De ce angajatorilor nu le plac oamenii inteligenți. Deștept și deștept

Nu este suficient să fii doar un lider acum. Companii moderne avem nevoie de „căpitani” să-și conducă echipa spre victorie. Dar și angajații trebuie să fie corespunzători. Forbes publică un capitol din cartea lui Murat Turgunov „Primul după Dumnezeu”, care va fi lansat la începutul lunii septembrie de către editura „Alpina Publisher”, despre motivul pentru care trebuie să angajezi oameni mai deștepți decât tine, și să nu-ți pierzi autoritatea.

Mulți directori le place să-l citeze pe Steve Jobs: „Nu are rost să angajezi oameni inteligenți și apoi să le spui ce să facă. Angajăm oameni care să ne spună ce să ne facă.” Dar în viața reală este adesea invers. Unii șefi preferă să se înconjoare de angajați fără experiență. Există mai multe motive pentru aceasta. În primul rând, șefii arată mai deștepți pe fundalul lor. În al doilea rând, astfel de angajați nesiguri sunt mult mai loiali. Nu sunt foarte căutați pe piața muncii și ei înșiși înțeleg acest lucru, prin urmare, de regulă, lucrează mult timp în aceeași companie, fără a urca un pas pe scara carierei. Sarcina lor este să rămână pe poziție prin toate mijloacele. În cele din urmă, lucrează pentru mai puține salarii, așa că șefii cred că economisesc foarte mult.

Dar o altă categorie de manageri, dimpotrivă, preferă să angajeze oameni inteligenți și experimentați. Acești lideri înțeleg că fiecare trebuie să-și facă treaba. De ce să ții un câine și să te latri? Sarcina principală a oricărui lider este să obțină succesul cu mâinile altcuiva. În același timp, în comunicarea cu subalternii săi, liderul se va comporta ca un copil care nu înțelege nimic. Mai exact, să se prefacă că nu înțelege. Acesta este un truc psihologic pentru că oamenilor le place să-i învețe pe alții. Iar subordonații, experții de înaltă clasă, cu o mare dorință vă vor spune ce și cum să faceți pentru a vă dezvolta afacerea. Nu îi vei convinge, dar ei te vor convinge. Dacă angajatul a venit el însuși cu proiectul, își va apăra ideea și va dovedi în practică că are dreptate.

Joacă rolul unui nebun înțelept. Mintea este o calitate pe care uneori este util de ascuns. În general, înțelepciunea iubește tăcerea. Și cea mai înaltă înțelepciune este să te prefaci că ești un prost atunci când este necesar. Înțeleptul observă de obicei cu curiozitate ce se întâmplă în jurul lui. Arata mereu prost. „Apariția unui prost este înțelepciunea unui înțelept”, a scris William Shakespeare. Fă-ți angajatul să se simtă inteligent. Și nu doar deștept, ci și mai inteligent decât tine.

Oferă-i angajatului tău un sentiment de superioritate intelectuală față de tine pentru a face lucrurile în afaceri. Acest lucru va necesita răbdare și înțelepciune din partea dvs. Joacă rolul unui lider prost și controlează-i pe subordonați ca piesele de pe o tablă de șah. Dacă doriți ca subordonatul dvs. să îndeplinească sarcinile atribuite 100%, amintiți-vă: el însuși trebuie să fie autorul ideii. Dacă aceasta este ideea lui, susținută și născută de el, își va cheltui toată puterea și energia pentru a-și dovedi nevinovăția și a o aduce la viață.

Fiecare angajat este o investiție. Plătești salarii, taxe, chirie și alte cheltuieli. Esența oricărei afaceri este să returnați zece cheltuind o rublă.

Daca angajatul nu beneficiaza, el este dependent, iar tu esti pur si simplu sponsorul lui. Determină-ți angajații să lucreze eficient și să obțină profit. Ai dreptul moral să faci asta, pentru că le plătești un salariu.

De îndată ce managerul începe să creadă că angajatul este o persoană bună care are familie, împrumuturi etc., el se transformă dintr-un angajator într-un filantrop. Dar subordonații tăi nu se vor gândi niciodată la ce trebuie să plătești impozite, salarii, să cheltuiești pentru marketing și cheltuieli de birou. Într-un alt capitol, am menționat că un angajator trebuie să aibă grijă de angajații lor, să le fie prieten, să fie conștient de problemele lor și să ofere sfaturi. Dar asta nu înseamnă că liderul nu ar trebui să doarmă noaptea, gândindu-se la problemele subordonaților. În primul rând, ei înșiși trebuie să se gândească la familiile lor, la cum să furnizeze viață fericităînchide. Ca lider, ai o singură obligație față de subordonat: să-i oferi o șansă cinstită creând condiții pentru o muncă fructuoasă. Afacerile sunt un joc greu. Și nu e loc de sentimentalism.

Creatorul Imperiului German, Otto von Bismarck, a spus odată: „Proștii spun că învață din experiență. Prefer să folosesc experiența altora.” Folosește mintea, cunoștințele și experiența altora pentru a te dezvolta propria afacere... Un astfel de ajutor nu numai că vă va economisi timp și efort. Toate lucrările vor fi efectuate corect și mai eficient. Nu face niciodată ceea ce alții pot face pentru tine. Timpul tău valorează mult mai mult decât timpul subordonaților tăi. Și dacă te încăpățânezi să crezi că este important să faci toată munca cu propriile mâini, nu vei ajunge niciodată suficient de departe și te vei arde rapid. Înconjurați-vă de oameni cu priceperea și creativitatea care să vă ajute să vă promovați ideea și afacerea în ansamblu.

Nicio persoană nu poate fi expert în toate domeniile. Prin urmare, un antreprenor înțelept angajează specialiști care au făcut ceea ce el însuși nu poate face. Puteți stinge inteligența, talentul și impulsul unui angajat expert pentru a vă dovedi propria superioritate proastă. Sau puteți folosi în mod eficient și reciproc avantajos abilitățile și talentul unei persoane pentru a vă dezvolta afacerea și a progresa. Alegerea pare evidentă.

Oamenii de clasa întâi angajează oameni de clasa întâi, iar cei de clasa a doua angajează oameni de clasa a treia. Fiecare lider se înconjoară de felul său, iar fiecare lider primește angajații pe care îi merită. Oamenii de clasa a treia te vor iubi atâta timp cât îți plătești salariul și nu vor da cu degetul până nu li se va da o anumită sarcină. Și specialiștii de primă clasă îți vor dezvolta afacerea și vor câștiga ei înșiși bani datorită acestui lucru. Ei generează noi idei pe cont propriu. Lor trebuie să li se acorde mai multă libertate - libertate în acțiuni și gânduri.

În bushido, codul samuraiului japonez, se spune: „O persoană care te certa chiar în ochi nu va comite răutate”. Angajații de top vă vor critica, argumenta și nu sunt de acord cu dvs. Sunt îngrijorați de dezvoltarea afacerii, de a rămâne în fața concurenților etc. Astfel de angajați vor gândi, vor acționa ca tine, pentru o cauză comună și o vor face cu sinceritate. Iar restul va face doar ceea ce spui tu. Angajații din clasa de jos nu vor veni cu idei noi. Nu! Pur și simplu le este frică să nu-și piardă locul. Sunt, desigur, foarte ușor de gestionat, doar angajații care sunt ușor de administrat nu pot fi de încredere.

Theodore Roosevelt a spus odată: „Cel mai bun lider este cel care este suficient de inteligent pentru a selecta oamenii potriviți pentru munca de făcut și suficientă reținere pentru a nu interfera cu munca lor atâta timp cât o face”. Legea conducerii spune că cel mai bun mod de a dovedi că ești mai deștept decât oamenii pe care îi angajezi este să angajezi oameni care sunt mai deștepți decât tine. Sarcina ta este să găsești astfel de angajați, punctele forte care sunt compensate părțile slabe lider, adică tu. Vor fi sincer bucuroși să-și demonstreze superioritatea față de tine zi de zi în acele domenii în care sunt puternici.

Andrew Carnegie a fost un magnat al oțelului și unul dintre cei mai bogați bărbați din istoria Americii. Dacă ar trăi în vremea noastră, activele sale ar fi de 400 de miliarde de dolari.El credea că doar oamenii inteligenți și talentați pot dezvolta o afacere. Carnegie căuta în permanență astfel de asistenți. El a lăsat chiar moștenire să scrie pe mormântul său „Aici zace un om care a știut să atragă în slujbă oameni mai inteligenți decât el însuși”. Potrivit serviciului Google Image, aceste cuvinte nu sunt pe piatra funerară a lui. Descendenții lui Andrew Carnegie nu i-au îndeplinit niciodată voința. Se pare că s-au simțit jigniți că a lăsat moștenire 90% din averea lui unei organizații de caritate.

Doar oamenii inteligenți și talentați îți vor crește afacerea. Restul va lucra pe baza BLP: vino, pleaca si primesti un salariu. Primul după ce Dumnezeu se înconjoară de oameni talentați și îi face să lucreze pentru a-și atinge propriul scop.

„Subordonatul în fața superiorilor trebuie să arate atrăgător și prostesc, pentru a nu-și stânjeni superiorii cu înțelegerea lui”. (Decretul lui Petru 1 din 09.12.1709.).

„Trebuie să-ți realizezi talentul în alte locuri, dar nu la locul de muncă”. (Vladimir Putin, prim-ministru al Federației Ruse, 16.02.2011.)

După cum sa dovedit, aproximativ jumătate dintre angajatorii ruși suferă de angajați prea inteligenți și visează să scape de ei. Sau încearcă să-i elimine pe cei „la abordări îndepărtate” - de exemplu, la un interviu. Centru de cercetare cel mai mare portal de recrutare rus Superjob.ru a publicat rezultatele unui sondaj realizat la mijlocul lunii februarie în rândul a 1.000 de manageri (în primul rând manageri de resurse umane și alți reprezentanți servicii de personalîntreprinderi și organizații responsabile cu selecția personalului).

S-a dovedit că angajați inteligenți, de la care liderul oamenilor de rând dăunează mai mult decât beneficii, au fost găsiți în 36% dintre companiile autohtone. (Alți 22% dintre respondenți le-a fost greu să răspundă. Dar au remarcat că „nu există astfel de oameni în acest moment” și este mai bine să evitați o astfel de neglijență – prin angajarea unora foarte inteligenți: „De obicei, oamenii deștepți știu bine dreptul muncii iar dacă angajatorul undeva le încalcă ușor drepturile, oamenii deștepți încep să se răzvrătească. ")

Întrebarea suna așa: « Se întâmplă ca un angajat inteligent și profesionist să aducă compania mai multe probleme decât bine. Există astfel de angajați în organizația dvs.? » Potrivit a 36% dintre respondenți, reprezentanții companiilor autohtone au astfel de angajați, iar principalul motiv pentru care un angajat promițător și inteligent începe să aducă probleme organizației este „febra stelelor”, precum și „creșterea proastă” și „problemele personale”. viaţă." Răspunsuri tipice: „acești angajați sunt prost gestionați”; „Trebuie să fim deștepți și să muncim mai mult”; „comportamentul lor nu corespunde culturii și obiectivelor corporative”; Adesea destept si personal profesionist cred că sunt de neînlocuit, că pot dicta termenii companiei.”

La rândul lor, reprezentanții a 42% dintre organizații sunt siguri că nu există astfel de angajați în echipa lor. Gama de răspunsuri este următoarea: „Am fost - atât de deștept încât m-am lăsat”, „dacă apare cineva așa, atunci EL va pleca repede”, „încercăm să nu luăm astfel de oameni, sunt imediat vizibili la interviu. ; psihologii la interviuri nu angajează astfel de oameni”; „Un angajat profesionist și inteligent nu poate crea probleme dacă managerul este același”, „inteligenta și profesionalismul se vor arăta întotdeauna doar pozitiv - sunt pur și simplu puțini dintre ei, în plus, sunt ciocăniți de „lucrători gri”, „foarte profesioniști”. iar angajații inteligenți aduc numai bine”, „Lucrătorii inteligenți și profesioniști a priori nu pot face prea mult rău”.

Vadim Barabanov

Un nivel ridicat de cunoștințe - plus sau minus un specialist?

Angajat prea inteligent

La prima vedere, lucrătorul care știe totul este visul oricărei companii. Știe multe, se pricepe cu ușurință în orice problemă și uneori îndeplinește singur funcțiile unui întreg departament. Dar din anumite motive, mulți angajatori nu sunt mulțumiți de angajați prea inteligenți. Ar trebui să-ți demonstrezi propria inteligență? Și se poate întoarce competența împotriva unui specialist?

Bun sau rău?

Probabil, fiecare companie are un angajat care știe și știe mai mult decât alții – un fel de „stea”. De exemplu, acesta este un manager de vânzări care a reușit să adune o bază imensă de clienți care doresc să coopereze doar cu el. Sau un asistent manager, dotat cu capacitatea de a fi mereu la locul potrivit la momentul potrivit și de a îndeplini cu măiestrie orice sarcini. Angajatorii au atitudini diferite față de angajații talentați. Potrivit Rosa Larina, consultant în recrutare pentru direcția „Bunuri de larg consum: vânzări și marketing” a holdingului de recrutare ANCOR, totul depinde de obiectivele care sunt stabilite în strategia de dezvoltare a companiei.

• „Dacă aceasta este extinderea sau cucerirea pieței, atunci, desigur, cunoștințele multidisciplinare vor fi un mare plus atât pentru angajat, cât și pentru companie. O perspectivă largă și abilități în diverse domenii, nu întotdeauna legate de fișele postului, vor fi cu siguranță utile. Pentru că companiile care se află în stadiul de dezvoltare activă salută multifuncționalitatea. În plus, prezența abilităților nu numai, de exemplu, în vânzări, ci și în analiză și logistică, precum și capacitatea de a le aplica vă va permite să urcați rapid scara cariereiîn astfel de companii”, a spus expertul.
• „După părerea noastră, cunoștințele unui angajat sunt cel mai important atu al lui și avantaj competitiv... De regulă, fiecare companie de renume încearcă să atragă cei mai străluciți și mai inteligenți specialiști. În multe organizații, angajații talentați au propria lor cale de dezvoltare, ei sunt adesea numiți Hi-Po (Potențial ridicat). Ei pun mize speciale pe astfel de oameni, sunt pregătiți pentru poziții de conducere ”, spune Olga Emelyanova, șeful departamentului de finanțe și contabilitate la Michael Page International.

Cu toate acestea, un angajat talentat poate, de asemenea, să „clature” nivelul general stabil al performanței unei companii.

• „Un angajat care și-a depășit funcțiile și are nevoie creșterea carierei iar dezvoltarea după schema „mai mare, mai sus, mai puternic” este o bătaie de cap pentru conducere, dacă nu este posibilă includerea acesteia în rezerva de personal sau dacă nu există posturi vacante în companie. Un manager ar trebui să fie mereu alături de un specialist cu înaltă calificare și să decidă în mod constant cum să încarce această „minte strălucitoare”, ce sarcini și obiective să-și stabilească, ce domenii de lucru să-i delege, pentru ca „vedeta” să nu fie demotivată, arsă emoțional. afară și continuă să crească în lățime și în sus ", - comentează Nadezhda Styazhkina, consultant pentru căutarea și selecția personalului, "Imperiul Personalului" exploatație.

Expresia comună „vai de inteligență” nu este în zadar. Uneori, competența excesivă se poate întoarce cu ușurință împotriva unui specialist: în primul rând, dacă nu există nicio oportunitate de dezvoltare în companie (în termeni de carieră sau profesionale), atunci cunoștințele și abilitățile nerevendicate vor „arde” rapid un angajat talentat. În al doilea rând, rolul unui „om-orchestră” care lucrează pentru trei persoane amenință uneori să fie exploatat de către angajator. Și în al treilea rând, „cei deștepți” nu sunt imuni de boala „stea” - o boală care în mod clar nu este binevenită în echipă.

• „Cunoștințele se pot întoarce împotriva unui specialist în cazul în care, în loc să îndeplinească sarcini directe, de exemplu, acesta începe să sublinieze cu insistență colegii din alte departamente neajunsuri în muncă și să sfătuiască obsesiv cum și ce să facă diferit. Pe de altă parte, inițiativele și propuneri de raționalizare de regulă, sunt bineveniți dacă un angajat este implicat în dezvoltarea lor în timpul liber, cu aprobarea conducerii, iar în spatele lor există dorința de a optimiza cu adevărat munca, și nu doar de a critica alți angajați ”, adaugă Rosa. Larina.

Cealaltă parte a monedei

Unii angajatori nu salută prezența angajaților prea inteligenți în echipă. De ce?

• „Prea deștept” este un risc ca superiorii să-și piardă locul de muncă, pentru că există cineva „mai rapid, mai sus și mai puternic”. „Prea inteligent” este, de asemenea, o amenințare la adresa unei afaceri de la care își pot lua clienți, furnizori, cota de piață prin începerea propriei afaceri”, notează Nadezhda Styazhkina.
• „Nu le place, pentru că astfel de angajați trebuie să fie bine plătiți și să asigure o dezvoltare corespunzătoare. De regulă, nu toate companiile sunt pregătite să facă acest lucru și aici apare un conflict de interese. Angajatorul dorește ca angajatul să lucreze într-o singură poziție timp de câțiva ani, iar specialistul vrea să urce mai departe pe scara carierei”, adaugă Olga Emelyanova.

În plus, dacă un astfel de angajat este cu adevărat valoros, atunci plecarea sa din companie poate avea consecințe grave pentru afacere. Și dacă angajatul este și multifuncțional, atunci va trebui să fie înlocuit de mai mulți specialiști, ceea ce, în consecință, va duce la risipă.

• „Displacerea pentru „prea deștepți” este în general o anumită parte a mentalității ruse: suntem atinși de Ivan the Fools, ne lăudăm cu eroi și genii din partea oamenilor, dar într-o echipă specifică a unei anumite companii, „prea deștepți” nu este nicidecum un motor al progresului și un exemplu de urmat, ci obiect al antipatiei și al invidiei. În Occident există corporații întregi formate din „prea deștepte”, unde vedetele le depășesc pe astre, unde obișnuitul este aproape un viciu, iar un angajat care nu a învățat ceva nou într-un an de muncă, nu a trecut prin instruire, nu a primit educatie suplimentara- primul candidat la demitere ”, rezumă Nadezhda Styazhkina.

Parada talentelor

Cu toate acestea, în ciuda judecăților de mai sus, fiecare angajator este interesat de profesioniști. Și este puțin probabil ca un lider competent să folosească gratuit cunoștințele angajatului. Nadezhda Styazhkina spune că puțini sunt asigurați împotriva amenințării exploatării de către angajator. Cu toate acestea, nu ar trebui să vă fie frică de acest lucru. „Acest lucru nu se întâmplă întotdeauna, în plus, dacă te recomanzi în noi domenii de activitate, valoarea ta va fi clară pentru angajator și promovarea ta nu va fi departe”, spune expertul. Prin urmare, nu are sens să-ți ascunzi propria competență. Ca, de exemplu, un angajat al companiei X, care știe perfect să folosească un anumit program de calculator (o abilitate care ar fi foarte utilă companiei), dar ascunde acest fapt, se teme că va trebui să efectueze suplimentar munca liberă... Ascunderea cunoștințelor este o prostie. Poate că vor deveni fundamentul în construirea unei cariere. O altă întrebare - ar trebui angajatorul să plătească în plus pentru minte? Și este necesar să ceri, de exemplu, un bonus sau o creștere de salariu dacă angajatul face totul mai bine și mai repede decât alții și în același timp îndeplinește sarcini care îi depășesc? Descrierea postului?

• „Merită dacă angajatorul este capabil să evalueze în mod adecvat munca acestui angajat și dacă nu angajatorul însuși i-a impus salariatului toate sarcinile fără promisiunea unei majorări. La urma urmei, a nu-ți respecta sau a-ți aprecia munca este o trăsătură proastă. Desigur, conversația despre creștere ar trebui purtată cu mintea rece, arătându-i angajatorului care vor fi beneficiile. Nu ar trebui să fii bombardat cu acuzații. Totul ar trebui să fie prezentat într-un mod pozitiv, în realizările atât ale angajatului însuși, cât și ale afacerii în ansamblu ”, spune Nadezhda Styazhkina.
• „Răspunsul la această întrebare depinde de o serie de factori: obiectivele dvs., dimensiunea companiei, cultură corporatistă, tradițiile angajatorului dvs. și ale pieței muncii. Daca vrei sa faci o cariera, atunci este nevoie de o mare investitie din timpul tau, energie si disponibilitatea de a-ti asuma mai multe responsabilitati pentru acelasi salariu, dovedind astfel dedicarea ta pentru companie si motivatia ta. În același timp, dacă sunteți un specialist deja consacrat și lucrați, de exemplu, în firma mica atunci versatilitatea ta va fi de folos. Angajatorul va înțelege rapid ce va economisi fără a angaja un specialist suplimentar. Principalul lucru aici este să puteți „vinde” noile funcții și să nu le introduceți gratuit în încărcătură”, spune Rosa Larina.

Principiile simbiozei

Desigur, în interacțiunea „angajator – angajat dotat”, fiecare aderă la propriile interese. Însă principiul principal al conviețuirii dintre un lider și un „tip inteligent” este acela de a putea negocia și de a depune toate eforturile pentru a înțelege nevoile celuilalt. Olga Emelyanova consideră că angajatorii trebuie să-și dezvolte angajații, să desfășoare cursuri de formare și să ofere specialiștilor oportunități de creștere a carierei în timp util. Nadezhda Styazhkina recomandă cooperarea: „Trebuie să fiți capabil să analizați o afacere și să înțelegeți nevoile acesteia. Dacă în această etapă a dezvoltării companiei sunt necesare „stele” pentru o descoperire și o dezvoltare rapidă, acești angajați trebuie să creeze conditiile necesareși contribuie la dezvoltarea lor; dacă firma are nevoie de stabilitate și consecvență, „stelele” nu vor face decât să submineze această stabilitate, vor fi înghesuite și vor fi demotivate.” Capitalul uman este unul dintre factori critici munca de succes a companiei. Și dacă refuzați specialiști competenți și cunoscători, recrutând în echipă pe cei care pot fi înlocuiți în orice moment, este puțin probabil ca afacerea să se extindă și să se dezvolte. La rândul său, un angajat, potrivit lui Nadezhda Styazhkina, dacă este cu adevărat inteligent, ar trebui să simtă momentul și locul în care ambițiile sale sunt potrivite, ar trebui să se dezvolte întotdeauna și, în orice caz, să se angajeze în creșterea sa profesională și personală.

„Prima datorie a unui curtean este să exercite coloana în fiecare zi, astfel încât acesta din urmă să câștige flexibilitatea necesară”, obișnuia să spună Hodja Nasreddin. Cuvintele care l-au admirat pe emir sunt încă adoptate de subalterni de orice tip.

Dar ce mai prețuiesc șefii în personal, în afară de flexibilitate, „conveniență” și sârguință? Ce angajați sunt mai susceptibili de a ocupa funcția de conducere?

2. Transportând cu zâmbet o încărcătură exorbitantă

Julia Levina, Senior Trainer-Consultant, CBSD / Thunderbird Rusia: „Într-o lume ideală, sau mai degrabă, într-o lume rațională, aceștia ar fi subordonați care performează sau depăşit planurile puse înaintea lor. Cu toate acestea, lumea noastră este foarte departe de raționalitate! Deciziile noastre sunt prea dependente de emoții și sentimente, de hormoni și de întregul sistem limbic. Datorită faptului că șefii sunt și ei oameni și, la fel ca toți ceilalți, au emoții, experimentează inexplicabilul „place - displace”, „dragoste - ură” și așa mai departe, nu există, desigur, o rețetă clară pentru cum le place șefilor. ea.... În orice caz, liderii îi vor aprecia pe angajații care îi susțin și îi vor ajuta să își implementeze ideile.

Există un procent foarte mic de manageri care sunt gata să prețuiască și să respecte un subordonat care își exprimă în mod deschis părerea opusă. Concluzie: daca vrei sa fii placut, munceste din greu si transpune ideile si visele managementului in realitate, de preferat cu cost minimși un zâmbet pe buze. De asemenea, merită să dezvoltați EQ (inteligență emoțională) - va ajuta nu numai să construiți relații cu șefii, ci, în general, cu toată lumea din jur. ... Îți poți îmblânzi șeful doar înțelegându-l bine, iar acesta este EQ.”

3. Persoane rezistente la stres cu abilități de planificare

Olga Kostyukhina, coach de afaceri al Centrului de Formare și Dezvoltare:

„De regulă, managerii sunt oameni încrezători în sine și îndreptățiți. Au tendința de a domina și le place să câștige. flexibilitate, capacitatea de a ajusta, de a asculta, de a fi de acord, precum și performanță bună.Șeful trebuie să fie sigur că instrucțiunile sale sunt ascultate, acceptate, aprobate și vor fi executate în mod clar și la timp.

De asemenea, angajații trebuie să aibă abilități de planificare, au rezistență la stres astfel încât să puteți gestiona eficient multitasking-ul.”

4. Disidență

Nailya Zamashkina, Director comercial„MOBI.Money”:

"Rețeta mea personală este că șefii îi adoră pe subalterni care sunt interesanți pentru ei. Care nu sunt întotdeauna de acord cu nicio părere a șefilor lor, care ar putea spune -" Desigur, voi face așa cum spui, dar va ieși prost." Da, aceasta nu este cea mai bună - și cu siguranță nu cea mai stabilă poziție în companie.

Dar cu siguranță interesant și favorabil creșterii profesionale. A cu creșterea profesională și schimbarea locului de muncă nu este înfricoșător".

5. Creativ

Mihail Smușcenko, director general TSK „Gelster”:

„Diferiți manageri prețuiesc calități diferite la angajații lor. Cei care sunt concentrați în primul rând pe rezultatul și succesul financiar al companiei, evidențiază angajații responsabili, executivi, proactivi, care nu doar oferă solutii noi, dar suntem, de asemenea, pregătiți să ne angajăm în implementarea lor de înaltă calitate.

Dar unii directori își acordă prioritate propriul confort față de un narcisism extraordinar la locul de muncă, așa că aleg „favoriții” dintre cei care sunt întotdeauna de acord cu opinia lor, nu se ceartă niciodată și provoacă. cel mai mic inconvenient... Poate că acești șefi apreciază reflectarea propriei irezistibilități și puteri în angajații lor.”

6. Oameni - „văzători”

Margareta Kashuba, Director de marketing pentru Englishdom:

„Conduc diferite echipe de mulți ani, atât în ​​corporații mari, cât și în startup-uri. care nu trebuie lovit cu piciorulși monitorizează constant. Ca să pot pleca în siguranță în vacanță sau să îmi încredințez o sarcină dificilă și să dorm bine și să nu-mi rupă degetele cu gândul: „O, cerule, ce va greși de data asta”.

Orice manager iubește angajații cu gândire executivă care fac totul la timp, știi să privești cu câțiva pași înainteși care nu creează probleme, ci le rezolvă. În plus, este important ca subordonații să crească și să se dezvolte. Căci așa cum se spune: „Nu ți-e teamă că angajații tăi vor învăța lucruri utile și vor pleca?” Răspuns: „Nu, mi-e teamă că nu vor învăța nimic și vor rămâne”.

7. Oameni inteligenți cu o perspectivă largă

Lyudmila Smolina, Director de dezvoltare a afacerii, AVRIO Group Consulting:

„Șefilor le place când un subordonat este responsabil, fără conflicte, executiv, profesionist proactiv. probleme de productie, după cum se spune, la propriul nivel, fără a-l implica pe lider în toate vicisitudinile problemei. Deștept, desigur, și cu cu vederi largi. Pregătit pentru auto-dezvoltare și auto-studiu. Având propria părere și punct de vedere asupra rezolvării problemelor de muncă și știind să o prezinte în așa fel încât liderul să fie inspirat și acceptat ca al său.

Autonom și flexibil simultan. Aceasta este imaginea ideală a unui subordonat, crezi și întrebi: „Oare astfel de oameni se întâlnesc în viata reala"Da. Este o mare plăcere profesională să lucrez cu astfel de angajați."

8. Sfaturi profesionale

Tatiana Paklinskaya, Șeful Departamentului de Selecție și Dezvoltare a Personalului din Baltiyskiy Zavod - Sudostroenie LLC, a numit calitățile subordonaților care sunt deosebit de apreciate de manageri:

„După părerea mea, aceasta este diligență, nicio rezistență atunci când managerul stabilește sarcina „la adresa greșită”, eficiență, expertiză - capacitatea de a elimina povara rezolvării problemei de la „șef”, prompt metoda de rezolvare, rapiditatea și calitatea rezolvării problemelor”.

9. Punctual

Viaceslav Bazhenov, CEO al grupului Bridge:

„Totul depinde cu cine trebuie să lucrezi. Este clar că nu te vei aștepta la fel de la un proiectant ca de la un contabil șef. Lucrez mai mult cu contabili, auditori, specialiști HR și aștept de la ei, în primul rând , calm, punctualitate, angajament, capacitate de a-ți planifica ziua de lucru și de a face munca la timp.Pentru orice angajator, o persoană care vine la lucru la timp și nu ratează termenele limită este cel mai bun specialist. În mod ciudat, aceste calități sunt și ele foarte de dorit pentru profesioniștii creativi....

Dacă o persoană lucrează cu suflet, are o abordare creativă, poate fi iertată pentru abaterile de la program sau întârzierea la serviciu, dar dacă este și punctual, pur și simplu nu are preț!"

10. Profesionişti valoroşi

Igor Mozharovsky, Consultant Principal al Centrului de Consultanță „STEP”:

„Este necesar să ne străduim să stârnești o „dispoziție specială” a conducerii, mai ales sentimente precum adorația? Sefii sunt și ei oameni, gusturile, preferințele sunt diferite. calitati de afaceri. Spune-mi cine este subordonatul tău preferat, o să-ți spun ce fel de lider ești... Clasicul remarca pe drept: „Treci pe lângă noi mai mult decât toate necazurile și mânia domnească și iubirea domnească”. De obicei dragoste în relatie de afaceri caută oameni imaturi, adesea cu probleme emoționale profunde. Sau cei care vizează în mod deliberat o „relație” cu șeful lor.

Deși, după cum știți, distanța de la dragoste la ură nu este atât de mare. Favoritele sunt înlocuite nu numai la tribunale, ci și în organizații ... Într-un cuvânt, dacă te străduiești pentru creșterea carierei și succesul profesional, este mai bine (și mai sigur) să fii un angajat apreciat, nu adorat.”

11. Creșterea cu șefii și depășirea lor

Andrei Tretiakov, Director executiv al TROIKA-D BANK JSC:

"Sunt deosebit de mulțumit de capacitatea subordonaților nu numai de a fi performeri, executând pasiv sarcinile atribuite, ci de a îmbunătăți zonele existente, de a le dezvolta, de a propune noi soluții, de a-și asuma responsabilitatea. Activitatea și independența sunt ceea ce are nevoie un subordonat astăzi. Astfel de angajați primesc promotii., creste cu sefulși, uneori, devin la același nivel cu el și devin parteneri.”

Ai grijă pentru un moment când instrucțiunile șefului tău devin mai stricte sau mai specifice decât te aștepți. În timp ce ești încă în așa-numita zonă a iertării. Aceasta înseamnă că, dacă îți ajustezi rapid acțiunile, poți recăpăta încrederea în tine. Întrebați-vă șeful care dintre ultimele sarcini pe care le-ați îndeplinit au fost cauza nemulțumirii lui. Cere-i să explice ce ar face diferit dacă ar fi în locul tău. Asculta cu atentie. Șeful vorbește despre ceea ce se așteaptă de la tine atunci când termini sarcina și pe ce anume trebuie să te concentrezi. Reproiectează-ți munca pentru a răspunde așteptărilor managerului tău și încearcă să demonstrezi o nouă abordare sau o concentrare sporită asupra priorităților pe care le-a identificat.

Toate acestea pot părea lipsite de importanță sau fără rost, dar dacă sunteți în căutarea unui traseu de carieră, amintiți-vă că adaptarea la cerințele șefului dvs. este o necesitate în drumul spre succes.

Înțelegeți prioritățile șefului dvs

Ce anume poate fi numit cel mai mult cauza probabila conflict? De obicei, problemele apar după un anumit eveniment. Sunt șanse să fi călcat din greșeală pe locul dureros al șefului tău și să fi făcut ceva care a fost împotriva priorităților sau stilului său de lucru. De exemplu, într-un caz i se poate părea că ai dedicat puțin timp distribuitorilor companiei. In alta - ca nu i-au indeplinit asteptarile: desi au indeplinit planul de vanzari, el tot spera ca vei depasi acest nivel. Sau poate ai întârziat 10 minute la întâlnire, fără să-i explici cu adevărat motivul sau să nu-l avertizi din timp, dar a luat-o ca pe un semn de lipsă de respect? Sau, în loc de o prezentare de 20 de pagini, se aștepta la un scurt raport de sinteză de la tine, iar acum o ia drept dovadă că nu l-ai ascultat sau, și mai rău, nu te poți concentra asupra principalului lucru. Poate că pur și simplu nu l-ați anunțat la timp despre unele evenimente importante și, ca urmare, a fost luat prin surprindere.

Odată ce începi să lucrezi cu un nou șef, primul lucru pe care trebuie să-l faci este să îi înțelegi cerințele. Cel mai bun mod este să-l întrebi direct: „Ce calități ale angajaților sunt cele mai importante pentru tine? După ce criterii ar trebui să mă ghidez atunci când iau decizii?” Când vine vorba de stilul de lucru, ar trebui să întrebi: „Cum ar trebui să lucrez? Ce ar trebui să evit pentru a nu mă face nervos?” Aflați cum preferă șeful să interacționeze cu dvs. - de exemplu, cât de des vă veți întâlni și în ce cadru, ce metode de comunicare preferă șeful și cum vă va evalua performanța.

Urmăriți indicii non-verbale

Desigur, nu fiecare lider va explica ce este cel mai important pentru el. Prin urmare, ar trebui să-i observați și comportamentul în timpul întâlnirilor și nu doar să întrebați direct despre asta. Încearcă să observi ce-l enervează și ceea ce el, dimpotrivă, iubește. Aruncă o privire mai atentă la cine îi atrage atenția și răspunde la întâlniri și încearcă să înțelegi de ce. Observați modul în care șeful dvs. conduce întâlnirile, acordați atenție gradului de candoare și naturii interacțiunii dintre el și participanții la aceste întâlniri. Data viitoare când te vei afla în biroul șefului, gândește-te cum îi caracterizează acest loc viața, gradul de organizare, cerințele pentru oameni, preferința pentru întâlniri planificate sau, dimpotrivă, spontane. Dacă poți, cere-le colegilor să înțeleagă ce simt ei despre șeful tău. Daca are secretara intreaba-l ce il enerveaza pe sef, cel mai adesea secretarele sunt cele care stiu asta cel mai bine.

50% dintre bărbați
angajații cred că relațiile proaste cu managementul împiedică avansarea în carieră, potrivit sondajelor recente. Lenea este pe locul doi în popularitate - mai mult de 30% dintre bărbați cred că asta. Mai puțin de 20% dintre respondenți consideră că performanța slabă la locul de muncă împiedică cariera
33% femei
angajații atribuie, de asemenea, lipsa de creștere a carierei relațiilor proaste cu managementul. Și același număr (33%) de femei cred că motivul unei cariere eșuate este lenea

Înainte de a cere șefului tău feedback cu privire la munca ta, ar trebui să lucrezi mai întâi cu el pentru o perioadă. Vă recomandăm să găsiți momentul potrivit imediat după întâlnirea în care v-ați arătat bine. Întrebați-vă șeful: „Ce am făcut și ce trebuie corectat pentru următoarea întâlnire?” Liderii cu experiență vă vor spune, de obicei, exact ce așteaptă de la locul dvs. de muncă. Dar șefii inepți nu, așa că trebuie să înveți să fii atent la indiciile lor non-verbale pentru a obține feedback.

Cu toate acestea, dacă nu întrebați direct, managerul dvs. poate să nu spună când ați greșit pentru prima dată. Va crede că a fost făcut din neatenție. Dar acum vei fi sub supravegherea lui, fără să știi măcar despre asta. Dacă îl înfurii a doua oară, va începe să se îndoiască de tine. În al treilea, va spune cu siguranță ce anume îl enervează, dar până în acest moment te va considera deja un obstacol în munca lui. Prin urmare, atunci când abia începi să lucrezi într-o companie, antrenează-ți observația. Dacă este prima dată când încalci regulile din greșeală, el îți va trimite un semnal non-verbal. Veți observa o sprânceană ridicată, sau o grimasă, sau veți auzi ceva de genul „personal, nu aș face asta”. Nu ignora un astfel de semnal și discută situația cu el cât mai curând posibil.

Oamenii cu ambiții de carieră diferă de ceilalți prin faptul că sunt siguri: nu există șef care să nu poată fi cucerit, trebuie doar să înțelegi de ce se comportă într-un fel sau altul. Amintiți-vă, toți liderii vor să aibă succes. Scopul tău este să-i ajuți să înțeleagă cum pot realiza acest lucru și să-și adapteze stilul de lucru pentru ei.

Despre autori: Jay Konger este un câștigător al premiului Henry Kravis, profesor la McKenna College din Claremont, California și un expert recunoscut la nivel mondial în leadership; Allan Church - Vicepreședinte senior al PepsiCo, responsabil pentru dezvoltarea și evaluarea personalului companiei, membru al Societății pentru Psihologie Industrială și Organizațională