În ce cazuri un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă? Cum să reziliezi un contract de muncă la inițiativa unui angajat. Esența rezilierii unui contract de muncă la inițiativa unui angajat.

Nu numai angajatorul, ci și angajații au dreptul de a rezilia anticipat contractul de muncă. În cazul în care inițiativa vine de la un angajat, doar dorința va fi suficientă. Această decizie nu trebuie să aibă neapărat vreo bază. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că pentru a înceta o relație de muncă trebuie doar să scrieți o declarație. Acest lucru trebuie făcut cu 14 zile înainte de data efectivă a concedierii.

Astfel de decizii nu au consecințe negative dacă angajatul pleacă devreme fără a încălca regulile. Toate plățile sunt asigurate în aceeași formă ca și în cazul în care inițiativa vine de la angajator.

Conditii si procedura de incetare a contractului de munca

Condiția principală pentru orice procedură de concediere este baza acesteia. Acordul părților, dorința personală, lichidarea companiei - acestea și multe alte motive sunt prezentate în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest articol sunt menționate și următoarele situații:

• refuzul de a continua îndeplinirea atribuțiilor din cauza modificărilor condițiilor;
• refuzul transferului din cauza relocarii angajatorului;
• refuzul de a continua munca din cauza schimbării proprietarului.

În fiecare caz, algoritmul procedurii poate diferi. De exemplu, dacă se schimbă condițiile, managerul sesizează o astfel de nevoie, după care îi oferă angajatului o altă funcție, iar dacă nu este de acord, scrie un refuz scris.

Procedura de încetare este diferită dacă societatea este lichidată sau personalul este redus. Aici notificarea se intocmeste cu 60 de zile inainte de data actiunii in justitie specifica. În acest timp, persoana continuă să primească un salariu, iar în ultima zi lucrătoare trebuie să primească toate indemnizațiile de concediere.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

Acordul părților, în opinia. experți - cea mai bună opțiune pentru încetarea unei relații atât pentru angajat, cât și pentru angajatorul acestuia. Pentru ambele părți, această opțiune are cele mai puține consecințe. Dacă vorbim de acest tip de notificare, atunci angajatul întocmește declarații, după care întocmește un acord scris, care indică toate condițiile de reziliere a contractului și faptul consimțământului din partea angajatorului și a angajatului.

Simplitatea procedurii este confirmată de legea care reglementează această procedură - articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune că poți încheia oricând relația de muncă în acest fel. Nu există cerințe sau consecințe în lege.

Contractul de muncă se încetează la inițiativa salariatului - înscriere în carnetul de muncă

În cazul în care un angajat dorește să rezilieze contractul, un aviz corespunzător de concediere este înscris în registrul de muncă. Formularea este cât se poate de simplă - „...la inițiativa angajatului”. În acest caz, la încetarea raporturilor cu angajatorul, alin. 3 al art. 77 al art. Codul Muncii al Federației Ruse. Reprezentanții serviciului de personal fac o astfel de înscriere în cartea de muncă.

În unele cazuri, angajații cer să schimbe ușor înregistrarea. De exemplu, în cazul concedierii din cauza necesității de îngrijire a unui copil sub 3 ani, acest motiv poate fi citat textual după cuvinte care indică inițiativa angajatului.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului fără a lucra

Puteți renunța fără muncă dacă angajatorul însuși nu se opune. Cu toate acestea, există anumite circumstanțe legale în care angajatorii nu au dreptul de a interveni cu un angajat - sunt obligați să elibereze subordonații fără muncă. Cererile care indică aceste circumstanțe legale sunt în mod tradițional însoțite de documente justificative.

O mutare urgentă într-un alt oraș, transferul soțului/soției în altă localitate, admiterea la universitate, un raport medical despre imposibilitatea continuării activităților în funcția actuală, atingerea vârstei de pensionare, îngrijirea unei rude cu handicap - toate aceste motive sunt considerate suficiente . Fiecare dintre motivele menționate dă dreptul de a înceta relația fără a se rezolva.

Consecințele juridice ale încălcării procedurii de încetare a contractului de muncă

Dacă au fost comise încălcări în timpul concedierii, atunci vor intra în vigoare consecințele legale aprobate la articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă un angajator concediază o persoană în mod ilegal, acesta va fi obligat să o readucă la locul de muncă. Despăgubirea pentru prejudiciul moral și plata despăgubirilor sunt considerate consecințe acceptabile.

Fiecare situație este individuală. Dacă, de exemplu, restaurarea nu este posibilă din cauza lichidării, atunci înscrierea în carnetul de muncă va fi modificată, iar compensația va fi plătită pentru întreaga perioadă de absență forțată. Asemenea probleme se rezolvă în instanță.

Este posibil să reziliezi un contract de muncă anticipat?

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că încetarea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă nu numai după expirarea termenului. Chiar dacă perioada pentru care a fost semnat este minimă, există totuși posibilitatea de a pune capăt relației din timp. De exemplu, dacă un angajat încalcă disciplina, atunci managerul său va putea rezilia contractul în conformitate cu procedura stabilită în Codul Muncii.

Încetarea unui contract de muncă înseamnă concedierea unui salariat din funcția sa. În timpul concedierii apar adesea încălcări ale legii. Și angajatul este obligat să folosească una sau mai multe metode.

Ne propunem să luăm în considerare cum și în ce circumstanțe se efectuează încetarea unui contract de muncă. Ce trebuie să știți când demisionezi și cum să o faci corect.

Motive de încetare a contractului de muncă

Legislația muncii prevede următoarele motive de încetare a raporturilor de muncă:

• initiativa angajatului
• acordul angajator-angajat
• initiativa angajatorului
• expirarea contractului de munca
• cu acordul salariatului
• refuzul unui angajat de a continua munca din cauza schimbarii conditiilor de munca
• refuzul transferului la un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate a salariatului
• încălcarea legii la încheierea unui contract de muncă
• circumstanțe în afara controlului părților
• refuzul de a se muta în altă zonă cu angajatorul
• refuzul de a continua munca din cauza unei schimbări a proprietarului organizației, a unei schimbări a jurisdicției, a tipului de instituție etc.

Angajatorul este responsabil pentru introducerea de informații fiabile cu privire la motivele de reziliere. În caz de încălcare, vă puteți contacta.

Procedura de incetare a contractului de munca

La încetarea unui contract de muncă, angajatorul emite un decret (ordin) de concediere a unui anumit angajat. Ordinul indică numărul și data publicării acestuia, numele complet, prenumele și patronimul angajatului, numele complet al funcției ocupate de acesta, motivele concedierii cu referire la o normă specifică a Codului Muncii al Rusiei. Federaţie.

Ordinul indică data concedierii salariatului. Data emiterii ordinului și data concedierii salariatului pot să nu coincidă. Adică se poate emite un ordin de concediere a unui angajat astăzi, dar la o dată mâine. La data concedierii, salariatul trebuie să lucreze cu normă întreagă.

Ordinul se face in scris si semnat de director. Se dă angajatului pentru inspecție împotriva semnăturii. În situațiile în care un angajat refuză familiarizarea, se întocmește un document corespunzător.

În ultima zi lucrătoare, angajatorul efectuează o plată integrală salariatului și îi emite un carnet de muncă cu dosar de concediere. Dacă în ziua concedierii un angajat nu se prezintă pentru documentele sale, i se trimite un mesaj despre necesitatea obținerii acestora. Un angajat care nu a primit documentele în timp util poate aplica. În acest caz, angajatorul trebuie să elibereze documente în termen de trei zile.

Angajatorului care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul trimite o notificare scrisă cu trei zile înainte de concediere.

Trebuie formalizată relația dintre angajator și angajați, pentru care se folosește un contract de muncă. Acesta trebuie să fie întocmit în forma corectă și să conțină o mulțime de informații importante. Acesta poate fi reziliat numai dacă există motive imperioase. Inițiatorul poate fi fie un angajator, fie un angajat. Prin urmare, ar trebui să înțelegeți cum are loc încetarea unui contract de muncă, cum este formalizat acest proces și, de asemenea, cum proprietarii de afaceri pot evita diverse consecințe negative.

Prevederi generale

Concedierea este reprezentata de incetarea unui contract de munca sau a altor contracte incheiate intre un reprezentant al afacerii si un specialist angajat. Fiecare parte realizează anumite acțiuni menite să pună capăt relației. Nuanțele procesului includ:

• angajatorul trebuie să țină cont de prevederile Codului Muncii pentru a preveni diversele încălcări pentru care vor trebui plătite amenzi semnificative;
• în cazul în care un specialist este concediat fără preaviz sau fără motive întemeiate, acesta poate ataca această acțiune prin instanță;
• la concedierea unui cetățean, este necesar să îi plătească indemnizația de concediere și alte fonduri, precum și să pună marca necesară în carnetul de muncă.

Rezilierea corectă a unui contract de muncă garantează nicio problemă cu inspectoratul de muncă sau instanța pentru un reprezentant al afacerii.

Conceptul de contract

Un contract de muncă este un acord bilateral întocmit și semnat de angajator și angajați. Pe baza acestuia, specialistul angajat ocupă un post anume. I se atribuie anumite responsabilități de serviciu care trebuie îndeplinite prompt și corect.

Acest document reglementează relațiile care decurg între cele două părți.

Nu toate companiile folosesc astfel de contracte, deoarece angajarea este adesea oferită fără înregistrare. În acest caz, firmele pot economisi taxe și contribuții la diferite fonduri sociale. Dar o astfel de soluție este inacceptabilă pentru specialiști, întrucât viitoarea pensie le este redusă, nu pot conta pe un pachet social și pot demisiona și cu încălcarea normelor Codului Muncii. Prin urmare, fiecare persoană trebuie să solicite un contract de muncă înainte de a începe munca. Aceasta garantează posibilitatea de a vă apăra drepturile în cazul concedierii nejustificate.

Motivele rezilierii contractului

Există diverse motive pentru rezilierea unui contract de muncă. Ele pot fi disponibile atât pentru angajat, cât și pentru proprietarul afacerii. Dacă inițiatorul este angajatorul, atunci nu poate priva specialistul de locul său de muncă fără motiv. Prin urmare, trebuie să țină cont de diferite nuanțe și cerințe.

Există mai multe motive:

• care se efectuează dacă ambele părți convin că nu este adecvat ca angajatul să continue să lucreze la o anumită întreprindere;
• concedierea unui cetățean de către un angajator, iar acest lucru se datorează de obicei faptului că specialistul angajat nu poate face față îndatoririlor sale, încalcă regulat disciplina muncii sau există alte motive imperioase;
• concedierea unui angajat la cererea sa, de exemplu, acesta poate să nu fie mulțumit de condițiile de muncă, poate găsi un alt loc de muncă sau trebuie să se mute cu totul în alt oraș;
• transferul unui specialist la o altă companie sau la o altă funcție într-o companie;
• încetarea relațiilor pe baza faptului că s-au adus modificări semnificative principiilor și regulilor organizației;
• refuzul de a prelungi sau reînnoi contractul din partea conducerii sau a specialistului însuși, care este de obicei asociat cu introducerea unor schimbări fundamentale în condițiile de muncă;
• trebuie să închei relația din cauza unor circumstanțe care sunt în afara controlului celor două părți;
• contractul nu respectă cerințele legale, așa că este imposibil ca specialistul să coopereze în continuare cu un astfel de angajator.

Acestea sunt cele mai populare motive pentru a pune capăt unei relații. Cel mai adesea, încetarea unui contract de muncă se face ca urmare a unei decizii luate de conducere sau de angajatul însuși. De asemenea, se întocmește adesea un acord pe baza căruia contractul este reziliat voluntar.

Cum reziliază un angajat un contract?

Adesea, inițiatorul este însuși specialistul angajat. El poate avea diverse motive pentru asta. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat se mai numește și concediere voluntară. Cu toate acestea, trebuie îndeplinite anumite condiții, care includ:

• persoana nu poate continua cooperarea, de exemplu, se pensionează, condițiile de muncă ale întreprinderii se schimbă, este planificată o mutare sau este planificat un tratament pe termen lung;
• angajatorul încalcă legislația muncii sau prevederile imediate ale contractului de muncă în sine.

Dacă există astfel de motive, fiecare persoană poate înceta relațiile cu societatea. Încetarea unui contract de muncă de către un angajat necesită pregătirea unei cereri speciale, care se depune la conducerea companiei. Vă solicită să indicați motivele părăsirii serviciului și, de asemenea, precizează o petiție în baza căreia contractul va fi reziliat. În acest caz, i se atribuie o sarcină de muncă obligatorie, după care specialistul primește fondurile care i se cuvin și un carnet de muncă cu modificările efectuate.

Nuanțele încetării relațiilor de către angajator

Chiar și conducerea unei anumite companii poate fi inițiatorul. O astfel de procedură poate fi asociată cu diverse motive și trebuie să fie justificate. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului poate fi efectuată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

• închiderea unei companii sau a unui antreprenor individual;
• efectuarea procedurii de reducere la întreprindere;
• angajatului îi lipsesc cunoștințele, aptitudinile sau experiența necesare pentru a face față muncii care i-au fost atribuite;
• s-a schimbat proprietarul imobilului folosit în funcționarea societății;
• salariatul nu-și îndeplinește atribuțiile de serviciu specificate în contract, iar astfel de cazuri se repetă, dar ele trebuie consemnate prin tragerea salariatului la răspundere disciplinară;
• încălcarea regulilor de muncă de către un cetățean, care este reprezentată de absența de la locul de muncă pe toată durata schimbului de muncă fără un motiv întemeiat, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate sau dezvăluirea de informații confidențiale de lucru;
• furtul bunurilor sau valorilor apartinand societatii;
• săvârșirea de acte imorale împotriva altor angajați ai companiei.

Motivele de mai sus sunt considerate cele mai populare. Încetarea unui contract de muncă de către un angajator este considerată un proces destul de complex. Acesta trebuie indeplinit in baza a numeroase conditii, in caz contrar un salariat concediat cu incalcarea Codului Muncii se poate adresa instantei pentru recuperarea amenzii si a daunelor morale.

Cum încetează un angajat o relație?

Dacă însuși cetățeanul, reprezentat de un specialist angajat, decide asupra necesității concedierii, el trebuie să știe ce acțiuni întreprinde pentru a realiza acest lucru. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului are loc în etape succesive. Pentru a face acest lucru, sunt implementați următorii pași:

• Inițial se generează o cerere specială, care indică necesitatea concedierii cetățeanului;
• Numele părților, motivele pentru care cetățeanul nu dorește să lucreze în continuare în companie trebuie să fie consemnate în document, și trebuie să existe și un text principal care să cuprindă diferite fapte în funcție de situație;
• la finalul unei astfel de cereri trebuie pusă semnătura solicitantului;
• dacă motivul este legat de o întrerupere a activității companiei în sine, atunci este recomandabil să lăsați o referire la actul juridic, ale cărui cerințe sunt încălcate de conducere;
• se introduce data cererii;
• documentul este transferat managerului imediat al organizației sau departamentului de resurse umane;
• angajații sau directorul companiei trebuie să accepte această cerere;
• în următoarele 14 zile angajatul continuă să-și facă față îndatoririlor sale, iar toate zilele sunt plătite ca de obicei;
• în ultima zi, i se înmânează un carnet de muncă și alte documente predate conducerii companiei în timpul procesului de angajare.

Destul de des, încetarea unui contract de muncă se realizează în acest mod. Un exemplu de cerere pentru un angajat este considerat simplu, iar documentul poate diferi semnificativ în funcție de motivul concedierii și de locul de muncă al specialistului.

Este posibil să retragi o cerere?

Pe perioada de lucru, care durează 14 zile, salariatul poate retrage cererea, iar managerul nu o poate refuza. Excepție ar fi situația în care este deja angajat un alt specialist cu prerogativă la angajare.

Unii cetățeni se pot răzgândi chiar și după 14 zile. Acestea includ personal militar și ar trebui să li se ofere același loc ca înainte.

Cum încetează angajatorul relația?

Destul de des, directorul companiei însuși decide cu privire la necesitatea concedierii unui angajat. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este considerată un proces specific, întrucât trebuie avute în vedere drepturile salariaților și normele Codului Muncii.

Înainte de a efectua procesul, este important să vă asigurați că persoana poate fi concediată și, de asemenea, trebuie să verificați dacă procesul de lucru se va deteriora și dacă productivitatea muncii va scădea.

Procedura este împărțită în etape:

• conducerea companiei ia decizia corespunzătoare;
• salariatului i se transmite o notificare de incetare a contractului de munca, prezentata sub forma unui ordin;
• documentul indică numele cetățeanului concediat, precum și motivul pentru care urmează să înceteze raportul de muncă;
• se precizează data acceptării avizului, iar acesta trebuie furnizat salariatului cu 2 luni înainte de încetarea contractului, ceea ce îi permite să-și găsească un alt loc de muncă;
• în acest timp, procesul de lucru are loc ca de obicei;
• în ultima zi îi sunt predate carnetul de muncă al cetățeanului și alte acte.

În cazul în care angajatul nu este de acord cu această decizie, poate depune acțiune în justiție. Adesea, încălcările sunt legate de faptul că avizul de încetare a unui contract de muncă nu este creat sau este furnizat cu întârziere. Pot exista și alte tulburări. Dacă sunt identificați, instanța poate declara invalidă o astfel de procedură.

Nuanțe ale întocmirii unui acord între părți

Adesea, chiar și ambele părți ajung la concluzia că este necesar să se încheie relația. Între ele nu există contradicții sau neînțelegeri, prin urmare se întocmește un acord special de încetare a contractului de muncă de comun acord.

Acest proces este documentat în scris și necesită adesea aprobarea șefului departamentului de resurse umane.

Avantaje și dezavantaje ale utilizării unui acord

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților are multe avantaje, deoarece lucrătorul primește compensația necesară, iar managerul nu trebuie să se ocupe de proceduri judiciare sau plângeri la inspectoratul de muncă.

La întocmirea documentului nu este necesar să se indice motivul pentru care relația este încetată. Încetarea unui contract de muncă prin încetarea părților permite salariatului să primească plăți mari de la bursa de muncă dacă este înregistrat după părăsirea companiei. Este permisă încetarea relației chiar înainte de încheierea perioadei de probă. La vechimea în muncă a angajatului se adaugă o lună suplimentară.

Încetarea unui contract de muncă prin încetarea părților este permisă în cazul în care salariatul se află în concediu medical sau în concediu de odihnă, ori lipsește de la serviciu din alte motive grave și imperioase.

Dar există și unele dezavantaje, care sunt că activitățile angajatorului în astfel de condiții nu sunt controlate de sindicat. Prin urmare, poate apărea o situație când o astfel de decizie este considerată discutabilă sau ilegală.

Cum se reziliază un contract pe durată determinată?

Adesea, pentru înregistrarea unui specialist, se folosesc contracte pe durată determinată, care indică clar perioada de timp în care angajatul este obligat să îndeplinească sarcinile de muncă. De obicei, această perioadă nu depășește 5 ani.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie efectuată în succesiunea corectă a acțiunilor și ținând cont de câțiva factori semnificativi. În acest caz, se iau în considerare condițiile specificate în document. Dacă se indică faptul că este valabil doar doi ani, atunci după acest timp relația este încetată, iar șeful companiei trebuie să avertizeze specialistul în prealabil despre acest lucru. Acest proces se efectuează cu trei zile înainte de data programată.

Dacă se întocmește un document pentru a efectua o anumită muncă, atunci relația se încheie după finalizarea acestei lucrări. În acest caz, trebuie îndeplinite toate condițiile documentului.

De asemenea, un astfel de contract este adesea necesar pentru a înlocui un alt specialist, așa că își încetează valabilitatea la întoarcerea anteriorului angajat.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată are loc de obicei automat, pentru care termenele corespunzătoare sunt prescrise în prealabil în document. Este, de asemenea, posibilă încetarea anticipată a relației de către oricare dintre părți din diferite motive.

Dacă se constată încălcări, cetățenii pot depune un proces.

Astfel, procedura de încetare a unui contract de muncă este considerată un proces specific. Pentru ca acesta să fie legal și corect, fiecare parte trebuie să țină cont de numeroase cerințe și reguli. Inițiatorul poate fi fie un angajat, fie șeful organizației. Adesea se întocmește un acord de încetare a contractului de muncă, care permite fiecărei părți să se bucure de multe avantaje. În cazul încălcărilor din partea angajatorului, specialiștii angajați se pot adresa instanței pentru contestarea contractului sau concedierea.

Fiecare angajat are dreptul de a demisiona la cererea sa în orice moment. Angajatorul nu-l poate reține. Este obligat să efectueze procedura de încetare a contractului de muncă din inițiativa salariatului în termenele stabilite de lege.

Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse care reglementează încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului este reglementată de norma generală alin. 3 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și este detaliat în art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta din urmă reglementează:

• procedura si momentul notificarii catre angajator;
• posibilitatea modificării termenului de încetare a raporturilor de muncă;
• obligația societății de a concedia un angajat într-un număr de cazuri în perioada specificată de acesta;
• dreptul de a retrage o cerere;
• procedura de continuare a contractului dacă acesta nu a fost reziliat;
• responsabilitățile angajatorului la concediere.

Prevederile articolului prevăd atât dreptul angajatului de a înceta munca în ziua expirării preavizului, cât și posibilitatea de a continua munca prin rechemarea acestuia. In cazul in care angajatorul nu emite un ordin si salariatul nu paraseste locul de munca, contractul continua in vigoare. Revenirea la locul de muncă a unui angajat înainte de emiterea unui ordin sau a unei notificări de concediere înseamnă continuarea raportului de muncă.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului: informații de bază

Puncte cheie privind încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului:

1. Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a salariatului Prin acord între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei de preaviz.
2. În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.
3. Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.
4. La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta.
5. Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.
6. Potrivit Codului Muncii, la încetarea unui contract de muncă, trebuie întocmit un ordin sau o instrucțiune a angajatorului, pe care salariatul trebuie să fie familiarizat prin semnătură. Dacă un angajat refuză să semneze un document, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă. O copie a ordinului sau a instrucțiunii, la cererea salariatului, i se poate preda acestuia.
7. În orice caz, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi lucrătoare a salariatului (cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă).
8. Angajatorul trebuie să facă o înscriere în carnetul de muncă în deplină conformitate cu Codul Muncii. Aceasta înseamnă că formularea trebuie să indice articolul, paragraful sau o parte din articol.

În ultima zi lucrătoare - ziua concedierii - angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și o plată integrală. În cazul în care un angajat nu se prezintă pentru documente, trebuie să i se transmită o notificare despre necesitatea obținerii unui carnet de muncă. În cazul în care un angajat care nu a primit cartea la timp solicită să i se elibereze, angajatorul este obligat să facă acest lucru în termen de trei zile de la data solicitării (adică trei zile lucrătoare).

Procedura pas cu pas pentru incetarea unui contract de munca (la initiativa angajatului)

Cel mai frecvent motiv pentru concediere este dorința propriului angajat. În astfel de cazuri, se aplică regulile generale de încetare a raporturilor de muncă, care sunt următoarele:

1. Salariatul depune o scrisoare scrisă de demisie adresată managerului.
2. De regulă, trec 14 zile de la data aplicării până la rezilierea contractului. Aceasta este așa-numita „working off”, în timpul căreia angajatul își finalizează afacerile curente, transferă proprietatea responsabilă etc. În această perioadă, angajatorul are posibilitatea de a găsi un nou candidat pentru postul vacant, de a accepta documente de lucru și obiecte de valoare de la angajat, de a efectua un audit, de a pregăti toate comenzile necesare și de a acumula fondurile datorate pentru plată. În ceea ce privește perioada de lucru, aceasta poate fi redusă prin acord între angajator și angajat. În această perioadă, angajatul care demisionează are dreptul de a „răzgândi” și de a-și retrage cererea.
3. Încetarea unui contract de muncă la cererea angajatului este însoțită de o serie de acțiuni din partea angajatorului:
   • se emite ordin de concediere;
   • cartea de muncă este completată - se face o înregistrare a concedierii indicând motivele, un link către articolul relevant din Codul Muncii al Federației Ruse, detaliile ordinului, certificate prin semnătura angajatului responsabil și sigiliul organizare;
   • se calculează o plată în numerar, care include salariul pentru zilele efectiv lucrate, compensarea pentru concediul nefolosit, plata orelor suplimentare etc.;
   • în ziua concedierii, salariatul ia cunoştinţă de ordin (sub semnătură), i se dă o copie (la cerere), iar carnetul de muncă este returnat; suma datorată este plătită integral.
4. Data concedierii este considerată ultima zi lucrătoare a salariatului, când acesta trebuie să examineze documentele de personal, să-și pună semnătura acolo unde este necesar și să ridice carnetul de muncă.

De regulă, nu apar complicații la înregistrarea celor care pleacă la cererea lor. Dar aici pot apărea unele nuanțe dacă angajatul din anumite motive nu a dorit sau nu a putut obține documente. În astfel de cazuri, angajatul de personal procedează după cum urmează:

• în lipsa semnăturii persoanei concediate pe ordin, face o înscriere corespunzătoare pe exemplarul principal și copiile;
• trimite o notificare salariatului care nu s-a prezentat la cartea de munca cu obligatia de a-l ridica de la angajator;
• în cazul în care persoana concediată nu depune cererea la timp pentru carnetul de muncă, asigură eliberarea acestuia în termen de 3 zile lucrătoare;
• La cererea angajatului, este posibilă trimiterea unui carnet de muncă prin poștă.

Este extrem de important să finalizați procedura cel târziu în ziua încetării contractului de muncă, în caz contrar concedierea poate fi considerată invalidă: nu este cazul când este permisă întocmirea documentelor „retroactiv”.

Dacă carnetul de muncă nu a fost eliberat la timp, este posibil să primiți compensații financiare pentru fiecare zi de întârziere. Un angajat are dreptul de a cere copii ale tuturor documentelor legate de activitatea sa de muncă: ordine de concediere, ordine emise anterior pentru transferuri, promovări, bonusuri și altele. De asemenea, li se va cere să oficializeze relațiile de pensii. În plus, trebuie să primească un certificat cu valoarea salariilor și a altor remunerații în forma aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 30 aprilie 2013 nr. 182n și, dacă este necesar, poate solicita Formularul 2-NDFL.

Scrisoare de demisie

Un astfel de document trebuie:

• numele părților;
• textul principal al declarației;
• motivele concedierii;
• semnătură.

În mijlocul foii ar trebui să fie titlul documentului - „ Cerere de demisie voluntară" Motivele trebuie să respecte normele legale, de preferință cu trimitere directă la articolul și subclauza actului normativ.

Când documentul este complet gata, acesta este transmis direct angajatorului sau departamentului de resurse umane al organizației. După depunere, începe o perioadă specială în care părțile au noi drepturi și obligații.

În plus, în orice moment înainte de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea, iar angajatorul nu-l poate refuza și trebuie să continue raportul de muncă ca de obicei. Nu va fi posibilă retragerea unei cereri depuse dacă în aceste două săptămâni (perioada de preaviz) angajatorul a angajat deja o persoană care are prerogativa de a obține un loc de muncă, însă cu această persoană trebuie încheiat un contract formal de muncă.

În cazul în care cererea indică o cerere de respingere în ziua depunerii cererii, atunci trebuie indicate motivele motivate pentru aceasta:

• înscrierea la studii;
• pensionare;
• încălcarea de către societate a legislației muncii sau a documentelor care reglementează relațiile cu angajații (contract colectiv sau de muncă).

Această explicație poate fi înlocuită cu un acord cu angajatorul pentru a stabili o dată diferită a concedierii.

Exemplu de cerere de încetare a unui contract de muncă la inițiativa salariatului în formulare standard

Ordin de încetare a contractului de muncă cu un angajat

Un document obligatoriu la concediere este un ordin, care trebuie întocmit în forma prescrisă, cu mențiunea obligatorie ca bază a cererii salariatului și a detaliilor acestuia. Un ordin de concediere poate fi emis în prealabil, dar datorită faptului că angajatul poate retrage cererea, familiarizarea cu ordinul se face în ziua concedierii, care este ultima zi de muncă.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de încetare a contractului de muncă. Dacă acest lucru este imposibil, atunci ei fac o notă asupra ordinului cu privire la imposibilitatea de a familiariza angajatul (Partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Situațiile în care un angajat poate lipsi de la serviciu în ziua concedierii sunt destul de posibile, deoarece perioada de preaviz include atât perioada de boală, cât și perioada de concediu. În plus, ziua concedierii poate coincide cu ziua liberă a angajatului. Potrivit părții 5 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă la cererea angajatului, ca și în cazul oricărei concedieri, este necesar să se elibereze un carnet de muncă, să se facă un calcul și, la cererea angajatului, să se elibereze alte documente. Dar datorită faptului că termenul de preaviz de două săptămâni sau alt termen de preaviz nu se prelungește în cazul absenței salariatului, adică este posibilă o situație când termenul de preaviz pentru concediere a expirat, contractul de muncă se reziliază la inițiativa angajatul, dar în acea zi salariatul lipsește de la serviciu, atunci angajatorul trebuie să în ziua concedierii:

• trimiteți o notificare că este necesar să obțineți o carte de muncă (Partea 6 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• face un calcul.

Asigură consecințe pentru nerespectare - dacă au trecut două săptămâni, salariatul are dreptul de a înceta munca, indiferent dacă angajatorul a oficializat concedierea. Dacă concedierea nu este oficializată și salariatul continuă să lucreze, atunci contractul de muncă nu se reziliază la inițiativa salariatului.

Caracteristici de concediere a funcționarilor publici la cererea lor

Activitățile de muncă ale funcționarilor publici sunt reglementate ușor diferit față de cele ale cetățenilor de rând. Aceștia nu încheie un contract de muncă, ci un contract guvernamental, care poate fi reziliat și la cererea lor. Cererea se depune și ca regulă generală cu 2 săptămâni înainte, dar există mai multe motive de concediere în aceeași zi.

În art. 36 din Legea „Cu privire la serviciul public de stat” din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ (denumită în continuare Legea nr. 79-FZ) prevede că munca nu este necesară:

• la înscrierea într-o instituție de învățământ;
• pensionare;
• trecerea la o funcție aleasă;
• încălcarea de către angajator a legilor Federației Ruse sau a termenilor contractului.

Este posibilă retragerea cererii, dar un alt funcționar public sau cetățean nu ar trebui să fie invitat în funcție. La încetarea contractului, persoana este radiată din registrul funcționarilor publici. Ordinele de concediere și carnetele de muncă indică articole nu din Codul Muncii al Federației Ruse, ci din Legea nr. 79-FZ. La concediere, trebuie plătită plata concediului de odihnă, precum și părțile plătite insuficient din stimulentul monetar, dacă aceasta a fost prevăzută prin reglementări (a se vedea rezoluția Tribunalului Regional Omsk din 29 ianuarie 2018 în dosarul nr. 2-1737/17) . Pentru alte indemnizații și indemnizații de concediere la concediere din proprie inițiativă, funcționarul public în conformitate cu art. 36 din Legea nr. 79-FZ nu are drept.

Cum să renunțați în ziua în care trimiteți cererea

Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o serie de situații în care concedierea va fi posibilă în ziua trimiterii cererii sau în altă zi la cererea angajatului. Sunt 2 grupe dintre ele:

• legate de caracteristicile vieții angajatului;
• asociat cu comportamentul necinstit al angajatorului.

Primele sunt înscrierea la studii, recrutarea în armată și pensionarea. A doua este încălcarea de către angajator a oricăror norme care reglementează relațiile de muncă, inclusiv următoarele norme:

• Codul Muncii al Federației Ruse;
• contracte colective;
• contract de munca.

Faptul concedierii înainte de expirarea termenului de 2 săptămâni nu indică nelegalitatea acestuia din urmă dacă a existat o înțelegere între părți pentru reducerea termenului.

Din ce motive puteți contesta concedierea voluntară?

Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa salariatului, după care acesta se adresează instanței și solicită repunerea în muncă. Motivele unei astfel de cerințe pot fi:

1. Prezența presiunii la scrierea unei cereri.
2. Încălcarea procedurii de concediere, de exemplu, absența efectivă a unei cereri.
3. Neplata sumelor datorate.
4. Neînțelegerea drepturilor sale de muncă și întocmirea unei scrisori de demisie din proprie voință în situația în care, dacă ar fi concediat din alte motive (din cauza reducerii personalului, lichidării organizației), ar avea dreptul la despăgubiri.
5. Prezența înșelăciunii. De exemplu, atunci când o companie este vândută sau desființată, care nu are legătură cu lichidarea voluntară, lucrătorilor li se promite că vor fi transferați într-o întreprindere nou înregistrată, dar după ce au scris o cerere, relațiile de muncă nu sunt restabilite.

Instanțele examinează cu atenție toate împrejurările care au dat naștere unor astfel de pretenții. Respectarea procedurii de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului și absența presiunii din partea angajatorului are ca scop excluderea posibilității de reintegrare la locul de muncă pe cale judecătorească și compensarea prejudiciului moral.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Motivele de încetare a unui contract de muncă cu mențiunea „din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților” pot fi foarte diferite, de exemplu:

• recrutare;
• reintegrarea unui fost angajat (prin instanță sau decizie a inspectoratului de muncă);
• imposibilitatea transferului la un alt loc de muncă la cererea salariatului;
• eșecul de a fi ales în funcție;
• recunoașterea angajatului ca handicapat conform documentelor medicale;
• condamnarea unui salariat la pedeapsă (prin hotărâre judecătorească), descalificare, pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea salariatului de a-și îndeplini atribuțiile;
• decesul unui angajat sau absența necunoscută a acestuia;
• circumstanțe de urgență (dezastre naturale, catastrofe, războaie, epidemii, accidente), care sunt recunoscute printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse.

Procedura de încetare a contractului de muncă în acest caz necesită furnizarea de dovezi cu documente ale apariției împrejurărilor și apoi, pe baza documentelor depuse (o citație de la biroul de înregistrare și înrolare militară, un certificat de deces, o hotărâre judecătorească, o raport medical etc.), se emite ordin de încetare a contractului de muncă.

Dar, în unele cazuri, angajatorul poate oferi angajatului un transfer pe o altă poziție. De exemplu, atunci când un fost angajat este reintegrat printr-o hotărâre judecătorească, angajatorul are dreptul de a oferi salariatului care a lucrat în locul său un alt loc de muncă.

Demitere din motive de sănătate

Salariatul are dreptul de a aplica pentru un alt loc de muncă în conformitate cu starea sa de sănătate, care trebuie confirmat prin documente medicale. Dar dacă organizația nu are o muncă adecvată sau angajatul refuză transferul, atunci contractul de muncă este reziliat conform articolului 77, alineatul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Documentele trebuie să includă un raport medical, cererea unui angajat de transfer la un alt loc de muncă și documente care confirmă lipsa muncii adecvate (sau refuzul angajatului de a se transfera la un anumit loc de muncă).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Lucrul cu contract pe perioadă determinată este un caz special. Prin semnarea acestuia, ambele părți convin ca după o anumită perioadă relația lor de muncă să se încheie. Mai mult decât atât, posibilitatea extinderii acestora poate fi prevăzută sau nu. Cu toate acestea, un astfel de contract nu încetează automat la data specificată în contract.

Urgența contractului nu scutește angajatorul de a avertiza salariatul cu 3 zile înainte de data concedierii - înștiințarea trebuie să fie dată salariatului personal sau trimisă prin poștă. În caz contrar, contractul va fi considerat prelungit pe perioadă nedeterminată, adică va deveni nedeterminat.

În mod obișnuit, încetarea unui contract de muncă pe durată determinată are loc în legătură cu finalizarea muncii (temporar, sezonier), pentru care persoana a fost adusă în organizație sau plecarea unui angajat temporar absent, în locul căruia persoana concediată a lucrat. Diferența dintre un contract pe durată determinată și unul obișnuit este că dă angajatorului dreptul de a se despărți de un angajat temporar, chiar dacă acesta este în concediu medical sau în concediu până la data încheierii contractului.

Faptul că contractul are o anumită perioadă nu reprezintă un obstacol în calea plecării salariatului temporar la cererea sa. Pentru a înceta anticipat o relație de muncă, trebuie să scrieți și o declarație.

Forțat să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 22 din Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 atrage atenția asupra faptului că decizia de încetare a contractului de muncă trebuie să se bazeze pe o expresie validă de voință. În practică, angajatorii folosesc măsuri de violență psihologică și chiar fizică, cerând redactarea unui astfel de document. Dovada unei astfel de presiuni poate fi concedierea fără serviciu. Dacă instanța reușește să dovedească prezența presiunii, salariatul va fi repus la locul de muncă.

Sarcina de a dovedi prezența presiunii revine angajatului. În acest caz, instanța este obligată să stabilească următoarele împrejurări relevante cauzei:

1. Situația reală în care a fost scrisă declarația.
2. Aplicarea măsurilor de violență psihică. În același timp, este recomandabil să descrieți în revendicare sub ce formă și de către cine a fost aplicată presiunea. O stare stresantă, confirmată prin certificate medicale, va indica prezența presiunii.
3. Prezența unei alte expresii valide de voință. Mărturia martorilor poate fi folosită aici (a se vedea decizia Tribunalului Districtual Karasuksky din Regiunea Novosibirsk din 20 februarie 2017 în cazul nr. 2-103/17).
4. Faptul de a completa datele din cerere în propria mână. Uneori, acestea sunt introduse de către angajator pe formulare pregătite în prealabil.

În același timp, instanța acordă atenție și acțiunilor angajatului. Astfel, completarea metodică a fișei de ocolire indică absența naturii spontane a deciziilor și acțiunilor și respectarea măsurată a procedurii de concediere la inițiativa angajatului (a se vedea decizia Tribunalului orașului Zarechensky din regiunea Penza din data de 25 decembrie 2017 în dosarul Nr. 2-1350/17).

Caracteristici ale rezilierii unui contract de muncă cu cetățeni străini

Dacă angajatorul a colaborat cu un cetățean străin, atunci în termen de trei zile lucrătoare de la încetarea contractului de muncă cu acesta, el trebuie să informeze organul teritorial al Serviciului Federal de Migrație, centrul de ocupare a forței de muncă și autoritatea fiscală teritorială.

Videoclip despre concediere:

Încetarea unui contract de muncă este un eveniment care poate avea consecințe foarte grave pentru o persoană, adesea nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru membrii familiei, rudele și prietenii acestuia. Prin urmare, este de înțeles dorința legiuitorului de a rezolva problemele legate de încetarea unui contract de muncă în mod exhaustiv.

Codul Muncii prevede: motive generale de încetare a contractului de muncă; incetarea unui contract de munca la initiativa salariatului (la cererea sa); incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului; rezilierea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților; încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia.

Cauzele generale de încetare a contractului de muncă sunt enumerate la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Acestea includ:

• acordul părților;
• expirarea contractului de muncă, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;
• incetarea unui contract de munca la initiativa salariatului;
• incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului;
• transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transfer la un loc de munca (post) electiv;
• refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia;
• refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă;
• refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate conform unui raport medical;
• refuzul angajatului de a se transfera din cauza mutarii angajatorului in alta locatie;
• circumstanțe în afara controlului părților;
• încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca.

Multe dintre aceste motive sunt specificate în articolele ulterioare ale Codului Muncii al Federației Ruse.

Deoarece, după cum arată practica, cel mai adesea încetarea unui contract de muncă are loc din motive precum încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului și la inițiativa angajatorului, ne vom concentra atenția asupra acestora.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului

Pe baza principiului libertății muncii și a dreptului inalienabil al oricărei persoane de a alege un loc de muncă, un salariat are dreptul de a rezilia oricând contractul de muncă prin anunțarea în scris a angajatorului cu două săptămâni înainte.

Scopul principal al avertismentului este de a permite angajatorului să selecteze un nou angajat care să îl înlocuiască pe cel care renunță la cererea sa. Prin urmare, angajatul are dreptul să notifice angajatorului dorința de a părăsi locul de muncă nu numai în perioada de muncă, ci și în timpul îndeplinirii atribuțiilor de stat și publice, înainte de a pleca în concediu sau în vacanță, precum și în caz de boală.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În cazurile în care cererea unui angajat de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legilor și a altor reglementări care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt salariat, căruia, potrivit legii, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta.

Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat poate fi efectuată numai pe baza cererii scrise a acestuia (avertisment). Nicio altă dovadă a dorinței salariatului de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă nu este luată în considerare, deoarece este stabilită o formă scrisă obligatorie pentru notificarea concedierii.

Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului

Art. trateaza incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede că un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către angajator - persoană fizică;

2) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza:

a) starea de sănătate conform unui raport medical;

b) calificări insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă:

a) absenteism (absența de la serviciu fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru);

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau altă ebrietate toxică;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o sentință judecătorească intrat în vigoare sau o rezoluție a organului abilitat să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;

8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; ; 10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) salariatul prezintă angajatorului documente falsificate sau informații false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă;

12) încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită acces la secretele de stat;

13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Să luăm în considerare mai detaliat câteva dintre motivele de încetare a unui contract de muncă prevăzute în acest articol.

Clauza 1 a art. 81 se referă ca atare la lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un angajator - o persoană fizică. Ambele într-o economie de piață sunt fenomene complet normale și destul de comune. Lichidarea unei organizații este poate cea mai incontestabilă bază pentru încetarea unui contract de muncă: un contract de muncă nu poate continua dacă una dintre părțile sale (angajatorul) a încetat să mai existe. Dar și aici este necesară o avertizare. Lichidarea unei organizații nu trebuie confundată cu o schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății sau cu o schimbare a jurisdicției organizației, precum și cu reorganizarea acesteia. În aceste cazuri, nu există nicio încetare, ci doar o modificare a contractului de muncă (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse), care implică dreptul angajatului de a refuza să continue munca (clauza 6 și clauza 7 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O bază și mai comună pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concedierii pe această bază sunt adesea contestate de către angajați în instanțe și, adesea, instanța ajunge la concluzia că astfel de concedieri sunt ilegale.

Concedierea în temeiul clauzei 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi legal dacă:

1) are loc real, real reduceri de personal, nu imaginare. Instanțele trebuie să clarifice cu atenție acest lucru și, în special, să se familiarizeze cu ordinele de reducere a personalului, graficele de personal, datele privind reducerea fondului de salarii, modificările naturii producției, tehnologiei etc.;

2) concedierea acestui angajat a fost cauzată de interesele de producție, și nu pentru că nu a plăcut cuiva;

3) concediat nu are avantaje să rămână la muncă. În conformitate cu legea, dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă este acordat salariaţilor cu productivitate şi calificare a muncii mai ridicate, într-un cuvânt, cu calităţi de afaceri mai bune. Dar dacă lucrătorii sunt egali în această privință, atunci se iau în considerare circumstanțele personale și familiale:

a avea două sau mai multe persoane aflate în întreținere;

Absența altor persoane din familie cu venituri independente;

accident de muncă sau boală profesională primită în această organizație;

Alte circumstanțe;

4) administrația nu are posibilitatea de a transfera salariatul disponibilizat la un alt loc de muncă sau salariatul a refuzat locul de muncă care i-a fost oferit.

Deoarece în timpul concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați - precum și în timpul concedierii din cauza lichidării unei organizații - este imposibil să se determine vina angajatului concediat, iar acesta se dovedește a fi partea vătămată, legislaţia prevede în aceste cazuri anumite garanţii şi despăgubiri pentru cei concediaţi.

Angajații sunt înștiințați de către angajator personal și împotriva semnării viitoarei concedieri din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației, cu cel puțin două luni înainte de concediere.

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în aceeași organizație, care corespunde calificărilor salariatului.

Atunci când un contract de muncă este reziliat din cauza lichidării unei organizații sau a unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar și, de asemenea, își păstrează câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii.

La paragraful 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea concedierii unui angajat din cauza inadecvării acestuia pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza: a) stării de sănătate în conformitate cu un raport medical; b) calificări insuficiente confirmate de rezultatele certificării.

În acest caz, este de o importanță fundamentală prevederea că starea de sănătate trebuie confirmată printr-un raport medical și calificări insuficiente - prin rezultatele certificării.

În plus, dacă un angajat este concediat din cauza unor condiții de sănătate, acesta trebuie să primească și indemnizație de concediere.

Clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul de a concedia un angajat pentru anumite încălcări unice ale disciplinei muncii. Referitor la concedierea unui salariat pt apariția la locul de muncă în stare de ebrietate cu alcool, droguri sau altă ebrietate toxică, apoi pe această bază, pot fi concediați salariații care se aflau în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau alte toxice în timpul programului de lucru la locul în care s-a prestat munca. Concedierea este posibilă dacă salariatul se afla într-o astfel de stare atât la locul său de muncă, cât și pe teritoriul organizației în care trebuie să își îndeplinească funcția de muncă.

Totodată, practica judiciară pornește din faptul că starea de ebrietate alcoolică a unui angajat poate fi confirmată atât printr-un raport medical, cât și prin alte tipuri de probe care fac obiectul unei evaluări corespunzătoare. Una dintre astfel de dovezi poate fi un act, care, în special, indică ziua, ora și locul pregătirii sale și semnele stării de ebrietate a angajatului.

Prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate este motiv de concediere, indiferent de momentul în care are loc - la începutul, mijlocul sau sfârșitul zilei de muncă. Concedierea este permisă indiferent dacă salariatul are sancțiuni disciplinare sau dacă a fost suspendat de la serviciu sau din atribuții de serviciu.

La paragraful 7 al art. 81 conține astfel de motive de încetare a contractului de muncă, cum ar fi săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere unei pierderi a încrederii în el din partea angajatorului.

Pe această bază, pot fi concediați numai angajații care deservesc direct bunuri bănești sau mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) care au săvârșit acțiuni vinovate care dau administrației motive să își piardă încrederea în acestea.

Pierderea încrederii trebuie să se bazeze pe fapte specifice ale angajatului care comite acțiuni vinovate.

Acțiunile vinovate care dau naștere la pierderea încrederii într-un angajat pot include, în special: primirea plății pentru servicii fără documente adecvate, măsurarea, cântărirea, numărarea, încălcarea regulilor de vânzare a băuturilor alcoolice sau distribuirea de narcotice.

Pierderea încrederii este posibilă nu numai pentru abuzul comis de angajat, ci și pentru atitudinea sa neglijentă față de îndatoririle sale de muncă, de exemplu, emiterea de sume de bani fără înregistrarea corespunzătoare, depozitarea cheilor de la sediul cu bunuri materiale în locul greșit. Motive de concediere din cauza pierderii încrederii sunt și folosirea de către salariat a bunului care i-a fost încredințat pentru întreținerea directă în scop personal.

Dacă vinovăția angajatului în comiterea unor acțiuni specifice nu a fost stabilită, atunci angajatul nu poate fi concediat pe motiv de pierdere a încrederii, în ciuda apariției unui deficit, deteriorarea obiectelor de valoare încredințate etc.

În conformitate cu paragraful 8 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, săvârșirea unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități poate servi drept motiv de concediere numai în legătură cu angajații care îndeplinesc funcții educaționale. Acestea includ, de exemplu, profesori, profesori ai instituțiilor de învățământ, maeștri de pregătire industrială, profesori ai instituțiilor de îngrijire a copiilor. Persoanele, deși lucrează în școli, internate, grădinițe etc., dar care îndeplinesc numai sarcini tehnice (curățeni, depozitari etc.) nu pot fi concediate pe această bază.

Infracțiunile imorale care sunt incompatibile cu continuarea muncii pot fi săvârșite de persoanele care îndeplinesc funcții educaționale atât în ​​echipă, cât și în viața de zi cu zi. Totuși, în toate condițiile, săvârșirea unor infracțiuni imorale trebuie dovedită. Concedierea pe baza unei evaluări generale a comportamentului unei persoane, pe baza unor fapte, zvonuri etc. nespecifice sau insuficient verificate, este inacceptabilă.

La paragraful 14 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în alte cazuri stabilite de acest cod și alte legi federale.

Astfel de cazuri stabilite de lege sunt, de exemplu:

• încetarea unui contract de muncă cu șeful organizației debitoare în legătură cu demiterea acestuia din funcție în conformitate cu legislația privind insolvența (falimentul);
• incetarea unui contract de munca cu o persoana care lucreaza cu fractiune de norma in cazul angajarii unui salariat pentru care aceasta munca va fi principala;
• încetarea contractului de muncă cu un salariat care lucrează pentru un angajator - persoană fizică, din motivele prevăzute de prezentul acord.

Procedura de concediere a unui angajat.

Încetarea unui contract de muncă aproape întotdeauna (cu excepția rezilierii unui contract de muncă din cauza decesului unui cetățean) înseamnă concedierea salariatului. Procedura de concediere este reglementată de lege.

Ziua concedierii unui angajat este în toate cazurile ultima zi de muncă.

În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și, la cererea sa scrisă, alte documente legate de muncă și să facă o decontare definitivă cu acesta. Neîndeplinirea acestei obligații, dacă a avut ca rezultat incapacitatea salariatului de a obține un nou loc de muncă (de exemplu, din cauza întârzierii eliberării carnetului de muncă), atrage răspunderea financiară a angajatorului sub forma obligației sale de a despăgubi salariatul pentru pierderea câștiguri pentru privarea ilegală a angajatului de oportunitatea de a lucra.

Ordinul de concediere a unui angajat și carnetul de muncă al acestuia trebuie să conțină o trimitere la articolul relevant (și, dacă este necesar, paragraful articolului) în baza căruia a fost reziliat contractul de muncă.