Suspendarea din muncă la inițiativa angajatorului. Motivele suspendării de la muncă și consecințele juridice ale acesteia Angajatorul are dreptul să suspende

Salut, Maxim!

Din situatia pe care ai descris-o, angajatorul te-a suspendat efectiv de la munca.

Potrivit art. 76 Codul Muncii RF:

Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:
a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate cu alcool, droguri sau alte toxice;
nu a trecut în modul prescris formarea si testarea cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii;
care nu a fost supus unei examinări medicale obligatorii în conformitate cu procedura stabilită, precum și unei examinări psihiatrice obligatorii în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte normative de reglementare Federația Rusă;
la identificarea, în conformitate cu un raport medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, contraindicații pentru ca angajatul să presteze munca prevăzută de contractul de muncă;
în cazul suspendării pentru o perioadă de până la două luni a dreptului special al unui angajat (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse , dacă aceasta atrage imposibilitatea executării responsabilităților salariatului pt contract de muncăși dacă este imposibil să transferați angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi pozitie vacanta sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, sau un post inferior vacant sau loc de muncă mai puțin plătit) pe care salariatul îl poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă;
la cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
în alte cazuri prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.
Angajatorul suspendă salariatul de la locul de muncă (nu îi permite să lucreze) pe toată perioada de timp până la eliminarea împrejurărilor care au stat la baza scoaterii din serviciu sau a ne permite să lucreze, dacă nu se prevede altfel prin prezentul Cod sau alte legi federale.
Pe perioada suspendării de la serviciu (neadmitere la muncă) salariu angajatul nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale. În cazurile de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical obligatoriu din vina sa, acesta este plătit pentru întreaga perioadă de suspendare din muncă în condițiile timp inactiv.

Motivele de îndepărtare de la locul de muncă enumerate în acest articol nu au existat în cazul dvs.

Prin urmare, suspendarea de la serviciu este ilegală.

În virtutea art. 234 Codul Muncii al Federației Ruse:

Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de șansa de a lucra. O astfel de obligație, în special, apare dacă nu sunt primite câștiguri ca urmare a:
îndepărtarea ilegală a unui salariat de la locul de muncă, concedierea sau transferul acestuia la un alt loc de muncă;
refuzul angajatorului de a executa sau executarea în timp util a deciziei organului de soluționare a conflictelor de muncă sau guvernului inspector juridic munca la reintegrarea salariatului la locul de munca anterior;
întârziere de către angajator în eliberarea unui carnet de muncă unui angajat, introducerea în cartea de muncă a unei formulări incorecte sau neconforme a motivului concedierii angajatului

Așadar, consider că pretenția dumneavoastră ar trebui să fie recunoașterea concedierii ilegale de la locul de muncă, impunerea angajatorului obligația de a asigura accesul la muncă, eliminarea privării de șansă de muncă cauzată de angajator și recuperarea câștigurilor nerealizate pentru perioada de concediere ilegală de la muncă, precum și despăgubiri prejudiciu moral.

Suspendarea de la locul de muncă este excluderea unui angajat de la îndeplinirea sarcinilor sale imediate. responsabilități de muncă Pentru orice motiv. O astfel de măsură, potrivit art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu implică modificarea sau încetarea relațiilor de muncă.

Angajatorul are dreptul de a-și retrage angajatul din sarcinile sale directe de muncă pentru o anumită perioadă. Dar trebuie să existe motive întemeiate pentru asta. Acestea sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, procesul trebuie formalizat corespunzător în ceea ce privește personalul. Un angajator poate retrage un angajat numai pe baza unui ordin.

Ordin de suspendare de la serviciu

Un salariat nu are voie să-și îndeplinească funcțiile numai pe baza unui ordin emis de angajator. Ordinul se întocmește pe baza documentelor care confirmă că salariatul nu poate începe imediat munca.
Astfel de documente pot:

raport medical privind starea de alcool sau alte intoxicații;
examene nereușite la cursurile de sănătate și securitate în muncă;
lipsa unui raport medical privind starea de sănătate;
disponibilitatea unui certificat medical care indică sănătatea precară;
alte.

Comanda se întocmește cu un număr de serie pe antetul angajatorului. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

numele complet și funcția angajatului. Dacă este necesar, puteți specifica subdiviziune structurală;
perioada pentru care salariatul este suspendat de la îndeplinirea sarcinilor sale imediate;
modalități de plată pentru perioada în care salariatul este suspendat. Angajatorul are dreptul de a nu plăti deloc aceste zile sau poate plăti ca zile inactiv;
Numele complet, funcția și unitatea structurală în care persoana încredințată cu funcția de supraveghere asupra executării lucrărilor comenzii;
temeiul pe care salariatul a fost suspendat de la serviciu. Este necesar să se indice data și numărul documentului;
data si semnatura angajatorului.

Angajatul trebuie să citească comanda și să semneze pentru ea. Acest lucru se face în cazul în care angajatul decide să conteste decizia angajatorului în instanță.
În cazul în care salariatul refuză să semneze ordinul, angajatorul trebuie să întocmească un proces-verbal în acest sens.

Motive pentru scoaterea de la locul de muncă a unui angajat

În art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră motivele pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă. Astfel de motive includ:

apariția unui angajat la locul de muncă în stare de alcool sau orice altă ebrietate.
Această condiție trebuie documentată de un medic. Doar el determină una dintre cele 5 afecțiuni ale pacientului stabilite de Ghidurile Metodologice pentru Examenul Medical. Gradul de pedeapsă pentru angajatul infractor depinde de acesta.
salariatul nu a fost supus instruirii si testarii cunostintelor in domeniul protectiei si securitatii muncii.
Obligația de a urma pregătire este direct stabilită la art. 214 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul este obligat să ofere angajaților cunoștințe despre protecția muncii. Această responsabilitate îi este atribuită prin art. 212 Codul Muncii al Federației Ruse. Testarea unor astfel de cunoștințe este efectuată de o comisie specială, care este creată de angajator. Dacă un angajat nu a trecut un astfel de test, acesta poate apărea din nou abia după o lună.
salariatul nu a fost supus unui control medical obligatoriu sau unui control psihiatric obligatoriu. Astfel de examinări sunt obligatorii, adică atunci când unui angajat îi este permis să presteze munca în stare sănătoasă (de exemplu, educatori) și voluntare, atunci când angajatorul are grijă de angajații săi în acest fel.
Dacă angajatul nu trece inspectie obligatorie, apoi este suspendat de la serviciu. Dacă nu trece testul voluntar, atunci angajatorul nu are dreptul să-l îndepărteze.
identificarea de către medici a contraindicațiilor pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă, care este prevăzută în contractul de muncă.
Baza înlăturarii este un raport medical, care se eliberează în conformitate cu procedura stabilită de lege. Salariatul este suspendat de la serviciu în timp ce este supus unor examinări suplimentare.
Angajatorul, potrivit art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate transfera un astfel de angajat la un alt loc de muncă care se potrivește sănătății sale. Dacă angajatul nu este de acord cu transferul, angajatorul îl poate chiar concedia.
dreptul special al salariatului a expirat. În acest caz, salariatul poate fi suspendat de la muncă pe o perioadă de până la 2 luni.
Legea specială include cunoștințe, abilități și abilități speciale, care sunt confirmate printr-un document special. De exemplu, un permis de conducere. Dacă o persoană îndeplinește atribuțiile de șofer în baza unui contract de muncă și permisul de conducere a expirat, aceasta poate fi suspendată de la muncă timp de 2 luni pentru a-l înlocui.
cerința agențiilor de aplicare a legii și a altor funcționari.
De exemplu, la cererea inspectoratului federal de muncă. Acest lucru se întâmplă dacă angajatul nu respectă instrucțiunile inspectorului. Datele care i-au fost date la ultimul control. În acest caz, angajatorul va fi și pedepsit.
alte motive.
Temeiurile prezentate la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este o listă exhaustivă. Îndepărtarea de la locul de muncă este posibilă și din alte motive, care trebuie specificate în legislația federală sau în alte legi.

Perioada de suspendare

La paragraful 2 al art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că perioada de îndepărtare a unei persoane de la locul de muncă durează din momentul în care circumstanțele sunt identificate (clauza 1 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse) până la eliminarea lor completă. Dacă conducerea nu a descoperit imediat aceste împrejurări, salariatul este suspendat din momentul în care sunt descoperite.

Important! Este responsabilitatea angajatorului să împiedice o persoană să participe la sarcinile sale de muncă. Dacă motivele sunt dezvăluite, el nu are opțiuni. Legislativ, el nu este înzestrat cu un drept, ci cu o obligație. Dacă nu ia măsuri la timp, poate fi tras la răspundere la prima inspecție de la inspectoratul de muncă.

Legislația prevede mai multe termen lungînlăturare decât după eliminarea temeiului legal. Se referă doar la personal de conducereîntreprinderilor. De exemplu, dacă, după trecerea unui examen medical, managerul (al unei întregi întreprinderi, sucursale, reprezentanță sau împărțire separată) se recomanda schimbarea locului de munca cu caracter permanent sau temporar, angajatorul este obligat sa ia masuri. În special, oferă posturi vacante corespunzătoare calificărilor unui astfel de angajat.

În cazul în care nu sunt posturi vacante sau persoana nu dorește să le accepte, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat în temeiul clauzei 8 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Însă părțile pot încheia între ele un acord de înlăturare a acestui angajat din atribuțiile sale pentru o perioadă care depășește momentul înlăturării motivelor. Acesta este singurul caz legal, când perioada de suspendare poate fi de până la 4 luni, când temeiurile s-au epuizat deja.

Dacă un angajat nu a fost supus unui control medical obligatoriu nu din vina lui, ci din vina conducerii (de exemplu, un acord pentru furnizarea unor astfel de servicii nu a fost încheiat la timp cu o instituție medicală sau nu a fost plătit în data de timp), atunci îndepărtarea nu poate fi evitată. Dar această perioadă de timp va fi inclusă în vechimea în muncă necesară pentru acordarea concediului de odihnă anual.

Dar dacă nu există vina angajatorului, iar persoana nu are voie să-și îndeplinească atribuțiile directe de muncă din motivele enumerate la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse (adică dacă există acțiuni vinovate din partea lui), atunci această perioadă nu va fi inclusă în perioada de serviciu pentru vacanță.

Plata in perioada de suspendare

O întrebare importantă este cu privire la plata pentru acele zile în care unei persoane nu i se permite să-și termine munca. responsabilitatile locului de munca din vina lui. În art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că această perioadă nu este deloc supusă plății. Dar există și excepții de la regulă:

implicarea unui angajat într-un dosar penal în calitate de suspect sau acuzat. În perioada în care ancheta este în desfășurare, angajatul poate primi beneficii guvernamentale. Mărimea acestuia este stabilită la cel mult 5 salarii minime pe lună. Se plătesc proporțional cu zilele ratate. Dar pentru aceasta trebuie să existe o petiție depusă cu acordul șefului organului de anchetă sau al procurorului (în funcție de stadiul în care se află ancheta - anchetă sau anchetă). Cererea se depune la instanța de la locul unde s-a efectuat cercetarea prealabilă. Acest lucru este precizat în art. 114 Codul de procedură penală al Federației Ruse;
îndepărtarea unei persoane de la locul de muncă din cauza amenințării răspândirii bolilor infecțioase a căror purtător este. Motivul răspândirii poate fi natura funcționării acesteia (de exemplu, într-un mediu umed în care infecția se răspândește mai repede). Poate fi fie transferat într-o altă funcție, într-un mediu mai puțin agresiv pentru boli, fie suspendat temporar de la muncă. Dacă nu există posibilitatea de transfer și există doar posibilitatea de neadmitere, atunci un astfel de angajat va primi beneficii în această perioadă. Prestația va fi plătită în conformitate cu Legea nr. 255-FZ;
În cazul în care se constată un conflict de interese în serviciul public de stat, angajatorul unui astfel de salariat trebuie să-l suspende de la îndeplinirea atribuțiilor publice pentru o perioadă până la soluționarea conflictului de interese. În această perioadă i se plătește integral indemnizația civilă;
Dacă bacterii și viruși sunt detectați la un lucrător care a fost în contact cu un pacient infecțios, acesta este plasat în carantină. Acest lucru este similar cu suspendarea de la serviciu pentru perioada până la trecerea amenințării de infectare a altor angajați, pentru care se va elibera un certificat medical. În această perioadă, o persoană aflată în carantină primește indemnizație de șomaj, în funcție de vechimea în muncă și de câștigul mediu. Dacă o persoană nu poate lucra deoarece copilul său sub 7 ani este în carantină, participă preşcolar, sau o altă rudă invalidă sau incompetentă (acest lucru trebuie confirmat prin documente relevante), atunci îngrijitorului i se asigură și concediu medical plătit pe toată perioada;
dacă un angajat care intră sub incidența Legii „Cu privire la Parchet” comite o infracțiune pentru care poate fi supus răspunderii disciplinare, atunci pentru perioada de clarificare a împrejurărilor (dar nu mai mult de 1 lună) este suspendat din atributii oficiale. Dar în această perioadă îl primește pe al lui salariul oficialși alte plăți (pentru vechimea în muncă și pentru gradul de clasă);
În cazul în care un angajat nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical prealabil sau periodic obligatoriu nu din vina sa, ci din vina angajatorului, acesta nu are permisiunea temporară de a-și îndeplini locul de muncă. atribuțiile. Dar această perioadă îi este plătită ca timp de odihnă, conform art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse.

Important! Nu doar suspendarea în sine trebuie formalizată corespunzător, dar salariile din această perioadă trebuie justificate și confirmate prin documente de plată.

Principalele litigii legate de excludere

Atunci când un angajat este suspendat, între părțile din raportul de muncă apar adesea următoarele dispute:

aplicarea unor motive care nu sunt precizate la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă conducerea în mod arbitrar nu a permis unei persoane să lucreze și există un ordin în acest sens, atunci este considerat invalid. În consecință, la fel și suspendarea în sine. Salariatul are dreptul de a cere plata pentru aceste zile;
conducerea nu respectă procedura de îndepărtare prescrisă. De exemplu, dacă o persoană nu trece un examen medical, ar trebui să i se ofere temporar un alt post care nu necesită un examen medical periodic obligatoriu. Dacă conducerea nu a oferit-o, aceasta este o încălcare. Lipsa semnăturii pe ordin este, de asemenea, o încălcare. Salariatul poate cere invalidarea excluderii de la muncă și, în consecință, plata acestei perioade;
încălcarea regulilor de plată. ÎN procedura generala această perioadă nu este plătită, dar există și excepții (sunt descrise mai sus). Uneori, conducerea uită de aceste excepții;
împiedicarea unei persoane de a lucra ca sancţiune disciplinară. Aceasta nu este o măsură punitivă! Un astfel de comportament din partea conducerii va fi considerat ilegal. Salariatul are dreptul de a cere plata pentru această perioadă. Încălcarea regulilor și regulamentelor de suspendare de la muncă duce la reclamații în instanță. De regulă, autoritățile de justiție sunt de partea lucrătorilor și ordonă conducerii să plătească perioadele de absență forțată.

Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau alte toxice;

care nu a urmat pregătirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în conformitate cu procedura stabilită;

nu a fost supus unei examinări medicale obligatorii în modul prescris, precum și unei examinări psihiatrice obligatorii în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

la identificarea, în conformitate cu un raport medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, contraindicații pentru ca angajatul să presteze munca prevăzută de contractul de muncă;

în cazul suspendării pentru o perioadă de până la două luni a dreptului special al unui angajat (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse , în cazul în care aceasta implică imposibilitatea executării atribuțiilor salariatului în temeiul contractului de muncă și dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post inferior vacant sau loc de munca mai putin remunerat), pe care salariatul il poate indeplini tinand cont de starea sa de sanatate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă;

la cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în alte cazuri prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Angajatorul suspendă salariatul de la locul de muncă (nu îi permite să lucreze) pe toată perioada de timp până la eliminarea împrejurărilor care au stat la baza scoaterii din serviciu sau a ne permite să lucreze, dacă nu se prevede altfel prin prezentul Cod sau alte legi federale.

Pe perioada suspendării de la muncă (interzicerea de la muncă), salariul salariatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale. În cazurile de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical obligatoriu din vina sa, acesta este plătit pentru întreaga perioadă de suspendare din muncă în condițiile timp inactiv.

Comentarii la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse

1. În conformitate cu art. 212 din Codul muncii, angajatorul este obligat să se asigure că persoanele care nu au urmat instruire și instrucțiuni privind protecția muncii, stagiul și testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii nu au voie să lucreze.

2. În conformitate cu art. 114 Cod procedură penală, în cazul în care este necesară scoaterea temporară din funcție a unui suspect sau învinuit, anchetatorul, cu acordul conducătorului organului de cercetare, precum și a ofițerului audiator, cu acordul procurorului, inițiază o cerere corespunzătoare în fața instanței de la locul cercetării prealabile. În termen de 48 de ore de la primirea cererii, judecătorul ia decizia de a înlătura temporar din funcție a suspectului sau învinuitului sau de a o refuza. O rezoluție privind înlăturarea temporară a unui suspect sau acuzat din funcție este trimisă la locul său de muncă. Suspendarea temporară din funcție a unui suspect sau învinuit se anulează pe baza unei decizii a ofițerului de anchetă sau a anchetatorului atunci când utilizarea acestei măsuri nu mai este necesară.

Dacă un înalt funcționar al unei entități constitutive a Federației Ruse (șeful celui mai înalt organ executiv) este adus ca acuzat puterea statului subiect al Federației Ruse) și acuzându-l de săvârșirea unei infracțiuni grave sau deosebit de grave, Procurorul General al Federației Ruse trimite președintelui Federației Ruse o propunere de revocare temporară a persoanei specificate din funcție. Președintele Federației Ruse, în termen de 48 de ore de la primirea cererii, ia o decizie cu privire la înlăturarea temporară a persoanei specificate din funcție sau cu privire la refuzul de a face acest lucru.

Un suspect sau acuzat care este suspendat temporar din funcție are dreptul la o prestație lunară de stat în cuantum de 5 salarii minime.

3. Pe teritoriul în care este introdusă starea de urgență prin decret al președintelui Federației Ruse, următoarele măsuri și restricții temporare pot fi prevăzute în conformitate cu art. 13 din Legea constituțională federală din 30 mai 2001 N 3-FKZ „Cu privire la starea de urgență”: 1) relocarea temporară a rezidenților în zone sigure cu furnizarea obligatorie de spații rezidențiale permanente sau temporare acestor rezidenți; 2) scoaterea din muncă pe perioada stării de urgență a managerilor organizatii guvernamentale in conexiune cu execuție necorespunzătoare directorii specificati ai atributiilor lor si numirea altor persoane care sa indeplineasca temporar atributiile managerilor specificati; 3) scoaterea din muncă pe perioada stării de urgență a managerilor organizații non-guvernamentaleîn legătură cu neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către acestea a măsurilor prevăzute la alin. „g” al art. 11 și paragraful „c” al art. 13 din Legea menționată, precum și numirea altor persoane care să îndeplinească temporar atribuțiile acestor directori.

4. Medicii-șefi sanitari de stat și adjuncții acestora sunt învestiți cu drepturile prevăzute la art. 50 Lege federala din 30 martie 1999 N 52-FZ „Cu privire la bunăstarea sanitară şi epidemiologică a populaţiei”. De asemenea, în conformitate cu art. 51 din prezenta lege, ei au dreptul, în cazul amenințării cu apariția și răspândirea unor boli infecțioase care prezintă un pericol pentru alții, să ia decizii motivate privind scoaterea temporară din muncă a persoanelor care sunt purtătoare de agenți de boli infecțioase. și pot fi surse de răspândire a bolilor infecțioase datorită caracteristicilor muncii pe care o desfășoară sau produc.

5. Banca Rusiei ia o decizie de încetare a activității unui angajator temporar (articolul 31 din Legea federală nr. 40-FZ din 25 februarie 1999 „Cu privire la insolvența (falimentul) instituțiilor de credit”): dacă motivele că care au servit drept bază pentru numirea acestuia sunt eliminate; după ce instanța de arbitraj ia o decizie de declarare a unei organizații de credit în faliment și de deschidere a procedurii de faliment (aprobarea administratorului falimentului) sau decizia intră în vigoare instanța de arbitraj la numirea unui lichidator; pe alte motive prevăzute de Legea menționată și reguli Banca Rusiei.

Procedura de încetare a activității unui angajator temporar este stabilită prin reglementările Băncii Rusiei.

Încetarea activității unui angajator temporar la eliminarea motivelor care au stat la baza numirii acestuia atrage restabilirea puterilor. organele executive organizarea creditului. Competențele conducătorilor organizației de credit suspendate din exercitarea atribuțiilor pe perioada de activitate a angajatorului temporar se refac după încetarea activității angajatorului temporar, cu excepția cazului în care conducătorii organizației de credit sunt scutiți de la acestea în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Un aviz de încetare a activității unui angajator temporar este publicat de Banca Rusiei în Buletinul Băncii Rusiei.

6. Reprezentantul angajatorului este obligat să se retragă din funcția de înlocuit serviciu civil(nu permite unui funcționar public să îndeplinească atribuții oficiale în temeiul art. 32 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”: 1) a apărut la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică; 2) care nu a urmat pregătirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției activității profesionale profesionale (securitatea muncii) în conformitate cu procedura stabilită; 3) adus în calitate de învinuit, în privința căruia instanța a emis o decizie de revocare temporară din funcție în conformitate cu prevederile legislației de procedură penală a Federației Ruse.

Reprezentantul angajatorului are dreptul de a retrage un funcționar public din funcția publică ocupată (nu-i permite să îndeplinească atribuții oficiale) în perioada de soluționare a unui conflict de interese. În acest caz, funcționarul public își păstrează salariul pe toată perioada de îndepărtare din funcția publică care se înlocuiește.

Reprezentantul angajatorului suspendă funcționarul public din funcția publică în curs de ocupare (îl împiedică să îndeplinească atribuții oficiale) pe toată perioada până la împrejurările care au stat la baza scoaterii din funcția publică ocupată (împiedicându-l să exercite atribuții oficiale) din vina funcţionarului public sunt eliminate. În perioada în care este ocupată demiterea din funcția publică (excluderea de a îndeplini atribuțiile oficiale), funcționarului public nu i se acumulează niciun salariu, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale.

7. Inspectorii de stat de muncă, atunci când exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării normelor legislației muncii, au dreptul (articolul 357 din Codul muncii): să prezinte ordine obligatorii angajatorilor și reprezentanților acestora pentru eliminarea încălcărilor. legislatia munciiși alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii privind restabilirea drepturilor încălcate ale salariaților, aducând la răspundere disciplinară pe cei responsabili pentru aceste încălcări sau revocându-i din funcție în modul prescris; emite ordine de îndepărtare de la locul de muncă a persoanelor care nu au urmat instruire în metode și tehnici sigure de efectuare a muncii, instruire în domeniul siguranței muncii, instruire la locul de muncă și testare a cunoștințelor cerințelor de securitate a muncii în conformitate cu procedura stabilită.

8. Polițiștilor li se acordă dreptul în conformitate cu paragraful 23 al art. 11 din Legea Federației Ruse din 18 aprilie 1991 N 1026-1 „Cu privire la poliție” pentru eliminarea din conducere vehicule persoanele în privința cărora există suficiente motive să se creadă că se află în stare de ebrietate, precum și cele care nu dețin documente pentru dreptul de a conduce sau de a folosi un vehicul.

9. Un angajat municipal care a săvârșit o abatere disciplinară poate fi temporar (dar nu mai mult de 1 lună), până la soluționarea problemei răspunderii sale disciplinare, suspendat din îndeplinirea atribuțiilor de serviciu cu menținerea salariului. Înlăturarea unui angajat municipal din îndeplinirea atribuțiilor oficiale în acest caz este efectuată de primărie act juridic(Partea 2 a articolului 27 din Legea federală din 2 martie 2007 N 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”).

Prin suspendarea unui salariat, angajatorul îi interzice temporar îndeplinirea sarcinilor de serviciu în anumite circumstanțe.

Această măsură este folosită rar. Întrucât vorbim de o relație directă între angajator și angajat, este necesară participarea directă a angajatului departamentului HR - legătura dintre cele două părți interesate.

Suspendarea nu este acțiune disciplinară, utilizarea sa în această calitate este ilegală.

Motive și motive

Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră situațiile în care un angajat este în mod necesar suspendat de la muncă:

Procedura (înregistrarea suspendării de la muncă)

Cum se oficializează suspendarea de la muncă? În multe cazuri, înregistrarea eliminării depinde de regulile organizației în sine, motive. În unele industrii - transport, alimentație, Catering această procedură este simplificată.

Dacă se descoperă o circumstanță care servește drept motiv pentru a împiedica un angajat să îndeplinească sarcinile de serviciu, aceasta este înregistrată în scris.

În acest scop, se întocmește un memoriu sau act adresat managerului. Acestea sunt semnate de inițiator și de martori.

Conform reguli generale, înlăturarea este emisă sub formă de ordin sau regulament nu a fost elaborat un formular unificat pentru acestea. Document semnat de şeful organizaţiei.

Ordinul spune:

Dacă este necesar să eliminați rapid, de exemplu, un angajat beat, se utilizează o procedură simplificată.

Apoi concedierea are loc la inițiativa angajatului serviciu medical, pe baza datelor de inspecție înainte de călătorie, management direct. Dar o comandă sau o instrucțiune va fi în continuare necesară, deoarece o astfel de măsură este de obicei asociată cu încetarea salarizării.

Plata nu se oprește întotdeauna. În cazul în care împrejurările pentru care salariatul a fost suspendat nu au fost din vina acestuia, angajamentele continuă, dar în cuantum de 2/3 din câștig.

Uneori este nevoie de transfer temporar, pentru care serviciul de personal caut un post vacant.

Îndepărtarea de la locul de muncă a unei femei însărcinate apare din motive medicale dacă are nevoie de mai mult servici usor. Ei o păstrează salariu mediu din munca anterioara.

Până la găsirea unui loc de muncă fezabil pentru ea, ea își poate exercita dreptul la eliberare. În acest caz, ea își păstrează și câștigul mediu.

Exemplu de ordin de concediere.

feluri

Există următoarele tipuri de îndepărtare:

pe toată perioada de angajare;
temporar până la dispariţia motivului suspendării.

Perioada suspendării temporare este determinată de împrejurările, de exemplu, a unui dosar penal. Poate fi întrerupt în timpul producției dacă nu mai este necesar.

Același lucru se poate spune despre un angajat care este purtător al unui agent infecțios, dar este suspendat până când își revine complet.

Îndepărtarea ilegală

ÎN dreptul muncii suspendarea de la muncă poate fi ilegală. Aceasta înseamnă orice motiv neprevăzut de lege sau lipsa unor motive suficiente.

Conform normelor Codului Muncii, atunci angajatorul își despăgubește angajatul pentru câștigurile pierdute. De asemenea, poate suporta răspundere disciplinară - amendă, descalificare, suspendare a activității.

Termenele limită

Suspendarea unui salariat de la îndeplinirea atribuțiilor sale durează pe toată perioada până la eliminarea circumstanțelor care au stat la baza acesteia.

Este recomandabil ca această perioadă să fie limitată la un anumit interval de timp. Dar nu este întotdeauna posibil să le instalați. Atunci condiția este valabilă până când apar anumite evenimente.

De exemplu, cineva suspendat pentru că nu a promovat un examen medical are voie să lucreze după ce a trecut.

Notificare

Ordinul de concediere trebuie prezentat salariatului împotriva semnăturii acestuia. Dacă refuză să semneze, conținutul i se citește cu voce tare și se întocmește un act corespunzător.

Uneori este logic să ceri o explicație scrisă, care va deveni dovezi în cazul unei dispute.

Angajatorul trebuie să furnizeze salariatului un ordin de suspendare la cerere. Lipsa unui astfel de document poate duce la concedierea pentru absenteism.

Consecințele juridice

Suspendarea se încheie:

permisiunea de a lucra;
transfer la un alt loc de muncă;
concediere.

Fiecare caz necesită executarea unui ordin. Pentru a-l elibera, aveți nevoie de un document care să confirme eliminarea circumstanțelor care au împiedicat angajatul să presteze munca.

Practica de arbitraj

Dacă un angajat nu este de acord cu decizia angajatorului și o consideră ilegală, acesta are dreptul de a se adresa justiției.

Ce poate solicita reclamantul (angajat):

recunoașterea nelegalității ordinului;
recuperarea salariilor pierdute, a castigului mediu, a sumelor pentru opriri intervenite din vina angajatorului;
reintegrare (dacă suspendarea a fost urmată de concediere);
înregistrează modificări în cartea de munca dacă a fost concediat;
compensarea prejudiciului moral și rambursarea cheltuielilor pentru serviciile de apărare.

Experiența a arătat că, dacă un angajator face greșeli în procedura de îndepărtare, atunci probabilitatea de a câștiga cauza în instanță este destul de mare.