Ce tipuri de salarii există? Prevederi generale privind remunerarea Componente salariale

Salariul este remunerație pentru munca angajatului. Atunci când efectuează o anumită muncă, o persoană se bazează în mod necesar pe bani pentru timpul și resursele fizice cheltuite. În același timp, salariile nu trebuie să fie mai mici decât minimul de existență, care este garantat cetățenilor ruși de Constituția Federației Ruse.

Atunci când aplici pentru un loc de muncă, trebuie să cunoști toate detaliile referitoare la acest subiect pentru a nu fi înșelat și a primi tot ceea ce are dreptul angajatul în mod legal.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Daca vrei sa stii cum să vă rezolvați exact problema - contactați consultantul online din dreapta sau sunați consultatie gratuita:

Conceptul dreptului muncii

Salariile (salariile) pe teritoriul Federației Ruse sunt reglementate de o serie de legi și acte legislative:

• Constituția Federației Ruse.
• Codul Muncii al Federației Ruse.
• Legi adoptate separat.

De exemplu, legea N 272-FZ„Cu privire la modificările aduse anumitor acte legislative ale Federației Ruse cu privire la chestiuni de creștere a responsabilității angajatorilor pentru încălcarea legii în ceea ce privește remunerația.”

Cadrul legal pe această temă face posibilă determinarea salariului minim, a condițiilor de plată a salariului, a unui sistem de stimulente și penalități materiale, măsuri punitive pentru neîndeplinirea la timp de către angajator a obligațiilor sale de a plăti compensații bănești angajaților etc.

Elemente ale salariilor

Salariul este format din trei elemente:

1. parte fixă;

Partea fixă ​​este, care va fi discutată mai jos.

2. parte variabilă;

Variază în funcție de acțiunile angajatului individual, de tipul afacerii sau chiar de locația geografică. De exemplu, locuitorii din regiunile nordice primesc alocație pentru condiții dure de viață. În acest caz, partea variabilă în fiecare lună va fi o parte din salariu, în funcție de regiunea specifică: de la 15 la 100%.

3. plăți suplimentare.

Plăți suplimentare pot fi asociate cu caracteristicile de producție, sezonalitate sau prestarea muncii de către angajat, nespecificate în contractul său de muncă.

De exemplu, angajații unor întreprinderi primesc plăți în numerar pentru a plăti alimente. Acoperirea costului călătoriei către destinația de vacanță va fi, de asemenea, o plată suplimentară, deoarece se întâmplă rar.

Diferențele față de salariu

Salariul este așa-numita bază de la care se vor face principalele calcule la plata salariilor.

În primul rând, în funcție de salariu, deducerile fiscale sunt pe primul loc. În al doilea rând, în cazul prelucrării, se acumulează majorări corespunzătoare. De asemenea, pot fi deduse amenzi bănești pentru daune materiale sau alte penalități și pot fi adăugate bonusuri și stimulente.

Ce va primi angajatul în cele din urmă, în mâinile tale - acesta este salariul. S-ar putea să fie ca peste salariu și mai jos. Adesea salariul este stipulat pentru o anumită cantitate de ore, dar în timpul lucrului angajatul poate depăși acest lucru la cererea superiorilor săi, făcând ore suplimentare.

Citiți articolul nostru despre cum sunt plătite orele suplimentare.

Salariul este strict reglementat de legislația Federației Ruse.

Trebuie precizat la întocmirea unui contract de muncă cu un salariat și este o valoare fixă. Salariul este o sumă estimată și nu este declarat nicăieri în avans.

În acest caz, angajatul ar trebui să aibă grijă monitorizați dimensiunea acestuia. Uneori, un angajator poate anula daunele aduse echipamentelor sau materialelor ca o deducere a salariului unui angajat, deși, de fapt, angajatul însuși nu a fost vinovat pentru acest lucru (direct sau indirect). Din anumite motive, angajatorul a decis să anuleze prejudiciul în mod specific ca salariu.

Aceasta este o încălcare gravă, pentru care angajatorul poate fi da in judecata.

Un exemplu izbitor este munca consilierilor la o tabără de vară, care sunt responsabili financiar pentru siguranța proprietății din incintă. Uneori, administrația nu efectuează o verificare amănunțită după plecarea schimbului anterior și, prin urmare, unele defecțiuni sunt reținute din salariile profesorilor nou-veniți.

Angajatul are dreptul de a ști exact ce deduceri au fost făcute din salariul său.

Contractul de muncă trebuie să indice în mod necesar salariul salariatului, sistemul de calcul și majorare a acestuia.

Salariul poate fi calculată în funcţie de sistemul de salarizare. Se intampla:

• tarif (când angajatorul poate evalua rezultatele muncii angajatului în funcție de timpul și rata de producție convenită);
• fără tarife (salariile depind de profitul total al întregii întreprinderi);
• mixt (se iau în considerare profitul total al întreprinderii și contribuția unui angajat individual la aceasta).

În Rusia, se obișnuiește să se ia în considerare sistemul tarifar, sau mai degrabă sistemul său bazat pe timp. În același timp, se iau în considerare calificările și experiența angajatului, care ar trebui să fie indicate în.

Vă rugăm să rețineți că acest document este indicat doar salariul fix angajat, în timp ce salariul final poate diferi fie în scădere, fie în creștere.

Uneori, angajatorii specifică în contract un sistem de plată mixt, care este deosebit de important pentru sectorul vânzărilor, când un specialist talentat își poate câștiga de mai multe ori salariul ca urmare a muncii sale.

Ce este o rată?

Rata salariului este o sumă fixă ​​care se calculează la plata salariului unui angajat pe unitatea de timp.

„Pariul” este scris în și de obicei egal cu unu.

Nu este afectat de nivelul de calificare, vechimea în muncă, educația sau vârsta angajatului, în timp ce acești factori sunt fundamentali pentru determinarea salariului.

Dar aceste două concepte au și ceva în comun: ambele cantități nu poate fi mai mică decât suma minimă specificată de stat, care este reglementat de articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce funcții îndeplinește salariile?

Salariul are urmatoarele functii:

Organizarea salariilor si a formularelor

Organizarea remunerației reprezintă toate activitățile care ar trebui să recompenseze un angajat pentru munca sa.

Aceasta ține cont de numărul de ore petrecute sau de rezultatul final, precum și de calitatea muncii. Organizarea salariilor în Rusia este influențată de:

• sistemul de salarizare;
• forma de plata;
• raționalizarea forței de muncă.

Sistemul de plată a fost deja menționat mai sus: compania alege ceea ce este mai aproape de structura și tipul său de producție. Este benefic pentru întreprinderile mici să facă calcule pe baza unui sistem fără tarife pentru a motiva toți angajații să-și desfășoare efectiv activitățile de muncă. Companiile mari apelează mai des la sistemul tarifar.

Raționalizarea forței de muncă este sistem clar calculat, care vă permite să determinați costurile de timp necesare pentru a efectua un anumit tip de activitate. De exemplu, cât timp se petrece pentru fabricarea unei piese, câte piese pot fi reproduse pe oră de către un angajat etc.

În acest caz, este important să se țină cont de condițiile, inclusiv de cele logistice, ale unei anumite întreprinderi. Dacă vorbim de munca de birou, atunci calculul se face pentru rezultatul activității intelectuale, care trebuie să fie și măsurabil.

Forma de plată poate fi bazată pe timp, la bucată sau mixtă.

Pe bază de timp reprezintă plăți calculată în funcție de timpul petrecut de angajat. Salariul se bazează pe grile tarifare speciale, care iau în considerare nivelul de calificare al angajaților individuali și cuantumul salariului în funcție de funcție și profesie.

Plata bucată se bazează pe un anumit rezultat al muncii. Această formă de salariu se regăsește adesea în domeniul comerțului și în diverse vânzări la nivel corporativ, atunci când angajatorul trebuie să încurajeze angajatul să își îndeplinească sarcinile cât mai eficient.

Se recurge adesea la acesta atunci când sunt angajați angajați temporari pentru a efectua lucrări mici (reparații auto, desfășurarea de cursuri educaționale etc.). Poate fi mai profitabil pentru autorități plăti pentru munca în sine decât numărul de ore petrecute cu el.

Sistemul de remunerare mixt include caracteristici de alte două tipuri simultan.

Urmăriți videoclipul despre cum să negociați salariul în timpul unui interviu:

Salariile reprezintă remunerația sistematică a unui salariat stabilită prin acordul părților pentru munca prestată în baza unui contract de muncă.

Noua legislație rusă privind salariile se bazează pe următoarele principii:

se acordă salariu egal pentru muncă egală;

salariile depind de contribuția salariaților și nu sunt limitate de suma maximă;

statul stabilește și garantează fiecărui muncitor un salariu minim;

forța de muncă este plătită diferențial.

Există două moduri de a stabili salariile: contractual și centralizat.

eu . Metoda contractuala de stabilire a salariilor. În timpul existenței URSS, majoritatea organizațiilor și întreprinderilor erau deținute de stat și finanțate de la bugetul de stat. Prin urmare, nu s-a discutat chestiunea cuantumului salariului la intrarea într-un loc de muncă: angajatul a primit atât cât a stabilit statul pentru el. Cu alte cuvinte, a predominat o procedură centralizată de stabilire a salariilor. Acum situația s-a schimbat. Un număr mare de întreprinderi și organizații sunt nestatale, iar proprietarii lor, având dreptul absolut de a dispune de proprietatea lor, pot stabili orice salariu pentru angajații lor.

Deoarece salariile sunt plătite din fondurile proprii ale întreprinderii, statul Şiîncearcă să nu interfereze în acest domeniu de activitate a întreprinderilor comerciale, dându-le dreptul de a rezolva problemele salariale în mod independent (prin acord cu angajații, precum și ținând cont de opinia sindicatului). De aceea problemele salariale fac obiectul unui acord între angajat și angajator, fix in contractul de munca,și subiectul reglementării corporative, adică reglementarea în actele corporative, în primul rând în contractul colectiv. Dar reglementează aceste aspecte numai în forma cea mai generală: stabilește principiile de remunerare, tipul și sistemul de salarii, mărimea tarifelor, salariul minim la întreprindere, precum și raportul salarial între categoriile individuale de personal. .

Un contract colectiv este departe de a fi singurul și nu cel mai bun mod de a reglementa relațiile la o întreprindere și nu este întotdeauna acceptabil. În primul rând, fezabilitatea încheierii sale în întreprinderile mici este discutabilă. În al doilea rând, natura sa complexă nu face posibilă studierea în detaliu a problemelor rezolvate normativ. Nu se poate ignora ușurința de utilizare a unui astfel de act corporativ, care reglementează în mod specific o anumită problemă, în comparație cu textul de mai multe pagini al unui contract colectiv. De aceea, reglementarea detaliată a salariilor necesită publicarea unor acte corporative speciale.

La unele întreprinderi, este creat un act corporativ cuprinzător, numit „Reglementări privind remunerarea”. Regulamentul include următoarele secțiuni:

1) salariul de bază;

2) bonusuri pentru rezultatele financiare finale ale întreprinderii;

bonusuri pe baza rezultatelor muncii pe an;

La alte întreprinderi, fiecărei componente ale salariilor este dedicat un act corporativ independent.

Este important de remarcat că salariile sunt acum aproape în întregime relegate de reglementările corporative. Primul pas în această direcție a fost făcut în legătură cu adoptarea Decretului președintelui Federației Ruse din 15 noiembrie 1991 „Cu privire la eliminarea restricțiilor privind salariile și la creșterea fondurilor alocate pentru consum”. Nivelul de independență al întreprinderilor în ceea ce privește salariile este limitat doar de disponibilitatea fondurilor proprii.

Stabilirea salariilor este una dintre cele mai dificile sarcini de management, a cărei soluție este direct legată de profitabilitatea corporației.

Un salariu mare va atrage mulți candidați și va oferi administrației de ales. Dar aceasta nu este încă o garanție a productivității ridicate a muncii și a stabilității personalului. Nivelul salariilor este influențat de mulți factori (nivelul șomajului, influența sindicatelor). Dar profitabilitatea întreprinderii este și mai importantă: o corporație neprofitabilă nu este capabilă să plătească salarii peste nivelul mediu.

Ce factori, pe lângă profitabilitatea corporației în sine, pot influența nivelul salariilor?

factori de mediu - cererea și oferta de muncă, costul vieții în general, corelarea cu condițiile de muncă la alte întreprinderi etc.;

factori din industrie - importanța unei anumite industrii, tradiții (castigurile tradiționale mari vor influența determinarea salariilor) etc.;

factori legați de natura muncii - condițiile de muncă, pericolul, gravitatea, nocivitatea muncii, gradul de responsabilitate, aptitudinile necesare etc.;

factori de personal - stabilitatea personalului la întreprindere, amploarea angajării, complexitatea angajării, valoarea beneficiilor suplimentare etc.

Nu se poate să nu țină cont de un astfel de factor precum dorința oricărei întreprinderi de a-și crea o reputație de bun angajator.

În general, salariile reprezintă evaluarea muncii lucrătorilor sau procesul de clasificare a acestora în funcție de valoarea relativă a fiecăruia pentru a plăti mai corect forța de muncă cheltuită de aceștia.

Remunerația la o întreprindere poate avea următoarea structură.

1. Salariul de bază- Acestea sunt plățile salariale pentru munca efectivă efectuată. La unele întreprinderi, accentul este pus în mod special pe salariul de bază, care necesită publicarea unor astfel de acte corporative precum „Standarde de producție”, „Salarii oficiale”, „Cu privire la procedura de atribuire a gradelor”, „Cu privire la tarifare”, „Cu privire la Repartizarea fondului de salarii” și etc.

2. Premii Acestea sunt plăți de stimulare. Ele constituie, parcă, salarii suplimentare. Bonusurile pot fi acordate pe o varietate de motive stabilite în actele corporative, cum ar fi:

pe baza rezultatelor muncii pentru luna;

pe baza rezultatelor muncii pentru anul;

pentru introducerea de noi echipamente și tehnologii;

pentru economisirea resurselor materiale;

pentru furnizarea de produse pentru export;

pentru efectuarea de înaltă calitate a muncii și sarcinilor administrației;

pentru anumite tipuri de muncă;

pentru calificări și excelență profesională.

Există întreprinderi în care bonusurile reprezintă o parte semnificativă a salariului, depășind uneori pe cea de bază. Este clar că în acest caz administrația se bazează pe stimularea muncii pe o parte suplimentară a salariilor. Într-o astfel de situație, un astfel de act corporativ precum „Regulamente privind bonusurile”, „Regulamente privind stimulentele materiale”, etc. devine foarte semnificativ.

3. Compensare- acestea sunt plăți care compensează creșterea costurilor cu energia angajaților:

pentru munca de noapte;

pentru lucrul al doilea și al treilea schimb;

pentru ore suplimentare;

pentru munca de sarbatori si in weekend;

pentru efectuarea lucrărilor în condiții abate de la normal;

pentru combinarea profesiilor;

pentru o productivitate ridicată a muncii;

pentru perioada de dezvoltare a noii producții (produse);

pentru o călătorie de afaceri;

pentru utilizarea unei limbi străine;

pentru efectuarea muncii cu un număr mai mic de muncitori;

4. garanții- acestea sunt plăți pentru timpul efectiv nelucrat, fără prezentare:

vechime în serviciu; alocații regionale; indemnizații speciale etc.

Toate problemele de mai sus ale salariilor, această pârghie principală pentru organizarea producției, întreprinderea are dreptul de a decide în mod independent.

P. Metoda centralizată de stabilire a salariilor. Această metodă este utilizată în întreprinderile și instituțiile finanțate de la bugetul de stat sau municipal. Pentru angajații acestor instituții s-a stabilit un tarif unic, care cuprinde 18 categorii (ETC) (Tabelul 6.1).

Salariile sunt determinate prin înmulțirea coeficientului tarifar cu rata minimă a tarifului, a cărei mărime este determinată de decrete speciale emise periodic ale Guvernului Federației Ruse privind creșterea tarifului salariului minim. Categoriile propriu-zise sunt determinate pe baza Directorului tarifar și de calificare a muncii și profesiilor muncitorilor și a Directorului de calificare a salariaților, alcătuit din trei părți: 1 - manageri; 2 - specialisti; 3 - executanți tehnici.

Aceste directoare, necesare pentru ca comisia de calificare să atribuie o categorie de calificare unui salariat, sunt adoptate în mod centralizat pentru întreaga economie națională, ceea ce nu exclude însă existența unor directoare corespunzătoare pentru sectoarele individuale ale economiei. La rândul lor, pe baza acestora, pot fi dezvoltate directoare corporative pentru angajații unei anumite întreprinderi (instituții).

Pentru angajații din sectorul public, bonusurile și plățile suplimentare sunt stabilite la nivel central. Cu toate acestea, în limita fondurilor disponibile, instituțiile bugetare de stat, precum și întreprinderile comerciale, își pot crește dimensiunea.

„Salariul minim” este determinat la nivel central, care, reprezentând garanția minimă a oricărui angajat care lucrează în baza unui contract de muncă, se aplică tuturor organizațiilor, indiferent de forma lor de proprietate.

Procedura de plată a salariilor. Se emite salariul angajații de cel puțin două ori pe lună, deşi întreprinderea poate stabili alte condiţii pentru plata acesteia.

Salariile sunt de obicei plătite la locul unde se execută lucrarea.

Tabelul 6.1 Program tarifar unificat

Ține din salarii sunt posibile ca regulă generalănumai cu acordul scris al angajatului, iar in lipsa consimtamantului - in cazurile stabilite de lege,sau prin hotărâre judecătorească. Astfel, în conformitate cu legislația în vigoare, indiferent de acordul angajatului Administrația este obligată să rețină următoarele sume:

impozite și contribuții la Fondul de pensii;

pentru executarea hotărârilor judecătorești și a altor acte de executare, inclusiv amenzile;

să returneze avansurile necheltuite emise în legătură cu o călătorie de afaceri sau emise în contul salariilor, precum și sumele plătite în plus din cauza unei erori contabile;

când un salariat este concediat din vina sa pentru zile nelucrate din concediul primit;

pentru a compensa daunele cauzate de un angajat producției, dacă valoarea prejudiciului nu depășește câștigurile lunare ale angajatului.

Valoarea totală a reținerii la sursă nu poate depăși 20% din salariu pentru fiecare plată, iar la încasarea sumelor sub mai multe titluri executorii - 50% (la încasarea pensiei pentru copii, prejudiciul cauzat printr-o infracțiune - până la 70%).

Constituția Federației Ruse garantează dreptul la muncă cetățenilor statului. Este firesc ca fiecare angajat să aștepte o evaluare pozitivă a rezultatelor muncii sale, precum și o remunerație decentă și în timp util sub formă de bani pentru performanța sa.

Întreprinderile, la rândul lor, sunt interesate să se asigure că mecanismul de formare a fondului de salarii este clar pentru angajat și, în același timp, echitabil. Tocmai acest principiu de atitudine față de angajații săi poate garanta unei întreprinderi că angajații vor fi motivați să își îndeplinească responsabilitățile de serviciu la timp și cu înaltă calitate. Structura salarială este formată din mai multe părți, despre care vom discuta în detaliu în acest articol. Dar mai întâi, să definim conceptul de bază al salariului și să luăm în considerare principalele sale forme.

Ce este salariul?

Din punct de vedere economic, plata forței de muncă face parte din produsul intern brut sau, cum se mai numește și venitul național, care vine la dispoziția personală a lucrătorului în raport cu calitatea și cantitatea factorului muncă. Structura salariilor este destul de interesanta.

Factori care influențează valoarea plății

Mărimea salariului tău poate depinde de un număr mare de factori:

• Nivelul de studii al salariatului care desfășoară activități de muncă; calificările sale de muncă.
• Vechimea angajatului. Adică perioada totală de angajare la un anumit loc de muncă. Există și conceptul de „grad”, care include atât nivelul de educație al angajatului, cât și vechimea acestuia. În consecință, cu cât nivelul este mai ridicat, cu atât salariul pentru care pretinde angajatul poate fi mai mare.
• Durata zilei de lucru. Conform legii, o zi de lucru de opt ore este considerată oficială în țară. Cu toate acestea, multe organizații private impun ture de lucru de 12 ore. În consecință, salariul pentru o astfel de tură a fost majorat. Separat, merită remarcat tipuri de servicii precum călătoriile de rotație și de afaceri, al căror nivel de plată este adesea mai ridicat.
• Caracteristicile demografice ale angajatului, adesea de natură determinantă. Acestea includ vârsta și sexul lucrătorului. Multe organizații și întreprinderi preferă să angajeze oameni tineri și activi social, energici și activi.
• Caracteristici naționale și culturale caracteristicile afectează și nivelul salariului. Structura salarială la fiecare întreprindere este diferită, astfel încât acest factor poate fi luat în considerare.
• Caracteristici teritoriale și geografice. În regiunile în care predomină un climat aspru și, în consecință, condiții de muncă mai dificile, salariile sunt adesea semnificativ mai mari. În plus, lucrătorii aflați în condiții dure pot conta pe primirea diferitelor tipuri de prestații. Printre acestea se numără primirea de vacanță prelungită (până la 2-3 luni) și posibilitatea de a călători gratuit în toată țara.
• Nivelul de dezvoltare economică generală a țării, precum și dezvoltarea generală a pieței muncii.

Există două forme principale de plată pentru muncă: lucru la bucată și pe bază de timp.

Plata in timp

Cu salariile bazate pe timp, angajamentele se fac pe baza calității și cantității de timp efectiv lucrat. De asemenea, calculul ține cont de condițiile de muncă și calificările angajatului.

În mod convențional, forma de câștig bazată pe timp poate fi împărțită în două subsisteme. Prima presupune determinarea cuantumului salariului prin calcularea ratei plătibile pentru o oră de muncă. Adică, câștigurile vor fi calculate pe oră.

Al doilea sistem este premium bazat pe timp. În acest caz, calculul se face în așa fel încât să fie luată ca bază plata în funcție de timp, dar ținând cont de eventualele bonusuri care caracterizează caracteristicile calitative și cantitative ale lucrării. Ce mai include structura salariilor?

Lucru pe bucată

Forma de câștig (bucata) depinde de cantitatea de produse produse sau de cantitatea de muncă efectuată. Această formă de plată motivează destul de eficient angajatul în procesul de îndeplinire a sarcinilor sale. O persoană este interesată să-și facă treaba mai repede, producând cât mai mult produs posibil. De fapt, în acest caz totul depinde direct de el însuși, de aspirațiile sale, de diligența și de aptitudinile profesionale.

Conceptul de remunerare

Legislația a schimbat structura salariilor și, prin urmare, în momentul de față, plata pentru muncă și salariul sunt concepte sinonime.

Astfel, salariul este plata pentru munca, care reprezinta o recompensa materiala pentru munca prestata. Acest lucru este influențat de calificările angajatului, precum și de complexitatea și calitatea muncii prestate.

Conceptul de remunerare include, de asemenea, diferite tipuri de taxe compensatorii (de exemplu, condiții dificile de muncă), precum și plăți suplimentare și bonusuri, care sunt plăți care motivează munca.

Astfel, structura salarială la întreprindere constă din trei părți:

• Principal.
• Diverse compensații și indemnizații.
• Plăți de stimulente pentru angajați.

Partea de bază este determinată în funcție de tipul de sistem de plată pentru munca efectuată. Condiția principală este ca mărimea acestuia să nu fie mai mică decât salariul minim.

Astfel, baza de salariu este tocmai partea de bază. Mărimea sa poate fi influențată de expresia cantitativă a vânzărilor, veniturile primite de organizație și multe alte nuanțe. Partea de bază a salariului se calculează luând în considerare timpul efectiv lucrat sau pe baza rezultatelor muncii prestate în conformitate cu salariile oficiale. Ce determină structura salariului de bază? Mai multe despre asta mai târziu.

La determinarea mărimii salariului de bază, managerul trebuie să ia în considerare următoarele:

• Remunerația unui angajat ar trebui calculată ținând cont de nivelul de calificare, precum și de volumul și complexitatea sarcinii de producție atribuite.
• Nu se admite absolut nicio discriminare la calculul și condițiile de remunerare.
• Salariul trebuie stabilit în întregime în conformitate cu munca prestată.

În ce altceva mai constă structura sistemului de salarizare?

Compensația, de regulă, este neregulată și constituie o parte variabilă a salariului. Pentru fiecare șef specific al unei organizații, depinde direct de garanțiile și condițiile de angajamente pentru munca prestată. Mai mult, plățile de acest fel nu depind în niciun caz de cea mai mare parte a câștigurilor, adică de timpul efectiv lucrat.

Plățile compensatorii sunt de obicei reglementate la nivel local. Aceasta se referă în principal la plățile de stimulente. Lista acestora este definită prin lege și include următoarele tipuri:

1. Pentru lucrări efectuate în anumite circumstanțe, care pot include lucrări grele și dăunătoare sau activități care au loc în zone cu condiții climatice specifice.
2. Pentru efectuarea de lucrări în zonele în care a fost descoperită contaminarea cu substanțe radioactive.
3. Pentru efectuarea lucrărilor în condiții care nu sunt definite ca fiind normale. În această categorie sunt incluse lucrările legate de îndeplinirea sarcinilor suplimentare din cauza absenței unui alt angajat, sau munca pe timp de noapte, de sărbători și în weekendurile oficiale.

Cuantumul plăților compensatorii este reglementat prin convenții și convenții colective, dar nu poate fi mai mic decât nivelul stabilit de lege. În paralel cu aceasta, se stabilește prin lege un nivel sporit de remunerare pentru persoanele ale căror activități se desfășoară în regiunile din Extremul Nord sau pe bază de rotație.

Compensare

Structura salarială include plăți compensatorii. Următorul nivel este stabilit legal:

• 12% din salariul oficial pentru muncă grea, periculoasă, vătămătoare;
• 27% din salariul oficial pentru munca in conditii care nu sunt normale - pentru ore suplimentare, munca pe timp de noapte;
• 10-40% din salariul oficial pentru lucrul cu informații care sunt secrete de stat, precum și pentru lucrul cu coduri.

Obiectivul principal al plăților compensatorii este de a compensa costurile excesive cu forța de muncă ale angajatului, în funcție atât de condițiile de muncă, cât și de programul de lucru. De regulă, aceste plăți se fac prin calcularea unei prime.

Mulți oameni sunt interesați de care este structura salarială a angajaților?

Plățile de stimulare se referă la componenta variabilă a salariilor. În acest caz, mărimea poate depinde de nivelul venitului de bază, rezultatul final ca urmare a muncii angajatului.

Legislația nu reglementează plățile de stimulente și părțile bonus ale salariilor.

În consecință, dreptul de a efectua aceste plăți aparține în totalitate șefului organizației. Este important de menționat că, dacă regimul de remunerare presupune inițial plăți de bonusuri, atunci angajatorul este obligat să le plătească, iar salariatul are tot dreptul să le revendice dacă îndeplinește planul de muncă stabilit.

Rezultă că plățile de stimulare se referă la plăți financiare efectuate după finalizarea listei stabilite de sarcini de lucru.

Plățile de tip stimulent sunt necesare pentru a dezvolta un stimulent al angajatului pentru a obține acele rezultate pentru care acumulările de fonduri fixe nu sunt suficiente. De asemenea, astfel de plăți permit conducerii organizației să încurajeze dorința lucrătorilor de a-și îmbunătăți abilitățile; reduce fluctuația personalului. Compoziția și structura salariilor este un factor determinant atunci când se aplică pentru un loc de muncă.

În ce cazuri sunt necesare plăți de stimulente?

Este posibil să se atribuie plăți de stimulare în astfel de cazuri, cum ar fi:

• Profesionalism.
• Nivel înalt de calificări.
• Ani de dezvoltare în organizație.
• Cunoașterea limbilor străine.

Suplimentele, bonusurile și plățile de stimulare pot fi prevăzute în contractele de muncă sau colective, precum și prin ordin al managerului.

Ce altceva este unic la această structură? Analiza salariului ar trebui efectuată în mod regulat la întreprindere.

Salariul mediu lunar

Există adesea cazuri când un angajator recurge la trucuri atunci când face plăți sau oferă informații despre acestea. Adesea, doar partea salarială este luată în considerare, iar plățile suplimentare de diferite tipuri nu sunt luate în considerare. Astfel de acțiuni, desigur, nu respectă legislația stabilită.

Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează calculul salariului mediu lunar. În acest sens, la stabilirea salariului mediu lunar, managerul trebuie să țină cont de:

O lună este durata unei luni calendaristice (de la prima până la a treizeci și unu, cu excepția lunii februarie).

Structura salarială este determinată de două părți principale - partea de bază și cea suplimentară.

În ce constă salariul de bază?

Salariul de bază reprezintă suma de bani care se plătește pentru timpul efectiv lucrat și include următoarele date:

• Plăți pentru anumite lucrări.
• Plati pentru sarbatori lucratoare si weekenduri. Plata dublă este implicită.
• Parte premium.
• Plati suplimentare compensatorii pentru activitati in conditii dure de munca.
• Plăți suplimentare pentru orele suplimentare.

În ce constă partea suplimentară?

Partea suplimentară a câștigurilor este formată din următorii indicatori:

• Plăți pentru concediul anual.
• Acumulări efectuate pentru ore preferenţiale de muncă (angajaţii care nu au împlinit vârsta majoratului nu pot lucra mai mult de treizeci şi cinci de ore în fiecare săptămână).
• Plăți pentru îndeplinirea sarcinilor guvernamentale.
• Acumulări care compensează timpul petrecut de angajat pentru a-și îmbunătăți propriile calificări.
• Beneficii de weekend.

Dar asta nu este întreaga structură a salariilor.

Ce este inclus în salariul minim (salariul minim)?

Legislația stabilește că orice cetățean care lucrează are dreptul de a pretinde plata pentru propria muncă, iar aceasta nu trebuie să fie mai mică decât nivelul minim stabilit.

Totuși, trebuie avut în vedere că această regulă se aplică numai dacă salariatul lucrează cu normă întreagă și nu se aplică angajaților cu normă parțială sau cu fracțiune de normă.

Rezultă că angajamentele și plățile nu trebuie să fie mai mici decât salariul minim stabilit. Dacă angajatorul nu respectă regulile stabilite de lege și plătește salarii sub salariul minim, atunci poate apărea răspunderea, care va atrage aplicarea unei amenzi.

Plata de concediu face parte din salariu?

Acumulările de concediu nu sunt luate în considerare atunci când se determină câștigul mediu al unui angajat. La calcularea câștigului mediu nu sunt luate în considerare următoarele:

• Numărul total de zile de vacanță oferite.
• Perioade de călătorie de afaceri.
• Perioadele de incapacitate temporară de muncă a unui salariat.
• Concediul de maternitate.

Am examinat în detaliu remunerația și structura acesteia. Analiza salariilor este de mare importanță pentru interacțiunea benefică dintre angajat și angajator.

Sub salarii este inteles preţul plătit pentru folosirea muncii unui angajat.

Salariile sunt o formă de remunerare materială pe care o primește un angajat al unei întreprinderi în funcție de cantitatea și calitatea muncii depuse de acesta și de rezultatele activităților întregii întreprinderi.

Potrivit articolului 129 din Codul Muncii, salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificarea salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulente.

Funcțiile salariilor.

1. Reproductivă - trebuie să fie suficientă pentru a asigura reproducerea extinsă a forței de muncă.

2. Stimulator - salariile stimulează implicarea oamenilor în procesul muncii, executarea eficientă a acestuia și pregătirea avansată.

3. Distributiv - cuantumul salariilor asigură repartizarea muncitorilor între locuri de muncă.

4. Contabilitate - cu ajutorul salariilor se exercita controlul asupra masurii muncii si asupra masurii platii acesteia.

5. Social ajută la asigurarea nivelului de trai nu numai al lucrătorilor înșiși, ci și al membrilor familiilor cu dizabilități.

Există două tipuri de salarii.

1. Salariul nominal- aceasta este suma de bani pe care angajatul o primeste pentru munca sa.

2. Salariul real măsurată prin numărul de bunuri și servicii vitale care pot fi achiziționate pentru banii primiți. Salariile reale depind de mărimea salariului nominal și de prețurile bunurilor și serviciilor achiziționate.

Factori care influențează valoarea salariului:

Valoarea costurilor forței de muncă.

Nivelul de calificare al lucrătorilor.

Diferențele naționale în salarii.

Utilizarea discriminării salariale bazate pe gen, rasă sau naționalitate.

Starea condițiilor pieței. Cererea și oferta pe piața muncii.

Prezența concurenței sau a monopolului pe piața muncii. Influența sindicatelor.

Rata inflației.

Forme și sisteme de salarizare.

Formele de salariu sunt bazate pe timp și la bucată.

Figura 12.9 - Forme de organizare a salariilor

Salariile pe timp - Asta remunerația pentru timpul efectiv lucrat. Se calculează înmulțind numărul de ore lucrate cu salariul pe oră.

Salariile bazate pe timp sunt utilizate sub forma a două sisteme: bonusuri simple bazate pe timp și bonusuri bazate pe timp.

Salariile pe timp sunt utilizate în întreprinderile în care predomină un regim tehnologic strict reglementat.

Salariile la bucată - Asta remuneraţie în funcţie de cantitatea de produse produse de o anumită calitate. Valoarea acestuia este determinată prin înmulțirea prețului pentru un produs cu numărul de produse produse.

Forma salariului la bucată este utilizată acolo unde rezultatele muncii depind de lucrătorii individuali.

Forma salariului la bucată este utilizată sub forma următoarelor sisteme: lucru simplu la bucată; lucrare la bucată-progresiv; bonus de lucru la bucată; coardă; multifactorială.

Întrebări pentru discuție.

1. De ce piețele de resurse acționează ca piețe secundare sau piețe derivate?

2. Ce factori non-preț există și cum afectează aceștia schimbările în cererea de muncă?

3. La ce duce monopsoniul pe piața muncii?

4. Care sunt consecințele activităților sindicale pe piața muncii?

Calculul salariilor depinde de sistemele de plată adoptate de întreprindere, care sunt consacrate prin reglementări. Un contract de muncă încheiat între un angajator și un angajat trebuie să prevadă forma de muncă și sistemul de plată, indicând tariful sau salariul stabilit pentru. fiecare caz concret.

Remunerația: forme și sisteme

În mod obișnuit, întreprinderile moderne utilizează următoarele forme și sisteme de remunerare: bazată pe timp (calculul salariilor pe baza salariului, a cărei formulă de calcul va fi discutată mai jos) și la bucată.

Remunerarea la bucată presupune remunerarea volumului efectiv de muncă (numărul de unități de produse fabricate sau servicii prestate) la prețuri stabilite pentru o unitate. Remunerația depinde doar de numărul de unități de produse sau servicii furnizate pe lună și nu depinde de timpul petrecut sau de un salariu fix. Forme de plata la bucata:

• bonus de lucru la bucată;
• simplu;
• lucrare la bucată-progresiv;
• coarda etc.

Sistemul de plată bazat pe timp implică plata la un salariu sau o rată zilnică sau orară stabilită. Salariul lunar în acest caz depinde de timpul efectiv lucrat în cursul lunii. Se intampla:

• simplu (plată fixă ​​pe lună, oră);
• bonus în funcție de timp (la partea fixă ​​se adaugă bonusuri, indemnizații etc.).

In ce consta salariul?

Remunerarea constă din părți de bază și suplimentare.

Partea principală a salariului include următoarele tipuri de remunerare:

• plata conform salariului (tarif), lucru la bucata;
• plata și plata suplimentară pentru munca în zilele de sărbătoare (weekend);
• pentru orele de lucru suplimentare;
• bonusuri;
• bonusuri pentru calificare, plăți suplimentare pentru condiții de muncă periculoase;
• suprataxe pentru substituirea si combinarea profesiilor etc.

Plățile suplimentare includ toate plățile suplimentare calculate pe baza câștigurilor medii:

• plata pentru toate tipurile de concedii;
• plăți compensatorii la concediere;
• plăți suplimentare până la media, determinată de reglementările privind remunerarea sau alte reglementări ale întreprinderii etc.

Deci, forța de muncă și tipurile sale determină algoritmul pentru calcularea salariilor angajaților unei anumite întreprinderi.

Remunerația salarială: caracteristici

Cea mai comună și simplă plată pentru muncă este salariul. Cu acest sistem, principalul indicator al muncii de succes este respectarea programului zilei de lucru: elaborarea numărului planificat de zile lucrătoare (ore) în perioada de facturare (lună) garantează primirea salariului integral determinat de contractul de muncă.

Salariul oficial este o sumă fixă ​​de remunerație pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale într-o lună calendaristică. În același timp, trebuie să înțelegeți că salariul nu este suma „în mână” (primită după deducere, ci suma acumulată pentru muncă într-o anumită lună (înainte de a deduce impozitul pe venitul personal și alte deduceri la cererea angajatului). ).

Plata salariului: cum se calculează

Pentru a calcula salariul pe baza salariului (formula este dată mai jos), sunt necesari următorii indicatori:

• salariul oficial stabilit pentru o perioadă de lucru complet lucrată (lună calendaristică) - salariul lunar;
• mărimea tarifului (orar sau zilnic), care determină suma fixă ​​a salariului pentru fiecare oră sau zi lucrată;
• fișa de pontaj care indică zilele (orele) efectiv lucrate.

Cum se calculează corect salariul în funcție de salariu? Formula este dată mai jos:

Cum se calculează salariul pe baza salariului pentru o lună de lucru completă

Angajat Ogonkov A.A. Contractul de muncă al Ogonyok LLC prevede un salariu lunar de 45.000 de ruble.

A lucrat toate zilele conform calendarului de producție în 2017:

• în mai - 20 de zile lucrătoare. zile;
• în iunie - 21 de muncitori. zi.

Pentru perioada lucrată, nu sunt plăți suplimentare prevăzute în contractul de muncă către A.A. nu ar trebui.

În mai și iunie, salariul angajatului a fost de 45.000 de ruble pentru fiecare lună, în ciuda numărului diferit de zile lucrate.

Cum se calculează plățile salariale pentru o perioadă de lucru cu fracțiune de normă

Pentru angajatul Sergeev V.V. Contractul de muncă prevede un salariu lunar de 45.000 de ruble.

În mai 2017, a lucrat zece zile lucrătoare din cele 20 programate, V.V. a fost în concediu fără plată.

Stimulente (bonusuri etc.) și alte angajări suplimentare (cu excepția salariului) pentru V.V. nu au fost numiți în mai 2017.

În acest caz, Sergeev V.V. (după formula de calcul a salariului pe bază de salariu din exemplul luat în considerare), se presupun următoarele salarii pentru muncă în luna mai 2017:

45.000 de ruble (salariu pentru o lună de lucru completă) / 20 de zile (numărul planificat de zile lucrătoare în mai 2017) x 10 zile (numărul real de zile lucrătoare în mai 2017) = 22.500 de ruble.

Adesea apare întrebarea: „Cum să-ți calculezi corect salariul lunar?” Vă sugerăm să utilizați următorul tabel, care arată formula de calcul a salariului pe baza salariului atunci când lucrați mai puțin de o lună întreagă.

Formula de calcul a salariilor pe baza tarifului

Atunci când unui angajat nu i se acordă un salariu lunar, ci un tarif zilnic sau orar, cuantumul remunerației bănești pentru luna se calculează după cum urmează:

• Cu tariful zilnic stabilit, calculul salariului se calculează folosind formula:

• la o rată salarială orară determinată prin acte normative, salariile se calculează după cum urmează:

Plătiți munca conform programului

Adesea apare întrebarea: „Cum să calculăm corect salariile pentru cei care lucrează pe un program variabil?” sau „Cum se calculează corect salariile paznicilor conform programului?”

La întreprinderi, lucrătorii din serviciile de securitate (paznicii) lucrează adesea pe un program eșalonat contractul lor de muncă le asigură un salariu lunar.

În acest caz, plata pentru luna calendaristică trebuie efectuată conform înregistrării rezumate a orelor de lucru.

Cu această contabilizare a timpului de lucru la întreprindere:

• contabilitatea orelor de lucru planificate și efectiv lucrate se efectuează pe oră;
• un act de reglementare local stabilește o perioadă contabilă (lună, trimestru, an etc.);
• durata timpului de lucru din perioada contabilă nu trebuie să depășească numărul de ore de lucru stabilit;
• numărul de ore de lucru din perioada contabilă se stabilește în funcție de durata timpului de lucru pe săptămână de lucru (nu mai mult de patruzeci de ore pe săptămână);
• Un act de reglementare local definește regula pentru determinarea tarifului orar la salariul stabilit:

Pe baza normei de lucru planificate pentru o lună calendaristică conform formulei:

tariful orar = salariul / numărul de ore de lucru planificat din luna calendaristică pentru care se calculează salariul.

• salariu lunar - 8300 de ruble;
• salariul se stabileste pentru luna iulie 2017;
• numărul de ore planificat în iulie este de 168 de ore;
• tarif orar = 8300/168 = 49,40 ruble.

Cu acest calcul, tariful orar va depinde de o anumită lună și va „pluti” pe tot parcursul anului.

Sau a doua metodă, bazată pe numărul mediu lunar de sclavi. ore într-un an calendaristic conform formulei:

oră. rata = salariu / (timpul standard de lucru în ore în anul calendaristic curent / 12 luni).

• in 2017 conform calendarului de productie cu program de lucru de 8 ore. muncă de zi și cinci zile. norma de munca saptamana timpul este de 1973 de ore pe an;
• salariu lunar - 8300 de ruble;
• tarif orar: 8300/(1973/12)= 50,48 ruble.

Cu acest calcul, tariful orar este constant pe tot parcursul anului calendaristic.

Calculul salariilor atunci când se lucrează după un program: exemplu

Următoarele au fost instalate la Ogonyok LLC:

• perioada de timp de lucru rezumat stabilită pentru contabilitate este de un sfert;
• tariful pentru paznici este de 50 de ruble pe oră;
• tura este de 16 ore - ziua și 8 ore - noaptea;
• suprataxa pe timp de noapte - 20%;
• Pentru primul trimestru, paznicul a lucrat 8 zile în ianuarie, 6 zile în februarie și 9 zile în martie.

Plata pentru o tură de pază este: (50 ruble x 16 ore) + (50 ruble x 8 ore) + (50 ruble x 8 ore x 20%) = 1280 ruble.

Salariul este:

• pentru ianuarie - 1280 ruble x 8 zile = 10240 ruble;
• pentru februarie - 1280 ruble x 6 zile = 7680 ruble;
• pentru martie - 1280 ruble x 9 zile = 11520 ruble.

Calculul salariului la concediere

Adesea, un contabil are o întrebare: „Cum se calculează corect salariul la concediere?”

În ziua concedierii, conform Codului Muncii, angajatorul plătește salariatului care demisionează toate sumele datorate pentru salariu, în baza următorului calcul:

• salariul pentru orele lucrate în luna concedierii (ziua concedierii este plătită ca zi lucrătoare);
• compensație pentru concediul pierdut;
• alte plăți compensatorii în funcție de articolul de concediere.

Să ne uităm la un exemplu de plată finală la concediere.

Lvov S.S. demisionează de la TES LLC pe 7 august 2017 din proprie voință. În ziua concedierii, angajatorul este obligat să acumuleze și să plătească salariul pentru muncă în luna august, bonus, indemnizație personală, compensație bănească pentru zilele de concediu, adică să efectueze plata finală.

Conform contractului de muncă, S.S. Lvov Se stabilesc următoarele taxe:

• salariu pentru o lună de lucru completă - 8300 de ruble;
• alocație personală - 2000 de ruble;
• pentru munca in conditii periculoase, plata suplimentara este de 4 la suta din salariu;
• bonus lunar - 150% pentru o lună de lucru completă;
• suprataxă pentru munca de noapte - 40% din tariful orar.

A lucrat conform urmăririi timpului total, programul său de schimb era „la fiecare trei zile”. Tariful orar conform reglementărilor locale la TES LLC este calculat pe baza numărului mediu lunar de ore pe an și în 2017 este de 8300/(1973/12)=50,48 ruble.

S.S. Lvov are dreptul la compensații bănești pentru zilele fără concediu - 9,34 zile.

Conform raportului său, în august (până pe data de 7 inclusiv), a lucrat două schimburi complete de câte 22 de ore fiecare (44 de ore de lucru).

La decontarea finală i s-au creditat:

• plata salariului - 2 schimburi x 22 x 50,48 rub. = 2221,12 ruble;
• bonus pentru timpul lucrat - 2221,12 ruble x 150% = 3331,68 ruble;
• bonus personal pentru schimburile lucrate - 2000 de ruble / 8 (numărul planificat de schimburi pe lună) x 2 schimburi = 500 de ruble;
• suprataxă pentru noapte - (50,48 ruble x 16)x40% = 323,08 ruble;
• suprataxă pentru nocivitate - 2221,12 x 4% = 88,84 ruble;
• compensație pentru zilele fără concediu - 769,53 ruble. x 9,34 = 7187,41 ruble, unde 769,53 ruble este câștigul mediu zilnic pentru calcularea vacanței.

Salariul total cu toate taxele suplimentare va fi de 13.622,13 ruble.

Impozitul pe venit este necesar să fie reținut din această sumă (13 la sută din suma acumulată): 13622,13 x 13% = 1771 ruble.

Lvov S.S. va primi în mână minus impozitul pe venitul personal: 11.851,13 ruble.

Concluzie

Articolul discută formula și un exemplu de aplicare a acesteia. Contabilului i se oferă cheat sheets care îi vor permite să evalueze corect situația și să aleagă metoda corectă de calcul.

Remunerația este un proces responsabil nu trebuie să uităm că de câștigurile primite depinde condiția materială și morală a angajatului. Mai mult, calculele incorecte pot duce la sancțiuni din partea inspectoratului de muncă și a autorităților fiscale.

Deci, calculul plății către angajați se bazează pe:

• contract de munca intre angajator si angajat;
• un ordin de angajare care indică ziua începerii lucrului cu angajatorul;
• fișa pontaj de producție pentru înregistrarea orelor de lucru;
• reglementări locale (ordine cu privire la stimulente sau reglementări privind remunerarea și altele);
• comenzi de producție, certificate de finalizare a lucrărilor etc.

Fiecare acumulare pentru plata remunerației bănești pentru muncă trebuie să fie însoțită de un document și de un act normativ.