Contract de muncă pe perioada de absență a salariatului principal (Eșantion de finalizare). Contract de munca pe durata determinata

Organizația este obligată să acorde angajaților concediu în conformitate cu programul sau să îngrijească un nou-născut. De obicei, acest lucru nu cauzează probleme managementului.

În cazul în care un lucrător care pleacă în concediu efectuează o muncă semnificativă și nu există nimeni printre angajații care lucrează să-l înlocuiască, angajatorul are dreptul de a-l angaja pe salariat pe perioada vacanței salariatului principal.

Pentru un angajat temporar absent, al lui locul de munca este fix.

Ce optiuni are un angajator?

Angajatorul trebuie să organizeze înlocuirea unui angajat al companiei în conformitate cu legislația muncii.

Există 4 moduri de a face acest lucru:

• Directorul oferă angajaților organizației să îndeplinească sarcinile unui angajat absent pentru o taxă suplimentară. În acest caz, nu contează ce specializare are lucrătorul care acceptă înlocuirea. Cu toate acestea, cunoștințele sale trebuie să îndeplinească cerințele managerului. O astfel de combinație este oficializată prin acordul scris al angajatului și un contract de muncă cu acesta. Acesta din urmă ar trebui să descrie toate nuanțele cooperării, de la durata contractului până la salariu.
• Angajatorul transferă temporar lucrătorul pe postul vacant (articolul 72.2 din Codul muncii). Procedura este confirmată printr-un acord scris al părților.
• Directorul oferă unui angajat al unei companii terțe să îndeplinească funcțiile unei persoane temporar absente pe bază de normă parțială.
• Conducerea angajează un nou angajat, cu care încheie un acord contract pe durată determinată.

Documentarea primirii unui salariat în timpul concediului de odihnă a salariatului principal

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, solicitantul trebuie să scrie o cerere.

Acesta trebuie să indice:

• faptul că munca este temporară;
• durata cooperării;
• denumirea funcției;
• Numele complet al angajatului înlocuit.

Angajatorul înregistrează documentul și eliberează un card personal pentru noul lucrător.

Potrivit art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajarea unui nou angajat pentru o poziție, un absent trebuie să fie înregistrat la acesta. contract de munca pentru o anumită perioadă.

Acesta afirmă:

• data începerii atribuțiilor;
• perioada de valabilitate;
• baza de compilare;
• angajat înlocuit.

Pe lângă acord, directorul emite un ordin privind admiterea unui nou lucrător în organizație. Este alcătuit conform unui sistem unificat sau fix reglementărilor forma companiei.

Documentul trebuie să conțină informații despre îndeplinirea temporară a sarcinilor din cauza concediului de odihnă a angajatului principal. Pentru a face acest lucru, comanda trebuie să includă o clauză care să precizeze că termenul limită activitatea muncii salariatul temporar încetează când salariatul principal revine la muncă.

Condițiile de angajare și natura muncii trebuie să indice un raport de muncă temporară.

Ofițerii de personal întocmesc carnetul de muncă al persoanei înregistrate. Informațiile despre angajare sunt introduse în acesta fără a indica faptul că cetățeanul lucrează în locul unui angajat temporar absent.

Dacă salariatul principal va fi în concediu de cel mult două luni, atunci contractul de muncă se întocmește pentru o astfel de perioadă. Articolul 289 din Codul Muncii interzice instalarea unui nou lucrător probațiune. Pentru fiecare lună de muncă are dreptul la 2 zile de concediu plătit.

Potrivit art. 70 din Codul muncii, în cazul în care acordul cu salariatul acceptat are o perioadă de 2-6 luni, acesta poate fi supus unei perioade de probă de cel mult două săptămâni.

Înregistrarea unui contract de muncă pe durată determinată

Procedura de întocmire a contractului de muncă pe o anumită perioadă este reglementată de art. 58 și 59 TK.

Documentul trebuie să specifice intervalul de timp pentru acțiunea sa. În cazul în care un angajat aflat în vacanță este înlocuit, nu se cunoaște întotdeauna data întoarcerii sale la locul de muncă. În acest caz, încheierea contractului va fi momentul plecării lucrătorului principal.

Un document cu o anumită perioadă poate fi reziliat din anumite motive:

• prin acordul părților;
• conform cererii salariatului depusă cu 2 săptămâni înainte de plecare (articolul 80 din Codul muncii);
• la solicitarea conducerii (art. 81 din Codul muncii), salariatul trebuie să fie înștiințat cu o lună înainte de data concedierii.

Contractul de munca se intocmeste in scris in doua exemplare. Este semnat de ambele părți și ștampilat de companie.

Textul documentului conține următoarele secțiuni:

1. Titlul și numărul lucrării, locul întocmirii și data.
2. Capac. Include datele părților: numele societății, numele complet al managerului, în baza cărui document lucrează; Numele complet al angajatului.
3. Obiectul acordului. Se descrie că angajatorul asigură salariatului un loc de muncă cu condiții de muncă și câștig în condițiile legii. Salariatul trebuie să îndeplinească atribuțiile care îi sunt atribuite și să respecte toate cerințele stabilite.
4. Principalele prevederi. Sunt indicate funcția, natura și locul de muncă ale salariatului.
5. Termen. Reflectați perioada de valabilitate a documentului și perioada de testare.
6. Drepturile și obligațiile părților.
7. Responsabilitatea lucrătorului și a angajatorului.
8. Garanții și compensații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
9. Program de muncă și odihnă. Rutina zilnică este descrisă aici.
10. Puncte finale. Sunt raportate motivele încheierii unui acord adițional, nedezvăluirea secretelor comerciale etc.
11. Detalii despre partide.

Pentru oficializarea contractului, solicitantul trebuie să prezinte următoarele documente:

• paşaport;
• muncă;
• certificat de pensie;
• legitimatie militara (pentru cei pasibili de serviciul militar);
• diplomă;
• altele, ținând cont de specificul organizației.

Contractul precizează în ce constă câștigul angajatului: salariu, bonusuri, plăți suplimentare etc.

Pentru înlocuirea lucrătoarelor de maternitate absente, angajatorul poate angaja un nou angajat pe perioada certificatului de naștere de incapacitate de muncă sau până la plecare, adică până la încheierea concediului de maternitate.

În cazul în care angajata decide să părăsească angajatorul înainte de data revenirii sale oficiale la locul de muncă, atunci contractul de muncă cu lucrătorul temporar nu trebuie să fie reemis. Devine permanent automat.

Contractul este reziliat pe baza unui ordin din formularul T-8. Administrația nu este obligată să informeze un angajat temporar despre concedierea sa iminentă (articolul 79 din Codul Muncii).

Ordin de angajare in locul unei salariate care a plecat in concediu de maternitate

Concediul de maternitate pentru femeile angajate se eliberează pe baza unui certificat de concediu medical. De asemenea, este folosit pentru a determina perioada absenței ei. Apoi acordă imediat concediu de maternitate.

Perioada standard de concediu de maternitate este de 140 de zile în caz de naștere complicată, poate fi prelungită de un medic. Timpul de îngrijire a copilului nu se aplică în această perioadă și este documentat la cererea angajatului.

În baza articolului 59 din Codul muncii, managerul are dreptul de a angaja un lucrător temporar în perioada de absență a salariatului. În acest scop, se întocmește un ordin corespunzător.

Acesta trebuie să includă următoarele informații solicitate:

• informatii despre organizatie;
• numărul și data;
• informatii despre lucrator;
• postul care urmează a fi ocupat;
• natura muncii și condițiile de funcționare;
• suprataxe si indemnizatii;
• perioada de testare;
• documentul de bază (contractul de muncă, data și numărul acestuia).

Documentul este intocmit de departamentul HR si aprobat de director. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta prin semnătură în termen de trei zile de la data angajării.

La combinarea posturilor pentru îndeplinirea atribuțiilor de maternitate, ordinul se întocmește în formă liberă. Un angajat care va presta temporar activitate functii necesare, trebuie să fie de acord în mod voluntar cu acest lucru. Trebuie să obțineți o declarație de la el.

Înainte de a da un ordin la contractul de muncă al lucrătorului principal, ofițerii de personal întocmesc unul suplimentar.

Un ordin de angajare a unui angajat în timpul vacanței angajatului principal poate avea următorul text:

„Să oficializeze combinarea postului de grefier pentru contabil I. I. Ivina în timpul concediului de maternitate (sau înainte de revenirea la muncă) L. P. Zhurova din 12 aprilie 2019.

Plata suplimentară pentru combinarea a două posturi trebuie aprobată în cuantum de 30% din salariul funcționarului.”

Un document semnat de manager servește drept bază pentru acumularea de câștiguri pentru angajat. Nu se păstrează foi de pontaj pentru combinarea muncii. Salariul se calculeaza in cuantumul stabilit prin ordin: suma fixă sau ca procent din salariu.

Informațiile despre combinarea posturilor nu sunt incluse în carnetul de muncă. Dacă un director pleacă în vacanță și nu are un adjunct, unul dintre șefii departamentelor structurale își poate îndeplini temporar atribuțiile. În acest caz, se întocmește o comandă corespunzătoare.

Înlocuirea și combinarea

O persoană nou-angajată din exterior sau orice angajat al organizației poate presta munca unui vacancier. În acest caz, există 2 opțiuni: înlocuire și combinare.

Potrivit art. 72.2 din Codul muncii, înlocuirea înseamnă transferul temporar al unuia dintre lucrătorii firmei la locul unei persoane plecate în concediu. În acest caz, salariatul transferat îndeplinește numai funcțiile salariatului absent, dar nu și atribuțiile proprii. Cu toate acestea, câștigurile sale corespund muncii pe care o face.

Înlocuirea se formalizează prin ordin de formular T-5 sau T-5a.

Articolul 60.2 din Codul Muncii vorbește despre combinare. Poate fi pentru aceeași poziție sau pentru altele diferite. De exemplu, o secretară servește adesea ca ofițer de personal. Cu această opțiune de înlocuire, salariatul își îndeplinește atât atribuțiile de serviciu, cât și cele ale persoanei absente.

În consecință, lucrează mai mult și, pe lângă salariul său obișnuit, primește o plată suplimentară pentru munca cu fracțiune de normă. Valoarea acestuia este indicată în adițional contract de muncași depinde de complexitatea, volumul și specificul muncii (articolul 151 din Codul muncii).

La înregistrarea unei combinații muncitor de personal Trebuie luate în considerare câteva nuanțe:

• angajatul nu trebuie să lucreze în ture duble;
• în cazul în care un specialist care lucrează cu fracțiune de normă lucrează după un program săptămânal după săptămână, acesta are dreptul la salariu dublu, întrucât va trebui să lucreze în acele perioade în care a odihnit anterior (articolul 153 din Codul muncii);
• dacă noile responsabilități implică deservirea obiectelor de valoare, trebuie încheiat un acord de răspundere cu acesta;
• Un lucrător care se odihnește poate fi înlocuit de o singură persoană.

Deci, legislația Federației Ruse permite managerilor să completeze unitățile de personal lipsă cu lucrători temporari. Această procedură trebuie executată în mod corespunzător cu respectarea tuturor standardelor legislației muncii.

17.05.2017, 16:50

Contabilul organizației intră în concediu de maternitate. În timp ce ea este plecată, va trebui să angajezi temporar un alt specialist. Trebuie să încheiați un contract pe durată determinată cu el în timpul absenței angajatului principal. Vă vom spune cum să întocmiți corect un astfel de contract de muncă, inclusiv formularea care indică caracterul urgent al acestuia.

Prevederile generale ale unui contract pe durată determinată nu diferă de termenii unui contract obișnuit

În general, un contract de muncă pe durată determinată nu diferă de un contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

De asemenea, este întocmit în scris în două exemplare pentru fiecare dintre părți (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe copia angajatorului, angajatul trebuie să semneze pentru a primi copia sa. De asemenea, trebuie să indicați locul unde a fost întocmit contractul de muncă (GOST R 6.30-2003).

Poziția salariatului trebuie indicată în conformitate cu masa de personal, în plus, este necesar să se indice locul de muncă al angajatului (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Apoi, ar trebui să indicați condițiile de muncă la locul de muncă în conformitate cu rezultatele evaluării condițiilor de muncă (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, trebuie să indicați data de începere a lucrului. Dacă nu a fost stabilită data revenirii la locul de muncă a angajatului, atunci acesta trebuie să înceapă munca a doua zi după semnarea contractului (articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Caracteristici ale încheierii contractelor pe durată determinată

Un contract pe durată determinată diferă de un contract de muncă obișnuit prin faptul că este încheiat pentru o perioadă determinată. O organizație poate invita un angajat temporar și poate încheia un contract pe durată determinată cu acesta în timpul absenței angajatului principal din cauza unei boli, concediul de odihnă anual, concediu de maternitate sau concediu parental.

Încheierea unui acord pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat care își păstrează locul de muncă și funcția este unul dintre cele mai populare motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

În textul contractului pe durată determinată, este necesar să se indice perioada pentru încheierea acestuia și motivul pentru care a fost stabilită perioada (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Formularea necesară ar putea arăta astfel:

Dacă contractul este încheiat în timpul absenței angajatului principal din cauza unei boli, atunci formularea trebuie pur și simplu schimbată în cea corespunzătoare.

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre lucrătorii temporari și despre formalizarea relațiilor juridice cu aceștia.

Astăzi vei învăța:

1. Cine sunt lucrătorii temporari?
2. Cum să te reconciliezi cu ei;
3. Cum să concediezi corect un angajat temporar.

Orice companie poate avea nevoie de lucrători temporari. Uneori sunt necesare anumite tipuri de muncă sau încă se caută un angajat cheie, dar munca trebuie făcută urgent. Să ne dăm seama cum să-i angajăm, să-i concediem și să acordăm concediu.

Particularități

Lucrătorii temporari sunt persoane care sunt angajate pentru o anumită perioadă de timp sau pentru a face o anumită muncă. Se încheie cu astfel de angajați.
Găsirea de angajați temporari este o opțiune excelentă atunci când trebuie să organizați, de exemplu, un eveniment unic: o degustare, o vânzare, o prezentare a ceva. De asemenea, sunt adesea implicați în munca sezonieră: ca vânzători, operatori la atracțiile pentru copii și așa mai departe.

Cine poate fi considerat angajat temporar?

• Recruți. Cetăţeni angajaţi cu contract de muncă pe durată determinată;
• Înlocuind. Angajat când angajatul principal este în vacanță, bolnav și așa mai departe;
• Sezonier. Acceptat să efectueze lucrări caracteristice unei anumite perioade a anului;
• Part-time. Aceștia pot fi angajați pe bază permanentă, dar concediați atunci când este angajat principalul angajat.

Nuanțe importante

1. Lucrătorilor temporari li se atribuie o perioadă de probă care nu depășește paisprezece zile. Prin urmare, alegerea lor trebuie să fie atentă.
2. Un lucrător temporar poate fi invitat să lucreze în zilele libere, dar numai dacă el însuși este de acord.
3. Un angajat angajat temporar are dreptul la concediu, care trebuie plătit. Dar se ridică la 2 zile lucrătoare pe lună lucrată.

Lucrători temporari sub 18 ani

Vacanțele școlare sunt un moment minunat pentru... Cel mai important lucru este că acest lucru nu este interzis de lege. Principalul lucru pentru angajator este să respecte anumite reguli.

Acestea sunt după cum urmează:

• Vârsta copilului este de 14 ani sau mai mult;
• Program de lucru – nu mai mult de 12 ore pe săptămână;
• Părinții trebuie să dea consimțământul scris.

Avantajele angajării de angajați temporari

• Reducerea costurilor cu forța de muncă;
• Oportunitatea de a atrage un specialist nivel înalt să îndeplinească o sarcină serioasă (fără a-l înregistra ca membru al personalului);
• Optimizare semnificativă a costurilor.

Angajarea unui lucrător temporar

Atunci când un angajator angajează un angajat temporar, acesta are două variante: să încheie un contract de drept civil cu acesta sau un contract de muncă pe durată determinată.

Prima opțiune este mai potrivită atunci când este necesară o muncă strict definită. Însă la încheierea unui astfel de acord există un risc: la verificarea de către specialiștii de la Fondul de Asigurări Sociale, astfel de acorduri vor fi verificate cu atenție și este posibil ca acestea să fie recunoscute ca contracte de muncă și amenzi aplicate companiei.

Încheierea unui contract de muncă este mai sigură în acest sens. În special, este mai bine să o concluzionați dacă sfera lucrării este dificil de calculat și este dificil de spus când va fi finalizată această lucrare. tip de promotii.

Detaliile încheierii unui contract cu un angajat angajat pentru muncă temporară sunt următoarele:

• Perioada de lucru. Este mai bine să-l înregistrați, iar data exactă a încetării activității nu este de obicei indicată. În cazul în care o persoană este angajată pentru a înlocui temporar un alt salariat, aceasta poate fi formulată astfel: „Această convenție a fost încheiată pentru perioada în care managerul N. se află în concediu medical”. Atunci acest acord va înceta de la data la care N. părăsește concediul medical;
• Un angajat angajat pentru un loc de muncă temporar trebuie să fie înștiințat de concediere., și în în scrisși nu mai târziu de 3 zile calendaristice înainte de această dată. Acest lucru se aplică unei situații în care este specificată o anumită dată pentru rezilierea contractului. Dacă inițial este imposibil să se determine o anumită dată, nu este necesară nicio avertizare;
• Dacă perioada contractului a expirat, dar ambele părți nu solicită rezilierea și angajatul temporar își continuă activitatea, contractul devine nedeterminat;
• Clarificarea informațiilor despre perioada de probă. Dacă contractul este încheiat pe o perioadă de cel mult 2 luni, nu se atribuie deloc o perioadă de probă, iar dacă este mai mare de 2 luni, perioada de probă nu trebuie să depășească 2 săptămâni.

Reflectarea muncii temporare în documentație

Cartea de muncă trebuie să reflecte faptul unei astfel de activități. Ca de obicei, la angajare, se emite un ordin de la manager, iar angajatul semnează pentru a se familiariza cu acesta. Dacă contractul devine permanent, atunci se înregistrează un transfer la un loc de muncă permanent.

Totodată, dacă angajatul a fost angajat pentru cel mult 5 zile, nu este necesară programarea.

Ordin de înlocuire temporară

Pentru a solicita o înlocuire temporară, trebuie să urmați următorii pași:

• Obține acordul înlocuitorului;
• Abonați-vă acord suplimentar despre înlocuirea temporară;
• Pe baza acestor documente, întocmește o comandă.

Comanda ar trebui să conțină următoarele puncte:

1. Informații despre angajatul care va înlocui persoana absentă;
2. Motivul pentru care se emite înlocuirea;
3. Data de la care începe înlocuirea;
4. O dată de încheiere specifică pentru înlocuire sau o altă modalitate de a indica perioada;
5. Suma de plată;
6. Baza pe care se emite ordinul.

În general, forma documentului poate fi numită gratuită. Dacă persoana absentă este responsabilă financiar, atunci trebuie întocmit un acord MO cu angajatul înlocuitor.

Modalitati de prelungire a contractului

De exemplu, o persoană are un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de absență a angajatului principal. Acest angajat se întoarce la locul său de muncă, iar managerul are nevoie în continuare de serviciile unui recrutat. Cum se prelungește legal un contract? Acest lucru se poate face fără a încălca legea. De exemplu, prin încheierea unui acord suplimentar.

Cu toate acestea, este mai bine să indicați în acesta că perioada convenită anterior se schimbă, mai degrabă decât să fie prelungită. De asemenea, pentru a evita neintelegerile, o astfel de modificare se discuta cu angajatul temporar cu 3 zile inainte de incheierea contractului.

Ce drepturi are un angajat care lucrează temporar?

Această categorie de angajați are aceleași drepturi și responsabilități ca și alți angajați. Angajarea se desfășoară în mod standard, lista documentelor pentru angajare nu diferă de cea obișnuită. Un angajat temporar poate pleca și el după voie, informând angajatorul.

Singura diferenta: indemnizația de concediere angajații temporari nu sunt plătiți.

Vacanță pentru un lucrător temporar

Procedura de acordare a concediului este următoarea: salariații temporari sau sezonieri au dreptul la concediu plătit în valoare de 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună lucrată.

Concediu de maternitate pentru un lucrător temporar

Dacă termenul contractului de muncă încheiat expiră în timpul sarcinii unei angajate temporare, aceasta trebuie să facă următoarele: să scrie o cerere adresată angajatorului, la care anexează o adeverință de la institutie medicala, care confirmă prezența sarcinii. În acest caz, durata contractului de muncă va fi prelungită până la sfârșitul sarcinii.

O dată la trei luni, angajatul trebuie să furnizeze un astfel de certificat angajatorului.

Este posibil să concediezi o angajată temporară însărcinată, dar numai dacă a îndeplinit atribuțiile unei angajate absente care este gata să se întoarcă la locul ei. Angajatorul, la rândul său, este obligat să ofere angajatului temporar toate locurile de muncă vacante care sunt disponibile și corespund competențelor și stării de sănătate a acesteia.

În cazul în care contractul nu este reziliat înainte de decret, obligația de a efectua toate plățile revine angajatorului.

Cum să concediezi un lucrător temporar

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează în mod clar această problemă. Temeiul concedierii este încetarea contractului de muncă. Salariatul este conștient de faptul că contractul său de muncă va fi reziliat de îndată ce expiră perioada convenită.

Referitor la procedura generala:

• Se emite un ordin de concediere;
• Se face o înscriere în cartea personală și cartea de muncă a angajatului;
• Angajatul semnează pentru familiarizarea cu aceste materiale;
• În ultima zi de muncă primește plățile datorate. Faptul că s-a făcut calculul se consemnează prin completarea unei note - calcul.

Este destul de simplu să înregistrezi munca lucrătorilor temporari. Principalul lucru este să respectați toate regulile și reglementările pentru a evita nu numai disputele și conflictele, ci și pentru a vă păstra reputația afacerii.

Lucrătorii temporari ocupă o poziție specială în cadrul forței de muncă. Particularitatea lor rezultă din caracterul temporar al relațiilor de muncă. Cei cu care este posibil să se încheie un contract de muncă pe durată determinată sunt detaliați la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Teme statut juridic iar particularitățile încheierii și încetării unui contract de muncă cu „lucrători temporari” sunt discutate în mai mult de un articol. Din punctul de vedere al ofițerilor de personal și al conducătorilor întreprinderilor care au lucrători temporari în forța de muncă, va fi de asemenea interesant de analizat practica litigiilor cu lucrătorii temporari. Din ce se formează disputele? Ce pretenții sunt în majoritatea cazurilor tipice pentru litigiile cu această categorie de lucrători? Care sunt caracteristicile bazei de dovezi ale angajatorului unui „lucrător temporar” și există diferențe deosebite față de litigiile cu angajații care lucrează în mod permanent? Ce soluții sunt mai potrivite pentru cele mai „populare” dispute cu „lucrători temporari”? Să luăm în considerare aceste și alte aspecte folosind exemple din practica judiciară și să tragem concluzii adecvate pe baza pozițiilor judiciare.

Pe baza compoziției hotărâri judecătorești, componența principală a lucrătorilor temporari în litigiu este:

- „recruți”: salariații cu care se încheie un contract de muncă pe o anumită perioadă pentru a presta o anumită muncă sau în baza rezultatelor unui concurs;
- „înlocuire”: angajați angajați în absența salariatului principal (pe perioada de boală sau concediu de odihnă);
- lucrători cu fracțiune de normă: salariații angajați cu normă parțială în regim permanent, dar care pot fi concediați pentru motive suplimentare prevăzute la art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse - în legătură cu angajarea unui angajat pentru care această muncă este cea principală. Din cauza acestei caracteristici, în acest articol considerăm lucrătorii cu fracțiune de normă drept „lucrători temporari”;
- lucrători sezonieri: lucrători angajați pentru a presta muncă sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, munca se poate face doar într-o anumită perioadă (sezon).

Cu alte categorii de „lucrători temporari”, durata raportului de muncă cu care se stabilește în temeiurile enumerate la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, cu persoane trimise să lucreze în străinătate; cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă predeterminată sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit etc.), litigiile juridice apar foarte rar sau nu apar apar deloc. Aproape că nu există nicio practică în legătură cu acestea, disputele și revendicările tipice nu au fost formate.

1. „Recruți”

În conformitate cu clauza 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, temeiul rezilierii unui contract de muncă este expirarea termenului contractului de muncă (Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. . Un contract de muncă încheiat pe durata anumitor lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări.

Concluzia 1: Concedierea unui salariat din cauza expirării contractului de muncă este legală și în ultima zi a concediului său (după încheierea acesteia), în timp ce contractul de muncă nu se consideră a avea o durată nedeterminată

Exemplu:șeful secției nu a fost de acord cu concedierea prevăzută la clauza 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă și l-a contestat în instanță. Instanța, examinând actele prezentate de părți, a ajuns la concluzia că este legală încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (pe bază de concurs, cu un lucrător științific și pedagogic, ceea ce este permis de articolele 59, 332 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolul 20 Legea federală„La nivel superior și postuniversitar învăţământul profesional" din 22 august 1996 nr. 125-FZ). De asemenea, instanța a concluzionat în mod corect că angajatorul a respectat cerințele părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul trebuie să fie avertizat în scris despre încetarea unui contract de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Susținerea reclamantului că a fost concediat după expirarea contractului de muncă, când, în opinia sa, relaţiile de muncă a continuat efectiv pe o perioadă nedeterminată, instanța a declarat-o insuportabilă pentru următoarele considerente. Da, art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că la concedierea din cauza expirării contractului de muncă, concediul poate fi acordat cu concediere ulterioară chiar și atunci când timpul de concediu se extinde complet sau parțial dincolo de termenul prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu. In acest caz, durata contractului de munca se prelungeste pe perioada concediului acordat in baza legii. Din materialele cauzei rezultă că contractul de muncă a expirat pe 19 iunie. Potrivit reclamantului, acesta a fost pus la dispoziție inca o vacanta din 18 iunie până în 15 august. Prin urmare, în acest caz, ziua concedierii este corect indicată ca 15 august. Deoarece nu au fost constatate încălcări drepturile muncii a reclamantului, săvârșită de angajator în timpul concedierii acestuia, instanța a refuzat în mod corect să satisfacă cererea de reintegrare la locul de muncă.

Concluzie suplimentară importantă a instanței: chiar și în lipsa unui avertisment cu privire la viitoarea expirare a contractului de muncă, nu există niciun temei pentru a recunoaște concedierea ca nelegală, întrucât reclamanta, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, cunoștea durata acestuia și consecințele expirarea contractului de muncă, iar angajatorul, exercitându-și dreptul, încetează raportul de muncă cu salariatul din cauza expirării contractului de muncă.

Concluzia 2: Un contract de muncă încheiat pe durata anumitor lucrări se reziliază la finalizare acest munca, și nu doar funcțiile directe ale unui angajat individual.

Exemplu: salariatul a formulat o cerere de reintegrare împotriva angajatorului, arătând că pârâtul l-a concediat în mod nejustificat în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă. Din cuprinsul contractului de muncă și al ordinului de angajare, instanța a constatat că reclamanta a fost angajată pentru a îndeplini un loc de muncă clar definit în cadrul grupului de management de proiect pentru transformarea unității clientului într-o platformă staționară rezistentă la gheață. Angajatorul l-a concediat pe reclamant înainte de punerea în funcțiune a platformei rezistente la gheață, considerând că reclamantul și-a îndeplinit deja atribuțiile în funcție.

Instanța nu a fost de acord cu această opinie, arătând că din cuprinsul contractului de muncă rezultă că acesta a fost încheiat pentru efectuarea de lucrări privind dezvoltarea muncii și documentatia de proiectare, furnizarea materialelor si utilajelor, constructia si punerea in functiune a platformei stationare rezistente la gheata nr 1 la teren. În plus, contractul de muncă stabilea o anumită dată de expirare a contractului de muncă, care încă nu intervenise la momentul concedierii efective. Având în vedere că concedierea a fost efectuată cu încălcarea cerințelor legislatia muncii, instanța a satisfăcut în mod rezonabil cererile reclamantului, reintroducându-l la locul de muncă.

2. Înlocuirea unei persoane absente

În temeiul clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele rezilierii unui contract de muncă sunt expirarea duratei contractului de muncă (Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care relația de muncă continuă efectiv. și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acesteia. Plecarea salariatului principal constituie motiv suficient de încetare a contractului de muncă conform clauzei 2, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

În majoritatea cazurilor de dispute cu lucrătorii înlocuitori, aceștia din urmă contestă faptul că acest drept angajator, precum și nerespectarea acestora cu garanțiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse la concediere.

Poziția juridică cu privire la problema luată în considerare a fost exprimată de Curtea Constituțională a Federației Ruse în Decizia nr. 614-О-О din 21 octombrie 2008, care a indicat că încetarea unui contract de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia corespunde principiului legal general de stabilitate a contractului. Un salariat, dându-și consimțământul pentru încheierea unui contract de muncă în cazurile prevăzute de lege pentru o anumită perioadă, ia cunoştinţă de încetarea acestuia după expirarea unei perioade prestabilite. Posibilitatea rezilierii unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata îndatoririlor unui angajat temporar absent, înainte de sfârșitul perioadei preconizate de absență a unui astfel de salariat, în special în cazul încetării anticipate a concediului pentru creșterea copilului la inițiativa angajatului (Articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse), se datorează necesității de a proteja drepturile și libertățile unui angajat temporar absent. Această regulă se raspandeste pentru toate persoanele care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată și nu pot fi considerate ca fiind contrare principiului egalității drepturilor și libertăților omului.

Concluzia 3: Angajatorul are dreptul de a concedia un lucrător temporar care îl înlocuiește pe cel principal, chiar dacă acesta din urmă este, de asemenea, supus concedierii pentru unul dintre motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu: salariatul nu a fost de acord cu concedierea conform clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și a depus o cerere de restaurare. Acesta credea că a fost concediat pe motivele de mai sus în mod ilegal, întrucât salariatul principal, pe perioada a cărui înlocuitor a fost angajat, a demisionat, iar contractul său de muncă ar fi trebuit să devină pe durată nedeterminată. În examinarea cauzei, instanța a constatat că reclamanta a fost angajată pe perioada concediului medical al salariatului principal; la sfârşitul certificatului de incapacitate de muncă, angajatorul a avertizat reclamantul cu privire la încetarea contractului de muncă pe durată determinată, iar reclamantul a fost concediat în temeiul clauzei 2 din partea 1 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. S-a încheiat o înțelegere cu reclamantul și s-a emis carnetul de muncă. În aceeași zi (ziua în care s-a întors din concediul medical), salariatul principal a fost concediat din cauza refuzului său de a fi transferat la un alt loc de muncă conform clauzei 8 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Întrucât concedierea salariatului principal a fost ulterioară concedierii celui temporar, concedierea reclamantului în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este legal și justificat. La luarea unei decizii, argumentele reclamantului că angajatorul ar fi trebuit să încheie cu acesta contract pe durată nedeterminată, întrucât salariatul principal a demisionat, instanța nu a admis, arătând că dreptul de angajare aparține angajatorului și acesta avea dreptul de a refuza reclamantului încheierea unui nou contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Instanța a recunoscut concedierea reclamantului ca legală și a refuzat să satisfacă pretențiile lucrătorului temporar concediat (decizia Tribunalului Achitsky Regiunea Sverdlovsk din 23 aprilie 2012 în dosarul nr. 2-94).

Concluzia 4: Salariata principală care a plecat în concediu de maternitate își păstrează dreptul de a alege comportamentul ulterioar: să meargă la muncă sau să ia concediu de maternitate. Salariatul înlocuitor este supus concedierii la plecarea salariatului principal, în ciuda acordului la care sa ajuns anterior asupra duratei vacanțelor principalului angajat și, în consecință, a duratei contractului de muncă.

Exemplu: o angajată angajată în serviciul public pentru a înlocui o femeie care a plecat în concediu de maternitate a fost concediată în grabă deoarece, contrar comportamentului general acceptat, după concediul de maternitate angajata a decis să lucreze și abia după un timp să ia concediu de maternitate. Salariatul înlocuitor a hotărât că angajatorul este obligat să încheie un alt contract de prestări servicii cu acesta prin acordul părților sau să modifice clauzele esențiale ale contractului. Cu toate acestea, instanța nu a fost de acord cu opinia „lucrător temporar” concediat, arătând că expirarea unui contract de servicii pe durată determinată este un eveniment obiectiv, a cărui producere nu depinde de voința reprezentantului angajatorului, si deci concedierea reclamantului este legala si justificata. Procedura de sesizare a fost urmată de angajator, iar faptul că salariatul principal s-a întors la muncă a fost confirmat printr-o fișă de pontaj. Având în vedere circumstanțele de mai sus, instanța a ajuns la concluzia că reclamanta s-a înșelat cu privire la apariția unor pretins alte conditii esentialeși împrejurările prevăzute la art. 29 din Legea 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la stat serviciu public Federația Rusă”, legat de faptul că după ce a părăsit angajata principală, aceasta a intrat în scurt timp într-un alt concediu (pentru îngrijirea unui copil). Angajatorul nu avea motive pentru modificarea termenilor contractului de munca cu reclamanta, spre deosebire de motivele de incetare a acestuia. Instanța a respins cererile „lucrătoarei temporare” ca nefondate (decizia Judecătoriei Oktyabrsky din Belgorod din 08.07.2012 în dosarul nr. 2-3280-2012).

Concluzia 5: Încheierea repetată a contractelor de muncă (sau transferurilor în cadrul unui singur contract de muncă) nu dă naștere la nedeterminarea contractului de muncă în cazurile datorate caracterului temporar al raportului de muncă în timpul înlocuirii unui contract de muncă temporar. angajat principal absent.

Exemplu: O casieră bancară, angajată pe funcția de angajată temporar absentă în timpul concediului de maternitate și ulterior concediului parental, a fost transferată de opt ori pe alte posturi similare temporar vacante în diferite sucursale ale aceleiași bănci și a fost concediată din cauza expirării contractului de muncă conform clauzei 2 Partea 1 Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu revenirea la locul de muncă a angajatului principal. Nefiind de acord cu concedierea, aceasta a intentat un proces împotriva angajatorului, în care a cerut recunoașterea contractului de muncă pe perioadă nedeterminată și concedierea ca nelegală. Instanța a ajuns la concluzia că concedierea reclamantei este legală, arătând că încheierea repetată a contractelor de muncă pe durată determinată cu reclamanta în speță nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă pe durată nedeterminată, întrucât munca pe durată determinată. contractele cu reclamanta au fost încheiate pe perioada absenței salariaților principali, inclusiv în diferite diviziuni structurale. Faptul că salariata principală de la ultimul loc de muncă și-a luat din nou concediu de maternitate nu are nicio semnificație juridică pentru soluționarea acestui litigiu, întrucât reclamanta, în condițiile contractului adițional la contractul de muncă, a fost transferată definitiv într-un sediu suplimentar înainte de angajatul principal s-a întors la muncă. In plus, la momentul pronuntarii, salariata principala si-a reluat atributiile si, prin urmare, reclamanta nu a putut fi repusa in functie anterior. Astfel, în această situație, are semnificație juridică doar faptul că salariatul principal revine la locul de muncă, ceea ce constituie deja un temei suficient pentru încetarea raportului de muncă cu un salariat care a fost angajat anterior în baza unui contract încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale angajat absent (decizia Tribunalului Orașului Nyagan Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra din 29 octombrie 2012).

Concluzia 6: Transferarea unei angajate într-o funcție temporară pentru a înlocui o angajată absentă dintr-un loc de muncă permanent este un abuz de drept din partea angajatorului și nu dă naștere dreptului angajatorului de a o concedia în temeiul clauzei 2, partea 1, artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la plecarea angajatului principal.

Exemplu: respins în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul a intentat un proces împotriva angajatorului pentru a declara ilegal ordinul de încetare a contractului de muncă și reintegrare. Susținerea a fost motivată de faptul că a fost angajată de pârâtă pentru un loc de muncă permanent, a fost transferată o dată pe o altă funcție, iar ulterior a fost concediată din cauza plecării salariatului principal. El consideră concedierea ilegală, întrucât ea a lucrat cu caracter permanent. Instanța a examinat cu atenție ordinele de angajare și transfer a salariatei, contractul de muncă al acesteia cu convenție adițională, înscrieri în carnetul de muncă și a ajuns la concluzia că contradicțiile constatate în aceste acte nu indică faptul că contractul de muncă al reclamantei este de cu caracter pe durată determinată – până când se întoarce din vacanță în îngrijirea copilului altui angajat. Ținând cont de cele de mai sus, precum și evaluând copia convenției adiționale cu corecturi neprecizate prezentată de angajator, ordonanța din care reiese că s-a încheiat contractul de muncă cu reclamanta pe perioada concediului de maternitate M*** , instanța a ajuns la concluzia că au existat încălcări ale contractului de muncă din partea legislației angajatorului și abuz de drept. Astfel, din contractul de muncă rezultă că acesta a fost încheiat pe perioadă nedeterminată. Astfel, trecerea reclamantei în funcția de M*** nu putea avea loc decât pe cale de înlocuire. Din cauza celor de mai sus, reclamantul nu a putut fi demis în temeiul clauzei 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (din cauza expirării contractului de muncă). Instanța a declarat concedierea ilegală și a reintrodus-o pe reclamantă în funcția ei (decizia Tribunalului Districtual Zheleznodorozhny din orașul Ulyanovsk din 25 iunie 2010; hotărârea Ulyanovsk tribunal regional din data de 08.03.2010 în dosarul nr. 33-2766/2010).

Concluzia 7: Instanța echivalează crearea artificială a motivelor de încetare a raporturilor de muncă cu un salariat care înlocuiește salariatul principal cu absența motivelor și concedierea în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este considerat ilegal.

Exemplu: un angajat a câștigat o dispută cu privire la reintegrarea la locul de muncă, în ciuda faptului că angajatorul a oferit argumente aparent de fier. Esența cazului s-a dovedit a fi aceasta: angajata a fost angajată cu contract de muncă pe durată determinată în absența angajatului principal, care se află în concediu de maternitate. vacanta ulterioara pentru îngrijirea copiilor până în iulie 2012. Totuși, lucrătorul temporar a fost concediat de către angajator în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în luna februarie a aceluiași an cu referire la concediul de maternitate. Între timp, angajatul principal simultan (din aceeași dată) a scris: o cerere de concediere anticipată, o cerere de concediu fără plată salariile. După concedierea unui angajat temporar, angajatul principal a scris o cerere de concediu pentru creșterea copilului (din nou). Angajatul principal nu s-a dus la muncă. Satisfăcând cererile reclamantei de reintegrare la locul de muncă, instanța a ajuns la concluzia rezonabilă că pârâta nu avea temei legal pentru încetarea raportului de muncă cu aceasta. În ciuda complexității declarațiilor scrise ale salariatei principale, instanța a concluzionat în mod corect că aceasta nu s-a dus efectiv la muncă, se află în continuare în concediu de maternitate, care i-a fost din nou eliberat de către pârâtă, iar salariata principală nu avea intenții de a mergând la muncă și întrerupându-și vacanța. Astfel, instanța nu a recunoscut ca legală concedierea angajatului înlocuitor al acesteia și a reintegrat-o pe aceasta din urmă la locul de muncă (decizia Tribunalului Dimitrovgrad din regiunea Ulyanovsk din 28.04.2010; hotărârea Tribunalului Regional Ulyanovsk din 08.06.2010). 2010 în dosarul nr. 33-***/2010).

Litigii cu lucrătorii înlocuitori și garanțiile Codului Muncii al Federației Ruse

Un segment destul de mare al numărului de conflicte de muncă cu „lucrători temporari” de înlocuire constă în dispute cu femei, cărora Codul Muncii al Federației Ruse le oferă o serie de garanții suplimentare legate de încetarea contractului de muncă.

Legislația muncii prevede concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), la inițiativa angajatului (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) și încetarea un contract de muncă pe motive independente (articolele 79, 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit părții 2 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată este supus rezilierii din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, ceea ce este un eveniment obiectiv - expirarea perioadei de valabilitate a angajatorului și angajatului; orice inițiativă aici. În consecință, garanțiile prevăzute de art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, în acest caz, nu se aplică.

Lucrător temporar - o femeie cu copii sub trei ani

Articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede păstrarea locului de muncă al angajatului în perioada concediului pentru creșterea copilului, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede prevenirea încetării contractelor de muncă cu femeile cu copii sub vârsta de 3 ani, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede prevenirea concedierii unui angajat în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului, se aplică numai contractelor de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată.

Concluzia 8: Lucrător temporar, a avea un copil sub trei ani, acceptat pentru perioada de înlocuire a unui salariat absent, atunci când acesta din urmă revine la muncă, acesta este supus concedierii conform clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza urgenței naturii relațiilor de muncă

Exemplu: salariata, aflată în concediu de maternitate, a fost concediată în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a recunoscut concedierea ca legală și a respins cererea de reintegrare a salariatului care nu a fost de acord cu concedierea. La examinarea cauzei s-a stabilit că femeia concediată a fost angajată inițial cu contract de muncă pe durată determinată în timp ce salariatul principal se afla în concediu de maternitateși concediul parental ulterior. În timp ce lucra, angajata temporară a mers mai întâi în concediu de maternitate și apoi în concediu de maternitate. Odată cu plecarea salariatei principale, contractul de muncă cu aceasta a fost reziliat din motivele de mai sus. Instanța, hotărând să respingă cererea reclamantei, a arătat că pentru contractele de muncă pe durată determinată încheiate între un angajator și un salariat pe durata atribuțiilor de serviciu de salariată absentă - femeie aflată în concediu de maternitate, sunt aplicabile dispozițiile art. Artă. 256, 261 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică, inclusiv în cazul unui angajat nou angajat care merge în concediu pentru creșterea copilului. Legalitatea concedierii lucrătorului temporar și corectitudinea concluziilor instanței de fond au fost confirmate de instanța superioară, care a menținut decizia (decizia Judecătoriei Kirovo-Chepetsky din Regiunea Kirov din 09/04/ 2008; hotărârea completului de judecată pentru cauzele civile al Tribunalului Regional Kirov din 10.09.2008).

Lucrator temporar - gravida

În conformitate cu partea 3 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă concedierea unei femei din cauza expirării unui contract de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata îndatoririlor unui angajat absent și este imposibil, cu acordul scris al femeii, să o transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului înainte de sfârșitul sarcinii (ca post vacant fie un loc de muncă corespunzător calificărilor femeii, fie un post inferior vacant, sau loc de muncă mai puțin plătit), pe care o femeie o poate realiza ținând cont de starea ei de sănătate. In acest caz, angajatorul este obligat sa ii ofere toate posturile vacante pe care le are in domeniul dat care indeplinesc cerintele specificate. Un post vacant este un post prevăzut în tabelul de personal al organizației care este vacant, adică nu este ocupat (nu este ocupat) de un anumit angajat. Postul de salariat absent temporar de la serviciu, care include o salariată aflată în concediu de maternitate, nu este vacant, întrucât salariatul specificat își păstrează locul de muncă. Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe durata salariatului absent, în temeiul art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform poziției judiciare, este un drept și nu o obligație a angajatorului.

Concluzia 9: O lucrătoare temporară însărcinată poate fi concediată din cauza demisiei salariatului principal, în timp ce postul vacant ulterior (după concediere) al aceluiași post nu mai obligă angajatorul să îl ofere ca post vacant. În ziua concedierii, acest post nu este încă considerat vacant și nu este inclus în numărul de posturi vacante oferite unei angajate însărcinate în conformitate cu partea 3 a art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu: o angajată angajată cu contract de muncă pe durată determinată pentru a înlocui o angajată absentă a fost concediată, în ciuda stării de sarcină, din cauza revenirii la locul de muncă a salariatei principale. Contestând în instanță concedierea acesteia, reclamanta a indicat că angajatorul nu i-a oferit postul vacant care devenise vacant din cauza concedierii salariatului principal în aceeași zi a concedierii. Instanța a constatat următoarele: potrivit clauzei 2 din contractul de muncă cu reclamantul, data de încheiere a contractului este ziua anterioară celei de plecare a salariatului absent (“A”). La data de 30.07.2012 „A” a scris o declarație despre întreruperea concediului de maternitate și dorința de a începe munca, în legătură cu care reclamantei i s-a transmis aviz de concediere pe motiv de expirare a contractului de muncă. Prin ordonanța din 2 august 2012, reclamanta a fost eliberată din funcție în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - din cauza expirării contractului. La momentul concedierii, reclamanta era însărcinată, lucru cunoscut de angajator. Angajatorul a urmat procedura de concediere: reclamanta a fost avertizata in prealabil cu privire la incetarea contractului, i s-au oferit toate posturile vacante aflate la dispozitia paratei, pe care aceasta a refuzat sa le ocupe. Deoarece post vacant„A” la momentul concedierii reclamantului nu a putut fi luată în considerare, concedierea a fost recunoscută de către instanță ca fiind în conformitate cu legea, cererea angajatului de a declara concedierea ilegală a fost respinsă pe bună dreptate (decizia Tribunalului Districtual Zasviyazhsky din Ulyanovsk din 11 septembrie 2012, hotărâre de recurs a Tribunalului Ulyanovsk din 4 decembrie 2012 în cauza-33-3824/2012).

3. Part-time

Un muncitor cu fracțiune de normă, adică un angajat angajat cu normă parțială, poate fi considerat indirect unul dintre lucrătorii temporari. Caracterul temporar al relațiilor de muncă se datorează prezenței în Codul Muncii al Federației Ruse a unei baze suplimentare pentru încetarea contractului de muncă cu persoane care lucrează cu normă parțială, prevăzută la art. 288 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă poate fi reziliat dacă este angajat un salariat pentru care această muncă va fi cea principală, despre care angajatorul avertizează persoana specificată în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. incetarea contractului de munca.

Cu toate acestea, această categorie de lucrători este, de asemenea, predispusă la litigii care decurg din concediere în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, asociat cu înțelegerea greșită de către părți a relațiilor de muncă, atât motivele concedierii, cât și particularitățile relațiilor de muncă cu lucrătorii cu fracțiune de normă.

Concluzia 10: Condiția de muncă cu fracțiune de normă nu se modifică la schimbarea funcției ocupate (rotație), dacă nu se stabilește altfel prin contractul de muncă; cu toate acestea, rămân motive suplimentare de concediere

Practica: salariatul nu a fost de acord cu concedierea sa conform art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, considerându-l ilegal pe baza aleasă. Instanța a constatat că la angajarea reclamantei s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru un anumit post cu fracțiune de normă, ulterior, salariatul a fost mutat pe o altă funcție, despre care părțile au încheiat un acord adițional la contractul de muncă; Instanța nu a fost de acord cu opinia salariatului conform căreia, la transferul pe o altă funcție, acesta a încetat să mai fie lucrător cu fracțiune de normă și, prin urmare, nu mai putea fi concediat în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse ca lucrător cu fracțiune de normă. Instanța a indicat că părțile nu au modificat condiția de normă parțială, fapt care a fost confirmat prin contractul de muncă depus cu adaos, fișe de pontaj și ordine. Având în vedere cele de mai sus, instanța a ajuns la concluzia că concedierea unui salariat cu fracțiune de normă în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece a fost angajat un alt angajat pentru care această lucrare era cea principală. Instanța a respins cererea angajatului (decizia Tribunalului Districtual Koptevsky din Moscova din 7 iunie 2011 în cazul nr. 2-1113/11).

4. Sezonier

Lucrătorii sezonieri, precum și persoanele care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la două luni (denumite în continuare „lucrători pe termen scurt”), sunt, de asemenea, „lucrători temporari” tipici. Cu toate acestea, litigiile cu această categorie de salariați apar din alte motive care nu țin de încetarea contractului de muncă. Deci, piatra de poticnire devine:

- indemnizația de concediere (angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni nu primesc indemnizație de concediere la concediere (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar angajații angajați în muncă sezonieră și concediați din cauza lichidării organizarea, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, indemnizația de concediere este stabilită într-o sumă redusă - în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- plata despăgubirilor pentru vacanta nefolosita la concediere sau la acordarea concediului în natură (lucrătorii sezonieri și lucrătorii care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni au dreptul la două zile lucrătoare de concediu pentru fiecare lună de muncă - articolele 295, 291 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- includerea perioadelor de muncă în vechimea în muncă (perioadele munca sezoniera sau temporare pe o perioadă de până la două luni, alături de alte perioade de activitate, sunt incluse în vechimea în muncă necesară pentru atribuirea unei pensii - art. 10 din Legea federală din 17 decembrie 2001 nr. 173-FZ „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”).

Concluzia 11: perioadele de muncă sezonieră trebuie incluse în vechimea în muncă pentru calcularea pensiei. Dacă aceste perioade sunt controversate, confirmarea faptului de muncă sezonieră este posibilă prin instanță.

Exemplu: G. a depus o cerere împotriva Fondului de Pensii (PF) pentru a include perioadele în litigiu în vechimea în muncă pentru calcularea pensiei. Pentru a susține pretențiile, reclamantul a indicat că PF a refuzat să includă perioade controversate de muncă sezonieră în vechimea în muncă din cauza greșelilor comise. Departamentul HRîn carnetul de muncă al reclamantului. Instanța a constatat că la completarea perioadelor de muncă sezonieră în carnetul de muncă au fost comise următoarele erori: într-un proces-verbal de concediere nu era semnătura directorului, dar era sigiliu. În altele au existat neconcordanțe în ordinele în baza cărora reclamantul a fost angajat și concediat. Aceste erori contravin cerințelor regulilor de completare a carnetelor de muncă. Cu ajutorul mărturiei martorilor, reclamantul a putut face dovada faptului muncii sezoniere repetate la gospodăria colectivă. Instanța a decis să includă perioadele controversate de muncă în vechimea reclamantului pentru calcularea pensiei (decizia Tribunalului Districtual Sovetsky din Tomsk din 27 februarie 2012).

Concluzii

1. Litigiile cu lucrătorii temporari variază în ceea ce privește subiectul revendicării, pretențiile și justificările cererilor. Nu toate cerințele sunt aceleași pentru diferite categorii„muncitori temporari”.
2. Instanțele urmăresc clar poziția legalității încetării de către un angajator a unui contract de muncă cu un „lucrător temporar” la data expirării contractului de muncă, indiferent de condițiile specifice modificate. Dacă termenul contractului de muncă nu s-a modificat, se aplică clauza 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru încetarea acestuia este legală.
3. Garantiile stabilite prin art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește femeile însărcinate și persoanele cu responsabilități familiale, legate de interzicerea încetării contractului de muncă, nu se aplică în cazul relațiilor de muncă temporare. Totodată, obligația de a oferi posturi vacante femeii concediate rămâne pentru toate cazurile de concediere a unei gravide.
4. Crearea artificială a condițiilor de încetare a unui contract de muncă în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este considerat de către instanțele drept o abuz de către angajator a dreptului său, iar concedierea este recunoscută ca fiind ilegală.
5. În cazul în care angajatorul nu respectă cerințele din partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse privind procedura de notificare înainte de concediere, instanța nu constată niciun temei pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală, întrucât reclamantul, încheind un contract de muncă pe durată determinată, cunoștea durata de valabilitate a acestuia și consecințele expirării contractului de muncă, iar angajatorul, exercitându-și dreptul, încetează raportul de muncă cu salariatul ca urmare a expirării contractului de muncă.
6. Dacă anterior principalul argument al unui salariat într-un litigiu rezultat din concediere a fost ilegalitatea angajatorului în încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, atunci modernul practica judiciara, ca urmare a modificărilor aduse în 2006. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse practic nu observă astfel de argumente.
7. Lucrători cu fracțiune de normă, care, de fapt, sunt în mare parte lucrători temporari (inainte de a angaja un angajat pentru care aceasta munca va fi cea principala), muncitori sezonieri iar „lucrătorii pe termen scurt” își contestă foarte rar concedierea. Aceste categorii de „lucrători temporari” se caracterizează prin alte creanțe - pentru salarii, alte creanțe bănești sau legate de acestea.

Dacă angajatul tău pleacă în vacanță și nu există nimeni care să-l înlocuiască, una dintre opțiunile de rezolvare a problemei ar fi să angajezi un alt angajat în timpul vacanței angajatului principal (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorii recurg de obicei la angajarea de oameni noi în cazurile în care angajatul principal pleacă în concediu pentru o perioadă suficient de lungă.

Înregistrarea unui lucrător temporar

Angajatorul trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu noul angajat. Ar trebui să indice data începerii muncii, durata contractului, motivul „urgenței”, precum și funcția și numele complet al turistului, ale cărui atribuții vor trebui îndeplinite de angajatul nou angajat (articolul 57). din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, textul poate indica: „contractul a fost încheiat pentru perioada de absență a specialistului în management de birou A.N Kotomina, care lipsește din cauza concediului anual plătit”.

Ordinul de angajare - formularul N T-1 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1) trebuie, de asemenea, să indice că nou angajat angajat temporar în locul salariatului principal. Pentru a face acest lucru:

• în antetul comenzii „angajat pe” puteți indica nu un număr anume, ci prin „data intrării în muncă...” și apoi numele complet al angajatului principal;
• la rândul „condiții de angajare, natura muncii” se indică: „pentru o perioadă de absență temporară...” și apoi numele complet al salariatului principal.

Referitor la cartea de munca angajat temporar, apoi în conformitate cu cerințe generale este necesar să se facă o evidență a angajării fără a menționa că va lucra în locul unui angajat temporar absent.

Caracteristici ale muncii angajaților temporari în funcție de durata contractului

Dacă vacanța angajatului principal durează mai puțin de 2 luni, atunci trebuie să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu persoana care va trebui să-și îndeplinească atribuțiile pe o perioadă de până la 2 luni (Articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). El nu va fi pus în probațiune. De asemenea, salariatul temporar va avea dreptul la concediu. Durata acestuia este determinată conform principiului - 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă (Articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sau, în loc să iei o vacanță, poți să-l plătești.

Dacă, din cauza unei concedii mai lungi a salariatului principal, se încheie un contract pe durată determinată pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, atunci puteți stabili o perioadă de probă pentru noul salariat, dar pentru maximum 2 săptămâni (articolul 70). din Codul Muncii al Federației Ruse). În ceea ce privește acordarea de concedii sau plata compensațiilor pentru concediile nefolosite, astfel de angajați sunt supuși reguli generale.

Ne descurcăm pe cont propriu în timp ce angajatul este în vacanță

Nu doar persoana nou-angajată în locul său, ci și alți angajați care lucrează în organizația dvs. pot îndeplini atribuțiile unui angajat care a plecat în vacanță. Există 2 opțiuni aici.

Substituţie implică transferul temporar al unuia dintre angajații dvs. la locul unui angajat care a plecat în vacanță (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În această perioadă, angajatul transferat prestează doar munca unui vacantar (este posibil să uite de sarcinile sale în funcția anterioară) și primește un salariu în conformitate cu munca pe care o prestează. Puteți emite o înlocuire folosind o comandă obișnuită. Potrivit pentru asta