KPI-urile - ce sunt acestea? KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță. Dezvoltare KPI

KPI (Indicator cheie de performanță) este un indicator al succesului în anumite activitati sau în atingerea anumitor scopuri. Putem spune că KPI este un indicator măsurabil cantitativ al rezultatelor efectiv atinse.

Termenul este cel mai adesea tradus în rusă ca „indicator cheie de performanță”, ceea ce nu este în întregime corect: eficiența caracterizează relația dintre rezultatul obținut și resursele cheltuite, iar alți parametri pot fi măsurați folosind KPI. O traducere mai corectă este „Indicator cheie de performanță”.

KPI și BSC

Există o concepție greșită că KPI este direct legat de BSC ( Balanced Scorecard, Balanced Scorecard). Cu toate acestea, dezvoltatorii BSC - Norton și Kaplan - nu au folosit termenul KPI, ci au folosit termenul măsură - „măsură”, „metru”.

Există o legătură destul de indirectă între KPI și BSC: în BSC există o perspectivă „proces de afaceri”, care conține obiective legate de procesele de afaceri. Indicatorii acestor procese de afaceri – KPI – sunt adesea folosiți pentru a măsura atingerea acestor obiective.

Cea mai relevantă utilizare a conceptului de KPI este. managementul proceselor de afaceri: KPI-urile sunt măsuri ale eficacității, eficienței, productivității proceselor de afaceri.

Se disting următoarele tipuri indicatori cheie:

1. Rezultatul KPI— cât și ce rezultate s-au obținut;
2. KPI cost— câte resurse au fost cheltuite;
3. KPI-uri operaționale— indicatori de performanță ai proceselor de afaceri (vă permit să evaluați conformitatea procesului cu algoritmul necesar pentru executarea acestuia);
4. KPI-uri de performanță— indicatori derivați care caracterizează relația dintre rezultatul obținut și timpul petrecut pentru obținerea acestuia;
5. KPI-uri de eficiență(indicatorii de eficiență) sunt indicatori derivați care caracterizează raportul dintre rezultatele obținute și cheltuirea resurselor.

Când dezvoltați indicatorii de proces, trebuie să respectați următoarele reguli:

1. Setul de indicatori trebuie să conțină numărul minim necesar pentru a asigura managementul complet al procesului de afaceri;
2. Fiecare indicator trebuie să fie măsurabil;
3. Costul de măsurare a unui indicator nu trebuie să depășească efectul managerial al utilizării acestui indicator.

Algoritm pentru dezvoltarea indicatorilor de proces de afaceri

Să luăm în considerare tipurile de indicatori cheie de performanță folosind exemplul procesului „Suport logistic și tehnic” al unei companii de producție (Fig. 1)
Cel mai convenabil este să evidențiezi indicatorii în raport cu Procesul descris în notația IDEF0, atunci când figura prezintă Intrări, Ieșiri, Control (reguli de execuție a procesului) și Mecanisme (echipamente, personal). Indicatorii cheie de performanță și indicatorii de performanță, fiind derivați, atunci când se utilizează o astfel de schemă, caracterizează procesul în ansamblu.

Figura 1. Procesul „Logistică”

Identificați procesul și rezultatul acestuia.

De exemplu,

Procesul „Suport material” este rezultatul „Articole de inventar utilizabile”.

Identificarea resurselor-input (resurse procesate într-un ciclu al procesului) și a mecanismelor-input (resurse care asigură executarea repetată a procesului - echipamente, personal).

De exemplu,

Intrări-resurse ale procesului logistic:

• Cereri pentru furnizarea de articole de inventar;
• Active de inventar (materiale și materiale) - materii prime și materiale care trebuie furnizate conform planului de achiziții sau conform cererilor de aprovizionare;
• Informații despre disponibilitatea și costul bunurilor și materialelor de pe piață.

Mecanisme de intrare ale procesului luat în considerare:

• Dotarea locurilor de munca pentru angajatii departamentului de aprovizionare;
• Angajații departamentului de aprovizionare.

1. Identificați intrările de control (reguli și cerințe pentru execuția procesului)

   De exemplu, procesul în cauză poate fi reglementat de:

   • „Instrucțiuni pentru recepția și depozitarea materiilor prime, semifabricatelor și materialelor în depozit”;
   • „Metodologie de selectare a furnizorilor”;
   • „Reguli pentru încheierea unui contract de furnizare de materii prime și bunuri”;
   • „Planul de achiziții”.

2. Cunoscând rezultatul care ar trebui obținut, este necesar să-l evaluăm cantitativ - pentru a forma indicatori de rezultat. Ele pot fi fie simple, fie calculate (folosind o formulă sau altă metodă).

   KPI 1— numărul de cereri de bunuri și materiale (articole de inventar) completate la timp.

   KPI 2— % din cererile pentru articolele de inventar finalizate la timp.

   KPI 2 = KPI 1 / Z x 100%,
   Unde Z este numărul total de cereri depuse pentru furnizarea de bunuri și materiale.

   KPI 3— % din mărfurile și materialele de calitate corespunzătoare care au intrat în producție.

   KPI 3 = A / B x 100%
   Unde, A este numărul de mărfuri și materiale de calitate corespunzătoare intrat în producție,
   B este numărul total de bunuri și materiale primite în producție.

   Pe baza intrărilor procesului, pot fi generați indicatori de cost.

   KPI 4— Costuri de achiziție de bunuri și materiale (costuri de resurse).

   Pe baza mecanismelor procesului, pot fi generați indicatori suplimentari de cost.

   KPI 5— Costurile de desfășurare a activităților (costuri cu personalul și echipamentele).

   Corectitudinea procesului, pe lângă indicatorii de cost pentru desfășurarea activității, se reflectă și în indicatorii de performanță.

   KPI 6— Numărul de termene nerespectate pentru depunerea unui proiect de buget în management financiar pe an.

   Indicatorii de performanță sunt calculați ca raport dintre rezultatul obținut și timpul.

   Indicator de performanță KPI 7 poate servi ca număr mediu de comenzi procesate de departamentul de achiziții pe zi.

   KPI 7 = C/r
   Unde C este numărul de cereri procesate pe lună,
   r — Numărul de zile lucrătoare dintr-o lună.

   Calculul indicatorilor cheie de performanță se realizează pe baza rezultatului KPI-ului pre-alocat și a costului KPI. Prin urmare, indicatorii de eficiență acționează ca caracteristici integrale ale activității.

   Exemplu:
   Un indicator al eficienței producției întreprinderii KPI 8 Puteți lua în considerare costul completării unei cereri. Acest indicator se calculează folosind următoarea formulă:

   KPI 8 = KPI 5 / KPI 1
   Unde KPI 1 este numărul de cereri pentru articolele de inventar completate la timp,
   KPI 5 - Costurile de desfășurare a activităților.

Utilizând acest principiu (raportul dintre costuri și rezultate obținute), se pot calcula atât indicatorii de eficiență a producției, cât și indicatorii de eficiență a proiectelor sau indicatorii de eficiență a managementului.

Aplicarea practică a KPI-urilor

Utilizare în ciclul de planificare și control

Deoarece KPI-urile sunt măsuri ale rezultatelor și costurilor, aceștia pot fi utilizați la planificarea și monitorizarea activităților ca elemente ale unui plan.

Indicatori ale căror valori pot acționa ca elemente de plan pentru Departamentul de Logistică:

• % din îndeplinirea la timp a cererilor de inventar și materiale - 99%;
• % din mărfuri și materiale de calitate corespunzătoare intrat în producție - 100%.

După desfășurarea activității, se măsoară și se înregistrează valorile reale ale indicatorilor. În cazul unor abateri grave ale valorilor reale de la cele planificate în mai rău, este necesar să se efectueze o analiză a activităților și să se elaboreze măsuri corective.

Beneficiile utilizării unui sistem KPI c. activitățile obișnuite ale companiei: planificarea și analiza activităților se realizează pe baza rezultatelor de care are nevoie sistemul de afaceri. Toți indicatorii nu sunt inventați în abstract, ci „originează” dintr-un proces care se consolidează necesare pentru sistem activitate. Dacă planificarea are loc pe cont propriu, izolat de activitățile reale, atunci adesea alegerea indicatorilor și a valorilor țintă a acestora nu contribuie la atingerea obiectivelor principale ale organizației, ci este arbitrară și nu întotdeauna justificată.

Motivarea personalului

La implementarea KPI-urilor, sistemul de motivare devine clar și transparent: deoarece valorile planificate și reale sunt înregistrate, managerului îi este clar de ce și cum să motiveze angajatul. El, la rândul său, înțelege bine în ce condiții și ce recompensă va primi și pentru ce va fi pedepsit.

Șef departament aprovizionare:

• Recompensat pentru realizarea cu succes a indicatorilor de eficiență și eficacitate planificați;
• Lipsați de bonusuri pentru nerespectarea indicatorilor de performanță (lipsirea termenului de depunere a proiectului de buget la departamentul financiar);

Astfel, datorită sistemului KPI, compania recompensează angajatul pentru obținerea rezultatelor de care are nevoie, iar angajatul este interesat să obțină rezultate în mod egal cu compania.

KPI este un indicator de performanță care vă permite să evaluați în mod obiectiv eficacitatea acțiunilor efectuate. Acest sistem este utilizat pentru a evalua diverși indicatori (activitățile întregii companii, structuri individuale, specialiști specifici). Nu numai că îndeplinește funcții de control, dar stimulează și activitatea de muncă. Adesea, un sistem de remunerare este construit pe baza KPI-urilor. Aceasta este o metodă de formare a părții variabile a salariului.

Indicatori cheie de performanță KPI: exemple în Excel

Factorul stimulator în sistemul de motivare KPI este recompensa monetară. Poate fi primit de angajatul care a îndeplinit sarcina care i-a fost atribuită. Valoarea bonusului/bonusului depinde de performanța unui anumit angajat în perioada de raportare. Cuantumul remunerației poate fi fix sau exprimat ca procent din salariu.

Fiecare întreprindere determină indicatori cheie de performanță și ponderea fiecăruia în mod individual. Datele depind de obiectivele companiei. De exemplu:

1. Scopul este de a asigura un plan de vânzări de produse de 500.000 de ruble lunar. Indicatorul cheie este planul de vânzări. Sistem de măsurare: valoarea reală a vânzărilor / valoarea vânzărilor planificată.
2. Scopul este de a crește cu 20% cantitatea de transporturi în perioada respectivă. Indicatorul cheie este cantitatea medie de expediere. Sistem de măsurare: actual valoare medie expedieri / volumul mediu planificat de expedieri.
3. Scopul este de a crește numărul de clienți cu 15% într-o anumită regiune. Indicatorul cheie este numărul de clienți din baza de date a întreprinderii. Sistem de măsurare: numărul real de clienți / numărul planificat de clienți.

Întreprinderea determină, de asemenea, răspândirea coeficientului (ponderilor) în mod independent. De exemplu:

1. Îndeplinirea planului cu mai puțin de 80% este inacceptabilă.
2. Îndeplinirea planului 100% - coeficient 0,45.
3. Îndeplinirea planului 100-115% - coeficient 0,005 pentru fiecare 5%.
4. Fără erori – coeficient 0,15.
5. Nu au existat comentarii în perioada de raportare – coeficient 0,15.

Este doar opțiune posibilă determinarea coeficienţilor motivaţionali.

Punctul cheie în măsurarea KPI este raportul dintre indicatorul real și cel planificat. Aproape întotdeauna, salariul unui angajat este format dintr-un salariu (parte fixă) și un bonus (parte variabilă/variabilă). Coeficientul de motivaţie influenţează formarea variabilei.

Să presupunem că raportul dintre părțile constante și variabile din salariu este de 50 × 50. Indicatori cheie de performanță și ponderea fiecăruia dintre ei:

Să acceptăm următoarele valori coeficienți (același pentru indicatorul 1 și indicatorul 2):

Tabel KPI în Excel:

Explicatii:

Acesta este un exemplu de tabel KPI în Excel. Fiecare întreprindere își alcătuiește propriul (ținând cont de caracteristicile muncii și de sistemul de bonusuri).

Matrice KPI și exemplu în Excel

Pentru a evalua angajații în raport cu indicatorii cheie de performanță, se elaborează o matrice sau un acord asupra obiectivelor. Forma generală arată astfel:

1. Indicatorii cheie sunt criteriile după care este evaluată munca personalului. Sunt diferite pentru fiecare poziție.
2. Ponderile sunt numere în intervalul de la 0 la 1, a căror sumă totală este 1. Ele reflectă prioritățile fiecărui indicator cheie, ținând cont de obiectivele companiei.
3. Baza – valoarea minimă acceptabilă a indicatorului. Sub nivelul de bază - niciun rezultat.
4. Normă – nivel planificat. Ceva ce trebuie să facă un angajat. Mai jos - angajatul nu a reușit să facă față îndatoririlor sale.
5. Un obiectiv este o valoare pentru care să lupți. Un indicator peste standard care vă permite să îmbunătățiți rezultatele.
6. Fapt – rezultatele reale ale muncii.
7. Indicele KPI arată nivelul rezultatelor în raport cu norma.

Formula pentru calcularea kpi:

Indicele KPI = ((Actual - Bază) / (Normă - Bază)) * 100%.

Un exemplu de completare a unei matrice pentru un manager de birou:

Coeficientul de performanță este suma produselor indicilor și ponderilor. Evaluările performanței angajaților sunt afișate clar folosind formatarea condiționată.

Kipiai, sau indicatorii cheie de performanță, este un sistem unic care a intrat recent în uz afaceri rusești. Astăzi, nu există o metodă mai fiabilă pentru a evalua eficiența unei întreprinderi, astfel încât utilizarea acestui sistem este practicată nu numai în Rusia, ci în întreaga lume.

Conceptul de KPI

În primul rând, să abordăm pe deplin întrebarea despre ce este - KPI sau indicatori cheie de performanță.

KPI este un sistem unic cu ajutorul căruia puteți calcula performanța fiecărui angajat individual al organizației. Datorită unui astfel de sistem, este posibil nu numai să înțelegem cât de eficiente sunt activitățile angajaților, ci și să îi motivăm să-și îmbunătățească abilitățile de muncă. Cei mai optimi indicatori de performanță pentru fiecare angajat în parte nu trebuie să depășească cifra 5.

Pentru a înțelege cum să operați corect acest sistem, este necesar să studiați mai atent și profund tipurile de indicatori de performanță, precum și să luați în considerare exemple de KPI.

Tipuri și grupuri de KPI-uri

Indicatorii Kipiai sunt de obicei împărțiți în mai multe subgrupe, pe baza rezultatelor obținute la calcularea unei anumite zone de activitate.

1. Costuri financiare.
2. Performanța companiei, care implică calcularea kpi ca procent. Acest procent arată cât de mare este utilizarea capacității unei anumite întreprinderi.
3. Productivitatea companiei. Acest subgrup de indicatori de performanță KPI se bazează pe o comparație a anumitor date (de exemplu, elemente de cost și venituri pentru o anumită perioadă de timp).
4. Calcule finale, care se bazează pe exprimarea cantitativă a rezultatelor referitoare la activitățile angajaților companiei.

Un indicator cheie de performanță este construit pe mai multe principii. Dacă nu le țineți cont, datele obținute vor fi nesigure. Acestea sunt principiile:

1. Toți indicatorii trebuie măsurați în numere cantitative.
2. Datele obținute trebuie să aibă legătură directă cu activitățile companiei.
3. Rezultatele nu ar trebui să fie costisitoare, atât din punct de vedere al timpului, cât și al resurselor.

Anterior, ne-am uitat la întrebarea ce este un KPI, împărțindu-l în 3 subgrupuri mici. Cu toate acestea, gradația nu se termină aici, deoarece acest sistem are și soiuri proprii. Sunt două în total. Acestea sunt KPI operaționale și strategice. Să ne dăm seama mai întâi ce fel de sistem KPI operațional este acesta.

Indicatorii operaționali sunt indicatori cu ajutorul cărora puteți evalua eficiența activităților unei companii în acest moment. Mai simplu spus, datele obținute la calcularea kpi reflectă cât de bine lucrează angajații companiei în perioada curentă.

În plus, sistemele operaționale ajută la compararea sarcinilor îndeplinite de lucrători cu condițiile care au fost create pentru aceasta. Pe baza rezultatelor obținute, conducerea întreprinderii poate evalua calitatea produsului fabricat, condițiile de livrare și distribuție ulterioară.

Ce este un indicator KPI strategic? Astfel de indicatori reflectă performanța unei companii pe o anumită perioadă de timp. Cu ajutorul lor, puteți găsi deficiențe în activitatea personalului și puteți ajusta activitățile acestora pentru următoarea perioadă de timp (de exemplu, pentru următoarea lună, trimestru, șase luni etc.).

Pe lângă calitatea muncii angajaților, pot fi prelucrate și datele financiare. Pe baza rezultatelor calculului, sunt caracterizați KPI-urile fluxurilor de numerar, care ajută la înțelegerea cât de profitabilă este organizația în sine și cât de solicitate sunt produsele produse de aceasta.

Domenii de aplicare a KPI și calculul acestuia

Pentru că cu ceea ce este kpi, sau, vorbind în cuvinte simple, indicatori cheie de performanță, ne-am dat seama, trebuie să trecem la următoarea, nu mai puțin importantă, întrebare: unde și de ce sunt folosite? Și luați în considerare, de asemenea, formula prin care sunt calculate.

Un indicator de performanță este o măsurare numerică a scopurilor și obiectivelor stabilite (și îndeplinite) care joacă un rol important în promovarea cu succes a unei afaceri. Datorită raportului întocmit, care ia ca bază toți indicatorii necesari (au fost discutați mai sus), conducerea organizației are posibilitatea de a evalua pe deplin modul în care a fost implementat planul elaborat, precum și ceea ce s-a realizat într-o anumită perioadă.

KPI este utilizat în diverse domenii afaceri. Pentru fiecare dintre ei există o listă de indicatori care sunt procesați și pe baza cărora se calculează un indicator care reflectă eficiența întreprinderii.

Zona de vanzari

Pentru a vă crește averea, trebuie să înțelegeți care sunt KPI-urile în vânzări și rolul important pe care îl joacă. Acești indicatori pot fi calculați pe baza:

• profitul financiar primit pentru o anumită perioadă;
• venituri din vânzări efectuate de companie;
• costul bunurilor produse;
• procentul de bunuri de calitate scăzută;
• sumele activelor circulante;
• costul total al tuturor stocurilor întreprinderii.

Indicatorii KPI în comertul cu amanuntul se bazează pe 5 principii de bază:

• procentul vânzărilor pentru 1 oră sau zi de funcționare a unui punct de vânzare cu amănuntul;
• suma medie de bani plătită de cumpărător pentru marfă (această sumă se calculează pe baza cecurilor perforate);
• cantitatea de produse vândute la un moment dat;
• raportul dintre salariile angajaților și veniturile din vânzarea de bunuri;
• conversii de vânzări.

Astfel, după ce ați primit toate calculele necesare, puteți ajusta rapid munca personalului, crescând semnificativ numărul de tranzacții efectuate, ceea ce, la rândul său, ajută la creșterea veniturilor magazinului.

Industria prelucrătoare

Care este indicatorul de producție în producție și pe ce bază se calculează? În primul rând, la calcularea coeficientului de eficiență, se iau ca bază următoarele:

• indicatori ai consumului mediu zilnic de materii prime din care sunt fabricate produsele;
• volumele de materii prime consumate și rămase în stoc;
• volume de lucru în curs;
• performanța angajatului;
• diverse costuri de producție;
• costul reparației echipamentelor;
• condiţiile, termenii şi costul depozitării produselor finite.

Pentru a obține datele corecte, trebuie să știți cum să calculați KPI-urile. Există o formulă specială pentru aceasta:

(qf/ qpl)×100%

Acum să descifrăm indicatorii:

• qf – volumul real al tuturor vânzărilor realizate de companie;
• qpl – volumul vânzărilor care tocmai este planificat să fie realizat.

Datele obținute prin acest formular sunt așa-numitul criteriu de performanță.

Exemple de KPI-uri

Pentru a înțelege pe deplin ce este kipiai, să ne uităm la câteva exemple de indicatori cheie de performanță. Pentru o mai bună înțelegere a esenței, fiecare dintre profesiile care se iau în considerare în calcul va fi luată în considerare separat. Tabelul de mai jos indică nu numai tipul de activitate, ci și indicatorul pe baza căruia se calculează criteriul de eficiență.

Dacă luăm din nou exemplul KPI-ului unui manager de vânzări ca bază, atunci cu ajutorul datelor obținute în urma calculului, șeful departamentului de management va putea identifica nu numai aspecte pozitive, ci și negative în activitățile subordonaților săi. Deci, el va ști exact câte apeluri și întâlniri necesare a făcut managerul de vânzări, dacă au fost eficiente, câte persoane au venit clienți obișnuiți etc.

Dacă datele obținute nu corespund planului elaborat, aceasta înseamnă că persoanei angajate în acest tip de activitate îi lipsesc fie cunoștințe și aptitudini, fie perseverență și dorință de muncă.

Toate exemplele de KPI, sau indicatori cheie de performanță, discutate mai sus reflectă pe deplin esența acestui concept. Desigur, este dificil să înțelegi imediat toate aceste subtilități (mai ales pentru un om de afaceri începător). Cu toate acestea, este mai bine să petreceți puțin timp studiind acest subiect important în profunzime, decât să suportați pierderi financiare care ar putea dăuna grav dezvoltării și promovare de succes afaceri.

Personalul bazat pe KPI devine din ce în ce mai popular în Rusia. Principalele avantaje ale unor astfel de mecanisme sunt reflectarea rațională a activităților companiei.

KPI: ce este?

KPI (KPIs) este o abreviere în engleză pentru „indicatori cheie de performanță”, în rusă este denumită KPI - indicatori cheie de performanță (uneori - parametri). Dar în sunetul străin original este folosit ca normă. KPI este un sistem care vă permite să evaluați performanța angajaților companiei în ceea ce privește atingerea obiectivelor (strategice și tactice).

„Indicatorii cheie” permit unei companii să analizeze calitatea structurii sale și potențialul acesteia în rezolvarea problemelor. De asemenea, se formează un sistem bazat pe KPI-uri cel mai important factor: dacă nu există semne de direcționare, atunci nu există nimic de folosit „indicatori cheie”. și KPI, astfel, sunt două fenomene interdependente. Prima presupune, în primul rând, prezicerea rezultatelor muncii, precum și planificarea modului în care vor fi atinse aceste rezultate.

Cine a venit cu KPI-uri?

Istoria nu oferă un răspuns clar la această întrebare, dar putem urmări modul în care managementul global a evoluat spre înțelegerea KPI-urilor, ce sunt aceștia și de ce sunt utili. La sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea, sociologul Max Weber a stabilit că există două moduri de a evalua performanța angajaților: așa-numita „sultanic” și meritocratic. Potrivit primei, șeful („Sultan”), la propria discreție, a evaluat cât de bine își descurcă o persoană îndatoririle sale. Principiul rațional joacă aici un rol secundar, principalul lucru este percepția pur emoțională a muncii subordonatului.

Metoda meritocratică este atunci când rezultatele muncii sunt evaluate pe baza realizărilor reale, cu includerea unor mecanisme obiective de măsurare. Această abordare a fost adaptat de teoreticienii managementului din țările occidentale și sa cristalizat treptat în ceea ce știm ca sistemul KPI. Un rol important în sistematizarea evaluării raționale a performanței personalului l-au jucat lucrările lui Peter Drucker, care se consideră că a transformat managementul în disciplina stiintifica. Conceptele omului de știință afirmă în mod direct că există obiective și există o evaluare a gradului de realizare a acestora prin indicatori cheie de performanță.

Avantajele KPI-urilor

Principala parte pozitivă a sistemului KPI este prezența unui mecanism de evaluare a muncii și a muncii întreprinderii în ansamblu, care este transparent pentru toți angajații companiei. Acest lucru permite managementului să evalueze performanța tuturor structurilor subordonate în timp real, să prezică cum vor fi rezolvate sarcinile și cum vor fi atinse obiectivele. Următorul avantaj al KPI este că managementul are un instrument de ajustare a muncii subordonaților dacă rezultatele actuale sunt în urmă cu cele planificate.

Dacă, de exemplu, măsurarea performanței în prima jumătate a anului dezvăluie că performanța nu este suficient de mare, atunci se organizează întâlniri de lucru pentru a identifica motivele și pentru a încuraja angajații să lucreze mai bine după următoarele șase luni. O altă latură pozitivă a KPI este feedback-ul dintre specialist și manager. Primul va primi nu doar instrucțiuni și uneori sâcâieli aparent părtinitoare, ci comentarii bine întemeiate, al doilea va primi performanțe îmbunătățite prin specificarea erorilor și a deficiențelor în munca efectuată de subordonat.

Contra KPI-urilor

Rezultatele evaluărilor în cadrul KPI (indicatorii de performanță ca atare) pot să nu fie interpretate în întregime corect, iar acesta este principalul dezavantaj al acestui sistem. De regulă, probabilitatea apariției unei astfel de probleme este mai mică, cu atât atenția este mai mare în etapa de formare a criteriilor de evaluare a parametrilor de performanță. Un alt dezavantaj al KPI este că, pentru ca o companie să implementeze acest sistem, va trebui să cheltuiască o mulțime de resurse (calculate, de regulă, în timp, forță de muncă și finanțe). Vorbim, desigur, despre lucrul pe parametrii cheie de performanță ai nivelului corespunzător de elaborare. Există posibilitatea ca angajații să fie recalificati pe scară largă: specialiști - pentru a schimba sarcinile și, prin urmare, condițiile de muncă, în timp ce conducerea va trebui să stăpânească noi metode de evaluare a muncii subordonaților. Este posibil ca compania să nu fie pregătită să acorde echipei timp suplimentar pentru a stăpâni inovațiile.

Subtilități ale implementării KPI

Sarcina principală atunci când implementați un sistem KPI („de la zero”) este de a preveni o atitudine negativă față de acesta din partea angajaților. Prin urmare, conducerea companiei trebuie să transmită în mod clar sensul și beneficiile practice ale inovațiilor fiecăruia dintre subordonați, a căror activitate este supusă evaluării ulterioare pentru eficacitate. Cea mai bună tehnică de aici, după unii experți în HR, este o prezentare individuală, o explicație către specialiști pe poziții specifice: KPI-uri - ce sunt aceștia și de ce să implementăm acest sistem în companie.

Ar fi o greșeală să se impună necondiționat parametrii de eficiență prin comandă, dar un pas necesar este un apel din partea înalților oficiali ai companiei. Dacă, de exemplu, un manager de linie informează subordonații din departamentul său despre implementarea iminentă a KPI-urilor, atunci aceste informații trebuie de asemenea confirmat director general. Un specialist trebuie să înțeleagă că sistemul parametrilor cheie de performanță nu este o invenție a șefului, ci un element al politicii strategice a întregii companii.

Momentul optim pentru implementarea KPI

Printre experți, există o opinie că indicatorii KPI, atunci când vine vorba de un sistem, ar trebui implementați simultan la toate nivelurile de management al companiei - de la specialiști obișnuiți până la manageri de top. Din acest punct de vedere, perioada de implementare a parametrilor cheie de performanță nu poate fi prelungită în timp: sistemul începe să funcționeze imediat. Singura întrebare este cum să alegeți în mod optim momentul lansării. Există un punct de vedere că este suficient să anunțați angajații despre lansarea KPI-urilor cu aproximativ trei luni înainte. Acest lucru se dovedește a fi suficient pentru ca personalul companiei să studieze specificul evaluării viitoare a eficacității muncii lor.

Există și o teză că de ceva timp KPI poate funcționa în paralel cu sistemul de plată anterior. In functie de gradul de liberalism al conducerii, salariatul va putea alege dupa ce schema i se va calcula salariul. Este foarte posibil să motivezi o persoană să lucreze conform noului KPI prin bonusuri și prime, condițiile de primire care vor fi precizate clar în parametrii cheie.

Etapele creării unui sistem KPI

De fapt, implementarea mecanismelor KPI ca atare este precedată de mai multe etape de lucru pregătitor. În primul rând, aceasta este perioada asociată cu formularea obiectivelor strategice care sunt stabilite pentru companie. Ca parte a aceleiași etape de lucru, conceptul general este împărțit în secțiuni tactice, a căror eficacitate trebuie măsurată. În al doilea rând, este dezvoltarea indicatorilor cheie de performanță și definirea esenței acestora. În al treilea rând, aceasta este munca privind distribuirea competențelor oficiale legate de implementarea sistemului, astfel încât fiecare persoană responsabilă să pună o întrebare precum „KPI-urile - ce sunt aceștia?”

Astfel, toți indicatorii vor fi alocați anumitor persoane (diviziuni) din companie. În al patrulea rând, pot fi necesare ajustări la procesele curente de afaceri (dacă strategia actualizată o cere). În al cincilea rând, aceasta este dezvoltarea sistem nou crearea de formule de salarizare pe baza unor noi criterii. După finalizarea tuturor procedurilor specificate, puteți lansa sistemul KPI.

Cerințe KPI

După cum am menționat mai sus, KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță care sunt indisolubil legați de obiectivele companiei. Calitatea direcționării este principala cerință pentru sistemul KPI. Obiectivele pot fi formate după diferite principii, dar unul dintre cele mai populare în mediul HR este conceptul SMART. Înseamnă „specific”, „măsurabil”, „realizabil”, „relevant”, „limitat în timp” și, în consecință, oferind KPI-uri elaborate și de calitate.

Exemple de obiective care îndeplinesc aceste criterii: „deschis atât de mult (măsurabil) puncte de vânzare cu amănuntul(specific) în oraș (relevant) în primul trimestru (limitat în timp)” sau „vinde atât de multe bilete de avion către așa sau cutare țară în trei săptămâni”. Fiecare obiectiv ar trebui împărțit în sarcini, care, la rândul lor, sunt reduse la nivelul KPI-urilor personale (pentru angajați sau departamente). Numărul optim, după cum cred unii experți, este 6-8.

Automatizare KPI

Unul dintre factori implementare cu succes KPI este o infrastructură tehnologică. Deoarece KPI-urile sunt un set de indicatori raționali, un computer va face o treabă foarte bună lucrând cu ei. Există multe soluții software pentru Managementul KPI. Capacitățile disponibile în astfel de distribuții sunt destul de extinse. În primul rând, este o prezentare convenabilă a informațiilor (sub formă de grafice, analize, documentație) despre procesele legate de KPI. Ce dă asta? În principal, unitatea de percepție a datelor, reducând probabilitatea interpretării greșite a numerelor. În al doilea rând, colectarea și calcularea indicatorilor de performanță. În al treilea rând, aceasta este o analiză multidimensională (cu volume foarte mari de numere), care va fi dificil de realizat pentru o persoană fără program. În al patrulea rând (dacă există o infrastructură de rețea), acesta este schimbul de informații între angajații individuali și stabilirea canalelor feedback"superior-subordonat"

1. Ce este KPI?

KPI (Key Performance Indicators) - „indicatori cheie de performanță”, dar mai des traduși ca „indicatori cheie de performanță”. KPI este unul dintre instrumentele cu care puteți analiza cât de eficient lucrează personalul pentru a atinge obiectivele companiei.

Indicatorii KPI sunt adesea folosiți de companiile mai mari (nu acolo unde proprietarul, directorul, vânzătorul și încărcătorul sunt aceeași persoană), ci dimpotrivă, atunci când compania are un număr mare de angajați și sucursale. Utilizarea „kipiai” simplifică foarte mult monitorizarea performanței tuturor departamentelor companiei. Având indicatori cheie de performanță ne oferă posibilitatea de a gestiona procesul și de a-i face modificări. Stabiliți obiective pentru personal și motivați-i să le atingă.

Să ne uităm la un exemplu de indicatori cheie de performanță. Sunteți proprietarul unui magazin mare? aparate electrocasniceși aveți 12 directori de vânzări în personalul dvs. Performanța fiecărui manager pe lună poate fi evaluată în funcție de următoarele criterii:

• ce % dintre clienții cu care managerul a comunicat au făcut o achiziție;
• factura medie a clientului;
• îndeplinirea planului de vânzări (de exemplu, limita minimă lunară este de 350.000 de ruble, iar salariul managerului va depinde de procentul cu care acesta depășește planul);

Dacă, de exemplu, trebuie să vindeți blendere ale unui anumit model, puteți stabili un plan pentru fiecare manager de cel puțin 5 unități, dacă mai multe, atunci pentru fiecare unitate „în plus”, vânzătorul primește 3% din costul său. Astfel, scopul vânzării este atins produs specificși motivați managerii pentru aceasta. După cum arată practica, numărul optim de criterii KPI pentru un angajat este de la 5 la 8.

2. Tipuri și principii de KPI

Tipuri de indicatori cheie de performanță:

• KPI-uri rezultate – cantitative și indicatori de calitate rezultat;
• Cost KPI – suma cheltuită cu resursele;
• KPI de funcționare - cât de bine corespunde procesul de execuție algoritmului stabilit;
• KPI-urile de performanță sunt indicatori derivați care caracterizează relația dintre rezultatul obținut și timpul petrecut pentru obținerea acestuia;
• KPI-urile de eficiență (indicatorii de performanță) sunt indicatori derivați care caracterizează raportul dintre rezultatele obținute și cheltuirea resurselor.

Există principii de urmat atunci când se dezvoltă indicatorii cheie de performanță. Costurile de măsurare a indicatorilor de performanță nu trebuie să depășească beneficiile de management ale utilizării indicatorului. Nu veți angaja o persoană care va număra numărul și durata apelurilor managerului, rezultatul nu va justifica costurile. Pentru un rezultat mai exact și posibilitatea de comparare, indicatorii ar trebui să fie măsurabili și cât mai simpli, înțeleși în mod egal de fiecare departament, pentru a evita dezinformarea. Și, cel mai important, KPI-urile sunt necesare dacă nu facem nimic pe baza rezultatelor măsurării lor, atunci în acest caz sunt lipsite de sens.

3. Avantaje și dezavantaje ale KPI-urilor

Principalele avantaje ale KPI includ:

• corectitudinea, transparența și comparabilitatea rezultatelor (managementul și personalul văd cine lucrează și cât câștigă);
• ajustarea muncii angajatului în funcție de indicatorul de întârziere;
• implicarea personalului în atingerea scopurilor întreprinderii;
• controlul calității îndeplinirii sarcinilor.

În ciuda tuturor aspecte pozitive Sistemele KPI nu sunt universale. Nu toți indicatorii din munca personalului pot fi măsurați cantitativ și, prin urmare, fiecare afacere are propriile modalități de evaluare a eficienței, iar găsirea acestora va necesita o investiție mare de timp, forță de muncă și finanțe.

4. Cum se calculează KPI. Exemplu

Nu există o formulă unică pentru calcularea KPI-urilor, deoarece fiecare companie are propriile sale specificități și, prin urmare, propriile sale „kipiai”. Să ne uităm la exemplul de calcul salariile manager de vânzări ținând cont de KPI-urile sale în magazinul online Kotelok. Rata 7.000 de ruble. +2% din vânzări personale

(800.000*0.02=16.000 rub.) + bonus pentru îndeplinirea planului pentru numărul de clienți noi (2.000 rub.) + bonus pentru îndeplinirea planului de întreprindere (de exemplu, planul este îndeplinit cu 100% - 5.000 ruble, cu 70 % - 3 500 de ruble) în cazul nostru cu 80% - 4.000 de ruble. În total, la sfârșitul lunii, managerul va primi un salariu de 29.000 de ruble. Acest sistem de numărare motivează managerii să vândă clienților existenți și să atragă alții noi.

5. Ce sunt KPI-urile în vânzări

În domeniul vânzărilor, principalii indicatori cheie de performanță pentru managerul de vânzări și departamentul de vânzări sunt: 1. Volumul vânzărilor.

Managerului i se oferă un plan pentru o anumită perioadă de timp (lună, trimestru, an). De exemplu, în martie, managerul trebuie să facă vânzări de 1.300.000 de ruble. 2. Numărul de vânzări.

Numărul de clienți care au făcut o achiziție (număr de chitanțe). 3. Traficul. Numărul de clienți care au aflat despre produsul dvs. -. Desigur, atragerea traficului este sarcina marketerilor, dar vânzătorul însuși poate influența și fluxul de clienți, de exemplu, prin gura în gură.

4. Factura medie. Implementat pentru a încuraja managerul să vândă produse suplimentare. De exemplu, achiziționați o placă de sticlă rezistentă la căldură sau vase de copt pentru cuptor.

Puteți dezvolta singur un sistem KPI, dar acest lucru va necesita mult efort și mai mult de un câine de mâncat. Majoritate companii mari Totuși, ei preferă să încredințeze construirea sistemului „kipiai” unor profesioniști cu o vastă experiență în acest domeniu. Dacă aveți nevoie de ajutor pentru implementarea KPI-urilor în compania dumneavoastră, vă rugăm să ne contactați, vom fi bucuroși să vă ajutăm!