Lucrează pe salariu la bucată. Salariile reduse pentru muncitori
Organizația este angajată în cercetare științifică în domeniul ecologiei. Ea plănuiește să treacă la un sistem de salarizare la bucată. Organizația are un laborator care face măsurători de probe de apă, aer etc. Există prețuri pentru aceste lucrări în consecință, este posibil să se stabilească salariile pentru munca efectuată de chimiști. Cum se trece la un sistem de salarizare la bucată? Ce documente trebuie semnate în acest caz? Cum să conduc?
În cazul salariilor la bucată, salariile sunt calculate pe baza ratelor de lucru la bucată stabilite de angajator pentru producția unei unități de produs (muncă, serviciu) și a cantității de produse (muncă, servicii) pe care angajatul le-a produs (efectuat).
În acest caz, angajatorul trebuie să stabilească nu numai tarife la bucată, ci și standarde de muncă (standarde de producție) (Articolul 160 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatorul, potrivit părții a doua a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să ofere angajaților munca prevăzută de contractul de muncă, adică este obligată să furnizeze muncă în valoare nu mai mică decât cea stabilită de standardele de producție.
Procedura de remunerare pentru nerespectarea standardelor de muncă, în funcție de motivele acestei nerespectări, este determinată de art. 155 Codul Muncii al Federației Ruse.
În virtutea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare a unui angajat trebuie să fie cuprinse în contractul de muncă.
Potrivit art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile unui angajat sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de salarizare în vigoare pentru un anumit angajator.
La rândul lor, sistemele de remunerare sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări care conțin standarde de drept al muncii.
Astfel, pentru a trece la plata la bucată, un act local al angajatorului sau un contract colectiv trebuie să îl anuleze pe cel anterior și să aprobe un nou sistem de remunerare - lucru la bucată, inclusiv standardele de producție și prețurile la bucată. În plus, noul sistem de remunerare ar trebui să se reflecte în contractele de muncă cu angajații.
Modificarea condițiilor unui contract de muncă este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, încheiat în scris, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).
Ca o astfel de excepție, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului dreptul, din proprie inițiativă, de a modifica orice termeni ai contractului de muncă cu angajatul, cu excepția funcției de muncă.
Dar acest lucru nu este întotdeauna posibil, ci doar în cazurile în care termenii anterioare ai contractului de muncă nu pot fi menținute din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă. În art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă doar o listă aproximativă a unor astfel de motive: modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a completat această listă cu îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora (clauza 21 din Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumit în continuare Plenul nr. 2)).
Cu toate acestea, pe baza acestei liste orientative, se poate concluziona că legea se referă la circumstanțe care duc la schimbări atât de semnificative în organizarea muncii a lucrătorilor sau în tehnologia procesului de producție în sine încât termenii anterioare ai contractelor de muncă determinate de părţile nu mai pot fi conservate în mod obiectiv .
În acest caz, angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris, cu cel puțin două luni înainte, nu numai asupra modificărilor viitoare ale termenilor contractului de muncă, ci și asupra motivelor care au necesitat astfel de modificări.
La modificarea condițiilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, este necesar să se respecte cu strictețe regulile prevăzute la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a explicat că un angajator care modifică unilateral termenii unui contract de muncă determinat de părți este obligat să dovedească că această decizie, în primul rând, a fost o consecință a schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă și în al doilea rând, nu a înrăutățit situația salariatului față de termenii contractului colectiv de muncă, acord (clauza 21 din Plenul nr. 2).
În opinia noastră, este greu de găsit astfel de schimbări organizatorice sau tehnologice care ar putea duce la imposibilitatea menținerii unui sistem de salarizare bazat pe timp și ar forța trecerea la plata la bucată. În cazul în care angajatorul nu este pregătit să justifice ceea ce se introduce în legătură cu schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, ar trebui să introducă acest sistem numai de comun acord cu angajații.
În funcție de metoda de modificare a condițiilor contractului de salarizare, fie se întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă între angajat și angajator (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), fie în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, act de reglementare local privind modificarea condițiilor contractului de muncă, notificări către angajați și altele menționate la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse documente.
Tabelul de personal conține informații despre remunerarea angajaților. Prin urmare, atunci când salariile angajaților se modifică, trebuie făcute modificări la.
În ciuda faptului că în cazul unei forme de remunerare la bucată, cuantumul salariului este determinat pe baza rezultatelor muncii prestate și nu depinde direct de numărul de ore efectiv lucrate, durata timpului de lucru este limitată de legislația muncii (Capitolele 15-16 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În temeiul părții a patra a art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să țină evidența timpului de lucru efectiv lucrat de fiecare angajat. Această regulă nu face excepții, de aceea este obligatorie pentru aplicare în cazul salariilor la bucată.
Pentru a înregistra timpul efectiv lucrat și (sau) nelucat de fiecare angajat al organizației, „Fișa timpului de lucru” (Formularul N T-13), precum și „Fișa timpului de lucru și calculul remunerației” (Formularul N T -12) este utilizat , aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”. Păstrarea foilor de pontaj în orice sistem de salarizare se realizează conform acelorași reguli.
Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Penkin Vadim
Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Kikinskaya Anna
Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului
Astăzi, mulți angajatori angajează angajați la bucată.
Acest tip de plată nu mai este neobișnuit și, în plus, stimulează însuși angajatul să lucreze bine, pentru că cu cât faci mai multe, cu atât salariul este mai mare.
Definirea conceptului și procedurii de reglementare a acestei probleme în Codul Muncii
Conceptul de salariu la bucată se referă la o formă de calculare a salariilor angajaților, care depinde direct de cantitatea de muncă prestată. În procesul de realizare a unei anumite lucrări, se ia în considerare tipul acesteia, precum și condițiile în care a fost realizată.
Acest tip de plată este reglementat în mod clar Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol conține reguli clare pentru a determina plata unui lucrător pentru o anumită cantitate de muncă.
În plus, salariile la bucată pot conține diverse opțiuni.
Avantaje și dezavantaje
Salariile pe bucată, ca o altă formă de remunerare a angajaților, au avantajele și dezavantajele sale.
Principal avantaje este general acceptat:
- interesul pentru munca angajatului însuși (acest lucru se datorează faptului că angajatul înțelege că depinde doar de el ce salariu va primi la sfârșitul lunii);
- autorealizarea. Angajatului nu se teme să-și asume întreaga responsabilitate;
- angajatul știe inițial câți bani poate obține pentru efectuarea cutare sau cutare muncă;
- salariile depind direct de calitatea muncii (se pot oferi atât o reducere a sumei plății pentru munca de proastă calitate, cât și o creștere pentru o calitate excelentă și termene limită rapide);
- această formă de plată ajută compania să atingă anumite înălțimi în activitățile sale, întrucât angajații își desfășoară munca în mod conștiincios;
- formarea independentă a salariului de către angajat (angajatul, după ce a calculat planul de lucru estimat, își poate determina valoarea salarială preliminară).
Referitor la neajunsuri din această formă de plată, următoarele sunt considerate mai semnificative:
- o scădere semnificativă a calității produselor, deoarece angajatul este interesat mai ales de volum;
- deteriorarea calității întreținerii echipamentelor de producție, ceea ce duce la defecțiuni ale acestora și, în consecință, la investiții de capital;
- posibila perturbare a procesului tehnologic;
- nerespectarea totală a regulilor de siguranță;
- excesul semnificativ de consum de materii prime.
Dacă nu ați înregistrat încă o organizație, atunci cel mai simplu mod Acest lucru se poate face folosind servicii online care vă vor ajuta să generați gratuit toate documentele necesare: Dacă aveți deja o organizație și vă gândiți cum să simplificați și să automatizați contabilitatea și raportarea, atunci următoarele servicii online vor veni în ajutor și va înlocui complet un contabil la întreprinderea dumneavoastră și va economisi o mulțime de bani și timp. Toate rapoartele sunt generate automat, semnate electronic și trimise automat online. Este ideal pentru antreprenorii individuali sau SRL-uri pe sistemul fiscal simplificat, UTII, PSN, TS, OSNO.
Totul se întâmplă în câteva clicuri, fără cozi și stres. Încearcă-l și vei fi surprins ce usor a devenit!
Specie
Salariile la bucată pot fi de mai multe tipuri. Să luăm în considerare fiecare dintre ele separat.
Simplu
Acest tip de plată la bucată este destul de simplă. Constă în faptul că angajatul știe despre plata lui chiar înainte de începerea lucrului.
Punctele cheie ale acestei forme de plată sunt o plată clar stabilită pentru efectuarea unei anumite lucrări pe baza tarifului, corespunzătoare unei anumite categorii de muncă (unele lucrări sunt simple, iar altele sunt foarte complexe). 
Piesa-bonus
Esența acestui tip de plată este că, pe lângă plata pentru un anumit tip de muncă, angajatul poate primi un bonus. Poate fi acordat pentru prestarea de înaltă calitate a oricărei lucrări sau pentru altceva care este prevăzut în contractul cu angajatul.
De regulă, un bonus stimulează întotdeauna un angajat, ceea ce îi afectează munca viitoare. Tocmai din acest motiv, forma de plata-bonus la bucata se intalneste des la noi in tara.
Piesa-progresiv
Plata, care se face în această formă, este de obicei calculată pe baza rezultatelor ratelor unice. Atunci când efectuează mai multă muncă decât este cerut de normă, angajatul are dreptul să primească plată pentru depășirea planului.
Este de remarcat faptul că această formă de plată poate fi introdusă pentru o anumită perioadă, după care intră în vigoare plata obișnuită la bucată.
Plata cu bucata progresiva poate fi introdusa de catre conducerea firmei, inclusiv cuantumul bonusului pentru depasirea normei.
Lucru indirect la bucată
Valoarea salariilor indirecte la bucată constă în faptul că valoarea salariilor angajaților depinde de evaluarea muncii lucrătorilor pe care îi deservesc.
De regulă, acest tip de plată este utilizat pentru astfel de angajați ca:
- ajustatoare de echipamente;
- Mecanica reparatii echipamente.
Calculul salariilor în această formă depinde adesea de performanța unui anumit loc de muncă. Acest lucru se datorează faptului că lucrătorii cu această formă de plată pot efectua diferite tipuri de muncă în fiecare zi, pentru care se asigură remunerații diferite.
Coardă
Acest sistem de plată a unui angajat presupune plata nu pentru un anumit loc de muncă, ci pentru întregul loc de muncă. Mărimea sa depinde direct de ce fel de muncă trebuie efectuată de lucrători într-o anumită perioadă de timp.
De regulă, această formă de plată este utilizată în acele întreprinderi în care este necesară producția continuă. O astfel de plată încurajează angajații să asigure continuitatea procesului tehnologic.
Formă de remunerare mixtă sau la bucată
Acest tip de formă de plată a salariului este o sinteză a muncii la bucată și a salariilor bazate pe timp.
Ce forme de remunerare există sunt descrise în următoarea lecție video:
Procedura de înregistrare
Pentru a trece la salariul la bucată, angajatorul trebuie mai întâi să anuleze tipul de plată anterior. După ce sunt generate prețurile care se aplică la plata la bucată pentru efectuarea unui anumit loc de muncă, angajatul trece la această formă de plată.
Este de remarcat faptul că, fără consimțământul angajaților, transferul lor independent la această formă de plată este considerată ilegală. Acest lucru este reglementat în mod clar de articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.
O excepție de la aceasta este articolul 74 din Codul Muncii, care prevede transferul unui salariat la plată la bucată numai dacă întreprinderea nu este în măsură să plătească salariile într-o altă formă. Un exemplu în acest sens este începerea unei proceduri.
Nuanțele întocmirii unui contract de muncă
Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse indică în mod clar că atunci când lucrează la bucată, el trebuie să fie familiarizat cu prețurile prevăzute în contract.
În același timp, nu trebuie să uitați că, dacă un angajat lucrează folosind această formă de plată, el trebuie, ca toți ceilalți, să primească un salariu de două ori pe lună. Dacă programul de plată este încălcat, conducerea se confruntă cu proceduri penale.
La intocmirea unui contract de munca, salariatul trebuie sa se asigure ca acesta contine conditiile in care este acceptata munca prestata. De regulă, după acceptarea unui loc de muncă, se emite o scrisoare, care este motivul plății salariului.
La semnarea unui contract de munca, ar trebui să vă asigurați că conține:
- prețurile pentru efectuarea lucrărilor;
- procedura de calcul a salariilor la plecare;
- acțiunile unui angajat în prezența unui „timp de nefuncționare”.
Prezența unor astfel de prevederi în contractul de muncă va elimina toate necazurile ulterioare în cazul unor situații conflictuale cu angajatorul.
Procedura de plată a timpului de nefuncționare
Mulți oameni confundă timpul de nefuncționare cu odihna. Cu toate acestea, acest lucru este departe de a fi cazul. Cert este că timpul de nefuncționare este întotdeauna considerat timp de lucru, așa că nu are nicio legătură cu odihna.
Nu contează dacă timpul de nefuncționare a fost o zi întreagă sau câteva ore, angajatul trebuie să se afle la locul de muncă la acel moment.
În cazul în care conducerea întreprinderii știe probabil că timpul de nefuncționare va dura câteva zile, pot permite angajatului să nu se prezinte la serviciu în aceste zile.
Această decizie acționează în primul rând în beneficiul întreprinderii și abia apoi pentru angajat. Decizia de a nu merge la lucru în perioada de nefuncționare trebuie să fie însoțită de un ordin corespunzător din partea conducerii, în caz contrar va fi ilegal.
Salariatii care lucreaza la bucata trebuie sa primeasca un tarif in perioada de nefunctionare, care trebuie specificat in contractul de munca in acest sens.
Mulți manageri de afaceri folosesc un truc în timpul nefuncționării, cerându-le angajaților să se înregistreze.
Merită să acordați atenție faptului că angajații nu sunt obligați să urmeze conducerea și să ia concedii neplătite, deoarece vor primi în continuare salarii, deși într-o sumă mai mică.
Reguli pentru calcularea indemnizației de concediu
Când lucrați la cota la bucată, nu trebuie să vă faceți griji cu privire la modul în care va fi calculată plata de concediu.
În primul rând, acest lucru trebuie prevăzut în contractul de muncă.
În al doilea rând, în absența acestei clauze în contract, există un cadru legislativ care reglementează în mod clar procedura de calcul a indemnizației de concediu pentru forma de plată la bucată.
Plata concediului de odihnă se calculează în același mod ca și în cazul oricărei alte forme de plată. Adică, la calcularea plății de concediu, se iau datele salariale pentru ultimul an.
După aceasta, venitul total pentru anul ar trebui împărțit la 12, apoi cifra rezultată la 29,4.
La calcul, suma rezultată este înmulțită cu numărul de zile ale vacanței principale.
Este de remarcat faptul că fiecare angajat poate calcula în avans suma plății de concediu în mod independent. Pentru a face acest lucru, trebuie doar să urmați pașii de mai sus. Acest lucru vă va permite să vă planificați vacanța în avans.
Pentru informații despre beneficiile salariilor la bucată, urmăriți următorul videoclip:
Problema reducerii salariilor angajaților îi îngrijorează periodic pe angajatori atunci când decid să pună organizația în regim de austeritate pentru a-i restabili bunăstarea financiară. Tariful (salariul) unuia sau mai multor salariați poate fi redus fie la inițiativa angajatorului, fie prin acordul părților. Dar indiferent de metoda pe care o alege organizația, astfel de acțiuni trebuie să fie justificate și documentate.
Anastasia Morgunova, directorul departamentului de consultanță fiscală de contabilitate online „Moye Delo”, sfătuiește cum să oficializeze corect o reducere de salariu pentru un angajat.
În ce moduri poți reduce salariul unui angajat?
Puteți reduce:
- prin acord cu salariatul(de exemplu, ca urmare a unui transfer la un alt loc de muncă, stabilirea unui program de lucru cu fracțiune de normă, o revizuire a responsabilităților de muncă în vederea reducerii acestora);
- unilateral(la initiativa angajatorului) in cazul unei modificari a conditiilor organizatorice sau tehnologice de munca in care nu se poate mentine cuantumul salariului (tarif, cota la bucata) determinat de parti in contractul de munca. În același timp, funcția de muncă a angajatului trebuie să rămână neschimbată.
Reducerea salariului prin acordul părților
Pe bază voluntară (în absența schimbărilor în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice), este posibilă reducerea salariilor numai dacă angajatul este de acord cu acest lucru. O astfel de modificare trebuie formalizată:
- un acord adițional la contractul de muncă;
- un ordin care va reflecta o modificare a nivelului de remunerare (de exemplu, un ordin de transfer sau de stabilire a unui lucru cu fracțiune de normă pentru un angajat).
- transferul la un alt loc de muncă (mai puțin plătit).(Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate fi fie temporar (de până la un an) sau permanent. La trecerea la un alt loc de muncă se modifică termenii contractului de muncă stabiliți anterior de părți (funcția de muncă, unitate structurală, salariu, alte condiții). Trebuie amintit că este interzis transferul unui angajat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate. Confirmare: art. 72, partea 1, 4 art. 72.1, partea 1 art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
- stabilirea unui program de lucru cu fracțiune de normă pentru salariat.În acest regim, remunerația se realizează proporțional cu timpul lucrat sau cu volumul de muncă efectiv realizat, ceea ce înseamnă că va fi mai mică decât în cazul în care se lucrează întregul program de lucru sau se îndeplinește pe deplin standardele de producție (articolul 93 din Codul muncii). Federația Rusă).
De exemplu, un angajat poate avea o zi de lucru mai scurtă sau poate conveni cu el asupra unei săptămâni de lucru de trei sau patru zile.
Comentariu:Salariatul și angajatorul, de comun acord, pot oricând să revizuiască termenii contractului de muncă încheiat și să-i facă orice modificări care nu contravin legii. Modificările trebuie să fie formalizate în scris, sub forma unui acord suplimentar la contractul de muncă, care devine parte integrantă a acestuia (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).
O altă opțiune este o revizuire a atribuțiilor incluse în funcția de muncă a angajatului, fără schimbarea acestei funcții, adică fără transfer. În acest caz, angajatul rămâne în aceeași funcție, dar complexitatea sau volumul muncii sale este redusă (alte condiții, inclusiv programul de lucru, nu se modifică). Ca urmare, salariile scad. Cu toate acestea, nu se recomandă reducerea salariilor fără nicio condiție, și anume, fără revizuirea responsabilităților de muncă, chiar dacă angajatul a fost de acord cu această redactare a acordului. În caz contrar, este încălcat principiul remunerației egale pentru o muncă de valoare egală (paragraful 6, partea 2, articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece salariul angajatului va fi redus în comparație cu cei care lucrează în același loc de muncă. (poziţie).
Reducerea salariului din cauza schimbărilor organizatorice (tehnologice).
Baza pentru efectuarea de modificări unilaterale a contractului de muncă (la inițiativa organizației), inclusiv pentru reducerea salariului, poate fi o modificare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (Partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) . De exemplu, schimbările în condițiile de muncă organizaționale pot include o revizuire a sistemelor de remunerare stabilite în întreaga organizație (reducerea salariilor ca urmare a scăderii standardelor de muncă, excluderea lucrătorilor din funcțiile de muncă ale anumitor tipuri de muncă).
Procedura de modificare a termenilor contractului de muncă în acest caz constă în avertizarea prealabilă a angajatului cu privire la inovațiile viitoare și motivele acestora (Partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul trebuie să fie notificat în scris cu privire la modificări cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora. Pentru a face acest lucru puteți:
- familiarizați-l, împotriva semnăturii, cu ordinul de modificare a condițiilor organizatorice (tehnologice) de muncă și solicitați-l să își marcheze acordul (dezacordul) de a lucra în condițiile modificate (în acest scop, este indicat să atașați la comandă o fișă de familiarizare). );
- sau dați o notificare scrisă.
Este recomandabil să includeți următoarele prevederi în anunț:
- motivele care au necesitat schimbarea (scăderea salariilor);
- termenii contractului de muncă care pot fi modificați și conținutul acestor modificări;
- data introducerii modificărilor planificate;
- perioada în care salariatul trebuie să decidă să continue munca în condiții noi sau să-l înceteze.
Forme de remunerare: caracteristicile și avantajele lor, calculul salariilor pentru fiecare dintre ele
Particularități de plată pentru munca care combină posturi și călătorii de afaceri
Caracteristici de plată a plății de concediu de odihnă și de calcul a concediului medical
Remunerarea unui angajat (salarii) în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile munca prestată, precum și compensații (plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la condițiile normale, munca în condiții climatice speciale și în zone expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).
Problemele de remunerare sunt reglementate de:
- Codul Muncii al Federației Ruse;
- Legea federală din 14 decembrie 2015 nr. 376-FZ „Cu privire la modificările la articolul 1 din Legea federală „Cu privire la salariul minim””;
- Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 iulie 2008 nr. 554 „Cu privire la valoarea minimă de creștere a salariilor pentru munca pe timp de noapte”;
- Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariilor medii”;
- Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă”;
- Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749 „Cu privire la specificul trimiterii angajaților în călătorii de afaceri”.
Cuantumul salariilor salariaților se stabilește în funcție de funcția ocupată, categoria salariatului, calificările acestuia, tipul unității, nivelul profesional și ținând cont de contribuția personală a salariatului la îndeplinirea sarcinilor atribuite.
Fiecare întreprindere folosește propriul sistem de remunerare, adică procedura de calcul a sumei salariilor care trebuie plătite angajaților în conformitate cu funcțiile postului îndeplinite și rezultatele muncii, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), suplimentare plăți și indemnizații compensatorii.
Există două tipuri de salarii:
1) salariu de bază (BW) - salariu pentru timpul lucrat, plata la tarife, salarii, sporuri, plăți suplimentare și indemnizații;
2) salarii suplimentare (SA) - plăți pentru timpul nemuncat prevăzute de legislația muncii (plata concediilor regulate, indemnizația de concediere la concediere, remunerația la trimiterea într-o călătorie de afaceri etc.).
Salariul de baza
Principala formă de remunerare este împărțită în timp și la bucată.
Cel mai adesea, la întreprinderi, toți angajații sunt diferențiați în categorii de lucrători în funcție de natura muncii prestate, care alcătuiește conținutul muncii:
- manageri;
- specialisti;
- muncitori de productie;
- muncitori auxiliari.
La plata managerilor și specialiștilor, de regulă, se utilizează o formă de remunerare bazată pe timp, în timp ce lucrătorii de producție și auxiliari sunt plătiți la bucată.
Cu salarii bazate pe timp Salariul unui angajat depinde de timpul efectiv lucrat și de tariful său sau de salariul oficial, și nu de numărul de lucrări efectuate. Există două tipuri de salarii bazate pe timp: bonusuri simple bazate pe timp și bonusuri bazate pe timp.
Cu o formă simplă de remunerare bazată pe timp salariile se stabilesc pe baza salariului fix oficial (sau a tarifului) și a timpului efectiv lucrat conform fișei de timp de lucru.
Exemplul 1
Vom calcula salariile angajaților Alpha LLC (forma de remunerare este bazată pe timp).
Ivanov I.I. și Sidorov P.S. au lucrat o lună de lucru completă, după cum arată codul „I” din foaia de pontaj (Tabelul 1), iar Yakovlev S.A. și Yakushin V.S. sunt lucrători cu normă parțială: codul „DO” indică concediu acordat salariaților cu permisiunea angajatorului.
Conform tabelului de personal (un document de reglementare care reglementează structura și numărul întreprinderii, indicând salariul pentru fiecare poziție) al Alpha LLC, salariul oficial al unui inginer din prima categorie este de 40.000 de ruble.
Dacă un inginer din prima categorie a Alpha LLC a lucrat o lună completă de lucru, va primi 40.000 de ruble, dacă este cu normă parțială, salariul său este determinat prin împărțirea salariului lunar stabilit la numărul calendaristic de zile ale lunii și înmulțirea cu numărul de zile lucrătoare lucrate:
Salariu Yakovlev V.S. = (40.000,00 / 21) × 20 = 38.095,24 ruble.
Salariile tehnicienilor se stabilesc pe baza unui tarif orar sau zilnic, luand in considerare categoria si numarul de ore sau zile lucrate.
Tariful orar pentru echipamentele de categoria a 4-a este de 110,40 ruble, echipamentele de categoria a 6-a este de 136,99 ruble.
Salariu Sidorov P.S. = 168 ore × 136,99 ruble. = 23.014,32 ruble;
Salariu Yakushin V.S. = 152 ore × 110,40 ruble. = 16.780,80 rub.
____________________
Cu o formă de remunerare cu bonus de timp salariile sunt stabilite pe baza unui salariu oficial fix (sau tarif), a timpului efectiv lucrat conform fișei de pontaj și a componentului de bonus conform reglementărilor companiei.
Reglementările privind bonusurile prevăd indicatori și condiții de bonus, sub rezerva cărora salariatului i se plătește un bonus, de exemplu:
- indeplinirea planului de productie;
- creșterea productivității muncii;
- imbunatatirea calitatii produselor fabricate;
- stăpânirea noilor echipamente și tehnologii etc.
Din reglementările privind bonusurile pentru angajații Alpha LLC:
Bonusurile nu se plătesc dacă:
- planul de producție nu a fost îndeplinit și/sau calitatea produselor realizate nu corespunde standardului;
- in cursul lunii calendaristice, salariatul a incalcat disciplina muncii si/sau productiei, reglementarilor interne de munca;
- atribuțiile postului prevăzute de contractul de muncă sau fișele postului nu au fost îndeplinite sau nu au fost îndeplinite corespunzător;
- nu au fost respectate ordinele, instrucțiunile și instrucțiunile de la conducerea unității sau a organizației în ansamblu etc.
Exemplul 2
Să folosim datele din exemplul 1 și să calculăm salariile lucrătorilor cu o formă de remunerare cu bonus de timp, ținând cont de condițiile prevederii bonusului (nu există penalități):
Salariu Ivanov I.I. = 40.000,00 × 1,2 = 48.000,00 rub.;
Salariu Yakovlev V.S. = 38.095,24 × 1,2 = 45.714,29 ruble;
Salariu Sidorov P.S. = 23.014,32 × 1,2 = 27.617,18 ruble;
Salariu Yakushin V.S. = 16.780,80 × 1,2 = 20.136,96 ruble.
_______________________
Forma de remunerare la bucată pe baza indicatorilor cantitativi şi calitativi ai rezultatelor muncii. Se foloseste concomitent cu standardizarea muncii si stabilirea unor standarde de timp, standarde de productie etc.
Angajații primesc salarii în funcție de cantitatea de produse produse (muncă efectuată sau servicii prestate) la prețuri la bucată aprobate în cadrul întreprinderii pe unitatea de produse produse (muncă sau serviciu).
Forma de remunerare la bucată este împărțită în individuală și colectivă.
Individul implică calcularea salariului fiecărui muncitor pentru cantitatea de muncă efectiv realizată. Salariile colective depind de volumul de muncă prestat de întreaga echipă (echipă).
În plus, forma de remunerare la bucată este împărțită în:
- lucru simplu la bucată;
- bonus de lucru la bucată;
- lucrare la bucată-progresiv;
- coardă.
Formă simplă de remunerare la bucată (individuală) se bazează pe un sistem tarifar creat pe baza tarifelor, a graficului tarifar și a catalogului unificat de tarifare și calificare de lucrări și profesii (ETKS).
Program tarifar- acesta este un set de categorii tarifare de lucrători - indicatori de calificare și nivel de muncă. Tarifele exprimă în formă monetară cuantumul remunerației pentru lucrătorii de diferite calificări pe unitatea de timp de lucru, în funcție de calificările, condițiile și intensitatea muncii acestora.
Tarifele pot crește în funcție de condițiile de muncă.
Potrivit art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, creșterea minimă a salariului pentru angajații care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase este de 4% din tariful (salariul) stabilit pentru diferite tipuri de muncă în condiții normale de muncă. Sumele specifice ale majorărilor salariale sunt stabilite de conducerea întreprinderii.
Exemplul 3
Pentru a plăti lucrătorii de la Alpha LLC, se folosește un tarif de șase cifre. Pentru fiecare an calendaristic, întreprinderea stabilește tarife salariale orare uniforme pentru lucrători, ținând cont de indexarea salariilor (Tabelul 2).
Tabelul 2
Tarife orare unificate
|
Indicatori |
Rang |
|||||
|
Muncitori de producție angajați în lucrări de reparații la componente și ansambluri (atelier) |
||||||
|
Tarifele au crescut din cauza condițiilor de muncă care abate de la normal cu 4% |
||||||
|
Tarifele au crescut din cauza condițiilor de muncă care abate de la normal cu 8% |
||||||
|
Tarifele au crescut din cauza condițiilor de muncă care abate de la normal cu 12% |
||||||
|
Tarifele au crescut din cauza condițiilor de muncă care abate de la normal cu 16% |
||||||
|
Tarifele au crescut din cauza condițiilor de muncă care abate de la normal cu 24% |
||||||
Timpul este standardizat pentru fiecare tip de muncă (produs sau serviciu) al unei întreprinderi de producție, de regulă, de către un inginer de standardizare și aprobat de șeful întreprinderii (Tabelul 3).
Tabelul 3
Standarde de timp pentru efectuarea lucrărilor de reparații la unitatea A-001
|
Numele lucrării (operație) |
Specialitatea angajatului |
Tipul muncii |
Tarif, freacă. |
Standarde de timp, ore persoană |
Salariu, freacă. |
|
|
Chitanța unității A-001 din depozit |
culegător |
|||||
|
reparator |
||||||
|
Recepția unității A-001 pentru reparație și întocmirea documentației |
culegător |
|||||
|
reparator |
||||||
|
Unitate de demontare A-001 |
culegător |
|||||
|
reparator |
||||||
|
Lucrari de spalare si spalare a unitatii A-001 |
||||||
|
Evaluarea stării tehnice a unității A-001 |
reparator |
|||||
|
reparator |
||||||
|
Reparatie unitate A-001 |
reparator |
|||||
|
culegător |
||||||
|
Pictura unității A-001 |
||||||
|
Completarea și pregătirea documentației |
culegător |
|||||
|
Ansamblu unitate A-001 |
reparator |
|||||
|
reparator |
||||||
|
Ambalare si livrare la depozit |
reparator |
|||||
|
Total |
14 946,64 |
|||||
Pentru fiecare angajat se emite lunar un cont personal individual, carte de munca, ordin de munca sau alt document stabilit prin actul local al intreprinderii, care afiseaza cat si ce fel de munca a prestat (Tabelul 4).
Tabelul 4
Contul personal al reparatorului de categoria a 4-a O. I. Abramtsev pentru octombrie 2016.
|
Nu. |
Data de finalizare a lucrării |
(acceptare, evaluarea stării, asamblare) |
Tipul muncii |
Conform normei pe unitate. produse |
||
|
timp standardizat |
rata tarifară |
preţ |
||||
|
01.10.2016-03.10.2016 |
repararea unității A-001 |
|||||
|
01.10.2016-08.10.2016 |
repararea unității A-017 |
|||||
|
01.10.2016-06.10.2016 |
repararea unității B-014 |
|||||
|
06.10.2016-08.10.2016 |
repararea unității S-311 |
|||||
|
03.10.2016-09.10.2016 |
repararea unității A-018 |
|||||
|
Total |
19 125,70 |
|||||
Un reparator de categoria a 4-a, în conformitate cu standardele de timp aprobate de întreprindere, poate efectua lucrări numai la recepția unității, evaluarea stării tehnice și asamblarea acesteia, legate de lucrările de categoria a 4-a, tariful este de 110,4 ruble/oră.
Abramtsev O.I va primi 19.125,7 ruble pe lună. excluzând indemnizațiile și bonusurile, dacă există.
Să definim producția sa individuală, adică productivitatea muncii, ca diferența dintre timpul standardizat și cel real.
Timpul efectiv este determinat de foaia de pontaj lucrat pentru luna (168 ore), timpul normalizat este determinat de contul personal (173,24 ore). Astfel, dezvoltarea standardelor de timp pentru Abramtseva O.I este de 5,24 ore, sau 103%.
_______________________
Formă simplă de remunerare la bucată (colectivă) similar muncii individuale, principala diferență este că lucrătorii sunt uniți în echipe pentru a presta munca mai eficient, în timp ce volumul de muncă și salariile sunt distribuite între întreaga echipă.
Exemplul 4
Standardele de timp pentru munca prestată și tarifele orare uniforme aprobate de Alpha LLC sunt aceleași pentru formele individuale și colective de remunerare.
Se emite și un cont personal (sau alt document), doar că are un aspect ușor diferit - este emis nu pentru un angajat, ci pentru întreaga echipă în ansamblu, indiferent de cine a efectuat ce muncă (Tabelul 5).
Tabelul 5
Contul personal al brigadei A pentru octombrie 2016.
|
Nu. |
Data de finalizare a lucrării |
Scurtă descriere a lucrării (operației) |
Numar de unitati puse in functiune, buc. |
Tipul muncii |
Conform normei pe unitate. produse |
|
|
timp standardizat |
preţ |
|||||
|
01.10.2016-03.10.2016 |
repararea unității A-001 |
|||||
|
01.10.2016-08.10.2016 |
repararea unității A-017 |
|||||
|
01.10.2016-06.10.2016 |
repararea unității B-014 |
|||||
|
06.10.2016-08.10.2016 |
repararea unității S-311 |
|||||
|
03.10.2016-09.10.2016 |
repararea unității A-018 |
|||||
|
07.10.2016-10.10.2016 |
repararea unității A-019 |
|||||
|
09.10.2016-15.10.2016 |
repararea unității A-020 |
|||||
|
10.10.2016-16.10.2016 |
reparatie unitate N-521 |
|||||
|
14.10.2016-16.10.2016 |
repararea unității S-317 |
|||||
|
15.10.2016-17.10.2016 |
repararea unității S-318 |
|||||
|
10.10.2016-17.10.2016 |
repararea unității S-319 |
|||||
|
20.10.2016-31.10.2016 |
repararea unității A-004 |
|||||
|
17.10.2016-24.10.2016 |
repararea unității A-005 |
|||||
|
21.10.2016-27.10.2016 |
repararea unității A-006 |
|||||
|
22.10.2016-31.10.2016 |
repararea unității A-021 |
|||||
|
24.10.2016-31.10.2016 |
repararea unității A-022 |
|||||
|
27.10.2016-31.10.2016 |
repararea unității A-023 |
|||||
|
28.10.2016-31.10.2016 |
repararea unității B-039 |
|||||
|
Total |
129 478,06 |
|||||
După cum putem vedea, echipa a „câștigat” 129.478,06 ruble. Această sumă trebuie distribuită între membrii echipei. Există două moduri principale:
1) fiecare angajat „preia” din câștigul total ceea ce i se cuvine în funcție de rangul său și timpul efectiv lucrat, iar restul se repartizează în mod egal;
2) se aplică coeficientul de participare la muncă (LFC) - indicator al luării în considerare a contribuției personale a fiecărui angajat. Gradul de participare al fiecărui angajat este determinat de consiliul de brigadă decizia se ia cu majoritatea (cel puțin 2/3 din componența totală) a membrilor brigadei și se consemnează în procesul-verbal al ședinței consiliului de brigadă.
Pe baza contului personal al echipei, se întocmește o fișă de repartizare a salariilor (Tabelul 6).
Tabelul 6
Fișa de plată pentru lucrătorii echipei A pentru luna octombrie 2016.
|
Nu. |
Numele complet |
Profesie |
Descarcare |
Tarif orar, frec. |
Timpul efectiv lucrat, h |
Salariu conform tarifului, rub. |
Valoarea calculată ținând cont de KTU |
Câștiguri pe bucată, frecare. |
Salariul total, freacă. |
||
|
Tsvetaeva S.A. |
culegător |
||||||||||
|
Sidorov A. S. |
reparator |
||||||||||
|
Naumov A.N. |
reparator |
||||||||||
|
Smirnov A.V. |
reparator |
||||||||||
|
Egorov N.V. |
|||||||||||
|
Ivanov I.A. |
|||||||||||
|
Total pentru brigadă |
99 896,88 |
99 896,88 |
29 581,18 |
129 478,06 |
|||||||
Câștigurile totale pentru echipă sunt de 29.581,18 RUB. (129.478,06 - 99.896,88 ruble) - acesta este soldul care trebuie distribuit. Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați pas cu pas:
1) salarii conform tarifului - produsul timpului efectiv lucrat cu tariful orar al categoriei corespunzătoare. Aceasta este ceea ce va primi fără greșeală angajatul, întrucât a lucrat orele indicate în foaia de timp de lucru;
2) valoarea calculată ținând cont de KTU - înmulțim salariul conform tarifului cu KTU. Valoarea finală pentru calcule suplimentare este de 111.864,94 RUB. (total pentru grupa 9);
3) coeficientul de distribuție a câștigurilor la bucată (K rsp):
K rsp = ∑SP / ∑RV,
unde ∑SP este suma câștigurilor la bucată, frecați.
∑РВ - valoarea valorii calculate ținând cont de KTU, frecați.
RSP pentru întreaga brigadă va fi de 0,26444 (29.581,18 RUB / 111.864,94 RUB);
4) și apoi se distribuie câștigurile la bucată ținând cont de KTU, înmulțind valoarea calculată (coloana 9) cu coeficientul de distribuție a câștigului la bucată.
Total pentru gr. 10 „Munca pe bucată” - 29.581,18 ruble, care corespunde diferenței dintre salariul conform tarifului și plata pentru munca efectiv efectuată.
Astfel, membrii echipei formate din 6 persoane au lucrat 936 de ore-muncă pe lună calendaristică, dar au finalizat munca pentru 1165,52 ore-muncă. Randamentul echipajului a fost de 229,52 ore, sau 124%.
_________________________
Cu formă de remunerare prin muncă la bucată Câștigurile la bucată sunt determinate ca într-un simplu formular de lucru la bucată, iar componenta bonusului este determinată în conformitate cu reglementările bonusului.
Exemplul 5
La Alpha LLC, bonusurile se calculează în valoare de 20% din salariul stabilit (cota tarifară).
Cu o formă de remunerare prin muncă-bonus, angajații vor primi următoarele câștiguri, ținând cont de condițiile prevederii bonusului și de absența penalităților:
Salariul lui Abramtseva O.I = 19.125,70 × 1,2 = 22.950,84 ruble;
Salariul lui Tsvetaeva S.A. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 ruble;
Salariu Sidorov A.S. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 ruble;
Salariu Naumov A.N = 24.039,34 × 1,2 = 28.847,21 ruble;
Salariu Smirnov A.V. = 25.641,97 × 1,2 = 30.770,36 ruble;
Salariu Egorov N.V. = 12.767,48 × 1,2 = 15.320,98 ruble;
Salariu Ivanov I.A. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 ruble.
________________________
Dacă organizaţia foloseşte lucru la bucată-forma progresivă de remunerare, atunci un anumit standard de muncă este plătit la o rată fixă, iar tot ceea ce este peste standard este plătit la o rată sporită pentru a motiva lucrătorii să crească productivitatea muncii.
Exemplul 6
Forma de remunerare pentru munca unui reparator de categoria a 4-a Abramtseva O.I. Norma este de 168 de ore, tariful este de 110,4 ruble/oră. Rata în timpul standard este de 120,7 ruble/oră.
ZP Abramtseva O.I. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19.179,67 ruble.
_______________________
Cu plata forfetară suma totală a remunerației este plătită la atingerea unui scop (de obicei specificat în contract). Pana in acest moment se plateste o anumita suma nu mai mica decat nivelul de existenta.
Salariul minim (salariul minim) pentru o lună complet lucrată se stabilește la nivel legislativ.
Salariile de bază includ, de asemenea, salariile cu fracțiune de normă (atât salariile pe timp, cât și salariile la bucată).
Combinarea implică un angajat care își îndeplinește nu numai sarcinile de serviciu în timpul zilei de lucru, ci și, de exemplu, un angajat absent. În acest caz, ordinea șefului întreprinderii indică perioada de combinare și specificul remunerației cel mai adesea se stabilește un procent din salariul oficial al angajatului absent.
Exemplul 7
Salariul oficial al lui I. I. Ivanov este de 40.000 de ruble.
În plus, pe parcursul întregii luni a lucrat cu jumătate de normă pentru P.S Ignatov, al cărui salariu oficial a fost de 35.000 de ruble.
Conform ordinului și acordului suplimentar la contractul de muncă al lui Ivanov I.I., procentul de plată suplimentară este de 25% din salariul oficial al lui Ignatov.
Astfel, remunerația lui Ivanov I.I. va fi:
Salariu Ivanov I.I = 40.000 + 35.000 × 0,25 = 48.750,00 rub.
___________________
Salariul suplimentar
Salariul suplimentar este:
1. Plata indemnizațiilor de concediu (concediu anual plătit, concediu de studii etc.).
Concediul anual de bază plătit conform Codului Muncii al Federației Ruse este de 28 de zile calendaristice. În unele cazuri prevăzute de lege, angajații au dreptul la concediu suplimentar plătit.
- când angajatul a obținut un loc de muncă (anul său calendaristic se calculează de la data angajării);
- suma plăților minus cheltuielile de călătorie, plățile spitalicești, asistența financiară etc.;
- perioada de concediu planificată a angajatului.
Exemplul 8
Amosov I.S (salariu adecvat - 40 de mii de ruble) a lucrat exact jumătate din lună și intenționează să ia vacanță pentru jumătatea rămasă (14 zile calendaristice).
Salariatul a lucrat integral pe anul calendaristic de la 01.10.2015 la 31.09.2016. În această perioadă, el a fost creditat cu 550 de mii de ruble. minus plățile care nu au legătură cu calculul nostru conform HG nr. 922 din 24 decembrie 2007.
Să determinăm numărul de zile din anul inițial: înmulțim 12 luni calendaristice cu 29,3 (numărul mediu de zile dintr-o lună) - obținem 351,6 zile.
Apoi, calculăm câștigul mediu pe zi împărțind suma plăților angajaților pentru anul la numărul de zile:
550.000 / 351,6 = 1564,28 ruble.
Acum să calculăm plățile pentru concediu (14 zile calendaristice):
1564,28 × 14 = 21.899,92 ruble.
Astfel, pentru luna octombrie 2016, salariatul va primi, ținând cont de plata concediului de odihnă:
20.000 + 21.899,92 = 41.899,92 ruble.
__________________
2. Plățile alocațiilor pentru îngrijirea copilului.
3. Plăți către angajat pentru concediul utilizat incomplet în cazul concedierii acestuia - compensare pentru toate zilele de concediu neutilizate sau rămase.
4. Plăți pentru îndeplinirea unei sarcini utile social sau guvernamentale.
5. Plata de către întreprindere a locuințelor către angajații săi.
6 Prime unice pentru vechime în muncă, vechime în muncă sau alți indicatori prevăzuți de contractul colectiv.
7. Plata concediului medical.
Compania plătește salariatului doar primele trei zile de concediu medical, zilele rămase sunt compensate de către Fondul de Asigurări Sociale (SIF). La calcularea concediului medical, similar cu plata concediului de odihnă, este necesar să se calculeze salariul mediu. Trebuie avut în vedere faptul că procentul de plată variază în funcție de vechimea în muncă a angajatului:
- mai putin de 5 ani - plata se va face in cuantum de 60% din salariul mediu;
- de la 5 la 8 ani - 80% din salariul mediu;
- peste 8 ani - 100% din salariul mediu.
Fiţi atenți!
Veteranii Marelui Război Patriotic, muncitorii care au suferit un accident de muncă, persoanele cu handicap, femeile aflate în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului și alte categorii de muncitori, indiferent de vechimea în muncă, primesc compensații de concediu medical în proporție de 100%.
8. Plata cheltuielilor de călătorie și a călătoriei de afaceri în sine.
Aici este foarte clar să se facă distincția între două concepte: „cheltuieli de călătorie” și „cheltuieli cu forța de muncă”. Prima grupă include cheltuielile de călătorie la locul călătoriei de afaceri, cheltuielile zilnice, cheltuielile de trai (hotel, hotel etc.) și alte cheltuieli (telefonie, internet și alte cheltuieli prevăzute de lege și reglementări ale întreprinderii). Nu vom lua în considerare acest grup.
Costurile cu forța de muncă în timpul unei călătorii de afaceri necesită plata în medie pentru fiecare zi de ședere într-o călătorie de afaceri în conformitate cu Decretul Guvernului nr. 922.
Conform Regulamentului privind specificul trimiterii angajaților în călătorii de afaceri, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749 (modificat la 29 iulie 2015), câștigul mediu pentru perioada în care angajatul se află într-o călătorie de afaceri și pentru zilele de călătorie, inclusiv în timpul opririi forțate, se reține pentru toate zilele de muncă conform programului stabilit de organizația expeditoare.
Exemplul 9
Angajatul Amosov I.S (salariu oficial - 40 de mii de ruble) a fost trimis într-o călătorie de afaceri pentru 3 zile lucrătoare.
Știm câștigul mediu zilnic bazat pe concediul medical - 1.564,28 ruble.
Astfel, pentru o călătorie de afaceri, angajatul va primi 4.692,84 ruble.
În octombrie 2016, 21 de zile lucrătoare, dintre care 3 zile angajatul a fost într-o călătorie de afaceri, iar restul de 18 au fost la locul de muncă de la sediul întreprinderii.
Salariul angajatului pe luna octombrie va fi:
(40.000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38.978,55 ruble.
_________________
În cazurile în care plata medie pentru o călătorie de afaceri este mai mică decât salariul oficial (rata tarifară) al salariatului, conducătorul întreprinderii poate plăti diferența salariatului, dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv sau de reglementările privind călătorii de afaceri sau alte acte locale ale întreprinderii. În acest caz, Amosov I.S va primi 40.000 de ruble. așa cum este prevăzut în graficul de personal al companiei.
Concluzii
Dintr-o varietate de forme de remunerare, fiecare întreprindere o alege pe cea optimă pentru sine sau folosește mai multe forme în combinație pentru diferite categorii de angajați.
În cazul în care munca unui angajat nu poate fi determinată din punct de vedere cantitativ, cu siguranță merită să utilizați o formă de remunerare bonus bazată pe timp sau pe timp (de exemplu, pentru manageri, întregul aparat administrativ și managerial și specialiști).
Forma de remunerare la bucată este utilizată numai în cazurile în care pot fi determinate caracteristici cantitative. În acest caz, angajatul este motivat: cu cât face mai mult, cu atât va primi mai mult (aplicat de obicei lucrătorilor de producție de bază).
Componenta de bonus în orice formă de remunerare are scopul exclusiv de a motiva angajații dacă să o aplice sau nu depinde direct de capacitățile financiare ale întreprinderii;
A. N. Dubonosova,
Director general adjunct pentru Economie și Finanțe
Încărcare...