Încetarea contract de muncaînseamnă încetarea raportului de muncă dintre salariat și angajator. În legislația actuală a muncii, alături de conceptul de „încetare a unui contract de muncă”, există și alte concepte care înseamnă încheierea relaţiile de muncăîntre părțile unui contract de muncă: „încetarea contractului de muncă” și „concedierea”. Aceste concepte sunt apropiate ca înțeles, dar nu sunt identice și diferă în conținutul lor juridic.

Astfel, rezilierea unui contract de muncă reprezintă încetarea drepturile muncii relatia angajat-angajator. „Încetarea unui contract de muncă” este conceptul cel mai general și larg care acoperă toate cazurile de încetare a unui contract de muncă încheiat, de încetare a unui raport de muncă (cu acordul părților; la inițiativa unui angajat sau angajator; la cerere). a terților autorizați, cu excepția oricăror circumstanțe, posibilitatea de a continua relațiile de muncă etc.).

Conceptul de „concediere a unui salariat” este, de fapt, apropiat de conceptul de „încetare a unui contract de muncă”, dar nu acoperă cazurile de încetare a unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților.

„Încetarea unui contract de muncă” este un concept mai restrâns, este o încetare voluntară a raporturilor de muncă din inițiativa uneia dintre părțile contractului de muncă sau din inițiativa anumitor organisme care au dreptul de a cere această încetare. Diferența dintre conceptul de „încetare a unui contract de muncă” și conceptul de „încetare a unui contract de muncă” este că primul acoperă atât acțiunile volitive unilaterale și bilaterale, cât și evenimentele, în timp ce a doua acoperă doar acțiunile volitive unilaterale.

Un contract de muncă este reziliat numai dacă există anumite motive pentru încetarea lui și respectarea regulilor de concediere a unui angajat pe această bază specifică. Temeiul încetării unui contract de muncă este o împrejurare a vieții, care este consacrată în lege ca fapt juridic necesar pentru încetarea raportului de muncă. Incetarea unui contract de munca inseamna concomitent concedierea salariatului.

Codul Muncii al Federației Ruse consacră un întreg capitol rezilierii unui contract de muncă - Capitolul 13, care prevede motivele și procedura de încetare a contractului de muncă. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu este singurul act juridic de reglementare care reglementează încetarea unui contract de muncă. Astfel, motivele de încetare a contractelor de muncă care diferă de cele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse sunt cuprinse într-o serie de alte legi federale.

De menționat că termenii contractului de muncă pot stabili și motive suplimentare de concediere, dacă sunt permise. legislatia actuala si nu o contrazice. Codul Muncii al Federației Ruse reglementează dreptul părților la un contract de muncă, în anumite cazuri, de a include în contractul de muncă motive suplimentare pentru încetarea raporturilor de muncă (articolele 278, 307, 312, 347 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Încetarea unui contract de muncă este considerată legală cu condiția ca, pe lângă existența motivelor prevăzute de lege, angajatorul să respecte procedura stabilită de încetare a contractului de muncă, precum și să ofere garanțiile la concediere stabilite de lege pentru anumite categorii de persoane. angajati.

Astfel, nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada invalidității sale temporare și în timpul vacanței (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), femeile însărcinate, precum și femeile. cu copii sub vârsta de trei ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii conform clauzei 1, sub-clauza „a”, clauza 3, clauza 5-8, 10 și 11 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 5 al articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse se efectuează ținând cont de avizul motivat al organului sindical ales al acestei organizații, în conformitate cu art. 373 Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului sindical ales.

Luarea în considerare a avizului organului sindical nu este necesară în cazul în care un angajat care nu este membru al unui sindicat este concediat sau dacă există un sindicat în organizație, dar angajatul este legat prin relații de apartenență cu un alt sindicat care nu are un organism sindical primar în această organizație.

Reprezentanții angajaților care participă la negocieri colective în perioada desfășurării lor nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organismului. Autorizarea acestora pentru reprezentare, cu excepția cazurilor de încetare a unui contract de muncă pentru săvârșirea unei infracțiuni, pentru care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale se prevede concedierea de la serviciu.

Încetarea unui contract de muncă cu un angajat sub 18 ani la inițiativa angajatorului (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației), pe lângă respectarea procedurii generale, este permisă numai cu acordul persoanei relevante. inspecția de stat munca si comisia pentru afacerile minorilor.

Potrivit art. 374 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediere la inițiativa angajatorului în conformitate cu clauza 2, subclauza. „b” clauza 3 și clauza 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a managerilor (adjuncții acestora) ai organelor colegiale sindicale alese ale organizației, diviziuni structurale(nu mai mici decât lucrătorii din magazin și echivalentul acestora) care nu sunt eliberați din locul de muncă principal, pe lângă procedura generală de concediere, sunt admise numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales relevant.

Totodată, prevederile părții întâi a art. 374 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt supuse aplicării în conformitate cu sensul constituțional și legal identificat în Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 4 decembrie 2003 nr. 421-O „În cazul verificării constituționalitatea dispozițiilor din partea a doua a articolului 170 și partea a doua a art. 235 Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 3 din art. 25 din Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”, care a recunoscut normele cuprinse în legile federale și interzicerea concedierii unui angajat care a săvârșit un act ilegal, care este temei legal a inceta un contract de munca la initiativa angajatorului.

Stabilirea în Codul Muncii al Federației Ruse a garanțiilor pentru un angajat la concedierea acestuia pentru neexecutarea repetată fără motive întemeiate responsabilități de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară, reprezintă o restrângere disproporționată a drepturilor angajatorului ca parte la contractul de muncă și în același timp subiect activitate economică si proprietarul. Acest tip de restricție nu se datorează necesității de a proteja drepturile și libertățile consacrate de art. 30 (partea 1), 37 (partea 1) și 38 (părțile 1 și 2) din Constituția Federației Ruse, încalcă codul activității economice (antreprenoriale), drepturile de proprietate, denaturează esența principiului libertății muncii și, prin urmare, contravine cerințelor art. 8, 34 (partea 1), 35 (partea 2), 37 (partea 1) și 55 (partea 3) din Constituția Federației Ruse.

În legislația rusă a muncii, există concepte care diferă în conținutul lor: „încetarea” unui contract de muncă, „încetarea” contractului de muncă și „concedierea” unui angajat. Termenul de „încetare” a unui contract de muncă este folosit într-un sens mai larg și acoperă aproape toate motivele cu care legea leagă încetarea unui contract de muncă (acordul părților, inițiativa salariatului sau angajatorului, expirarea contractului de muncă). , etc.). Termenul „încetare” a unui contract de muncă include încetarea raportului de muncă la inițiativa uneia dintre părțile acestuia (angajat sau angajator). Trebuie să presupunem că acest termen poate fi aplicat tuturor cazurilor de încetare a raporturilor de muncă, cu excepția motivelor dincolo de voința părților. Termenul „concediere” este echivalent cu termenul „încetare” a unui contract de muncă.

Încetarea unui contract de muncă este posibilă numai din motivele specificate în Codul Muncii al Federației Ruse sau în alte legi federale. Astfel, se stabilesc temeiurile generale de încetare a unui contract de muncă, aplicabile tuturor salariaților fără excepție; cuprinde 11 puncte care prevăd încetarea unui contract de muncă din inițiativa reciprocă a părților sale, din inițiativa salariatului, din inițiativa angajatorului, din cauza unor circumstanțe obiective independente de voința părților la contractul de muncă, etc. Să luăm în considerare fiecare dintre ele separat.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor. Clauza 1 prevede că contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților. Acest motiv de încetare a unui contract de muncă se aplică atât contractelor de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată, cât și contractelor de muncă pe durată determinată. Legislația muncii nu conține excepții de la această normă. Prin urmare, practica rezilierii numai a contractelor de muncă pe durată determinată prin acordul părților ar trebui considerată incorectă. Apare atunci când există o exprimare reciprocă a voinței părților care vizează încetarea acesteia. Dorința unei singure părți nu este suficientă pentru a rezilia un contract de muncă pe această bază. Nu contează însă de la care parte a venit inițiativa încetării raportului de muncă: de la salariat sau de la angajator.

Un contract de muncă poate fi reziliat exact în perioada convenită de părți. Dacă părțile nu au putut ajunge la un acord cu privire la momentul încetării contractului de muncă, atunci nu s-a ajuns la un acord și încetarea pe această bază este inacceptabilă.

În rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” prevede că, prin acordul părților (clauza 1 a articolului 77), încetarea unui contract de muncă încheiat atât pe o perioadă nedeterminată, cât și pe o anumită perioadă este permisă la încheierea unui acord între angajați și angajator în orice moment. în termenul convenit părțile. Anularea unui astfel de acord privind perioada și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului.

Incetarea unui contract de munca din cauza expirarii contractului de munca. Această bază de încetare a unui contract de muncă (clauza 2), desigur, se aplică numai contractelor de muncă încheiate pe o perioadă. Nu funcționează automat, adică un contract de munca se inceteaza numai daca una dintre partile sale isi exprima dorinta de a-l inceta din cauza expirarii termenului. Dacă, după expirarea contractului relaţiile de muncă continuă efectiv și nicio parte nu a cerut încetarea acestora, contractul de muncă se consideră a fi continuat pe perioadă nedeterminată.

Atunci când are loc o schimbare a proprietarului proprietății, o reducere a numărului sau a personalului de angajați este permisă numai după înregistrare de stat transferul dreptului de proprietate.

Relațiile de muncă cu angajații se păstrează chiar și atunci când se modifică jurisdicția (subordonarea) organizației, precum și în timpul reorganizării acesteia. În acest caz, salariatul trebuie să-și exprime acordul pentru continuarea raportului de muncă. Ea poate fi exprimată atât oral, cât și în scris, întrucât legiuitorul nu stabilește o formă obligatorie de consimțământ a salariatului. În cazul în care un angajat refuză să-și continue relația de muncă în organizația transformată, el este supus concedierii din motivele menționate mai sus.

Încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări determinate de părți termenii contractului de muncă (clauza 7). Când, din motive legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă stabiliti de părțile acestuia nu pot fi păstrați, pot fi modificați la inițiativa angajatorului. În acest caz, angajatorul este obligat să notifice salariatul cu cel mult două luni înainte de modificările viitoare, precum și de motivele care le-au determinat, în scris. În cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiţii, angajatorul trebuie să îi ofere un alt post vacant sau loc de muncă vacant atât corespunzătoare calificărilor sale cât şi unei poziţii inferioare sau loc de muncă mai puțin plătit pe care le poate efectua ţinând cont de starea sa de sănătate. Angajatorul trebuie să ofere în scris o astfel de muncă. Totodată, acesta trebuie să ofere angajatului toate posturile disponibile în zonă. Angajatorul ar trebui să deschidă posturi vacante în alte localităţi numai dacă acest lucru este prevăzut în contractul colectiv de muncă, acordurile sau contractul de muncă. În lipsa unei astfel de munci, precum și a refuzului salariatului de a munci care i se oferă, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu clauza 7. În cazul în care organizația a introdus temporar un regim de muncă cu fracțiune de normă pentru a preveni concedierile în masă, iar angajatul nu dorește să continue să lucreze în acest regim, contractul de muncă cu acesta se reziliază în temeiul clauzei 2 cu asigurarea garanțiilor și compensațiilor corespunzătoare. .

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 prevede că încetarea unui contract de muncă în temeiul clauzei 7 va fi legală numai dacă angajatorul furnizează dovezi care confirmă că modificarea condițiilor de muncă. contractul a fost o consecință a schimbărilor în organizarea muncii sau în organizarea producției, de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație. cu termenii contractului sau contractului colectiv. În lipsa unor astfel de dovezi, încetarea contractului de muncă conform clauzei 7 partea 1 nu poate fi recunoscută ca legală.

Încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, cerută pentru acesta în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte reglementări acte juridice Federația Rusă sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător (clauza 8). permite posibilitatea încetării unui contract de muncă din cauza refuzului salariatului de a fi transferat la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate. O astfel de concediere se efectuează dacă un angajat care, în conformitate cu un raport medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, o refuză. Este permis și în cazul în care organizația nu are un loc de muncă la care angajatul ar putea fi transferat. Concedierea se face în baza clauzei 8.

Încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul. Refuzul unui angajat de a se transfera în legătură cu un transfer în altă locație este o bază independentă pentru încetarea contractului de muncă (clauza 9).

Unul dintre tipurile de transfer de angajat la altul loc de muncă permanent la inițiativa angajatorului este transferul la locul de muncă în altă locație. Acest tip de traducere este reglementat. Este permis, în primul rând, numai cu acordul angajatului însuși și, în al doilea rând, cu condiția ca întreaga organizație să se mute într-o altă zonă, și nu diviziile sale structurale individuale (birouri de reprezentanță etc.). Din păcate, legislația muncii nu conține conceptul de altă localitate.

Curtea Supremă a Federației Ruse în rezoluția sa din 17 martie 2004. a indicat că o altă zonă ar trebui înțeleasă ca zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare. Deci, în cazul în care salariatul refuză un astfel de transfer, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat conform clauzei 9.

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute atât de Codul Muncii al Federației Ruse, cât și de alte legi federale. De exemplu, în conformitate cu paragraful 3 al art. 56 din Legea Federației Ruse din 12 iulie 1995 „Cu privire la educație”, un contract de muncă cu personalul didactic poate fi reziliat, cu excepția motivelor generale prevăzute și pentru alte motive suplimentare, cum ar fi încălcarea gravă repetată a cartei unui instituție de învățământ în termen de un an; utilizarea, inclusiv o singură dată, a metodelor educaționale asociate cu violența fizică și psihică împotriva personalității elevului, elevului etc.

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt indicate la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Am atins deja unele dintre ele mai sus.

Motivele generale sunt:

1. Acordul părților.

După cum rezultă din art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Este importantă nu doar dorința părților de a înceta relația, ci și acordul asupra momentului (perioada, data) rezilierii contractului.

Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse impune obligația angajatorului de a avertiza angajatul cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere, în caz contrar, contractul de muncă pe durată determinată se transformă într-un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, în art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse definește momentele de încetare a anumitor contracte de muncă pe durată determinată. Astfel, la încheierea unui contract de muncă pe durata anumită muncă, pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent, pe durata munca sezoniera- astfel de contracte se inceteaza in mod corespunzator: la terminarea lucrarii prevazute prin contract, cu revenirea la locul de munca a salariatului inlocuitor, la sfarsitul sezonului.

În toate cazurile, angajatorul trebuie să avertizeze salariatul și să emită un ordin scris corespunzător, care este predat salariatului împotriva semnăturii.

3. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului.

Contractul este reziliat la data după voie angajat (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, salariatul trebuie să notifice angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de dorința acestuia de a înceta raportul de muncă. O perioadă diferită poate fi stabilită prin acordul părților sau specificată în lege (de exemplu, managerul trebuie să informeze angajatorul cu cel puțin o lună în avans - articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar dacă un contract de muncă se încheie cu un salariat pe o perioadă de până la două luni sau cu un lucrător sezonier, atunci angajatorul este informat despre încetare anticipată contract de muncă pentru trei zile calendaristice (articolele 292, 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă, după depunerea unei notificări de concediere, un angajat își schimbă decizia, acesta are dreptul să-și retragă preavizul în orice moment înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere. Acest lucru este întotdeauna posibil, cu excepția situației în care un alt salariat este invitat în scris să înlocuiască salariatul care demisionează, care, în conformitate cu art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale nu pot fi refuzate încheierea unui contract de muncă.

4. Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului.

Acest alineat nu se aplică în mod independent și se referă la art. 81, care conturează motivele de încetare a contractului la inițiativa angajatorului. Vom lua în considerare aceste motive în continuare.

În conformitate cu art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, lichidarea unei organizații atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor în ordinea succesiunii către alte persoane.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă zonă, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestor unități structurale se realizează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a o organizație (partea 4 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Angajații trebuie să primească o notificare scrisă cu privire la viitoarea concediere cu cel puțin două luni înainte (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariatului concediat i se plătește, pe cheltuiala angajatorului, o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la it (Partea 2 a articolului 178 din Codul Muncii RF). Și la concedierea din organizațiile situate în nordul îndepărtat, menținerea salariului este posibilă pentru a patra, a cincea și a șasea lună (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu acordul scris al angajatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta fără preaviz de concediere cu două luni înainte, plătind simultan o compensație suplimentară proporțională cu reducerea perioadei de preaviz (părțile 2 și 3 ale articolului 2). 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Despre lichidarea și reducerea personalului lucrătorilor temporari (cei cu o perioadă de contract de până la două luni) sunt avertizați cu trei zile în avans, iar indemnizația de concediere poate fi prevăzută în contract (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). ), și muncitori sezonieri un preaviz de șapte zile și indemnizație de concediere de cel puțin două săptămâni de câștig (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La concedierea angajaților din cauza încetării activității de către angajator - o persoană fizică, condițiile de preaviz de concediere, precum și cazurile și cuantumurile indemnizației de concediere și a altor plăți compensatorii, sunt stabilite prin contractul de muncă (articolul 307 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). În cazul în care contractul nu prevede aceste garanții, se aplică prevederile legii.

2. Reducerea numărului sau personalului angajaților organizației.

La desfasurarea acestor activitati, angajatorul este obligat sa ofere salariatului un alt loc de munca disponibil (posturi vacante). Toate posturile (lucrările) pe care angajatul le poate ocupa (efectua) trebuie să fie oferite, ținând cont de aptitudinile și starea de sănătate a acestuia.

Dacă reducerile de personal conduc la concedierea lucrătorilor, atunci lucrătorii cu productivitate a muncii și (sau) calificări mai mari au un avantaj.

Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, preferința rămâne la locul de muncă:

• familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);
• persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
• angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
• persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși combatanți cu handicap în apărarea Patriei;
• angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului fără întrerupere a muncii (Partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• alte persoane specificate în contractul colectiv al organizaţiei.

În conformitate cu partea 1 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației și posibila încetare a contractelor de muncă cu angajații pe această bază, angajatorul trebuie, de asemenea, să informeze în scris organul sindical ales al acestei organizații. , și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante.

La concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat este necesară coordonarea deciziei cu sindicatul.

3. Inadecvarea salariatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării.

Pe această bază, un angajat poate fi concediat dacă este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă cu acordul său. Pentru a proteja drepturile lucrătorilor, comisia de certificare trebuie să includă un membru al comisiei de la organismul sindical ales relevant (Partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Schimbarea proprietarului proprietății organizației.

La încetarea unui contract de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef în legătură cu o schimbare a proprietarului organizației, noul proprietar este obligat să plătească despăgubiri angajaților indicați în valoare de cel puțin trei câștiguri lunare medii ale angajatului (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, nu li se pot deduce bani pentru zile nelucrate concediu folosit în avans etc. (Articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Punctele de la 5 la 10 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt concedieri disciplinare (penalități - articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare procedura de aplicare a acestora trebuie să respecte cu strictețe procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară.

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă dacă salariatul a săvârșit deja o abatere disciplinară pentru care este supus în modul prescris a fost aplicată o sancțiune disciplinară și acest angajat săvârșește din nou o abatere disciplinară, iar sancțiunea anterioară nu a fost încă ridicată la acest moment. Acțiune disciplinară este înlăturat automat la un an de la cerere, cu excepția cazului în care a fost îndepărtat mai devreme din ordinul angajatorului.

Regulile generale de aplicare a sancțiunilor sunt următoarele:

• trebuie luată o explicație sau întocmit un act;
• un ordin pentru fiecare caz de încălcare se emite în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar stabilirii avizului acestuia. reprezentativ al angajaților, dar în orice caz nu mai târziu de șase luni de la data abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau audit- în cel mult doi ani de la data săvârșirii infracțiunii.

6. Încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat.

Încălcări grave unice ale obligațiilor de muncă înseamnă:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă pe întreaga tură sau absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru;

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau altă ebrietate toxică.

Concedierea este posibilă numai atunci când angajatul este orele de lucru se afla în stare de ebrietate pe teritoriul organizației sau unității în care, în numele conducerii, trebuia să îndeplinească funcții de muncă.

Prezența salariatului de alcool, droguri sau alte intoxicații toxice și faptul apariției sale în această stare la locul de muncă trebuie dovedite de către angajator. Probele vor fi un raport medical sau alte probe (de exemplu, mărturia martorilor);

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, precum și dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unei autorități abilitate să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

7. Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bani sau valorile mărfurilor, dacă aceste acțiuni dau naștere la o pierdere a încrederii în el din partea angajatorului

Lucrătorii cărora li se poate aplica această bază sunt persoane care deservesc active monetare și de mărfuri. Pe această bază, paznicii, curățenii etc., care nu deservesc (depozitare, prelucrare, fabricare) valori monetare și de mărfuri, deși le pot folosi în procesul de lucru, nu pot fi concediați.

Aplicarea acestui temei nu depinde de alte tipuri de răspundere și de existența unui acord pe deplin răspundere financiară. În această situație, vinovăția salariatului este stabilită de însuși angajator pe baza probelor de care dispune.

8. Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități.

Nu există o definiție a infracțiunii imorale în lege. Se pare că ar trebui înțeles ca infracțiuni care încalcă acceptate norme juridice, legată direct de moralitate, săvârșită de salariat atât la locul de muncă, cât și la domiciliu și care nu corespunde calităților morale cerute pentru funcțiile ocupate sau pentru munca prestată de acesta în legătură cu creșterea minorilor.

Numai salariații care îndeplinesc funcții educaționale, adică profesori, educatori sociali, educatori etc., pot fi concediați pe această bază.

9. Luarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.

10. O încălcare o singură dată gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța) sau adjuncții săi a obligațiilor lor de muncă.

Un manager poate fi concediat pentru încălcări grave generale o singură dată (articolul 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și pentru alte încălcări grave care trebuie specificate fie în acord individual cu un angajat sau în local reglementărilor, cu care managerul este familiarizat cu semnătura.

11. Depunerea documentelor false de către angajat la angajator la încheierea unui contract de muncă.

In conformitate cu Codul Muncii, salariatul prezinta un pachet intreg diverse documente(Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse), care poate fi extins legislativ în unele cazuri, ținând cont de specificul muncii.

Falsificarea documentelor poate fi sub formă (când întregul document este fals) și în conținut (când un document valid conține mențiuni false).

12. Acest alineat - încetarea accesului la secretele de stat - a fost mutat de legiuitor la art. 83 TK.

13. Cazuri prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai colegiului organ executiv organizatii.

Rezilierea contractului din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților

În conformitate cu art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza următoarelor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți:

1. Apelarea unui angajat la serviciul militar sau trimiterea lui la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește.

La încetarea raporturilor de muncă pe baza specificată, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de un câștig mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea contractului de muncă pe această bază se efectuează pe baza unei cereri din partea salariatului la prezentarea de către salariat a unei somații de la biroul de înmatriculare și înmatriculare militară de a se prezenta la secția de recrutare pentru serviciu. Numai în acest caz, Legea federală „Cu privire la statutul personalului militar” garantează dreptul unui militar care a lucrat la o întreprindere de stat (municipală) înainte de recrutare de a reveni la locul său anterior de muncă în termen de șase luni de la data demobilizării.

2. Reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă.

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă numai dacă este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său la un alt loc de muncă. În plus, în acest caz, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3. Nefiind ales în funcție.

În mod logic, acest alineat se aplică în cazul nereelegerii unui angajat care deține o anumită funcție, termen nou. Întrucât la ocuparea concurențială a unui post, pe lângă un astfel de angajat, pot participa și persoane care ocupă alte funcții, iar dacă nu sunt aleși, rămân în funcțiile lor și nu este nevoie să le concedieze. De asemenea, un solicitant din stradă, adică nu un angajat al organizației, poate participa la selecția competitivă, iar dacă nu este ales, nu trebuie să fie concediat, deoarece nu a devenit angajat.

4. Condamnarea unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarea jobul anteriorîn conformitate cu hotărârea judecătorească care a intrat în vigoare.

În conformitate cu art. 392 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare legal este obligatoriu pentru toate autoritățile puterea de stat, guvernele locale, asociaţiile obşteşti, oficiali, alte persoane sau persoane juridiceși este supus unei execuții stricte în toată Federația Rusă.

Daca pedeapsa aleasa in sentinta il impiedica pe salariat sa-si continue munca activitatea muncii(de exemplu, închisoare, privarea de dreptul de a ocupa o anumită funcție sau de a se angaja în anumite activitati), atunci în acest caz contractul de muncă este supus încetării prin emiterea de către angajator a ordinului 11 corespunzător.

Potrivit părții 3 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua concedierii unui angajat este ultima zi de muncă. Dacă angajatul a fost arestat înainte de proces, atunci ziua concedierii lui va fi considerată ultima zi de muncă. Acesta este unul dintre puținele cazuri de concediere a unui angajat de luna trecută.

5. Recunoașterea angajatului ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical.

În acest caz, angajatorul este obligat să înceteze raportul de muncă cu salariatul. Baza emiterii unui ordin adecvat poate fi doar un raport medical al experților autorizați ai MSEC (comisie de experți medicali și sociali).

6. Decesul unui angajat sau angajator - individual, precum și instanța care recunoaște un angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută.

Dacă prima jumătate a acestei baze este suficient de clară, atunci problema recunoașterii unei persoane ca dispărută sau decedată este extinsă în timp și duce, de asemenea, la concedierea în trecut, după ce persoana este recunoscută ca atare în instanță.

7. Apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiuni militare, catastrofă, orice alt dezastru, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau un organism guvernamental al subiectului relevant al Federației Ruse.

Nu doar un eveniment trebuie să aibă loc, ci și o decizie de a-l recunoaște ca o urgență de către autoritatea relevantă.

8. Descalificarea sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile ce îi revin conform contractului de muncă.

9. Expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și cu alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile conform contractului de muncă.

10. Încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces.

În art. 23 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat” definește condițiile pentru încetarea accesului unui funcționar sau cetățean la secretele de stat.

În cazul în care, din unul dintre motivele menționate, accesul salariatului la secretele de stat este încetat și, ca urmare, își pierde posibilitatea de a-și îndeplini în continuare funcțiile de muncă, atunci contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în temeiul clauzei 12 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea este permisă în temeiul clauzelor 8-10 dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi post vacant sau un loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

11. Anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a unei decizii a inspectoratului de stat de muncă de reintegrare la locul de muncă a unui salariat.

12. Aducerea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi în conformitate cu ponderea permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care își desfășoară activitatea pe teritoriul Federației Ruse anumite tipuri activitate economică.

13. Apariţia stabilită Codul Muncii, altă lege federală și excluzând posibilitatea ca un angajat să-și îndeplinească atribuțiile în baza unui contract de muncă cu restricții privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă.

O astfel de concediere este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Motive suplimentare de încetare a contractelor cu anumite categorii de salariați.

Legislația actuală a muncii prevede o listă semnificativă de motive de încetare a unui contract de muncă. Ele sunt cuprinse direct în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte legi federale.

În art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații. În art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o bază suplimentară pentru rezilierea unui contract de muncă cu persoane care lucrează cu fracțiune de normă. În art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă cu muncitor didactic. În art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse prezintă motive suplimentare pentru concedierea angajaților din reprezentanța Federației Ruse în străinătate. În art. 248.11 prevede motive suplimentare pentru concedierea sportivilor.

Lor motive speciale sunt prevăzute pentru eliberarea din serviciu a funcționarilor publici de stat, a oamenilor legii, pentru demisia judecătorilor etc.

33. Clasificarea motivelor de încetare a unui contract de muncă.

Incetarea unui contract de munca isi opreste functionarea si intrerupe raportul de munca care a luat nastere anterior din prezentul acord. Termen incetarea contractului de munca acoperă toate motivele de încetare a contractului de muncă.

Termen incetarea contractului de munca include rezilierea prezentului acord la inițiativa (voința) părților la contractul de muncă: salariatul sau angajatorul.

Termen concediere se aplică atunci când este vorba de un angajat și înseamnă același lucru cu termenul „încetare” în raport cu un contract de muncă.

LAmotive de încetare a contractului de muncă include fapte juridice- asemenea împrejurări de viață, în prezența cărora legea permite încetarea contractului de muncă. În dreptul muncii - Acestea sunt acțiuni volitive atunci când una dintre părți, sau ambele părți, sau un terț care nu este parte la contractul de muncă, dar are dreptul, prin lege, să ceară încetarea acestuia (instanța judecătorească, biroul de înmatriculare și înmatriculare militară, alt organ), ia actul corespunzător iniţiativă. Pe lângă acțiunile volitive, motivele de încetare a contractului de muncă pot fi evenimente, împrejurări în afara controlului părților(de exemplu, decesul unui angajat).

ÎN Artă. 77 TK asigurat motive generale de încetare a contractului de muncă . Motivele specificate în lege nu denunță contractul de muncă: trebuie să existe un act (fapt) juridic definitiv, de exemplu, săvârșirea unei acțiuni definitive de către salariat și voința (inițiativa) angajatorului ca parte la contractul de munca sa-l inceteze, exprimat in formular de comanda.

Încetarea unui contract de muncă este considerată legală atunci când sunt îndeplinite toate condițiile necesare:

Cu privire la respectarea procedurii specifice de concediere a unui salariat pe această bază;

Despre actul juridic (faptul) de încetare a unui contract de muncă.

Depinde de cine este dispus(la inițiativa căruia) pentru încetarea unui contract de muncă, motivele de încetare pot fi împărțite în 4 grupuri condiționale:

1. Incetarea unui contract de munca prin vointa reciproca a partilor (acordul partilor) si incetarea unui contract de munca pe durata determinata.

2. Încetarea unui contract de muncă la cererea (inițiativa) salariatului, adică la cererea proprie.

3. Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului.

4. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților.

Încetareacontract de munca ptacordul părților. Pentru a rezilia un contract de muncă prin acordul părților, este necesar reciprocvoința expresă a părților, care vizează încetarea contractului de muncă. Contractul de munca poate fi reziliat oricând prin acordul părților. Acest acord poate fi ajuns de către părțile la un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și de către părțile la un contract de muncă pe durată determinată.

Este important să reflectăm două puncte:

Părțile au convenit să rezilieze contractul de muncă.

Au stabilit o dată anume pentru concedierea angajatului.

Acest acord este sigilat în ordinul de concediere a manageruluicercetarea angajatilor. Este posibilă anularea acordului dintre părți numai la ajungerea la un acord reciproc în acest sens.

La același grup de baze conditionat pot fi atribuite expirarea contractului de munca (contract de munca pe durata determinata) , dacă părțile, la încheierea unui contract de muncă, au stipulat termenul acestuia, adică au ajuns la o înțelegere asupra acestuia și asupra încetării acestuia la expirarea termenului prevăzut.

Angajatorul care decide să rezilieze un contract de muncă cu un angajat din cauza expirării termenului acestuia este obligat nu mai puțin de 3 zile calendaristice în scris anunta angajatul despre acest lucru. Angajatul nu are niciun drept insista asupra continuării raportului de muncă în cazul în care angajatorul a decis să înceteze contractul de muncă din cauza expirării acestuia. În cazurile în care termenul contractului de muncă a expirat, dar niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea termenului declarat, contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata iar încetarea sa ulterioară este posibilă numai pe bază generală.

La încheierea unui contract de muncă în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, ziua încetării acestuia va fi ziua în care angajatul absent se întoarce la muncă.

Dacă termenul contractului de muncă determinată nu de o perioadă de timp, ci de termenul limită pentru finalizarea unui anumit loc de muncă, temeiul încetării acestuia va fi finalizarea acestei lucrări. În acest caz, contractul de muncă încetează de la data la care lucrarea se consideră finalizată. Faptul de finalizare a lucrării este certificat printr-un document corespunzător, cum ar fi un certificat de recepție.

Dacă un contract de muncă este încheiat pe durata muncii sezoniere, temeiul încetării acestuia va fi sfarsitul sezonului.

Încetareacontract de munca conformArtă.80 TKDeiniinițiativa angajatului (la cererea sa).

Salariatul inceteaza contractul de munca prin depunere nu mai târziu de in 2 saptamani înainte de concediere la angajator declarație scrisă avertizând angajatorul cu privire la concedierea acestuia. În lipsa unei cereri scrise din partea salariatului, acesta nu poate fi concediat în temeiul art. 80 TK.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz, i.e. Voricând.

Atunci când cererea unui angajat de concediere din inițiativa acestuia se datorează imposibilității de a-și continua munca (de exemplu, înscrierea într-o instituție de învățământ etc.), precum și în cazurile de încălcare verbală de către angajator a legilor și a altor reglementări care conțin munca normele legale, termenii unui contract colectiv, acord sau contract de muncă, angajatorul este obligat inceteaza contractul de munca în termenul specificat în fenomenul angajatului.

Perioada de preaviz calculat din ziua următoare după depunerea cererii de către salariat. Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere angajatul are dreptulîn orice moment retrage cererea. În acest caz, concedierea nu se efectuează, cu excepția cazului în care un alt angajat este invitat în locul său în scris, cărora, în conformitate cu Codul Muncii și alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere angajatul are dreptul încetează să lucreze. Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatoruluiconform art. 81 TK.

Articolul 81 din Codul Muncii conține temeiuri că în unele cazuri legate de circumstanțe organizatorice, economice, financiare (lichidarea unei organizații sau reducerea numărului sau a personalului de angajați), - Valte cazuri- cu personalitatea salariatului (de exemplu, incompatibilitatea salariatului cu funcția deținută sau munca prestată din motive de sănătate conform raportului medical); în al treilea rând- cu acțiuni vinovate ale angajatului (de exemplu, neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat de către un angajat care are o sancțiune disciplinară).

Angajatorul are dreptul desfacerea contractului de muncă din proprie inițiativă conform motivelor, a căror listă este prevăzută de lege, cu respectarea procedurii statutare și acordarea de garanții corespunzătoare angajaților.

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților unui antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații, antreprenor individual;

(vezi textul din ediția anterioară)

3) inconsecvența salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării; (vezi textul din ediția anterioară)

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

O) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură);

(vezi textul din ediția anterioară)

b) aspectul angajatului la locul de muncă(la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajator sau unitate, unde, în numele angajatorului, angajatul trebuie să presteze functia muncii) în stare de alcool, droguri sau alte intoxicații toxice;

(vezi textul din ediția anterioară)

V) divulgarea secretelor protejate de lege(de stat, comercial, oficial și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, incl. dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

(vezi textul din ediția anterioară)

G) săvârșirea de furt (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva la locul de muncă, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, gura celor care au intrat in vigoare printr-o hotarare judecatoreasca sau printr-o decizie a unui judecător, organ, funcționar, autoritate de a examina cazurile de infracțiuni administrative;

(vezi textul din ediția anterioară)

d) încălcare constatată de comisia de protecţia muncii sau comisarul de protecţia muncii angajat al cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau creată cu bună știință amenințare reală apariția unor astfel de consecințe;

(vezi textul din ediția anterioară)

7) săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct active monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la motive pentru pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) acceptare decizie nejustificatășeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă a conducătorului organizației(filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) salariatul depune documente false angajatorului la încheierea unui contract de muncă;

(vezi textul din ediția anterioară)

12) nu mai este valabil

(vezi textul din ediția anterioară)

13) precontract de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației;

14) în alte cazuri, stabilite de Codul Muncii și alte legi federale.

Motive de încetare a contractului de muncă la inițiativa unor terți (organisme) care nu sunt părți la contractul de muncă, sau din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților.

Intervine încetarea contractului de muncă fără voința salariatului și în prezența unor fapte juridice relevanteîncetarea raportului lor de muncă. Unele dintre ele (paragrafele 1-4 ale articolului 83) sunt acțiuni ale terților sau gans care nu sunt părți la contractul de muncă (oficiul militar de înregistrare și înrolare, instanță sau inspectoratul de stat de muncă), altele, consacrate la paragrafe. 5-7 este evenimente .

În art. 83 din Codul muncii prevede următoarele temeiuri:

1) Chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește. Inițiatorul concedierii în acest caz este biroul militar de înregistrare și înrolare - organism care nu este parte la contractul de muncă, dar ordinul acestuia este obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

2) Reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această activitate prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă. Această bază se aplică dacă, prin hotărâre a instanței de judecată sau a inspectoratului de stat de muncă, un salariat anterior angajat este reintegrat la locul de muncă. Concedierea unui deţinător angajat această poziţie, este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea acestui angajat cu acordul său la un alt loc de muncă.

3) Eșecul de a fi ales în funcție. Pe această bază, angajații care au încheiat un contract de muncă în baza rezultatelor unui concurs sau alegeri și nu sunt aleși din nou (în mod secundar) în funcția lor atunci când participă la alegeri sau la un concurs sunt concediați verbal. În cazul în care angajatul specificat nu a participat la alegeri sau la concursuri, atunci contractul de muncă cu acesta este reziliat din cauza expirării contractului de muncă.

4) Condamnarea unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarealucrează în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare. Pe această bază, contractul de muncă este reziliat cu un salariat condamnat printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare la o pedeapsă cum ar fi închisoare pe viață sau închisoare pe o perioadă determinată; arestare, de regulă, pe o perioadă de la 1 la 6 luni etc.

5) Recunoașterea unui angajat ca fiind complet cu handicap în conformitate cuconform raportului medical. Problema invalidității permanente este rezolvată în modul prescris de comisiile de experți medicali și sociali (MSEC).

6) Moartea unui angajat sau angajator - o persoană șide asemenea recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - FLdecedat sau dispărut. Faptul decesului acestor persoane este confirmat de autoritățile oficiului de registratură. Recunoașterea unui angajat sau angajator - FL ca decedat sau dispărut este efectuată de instanță în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse.

7) Apariția unor circumstanțe de urgență care împiedicărelații de muncă datorate (acțiuni militare, dezastre, naturaledezastru etc.)dacă această împrejurare este recunoscută printr-o hotărâre a Guvernului RepubliciiPentru autoritatea de stat a subiectului corespunzător al Federației Ruse.

8) descalificare sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile care îi revin conform contractului de muncă;

9) expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de 2 luni sau privarea unui salariat de un drept special ( permise, drepturi de a conduce un vehicul, drepturi de a purta arme etc.) în conformitate cu Legea federală și alte reglementări ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile conform contractului de muncă;

10) încetarea accesului la secretele de stat dacă munca efectuată necesită o astfel de permisiune;

11) anularea unei hotărâri judecătorești sau anulare(recunoscut ca ilegal) decizii ale inspectoratului de stat de muncă privind reintegrarea salariatului la locul de muncă;

12) aducerea numărului total de salariați cetățeni străini sau apatrizi,în conformitate cu cota admisibilă a acestor lucrători stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activitate economică pe teritoriul Federației Ruse.

Incetarea unui contract de munca– scutirea de muncă în calitate de lucrător sau angajat la o întreprindere, instituție, organizație în temeiul și în modul prevăzut de lege. Încetarea unui contract de muncă și, prin urmare, concedierea unui angajat este posibilă în temeiul stabilit de legislația Federației Ruse.

Motive, adică motivele de încetare a unui contract de muncă, concedierea unui salariat, sunt astfel de circumstanțe de viață care sunt consacrate de lege ca fapte juridice necesare pentru încetarea unui contract de muncă.

Încetarea unui contract de muncă acoperă atât acțiunile și evenimentele volitive unilaterale, cât și bilaterale, în timp ce încetarea acoperă numai acțiunile volitive unilaterale.

Motive pentru încetarea contractului de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse:

1. acordul părților. Apare atunci când părțile doresc reciproc să înceteze raportul de muncă (articolul 78);
2. expirarea contractului de muncă (articolul 79). Totuși, dacă contractul a expirat, dar raportul de muncă continuă și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, atunci contractul de muncă se consideră a fi continuat pe perioadă nedeterminată în aceleași condiții;
3. încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80), angajatorului (articolele 71 și 81);
4. transferul unui angajat cu consimțământul acestuia la o altă întreprindere, instituție, organizație sau transferul într-o funcție electivă;
5. refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75);
6. refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei schimbări conditii esentiale contract de muncă (partea 4 a articolului 74);
7. refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător (părțile 3 și 4 din articolul 73);
8. refuzul angajatului de a fi transferat la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul (Partea 1 a articolului 72.1);
9. circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83);
10. încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

In toate cazurile ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, locul său de muncă a fost păstrat. Incetarea unui contract de munca formalizat prin ordin (instrucțiune) angajatorului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) împotriva semnăturii. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să emită o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii). În cazul în care o comandă (instrucțiune) nu poate fi adusă la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu aceasta sub semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).