Competențele personale ale angajaților. Cerințe profesionale și personale pentru un manager
„Nu vrem să vă evaluăm. Vrem doar să știm dacă poți fi fericit și de succes lucrând în compania noastră.”
Programul de selecție a absolvenților Royal Dutch/Shell
Începând cu anii 70-80 ai secolului trecut, angajatorii americani au început să întocmească liste de competențe în cadrul organizațiilor lor. La sfârșitul anilor 90, această lucrare a început să fie realizată în Marea Britanie, Australia, Canada, Elveția, Spania, Scandinavia, Olanda și Germania.
Astăzi, în Rusia, multe organizații implementează un sistem de competențe atât occidental, cât și companiile autohtone. Potrivit unui sondaj realizat de portalul Trainings.ru cu sprijinul Institutului de Training - Grupul de companii ARB Pro în 2010, s-a constatat că un model de competență există la 69% dintre companii.
Utilizarea modelului de competență în companii are loc în moduri diferite. Astfel, unele companii dezvoltă un model format din diferite tipuri: competențe de bază, funcționale, de rol.
- Competențe de bază/corporative - cerințe obligatorii tuturor angajaților (un portret ideal al unui angajat al companiei), acestea sunt stabilite de proprietari și manageri de top în standardele companiei (de exemplu, rezistență crescută la stres într-o companie cu un stil de management autoritar)
- Competențe de muncă/funcționale - cerințele necesareîntr-o poziție de a obține un anumit rezultat, astfel de cerințe sunt descrise în cărți de referință pentru calificare(de exemplu, gândirea analitică este importantă pentru finanțatori, consultanți de afaceri etc.)
- Rol/competențe manageriale(competențe personale de succes) - cerințe pentru comportamentul de lucru așteptat al unui angajat și calitățile sale personale (de exemplu, responsabilitate, capacitatea de învățare, flexibilitate etc.)
Un exemplu este modelul de competență corporativă al companiei Procter & Gamble. Acesta identifică trei grupuri de competențe, numite ghiduri de succes (3 forțe):
- puterea minții și a gândirii (abilități analitice, capacitatea de a lua decizii informate, abordări non-standard);
- puterea oamenilor și a interacțiunilor (lucrarea în echipă, potențialul de conducere, autodezvoltarea și ajutarea altora să se dezvolte);
- puterea vitezei și a flexibilității (răspuns rapid și versatil la schimbările din lumea înconjurătoare, profitând de oportunități, inițierea schimbărilor).
Desigur, angajații ideali la care toate competențele sunt dezvoltate la același nivel înalt sunt extrem de rari. În cazul dezvoltării inegale a competențelor, unele competențe pot fi completate cu altele. De exemplu, în domeniul comunicării persuasive, se poate fi eficient fără să fi dezvoltat abilități de vorbire în public datorită persistenței mari.
Exemple de competențe profesionale:
- pentru manager unitate structurală: leadership, abilitati de comunicare, abilitati organizatorice,
- pentru un manager de vânzări: abilități de comunicare, perseverență în obținerea rezultatelor, orientare către client,
- pentru secretară: diligență, rezistență la stres, abilități de comunicare.
Folosind sistemul de competențe, poți rezolva diverse sarcini, De exemplu:
- selectarea personalului,
- adaptare noii angajati,
- activitati de evaluare,
- formare rezerva de personalŞi planificarea carierei,
- formarea si dezvoltarea angajatilor,
- programe motivaționale,
- dezvoltarea culturii corporative și altele.
În companie "Marte" modelele de competențe sunt utilizate pentru selecția personalului. În cadrul centrului de evaluare, candidaților li se oferă o serie de exerciții pentru a testa competențele cerute și interviuri cu managerii. Selecția este efectuată de o comisie formată din supervizorul imediat, managerul acestuia, manageri din alte echipe și responsabilul departamentului HR.
Companie "Atlant-M" Pe baza unui sistem modular de competențe, desfășoară pregătirea personalului: la angajare, sunt identificate lacune individuale în anumite competențe ale fiecărui specialist specific, apoi, pentru a umple golurile, angajatul urmează un training. Fiecare modul are un scop și conține un grup de competențe necesare pentru anumite posturi.
În 2007, președintele Consiliului de administrație al Rusiei "Sberbank" German Gref a spus: „Voi învăța un elefant să danseze”. Pentru management eficient Cu 225.000 de angajați în 19.000 de sucursale bancare, PriceWaterHouseCoopers a dezvoltat un sistem care presupune evaluarea angajaților pe baza nivelului de competențe corporative precum:
- concentrare pe client,
- orientare spre rezultat,
- dorinta de imbunatatire,
- munca în echipă,
- calitati manageriale,
- controlul asupra implementării sarcinilor atribuite.
Punctajul maxim alocat angajaților Sberbank pentru fiecare dintre criterii este de 3 puncte. În funcție de punctajele primite, angajații au fost împărțiți în trei grupe.
Pentru evaluarea competențelor se pot folosi următoarele:
- tehnici proiective,
- profesională și teste psihologice,
- studii de caz, sarcini scrise,
- discuții de grup,
- afaceri și jocuri de rol.
Dezvoltarea modelelor de competențe astăzi este o tehnologie la modă, dar costisitoare atât din punct de vedere financiar, cât și din punct de vedere al timpului, așa că dezvoltarea și implementarea unui model de competență se limitează de obicei la nivelul de management superior și mediu.
În practică, există excepții când modelul de competență rezolvă problemele asociate cu personalul de linie. Astfel, în 2001, americanul companie energetică AES Corporation a achiziționat două întreprinderi – „Kievoblenergo” și „Rivneenergo”. Pentru combaterea nivelului ridicat al accidentelor de muncă s-au organizat cursuri de siguranță, s-au efectuat controale periodice în zonele cele mai vulnerabile și s-au achiziționat echipamente de siguranță scumpe. Dar situația nu s-a îmbunătățit. Cercetarea a relevat următoarele „anti-competențe” caracteristice angajaților disfuncționali:
- rezistență scăzută la stres,
- tendința de a lua decizii pripite
- incapacitatea de a analiza situația.
Folosind chestionarul de personalitate profesională 15 FQ+ (versiune adaptată a testului Cattell), au fost identificate potențiale victime și au fost transferate în alte domenii de activitate (de exemplu, ca arbitri, unde nu s-au putut face rău).
Sarcini de dezvoltare a unui sistem de competențe pentru personalul de producțieîn companie "Liggett-Ducat"- unul dintre liderii industriei ruse a tutunului - pentru a elimina angajații nedoriți în etapa de selecție și a face comportamentul lucrătorilor mai previzibil. Compania a identificat următoarele competențe:
- conformitate standardele de lucru,
- executarea cu calitate superioară,
- disciplina etc.
Astfel, un model de competențe bine dezvoltat ajută la rezolvarea problemelor legate de eficacitatea organizației.
Competențele personale sunt resursele interne ale unui angajat, care s-au format sub influența caracterului și calităților sale personale, precum și a altor atitudini psihologice pe care fiecare persoană le poartă în viața sa. mediu extern.
Competențele personale ajută direct angajații în îndeplinirea cu succes a sarcinilor. Mai mult, competențe personale precum: tendința unei persoane de a învăța, de a asimila rapid informații, flexibilitate etc., pot înlocui adesea cu destul de mult succes lipsa de experiență, anumite cunoștințe și abilități atunci când își caută un loc de muncă.
De ce este atât de important să înțelegem competențele personale ale unui candidat?
Este recomandabil să clarificați problema competențelor personale ale oricărui angajat în timpul interviului, deoarece datorită acestor cunoștințe puteți înțelege cu exactitate:
- Ce așteaptă un angajat de la munca în această companie?
- Este potrivit pentru postul ocupat? Poate s-ar potrivi mai bine unui alt loc de muncă, mai potrivit psihotipului său? (de exemplu, unui introvertit ar fi mai bine să lucreze într-un back office decât ca manager de servicii pentru clienți).
- Cultura corporativă actuală a companiei este potrivită pentru angajat?
- cum plănuiește angajatul să se miște în ceea ce privește dezvoltarea carierei și în ce ritm?
Iar solicitantul poate evita eventualele greșeli la alegerea unui viitor loc de muncă. La urma urmei, este imposibil să fii un bun specialist într-o poziție care nu corespunde atitudinilor interne ale unei persoane, atunci când angajatul simte intern că este „deplasat”.
Cum sunt determinate competențele personale în timpul interviurilor?
Există o astfel de componentă a interviului precum „Interviul de competență”, care vă permite să evaluați calitățile personale ale candidatului. Pentru fiecare poziție individuală, persoana HR ar trebui să aibă un set de întrebări pregătit separat, cum ar fi:
1) Spune-ne despre punctele tale tari și punctele slabe?
2) Ați avut cazuri de finalizare cu succes a lucrărilor în termene scurte sau sub presiune?
3) Ați rezolvat vreodată o situație conflictuală cu un angajat?
4) Cum ți-ai folosi creativitatea pentru a rezolva o problemă?
5) Au existat cazuri în practica dumneavoastră când ați reușit să convingeți membrii echipei să lucreze conform schemei dvs.?
6) Cum raportați o muncă bine făcută?
Aceasta este o listă incompletă și aproximativă de întrebări, dar fiecare element poate ajuta la clarificarea:
- cât de responsabil și de orientat către client este candidatul?
- Cum sunt dezvoltate abilitățile sale de comunicare și flexibilitatea?
- Poate lucra în echipă și poate lua decizii?
- cât de antrenat este, cât de rezistent la stres etc.
Caracteristicile interviurilor privind competențele personale
Principala regulă pe care candidații ar trebui să o amintească atunci când managerul de resurse umane încearcă să-i înțeleagă caracterul și să-i afle calitățile personale este onestitatea și răspunsurile cu exemple, nu cu cele generale.
Nu există răspunsuri corecte sau greșite în aceste situații. Toate răspunsurile sunt optime dacă sunt sincere, atent și candidatul nu evită întrebarea („Nu știu, am uitat, nu pot spune imediat”, etc.).
O altă nuanță: când intervievatorul întreabă despre neajunsuri sau punctele forte, aceste întrebări trebuie înțelese în ceea ce privește modul în care o anumită trăsătură de caracter poate fi utilă pentru o poziție viitoare.
Cu o abordare competentă a rezultat de succes Chiar și unele deficiențe pot funcționa, principalul lucru este prioritizarea corectă.
Legături
Acesta este un articol enciclopedic preliminar pe acest subiect. Puteți contribui la dezvoltarea proiectului prin îmbunătățirea și extinderea textului publicației în conformitate cu regulile proiectului. Puteți găsi manualul de utilizare
O organizație este un loc în care totul ar trebui să fie cât mai previzibil posibil.
Desigur, se poate contrazice această afirmație, mai ales având în vedere moda modernă pentru schimbare. Cu toate acestea, atunci când conduceți pe un drum necunoscut, este posibil ca virajele să fie bruște, mai degrabă decât răspunsul pedalei de frână la presiune. Și crede-mă, nu vrei să conduci pe un astfel de drum fără să fii sigur că totul funcționează corect.
La fel este și în companii. Cu cât piața este mai volatilă, cu atât activitatea tuturor mecanismelor interne ar trebui să fie mai previzibilă și coordonată. Și întrucât baza mecanismelor organizaționale stau oamenii care, prin natura lor, nu sunt întotdeauna previzibili și sunt capabili de acțiuni iraționale, apar dificultăți în diagnosticarea și corectarea „punctelor slabe”.
Cel mai adesea, ei încearcă să rezolve această problemă prin descrierea proceselor de afaceri și crearea instrucțiuni detaliate pentru manageri și interpreți.
Cu toate acestea, procesele de afaceri descrise corect trebuie efectuate de persoanele potrivite.
Aici întâmpinăm o dificultate. Cert este că sistemul tradițional de educație și standardizare profesională nu stabilește standarde în acele domenii de care depinde în mod direct eficacitatea organizației: luarea deciziilor, ajungerea la acorduri, responsabilitate etc. În consecință, folosind metode standard de evaluare, putem determina cât de profesionistă este o persoană într-un domeniu înalt specializat, dar nu putem spune cât de eficientă este într-o organizație.
Pentru a rezolva această problemă, aveți nevoie de un instrument special - un model de competență.
Abordare bazată pe competențe
În esență, abordarea bazată pe competențe este o modalitate de a descrie comportamentul uman.
Spre deosebire de sisteme tradiționale evaluări „știe - nu știe”, „poate face”, atunci când descriem competențe, operăm numai cu comportamentul unei persoane conform principiului „nu face - nu face”. Această metodă vă permite să evitați evaluările subiective și presupunerile. De asemenea, pe baza presupunerii că modul în care o persoană gândește se reflectă în acțiunile sale, putem evalua modul în care gândește o persoană și putem prezice ce va face în diferite situații.
Indicator comportamental
Baza descrierii este indicator comportamental– un element observabil al comportamentului unei persoane, care indică faptul că aceasta are anumite cunoștințe, abilități, abilități, experiență și convingeri (numite și atitudini psihologice). Adică, pur și simplu, este comportamentul care răspunde întrebărilor noastre: ce poate face o persoană și ce crede.
De exemplu, să luăm indicatorul „vine la lucru la timp”. Pare o acțiune simplă. Dar de fapt, pentru ca acesta să fie implementat, trebuie îndeplinite mai multe condiții. O persoană trebuie stiu adresa biroului și programul de lucru. Posedă în continuare aptitudini, inclusiv trezirea din alarmă. U marca alege un traseu. au experienţă trecând acest traseu, din moment ce este experienţă vă permite să identificați riscurile și să evitați situațiile neprevăzute. Și, ceea ce este foarte important, trebuie să creadă că venirea la timp la serviciu este necesară și utilă pentru el personal. În caz contrar, comportamentul nu va apărea.
Competenţă
Desigur, în diverse situații organizaționale, orice angajat prezintă un număr mare de indicatori comportamentali. Prin urmare, pentru a crea o descriere cuprinzătoare a comportamentului dorit, evidențiem situații solutie eficienta care sunt benefice pentru organizaţie. Acestea includ participarea și conducerea întâlnirilor, luarea deciziilor, comunicarea cu colegii, managerii și subordonații etc. Unele acțiuni ale oamenilor în aceste situații duc la succes, altele duc la întârzieri și eșecuri. În consecință, analizăm ce acțiuni au impact și le descriem folosind o abordare cu indicatori.
În continuare, indicatorii sunt combinați în grupuri pe baza principiului obținerii de rezultate într-un anumit domeniu: comunicare, gândire și luare a deciziilor, managementul oamenilor etc. Astfel, obținem o descriere a unui complex de manifestări comportamentale într-un domeniu, care se numește competență.
Este important ca fiecare competență să-și aibă propriul scop. Adică, manifestarea sa ar trebui să se reflecte în mod specific procesele de producțieși, ca rezultat, economisiți sau câștigați bani pentru companie.
De exemplu, este esențial pentru eficacitatea unei companii ca angajații să facă schimb de informații bine. Prin urmare, aducem în competența „Comunicare” comportamentul care facilitează un astfel de schimb: vorbirea, folosirea terminologiei publice, adresarea întrebărilor, răspunsul la întrebări.
Tipuri de competențe
Descrierea cerințelor pentru comportamentul angajaților folosind indicatori s-a dovedit a fi atât de convenabilă și obiectivă încât creatorii trec treptat la o metodă bazată pe competențe standarde profesionale. Acum apar modele de competențe pentru ingineri, avocați, contabili etc. Asemenea competențe care sunt direct legate de o anumită profesie sunt numite „tehnice” sau „profesionale”.
Un alt grup de competențe se numește „corporate”. Aceste competențe stabilesc standardul pentru modul în care angajații ar trebui să se comporte față de companie, manageri, subordonați și unii cu alții.
Uneori, competențele „personale” sau „de bază” sunt clasificate ca un grup separat, care descriu modul în care o persoană gândește și modul în care ia decizii.
Următorul pas este combinarea competențelor în sistem unificat, care se numește model de competență.
De exemplu, atunci când se lucrează la un model de competențe manageriale, este important să se descrie aspectele care determină calitatea unui lider și se reflectă în modul în care funcționează sistemul subordonat acestuia. Ca urmare, pot fi identificate următoarele competențe:
- Comunicare;
- Stabilirea sarcinii și asigurarea executării;
- Managementul interacțiunii;
- Participarea la interacțiune, implementarea regulilor și reglementărilor;
- Sistematicitatea, structura și flexibilitatea gândirii, calitatea solutii logice, capacitatea de învățare;
- Înțelegerea și loialitatea în afaceri;
- Planificarea si prognoza;
- Concentrare, independență și responsabilitate;
- Inițiativă, inovare și acțiune în condiții de schimbare;
La ce să fii atent
Modelul de competență este un instrument care are un număr mare de aplicații în toate domeniile în care trebuie să lucrăm cu calitatea oamenilor. Prin urmare, nu numai specialiștii HR îl pot folosi. Un model de competență implementat cu adevărat este un instrument de lucru pentru fiecare manager și angajat al organizației.
Adevărat, această afirmație funcționează cu o singură condiție - indicatorii comportamentali trebuie descriși în așa fel încât o persoană neinițiată să își poată observa propriile acțiuni și acțiunile altor persoane și să le coreleze cu modelul. Pentru a îndeplini această cerință, modelul nu trebuie să conțină indicatori care nu pot fi determinați fără utilizarea unor metode speciale.
De exemplu, dacă în model folosim indicatorul „are o viziune strategică”, atunci putem înțelege doar dacă se manifestă prin interviuri și teste aprofundate. Aceasta înseamnă că fără educație specială este imposibil să se determine prezența sau absența acestei calități și gradul de manifestare a acesteia. În consecință, persoana care efectuează evaluarea va trebui să judece subiectiv. Și acest lucru, la rândul său, poate duce la abuz.
Aceasta înseamnă că indicatorul ar trebui formulat într-o formă mai simplă. De exemplu, „Propune activități care afectează activitățile întregii companii sau ale marilor divizii pe un orizont de 3 ani. Explică beneficiile primite. Justifică oportunitățile și riscurile implementării unor astfel de inițiative.” Am cheltuit mai multe cuvinte pe această descriere, dar acum putem determina clar prin comportamentul unei persoane, și nu prin presupuneri, dacă se manifestă sau nu. Pentru că o persoană fie „oferă”, fie „nu oferă”. Fie face o ofertă a cărei perioadă de implementare este mai mică de trei ani, sau mai mult.
*aproximativ. Desigur, acest indicator nu descrie pe deplin competența de viziune strategică. Este oferit doar în scop demonstrativ.
Instrument de lucru sau instrument ideologic?
Uneori, modelul de competență este perceput nu ca un instrument de lucru, ci ca un mijloc suplimentar de lucru ideologic cu angajații. Acest lucru duce la apariția unor indicatori care sunt foarte greu de descifrat și evaluat. De exemplu, „stabilește obiective ambițioase”. Sună bine. Cu toate acestea, exact cum va fi evaluat acest parametru este complet neclar. În opinia unui expert, obiectivele stabilite de angajat vor fi „ambițioase”, în timp ce pentru altul, „obișnuite” sau chiar „necuvenite”.
Dacă, totuși, astfel de indicatori sunt introduși în descrierea competenței, atunci pentru a atinge obiectivitatea, modelului ar trebui atașată o scară de „ambițiozitate”. Adică trebuie descrise și împărțite pe niveluri toate obiectivele pe care și le poate stabili o persoană, o divizie sau o companie. O meserie aproape imposibil de realizat. Pe de altă parte, dacă nu se face, atunci evaluarea va fi pur emoțională, dar nu obiectivă.
Cazurile similare includ indicatori precum: „inspiră pentru a realiza”, „conduce”, „gândește strategic”, „gândește pozitiv”, „vorbește cu îndrăzneală și deschis” etc.
Modalități de a descrie competențele
Există mai multe tipuri de modele de competențe pe piață. Ele diferă în structura lor și în modul exact în care sunt prezentați indicatorii.
Nu vom duce la îndeplinire revizuire completă modele existente, dar să luăm în considerare doar două opțiuni de descriere folosind exemplul competenței „Setarea problemelor și asigurarea execuției”. În primul caz, indicatorii sunt prezentați static și reprezintă o simplă listă de acțiuni.
- Stabilește sarcina în mod specific
- Răspunde la întrebări
- Motivează angajații
- Controlează execuția
Această metodă de descriere este convenabilă, deoarece puteți evalua imediat ce manifestări sunt prezente în comportamentul unei persoane și care nu. Punctul slab al acestei metode de construire a competenței este că nu putem evalua gradul în care se manifestă indicatorul.
Uneori, pentru a compensa această natură statică, la fiecare indicator se adaugă un cântar digital. De exemplu, așa:
- Setează sarcina în mod specific [1,2,3,4,5]
Cu toate acestea, acest lucru nu rezolvă problema acurateței evaluării și crește semnificativ cerințele pentru competența persoanei care o va conduce. La urma urmei, acum trebuie nu numai să evalueze dacă a apărut indicatorul, ci și să justifice evaluarea.
O altă modalitate de a construi un model este distribuirea indicatorilor pe niveluri care reflectă gradul de dezvoltare a competențelor angajaților.
Prin această abordare, fiecare indicator, cu o creștere a nivelului de competență, „îmbunătățește” calitatea acțiunilor angajatului. Ca exemplu, să luăm competența „Setarea problemelor și asigurarea execuției”.
Competență: Stabilirea sarcinii și asigurarea executării
Formulează sarcinile într-o formă care asigură o execuție de înaltă calitate. Motivează. Stabilește în prealabil procedura de control.
|
al 4-lea nivel (în plus pana la nivelul 3) |
|
|
Nivelul 3 |
|
|
al 2-lea nivel |
|
|
nivelul 1 |
|
|
nivelul 0 |
|
*aproximativ. Indicatorul de nivel 4 „Transmite cultura...” este descris separat în anexa la modelul de competențe.
În această descriere a competențelor, indicatorii sunt distribuiți în funcție de niveluri de la „negativ” la „avansat”. Indicatorii de nivel 0 sunt comportamente dăunătoare companiei, indicatorii de nivel 4 sunt comportamentul cel mai de dorit al unui angajat, ducând la creșterea eficienței sistemului.
Vă rugăm să rețineți că, după revizuirea acestei descrieri de competență, orice manager se poate autoevalua destul de ușor și poate vedea exact de ce are nevoie pentru a demonstra competența la un nivel superior.
1 -1
„Competențele sunt caracteristicile necesare pentru activități de management de succes.”
McClelland.
Când se iau în considerare calitățile umane care contribuie la formarea anumitor abilități de muncă și implementarea anumitor atributii oficiale, fac de obicei diferența între competențele profesionale și cele individuale (personale). De regulă, cele profesionale le includ pe cele care se referă la îndeplinirea muncii sale, la activitățile sale oficiale, se intensifică odată cu specializarea profesională a unei persoane și, de asemenea, reflectă un comportament predominant rațional al unei persoane. În schimb, se crede că competențele individuale (personale) sunt cele care se manifestă în afara relațiilor de muncă, în viața de zi cu zi, în familie, în comunicarea de zi cu zi cu prietenii, membrii familiei, rudele și alte persoane. Cele mai importante calități personale ale unui lider sunt: bunăvoința, corectitudinea, colectivismul, capacitatea de a-și ține cuvântul, receptivitatea, echilibrul, modestia, atractivitatea externă, veselia și deschiderea la minte. Calitățile de afaceri ale unui manager includ muncă asiduă, inițiativă, acuratețe, profesionalism, organizare, diligență, energie, responsabilitate, capacitate de muncă și disciplină.
În același timp, practica arată că această împărțire nu este doar arbitrară, dar adesea nu reflectă pe deplin realitatea. Cert este că eficacitatea managementului și succesul organizației sunt direct legate nu numai de pur profesional, ci și de toate celelalte calități ale unui lider. În special, există situații de management, a căror rezolvare cu succes depinde în mod decisiv de calitățile morale ale liderului.
Nu este o coincidență faptul că o serie de surse dintre calitățile unui lider care sunt importante pentru eficacitatea managementului organizațional nu separă profesională și individuală (personală). Deci, printre cele mai importante calități Factorii de decizie în afaceri acordă o atenție deosebită următoarelor (Fig. 1):
Calitatile factorilor de decizie in afaceri:
motivare stima de sine
și nivelul aspirațiilor
În procesul activităților sale, un lider își proiectează inevitabil lumea interioară, calitățile, toate avantajele și dezavantajele sale asupra situațiilor emergente de management, asupra activităților echipei și asupra dezvoltării organizației. În funcție de aceste calități, situațiile sunt armonizate și rezolvate pozitiv, contribuie la dezvoltarea și consolidarea echipei pe care o conduce și a organizației în ansamblu sau, dimpotrivă, se agravează, contribuie la apariția de noi probleme și conduc la descompunerea echipei, degradarea, distrugerea și, în cele din urmă, la lichidarea organizației.
Astfel, nu mai puțin importantă pentru succesul muncii unui manager este atitudinea generală față de viață și muncă și calitățile sale morale, inclusiv respectul față de oameni, simțul datoriei, loialitatea față de cuvânt și faptă, onestitate față de sine și față de ceilalți, entuziasm pentru muncă, optimism, deschidere, curiozitate, creativitate, independență de judecată, flexibilitate în comportament, imparțialitate, capacitate de a critica și de a se autocritica, bunăvoință, sensibilitate, receptivitate, exigență, generozitate, modestie, simțul noului.
Este greu de supraestimat importanța pentru conducere și management a calităților comunicative ale unui manager și, mai presus de toate, sociabilitatea, tactful, capacitatea de a asculta și înțelege interlocutorul, capacitatea de a se înțelege cu oamenii, politețea, capacitatea de a se înțelege corect din punct de vedere psihologic. influența oamenii, capacitatea de a menține distanța.
Calități de voință puternică precum persistența, răbdarea, autocontrolul și capacitatea de concentrare pentru perioade lungi de timp sunt esențiale pentru un manager.
Manifestările sale emoționale sunt, de asemenea, de mare importanță pentru eficacitatea muncii unui manager: comportament natural, ușurință, sinceritate în comunicare, rezistență la stres, stabilitate emoțională și capacitatea de a empatiza.
Trebuie remarcate și alte calități, adesea uitate, precum vigilența (calmarea relaxată, disponibilitatea instantanee pentru o acțiune adecvată, fără agitație și efort excesiv) și sobrietatea (abordarea vieții și a situațiilor din ea, în care există o evaluare obiectivă, adevărată a evenimentelor în desfășurare). și acțiunile tuturor persoanelor implicate în acestea, inclusiv el însuși).
Pe de altă parte, pentru diverse domenii activitățile managerului – științifice, practice, de consultanță – putem evidenția câteva calități care prezintă o importanță deosebită pentru aceste domenii (Fig. 2).
Calitati de manager
Abilitățile de comunicare sunt extrem de importante pentru activitățile unui lider practic și consultant în domeniul managementului sunt mai puțin importante pentru un om de știință specializat în problemele științei managementului.
Trebuie avut în vedere faptul că în activitati profesionale, mai ales în primele sale etape, este greu să ai succes în toate. Nu toate tipurile de activități inerente unui manager nu arată aceleași înclinații și abilități ale unui manager începător. Nu toate formele și metodele inerente sferei managementului sunt stăpânite la fel de cu succes. În acest sens, este important ca un manager începător să-și formeze în mod intenționat propriul stil individual de conducere, care să ia în considerare, pe de o parte, înclinațiile și abilitățile sale de diferite tipuri. caracteristici individuale, iar pe de altă parte, necesitatea dezvoltării calităților profesionale și a autoperfecționării. În acest sens, este important ca un manager începător să aibă o stimă de sine adecvată, să fie conștient de caracteristicile sale individuale, abilitățile și înclinațiile, punctele forte și punctele slabe caracter, precum și modalități și metode de compensare a propriilor neajunsuri. Calitățile negative ale unui manager care exclud managementul social eficient sunt absolut inacceptabile: trădarea, aroganța, inerția (aderarea sclavă la obiceiuri și tradiții învechite, incapacitatea de a percepe și susține lucruri noi dictate de nevoile vieții), dogmatism, formalism, autoritarism.
Acest tip de cunoaștere a calităților sale ajută managerul să-și formeze un stil individual de management, contribuie la creșterea eficienței activităților sale, și deci la succesul acțiunilor echipei pe care o conduce și la dezvoltarea stabilă a organizației.
Pentru a vă evalua în mod independent calitățile, în special gândirea, abilitățile manageriale, factorii volitivi și calitățile morale ale unui manager, ar trebui să țineți cont de opiniile celorlalți, să folosiți introspecția, precum și testele psihologice.
În același timp, ar trebui să se țină seama de faptul că dorința de a se angaja în activități organizaționale și de a comunica cu oamenii depinde în mare măsură de conținutul formelor de activitate corespunzătoare și de caracteristicile persoanei în sine. În mare măsură, această dorință este determinată de valoarea subiectivă și semnificația pentru o anumită persoană a rezultatelor viitoare ale activităților sale și de atitudinea față de oamenii cu care interacționează. Adesea, tendințele apar în cursul unor astfel de activități și comunicare, care la început sunt indiferente unei persoane, dar pe măsură ce se implică în ele, ele devin semnificative. Este foarte important aici ca o persoană să-și stabilească obiective pentru propria dezvoltare, precum și eforturile depuse de o persoană pentru a-și atinge scopul.
Pentru un leadership eficient la orice nivel de management, două grupuri de calități individuale ale unui manager sunt importante:
1. calități, cunoștințe, aptitudini și abilități determinate de domeniul de activitate al organizației (economie, știință, cultură, afaceri militare etc.). Aici mare valoare au studii în domeniul de activitate, experiență în acest domeniu, precum și legături personale în domeniul de activitate al organizației;
2. calități și aptitudini legate de domeniul managementului oamenilor și, în esență, independente de domeniul de activitate al organizației ( calitati de conducereși aptitudini, gradul de dezvoltare volițional, intelectual și sfera emoțională, calitățile morale ale unei persoane). În acest sens, este important ca cunoștințele să fie dobândite ca urmare a unor sesiuni de pregătire eventual foarte intensive, imersiune completă în situații de muncă, să fie dobândite și consolidate relativ rapid în prezența unui Profesor și a surselor de informare (cărți, documentație etc.). ), precum și să practice munca în situații specifice de viață.
În același timp, de-a lungul vieții se formează voința, sferele emoționale și intelectuale și calitățile morale ale unui lider (ca orice persoană). Dezvoltarea acestor calități necesită muncă asiduă asupra propriei persoane, conștientizare și evaluare morală situatii de viata, evenimente specifice, rolul și locul lor în ele. Acesta este un proces lung, salturile ascuțite în el sunt extrem de rare și puțin probabile.
Esența majorității problemelor din activitățile oricărei organizații și situații complexe de management constă în diferite tipuri de conflicte etice. Conflictele de acest fel apar din cauza diferențelor între interesele diferitelor divizii ale organizației, diferiților angajați, intereselor unui angajat individual și ale colectivului de muncă sau ale întregii organizații, interesele organizației și ale consumatorului sau ale societății în ansamblu, etc. Pentru a răspunde în mod adecvat la situații unice de management și pentru a rezolva cu succes problemele emergente în activitățile unei organizații, este necesar, în primul rând, să avem calitățile morale de lider, precum și sfere emoționale, voliționale și intelectuale dezvoltate.
Astfel, structura personalității managerului este proiectată asupra activităților organizației pe care o conduce, prin urmare, toate calitățile unui manager sunt importante pentru un management de succes. Ele nu pot fi împărțite în profesionale și calitati individuale, relevante pentru eficacitatea managementului. Aceasta este una dintre caracteristicile profesiei de manager.
Unele calități umane sunt de o importanță deosebită pentru zone diferite activitățile managerului ( ghid practic, consultanta in management, activitate științificăîn zonă managementul social), inclusiv: leadership, abilități organizatorice, abilități de comunicare.
Profesia de manager nu numai că necesită anumite calități la o persoană pentru un management eficient, ci și ea însăși dezvoltă aceste calități în timp.
In conditii management modernÎntr-o organizație, un manager trebuie să aibă o serie de calități necesare, atât personale, cât și profesionale.
Cele profesionale le includ pe cele care caracterizează orice specialist competent. Deținerea acestora este doar o condiție prealabilă pentru îndeplinirea cu succes a atribuțiilor oficiale.
Aceste calități sunt:
1. nivel înalt educaţie, experiență de producție, competență în profesia relevantă;
2. amploarea vederilor, erudiția, cunoașterea profundă nu numai a propriei, ci și a domeniilor de activitate conexe;
3. dorinta de autoperfectionare constanta, perceptie critica si regandire a realitatii inconjuratoare;
4. căutarea de noi forme și metode de lucru, ajutându-i pe alții să le stăpânească, antrenându-i;
5. capacitatea de a folosi timpul rațional și de a-ți planifica munca.
De asemenea, calitățile personale ale unui manager nu ar trebui să difere foarte mult de calitățile altor angajați care doresc să fie respectați și luați în considerare. Aici puteti mentiona:
1. standarde morale înalte;
2. sănătate fizică și psihică;
3. cultură internă și externă, dreptate, onestitate;
4. receptivitate, grija, bunavointa fata de oameni;
5. optimism, încredere în sine.
Dar deținerea acestora este, de asemenea, doar o condiție prealabilă pentru un management de succes, deoarece ceea ce face ca o persoană să fie manager nu este profesional sau personal, ci calitati de afaceri, care ar trebui să includă:
1. capacitatea de a organiza activitățile subordonaților, de a le asigura tot ce este necesar, de a stabili și de a distribui sarcini, de a coordona și controla implementarea acestora;
2. dominație, ambiție, nivel înalt de aspirații, dorință de independență, putere, conducere în orice împrejurare și uneori cu orice preț, curaj, determinare, asertivitate, voință, intransigenție;
3. contact, abilități de comunicare, capacitatea de a câștiga oamenii, de a-i convinge de corectitudinea punctului lor de vedere (expertii consideră că 80 la sută din cunoștințele unui manager ar trebui să fie cunoștințe despre o persoană);
4. inițiativă, eficiență în rezolvarea problemelor, capacitatea de a se concentra asupra principalului lucru;
5. capacitatea de a se gestiona pe sine, comportamentul și relațiile cu ceilalți;
6. dorinta de transformare, inovare, dorinta de a-si asuma riscuri si de a implica subordonati.
Cerințe pentru manageri în raport cu aceste calități diverse niveluri controalele nu sunt aceleași.
La niveluri scăzute, sunt apreciate hotărârea, sociabilitatea și o oarecare agresivitate; în medie - în mare parte abilități de comunicare, parțial abilități conceptuale; La cele mai înalte niveluri, abilitatea de a gândi strategic, de a evalua situația, de a stabili noi obiective, de a efectua transformări și de a organiza procesul creativ al subordonaților este pe primul loc.
Întrucât un manager la orice nivel nu numai că organizează și dirijează munca angajaților, ci și, dacă este necesar, influențează comportamentul acestora, inclusiv comportamentul în afara serviciului, el trebuie să fie destul de bine pregătit din punct de vedere pedagogic.
Pot exista situații în care calea de viață a unei persoane nu a oferit încă ocazia de a demonstra anumite componente ale competenței. De exemplu, „Păstrează calmul, continuă să acționeze în situații tensionate” nu poate fi întotdeauna testat cu tineri care, prin voința sorții, nu s-au găsit în astfel de situații. Cu toate acestea, aceste informații în sine pot fi utile angajatorului. Competențe de bază nu neagă, ci susține sistemul de competențe funcționale sau corporative. De exemplu, un candidat are un nivel suficient de profesionalism, dar există o întrebare cu privire la capacitatea sa de a prelua conducerea unui grup de oameni. Candidatul nu a mai avut o asemenea experiență la locul de muncă, dar acesta nu este un motiv pentru a spune că nu va face față noului format de muncă. Pentru a clarifica situația, puteți pune întrebări, în primul rând, pentru a diagnostica potențialul comunicativ și volitiv al unei persoane.
Competențele personalului
Exemple de nume de competențe comunicative:
- Negociere
- Înțelegerea interpersonală
- Influenţa
În funcție de accentul, în descrierea competenței se pot vedea specificul activităților angajaților și stilurile de comportament binevenite (agresivitate, asertivitate sau poziția partenerului). Competențe corporative O parte importantă a modelului de competențe sunt competențele valorice. Ele reflectă filozofia corporativă - valorile și standardele de comportament care sunt binevenite în companie.
De aceea unele companii formulează separat competențele corporative. Exemple de competențe corporative (valorice):
- Orientat spre rezultate
- Orientarea către client (adesea, chiar și intern)
- Munca în echipă
Competențe profesionale (tehnice) Descrieți cunoștințele, aptitudinile și comportamentul unei persoane grup profesional pozitii.
Cerințe profesionale și personale pentru un manager
De exemplu, pentru conducerea IT sau contabili. Este necesar să se înțeleagă fezabilitatea dezvoltării competențelor profesionale - dacă acest grup de oameni este suficient reprezentat în companie, cât de des apar schimbări în activitățile lor și tehnologiile utilizate de ei. Aplicarea competențelor - evaluarea personalului Cele mai frecvent utilizate metode în care sunt utilizate competențele:
- centru de evaluare - cel mai mult mod eficientîn timpul unui joc de afaceri special dezvoltat;
- interviu de competență structurat;
- Evaluare 180/360° feedback„, unde angajatul este evaluat din toate părțile – subordonați, manageri, colegi, clienți.
Dezvoltarea competențelor Fiecare companie care evaluează în mod regulat personalul folosind o abordare bazată pe competențe se confruntă cu nevoia de a dezvolta competențe.
Competențe cheie
Pe lângă aceste blocuri, există și direcția: ceva care stabilește direcția de dezvoltare a unei persoane și activitățile sale și determină nivelul general de energie. Direcția este legată de nivelul de motivație al unei persoane și de structura acesteia. Structura potenţialului uman şi a competenţelor Potenţialul este în mare măsură determinat genetic.
Atenţie
Nivelul potențialului intelectual este cel mai puțin flexibil și aproape imposibil de corectat. Potențialul de comunicare se dezvoltă mai ușor decât alții: prin dobândirea unor abilități și tehnici speciale. Competențele personale de bază sunt acele competențe a căror dezvoltare depinde în mare măsură de potențialul înnăscut și se formează indiferent de tipul de activitate.
Adică, indiferent ce face o persoană, poate aplica și dezvolta aceste competențe.
Competența profesională și competențele unui manager (pagina 1 din 3)
În funcție de aceste calități, situațiile sunt armonizate și rezolvate pozitiv, contribuie la dezvoltarea și consolidarea echipei pe care o conduce și a organizației în ansamblu sau, dimpotrivă, se agravează, contribuie la apariția de noi probleme și conduc la descompunerea echipei, degradarea, distrugerea și, în cele din urmă, la lichidarea organizației. Astfel, nu mai puțin importantă pentru succesul muncii unui manager este atitudinea generală față de viață și muncă și calitățile sale morale, inclusiv respectul față de oameni, simțul datoriei, loialitatea față de cuvânt și faptă, onestitate față de sine și față de ceilalți, entuziasm pentru muncă, optimism, deschidere, curiozitate, creativitate, independență de judecată, flexibilitate în comportament, imparțialitate, capacitate de a critica și de a se autocritica, bunăvoință, sensibilitate, receptivitate, exigență, generozitate, modestie, simțul noului.
Competențele profesionale ale unui manager: exemple și clasificare
Revenirea la competență În practica modernă, termenul „competență profesională” definește cel mai adesea capacitatea unui angajat de a îndeplini sarcini în conformitate cu standardele date. În abordările de înțelegere a competențelor profesionale, se pot distinge două direcții principale de interpretare a conceptului de competență: - capacitatea unei persoane de a acționa în conformitate cu standardele - caracteristicile de personalitate care îi permit să obțină rezultate în munca sa; Există mai multe abordări pentru descrierea competențelor.
Prima poate fi numită condiționat „funcțională”, deoarece se bazează pe o descriere a sarcinilor și a rezultatelor așteptate, iar a doua poate fi „personală”, deoarece accentul se pune pe calitățile unei persoane care asigură succesul la locul de muncă.
Confirmați că nu sunteți un robot
Important
Orez. 2. Calitățile de comunicare sunt extrem de importante pentru activitățile unui manager practic și consultant în domeniul managementului sunt mai puțin importante pentru un om de știință specializat în problemele științei managementului; Trebuie avut în vedere că în activitatea profesională, mai ales în primele etape, este greu să ai succes în orice. Nu toate tipurile de activități inerente unui manager nu arată aceleași înclinații și abilități ale unui manager începător.
Nu toate formele și metodele inerente sferei managementului sunt stăpânite la fel de cu succes. În acest sens, este important ca un manager începător să-și formeze în mod intenționat propriul stil individual de conducere, care să ia în considerare, pe de o parte, înclinațiile și abilitățile sale, diversele caracteristici individuale și, pe de altă parte, nevoia de a dezvolta calitati profesionale si auto-perfectionare.
De asemenea, calitățile personale ale unui manager nu ar trebui să difere foarte mult de calitățile altor angajați care doresc să fie respectați și luați în considerare. Aici putem aminti: 1. standarde morale înalte; 2. sănătate fizică și psihică; 3. cultură internă și externă, dreptate, onestitate; 4. receptivitate, grija, bunavointa fata de oameni; 5. optimism, încredere în sine. Dar deținerea acestora este, de asemenea, doar o condiție prealabilă pentru un management de succes, deoarece ceea ce face un manager nu este profesional sau personal, ci calitățile de afaceri, care trebuie să includă: 1. capacitatea de a organiza activitățile subordonaților, să le ofere tot ceea ce este necesar, stabilește și distribuie sarcini, coordonează și controlează implementarea acestora; 2.
Este clar că comportamentul uman în fiecare situație este determinat de mulți factori: atitudini și motivații interne, aptitudini, înțelegere a tehnologiei, cunoștințe. Și chiar și predispoziție genetică. De exemplu, un manager de vânzări care lucrează pe piața B2B (mare vânzări corporative), abilitățile dezvoltate de comunicare sunt importante pentru comunicarea cu diverși specialiști și factori de decizie. Și toate acestea pot fi numite „Negociere”:
- flexibilitatea comportamentului, capacitatea de a se adapta în mod conștient la stilul interlocutorului;
- variabilitatea ofertei de alternative;
- abilități dezvoltate de argumentare etc.
În același timp cu aceste calități, „vânzătorul” trebuie să aibă perseverență în atingerea obiectivelor, capacitatea de a-și planifica și controla activitățile și capacitatea de a lucra sub presiune.
Și aceasta este o altă competență - „Orientarea spre rezultate”.
Exemple de competențe profesionale și personale
Unele calități umane au o importanță deosebită pentru diferitele domenii ale activității unui manager (conducere practică, consultanță în management, activitate științifică în domeniul managementului social), inclusiv: leadership, abilități organizatorice, abilități de comunicare. Profesia de manager nu numai că necesită anumite calități la o persoană pentru un management eficient, ci și ea însăși dezvoltă aceste calități în timp. În condițiile managementului modern al unei organizații, un manager trebuie să aibă o serie de calități necesare, atât personale, cât și profesionale. Cele profesionale le includ pe cele care caracterizează orice specialist competent. Deținerea acestora este doar o condiție prealabilă pentru îndeplinirea cu succes a atribuțiilor oficiale. Aceste calități sunt: 1. nivel înalt de educație, experiență în producție, competență în profesia relevantă; 2.
Încărcare...