Un exemplu de manifestare a competenței în viața de zi cu zi. Principalele tipuri de competențe

Model de competențe personale de bază Cum și de ce să folosiți competențele personale de bază? Exemple de situații care necesită evaluarea anumitor componente potențiale sunt date în Tabel. 1. Tabelul 1. Ce componente ale potențialului ar trebui evaluate critic pentru diferite sarcini. Cel mai simplu mod de a diagnostica potențialul este prin instrumente de psihodiagnostic? Cu toate acestea, psihodiagnostica rămâne încă un „termometru” care măsoară situația „aici și acum”, fără a face posibilă urmărirea drumului vieții și dezvoltării unei persoane. Pe parcursul vieții, o persoană câștigă treptat o varietate de experiențe și își realizează potențialul. Rezultatul este competențele personale de bază. La evaluarea potențialului, vă recomandăm să urmați următoarea logică: · Pasul 1. Determinați cerințele pentru un candidat pentru postul: care componente ale potențialului sunt critice · Pasul 2. Planificați activitățile de evaluare.

Exemple de competențe profesionale și personale

Exemple de competențe profesionale și personale Competențe cheie ca bază rezultat-țintă a unei abordări bazate pe competențe în educație. N.I. Almazova definește competențele ca fiind cunoștințe și aptitudini într-un anumit domeniu al activității umane, iar competența este utilizarea de înaltă calitate a competențelor.

O altă definiție a competenței a fost dată de N.N. Nechaev: „Cunoașterea aprofundată a afacerii dvs., esența muncii efectuate, conexiuni complexe, fenomene și procese, posibile modalități și mijloace de atingere a obiectivelor propuse” Nechaev N.N., Reznitskaya G.I. Formarea competenței comunicative ca condiție pentru dezvoltarea conștiinței profesionale a specialistului.
Celebrul psiholog B.D a vorbit cel mai inteligent despre acest subiect. Elkonin: „Abordarea bazată pe competențe este ca o fantomă: toată lumea vorbește despre asta, dar puțini au văzut-o” Elkonin B.D.

Abordarea funcțională nu ține cont de modul în care va fi atins rezultatul: experiență sau cunoștințe, abilități sau motivație crescută a angajatului - principalul lucru este ca munca să fie finalizată la nivelul corespunzător. Numărul susținătorilor abordării funcționale este în creștere. Și în practica modernă, termenul „competență profesională” definește cel mai adesea capacitatea unui subiect de activitate profesională de a îndeplini sarcini cu standarde date.

Important

Competențele cheie Evaluarea acestora oferă un răspuns la întrebarea „Este această persoană potrivită pentru companie, poate lucra în echipa noastră?” Competențele funcționale reflectă cerințele pentru post și, prin urmare, evaluarea acestora oferă un răspuns la întrebarea „Va fi persoana capabilă să facă față funcționalității de bază?”

Cu toate acestea, adesea funcționalitatea nu acoperă întreaga varietate de cerințe pentru un candidat. Și în acest loc este indicat să folosiți competențele personale de bază.

Competențele personalului

Se poate presupune că au fost create pentru diferite metode de evaluare. Un exemplu de descriere a competențelor: enumerarea tuturor indicatorilor și nivelurilor comportamentale cu semnificații pentru activitățile angajatului.
Formulează o viziune asupra scopului final. Îi organizează pe alții/formează un grup de „adepți”. Motivează eficient oamenii în echipă și munca individuală.

Atenţie

Încurajează colegii și subordonații să ia inițiative și să devină independenți. Deleagă autoritate și responsabilitate, ținând cont de caracteristicile individuale ale subordonaților și de aspirațiile lor în carieră.

Acordă atenție și timp dezvoltării subordonaților. Își exprimă și își apără propria poziție cu privire la problemele în curs de rezolvare. Oferă și solicită feedback. Un nivel excepțional de ridicat de dezvoltare a competențelor (2) Competența este clar exprimată, angajatul este standardul de aplicare a acestei competențe.

Competențele personale ale angajaților: condiții de formare și dezvoltare

Capabil să se ocupe de probleme generale de organizare. Ia în considerare consecințele de amploare. Privește fapte și probleme într-un context larg, văzând tot felul de conexiuni între evenimente. 9.

Cunoașterea organizației Foarte cunoștințe despre situația din organizație. Capabil să identifice probleme, pericole și noi oportunități.

Înțelege ce efect vor avea deciziile sale și ce consecințe vor avea acestea în alte departamente ale organizației. 10. Conștientizarea situației de mediu Cunoaște evenimentele și schimbările care au loc în afara organizației.

Capabil să identifice potențialele puncte tari și puncte slabe ale organizației sale. Recunoaște amenințările și deschide noi oportunități de afaceri.

Ține cont de influența factorilor externi asupra deciziilor sale și înțelege consecințele care sunt cauzate de această influență. 11.

Ce este competența și în ce constă ea?

Evaluarea pe acestea vă permite să evaluați candidatul, chiar dacă nu are experiență în acest domeniu profesional. Competența profesională și competențele unui manager (pagina 1 din 3)

În lucrările specialiștilor britanici se pot găsi multe definiții similare ale competenței profesionale: - calificări adecvate sau suficiente - calități fizice sau intelectuale adecvate sau suficiente - capacitatea de a face ceva bine sau în concordanță; cu un standard, dobândit prin experiență sau ca urmare a pregătirii - capacitatea de a fi calificat și capabil să îndeplinească un anumit rol, acoperind cunoștințe, abilități, comportament; Specialiștii americani în domeniul psihologiei ocupaționale, de regulă, sunt susținători ai abordării „personale”.

Competențe cheie

Arată-le angajaților că acesta va fi un instrument pentru formarea lor și o oportunitate de dezvoltare în companie. Și va permite managerilor să ia decizii mai informate.

Și asta se poate întâmpla în timpul procedurilor de evaluare pilot folosind ca exemplu competențe standard (neadaptate companiei) Apropo, aceasta este exact opțiunea pe care o oferim clienților atunci când compania nu are propriul model - să înceapă de undeva. Începeți procesul. Arătați cel puțin la nivelul unui grup sau al unui public țintă că evaluarea personalului pe baza competențelor este „nu înfricoșătoare, ci utilă”.

În acest caz, implementăm, de exemplu, o Evaluare ușoară, pe baza rezultatelor căreia participanții primesc recomandări pentru dezvoltare.

Informare maximă pentru angajați și implicare în proces.

Cerințe profesionale și personale pentru un manager

Își asumă responsabilitatea rezultatului - Contribuie la rezolvarea conflictului 1 Limitat - Ia inițiativa la cererea celorlalți membri ai grupului, la îndrumarea celui mai activ membru al grupului - Manifestă inițiativă, dar nu poate atinge atenția participanților - Organizează munca a membrilor individuali ai grupului - Îi este greu să-și justifice opinia atunci când încearcă să organizeze munca unui grup 0 Nivel de incompetență - Exercită o influență neconstructivă asupra echipei, întrerupe, critică, devalorizează poziția celorlalți - Arată indiferență față de rezultatele muncii în grup - Se îndepărtează de la organizarea muncii în grup, acționează numai conform instrucțiunilor - Nu interacționează cu membrii grupului - Provocă conflicte în grup De asemenea, este obișnuit să se folosească termenul „indicator țintă”, care stabilește valoarea manifestării de competenţă pentru un anumit public ţintă.

Exemple de competențe personale

Coordonează eficient munca subordonaților. Organizează bine munca și folosește toate resursele în mod rațional. 33. Împuternicirea Face diferența clară între ceea ce poate fi făcut de alții și ceea ce ar trebui făcut independent.

Deleagă sarcini specifice subordonaților și îi împovărează cu responsabilități corespunzătoare autorității acordate. 34. Evaluare Monitorizează și evaluează cu promptitudine rezultatele muncii subordonaților. Oferă sfaturi sau oferă feedback continuu după cum este necesar. 35. Motivarea altora Inspiră personalul să atingă obiectivele evidențiind în mod specific acele sarcini care nu pot fi îndeplinite fără pasiune și dăruire. 36.

Dezvoltarea altora Depune toate eforturile pentru a dezvolta angajații atât direct la locul de muncă, cât și în afara acestuia. Ajută colegii subordonați să dezvolte cunoștințele, abilitățile și competențele necesare pentru dezvoltarea carierei.

Exemplu de competențe personale

Scala de dezvoltare a competențelor Pentru a descrie calitatea acțiunilor unui angajat, a stabili valori de referință și a putea compara comportamentul demonstrat cu aceasta, există o scală de dezvoltare a competențelor. Acestea sunt niveluri care descriu calitatea comportamentului. Și scara nivelului poate fi diferită. De exemplu, 4 nivele (sunt posibile și valori intermediare - „jumătăți”):

0 - competență nedemonstrată/absentă;
1 - nivelul de dezvoltare de bază;
2 - nivelul de competență încrezătoare în situații standard;
3 - nivelul de calificare (standard, posibilitate de difuzare).

În linii mari, scara dezvoltării competențelor poate fi reprezentată ca un termometru „bun-rău”. În conformitate cu acest „termometru”, angajatul este evaluat. Există mai multe opțiuni pentru descrierea nivelurilor de competență. Exemplele de mai jos arată diferențele.
Unele calități umane au o importanță deosebită pentru diferitele domenii ale activității unui manager (conducere practică, consultanță în management, activitate științifică în domeniul managementului social), inclusiv: leadership, abilități organizatorice, abilități de comunicare. Profesia de manager nu numai că necesită anumite calități la o persoană pentru un management eficient, ci și ea însăși dezvoltă aceste calități în timp. În condițiile managementului modern al unei organizații, un manager trebuie să aibă o serie de calități necesare, atât personale, cât și profesionale. Cele profesionale le includ pe cele care caracterizează orice specialist competent. Deținerea acestora este doar o condiție prealabilă pentru îndeplinirea cu succes a atribuțiilor oficiale. Aceste calități sunt: 1. nivel înalt de educație, experiență în producție, competență în profesia relevantă; 2.

Nu-l pierde. Abonați-vă și primiți un link către articol în e-mailul dvs.

Managementul personalului, cu toate funcțiile și responsabilitățile sale, include o serie de factori pe care ar trebui să se concentreze un specialist modern HR. Dintre acești factori, unul dintre cele mai importante și semnificative locuri este ocupat de competență. Acest concept este destul de multifațetat și vag. Dar numai la prima vedere.

Ghidați de această aparentă incertitudine, precum și de importanța și semnificația competenței, am decis să îi dedicăm un material separat. Să începem cu un scurt context istoric.

În loc de o introducere

Psihologul american David McClelland este considerat creatorul abordării bazate pe competențe a managementului personalului. La sfârșitul anilor 1960, el a introdus baza conceptului de competență sub forma unui set de factori care influențează eficiența unei persoane în domeniul profesional. Astfel, în 1973, psihologul american a publicat un articol „Testează competența, nu inteligența”.

Prin urmare, putem spune cu siguranță două lucruri: în primul rând, este foarte simplu să înțelegem semnificația și importanța competenței fiecărui angajat în parte în comparație cu calitățile și caracteristicile sale personale și, în al doilea rând, să determinam ce competențe ar trebui să aibă fiecare angajat în parte. , este suficient să cunoașteți specificul și caracteristicile postului pe care îl ocupă sau va ocupa, să înțelegeți strategia companiei și să folosiți directorul de competențe, în care puteți găsi orice competențe care au legătură directă cu activitatea profesională a unei persoane.

P.S. Directoarele de competențe (sunt completate și actualizate periodic) pot fi găsite atât pe paginile site-urilor de internet, cât și pe rafturile librăriilor second-hand.

Orez. 2. Calitățile de comunicare sunt extrem de importante pentru activitățile unui lider practic și consultant în domeniul managementului sunt mai puțin importante pentru un om de știință specializat în problemele științei managementului; Trebuie avut în vedere că în activitatea profesională, mai ales în primele etape, este greu să ai succes în orice. Nu toate tipurile de activități inerente unui manager nu arată aceleași înclinații și abilități ale unui manager începător. Nu toate formele și metodele inerente sferei managementului sunt stăpânite la fel de cu succes. În acest sens, este important ca un manager începător să-și formeze în mod intenționat propriul stil individual de conducere, care să ia în considerare, pe de o parte, înclinațiile și abilitățile sale, diversele caracteristici individuale și, pe de altă parte, nevoia de a dezvolta calitati profesionale si auto-perfectionare.

Exemple de competențe profesionale și personale

Orientarea către învățare Identifică în mod activ inadecvarea propriei pregătiri profesionale și evaluează critic capacitățile personale. Reînnoiește și implementează în mod eficient cunoștințele noi în muncă. 12. Expertiza tehnică Își îmbunătățește și își actualizează constant cunoștințele și abilitățile de specialitate.

Atenţie

Angajat să atingă nivelul de expert. Își folosește efectiv întregul arsenal profesional în munca sa. Personal 13. Adaptabilitate Odată ajuns într-o nouă situație sau mediu cultural, adaptează rapid comportamentul la noile cerințe și rămâne eficient. 14. Independenta Comportamentul este determinat de propriile judecati, opinii si convingeri.

Nu sunt înclinat să se bazeze prea mult pe opiniile celorlalți. 15. Integritate Adevărat, onest, inspiră încredere. Împărtășește standardele etice acceptate în organizație. Nu-și schimbă principiile. 16.
Pe lângă aceste blocuri, există și direcția: ceva care stabilește direcția de dezvoltare a unei persoane și activitățile sale și determină nivelul general de energie. Direcția este legată de nivelul de motivație al unei persoane și de structura acesteia. Structura potenţialului uman şi a competenţelor Potenţialul este în mare măsură determinat genetic.
Nivelul potențialului intelectual este cel mai puțin flexibil și aproape imposibil de corectat. Potențialul de comunicare se dezvoltă mai ușor decât alții: prin dobândirea unor abilități și tehnici speciale. Competențele personale de bază sunt acele competențe a căror dezvoltare depinde în mare măsură de potențialul înnăscut și se formează indiferent de tipul de activitate. Adică, indiferent ce face o persoană, poate aplica și dezvolta aceste competențe.

Competențele personalului

Info

Competența academică este considerată a fi stăpânirea metodologiei, terminologia utilizată în domenii individuale, înțelegerea tuturor relațiilor existente în cadrul sistemului general și conștientizarea limitelor axiomatice. Citiți despre subiect în revista electronică Competențe personale ale unui manager Pe lângă educație și experiență de muncă, un manager trebuie să aibă anumite competențe personale și profesionale care să-l ajute să își îndeplinească cu succes sarcinile de serviciu. Un lider trebuie să aibă capacitatea de a se autoevalua în mod obiectiv și apoi își va putea imagina cu exactitate pe ce se bazează punctele sale forte și punctele slabe.

În plus, managerul va avea nevoie de capacitatea de a se adapta rapid la condițiile în schimbare și de a putea rezolva cu succes și rapid probleme metodologice și tehnologice.

Competențele personale ale angajaților: condiții de formare și dezvoltare

Și astfel putem spune că fiecare activitate poate fi descrisă printr-un nor de criterii - un model de competență. Mai mult, pentru fiecare afacere competentele vor fi unice, reflectand specificul acesteia. De aceea vă recomandăm să vă dezvoltați propriile competențe.
Indicatori comportamentali ai competenței După cum a fost deja relevat mai sus în exemplul cu „Negociere”, competența constă din componente simple - puncte specifice care conțin o descriere a acțiunii. Și aceste componente se numesc indicatori comportamentali. Evaluarea personalului se bazează pe baza indicatorilor comportamentali folosind un centru de evaluare sau un interviu structurat.

Dar asta nu este totul;

Ce este competența și în ce constă ea?

Rezistența la stres Când rezolvă probleme dificile sau sub presiunea împrejurărilor, rămâne eficient, rămâne calm, nu se irită sau intră în panică. 17. Ecuanimitatea Nu reduce eficiența muncii și în anticiparea necazurilor. Nu răspunde la insulte și remarci nedrepte cu un comportament negativ.

Trăiește dezamăgirile cu calm. 18. Atenție la detalii Funcționează cu acuratețe, exactitate și fără comenzi rapide, cu informații concrete detaliate. Metodică și se străduiește să nu rateze niciun detaliu. 19. Organizat Gestionează timpul și alte resurse în mod eficient.
Lucrează cu atenție cu documentele. Procesează documentația în mod eficient. Utilizează metode moderne de stocare și reproducere a informațiilor. 20. Orientarea spre schimbare Se străduiește în mod constant să schimbe natura muncii și, acolo unde este posibil, mediul. Încearcă să anticipeze evenimentele.

Competențe cheie

capacitatea de a organiza activitățile subordonaților, de a le oferi tot ce este necesar, de a stabili și de a distribui sarcini, de a coordona și controla implementarea acestora; 2. Este clar că comportamentul uman în fiecare situație este determinat de mulți factori: atitudini și motivații interne, aptitudini, înțelegere a tehnologiei, cunoștințe.

Cerințe profesionale și personale pentru un manager

Cele mai importante calități personale ale unui lider sunt: bunăvoința, corectitudinea, colectivismul, capacitatea de a-și ține cuvântul, receptivitatea, echilibrul, modestia, atractivitatea externă, veselia și deschiderea la minte. Calitățile de afaceri ale unui manager includ muncă asiduă, inițiativă, acuratețe, profesionalism, organizare, diligență, energie, responsabilitate, abilitatea de a lucra și disciplina. În același timp, practica arată că această împărțire nu este doar arbitrară, dar adesea nu reflectă pe deplin realitatea. Cert este că eficacitatea managementului și succesul organizației sunt direct legate nu numai de pur profesional, ci și de toate celelalte calități ale unui lider.

Exemple de competențe personale

Pot exista situații în care calea de viață a unei persoane nu a oferit încă ocazia de a demonstra anumite componente ale competenței. De exemplu, „Păstrează calmul, continuă să acționeze în situații tensionate” nu poate fi întotdeauna testat cu tineri care, prin voința sorții, nu s-au găsit în astfel de situații. Cu toate acestea, aceste informații în sine pot fi utile angajatorului.

Competențele de bază nu neagă, ci susțin sistemul de competențe funcționale sau corporative. De exemplu, un candidat are un nivel suficient de profesionalism, dar există o întrebare cu privire la capacitatea sa de a prelua conducerea unui grup de oameni. Candidatul nu a mai avut o asemenea experiență la locul de muncă, dar acesta nu este un motiv pentru a spune că nu va face față noului format de muncă.

Pentru a clarifica situația, puteți pune întrebări, în primul rând, pentru a diagnostica potențialul comunicativ și volitiv al unei persoane.

Exemplu de competențe personale

De asemenea, calitățile personale ale unui manager nu ar trebui să difere foarte mult de calitățile altor angajați care doresc să fie respectați și luați în considerare. Aici putem aminti: 1. standarde morale înalte; 2. sănătate fizică și psihică; 3. cultură internă și externă, dreptate, onestitate; 4. receptivitate, grija, bunavointa fata de oameni; 5. optimism, încredere în sine. Dar deținerea acestora este, de asemenea, doar o condiție prealabilă pentru un management de succes, deoarece ceea ce face un manager nu este profesional sau personal, ci calitățile de afaceri, care trebuie să includă: 1. capacitatea de a organiza activitățile subordonaților, să le ofere tot ceea ce este necesar, stabilește și distribuie sarcini, coordonează și controlează implementarea acestora; 2.
Se realizează mai des sub formă de interviuri cu manageri, în urma cărora se formează un tabel (grilă) cu numele angajaților și indicatorii acestora.

Metoda incidentului critic se bazează pe interviuri cu angajații (și managerii), în cadrul cărora aceștia vorbesc despre situații critice, acțiuni care au dus la succes sau, dimpotrivă, nu au permis rezolvarea situației.
Metoda atributelor directe este cea mai rapidă și mai simplă, atunci când managerilor cheie li se prezintă carduri care descriu competențe gata făcute. Managerii sunt rugați să aleagă din acest set pe cele care sunt cele mai semnificative pentru afacere.

Implementarea modelului de competenţă Implementarea modelului de competenţă urmează clasicii managementului schimbării. Dacă simplificăm modelul, principalele zone de atenție pot fi considerate următoarele:

Este necesar să se creeze motivație pentru utilizarea competențelor.

Un manager care conduce competent și eficient o companie trebuie să aibă competențele corespunzătoare. Vorbim despre capacitatea unei persoane de a îndeplini funcțiile de manager, corespunzătoare funcției pe care o ocupă.

Lista competențelor importante cerute de un manager:

Orientare spre realizare;
Lucru de succes cu date, luarea deciziilor;
Organizare de activitati, control;
Motivarea și dezvoltarea angajaților;
Abilitatea de a influența subordonații;
Abilitatea de a-ți organiza propria muncă.

Orientare spre realizare

Acest abilitate persoană care deține o funcție de conducere atinge-ți obiectiveleîn anumite împrejurări. Competența unui lider competent, orientat spre rezultate include:

Capacitatea de a stabili obiective ambițioase care provoacă abilitățile atât ale managerului, cât și ale subordonaților, concentrându-se în același timp pe nivelul atins;
Descompunere – determinarea unor criterii finale clare, precum și intermediare care ne permit să evaluăm realizările viitoare;
Lucrul cu obstacole cu activitate sporită care vă permite să transformați problemele care apar în sarcini;
Luarea de decizii nepopulare atunci când se folosește capacitatea de a se îndrepta către un scop chiar și în condiții non-standard și depășirea obstacolelor sub formă de rezistență din partea altor oameni.

Lucru de succes cu date, luarea deciziilor

Acestea includ capacitatea de a lucra cu informații și de a lua deciziile corecte într-o situație specifică. Vorbim despre capacitatea de a structura, analiza, sistematiza datele primite și de a lua decizii de management pe baza acestora.

Cel mai bun candidat pentru postul de lider poate fi considerat o persoană care este capabilă să identifice chiar și cei mai neevidenți factori care creează o problemă. Știe să colecteze și să structureze informații fără erori, care ulterior vor fi folosite pentru analiză. Un astfel de lider își bazează deciziile doar pe o analiză precisă și, ulterior, urmărește întotdeauna deciziile pe care le-a luat. Cu abilitățile adecvate, el prezice cu precizie indicatorii de performanță, vede posibile probleme și ia măsuri în timp util pentru a le elimina.

Organizarea muncii, controlul

Lista competențelor unui manager de întreprindere include capacitatea acestuia de a stabili sarcini, de a organiza, de a conduce și de a coordona activități. În același timp, trebuie să cunoască subtilitățile și nuanțele lucrării pentru a putea explica modalități eficiente de rezolvare a problemelor. Managerul trebuie să stabilească sarcinile în așa fel încât să fie exclusă posibilitatea de finalizare prematură. Este obligatoriu să aveți capacitatea de a lucra cu instrumente de control și de a face modificările necesare rapid și eficient.

Motivarea și dezvoltarea angajaților

Capacitatea unui manager de a crea condiții astfel încât subordonații să fie dispuși să își îndeplinească sarcinile de serviciu. Aceasta include:

Cunoașterea nevoilor, a caracteristicilor personale și profesionale ale angajaților pentru a alege o modalitate de motivare a acestora;
Capacitatea de a observa succesele subordonaților pentru a-i inspira și a-i inspira să îndeplinească noi sarcini;
Utilizarea competentă a sistemului de instruire, care se desfășoară sistematic și planificat;
Capacitatea de a crea un climat psihologic care să permită motivarea angajaților să atingă obiectivele dorite.

Abilitatea de a influența

Manager de succes capabil să influențeze luarea deciziilor alte persoane. Abilitățile de oratorie îl ajută în acest sens, permițându-i să obțină sprijin din partea colegilor și angajaților în ceea ce privește pozițiile și opiniile sale. Importante sunt si imaginea liderului si autoritatea lui, care trebuie sa fie impecabila. Un lider competent conduce întâlniri regulate, constructive, în timp ce gestionează grupul în mod eficient și cu încredere. În plus, este importantă capacitatea sa de a naviga în situații neprevăzute, folosindu-le ca o oportunitate de creștere personală și profesională.

Organizarea propriei lucrări

Luând în considerare principalele competențe ale unui manager de succes, exemplele de manageri de succes includ pe cei care au capacitatea de a planifica, organiza și distribui timpul de lucru. Un lider competent poate:

Să folosească cât mai eficient timpul alocat pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
Distribuiți în mod clar energia și resursele pentru a îndeplini sarcinile curente și urgente, evidențiind corect prioritățile;
Minimizați volumul sarcinilor curente fără a crea probleme din acestea;
Utilizați delegarea ca metodă de economisire a timpului și o metodă de dezvoltare a abilităților subordonaților.

Lista competențelor importante cerute de un manager - rezumat

După cum se poate observa din cele de mai sus, lista de competențe pe care trebuie să le aibă un manager modern de succes este destul de mare. Cu toate acestea, fiecare dintre soiurile lor are întotdeauna posibilitatea de a fi dezvoltată. Cum să faci asta? Trainingurile pentru manageri ajută la îmbunătățirea competențelor profesionale. Subiectele lor sunt variate, variind de la dezvoltarea gândirii sistemice până la dezvoltarea unor instrumente eficiente de leadership. Pe lângă partea teoretică, acestea includ și o parte practică. Elementele practice de formare vă permit să exersați cunoștințele dobândite în practică și apoi să le utilizați cu succes în activitatea de management ulterioară. Ce fel de antrenament este potrivit într-un caz anume? Totul depinde de ce competențe manageriale de bază trebuie dezvoltate. Dacă aveți îndoieli cu privire la alegerea dvs., puteți contacta oricând consultanți competenți care vă vor ajuta să decideți și să urmați o formare care să răspundă nevoilor managerului.

Vorbind despre tipurile de competențe, trebuie remarcate două puncte importante:

1) diversitatea speciilor de competențe în absența ///^-standardelor;
2) existența mai multor clasificări, i.e. diversitatea speciilor. Nu există o clasificare unică a tipurilor de competențe, există multe clasificări diferite din motive diferite. Este foarte dificil să navighezi în această diversitate de specii. Multe clasificări sunt incomode și prost înțelese, ceea ce face ca aplicarea lor în practică să fie extrem de dificilă. Dar, într-un fel sau altul, situația actuală afectează practica construirii unui model de competență.

În diverse materiale teoretice și practice dedicate temei competențelor, se găsesc o mare varietate de tipologii. În practica mondială, există exemple de încercări de a dezvolta tipologii și modele universale de competențe care pretind a fi un standard mondial. Deci, de exemplu, o companie SHL- lider mondial în domeniul evaluării psihometrice și al dezvoltării de soluții - încă din 2004, a declarat crearea unei structuri de competențe de bază universale de către un grup de consultanți condus de profesorul D. Bartram. Structura de bază includea 112 componente, conduse de așa-numitele competențe Big Eight. Este foarte posibil ca tendințele de unificare globală să ducă în curând la faptul că un astfel de standard mondial va deveni uniform în //^-practică. Dar astăzi, modelul lui D. Bartram nu îndeplinește toate cerințele specifice pentru structurile de competențe corporative. În plus, competențele sunt un instrument corporativ, așa că este aproape imposibil să se creeze un singur set de competențe pe care orice companie să le poată utiliza, ținând cont de toate cerințele specifice pentru posturi.

Vom analiza tipurile de competențe bazate pe scara corporativă (măsura în care este distribuită o competență) și nivelul organizațional (nivelul structurii organizaționale la care operează o competență): corporativ, profesional și managerial. Această clasificare a fost aleasă ca fiind cea mai optimă pentru construirea unui model de competențe și utilizarea lui în diverse domenii de activitate. În plus, vă permite să selectați instrumente tehnologice pentru evaluarea competențelor și, în consecință, să faceți sistemul de competențe mai accesibil pentru utilizare.

Vorbind despre modelul de competențe, este necesar să se identifice tipurile de competențe.

1. Corporativ (sau cheie) competențele sunt aplicabile oricărei poziții din organizație. Competențele corporative decurg din valorile organizației, care sunt consemnate în documentele corporative precum strategia, codul de etică corporativă etc. Dezvoltarea competențelor corporative face parte din lucrul cu cultura corporativă a unei organizații. Numărul optim de competențe corporative este 5-7. Acest nivel include corporate standarde de conduită- calitati de afaceri si personale pe care trebuie sa le aiba fiecare angajat al organizatiei, indiferent de pozitia pe care o are. Competențele corporative tind să fie cele mai clare, concise și ușor de identificat. Ele contribuie la formarea culturii corporative și la implementarea obiectivelor strategice ale organizației.

Competenţa corporativă reprezintă competenţa personalului la nivelul necesar organizaţiei pentru realizarea scopurilor sale principale: economice, ştiinţifice, tehnice, de producţie, comerciale şi sociale (Fig. 2.5).

Orez. 2.5.

Sistemul de competențe corporative (cerințe interne pentru candidați) reflectă pe deplin specificul fiecărei organizații, scopurile și obiectivele structurilor sale de producție și management, cultura și valorile organizaționale ale organizației și alte aspecte ale comportamentului său organizațional.

Competențele sunt de obicei reglementate prin termenii de referință și activitățile legale ale titularului de competență. Poate că acest lucru rezultă din documentele statutare sau din alte reguli corporative interne, parțial din legislație și statut, obiectivele declarative ale unei anumite întreprinderi, dintr-un director de calificări sau fișe de post, regulamente, comenzi etc.

G. Cannac (Franța) definește competența corporativă ca „o combinație rațională de cunoștințe și abilități, luate în considerare pe o perioadă scurtă de timp, deținute de angajații unei organizații date”.

2. managerial (sau managerial) competențele sunt necesare pentru ca managerii să atingă cu succes obiectivele de afaceri. Sunt dezvoltate pentru angajații angajați în activități de management și care au angajați în subordonare liniară sau funcțională. Competențele de management pot fi similare pentru managerii din diferite industrii și includ, de exemplu, viziunea strategică, managementul afacerilor, lucrul cu oamenii etc. Acest tip de competență este cel mai localizat și complex tip. Cel mai adesea, companiile dezvoltă competențe de management pe mai multe niveluri. La nivel superior - competențe pe care trebuie să le aibă toți angajații de conducere ai organizației. În continuare - competențe de management corespunzătoare nivelurilor de management ale organizației. Ultimele în această ierarhie sunt competențele specifice de management care sunt caracteristice unei poziții specifice de conducere. Dezvoltarea competențelor manageriale este complexă. Există un mare pericol și tentație de a crea un model de supermanager ideal, care este greu de implementat în practică. De aceea, la dezvoltare, se recomandă includerea în lista competențelor manageriale a unui set optim bazat pe principiul competențelor necesare și suficiente.
3. Profesional (sau tehnic) competențele sunt aplicabile unui anumit grup de posturi. Elaborarea competențelor profesionale pentru toate grupurile de posturi dintr-o organizație este un proces foarte laborios și îndelungat. Acest tip de competență este un set de caracteristici personale, precum și cunoștințe, abilități și abilități necesare pentru o muncă eficientă într-o anumită poziție. Ar trebui făcută o distincție între competențele profesionale ale unui post și competențele profesionale ale activităților sau domeniilor profesionale. Competențele profesionale ale activităților și domeniilor sunt de natură generalizată. Iar competențele profesionale ale postului sunt limitate în cadrul unei anumite organizații.

Competență profesională - aceasta este „o caracteristică integrată a calităților de afaceri și personale ale unui angajat, care reflectă nivelul de cunoștințe de specialitate, abilități și experiență suficiente pentru atingerea scopului, precum și potențialul său creativ, care face posibilă stabilirea și rezolvarea sarcinilor necesare. În funcție de natura activității salariatului și de caracteristicile procesului său de muncă, se disting următoarele tipuri de competențe profesionale” (Tabelul 2.3).

Tipuri de competențe profesionale

Tabelul 2.3

competenţă	Include
Funcţional (profesional, special)	Cunoștințe profesionale, abilități, educație, încredere în afaceri, capacitatea de a-și desfășura cu succes și cu acuratețe activitățile oficiale și de a-și planifica dezvoltarea profesională ulterioară
Și intelectual	Capacitatea de gândire analitică, logică, analiză și sinteză, construirea de ipoteze, stăpânirea metodelor de auto-exprimare și dezvoltare personală, capacitatea de justificare științifică și de rezolvare creativă a problemelor
Situaționale	Capacitate de adaptare de a acționa în conformitate cu situația, alegând dintr-o varietate de metode de comportament cele mai eficiente în condiții de producție situaționale date
Social	Abilități și abilități de comunicare pentru o comunicare fără conflicte, capacitatea de a coopera, de a menține relații bune cu oamenii, de a oferi asistență socială și psihologică, de a interacționa eficient în echipă, de a demonstra flexibilitate și arta influenței, de a exercita un leadership informal

Competență individuală„caracterizează stăpânirea tehnicilor de autorealizare și dezvoltare individuală în cadrul profesiei, pregătirea pentru creștere profesională, capacitatea de auto-conservare individuală, non-susceptibilitatea la îmbătrânirea profesională, capacitatea de a-și organiza rațional munca fără a suprasolicita timpul și efortul.”

Tipurile de competență menționate mai sus înseamnă maturitatea unei persoane în activitatea profesională, comunicarea profesională, formarea personalității unui profesionist, individualitatea acestuia. S-ar putea să nu coincidă într-o singură persoană, care poate fi un bun specialist, dar să nu poată comunica, să nu poată îndeplini sarcinile dezvoltării sale. În consecință, se poate afirma că are o competență specială ridicată și o competență socială sau personală mai scăzută. Astfel, este necesară certificarea competenței personalului, care presupune evaluarea și confirmarea conformității competenței speciale, sociale, personale și individuale a specialistului cu normele, cerințele și standardele stabilite. Prin analogie cu procesul de formare a abilităților, putem distinge:

O) incompetență inconștientă- performanță scăzută, lipsă de percepție a diferențelor de componente sau acțiuni. Angajatul nu știe ce nu știe, de ce cunoștințe și aptitudini are nevoie;
b) incompetență conștientă- performanță scăzută, recunoașterea deficiențelor și a punctelor slabe. Angajatul realizează ceea ce îi lipsește pentru o muncă de succes;
V) competență conștientă- performanță îmbunătățită, efort conștient de a acționa mai eficient. Angajatul este capabil să-și ajusteze în mod conștient activitățile;
G) competență inconștientă- activitate naturală, integrată, automată cu productivitate mai mare. Un angajat este capabil să transfere o acțiune într-un context nou și să o modifice ținând cont de situația în schimbare. Competențele dobândite nu vor aduce efectul dorit dacă deținătorii lor nu sunt interesați să maximizeze utilizarea acestor competențe. Astfel, angajații în raport cu competența lor individuală urmăresc următoarele obiective:
- adaptarea calificărilor personale la cerințele postului (locul de muncă);
- garanții de păstrare a funcției (postului);
- elementele de bază pentru avansarea profesională;
- creșterea propriei mobilități pe piața muncii;
- asigurarea unor venituri mari din munca;
- sporirea prestigiului propriu.

Cele mai larg ca domeniu de aplicare și cel mai înalt nivel organizațional (competențe corporative ca tip sunt inerente tuturor pozițiilor organizației situate la toate nivelurile structurii organizaționale, inclusiv cele mai înalte) sunt competențe corporative. Acest tip include corporative standarde de conduită- calitati de afaceri si personale pe care trebuie sa le posede toti angajatii organizatiei, indiferent de functiile si responsabilitatile lor. Cu alte cuvinte, acestea sunt competențele pe care fiecare angajat al acestei organizații trebuie să le aibă. Competențele corporative tind să fie cele mai clare, concise și ușor de identificat; au scopul de a identifica angajatul cu valorile corporative și cultura corporativă a organizației. Ele contribuie la formarea culturii corporative și la implementarea obiectivelor strategice ale organizației. Când citiți documente de politică corporativă, coduri corporative și pur și simplu anunțuri de angajare, puteți vedea adesea expresii precum „angajații noștri au un stil de viață activ, se străduiesc pentru dezvoltare personală, sunt loiali clienților etc.”. De fapt, competențele corporative despre care vorbim sunt „conectate” în astfel de fraze.

Ca exemplu real de competențe corporative, putem cita un fragment din Codul de etică al companiei. N.

„Compania apreciază în special:

1) respect drepturile și interesele personale ale angajaților noștri, cerințele clienților și condițiile de cooperare propuse de partenerii noștri de afaceri și societatea;
2) imparţialitate, care presupune o remunerare în concordanță cu rezultatele obținute și oferă drepturi egale pentru creșterea profesională;
3) onestitateîn relații și în furnizarea oricăror informații necesare pentru activitatea noastră;
4) eficienţă ca obținerea durabilă a celor mai bune rezultate posibile în tot ceea ce facem;
5) curaj confruntați cu ceea ce este inacceptabil și asumați-vă responsabilitatea pentru consecințele deciziilor dvs.;
6) îngrijire, manifestată în eforturile de a proteja oamenii de orice vătămare sau amenințare la adresa vieții și sănătății lor și protecția mediului;
7) încredere angajaților, ceea ce ne permite să delegăm autoritatea și responsabilitatea pentru decizii și modul în care le executăm.”

Aceste paragrafe enumeră competențele corporative ale organizației. Acest exemplu arată clar că competențele corporative sunt adesea confundate în sensul lor cu valorile corporative în percepția lor. În plus, setul lor este aproape identic în companii cu culturi corporative, valori și stiluri de afaceri complet diferite. La dezvoltarea competențelor corporative, este necesar să se separe competențele cu adevărat necesare de sloganuri și, de asemenea, să se verifice competențele pentru non-conflict între ele (nu ar trebui să se contrazică).

Competențe corporative au o distribuție totală, adică ar trebui să fie caracteristică fiecărui angajat al organizației, ceea ce înseamnă că trebuie să știți că, cu cât lista acestor competențe este mai mare, cu atât este mai dificil să vă asigurați că fiecare angajat are un set complet. Prin urmare, se recomandă ca setul de competențe corporative să fie optim: scurt, succint, reflectând doar ceea ce fără de care va fi extrem de dificil pentru un angajat să lucreze eficient într-o anumită organizație.

În plus, nu trebuie să uităm că competența trebuie să fie măsurabilă, adică, la introducerea unei competențe, este necesar să o testăm pentru capacitatea ei de a fi evaluată. Acest lucru este important de reținut atunci când dezvoltați competențe corporative, deoarece există adesea o mare tentație de a include calități personale de natură socială, de exemplu, corectitudinea. Măsurarea prezenței acestei competențe la un angajat este foarte problematică, deoarece conceptul de „echitabil” este în mare măsură relativ și dificil de identificat.

Competențe profesionale sunt mai puțin extinse (nu acoperă o gamă largă de posturi, dar sunt legate de poziții specifice, până la competențele caracteristice oricărei poziții specifice) și localizate. De obicei, acestea sunt localizate pe poziții specifice (poate la una anume), dar un anumit set de competențe profesionale este inerent oricărei poziții de muncă. Acest tip de competență este un set de caracteristici personale, precum și cunoștințe, abilități și abilități necesare pentru o muncă eficientă într-o anumită poziție. Având în vedere că clasificarea noastră a competențelor se limitează la un cadru corporativ, nu trebuie să confundăm competențele profesionale ale unui post cu competențele profesionale ale activităților sau domeniilor profesionale.

Competențele profesionale ale activităților și domeniilor sunt mai generalizate. Iar competențele profesionale ale postului sunt limitate în cadrul unei anumite organizații. De exemplu, pot exista competențele unui angajat în domeniul pedagogic - acestea sunt caracteristice tuturor specialiștilor care desfășoară activități de predare, indiferent de organizația în care lucrează, sau pot exista competențe profesionale ale unui profesor într-o anumită organizație educațională. . Când vorbim despre competențe profesionale ca tip de competențe, ne referim tocmai la ele. Cel mai adesea, un set de competențe profesionale într-o organizație este formalizat în așa-numitul profilul postului.

Competențe de management- cel mai localizat și complex tip de competențe. Acestea sunt competențele necesare unui manager pentru a îndeplini responsabilități de conducere. Cel mai adesea, companiile dezvoltă competențe de management pe mai multe niveluri. La nivel superior - competențe pe care trebuie să le aibă toți angajații de conducere ai organizației. În continuare - competențe de management corespunzătoare nivelurilor de management ale organizației. De exemplu, competențele de management ale managerilor de top, managerilor de mijloc etc. Ultimele în această ierarhie sunt competențele specifice de management care sunt caracteristice unei poziții specifice de conducere. În mod ciudat, dezvoltarea competențelor de management este cea mai dificilă - tentația de a crea un model de supermanager ideal, care este puțin probabil să fie implementat în practică, este prea mare. Prin urmare, se recomandă includerea în lista competențelor manageriale a unui set optim bazat pe principiul necesității și suficienței.

Să luăm în considerare câteva dintre oportunitățile pe care abordarea bazată pe competențe le oferă pentru organizarea unui management eficient al personalului.

1. Este necesar să ne amintim lanțul „scop – activitate” - competență” și aplică acest model managementului strategic al resurselor umane. Acest lanț înseamnă că obiectivele mai mari tind să necesite activități mai complexe pentru a fi realizate. Activitățile mai complexe necesită competențe de specialitate mai înalte. Dobândirea unei competențe superioare necesită timp, adesea considerabil. La urma urmei, chiar și o abilitate simplă se formează în medie în 21 de zile și pot exista mai multe abilități necesare. În plus, dezvoltarea calităților personale necesită mult mai mult timp - uneori durează ani.

Modalitățile de a rezolva această problemă pot fi următoarele:

introduce un sistem de management strategic și un sistem strategic de management al personalului în organizație. Și apoi, știind ce obiective va avea angajatul în câțiva ani și cum le va atinge, puteți planifica un program pe termen lung pentru formarea și dezvoltarea lui;
considerați activitățile curente ale angajatului nu numai ca practice, ci și educaționale. În acest caz, putem apela la experiența sporturilor mari și vom vedea că orice competiție, cu excepția celor principale (Campioane Mondiale, Jocurile Olimpice), sunt pregătitoare pentru competiții mai mari, adică. În timpul antrenamentului, un sportiv se antrenează direct în condițiile în care va concura în viitor și va câștiga noi realizări. Astfel, își formează și dezvoltă un set de competențe de care va avea nevoie. De exemplu, competițiile sunt educaționale. Iar sarcina sportivului nu este doar să le câștige, ci și să-și îmbunătățească nivelul de îndemânare. Mai mult decât atât, mentalitatea de a câștiga toate competițiile a fost de multă vreme un lucru din trecut - este mai profitabil să pierzi la competiții simple, dar în același timp să studiezi și să te pregătești pentru a câștiga principalele competiții.

Aplicând acest concept în afaceri, puteți spune așa: „Lăsați angajatul meu să facă greșeli dacă sunt erori educaționale și nu din neglijență. Prejudiciul cauzat de aceste greșeli va fi acoperit de multe ori în viitor. La urma urmei, atunci când un angajat își îmbunătățește competența, va începe să aducă profit, nemăsurat mai mare decât aduce acum (chiar dacă acum nu face nicio greșeală).”

2. Managementul talentelor poate fi formulat astfel: dacă competența unui angajat talentat depășește competența funcției sale în cel puțin unul dintre parametri, atunci angajatul se simte nemulțumit, iar competența sa începe să scadă.

Mai mult, pentru ca un astfel de angajat să se simtă fericit, este necesar să-i pună cerințe mai presus de competența actuală (cel puțin într-unul dintre parametri) pentru postul său. Desigur, există o serie de condiții: excesul trebuie să fie adecvat funcției, sarcinilor curente ale organizației și tipului psihologic al angajatului; el trebuie să fie conștient de această discrepanță și să lucreze cu ea etc. Această discrepanță este zona dezvoltării sale.

Totuși, în ciuda tuturor dificultăților, această concluzie deschide o serie întreagă de oportunități pentru motivarea și reținerea personalului. Cel mai frapant (chiar paradoxal) exemplu: în loc să măriți valoarea plăților, puteți complica activitatea profesională a angajatului. Desigur, trebuie să știi cum să o complici și cât de mult? Pentru a răspunde la această întrebare, este necesar să se analizeze profilul de competență al acestui angajat.

Această concluzie rezonează cu ideea de a realiza potențialul uman. Ideea este că direcțiile și obiectivele strategice sunt determinate nu numai pe baza deciziilor înalților oficiali ai organizației, ci și pe competențele existente nerealizate ale personalului (care, din nou, pot fi ajutate de o analiză a competențelor angajaților). Dacă oamenii simt că organizația nu numai că le oferă standardul de trai, dar le permite și să fie realizate mai pe deplin, atunci va apărea fenomenul care a fost numit recent „implicarea personalului”. Dar implicarea angajaților oferă nu doar un efect psihologic, ci și economic. S-a dovedit deja irefutabil că din cauza angajamentului scăzut al angajaților, organizațiile pierd sume uriașe de bani, incomparabile ca mărime cu costurile managementului calității personalului.

Atractivitatea abordării bazate pe competențe constă, în opinia noastră, într-o metodă specială de analiză și evaluare a dezvoltării competențelor personalului, în special a celor manageriale, la fiecare nivel al ierarhiei din organizație, datorită acesteia, acele calități sunt determinate care determină buna performanţă a unui anumit loc de muncă.

Abordarea bazată pe competențe implică faptul că accentul principal nu se pune doar pe studenți dobândirea de cunoștințe și abilități, ci pe dezvoltarea cuprinzătoare a competențelor personalului de conducere.

Acest lucru poate fi văzut clar în Fig. 2.6.

Orez. 2.6.

Competențe motivaționale personalul managerial include orientarea spre obiective, inițiativa, încrederea în sine, interesul pentru munca individului, responsabilitatea, autocontrolul, autorealizarea, flexibilitatea în muncă, influențarea personalului.

Competențe intelectuale personalul de conducere se bazează pe cunoștințe legate de principiile de bază, precum și pe tehnologia informației, tehnologiile decizionale și percepția rapidă a inovațiilor.

Competențe funcționale personalul de conducere se manifestă în setul de abilități ale personalului de conducere (conștiință de sine, leadership, comunicare interpersonală, negociere, abilități de luare a deciziilor, delegare, team building, managementul conflictelor, utilizarea eficientă a timpului).

Competențe interpersonale personalul de conducere contribuie la formarea de relații echilibrate, înțelegere interpersonală, loialitate față de companie, disponibilitate de ajutor, orientare către client, optimism personalului etc.

Multe organizații nu folosesc dezvoltări gata făcute, ele merg pe drumul lor și își dezvoltă propriile structuri de competențe. Acest lucru poate fi justificat numai dacă dezvoltarea este efectuată de specialiști cu experiență, deoarece pentru dezvoltatorii începători, care sunt adesea HR- managerii din organizație, această sarcină fie depășește capacitățile lor, fie amenință să creeze o structură de competențe incorectă și care funcționează ineficient.

Vezi: Kibanov L.Ya. Fundamentele managementului personalului: manual. M.: INFRA-M, 2009.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Babynina L.S. Economia muncii: manual: în 2 volume /ed. SUD. Odegova. M.: Alfa-press, 2007. T. 1. P. 678.
Ksenofontova Kh.Z. Competențele personalului de conducere și formarea avantajelor competitive ale unei întreprinderi // Omul și Munca. 2010.№ 7. p. 63-65.