Calculul salariului pentru un muncitor cu fracțiune de normă de exemplu. Munca cu fracțiune de normă și combinație în noua ediție a Codului Muncii al Federației Ruse

Noua ediție a Codului Muncii a schimbat semnificativ mecanismul de reglementare a muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă și lucrătorilor care combină profesii sau funcții. Cum diferă aceste forme de organizare a muncii? Ce caracteristici trebuie luate în considerare atunci când angajați un lucrător cu normă parțială? Este necesară încheierea unui contract de muncă cu cineva care va combina profesii, funcții sau va participa la alte forme de combinare? Citiți despre asta și multe altele în acest articol.

Munca cu fracțiune de normă și munca combinată sunt forme complet diferite de organizare a muncii. Cu toate acestea, în practică, aceste concepte sunt adesea confundate, înlocuindu-se unul cu altul. Prin urmare, înainte de a studia noile reguli de reglementare a muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă și a celor care stăpânesc alte funcții și profesii, să înțelegem pe scurt terminologia.

Dacă un angajat, în timpul liber din locul de muncă principal, efectuează o altă muncă obișnuită plătită în condițiile unui contract de muncă, aceasta este muncă cu fracțiune de normă (articolele 60.1 și 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Puteți lucra cu jumătate de normă nu numai pentru angajatorul dvs., ci și pentru o altă organizație (pentru un alt antreprenor sau o persoană care nu este antreprenor).

La combinarea profesiilor (posturilor), munca se desfășoară „pe durata stabilită a zilei de lucru (turului)” și întotdeauna cu același angajator (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acum că s-au definit principalele diferențe dintre joburile part-time și cele combinate, putem trece la detalii.

Loc de muncă cu jumătate de normă

Deci, există mai mulți factori care determină munca cu normă parțială: angajatul are un loc de muncă principal, îndeplinește funcții de serviciu (responsabilități de serviciu) în timpul liber din locul de muncă principal, face acest lucru în mod regulat și, de asemenea, primește în mod regulat plată pentru jumătate de normă. muncă. Relațiile de muncă cu un astfel de angajat se stabilesc pe baza unui contract de muncă.

După cum rezultă din articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă poate fi externă și internă.

Job extern part-time- aceasta este prestarea unei munci regulate plătite pentru un alt angajator (adică nu la locul locului de muncă principal). Un alt angajator poate fi o organizație, un antreprenor fără a forma o entitate juridică și un angajator - o persoană care nu este antreprenor.

Job intern part-time- efectuarea altor activități regulate plătite pentru angajator la locul principal de muncă. Adică, salariatul are dreptul de a încheia un contract de muncă la locul principal de muncă, indicând funcția, profesia, specialitatea ca lucrător cu fracțiune de normă.

Care nu poate fi muncitor cu fracțiune de normă

Codul Muncii interzice anumitor categorii de cetateni sa lucreze cu fractiune de norma. În primul rând, acestea sunt persoane sub 18 ani. Și în al doilea rând, angajații a căror activitate principală presupune muncă grea, condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Acești angajați nu pot lucra cu jumătate de normă dacă implică aceleași condiții de muncă.

În plus, au fost stabilite unele restricții privind munca cu fracțiune de normă și pentru șefii de organizații. Astfel, conform articolului 276 din Codul Muncii al Federației Ruse, „șeful unei organizații poate lucra cu fracțiune de normă pentru un alt angajator numai cu permisiunea organismului autorizat al unei persoane juridice sau a proprietarului proprietății organizației sau o persoană (organism) autorizată de proprietar.”

În anumite cazuri, Codul Muncii trimite angajatorul la alte legi și reglementări federale care limitează combinația de angajați individuali. Acestea sunt, în special, legile federale privind întreprinderile unitare de stat și municipale, organele comunității judiciare, advocacy și advocacy și judecătorii de pace. Lista unor astfel de acte include și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse (de exemplu, o rezoluție care reglementează procedura și condițiile serviciului (muncă) cu fracțiune de normă în sistemul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei).

Interdicția muncii cu fracțiune de normă este cuprinsă și în paragraful 3 al articolului 97 din Constituția Federației Ruse. Această normă prevede că deputații Dumei de Stat lucrează pe o bază profesională permanentă și, pe lângă aceasta, se pot angaja doar în activități didactice, științifice sau de altă natură creative. Condițiile de muncă cu fracțiune de normă pentru lucrătorii didactici, medicali, farmaceutici și culturali sunt, de asemenea, speciale și sunt reglementate de Codul Muncii și de alte legi și reglementări. De exemplu, prin rezoluțiile eponime ale Guvernului Federației Ruse din 4 aprilie 2003 nr. 197 și ale Ministerului Muncii din Rusia din 30 iunie 2003 nr. 41 „Cu privire la particularitățile muncii cu fracțiune de normă pentru predare, medicină , lucrători farmaceutici și culturali.”

Încheiem un contract de muncă cu un muncitor cu jumătate de normă și îl înregistrăm la muncă

Procedura de angajare a unui angajat cu fracțiune de normă este aceeași ca la angajarea acestuia pentru locul de muncă principal. Contractul de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar al contractului de muncă se dă salariatului, celălalt cu marca salariatului „A primit al doilea exemplar al contractului de muncă” este păstrat de angajator.

NOTĂ

Munca cu fracțiune de normă: ce s-a schimbat Pentru a evalua amploarea inovațiilor legate de munca cu fracțiune de normă, trebuie să răsfoiți cel puțin noua ediție a Codului Muncii. Olga Rusakova a făcut acest lucru pentru dvs. și tot ce trebuie să faceți este să vă uitați prin lista cu principalele modificări și să acordați atenție celor care sunt relevante în mod special pentru compania dvs. 1. Articolul 98 din Codul muncii, care reglementează raporturile de muncă cu lucrătorii cu normă parțială, a devenit nul. Au apărut articole noi: 60,1 - despre munca cu fracțiune de normă și 60,2 - despre combinație. 2. Au fost stabilite reguli pentru încheierea unui tip special de contract de muncă - privind prestarea muncii cu fracțiune de normă. Ca și până acum, programul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 4 ore pe zi. Dar norma de cel mult 16 ore pe săptămână este depășită. Acum, în termen de o lună (o altă perioadă contabilă), durata timpului de lucru în care se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul normal de lucru lunar (timp standard de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilit pentru categoria corespunzătoare de lucrători. În plus, în zilele în care angajatul este liber de la serviciul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură). Restricțiile specificate privind durata programului de lucru atunci când lucrează cu fracțiune de normă nu se aplică în cazurile în care angajatul: La locul principal de muncă, a fost suspendat în conformitate cu partea 2 a articolului 142 din Codul muncii al Federației Ruse (din cauza încălcării de către angajator a condițiilor de plată a salariilor); Suspendat de la muncă în temeiul părții 2 sau 4 a articolului 73 din Codul muncii al Federației Ruse (dacă este imposibil să transferați angajatul la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical). 3. Motivele suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă cu lucrători cu fracțiune de normă s-au schimbat semnificativ. Anterior, un contract de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă putea fi reziliat dacă era angajat un angajat pentru care această muncă ar fi cea principală. Acum, legiuitorul a lămurit că un astfel de acord nu poate fi decât pe termen nedeterminat, și a stabilit intervalul de timp în care angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris – cu cel puțin două săptămâni înainte de concediere. 4. Modificări grave au afectat articolul 332 din Codul Muncii. Anterior, „la ocuparea posturilor de lucrători științifici și pedagogici într-o instituție de învățământ superior, cu excepția decanului facultății și a șefului de catedră, încheierea unui contract de muncă era precedată de o selecție competitivă”. Acum legea permite angajarea unui membru al personalului de cercetare și predare fără concurs, ci doar cu jumătate de normă. Acest lucru a fost făcut „pentru a menține continuitatea procesului educațional”.

Este necesar să se stipuleze în contractul de muncă că munca va fi efectuată pe bază de normă parțială (paragraful 4 al articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, prevederea corespunzătoare poate arăta astfel: „Angajatul este angajat de Angajator cu jumătate de normă”.

O greșeală tipică făcută de angajatori: cu un angajat care este angajat ca muncitor intern cu fracțiune de normă, nu este încheiat un nou contract de muncă. În acest caz, salariul se calculează simultan atât pentru locul de muncă principal, cât și pentru munca prestată cu fracțiune de normă.

Cu toate acestea, este necesar nu numai să încheiați un contract de muncă cu un astfel de angajat, ci și să completați un card personal pentru el (formularul nr. T-2) și, de asemenea, să atribuiți un număr de personal. Adică, acest angajat va apărea de două ori în foaia de pontaj: ca angajat principal și ca angajat cu jumătate de normă.

Lista documentelor necesare la angajarea cu fracțiune de normă este dată la articolul 283 din Codul muncii. Acest:

Pașaport sau alt document de identitate;

O diplomă sau alt document privind educația, formarea profesională, dacă munca viitoare necesită cunoștințe speciale (sau copii certificate corespunzător ale acestor documente);

Adeverință despre natura și condițiile de muncă la locul principal de muncă, în cazul în care salariatul este angajat pentru muncă grea, muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Cu toate acestea, documentele enumerate pot să nu fie solicitate unui angajat intern cu normă parțială, deoarece un astfel de angajat a depus deja copii ale tuturor documentelor necesare.

Ore de lucru

Legislația, ca și până acum, limitează timpul maxim de lucru al lucrătorilor cu fracțiune de normă, dar nu indică durata minimă.

„Durata orelor de lucru când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu la locul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură). Pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă), durata timpului de lucru în care se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din norma de timp de lucru lunar (standard de timp de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilit pentru categoria corespunzătoare de lucrători” (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, dacă perioada contabilă a timpului de lucru este de o săptămână, timpul standard de lucru este de 40 de ore, atunci durata timpului de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu poate depăși 20 de ore.

SFAT

Dacă întreprinderea angajează lucrători cu fracțiune de normă 1. Trebuie să angajezi un angajat cu normă parțială pentru un post similar vacant. Într-o astfel de situație, este mai bine să faceți modificări în programul de personal în avans. Și anume: redenumiți postul sau introduceți un nou post de personal, faceți ajustări la fișa postului sau creați unul nou. De exemplu, dacă locul principal de muncă al unui angajat este un asistent-secretar, atunci oferiți-i un post cu jumătate de normă ca secretar. 2. Angajezi un angajat cu fracțiune de normă pentru muncă grea, muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Precizați în contractul de muncă obligația angajatului de a vă anunța dacă condițiile sale de muncă la locul său principal de muncă devin similare. 3. În organizația dumneavoastră există lucrători cu fracțiune de normă ale căror rezultate, calificări, rapiditate și calitate a muncii sunt mai mari decât cele ale angajaților principali. Rețineți că puteți seta bonusuri cu fracțiune de normă pentru complexitate, intensitate și, astfel, crește valoarea remunerației. Vorbim, desigur, de angajați care ocupă aceleași posturi cu aceleași fișe de post.

Notă: restricțiile privind programul de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă nu se aplică în două cazuri.

Primul caz. Angajatul și-a suspendat munca la locul său principal de muncă din cauza încălcării de către angajator a termenelor de plată a salariilor (Partea 2 a articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Al doilea caz. Angajatul este suspendat de la locul de muncă principal în conformitate cu un raport medical și este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă (părțile 2 și 4 ale articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Avand in vedere ca regimul programului de lucru si al timpului de odihna (este de obicei individual pentru lucratorii cu fractiune de norma) este o conditie obligatorie pentru includerea in contractul de munca, acesta trebuie precizat in contractul de munca. Vă sfătuiesc să faceți acest lucru cât mai detaliat posibil. De exemplu, prevederea relevantă poate fi formulată după cum urmează:

„Salariatului i se atribuie o săptămână de lucru de cinci zile de 20 (douăzeci) de ore: de luni până vineri de la 17.00 la 21.00.

Zilele libere pentru angajat sunt sâmbătă și duminică.”

„Angajatului i se atribuie o săptămână de lucru de 12 ore. Salariatul lucrează în program rotativ: luni, miercuri și vineri de la 18.00 la 20.00, marți și joi de la 17.00 la 20.00. Zilele libere pentru angajat sunt sâmbătă și duminică.”

Salariu

Munca lucrătorilor cu fracțiune de normă este plătită „proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții stabilite prin contractul de muncă. Acest lucru este indicat în articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Atunci când se stabilesc sarcini standard pentru persoanele care lucrează cu normă parțială cu salarii pe timp, salariile sunt plătite pe baza rezultatelor finale pentru volumul real de muncă prestat.” Totodată, lucrătorilor cu fracțiune de normă trebuie să li se plătească toți coeficienții și sporurile regionale necesare, acolo unde sunt stabiliți.

NOTĂ

Combinație: nu ratați inovațiile Anterior, Codul Muncii nu reglementa problemele de combinare. Acum, articolul 60.2 reglementează procedura de efectuare a lucrărilor suplimentare: La combinarea profesiilor (posturilor); Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă; Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă. În conformitate cu articolul 60.2, cu acordul scris al salariatului, acestuia i se poate încredința prestarea, pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, a unei munci suplimentare într-o altă sau în aceeași profesie (funcție) pentru salariu suplimentar (articolul 151 din Codul muncii RF). Legiuitorul a stabilit ca angajatorul stabileste perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia cu acordul scris al salariatului. Odată cu noul articol, angajatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de termen, precum și dreptul angajatorului de a anula comanda pentru a o executa înainte de termen, avertizând în scris cealaltă parte despre aceasta în cel mult trei zile lucrătoare.

După cum puteți vedea, legislația prevede mai multe opțiuni pentru calcularea salariilor. Cel mai important lucru atunci când alegeți un sistem de remunerare pentru un lucrător cu fracțiune de normă este respectarea normelor articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează: „Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la maximum”. La stabilirea salariilor este interzis orice fel de discriminare.

Câteva cuvinte despre salariul minim pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. În conformitate cu articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, „salariul lunar al unui angajat care a lucrat timp de lucru standard în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim”. Dar remunerația lucrătorilor cu fracțiune de normă poate fi calculată proporțional cu timpul lucrat sau proporțional cu producția și, astfel, să fie mai mică decât salariul minim.

Concediu de odihna

Procedura de acordare a concediului lucrătorilor cu fracțiune de normă este clar menționată în articolul 286 din Codul muncii și diferă semnificativ de procedura de acordare a concediului pentru locul de muncă principal. În special, acest articol prevede că „persoanele care lucrează cu fracțiune de normă beneficiază de concediu anual plătit concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal. Dacă un angajat nu a lucrat timp de șase luni la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci concediul este acordat în avans.”

Astfel, norma stabilită de articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căreia „dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere unui angajat după șase luni de muncă continuă cu un anumit angajator” nu se aplică. la muncitorii cu fracțiune de normă. Un lucrător extern cu fracțiune de normă care dorește să primească o altă vacanță concomitent cu concediul de la locul său principal de muncă poate fi sfătuit să ia certificatul corespunzător de la locul său principal de muncă și să îl prezinte angajatorului pentru care se prestează munca cu fracțiune de normă. .

Durata concediului de odihnă pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, precum și pentru angajații principali, nu poate fi mai mică de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă durata concediului pentru un lucrător cu fracțiune de normă la locul de muncă principal este mai mare decât pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat, la cererea lucrătorului cu fracțiune de normă, să îi acorde acestuia concediu fără plată pentru durată. Calculul salariului mediu pentru plata concediului de odihnă și compensarea pentru concediile neutilizate se efectuează conform regulilor generale. Acest lucru este prevăzut la articolul 139 din Codul Muncii.

Ce să faci dacă un muncitor cu fracțiune de normă, care și-a folosit concediul în avans, renunță? În această situație, angajatorul are dreptul, în conformitate cu articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, să rețină bani din salariul angajatului pentru zilele de concediu nelucrate.

Garantii si compensatii

Angajaților care lucrează cu normă parțială li se oferă garanții și compensații prevăzute de lege, reglementări locale și acorduri în întregime. O excepție este lista de garanții și compensații pentru „persoanele care combină munca cu studiile, care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente”. În aceste cazuri, garanțiile și compensațiile sunt oferite angajaților numai la locul lor principal de muncă (articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O altă excepție. Potrivit Codului Muncii, un lucrător cu fracțiune de normă poate fi concediat în legătură cu lichidarea organizării sau încetarea activităților unui antreprenor individual (clauza 1, articolul 81), precum și din cauza unei reduceri a numărului ( personal) al angajaților organizației, întreprinzător individual (clauza 2, art. 81). Un astfel de angajat primește doar indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar, în temeiul articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Întrucât acest angajat este deja angajat la locul său principal de muncă, el nu păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării.

Concediere

Un contract de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă, în conformitate cu articolul 288 din Codul muncii, poate fi reziliat din motive generale. Să vă reamintim că acestea sunt prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Însă articolul 288 stabilește motive suplimentare de încetare a contractului de muncă: „un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă poate fi reziliat dacă este angajat un salariat pentru care această muncă va fi principala”.

Notă: Vorbim de un contract încheiat pe perioadă nedeterminată. Prin urmare, un contract de muncă pe durată determinată nu poate fi reziliat pe această bază.

După cum rezultă din articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator care încetează un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată este obligat să avertizeze în scris un lucrător cu fracțiune de normă despre acest lucru. Mai mult, acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două săptămâni înainte de evenimentul specificat.

În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă. În această zi, angajatorul este obligat să facă o decontare integrală cu el.

Și un moment. Potrivit articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, „la cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în carnetul de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă”.

Cascade LLC, reprezentată de directorul general Anatoly Evgenievich Vlasov, acționând pe baza Cartei, denumită în continuare Angajatorul, și cetățean al Federației Ruse Maria Grigorievna Limonova, denumită în continuare Angajatul, a încheiat un acord suplimentar după cum urmează : „Angajatului i se încredințează, pentru a combina funcții, îndeplinirea sarcinilor unui manager de birou cu o plată suplimentară pentru combinarea posturilor în valoare de 5.000 de ruble pe lună.” 2. Prezentul acord adițional este parte integrantă a contractului de muncă și intră în vigoare la data de 10 octombrie 2006. Adresele și semnăturile părților...

Combinație de profesii (poziții)

La combinarea profesiilor (posturilor), se presupune că angajatul, împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă, prestează muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie (poziție) pentru un salariu suplimentar (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Să ne uităm la nuanțe.

Sub combinație de profesii se referă la prestarea de către un salariat, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, a unei munci suplimentare într-o altă profesie. Combinație de poziții- aceasta este prestarea de către un angajat a unei munci suplimentare într-un alt post. Conceptul de „combinare a profesiilor” se aplică lucrătorilor, iar conceptul de „combinare a posturilor” se aplică angajaților și specialiștilor.

Combinația include și extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. În acest caz, angajatul, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, prestează o cantitate suplimentară de muncă în aceeași profesie sau funcție.

Și, în sfârșit, un alt tip de combinație este îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă. Într-o astfel de situație, salariatul înlocuiește un alt angajat care lipsește din cauza bolii, concediului, călătoriei de afaceri (sau din alte motive) și care, în conformitate cu legislația în vigoare, își păstrează locul de muncă (funcția).

Perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară este stabilită de angajator cu acordul scris al salariatului. Acest lucru este menționat în articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cuantumul plății pentru munca combinată se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare. Acest lucru este indicat în articolele 60.2 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Toate tipurile de profesii (posturi) combinate pot fi atribuite numai cu acordul scris al angajatului. Combinația se formalizează după cum urmează. Datorită faptului că termenii „funcției de muncă (muncă conform postului conform tabloului de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă încredințată salariatului)” sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă ( Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu Un angajat care combină profesii (poziții) trebuie să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă.

Pe baza acordului adițional încheiat, este necesar să se emită un ordin de combinare a pozițiilor, de exemplu, cu următorul text:

„Mariei Grigorievna Limonova, asistent secretar, i se va încredința, în vederea combinării funcțiilor, cu îndeplinirea atribuțiilor de director de birou din 10 octombrie 2006, cu o plată suplimentară pentru combinarea funcțiilor în valoare de 5.000 de ruble pe lună.”

Notă: la inregistrarea unei combinatii nu este nevoie sa incheiati un nou contract de munca si nici sa faceti inscrieri in carnetul de munca.

Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de termen, iar angajatorul are dreptul de a anula ordinul de executare înainte de termen, avertizând cealaltă parte în scris cu cel mult trei zile lucrătoare înainte (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, se încheie și un acord suplimentar la contractul de muncă, iar pe baza acestuia se emite un ordin de anulare a combinației.

Este posibil să plătiți unui lucrător cu fracțiune de normă salariul integral?

Articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că remunerația persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se face proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă. În acest sens, putem distinge 3 tipuri de remunerare pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, pe care legea le prevede:

1. Proporțional cu timpul lucrat.

2. În funcţie de ieşire.

3. În condițiile specificate în contractul de muncă.

Este posibil ca un muncitor cu fracțiune de normă să fie plătit cu aceeași sumă ca și pentru angajații pentru care acest post este locul de muncă principal? Există două puncte de vedere opuse asupra acestei probleme.

DOUĂ OPINII

Primul punct de vedere.

O serie de experți consideră că acest lucru nu se poate face, deoarece, conform articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata timpului de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă timp de o lună (o altă perioadă contabilă) nu trebuie să depășească jumătate din lunar. standard de timp de lucru (standard de timp de lucru pentru o altă perioadă contabilă), stabilit pentru categoria corespunzătoare de lucrători. Și conform articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. Așadar, opțiunea în care un lucrător cu fracțiune de normă lucrează jumătate mai mult într-un post cu normă întreagă și primește un salariu egal cu salariul principalilor salariați care ocupă aceeași funcție, poate fi considerată o discriminare în domeniul salariilor. „Angajatul principal” poate spune: „Lucrătorul cu fracțiune de normă lucrează 4 ore și primește 10 mii de ruble, iar eu lucrez 8 ore și primesc și 10 mii de ruble. Conform principiului salariului egal pentru muncă de valoare egală, plătiți-mi 20 de mii de ruble, deoarece muncesc de două ori mai mult, altfel voi face plângere la Inspectoratul de Stat al Muncii.”

Al doilea punct de vedere.

Alți experți sunt ghidați de următoarele în argumentele lor. Conform articolului 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se realizează proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă. Așadar, susținătorii acestui punct de vedere consideră că la un lucrător cu fracțiune de normă este posibil să se stabilească într-un contract de muncă nu doar un salariu integral, ci și unul mai mare decât cel al salariaților principali, deoarece stabilirea altor condiții de plată. în contractul de muncă, diferit de „proporțional cu timpul lucrat”, este permis chiar de cod.

După cum puteți vedea, situația este controversată. Cum să tratăm cu asta în practică?

CE TREBUIE FĂCUT ÎN PRACTICĂ

Dacă sunteți gata să apărați al doilea punct de vedere, această interpretare specială a articolului, atunci puteți stabili un salariu complet pentru lucrătorul dumneavoastră cu normă parțială.

Dacă doriți să evitați disputele, atunci este necesar să stabiliți un astfel de sistem de plată pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, astfel încât cu siguranță să nu provoace plângeri din partea angajaților, inspectorilor etc.

Opțiunea 1. Proporțional cu timpul lucrat.

Codul Muncii al Federației Ruse oferă o opțiune de plată pentru lucrătorii cu fracțiune de normă - „proporțional cu timpul lucrat”. În acest caz se aplică ratele salariale lunare (0,5; 0,4; 0,2; 0,25 și altele). Conform articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata orelor de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu la locul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură). Pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă), durata timpului de lucru în care se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul normal de lucru lunar (timp standard de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilit pentru categoria corespunzătoare de salariați. Aceste restricții privind durata programului de lucru atunci când lucrează cu fracțiune de normă nu se aplică în cazurile în care angajatul și-a suspendat munca la locul său principal de muncă, în conformitate cu partea a doua a articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse (în cazul întârzierea plății salariului pentru o perioadă mai mare de 15 zile) sau este suspendat de la muncă în conformitate cu partea a doua sau a patra a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse

Prin urmare, atunci când un lucrător cu fracțiune de normă lucrează 4 ore pe zi, 5 zile pe săptămână, i se acordă o cotă de 0,5. Dacă un lucrător cu fracțiune de normă lucrează mai puțin, atunci i se stabilește rata corespunzătoare din salariul de bază. Prin urmare, cu salariile bazate pe timp, nu va fi posibilă plata întregului salariu lucrătorului cu fracțiune de normă (cu excepția cazului în care lucrătorul cu fracțiune de normă a lucrat cu normă întreagă în conformitate cu articolul 284 din Codul Muncii al Rusiei. Federația Rusă, adică atunci când lucrătorul cu fracțiune de normă la locul principal de muncă a fost liber să-și îndeplinească sarcinile de serviciu sau când și-a suspendat munca în temeiul părții 2 a articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse sau a fost suspendat de la munca în temeiul părții 2 sau părții 4 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, rezultă (dacă fără excepție) că „salariatul principal” primește mai mult salariu decât salariatul cu fracțiune de normă. Dar, dacă este nevoie să plătească un lucrător cu fracțiune de normă mai mult (de exemplu, pentru a păstra un specialist calificat), atunci i se pot plăti bonusuri și indemnizații. Principalul lucru este să le instalați legal.

Să vă reamintim că potrivit art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la suma maximă. Dacă calificările lucrătorului cu fracțiune de normă sunt mai mari decât calificările „lucrătorului principal”, atunci salariul acestuia poate fi mai mare tocmai în acest sens. Să presupunem că salariul „angajatului principal” va consta doar din salariu, iar salariul unui angajat cu fracțiune de normă va consta din salariu și bonus sau indemnizație (pentru calificări).

Referinţă.

Salariu (remunerarea angajatului)- remunerarea muncii in functie de calificarea salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate, precum si plati compensatorii (plati suplimentare si indemnizatii cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca in conditii care abate de la normal, munca in condiții climatice speciale și în teritoriile expuse la contaminarea radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Salariu (salariu oficial)- o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Opțiunea 2. În funcție de ieșire.

Codul Muncii al Federației Ruse oferă, de asemenea, opțiunea de a plăti lucrătorii cu fracțiune de normă - „în funcție de producție”. De exemplu, salariile pot fi stabilite ca procent din veniturile totale, un procent din vânzările individuale. Se poate seta o rată pe unitate de bunuri produse, muncă, serviciu etc. În acest caz, dacă un lucrător cu fracțiune de normă produce într-o lună aceeași sumă ca un angajat care își desfășoară activitatea principală în aceeași funcție, atunci nu va exista nicio încălcare a legii.

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, munca externă cu fracțiune de normă este punerea în aplicare de către o persoană a muncii permanente pentru un alt angajator în timpul său liber din angajarea obișnuită. Procedura de înregistrare și caracteristicile muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă sunt reglementate de capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse. Numărul de contracte de muncă încheiate simultan nu este limitat prin lege. Pe baza acestui fapt, o persoană poate lucra la mai multe întreprinderi cu normă parțială externă.

Part-time extern și intern

Există 2 tipuri de locuri de muncă cu fracțiune de normă. Lucrul pentru o altă organizație este considerat un job extern part-time. Munca internă cu fracțiune de normă conform Codului Muncii al Federației Ruse este definită ca muncă suplimentară plătită la un loc permanent. Pentru fiecare post intern cu fracțiune de normă se semnează un contract de muncă separat. Este inacceptabil încheierea unui contract pentru mai multe posturi.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede interdicția muncii cu fracțiune de normă în aceeași profesie sau funcție în care lucrează deja angajatul, pentru orice tip de muncă cu fracțiune de normă. Prin urmare, un angajat are voie să lucreze cu normă parțială în aceeași funcție atunci când este liber din activitatea sa principală.

Cum să aplici pentru un job extern part-time

Pentru a fi angajat cu jumătate de normă, solicitantul trebuie să prezinte următoarele documente:

1. pașaport sau un document care îl înlocuiește;
2. document privind studiile sau calificări speciale, precum și confirmarea admiterii solicitate;
3. un certificat de condiții de muncă de la angajatorul principal, dacă munca cu fracțiune de normă implică condiții de muncă dăunătoare sau periculoase;
4. fișă medicală, dacă este prevăzut de legislația muncii pentru un anumit post.

Următoarea etapă de înregistrare este semnarea unui contract de muncă. Acesta trebuie să acopere toate condițiile esențiale de angajare, inclusiv:

1. locul si programul de lucru;
2. durata contractului;
3. garanții și compensații.

De asemenea, contractul trebuie să indice că angajatul este angajat cu normă parțială.

În continuare, se întocmește ordin de angajare a unui lucrător extern cu fracțiune de normă și toată documentația de personal necesară. Informațiile din carnetul de muncă se înscriu la solicitarea angajatului. Pentru a face acest lucru, el trebuie să obțină un certificat de la noul angajator care indică numele organizației, funcția și numărul de comandă. Salariatul îl prezintă departamentului de personal al angajatorului principal, unde îi face o înregistrare corespunzătoare. Pe viitor, angajatul poate întreba.

Caracteristicile muncii cu fracțiune de normă

Există diverse restricții pentru munca cu fracțiune de normă, acestea se referă în principal la activitățile din același domeniu în care o persoană lucrează la un loc permanent.

• Anumite grupuri de persoane nu au voie să lucreze cu fracțiune de normă. Articolul 282 din Codul Muncii nu permite munca cu fracțiune de normă pentru angajații care nu au împlinit încă 18 ani și în industriile cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, dacă salariatul lucrează deja în astfel de condiții la un loc de muncă permanent. Atunci când aplică pentru un loc de muncă cu normă parțială periculos, solicitantul este obligat să aducă un certificat de condiții de muncă la locul său permanent de muncă.
• De asemenea, persoanele ale căror activități sunt legate de deplasarea sau gestionarea diferitelor transporturi nu au voie să lucreze cu normă parțială în același domeniu în conformitate cu articolul 329 din Codul muncii.
• Restricțiile privind șefii organizațiilor sunt specificate în articolul 276 din Codul muncii. Pentru a obține un loc de muncă cu jumătate de normă la un alt angajator, aceștia au nevoie de permisiunea unui organism al unei persoane juridice învestite cu astfel de competențe (de exemplu, consiliul de administrație) sau a proprietarului acestei organizații.
• Pentru sportivi și antrenori, condițiile de muncă cu fracțiune de normă sunt stabilite de articolul 348.7 din Codul muncii. De asemenea, trebuie să obțină acordul angajatorului de la locul de muncă principal.
• Angajații organelor interne și ai parchetului nu au dreptul de a lucra cu fracțiune de normă.
• Pentru cadrele didactice, lucrătorii culturali, precum și angajații medicali, caracteristicile muncii cu fracțiune de normă sunt determinate prin Hotărârea Ministerului Muncii nr. 41 din 30 iunie 2003.

Caracteristici job part-time

Part-time și combinație

Conceptele de combinație și part-time sunt similare, dar au câteva diferențe cheie. De exemplu, în scopuri de combinare, nu vor fi necesare documente pentru înregistrare și nu se va oferi concediu separat. Citiți mai multe în aceasta

Durata zilei de lucru a unui lucrător cu fracțiune de normă, conform articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate depăși 4 ore. Astfel, un angajat este de obicei înregistrat pentru cel mult 0,5 ori salariul. Munca cu fracțiune de normă nu poate depăși douăzeci de ore de lucru pe săptămână. Dacă o persoană are două sau mai multe locuri de muncă suplimentare, atunci timpul total de lucru nu poate fi mai mare de douăzeci de ore. Totodată, un lucrător cu fracțiune de normă are dreptul de a lucra toată ziua de lucru atunci când, conform programului de lucru la locul său principal, are o zi liberă.

Munca externă cu normă întreagă cu normă parțială este permisă în următoarele situații:

• suspendarea temporară a activităților la locul principal de muncă din cauza întârzierii plății salariilor;
• Un angajat de la locul său principal de muncă a fost suspendat temporar din îndeplinirea atribuțiilor sale din motive medicale.

Concediul pentru un lucrător cu fracțiune de normă trebuie acordat în același timp cu la locul principal de muncă. Dacă durata concediului cu jumătate de normă este mai scurtă, salariatului i se acordă concediu fără plată.

Un lucrător cu fracțiune de normă are aceleași garanții și compensații ca și angajații de la locul lor principal de muncă. Acestea includ:

• dreptul la condiții preferențiale pentru combinarea muncii cu studiile;
• beneficii suplimentare pentru angajații din nordul îndepărtat;
• alte garanții prevăzute de legislația muncii.

În caz de incapacitate temporară de muncă, lucrătorul cu fracțiune de normă este obligat să acorde concediu medical similar celui de la locul principal de muncă. Mai mult, această fișă indică faptul că această lucrare nu este cea principală pentru un individ.

Salarizarea lucrătorului cu fracțiune de normă

Salariul unui lucrător cu fracțiune de normă se calculează proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de producție (acest lucru trebuie reflectat în contractul de muncă).

Persoanele care lucrează cu fracțiune de normă în regiunea Far North primesc salarii ținând cont de coeficienții și indemnizațiile prevăzute de lege.

Lucrătorii cu fracțiune de normă primesc alte indemnizații și prime în funcție de termenii contractului de muncă și contractului colectiv.

Garantii si compensatii

Codul Muncii stabilește că atunci când se lucrează cu fracțiune de normă sunt prevăzute diverse garanții și compensații cu unele excepții. Acestea includ garanții privind educația și garanții pentru angajații care lucrează în Nordul Îndepărtat.

Muncitorilor cu fracțiune de normă nu li se asigură următoarele garantate de articolele 173-176 din Codul muncii:

1. concediu suplimentar de studii;
2. reducerea timpului de lucru;
3. plata pentru deplasarea la locul de studii.

În baza unei scrisori de invitație din partea instituției de învățământ, angajatorul poate elibera doar un salariat cu fracțiune de normă cu concediu pe propria cheltuială.

Lucrătorii cu fracțiune de normă care lucrează în Nordul Îndepărtat nu au dreptul să primească:

1. indemnizația de concediere în legătură cu lichidarea sau reducerea personalului, garantată de art. 318 din Codul muncii;
2. despăgubiri pentru biletele de călătorie și plata bagajelor pe perioada concediului potrivit art. 325 din Codul muncii;
3. compensarea cheltuielilor in cazul mutarii la locul de munca, prevazuta la art. 326 din Codul muncii.

Important!
Un muncitor cu fracțiune de normă are dreptul de a beneficia de toate garanțiile și compensațiile la locul de muncă principal.

Lucrătorul cu fracțiune de normă poate conta pe toate celelalte garanții și compensații care sunt justificate de lege sau de documentele interne ale organizației în totalitate.

Concedierea unui lucrător cu jumătate de normă

Notă!

Angajatorul este obligat să transfere (sau să emită) toate plățile în numerar datorate angajatului în ziua concedierii.

Cazurile de concediere în timpul angajării cu fracțiune de normă sunt aceleași ca și pentru angajații permanenți. Dar pentru această categorie de salariați, conform articolului 288 din Codul muncii, există o condiție suplimentară. permis dacă pentru postul său este angajat un alt angajat permanent. În acest caz, angajatorul este obligat să avertizeze salariatul în scris cu cel puțin 2 săptămâni înainte de concediere. Această condiție se aplică numai lucrătorilor cu fracțiune de normă care lucrează în baza unui contract de muncă care nu are termen. În cazul muncii pe bază de contract pe durată determinată, concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă este permisă numai din motive generale.

Un avocat vă va sfătui în comentariile articolului

Munca cu fracțiune de normă are multe nuanțe. Pentru unii manageri, această formă de angajare subordonată pare pozitivă, în timp ce alții insistă asupra imposibilității îndeplinirii eficiente a sarcinilor funcționale la două locuri de muncă diferite. În orice caz, atât angajații, cât și angajatorii trebuie să cunoască subtilitățile juridice ale acestui fenomen.

Conceptul de muncă cu fracțiune de normă

Astăzi, munca cu fracțiune de normă este înțeleasă ca procesul prin care un angajat îndeplinește orice sarcini plătite în timpul liber din locul de muncă principal.

Numărul de angajatori la care un cetățean poate fi înscris ca angajat nu este limitat de lege.

Latura juridică a acestui aspect al vieții profesionale este reglementată de Capitolul. 44 din Codul Muncii al Federației Ruse. Da, art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, pentru a înregistra un loc de muncă cu fracțiune de normă, este necesară încheierea unui contract de muncă care reglementează următoarele aspecte:

• remunerația pentru o astfel de muncă;
• frecvența și durata muncii (care trebuie efectuată de o persoană în timpul liber, fără a aduce atingere locului de muncă principal. Este permisă, de asemenea, să lucreze într-o tură a doua după finalizarea turei la locul principal).

Tipuri de locuri de muncă cu fracțiune de normă

Există 2 tipuri de locuri de muncă cu fracțiune de normă care sunt aprobate la nivel legislativ:

1. Intern;

Diferența fundamentală dintre ele constă în faptul că munca internă cu fracțiune de normă implică îndeplinirea de noi funcții de muncă în cadrul persoanei juridice anterioare, adică angajatul încheie un alt contract de muncă cu angajatorul său, conform căruia, după terminarea muncii la un loc de muncă, el trece la îndeplinirea altor sarcini de serviciu. Pentru un lucrător extern cu normă parțială, întrebarea este despre găsirea unui loc de muncă într-un loc de muncă fundamental nou, într-o echipă și organizare nouă.

Diferența dintre part-time și combinație

Contabilul responsabil cu acumularea fondurilor este obligat să verifice numărul efectiv de ore lucrate de unitatea de personal, absența de la serviciu în zilele de sărbătoare, durata și alte nuanțe. După aceasta, orele de lucru înregistrate se înmulțesc cu indicatorul tarifului și se obține cifra finală de acumulat.

Nuanțele remunerației pentru lucrătorii cu fracțiune de normă

Atunci când plătiți un lucrător cu normă parțială, există câteva nuanțe legale pe care organizația angajatoare trebuie să țină cont:

Impozitarea salariilor cu fracțiune de normă

În ciuda faptului că un salariu cu fracțiune de normă poate fi mai mic decât remunerația muncii unui lucrător subordonat obișnuit, astfel de venituri sunt impozitate în aceleași condiții ca și pentru cetățenii angajați cu normă întreagă într-o organizație. Calculul primelor de asigurare în cazul unui lucrător cu fracțiune de normă, de asemenea, nu implică tarife speciale.

Astfel, problemele angajării cu fracțiune de normă pentru un salariat sunt reglementate de prevederi separate ale actelor juridice interne, care diferă doar puțin de cele similare atunci când reglementează raporturile de muncă cu salariații obișnuiți. Cu toate acestea, diferențele trebuie luate în considerare de șefii organizațiilor și de lucrătorul cu fracțiune de normă însuși în procesul de construire a relațiilor de muncă.

Cum să plătească lucrătorii cu fracțiune de normă este o întrebare presantă pentru mulți angajatori. Angajatul lucrează în mod regulat, dar nu este un angajat principal. La ce plăți, beneficii și garanții are dreptul prin lege?

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Multe organizații au lucrători cu fracțiune de normă în personalul lor. Aceștia pot fi atât angajați existenți, cât și entități aduse din exterior.

Nuanțele activităților unor astfel de angajați, de regulă, sunt discutate în timpul angajării. Dar când vine vorba de remunerație, mulți angajatori încă nu știu cum să o facă corect.

Este necesar să plătiți un concediu medical cu fracțiune de normă, cum să aranjați plata concediului de odihnă, un astfel de angajat are dreptul la un avans? Cum se face plata pentru munca cu fracțiune de normă?

Momente de bază

Cum este plătit un angajat cu jumătate de normă? Principalul indicator la calculul salariilor este programul de lucru.

Dar dacă comparați lucrătorii cu normă parțială și lucrătorii principali, nu ar trebui să îi separați strict. Lucrătorii cu fracțiune de normă nu sunt deloc o categorie separată de angajați.

Singura diferență este munca cu fracțiune de normă, de obicei o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau o zi mai scurtă.

La plata pentru munca cu fracțiune de normă, se iau în considerare toate plățile datorate unui angajat obișnuit. Acestea includ cote, coeficienți prevăzuți și suprataxe standard.

Concepte necesare

Munca cu fracțiune de normă este o activitate de muncă pe care un salariat o desfășoară suplimentar, în timpul neocupat de activitatea principală de muncă.

Conceptul de „salariu” predetermina. În declarația legii, salariul înseamnă remunerația pentru munca prestată.

În acest caz, se iau în considerare următoarele:

• nivelul de calificare al angajatului;
• circumstanțele și complexitatea muncii prestate;
• volumul și calitatea sarcinilor îndeplinite;
• plăți de stimulare.

Plățile compensatorii înseamnă, de exemplu, compensații pentru:

• îndeplinirea sarcinilor de serviciu în alte condiții decât cele normale (ore suplimentare, muncă de noapte);
• activități în condiții climatice neobișnuite;
• lucrați în zone cu radiații de fond nefavorabile;
• alte suprataxe similare.

Plățile de stimulare au scopul de a motiva angajații și de a crește eficiența producției. Poate fi:

• bonusuri pentru depășirea planului;
• bonusuri pentru munca de succes;
• plăți de stimulare pentru angajați distinși;
• alte plăți.

Documentarea

Un angajat care lucrează cu fracțiune de normă este înregistrat în același mod ca și angajatul principal. Adică se încheie un contract de muncă cu el.

Pe baza acestuia, angajatului i se atribuie un număr de personal și a pornit. Principalul reglementator pentru salarizare devine.

Textul acestuia trebuie să conțină informații despre procedura și condițiile de remunerare. Așa sunt scrise următoarele date:

• pozitia conform listei de personal;
• salariul necesar;
• indemnizații;
• plăți bonus;
• alte plăți suplimentare.

De regulă, lucrătorilor cu fracțiune de normă li se atribuie un salariu în valoare de cincizeci la sută din valoarea salariului datorat angajatului principal din această funcție.

Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a aplica alte opțiuni de plată, în special:

• plata în timp;
• plata pentru produsele reale produse;
• plăți bazate pe rezultatele performanței.

Contractul de munca este certificat prin semnatura si sigiliul managerului. Publicat de organizații.

După aceasta, lucrătorul cu normă parțială este considerat angajat cu normă întreagă cu normă parțială. Salariul său este calculat prin analogie cu principalii angajați.

Baza normativă

Normele Codului Muncii al Federației Ruse nu stabilesc condiții speciale pentru plata muncii cu fracțiune de normă.

Dacă se folosește un sistem de plată bazat pe timp, atunci se ia în considerare timpul efectiv lucrat, iar salariul este direct proporțional cu acesta.

Atunci când plătiți pentru muncă la bucată, cuantumul salariului este determinat de termenii contractului. Toate cerințele privind salarizarea lucrătorilor cu fracțiune de normă sunt specificate în.

Dacă lucrătorul cu fracțiune de normă este plătit pe bază de timp cu sarcini standardizate, atunci în acest caz activitatea este plătită pentru volumul de muncă efectiv prestat, indiferent de timpul petrecut.

De exemplu, dacă lucrătoarea cu normă parțială este curățenie și pentru ea spațiul de curățat este clar limitat, atunci munca se poate finaliza în două ore cu menținerea salariului stabilit.

În desfășurarea activităților cu fracțiune de normă, salariatul are dreptul absolut la orice majorări și plăți suplimentare stabilite de lege.

De asemenea, un muncitor cu fracțiune de normă, în condiții de egalitate cu principalii angajați, trebuie să primească compensații stabilite prin actele de reglementare locale ale conducerii.

Articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că salariul lunar al unui angajat nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit. În ceea ce privește salarizarea lucrătorilor cu fracțiune de normă, legea nu are o definiție atât de clară.

Dar este logic să presupunem că dacă angajatul este acceptat la jumătate din rată, atunci plata ar trebui să fie în consecință.

Adica daca subiectul desfasoara munca cu fractiune de norma, salariul minim se determina in cuantum de ½ din norma stabilita.

Acest document conține informații despre toate orele lucrate de angajați. Foaia de pontaj este ținută de o persoană autorizată de manager.

Contabilul care calculează salariul, după depunerea fișei contabile, verifică conformitatea acesteia.

Adică se verifică corectitudinea indicației de înscriere, înscriere și zile de boală, indicarea programului de lucru pe timp de noapte și de sărbători etc.

Se verifică și acuratețea calculului orelor lucrate pentru fiecare angajat.

Pentru un lucrător cu fracțiune de normă care lucrează pe bază de timp, cuantumul salariului se determină prin înmulțirea orelor lucrate cu tariful. Apoi la suma primită se adaugă indemnizațiile și suprataxele necesare.

De exemplu, dacă munca a fost efectuată pe timp de noapte, atunci această perioadă este plătită suplimentar prin înmulțirea orelor de noapte și a coeficientului de suprataxă.

Munca de sărbători și zile nelucrătoare, dacă există, este plătită ca pentru angajații principali. Adică tariful se dublează.

Salariu

Nivelul salarial al unui lucrător cu fracțiune de normă este determinat de condiții.

În același timp, angajatorul este liber nu doar să urmeze standardele general acceptate, ci și să-și stabilească propria procedură de calcul.

De exemplu, unui lucrător cu fracțiune de normă i se poate acorda un salariu fix fără a lua în considerare timpul efectiv lucrat.

Dar, indiferent de forma de remunerare, un lucrător cu fracțiune de normă are dreptul la toți coeficienții și indemnizațiile regionale aplicabile angajaților principali.

Dacă, ca remunerație pentru munca cu fracțiune de normă, Codul Muncii propune plata suplimentară pentru volumul efectiv, atunci pentru munca cu fracțiune de normă, recomandările legii sunt diferite.

Codul Muncii propune plata pentru munca cu fracțiune de normă proporțional cu timpul lucrat. In aceasta situatie se aplica ratele salariale lunare (0,5; 0,25 si altele).

Dacă un lucrător cu fracțiune de normă lucrează patru ore pe zi în fiecare zi, atunci i se acordă o rată de 0,5%.

Pentru o producție zilnică mai mică, se stabilește o rată mai mică. În consecință, salariul unui lucrător cu fracțiune de normă este, în principiu, mai mic decât salariul salariatului principal.

Nuanțe privind plățile de stimulente

Poate un muncitor cu fracțiune de normă să primească un salariu cu normă întreagă? Dacă plata se face pe o bază de timp, atunci cu siguranță nu.

În acest caz, rezultă că angajatul lucrează cu normă întreagă, ceea ce înseamnă că el este, de fapt, principalul angajat, ceea ce necesită documentație.

Cu toate acestea, salariul unui muncitor cu fracțiune de normă poate fi majorat datorită plăților de stimulente. Pe lângă bonusul pentru calificări, acestea pot include plăți suplimentare pentru cantitatea de muncă efectiv efectuată, dacă aceasta depășește norma.

De asemenea, angajatul poate fi încurajat pentru indicatori de înaltă performanță și așa mai departe. În acest caz, atribuirea plăților suplimentare este în totalitate la latitudinea angajatorului.

Pragul de salariu superior pentru un lucrător cu fracțiune de normă nu este limitat de lege. Dar vorbind de plăți de stimulare, nu putem ignora faptul că salariul unui lucrător cu fracțiune de normă este mai mic decât norma stabilită de lege.

Conform legislației muncii, salariatul principal nu poate primi un salariu mai mic decât salariul minim, salariul minim.

În consecință, un lucrător cu fracțiune de normă trebuie să primească un salariu nu mai mic decât salariul minim stabilit, dar ținând cont de rata stabilită pentru el.

Totodată, salariatul cu fracțiune de normă plătește, ca și principalii angajați, toate contribuțiile și impozitele necesare. Ca urmare, suma pe care o primește poate fi mai mică decât norma impusă de lege.

Angajatorul trebuie să plătească suma rămasă. De exemplu, un angajat care lucrează la un sfert are dreptul la un salariu minim de 1/4 din salariul minim. Începând cu 1 ianuarie 2016, salariul minim a fost stabilit la 6.204 ruble.

Cu un salariu de 5.200 de ruble, salariul „net” al unui lucrător cu fracțiune de normă care nu primește bonusuri și alte plăți va fi de 1.300 de ruble, ceea ce este mai mic decât norma.

În acest caz, angajatorul trebuie să plătească încă 251 de ruble pentru ca salariul să respecte cerințele legii.

Primirea unui avans

În ceea ce privește primirea unui avans de către lucrătorii cu fracțiune de normă, litigiile nu scad. Unii oameni cred că salariul unui muncitor cu fracțiune de normă nu este deja grozav, așa că nu este nevoie să îl împărțim în părți.

Legea este clară în această privință - lucrătorii cu fracțiune de normă ar trebui să primească salarii pe bază de egalitate cu angajații principali. Prin urmare, plata în avans angajatului cu fracțiune de normă se plătește simultan cu toți angajații.

Cât despre cuantumul avansului, ca de obicei este egal cu patruzeci la sută din salariu.

Este indicat să specificați cuantumul avansului în contractul de muncă. Acest lucru va elimina posibilele neînțelegeri.

Care este suma minimă de stimulent?

Potrivit angajatorului, angajatorul are dreptul de a recompensa angajații care excelează la anumite criterii.

Încurajarea angajaților este un drept, dar nu o obligație, al angajatorului. Lista posibilelor stimulente este stabilită prin contractul colectiv.

Mai mult, conform Regulamentului cu privire la Bonusuri (,), cuantumul bonusurilor poate fi stabilit la discreția angajatorului.

Primele și stimulentele pentru lucrătorii cu fracțiune de normă se efectuează în modul general stabilit pentru toți angajații.

Plățile de stimulare pot fi calculate ca procent din salariu sau ca sumă fixă.