9.2. Metode de calcul eficienta economica munca manageriala Procesul de management al producției afectează întreaga activitate multilaterală a întreprinderii, ceea ce face posibilă determinarea influenței muncii de management asupra multor indicatori de producție

2.6. Contabilitatea bonusurilor și remunerațiilor la calcularea plăților de concediu La calcularea câștigului mediu pentru plata plăților de concediu, este, de asemenea, necesar să se țină seama de toate bonusurile și remunerațiile acumulate efectiv în perioada de facturareși prevăzute de sistemul de remunerare. Indiferent

Elaborarea formularelor pentru calcularea unui plan de afaceri pentru francizați Aici sarcina dumneavoastră este să pregătiți formulare pentru calcularea veniturilor pentru francizați în funcție de parametrii de vânzări pe care i-ați determinat anterior Cel mai convenabil este să faceți un șablon în format Excel, în care trebuie doar să introduceți , de exemplu,

KPI este un indicator de performanță care vă permite să evaluați în mod obiectiv eficacitatea acțiunilor efectuate. Acest sistem este utilizat pentru a evalua diverși indicatori (activitățile întregii companii, structuri individuale, specialiști specifici). Nu numai că îndeplinește funcții de control, dar stimulează și activitatea de muncă. Adesea, un sistem de remunerare este construit pe baza KPI-urilor. Aceasta este o metodă de formare a părții variabile a salariului.

Indicatori cheie de performanță KPI: exemple în Excel

Factorul stimulator în sistemul de motivare KPI este recompensa monetară. Poate fi primit de angajatul care a îndeplinit sarcina care i-a fost atribuită. Valoarea bonusului/bonusului depinde de performanța unui anumit angajat în perioada de raportare. Cuantumul remunerației poate fi fix sau exprimat ca procent din salariu.

Fiecare întreprindere determină indicatori cheie de performanță și ponderea fiecăruia în mod individual. Datele depind de obiectivele companiei. De exemplu:

1. Scopul este realizarea unui plan de vânzări de produse de 500.000 de ruble lunar. Indicatorul cheie este planul de vânzări. Sistem de măsurare: valoarea reală a vânzărilor / valoarea vânzărilor planificată.
2. Scopul este de a crește cu 20% cantitatea de transporturi în perioada respectivă. Indicatorul cheie este cantitatea medie de expediere. Sistem de măsurare: actual valoare medie expedieri / volumul mediu planificat de expedieri.
3. Scopul este de a crește numărul de clienți cu 15% într-o anumită regiune. Indicatorul cheie este numărul de clienți din baza de date a întreprinderii. Sistem de măsurare: numărul real de clienți / numărul planificat de clienți.

Întreprinderea determină, de asemenea, răspândirea coeficientului (ponderilor) în mod independent. De exemplu:

1. Îndeplinirea planului cu mai puțin de 80% este inacceptabilă.
2. Îndeplinirea planului 100% - coeficient 0,45.
3. Îndeplinirea planului 100-115% - coeficient 0,005 pentru fiecare 5%.
4. Fără erori – coeficient 0,15.
5. Nu au existat comentarii în perioada de raportare – coeficient 0,15.

Este doar opțiune posibilă determinarea coeficienţilor motivaţionali.

Punctul cheie în măsurarea KPI este raportul dintre indicatorul real și cel planificat. Aproape întotdeauna, salariul unui angajat este format dintr-un salariu (parte fixă) și un bonus (parte variabilă/variabilă). Coeficientul de motivaţie influenţează formarea variabilei.

Să presupunem că raportul dintre părțile constante și variabile din salariu este de 50 × 50. Indicatori cheie de performanță și ponderea fiecăruia dintre ei:

Să acceptăm următoarele valori coeficienți (același pentru indicatorul 1 și indicatorul 2):

Tabel KPI în Excel:

Explicatii:

Acesta este un exemplu de tabel KPI în Excel. Fiecare întreprindere își alcătuiește propriul (ținând cont de caracteristicile muncii și de sistemul de bonusuri).

Matrice KPI și exemplu în Excel

Pentru a evalua angajații în raport cu indicatorii cheie de performanță, se elaborează o matrice sau un acord asupra obiectivelor. Forma generală arată astfel:

1. Indicatorii cheie sunt criteriile după care este evaluată munca personalului. Sunt diferite pentru fiecare poziție.
2. Ponderile sunt numere în intervalul de la 0 la 1, a căror sumă totală este 1. Ele reflectă prioritățile fiecărui indicator cheie, ținând cont de obiectivele companiei.
3. Baza – valoarea minimă acceptabilă a indicatorului. Sub nivelul de bază - niciun rezultat.
4. Normă – nivel planificat. Ceva ce trebuie să facă un angajat. Mai jos - angajatul nu a reușit să facă față îndatoririlor sale.
5. Un obiectiv este o valoare pentru care să lupți. Un indicator peste standard care vă permite să îmbunătățiți rezultatele.
6. Fapt – rezultatele reale ale muncii.
7. Indicele KPI arată nivelul rezultatelor în raport cu norma.

Formula pentru calcularea kpi:

Indicele KPI = ((Actual - Bază) / (Normă - Bază)) * 100%.

Un exemplu de completare a unei matrice pentru un manager de birou:

Coeficientul de performanță este suma produselor indicilor și ponderilor. Evaluările performanței angajaților sunt afișate clar folosind formatarea condiționată.

Un bonus este înțeles ca un stimulent material pentru angajați pentru anumite merite în contextul activităților de producție. Adesea, un bonus este acordat pe baza unor indicatori de înaltă performanță, dar există și cazuri frecvente în care se acordă plăți suplimentare pe baza unor merite deosebite deosebite.

Caracteristicile calculului și procedurii de emitere a fondurilor bonus trebuie reglementate de unul dintre următoarele documente locale de reglementare:

1. Regulamente contract colectiv.
2. Reglementări privind bonusurile la o anumită întreprindere.
3. Reglementări interne ale muncii.
4. Orice altă documentație care reglementează activitati de productie si munca angajata. De exemplu, contract de munca cu subiectul.

Prezența unui bonus la o întreprindere nu este condiție prealabilă implementare activitatea muncii. Prin urmare, o astfel de decizie se referă la inițiativa personală a șefului întreprinderii.

După o decizie pozitivă corespunzătoare a conducătorului companiei, contabilul calculează bonusurile cuvenite angajaților. În acest caz, contabilul îl poate baza pe valoarea salariului, timpul efectiv lucrat sau poate determina bonusuri trimestriale sau anuale într-o sumă fixă.

Astfel, bonusul se calculează după o metodă specifică aleasă de întreprindere și se eliberează în același timp salariile. Dacă salariile subordonaților sunt acumulate pe carduri, atunci bonusul se acumulează și pe carduri. Dacă această procedură este efectuată prin intermediul casieriei companiei, atunci bonusul este, de asemenea, supus unei astfel de emiteri.

Este important de reținut că bonusul, ca parte a salariile(cu excepția plăților de stimulare pentru realizări remarcabile în știință sau felicitări materiale la o anumită dată), este, de asemenea, supus impozitului pe venit individual. Aceasta înseamnă că în final subiectul va primi în mână suma primei sale minus treisprezece procente din impozitul pe venitul personal.

Principiile de bază pentru determinarea cuantumului primei sunt următoarele:

1. Valoarea plății bonus în calculul său se bazează adesea pe o anumită rată. Managerul și contabilul convin în prealabil asupra unei sume fixe sau a unui anumit procent din salariu, precum și asupra frecvenței plății.
2. Calculul bonusurilor asociate cu o anumită perioadă de timp (de exemplu, un bonus anual) se bazează de obicei pe timpul efectiv lucrat.

Deoarece calcularea unui bonus salarial este cea mai comună procedură pentru plăți suplimentare, contabilul trebuie să fie profund informat despre procedura de calcul al acestuia. În special:

1. Cuantumul salariului se înmulțește cu procentul de bonus stabilit într-unul dintre actele de reglementare ale companiei. Se ia baza de calcul salariul lunar, dacă sporul este lunar, precum și salariul pe trei sau șase luni, dacă acumularea este trimestrială sau, respectiv, anuală.
2. Suma primită reprezintă suma directă a plății bonusului. La acesta se adaugă salariul subiectului.
3. În cazul în care utilizarea coeficienților este valabilă pentru un anumit teritoriu al Federației Ruse (în special, pentru regiunile Nordului Îndepărtat și teritoriile echivalente cu acestea), suma rezultată se înmulțește și cu coeficientul considerat.
4. Pe baza calculelor, întreaga sumă este dedusă din impozitul pe venit al salariatului, adică impozitul pe venitul personal în cuantum de 13%.

Dacă angajatul nu este rezident al Rusiei, valoarea impozitului pe venitul personal crește la 30%.

De exemplu, angajatul Matveev A.A. are un salariu de 30.000 de ruble. pe lună. Trăiește în orașul Chelyabinsk, unde coeficientul regional este de 14%. Reglementările privind sporurile la întreprinderea sa precizează că procentul de bonus din salariu este de 25%. Luna aceasta, Matveev a primit și un avans în valoare de 10.000 de ruble.

Calculele bonusului și ale sumei totale primite efectiv de angajat vor arăta astfel:

1. Mărimea bonusului este determinată: 30.000 * 25% = 7.500 de ruble.
2. Câștigurile totale ale subiectului vor fi: 30.000 7500 = 37.500 de ruble.
3. Apoi suma este înmulțită cu coeficientul regional: 37.500 14% = 42.750 ruble.
4. Impozitul pe venitul personal este calculat: 42.750 * 13% = 5557.5 ruble.
5. Astfel, salariul final emis împreună cu sporul subiectului va fi: 42.750 – 5557,5 – 10.000 = 27.192,5 ruble.

De asemenea, comună este întrebarea cum se calculează bonusurile pentru timpul efectiv lucrat.

Atunci când un angajat nu a lucrat toată perioada de raportare, contabilul trebuie să calculeze corect suma plății. Adică, apare o alegere între a calcula prima pentru întreaga perioadă de raportare sau a nu calcula plata integrală.

Deci, prima opțiune este convenabilă pentru astfel de cazuri:

• procedura de calculare a sumelor bonus în companie se bazează pe indicatori anuali;
• Perioada de decontare și perioada de bonus sunt identice.

Calculul parțial al primei este valabil pentru următoarele situații:

• perioadele de plată și bonus sunt aceleași, dar timpul efectiv lucrat nu este luat în considerare;
• Perioadele de facturare și bonusuri diferă doar parțial.

De exemplu, angajatul Gorbatenko Yu.V. pleaca in vacanta in perioada 16.04.2018 - 26.04.2018. Pentru perioada de raportare (2017) Gorbatenko:

• a fost într-o călătorie de afaceri – 6 zile;
• luat concediul de odihnă anual– 10 zile;
• Am eliberat certificat de incapacitate temporară de muncă de 7 zile.

Gorbatenko a primit și următoarele plăți:

• salariu pe an în valoare de 256.000 de ruble;
• plata bonusului pentru perioada anterioară a fost acumulată în valoare de 20.000 de ruble. în martie;
• plata bonusului pentru perioada de raportare fără a lua în considerare timpul efectiv lucrat va fi de 28.000 de ruble.

Este necesar să se calculeze care va fi suma bonusului, ținând cont de timpul efectiv lucrat. Deci: numărul de zile lucrate în 2017 este de 247. În funcție de condițiile situației lui Gorbatenko, zilele lui efectiv lucrate vor fi: 247 – (6 10 7) = 224 de zile.

Prin urmare, prima va fi: 28.000 / 247 * 224 = 25.392,71 ruble.

Condițiile bonusului sunt determinate pe baza schemei de stimulare a angajaților stabilite la întreprindere. La aplicarea unui bonus general, condiția principală este îndeplinirea anumitor indicatori (deseori mediați), finalizarea lucrărilor la timp etc. Dacă planul de lucru este finalizat cu succes, bonusul este atribuit printr-un ordin general pe baza rezultatelor lună, trimestru sau altă perioadă. Totodată, se stabilește și o listă a angajaților care au comis orice încălcări care i-ar lipsi de bonusuri.

Formularea ordinelor bonus în astfel de cazuri este destul de monotonă:

Când utilizați un sistem de bonusuri orientat individual, este posibil ca plățile bonus să nu fie determinate de o perioadă de timp, dar pot fi plătite pentru realizări specifice. În consecință, o comandă de bonusuri pentru unul sau un grup de angajați va conține formularea exactă a realizării:

La întocmirea unui ordin privind bonusurile, se recomandă utilizarea formularului unificat T-11 (pentru bonusuri pentru un grup de angajați - T-11a), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „La aprobare. ..” Nr.1 ​​din 01/05/2004.

Pe lângă detaliile standard ale organizației, la completarea acestui formular, se introduc următoarele date:

• parafa și funcția salariatului recompensat;
• formularea;
• indicarea tipului de premiu (suma de bani, cadou etc.);
• baza de calcul a bonusului (prezentare sau nota de la manager unitate structurală).

Atunci când specificați formularea, puteți utiliza fie una dintre construcțiile indicate în articolul nostru, fie puteți veni cu propria dvs. versiune. Merită să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu impune cerințe speciale pentru o astfel de formulare, lăsând această problemă la latitudinea șefului organizației.

După cum puteți vedea, formularea poate fi diferită și depinde doar de motivele pentru bonusuri și de opinia conducerii. Legea nu impune nicio cerință pentru redactare - principalul lucru este că din text reiese clar pentru ce se plătește prima.

Baza pentru calcularea și plata bonusurilor regulate este cel mai adesea rezultatele muncii angajatorului, evaluate de indicatorii financiari și economici ai activităților sale, formați pentru perioada corespunzătoare, în ansamblu. Adică, pe baza rezultatelor muncii de succes a întregii echipe, care, în consecință, necesită încurajare pentru lucrătorii care formează această echipă.

Formularea justificării bonusului poate arăta, de exemplu, astfel: „Pentru realizarea volumelor de producție și vânzări planificate pentru trimestrul”.

Acest bonus va fi primit de către acei angajați cărora ar trebui să se acumuleze în conformitate cu actualul act intern privind sporurile, cu excepția celor lipsiți de dreptul de a-l primi pe perioada analizată pe motivele cuprinse în același act. Rezultatele distribuirii bonusului vor fi aprobate de managerul angajatorului.

Formularea justificării unui bonus acordat unui angajat plătit neregulat va depinde de componența realizărilor profesionale specifice ale respectivului angajat. De exemplu, pentru un manager de vânzări poate exista un stimulent cu formularea „Pentru finalizarea timpurie a volumului de vânzări planificat pentru luna.”

Performanța unui anumit angajat este de obicei evaluată de supervizorul său imediat. După ce a identificat faptul că a apărut dreptul la bonus, el întocmește o depunere (memorandum) pentru acumularea acestuia adresată șefului angajatorului. În cazul în care managerul angajatorului are o rezoluție pozitivă asupra acestui document, se va emite un ordin separat în legătură cu angajatul de a-i plăti un bonus.

• Igor – Acumulări la fondul de salarii și fondul de salarii și deduceri din acesta 4
• Igor – Deducere din salarii conform titlu executoriu: Să ne uităm la un exemplu despre cum să reține pensia alimentară și alte datorii din salariu. Cât de mult pot reține legal executorii judecătorești din venituri? 7
• Oleg – Cu privire la limitarea cuantumului deducerilor din salariul angajaților: cât se poate reține și care este reducerea maximă de salariu datorată deducerilor 4
• Igor – Plăți în timpul concedierilor: procedura de calcul și emitere 2
• Alena – Să înțelegem nuanțele: declarație fiscală zero – ce este, reguli și caracteristici de completare 2
• Tatiana – Care sunt termenele limită pentru depunerea declarației fiscale? Sancțiune pentru întârziere, sfârșitul perioadei de raportare și termenul limită de audit? 3

Ce este un bonus (definiție conform Codului Muncii al Federației Ruse) și cum se leagă de salariu

Conceptul de primă este prezent în art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde este menționat printre plățile de stimulare care pot constitui una dintre părțile salariului. Adică, un bonus este o plată de stimulare care face parte din structura sistemului de salarizare aplicat.

Pentru a afla despre alte forme de stimulente pentru angajați, citiți materialul „Care sunt tipurile de bonusuri și recompense pentru angajați?”

Angajatorul trebuie să dezvolte structura sistemului de remunerare și să stabilească regulile de aplicare a acestuia, în consultare cu reprezentanții forței de muncă (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). La dezvoltarea acestui sistem pentru echipele întreprinderilor unitare de stat și întreprinderilor unitare municipale, este, de asemenea, necesar să ne ghidăm după recomandările uniforme aprobate pentru anul viitor de Comisia tripartită rusă de reglementare. relaţiile sociale şi de muncă. Pentru anul 2017, decizia acestei comisii de a accepta astfel de recomandări este consacrată în Protocolul nr. 11 din 23 decembrie 2016.

Astfel, angajatorul trebuie să aibă un document intern care să cuprindă o descriere a sistemului utilizat pentru remunerarea echipei (structura salarială a angajaților). Acest document poate conține simultan o descriere a tuturor regulilor stabilite pentru calcularea fiecărei componente a salariului. Dar este și posibil să se elaboreze reglementări (prevederi) independente pentru fiecare componentă a remunerației.

Din 2017, micile colective de muncă (microîntreprinderi) au voie să nu creeze interne reglementărilor probleme de reglementare dreptul muncii(Articolul 309.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, luarea unei astfel de decizii necesită specificarea în detaliu a tuturor regulilor de calcul a salariilor în contract de munca cu fiecare dintre angajati.

Un document intern elaborat pentru întreaga echipă (sau pentru cea mai mare parte a acesteia) permite contractului de muncă cu fiecare angajat să nu enumere în detaliu toate regulile de remunerare stabilite pentru acesta, ci să se limiteze la a se referi doar la un număr de acte. Prin urmare, crearea unor astfel de acte simplifică semnificativ executarea contractelor de muncă.

Când este necesară confirmarea pe hârtie a motivelor stimulentului?

Documentare Procesul de atribuire începe cu un memorandum sau un model de documente, care se numesc depunerea premiului. Principalele informații reflectate în această notă sunt:

Statul de drept care definește ce este un bonus este partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit prevederilor sale, un bonus este o plată cu caracter stimulativ sau stimulativ. Numele unei astfel de plăți se poate schimba, dar scopul ei vizat rămâne același.

Este important să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă administrația organizației să plătească bonusuri angajaților săi. Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse intră în competența articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele pentru acordarea de bonusuri angajaților, procedura și calendarul primelor. organizatie specifica, care are dreptul să determine toate acestea cu documentele sale interne.

În practică, sunt utilizate mai multe sisteme de bonus. Cel mai frecvent în Rusia este bonusurile generale, atunci când plățile de stimulare sunt plătite aproape tuturor angajaților în absența deficiențelor în munca lor, valoarea plății suplimentare poate fi fixă ​​sau depinde de salariu.

O opțiune mai flexibilă se bazează pe o evaluare atentă a contribuției fiecărui angajat la rezultatul general. Prin această abordare, nu toți angajații pot primi un bonus, ci doar cei mai de succes care au adus beneficiul maxim organizației. În acest caz, mărimea bonusului poate chiar depăși semnificativ valoarea salariului angajatului recompensat.

Principalul avantaj al unui sistem de bonusuri individuale este încurajarea calităților specifice ale unui angajat, rezultat pe care organizația îl așteaptă de la angajații săi. Aici se demonstrează cel mai clar caracterul stimulativ al acestui tip de plată, întrucât alți angajați se vor strădui să își îndeplinească mai bine sarcinile, având în fața lor un exemplu real.

Potrivit prevederilor legislative, în practică, se pot distinge o serie de metode care permit precizarea în detaliu a regulilor de plată a bonusurilor.

Prima cale

Acesta este poate cel mai accesibil dintre toate. Constă în emiterea de ordine bonus separate pentru fiecare caz. Lucrările indică tipul de bonus, motivele emiterii acestuia, lista persoanelor care trebuie încurajate, volumul bonusurilor și momentul emiterii acestora.

Această metodă are următoarele avantaje:

Nu este nevoie să reglementăm în detaliu regulile de plată a bonusurilor;

Nu este nevoie să vă puneți de acord cu fiecare angajat asupra sumei plăților - trebuie doar să le aduceți la cunoștință comenzile relevante, pe care angajații trebuie să le semneze;

Puteți emite comenzi separate pentru emiterea de bonusuri pentru sărbători, aniversări și alte evenimente semnificative. În plus, lucrătorii care rezolvă sarcini deosebit de importante și dificile pot fi recompensați pentru munca conștiincioasă (articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul de a nu plăti astfel de prime ori de câte ori apar circumstanțe adecvate.

În același timp, există o serie de aspecte negative asociate cu emiterea de ordine separate pentru emiterea de bonusuri:

Această metodă poate fi folosită doar în acele companii care nu intenționează să plătească bonusuri în mod sistematic. Astfel, metoda nu este potrivită pentru time-bonus și sistem de bonusuri la bucată salariile - în aceste cazuri, sporurile trebuie plătite periodic, întrucât sunt o componentă variabilă a salariului;

Dorința angajatorilor de a acorda o primă periodică pentru o primă unică, pentru a putea oricând să plătească o primă mai mică sau să-l priveze pe angajat în totalitate, provoacă o oarecare nemulțumire inspectorilor de muncă. Tot in acest caz, angajatul poate actiona in judecata pentru a-si proteja dreptul de a primi un bonus fix, iar magistratul este putin probabil sa se apropie de angajator. Instanța va lua în considerare astfel de bonusuri din punctul de vedere al esenței lor - acest lucru va ajuta la determinarea naturii lor juridice, indiferent de denumirea plății;

Dacă diferențele dintre bonusurile pentru diferiți angajați nu sunt susținute de documente, aceasta poate fi considerată o nerespectare a legislației muncii și o discriminare în acordarea salariilor și a primelor. La urma urmei, remunerația, inclusiv plățile de stimulare, trebuie să fie calculată în funcție de calificările angajatului, de dificultatea sarcinilor pe care le rezolvă și de cantitatea și calitatea muncii sale (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Proiectele de ordine de calcul a sporurilor se întocmesc conform formularelor unificate nr. T-11 și T-11a, care au fost adoptate de Comitetul de Stat pentru Statistică la 5 ianuarie 2004 (Rezoluția nr. 1). Agenția oferă instrucțiuni specifice cu privire la modul de completare a acestor formulare. Potrivit legii, astfel de ordine:

Folosit pentru a recompensa activitățile de lucru de succes;

Eliberat prin ordin al șefului de departament sau departament al firmei în care lucrează salariatul;

Semnat de directorul companiei sau de reprezentantul său autorizat, precum și de salariatul care primește bonusul. După semnarea comenzii, se fac înscrieri și în cardul personal (formular nr. T-2 sau nr. T-2GS (MS) și cartea de munca angajat.

A doua cale

Presupune includerea regulilor de plată a sporurilor în contractul de muncă semnat de angajat.

Printre avantajele acestei metode se numără implementarea strictă a părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. În document se precizează că plățile bonus sunt una dintre componentele sistemului de remunerare și sunt incluse în mod obligatoriu în contractul dintre salariat și angajator. Acest lucru elimină posibilitatea încălcării legislatia muncii, care sunt de obicei înregistrate de inspectori și instanță.

Cu toate acestea, această metodă de stabilire a regulilor de plată a bonusurilor are mai multe dezavantaje serioase, deoarece adesea nu reflectă nevoile angajatorului:

Prin includerea regulilor de plată a bonusurilor într-un acord cu un angajat, angajatorul este privat de posibilitatea de a ajusta aceste prevederi în mod unilateral (în special, nu poate modifica nici mărimea, nici momentul plăților bonusurilor). El trebuie să coordoneze orice modificări cu angajatul, care poate refuza semnarea contractului dacă acesta îi înrăutăţeşte poziţia;

Companiile folosesc adesea forme aprobate de contracte de muncă este dificil să introducă în ele noi prevederi de bonus. La urma urmei, eșantionul de contract ar trebui să stabilească diferite abordări ale bonusurilor, care depind de calificările angajaților și de condițiile lor de muncă pentru fiecare post (dacă compania folosește o abordare diferențiată a bonusurilor). Includerea tuturor volumelor, termenelor și regulilor posibile pentru plata sporurilor în fiecare contract de muncă face ca aceste documente să fie prea greoaie și voluminoase. Iar absența acestor informații va ridica inevitabil întrebări din partea inspectorilor care verifică respectarea legislației muncii, iar instanțele care susțin valabilitatea unei abordări diferențiate a plății bonusurilor fiecărui angajat;

Dacă în contractul de muncă sunt specificate sume specifice de bonusuri, termenele și frecvența plăților acestora, acest lucru va atrage în mod inevitabil obligația angajatorului de a respecta cu strictețe termenii prezentului contract. Orice reduceri sau întârzieri care înrăutăţesc poziţia salariatului vor supune angajatorul unor consecinţe materiale şi administrative. Dacă contractul de muncă nu include o listă clară de încălcări care nu permit angajatului să conteze pe un bonus sau să permită reducerea acestuia, orice astfel de acțiuni vor fi considerate ilegale. În același timp, precizând toate aceste condiții în contract de munca, după cum sa menționat deja, va face documentul prea voluminos și prea voluminos.

Putem concluziona că o declarație detaliată a regulilor de plată a bonusurilor într-un contract de muncă are sens numai în acele companii în care plățile de stimulente fac parte din salariu, nu sunt diferențiate și au întotdeauna aceeași dimensiune, iar bonusurile unice se acordă doar în situatii specificeși volume.

A treia cale

Presupune încheierea de către societate sau filiala acesteia a unui contract colectiv, care conturează toate regulile de plată a bonusurilor.

Această metodă are aceleași beneficii care sunt oferite prin includerea regulilor de bonus în contractul de muncă al angajatului. Dacă comparăm aceasta și metoda anterioară în detaliu, putem evidenția o serie de altele:

Dacă ați stabilit în detaliu regulile de plată a bonusurilor în contractul colectiv, acestea nu vor trebui specificate în contractul de muncă cu angajații - în consecință, nu este nevoie să modificați termenii contractului și să-l semnați din nou cu angajat la ajustarea regulilor de bonus;

Un contract colectiv vă permite să specificați în mod clar și precis în el toate regulile de plată a bonusurilor (volumul remunerației, condițiile de plată, diferențierea bonusurilor, condițiile pentru bonusuri legate de atingerea anumitor indicatori de muncă), precum și să indicați încălcări care privează angajații de dreptul la bonus sau reduc cuantumul acestuia . Standardele de bonus sunt consacrate în contractul colectiv atât în ​​secțiunea privind condițiile salariale (Articolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse), cât și într-o anexă separată la acord, care ar trebui să fie denumită în funcție de conținut („Regulamente privind bonusurile, stimulente, motivație etc.”). Un astfel de document trebuie să facă parte integrantă din contract.

Cu toate acestea, această metodă are și câteva dezavantaje, de exemplu:

Nu toate companiile practică semnarea de contracte colective;

Prevederile contractului colectiv trebuie convenite cu salariații. Un reprezentant ales (de exemplu, un sindicat primar) acţionează de obicei în numele personalului. La convenirea unui contract, este necesar să se urmeze procedura prevăzută la articolele 36-38 din Codul muncii. Este de remarcat faptul că prevederile privind salariile și sporurile sunt cele mai controversate și este adesea dificil pentru părțile contractante să ajungă la o înțelegere;

În cazul în care angajatorul dorește să ajusteze clauzele contractului sau să îl completeze înainte de expirarea documentului, el este obligat să convină asupra modificărilor cu angajații sau cu reprezentantul acestora. Regulile de aprobare sunt stabilite de Codul Muncii sau de contractul însuși, în conformitate cu articolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.

• „pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii (plan, responsabilități atribuite)”;
• "pentru calitate superioară munca efectuată”;
• „pentru obținerea de rezultate înalte în muncă”, etc.

• „pentru reprezentarea cu succes a intereselor firmei în negocierile cu clientul și încheierea unui contract deosebit de avantajos”;
• „pentru îndeplinirea unei sarcini urgente deosebit de dificile”;
• „pentru utilizarea unei abordări non-standard (creative) pentru rezolvarea problemei”, etc.

• condițiile relevante de bonus înregistrate într-un act normativ sau contract colectiv;
• furnizarea de date privind implementarea planului sau performanța unui anumit angajat;
• informații că angajatul a lucrat efectiv o lună întreagă, nu a intrat în concediu medical și nu și-a luat concediu.

Reglementari pentru acordarea de bonusuri angajatilor

După depunerea unui referat șefului unității structurale, șeful ia în considerare această solicitare. Decizia de a acorda unui salariat un bonus este luată de manager după o analiză a muncii prestate.

Apoi, comanda managerului este procesată în departamentul de contabilitate, unde se efectuează în sine calculul bonusului.

Dacă valoarea bonusului este determinată în procente, atunci contabilul înmulțește salariul cu procentul corespunzător specificat în ordinul de bonus. Și apoi, potrivit paragrafului 6 al art. 164 Cod fiscal, scade deja din suma primită impozitul pe venit, care este 13%.

În cazul în care premiul este suma fixă, apoi se calculează imediat 13% din acesta, adică impozitul pe venit. Suma rămasă va fi plătită angajatului.

Când bonusul unei întreprinderi depinde de o anumită sumă (salariu sau o parte din salariu), volumul plăților bonusului este considerat fix. Cuantumul acestor angajamente nu va depinde de procedura de privare a bonusului sau de timpul efectiv lucrat. Valoarea bonusului se poate modifica numai în funcție de ajustări ale cuantumului salariului. Această procedură este luată în considerare într-una dintre următoarele opțiuni:

• de la începutul perioadei de raportare pentru care se calculează plățile;
• de la începutul perioadei următoare perioadei în care a fost ajustat salariul;
• luând în considerare raportul dintre numărul de zile din perioada în care s-au efectuat ajustări salariale raportat la valoarea fiecărui câștig individual.

La aplicarea ultimei metode, este necesar să se utilizeze coeficienți care țin cont de raportul dintre numărul de zile. Deci, dacă bonusul presupune dependență de timpul efectiv lucrat, atunci în cazul unei perioade lucrate incomplete sau în timpul orelor suplimentare este necesar să se folosească un coeficient care să corecteze aceste discrepanțe. La fiecare întreprindere se calculează coeficienți similari, pe baza caracteristicilor procesului de producție.

Există și coeficienți regionali, care sunt stabiliți de autoritățile locale, și de care trebuie să se țină seama și la calcularea primei, dacă este cazul. Prin urmare, procedura de calcul a primei poate varia în ceea ce privește valoarea coeficienților crescători pentru diferite regiuni ale Federației Ruse.

Plata unei sume bonus pe baza producției anuale este inițiativa managerului unei divizii sau a întreprinderii în ansamblu, dacă societatea este mică.

Lucrători de personal trimiteți șefului companiei date despre timpul lucrat de subordonați, despre toate încălcările și despre nivelul de îndeplinire a indicatorilor planificați.

La analiza informațiilor propuse, managerul publică o comandă în formularul T-11 (pentru un subiect) sau T-11a (pentru un grup de subiecți). Acest ordin este semnat de persoanele cărora li se atribuie bonusul, după care lucrarea este trimisă la departamentul de contabilitate.

Pentru a calcula cuantumul bonusului unui anumit angajat pentru anul, este necesar să se însumeze întregul venit anual al persoanei, fără a lua în considerare factorii crescători, dacă există. În continuare, rezultatul obținut este înmulțit cu procentul de bonus.

GP = (salariul minim * 12 luni * %) – (salariul minim * 12 luni * %) * 13%, unde:

• GP – bonus anual;
• MW – salariul lunar al angajatului;
• % – procentul primei;
• 13% – impozit pe venitul persoanelor fizice.

De exemplu, angajatul Popov S.S. are dreptul la un salariu de 50.000 pe luna. Pe parcursul anului trecut, Popov a primit lunar suma specificată. Bonusul anual este stabilit în contractul de muncă cu Popov, procentul acestuia fiind de 10.

Astfel, ordinea de calcul bonus anual este:

1. Câștigurile unei persoane pentru anul de raportare: 50.000 * 12 = 600.000 de ruble.
2. Bonusul anual va fi: 600.000 * 10% = 60.000 de ruble.
3. Impozitul pe venitul personal al primei va fi reținut în următoarea sumă: 60.000 * 13% = 7.800 ruble.
4. Popov va primi în mâinile sale următoarea sumă: 60.000 – 7800 = 52.200 de ruble.

Astfel, calcularea unui bonus pentru un angajat este o operațiune ușoară care necesită acte locale bine executate, precum și conștientizarea starea actuală legislatia muncii.

Deci, regulile bonusului trebuie definite:

• într-un singur act de reglementare intern - când sunt stabilite pentru întreaga echipă de lucrători (sau majoritatea membrilor acesteia);
• într-un contract de muncă cu un anumit angajat - când vine vorba de condițiile de bonus individual sau când angajatorul, care este o microîntreprindere, a decis să nu creeze reglementări interne care reglementează problemele de drept al muncii.

Actul de reglementare privind bonusurile trebuie să reflecte:

• descrierea tipurilor de bonusuri aplicate;
• cât de des vor fi acumulate bonusuri de fiecare tip;
• cercul de angajați cărora li se va aplica acest sau acel tip de bonus;
• indicatori specifici, la îndeplinirea cărora, ia naștere dreptul de a acumula bonusuri cu caracter regulat;
• structura indicatorilor de bonus și sistemul de evaluare a acestora;
• descrierea algoritmilor de calcul al cuantumului bonusurilor datorate fiecarui angajat, pe baza indicatorilor de evaluare realizati de acesta;
• procedura în care sunt revizuiți indicatorii de bonus în raport cu fiecare angajat;
• motive considerate drept motiv pentru privarea de bonusuri;
• o procedură, a cărei utilizare va permite angajatului să conteste rezultatele evaluării muncii sale pentru perioada de bonus.

Informații de natură similară vor trebui furnizate în contractul de muncă cu un anumit angajat dacă angajatorul nu elaborează regulamente interne sau condițiile pentru bonusuri pentru un anumit angajat sunt individuale. Acesta din urmă poate fi cazul, de exemplu, pentru managerii superiori.

Pentru a afla când va fi considerată ilegală plata unui bonus către un manager, citiți materialul „Acumulare nerezonabilă și plata bonusurilor”.

Pe baza regularității plății, bonusurile incluse în sistemul de salarizare sunt împărțite în acumulate și plătite:

• În mod regulat pentru o anumită perioadă (pe lună, trimestru sau an). Toate temeiurile regulilor de acumulare și calcul ale acestora sunt cuprinse în regulamentul intern privind bonusurile. Atunci când apar astfel de motive, plata unei astfel de prime devine obligatorie și nu sunt necesare decizii speciale pentru calcularea acesteia.
• Neregulat - asociat cu realizările angajaților individuali care apar periodic. Dreptul unui angajat la un astfel de bonus trebuie să fie justificat printr-un document separat, întocmit de obicei de supervizorul său imediat.

Bonusurile sunt plăți motivante efectuate de angajatori către angajați distinși care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile sau obțin rezultate bune în muncă.

În conformitate cu partea 1 a articolului 129 din Codul muncii al Federației Ruse, bonusurile pot fi una dintre componentele salariului. În acest caz, este necesar ca bonusurile să fie precizate clar, de exemplu, în regulamentul de bonusuri sau contractul de muncă. În aceste lucrări sunt formulate regulile de plată a bonusurilor:

Realizări care conduc la un premiu;

Metodologia de calcul a cuantumului bonusului;

Condiții care împiedică acumularea plăților de stimulare.

Bonusul acumulat conform acestor documente devine parte integrantă sistem comun plata pentru munca.

În funcție de frecvența plăților, bonusurile sunt împărțite în următoarele tipuri:

O singură dată – plătit o singură dată, de obicei programat pentru a coincide cu un eveniment;

Periodic – plătit la anumite ore (de exemplu, în fiecare lună sau trimestrial);

Anual – plătit la sfârșitul anului.

Plățile de stimulare lunare, trimestriale și anuale sunt împărțite în producție (de exemplu, bonusuri lunare care fac parte din salariu) și non-producție (de exemplu, bonusuri lunare pentru angajații care cresc copii). Mai mult, bonusurile sunt cel mai adesea asociate cu realizările în muncă ale angajaților. La urma urmei, foarte puțini angajatori își permit să emită bonusuri care nu sunt în concordanță cu rezultatele muncii.

În conformitate cu articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul este principalul tip de recompensă pentru muncă. În același timp, bonusurile de neproducție (aceleași plăți lunare către angajații cu copii) nu depind în niciun fel de succesul în muncă.

Același articol din Codul Muncii prevede posibilitatea stimulente financiare angajaţilor prin bonusuri. Definiția termenului „bonus” în sine poate fi găsită în articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse: acesta prevede că plățile de stimulare către angajați nu sunt obligatorii.

Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator nu poate lăsa un angajat fără bonus, chiar dacă a încălcat disciplina.

Codul Muncii nu reglementează în detaliu regulile de plată a sporurilor - conform articolului 135, angajatorul are dreptul de a decide el însuși aceste probleme.

Situațiile ambigue sau conflictuale care apar în jurul volumului și procedurii de calcul a bonusurilor sunt considerate conflicte de muncă în conformitate cu articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse. Forma plăților este prevăzută la articolul 131.

Documentația principală a companiei, care ajută la contabilizarea costurilor cu salariile și bonusurile, precum și impozitul pe venit, este:

Gazeta;

comenzi de cheltuieli;

Ordine de plată care confirmă acumularea bonusurilor către angajat.

• reprezentanți HR;
• serviciu special dezvoltarea personalului companiilor.

• Transparent. Adică, în mod ideal, fiecare angajat ar trebui să poată face calcule și să înțeleagă de ce primește o anumită sumă. Se întâmplă adesea ca documentele să fie inaccesibile unui angajat, acesta să nu înțeleagă principiul de angajare și de fiecare dată este surprins că i-au dat mult sau puțin. Legea prevede transparență și claritate maximă a plăților de stimulente.
• Obiectiv. Beneficiarul bonusului nu este un prieten sau o rudă a șefului, ci fiecare dintre angajați. O astfel de plată nu poate fi retrasă „pentru că nu te plac” și chiar actiune disciplinara, conform legii, nu poate priva salariatul de acești bani. Este important de știut că distribuirea subiectivă a banilor din fondul de stimulare de către conducere este o încălcare a legii. Cu toate acestea, există încă motive pentru care plata poate fi redusă sau retrasă complet. Ele depind de obicei de un anumit rezultat al muncii, pe care, din motive subiective, angajatul nu l-a atins. Adică, opțiunea ideală este atunci când o persoană, indiferent de poziția în care se afla, având acces la prevederi de bonus, știa că pentru așa și asemenea acțiuni poate fi lipsită de o plată de stimulare.
• Formularea din documente trebuie să fie clară. Nu este nevoie să liniștiți persoana, astfel încât mai târziu să nu trebuiască să-i explicați de ce nu a fost acordat bonusul. Un exemplu este următorul caz: clauza de bonus prevede că plata este dată tuturor la sfârșitul lunii sau anului. Toți angajații așteaptă cu nerăbdare acest eveniment plin de bucurie. Dar dintr-o dată se dovedește că cei care sunt în concediu (anual, maternitate, îngrijire a copilului, concediu medical) nu vor primi o creștere plăcută a salariului. Oamenii vor fi dezamăgiți și iritați de această stare de fapt, așa că trebuie informați în prealabil.

Reguli de plată a sporurilor: procedura fiscală și contabilitate

Pentru o întreprindere care lucrează pentru viitor, este important nu numai să îndeplinească în timp util indicatorii planificați, ci și să încurajeze angajații să crestere profesionala, îmbunătățirea imaginii companiei, atragerea mai multor parteneri către cooperare, consolidarea poziției acesteia în raport cu concurenții. Astfel de obiective pot fi atinse în diverse moduri, inclusiv prin luarea în considerare a realizărilor individuale ale angajaților, pe care sistemul de bonusuri urmărește să le stimuleze.

Participarea cu succes a angajaților la diferite expoziții, competiții și programe de dezvoltare este un plus imens pentru imaginea întreprinderii. Este absolut logic să organizezi diverse competiții cu stimulente financiare ulterioare în cadrul unei singure întreprinderi. Cu o abordare rezonabilă efect economic de la creșterea abilităților angajaților, îmbunătățirea calității muncii și coerența echipei, va exista un ordin de mărime mai mult decât fondurile cheltuite pentru bonusuri.

Formularea pentru bonusurile angajaților în acest caz poate descrie pur și simplu realizările angajaților, de exemplu:

• „pentru participarea la concurs excelență profesională»;
• „pentru reprezentarea companiei la competiție internațională»;
• „pentru câștigarea competiției de minivolei printre angajații magazinului de papetărie.”

O altă modalitate de a îmbunătăți microclimatul în echipă și de a crește responsabilitatea pentru rezultatele fiecărui angajat este plata unor bonusuri individuale dedicate unor date semnificative din viața angajatului (nășterea unui copil, căsătorie, aniversare etc.).

Un aspect semnificativ al activităților companiei este dorința de a păstra angajați calificați și cu experiență. Bonus pentru loialitatea pe termen lung față de companie munca de succesîn ea, încurajând dinastii muncitorești, creând condiții pentru apariția lor - toate acestea au mare valoare.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește restricții privind condițiile de plată:

• salariile (și, în consecință, avansurile asupra acestora) și plata concediului de odihnă (articolul 136);
• calcul la concediere (articolul 140).

Nu există nicio mențiune despre bonusuri în legătură cu condițiile de plată în Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, bonusul, care face parte din salariu, poate fi plătit cu o frecvență care diferă de frecvența plății salariului. În acest sens, Ministerul Muncii al Rusiei, în informații din 21 septembrie 2016, postate pe site-ul său, recomandă indicarea în actul de reglementare local privind bonusurile nu numai a lunii de acumulare a bonusului, ci și a lunii sau a datei specifice. de plata acestuia. Dacă este indicată doar luna plății, aceasta va însemna că bonusurile trebuie plătite cel târziu în a 15-a zi a lunii specificate.

Dacă în document de reglementare nu este indicată luna plății bonusului, dar există o indicație a momentului de acumulare a acestuia, atunci bonusul trebuie plătit înainte de data de 15 a lunii următoare celei în care a fost calculată bonusul (scrisoare Ministerului Muncii al Rusiei din 23 august 2016 Nr. 14-1/B-800).

Pentru mai multe informații despre stabilirea momentului de plată a bonusului, citiți articolul „Cum să faceți plăți bonus din 3 octombrie 2016?”

Necesitatea recunoașterii bonusurilor ca datorie estimată apare în situația în care, la momentul întocmirii situațiilor contabile, se știe deja că pentru perioada căreia îi sunt consacrate aceste declarații, angajatorul are obligația de a plăti un bonus și valoarea acestuia este cunoscută (subparagraful „a”, paragraful 2, paragraful 4–6 PBU 8/2010, aprobat prin ordin al Ministerului Finanțelor al Rusiei din 13 decembrie 2010 nr. 167n).

Cel mai adesea, această nevoie apare în legătură cu bonusul acumulat pentru anul, deoarece este legat de obligativitatea raportare anuală(scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 22 ianuarie 2016 Nr. 07-04-09/2355).

Dt 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Kt 96.

Cuantumul acestei obligații va include și angajamente obligatorii pentru valoarea primei prime de asigurare, întrucât obligația de plată a acestora va apărea concomitent cu obligația de plată a sporurilor.

Dt 96 Kt 70.

În bilanţ, valoarea datoriilor estimate recunoscute la sfârşitul anului va fi reflectată în secţiunea pasive pe termen scurt la rândul 1540. Cuantumul datoriei estimate create poate reduce baza impozitului pe venit dacă acest lucru este prevăzut în politica contabila contribuabil (articolul 324.1 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Este posibil ca următoarele entități juridice să nu recunoască bonusul ca o datorie estimată:

• fiind instituții de credit sau instituții guvernamentale (clauza 1 din PBU 8/2010);
• care pot folosi metode simplificate de contabilitate și raportare (clauza 3 din PBU 8/2010).

Pentru informații despre ce alte datorii ar trebui să fie reflectate ca datorii estimate, citiți materialul „Litigiu fiscal = datorie estimată”.

Contracte colective;

Reglementări privind bonusurile;

Intern reglementările muncii;

Altă documentație.

Prima cale

A doua cale

A treia cale

Citiți material pe această temă: Responsabilitate financiară contabil șef: tipuri și atracție

A patra metodă

Această metodă constă în reglementarea tipurilor, volumelor și a altor prevederi privind bonusurile într-un act de reglementare local special - Regulamentul privind bonusurile. Documentul trebuie adoptat în condițiile legii. Denumirea sa poate fi diferită: „Regulamentul privind remunerarea”, care include o clauză separată privind bonusurile, „Regulamentul privind stimulentele angajaților”, etc.

Avantajele unui act de reglementare local redactat legal cu privire la problemele de bonus includ următoarele:

În contractele de muncă și contractele colective, puteți indica doar referințe la actul de reglementare local privind sporurile (cu clarificarea denumirii și a datei adoptării acestuia). Acest lucru va face posibil să nu se stabilească în detaliu regulile de plată a sporurilor în contractele de muncă și colective și să nu se facă ajustări la acestea la modificarea ordinii primelor;

Un act local vă permite să prescrieți toate nuanțele sistemului de bonusuri specifice companiei și să construiți circuit real stimulente pentru munca de calitate - va fi un mecanism eficient de creștere a productivității întreprinderii;

Cu această metodă, nu este nevoie să conveniți asupra regulilor de plată a bonusurilor cu angajații înșiși, trebuie doar să urmați procesul de luare în considerare a părerii lor exprimate de un reprezentant legal (de exemplu, un sindicat).

Cu toate acestea, există o serie de dezavantaje cu această metodă:

Angajatorul trebuie să respecte cu strictețe toate condițiile și obligațiile specificate în document. Și deoarece plata bonusurilor depinde nu numai de respectarea condițiilor bonusului, ci și de prevenirea încălcărilor în muncă, acești factori negativi sunt redusi la minimum;

Dacă un act de reglementare local care reglementează procedura de bonus este adoptat de companie pentru prima dată, este necesar să se facă modificări cu referiri la acesta în contractele semnate anterior și în alte documente.

Dacă decideți să plătiți bonusuri angajaților pe baza actului de reglementare local „Regulamente privind stimulentele”, următorul pas ar trebui să fie determinarea tipurilor de bonusuri cărora li se aplică acest document.

Este adesea utilizată următoarea metodologie: regulile de plată a bonusurilor, care fac parte din sistemul general de remunerare, sunt indicate în document, iar posibilitatea de a plăti bonusuri unice este indicată ca referință la comenzile speciale ale directorului. sau împuterniciții săi, precum și evenimentele din calendar, îndeplinirea unor sarcini speciale, realizări remarcabile etc.

Prevederi generale

Această secțiune stabilește obiectivele pentru acordarea de bonusuri - de exemplu, îmbunătățirea productivității muncii prin stimulente materiale pentru angajați pentru a crește indicatorii țintă. Aici merită să clarificăm și cercul persoanelor vizate de Regulamente.

Tipuri de bonusuri și surse de plată

Aici sunt indicate toate tipurile de bonusuri prevăzute în conformitate cu documentul, precum și indicațiile pentru acestea și regulile de acordare a bonusurilor pentru diferite categorii angajati. Sunt posibile mai multe opțiuni de stimulare, de exemplu:

Premii pentru bine parametrii de producție(cu o descriere a ceea ce se înțelege prin aceste plăți);

Bonusuri bazate pe performanța muncii (de exemplu, pentru o anumită perioadă de serviciu, pentru performanță peste norma, pentru introducerea de noi tehnologii etc.);

Premii pentru experiență continuă munca într-un birou (pot fi programate pentru a coincide cu aniversări), precum și pentru muncă îndelungată cu ocazia pensionării.

Prevederile trebuie formulate cât mai clar și cât mai clar posibil - acest lucru va ajuta la evitarea disputelor cu privire la motivele emiterii bonusurilor.

În aceeași secțiune, ar trebui să clarificați ce categorii de angajați au dreptul la plăți stimulative, când se efectuează plata (o dată pe lună, trimestru, an) și, de asemenea, să indicați frecvența primelor (regulate sau unice).

Aici merită menționată o clauză despre taxele care se percep pe bonusuri. Fondurile pentru acest articol pot face parte din cheltuielile de vânzare și din câștigurile medii ale angajaților sau pot fi excluse din aceste elemente și alocate din profiturile de birou rămase după plata altor impozite.

Sume de primă

Ele pot fi înregistrate într-un document sau calculate folosind o formulă procentuală. Pentru a documenta valoarea bonusului, trebuie să precizați în mod clar indicatorii de care depinde volumul acestuia.

Astfel de indicatori pot fi cantitativi sau calitativi. Primele au o expresie procentuală și depind direct de calendarul lucrării, standardele de producție etc. Parametrii calitativi, în consecință, sunt determinați prin îmbunătățirea calității muncii, economisind costuri în raport cu standardele date.

Acești parametri pot depinde și de marjele de profit, respectarea contractului, creșterea indicatori de producție. Toate aceste criterii trebuie să fie foarte detaliate și stabilite în mod competent în regulamente trebuie să difere pentru fiecare categorie de angajat și pentru diferite departamente ale biroului.

Procedura de acordare a premiilor

Această secțiune reflectă următorii parametri:

Ce documente reglementează bonusurile pentru angajați?

Care sunt condițiile și regulile de plată a bonusului;

Care este valoarea bonusurilor pentru fiecare categorie de salariați (de exemplu, pentru angajații care nu au lucrat întregul număr de zile lucrătoare ale lunii din cauza pregătirii militare, înscrierii la o universitate, pensionării, concedierii din cauza reducerii de personal sau alte motive întemeiate, precum și din cauza recentă preluare în funcție).

Același paragraf indică motivele privării de bonus, precum și o listă de lucrări care trebuie întocmite pentru aceasta.

Despre prezentarea certificatelor si scrisori de mulțumire, conferirea de titluri speciale și acordarea altor însemne produse de companie;

Despre alte tipuri de remunerare care sunt prevăzute în Legislația rusă, precum si in contractele colective si alte documente interne ale societatii.

• Pentru calitatea muncii. Pur și simplu, poți face ceva cumva sau poți încerca să o faci perfect. nivel înalt. Un exemplu din sfera culturală: un ghid dintr-un muzeu vorbește plictisitor și formal, în timp ce altul își spune povestea atât de captivant încât vizitatorii îi scriu mulțumiri. Pentru management, acesta poate fi motivul acumulării plăților de stimulare.
• Pentru rezultate ridicate și intensitate a muncii. Un angajat face mai mult în același timp și cu aceleași oportunități decât colegii săi. De exemplu, folosește alte metode de lucru care cresc productivitatea.
• Pentru o perioadă lungă de muncă continuă. Această formulare este cea mai potrivită pentru un angajat cu experiență care a avut grijă de interesele companiei de mult timp și nu pleacă în vacanță pe cheltuiala sa.
• Pentru munca grea. Un astfel de bonus poate fi un bonus unic asociat cu aniversarea unui angajat care își îndeplinește întotdeauna cu conștiință sarcinile sau poate fi acumulat, de exemplu, la sfârșitul anului.
• Pentru executarea la timp a lor responsabilități de muncă. Această formulare este potrivită mai ales dacă organizația realizează un proiect important și consumator de timp, iar angajatul a jucat un rol semnificativ în livrarea acestuia la timp și în forma adecvată.
• Pentru executarea de înaltă calitate a unei sarcini unice importante. De exemplu, un angajat a participat cu succes la negocieri decisive, a jucat un rol în ele, a plecat într-o călătorie de afaceri și a încheiat un acord acolo în numele companiei și a găsit o cale de ieșire dintr-o anumită problemă.
• Pentru propunere de raționalizare, pentru un plan pe termen lung. Abilitățile analitice și previziunea angajatului pot fi, de asemenea, recompensate.
• Pentru economisirea de bani. Un talent deosebit care poate fi recompensat este implementarea unui proiect pentru mai puțini bani decât a fost bugetat inițial de management.
• Premiu bazat pe rezultatele unui proiect care a fost implementat cu succes și dat viață.

Caracteristici de calcul a bonusurilor pentru anul

Dt 96 Kt 70.

Dt 96 Kt 69.

Prima cale

A doua cale

A treia cale

A patra metodă

Prevederi generale

Sume de primă

Dispoziții finale

Acesta stabilește în detaliu procedura prin care documentul intră în vigoare, perioada de valabilitate a acestuia, precum și răspunderea pentru neîndeplinirea acestuia.

Astfel de acte locale sunt semnate de directorul companiei și aprobate prin ordin personal. Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu documentul prin semnătură (este plasat pe o fișă specială de familiarizare atașată documentului sau în jurnalul de familiarizare).

Ordinul poate fi emis folosind formularele nr. T-11 sau nr. T-11a

Primele regulate sau plățile care fac parte din salariu nu sunt înscrise în carnetul de muncă. Astfel de stimulente pot fi reflectate în cardul personal al angajatului.

Pentru a clasifica o plată de stimulare ca o cheltuială care reduce baza impozitului pe venit, trebuie să acordați atenție formei unificate de contabilitate primară a documentelor salariale adoptate de Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse.

Formularele nr. T-11 și T-11a sunt utilizate la înregistrarea și contabilizarea remunerației angajaților pentru realizări speciale, acestea sunt semnate după emiterea ordinului respectiv de către șeful unității structurale a companiei în care lucrează salariatul; Acestea sunt semnate și de director sau reprezentantul său autorizat, apoi sunt anunțate angajatului, care trebuie să semneze. După aceasta, se face o notă corespunzătoare în cardul său personal.

În ceea ce privește regulile de plată a sporurilor care fac parte din remunerație sau sunt prevăzute în reglementările privind sporurile și contractul de muncă, nu este necesară emiterea unui ordin de la manager.

Citiți materialul

Calculați bonusul salarial: opțiuni de calcul

La prima vedere, mărimea bonusului calculat din salariu se determină extrem de simplu: prin înmulțirea salariului cu procentul stabilit pentru un astfel de calcul. Cu toate acestea, determinarea singură a acestui indicator pentru a calcula o astfel de primă nu este suficientă. Regulile de calcul ar trebui să includă, de asemenea:

• scopul premiului;
• frecvența acumulării acestuia;
• prezența dependenței (sau a independenței) cuantumului bonusurilor față de timpul de muncă efectiv al angajatului în perioada pentru care se acumulează;
• condițiile de privare a bonusului în întregime (de exemplu, pentru o abatere disciplinară) sau parțial (de exemplu, calculul nu poate fi făcut pentru o lună care nu a fost lucrată integral);
• reguli de calcul a sporurilor pentru perioada în care a intervenit modificarea salariului.

Astfel de reguli se reflectă în documente speciale, a cărui creare servește 2 scopuri:

• includerea sporurilor în sistemul de salarizare;
• stabilirea procedurii de bonusare aplicabilă.

De regulă, documentul care conține informații despre procedura de calcul a bonusurilor devine fie un regulament privind remunerarea, fie un regulament privind bonusurile. Din 2017, aceste documente, care sunt reglementări interne, au fost specificate în Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 309.2) ca opționale pentru crearea de microîntreprinderi. Cu toate acestea, absența unui astfel de document necesită ca regulile de bonus ale angajatorului să fie specificate în contractul de muncă cu fiecare angajat. În esență, aceeași procedură, care permite opțiuni pentru reflectarea condițiilor de bonus în diverse documente interne (inclusiv în contractul de muncă), era în vigoare înainte de inovațiile din 2017. Mai mult, elaborarea unui document separat privind regulile de bonus care se aplică tuturor angajaților în același timp a fost întotdeauna considerată mai preferabilă, deoarece a făcut posibilă reducerea cantității de informații incluse în contractele de muncă.

Ce coeficienți sunt utilizați la calcularea primei?

Regulile de calcul a bonusurilor nu pot face ca procedura de calcul a acestora să fie dependentă de alte condiții decât cuantumul salariului și mărimea cotei stabilite pentru calcularea primelor. În acest caz, prima devine efectiv fixă. Mărimea sa nu va depinde de timpul real de muncă sau de regulile de privare de bonusuri.

Valoarea bonusurilor într-o astfel de situație se poate modifica numai dacă se modifică baza de angajare, adică salariul. În funcție de algoritmul inclus în documentul de bonus principal, modificarea salarială intervenită în perioada de bonus poate fi luată în considerare în diferite moduri:

• de la începutul perioadei pentru care se calculează bonusurile;
• din perioada urmatoare majorarii salariale;
• luând în considerare raportul dintre numărul de zile (calendar sau lucrătoare) din perioada modificărilor salariale corespunzătoare fiecărui salariu.

Ultima opțiune va necesita calcularea coeficienților ținând cont de rapoartele corespunzătoare ale numărului de zile.

În cazul în care condițiile pentru calcularea unui bonus prevăd dependența valorii acestuia de timpul real de muncă în perioada de bonus sau exclud orice perioade din calcul, atunci valoarea bonusului va fi calculată folosind un coeficient care ia în considerare aceste circumstanțe. În primul caz, valoarea totală a bonusului pentru perioada va fi înmulțită cu un indicator care ține cont de ponderea timpului efectiv de lucru în timpul total de lucru din perioada de bonus. Dacă din calcul sunt excluse perioade (cel mai adesea o astfel de perioadă este o lună), coeficientul corespunzător care reduce valoarea bonusului va ține cont de raportul dintre lunile lucrate integral în perioada de bonus și durata totală a bonusului. perioada de bonus.

Dacă în regiunea în care își desfășoară activitatea angajatorul există un coeficient salarial regional, atunci cuantumul sporului calculat din salariu trebuie înmulțit cu acest coeficient.

Un exemplu de calculare a unui bonus într-un fișier Excel (alias un calculator)

Să ne uităm la un exemplu de calcul al bonusurilor angajaților folosind numere. Să presupunem că SRL „Impulse” a stabilit un bonus acumulat trimestrial dacă SRL-ul a atins anumite rezultate financiare pe baza rezultatelor muncii. Suma bonusului este de 30% din salariu.

Regulamentul de bonusare aprobat de SRL prevede că acumularea nu se face pentru lunile nelucrate integral de angajat. Pentru un bonus trimestrial, aceasta înseamnă că suma calculată ca o cotă de 30% din salariu trebuie înmulțită cu un coeficient ținând cont de numărul de luni lucrate integral din trimestru. În consecință, acest coeficient poate fi 2/3 sau 1/3.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare în perioada de sporire, salariatul va fi lipsit de sporul pentru această perioadă în totalitate.

În cazul în care salariul se modifică în orice lună a perioadei de bonusare, calculul bonusului pentru trimestrul se bazează pe noua valoare a salariului.

In regiunea in care functioneaza SRL exista un coeficient salarial regional de 1,4.

Punem la dispoziție calculul bonusului într-un fișier Excel, care poate fi folosit atât ca calculator pentru calcularea bonusurilor, cât și ca exemplu pentru crearea propriului tabel de calcul, ținând cont de alte condiții pentru calcularea bonusurilor.

Contabilizarea bonusurilor la calcularea câștigului mediu

Bonusurile prevăzute de sistemul de remunerare și având reguli stabilite pentru calcularea acestora sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu (articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, ele sunt incluse în acest calcul în mod diferit, în funcție de o serie de circumstanțe (dispoziție privind specificul procedurii de calculare a câștigului salarial mediu, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922):

• frecvența de acordare a bonusurilor și prezența plăților duplicate;
• caracterul complet al elaborării perioadei de calcul al câștigului mediu;
• caracterul complet al includerii perioadei pentru care a fost acumulat bonusul în perioada de calcul a câștigului mediu;
• obligatoriu de perioada de calcul datorita angajarii in aceasta, intrarii efective in aceasta, sau pentru ca prima trebuie luata in considerare in aceasta perioada;
• contabilizarea sau necontabilitatea timpului efectiv de lucru la momentul acordării sporului.

Diverse combinații ale acestor circumstanțe duc la faptul că prima poate fi luată în considerare:

• integral - indiferent de faptul că poate fi acumulat:
  • nu pentru perioada de calcul;
  • în afara perioadei de calcul;
  • excluzând timpul efectiv de lucru;
• recalculat proporțional cu timpul lucrat în perioada de calcul al câștigului mediu sau cu numărul de luni corespunzător acelei părți din perioada de bonus care poate fi luată în considerare.

Pentru bonusurile determinate din salariu, aproape toate opțiunile de luat în considerare sunt posibile, deoarece pot fi calculate:

• pentru diferite perioade (lună, trimestru, an și alte perioade de timp, precum și o singură dată);
• nu în perioada pentru care au fost acumulate;
• atât cu cât și fără luarea în considerare a timpului de muncă efectivă în perioada de acumulare.

Rezultate

Bonusul calculat din salariu se stabileste ca procent din acest salariu. Cu toate acestea, pe lângă determinarea mărimii cotei salariale, este necesar să se elaboreze o serie de reguli necesare pentru a stabili procedura de calcul a bonusurilor, consacrându-le în documentul intern al angajatorului. În funcție de aceste reguli, valoarea bonusurilor poate fi calculată folosind diferiți algoritmi, iar sumele acumulate vor fi luate în considerare diferit la calcularea câștigurilor medii.

Astăzi, multe companii folosesc sisteme de bonusuri pentru a stimula angajații. În acest sens, apar multe întrebări. De exemplu, cum se calculează corect o plată bonus din salariul unui angajat? Citiți mai departe pentru răspunsul la această întrebare.

Motive pentru acordarea de bonusuri angajatilor

Legislația muncii nu își pune sarcina de a obliga angajatorul să plătească sporuri angajaților săi. Cu toate acestea, nu interzice acest tip de stimulare.

Important! Este destul de legitim ca conducerea unei organizații să refuze să plătească bonusuri angajaților săi, deoarece acumularea plăților bonusurilor nu este o obligație, ci o chestiune personală a angajatorului.

De aceea, fiecare angajator stabilește posibilitatea plăților în mod independent. În același timp, conducerea organizației are dreptul de a stabili în mod independent valoarea bonusurilor. În aceste scopuri sunt prevăzute acte locale interne, contracte colective sau contracte de muncă. Această documentație ar trebui să indice, de asemenea, când și în ce circumstanțe angajatul are dreptul la o plată bonus. Adesea, șefii unei organizații prevăd plata bonusurilor în ziua plății salariilor.

Pentru ca plata sporurilor catre angajati sa fie legala, dupa calculul acesteia este necesara emiterea unui ordin de acumulare a acestuia. Pentru aceasta pot fi utilizate două tipuri de comenzi:

1. Dacă se decide acordarea unui bonus unui singur angajat - Formular N T-11;
2. Dacă un grup de persoane este supus primelor, utilizați Formularul N T-11a.

Dar nimeni nu interzice angajatorului să folosească propriile formulare pentru a emite acest ordin.

Principalele tipuri de bonusuri pentru angajați

Alături de posibilitatea efectuării plăților de stimulente și mărimea acestora, managerii companiei pot alege oricare dintre posibilele tipuri de bonusuri, ceea ce este indicat și în documentația de reglementare mai sus menționată.

Deci, există mai multe tipuri principale de bonusuri: (faceți clic pentru a extinde)

1. Lunar – plata bonusului se face lunar;
2. Trimestrial – bonusul se plătește o dată pe trimestru;
3. Anual – plata se face o dată pe an;
4. Sumă forfetară – se plătește o sumă forfetară pentru un eveniment sau circumstanță.

Plata bonusurilor angajatilor se poate face atat din motive legate de munca, cat si indiferent de cantitatea de munca prestata.

Plata bonusurilor numerarîn cele mai multe cazuri, se întâmplă după două scenarii: bonusul se calculează ca procent din salariu lunar sau o dată pe an.

Procedura de calcul a sporurilor salariale lunare

Adesea, bonusul lunar oferă o sumă calculată ca procent din salariu. Procentul de salariu în care se presupune că se acordă bonusuri angajaților este prevăzut în reglementările muncii.

Procedura de calcul a plății lunare a salariilor către angajați, ținând cont de bonusul salarial, este următoarea:

1. Dacă angajatul a lucrat toate zilele, atunci întregul salariu este luat pentru calcul. Dacă un angajat a lipsit mai multe zile din cauza bolii sau a concediului de odihnă, atunci salariul pentru perioada lucrată se calculează proporțional.
2. Apoi procentul specificat în contract se înmulțește cu suma salariului primit în luna respectivă, rezultând cuantumul bonusului.
3. În continuare, se adună mărimea salariului și bonusul primit în calculul anterior.
4. Suma obținută în calculul anterior se înmulțește cu coeficientul regional, dacă se folosește unul la întreprindere, rezultând cuantumul salariilor și sporurilor acumulate. Dacă nu este furnizat un coeficient regional, atunci suma de plată va fi suma din calculul anterior.
5. În continuare, din rezultatul obținut la paragraful 4 se calculează cuantumul impozitului pe venitul personal. Pentru a face acest lucru, suma rezultată este înmulțită cu 13% sau 30%, în funcție de dacă angajatul este rezident sau nu.
6. Pentru a determina valoarea plății câștigurilor și bonusurilor, este necesar să se scadă suma impozitului pe venitul personal și suma avansului plătit anterior din suma primită ca urmare a acțiunilor indicate la paragraful 4.

Pentru claritate, vom oferi mai jos un exemplu de calcul a bonusului lunar din salariu și a plății totale pentru luna.

Un exemplu de calcul a unui bonus lunar din salariu

Pentru început, să subliniem condițiile pentru calcularea plăților pentru iunie 2020. Pentru M.M. Krotov, care are saptamana de lucru este de 40 ore (8 ore pe zi), salariu conform contract de munca este de 20.000 de ruble și oferă și un bonus de 10% din salariu. În același timp, Krotov M.M. nu este rezident al tarii, dar coeficient regional neprevăzute pe teritoriul pe care se află întreprinderea. De asemenea, acest angajat a fost bolnav timp de 5 zile, și-a luat o zi liberă de 4 ore și a primit un avans de 10 mii de ruble.

Să începem cu calculele:

1. Deci, în primul rând, să calculăm suma salariului primit de acest angajat în iunie (20 de zile lucrătoare, 159 de ore de lucru):

Costul unei ore de lucru în iunie pentru M.M Krotov: 20.000 de ruble: 159 de ore = 125,79 de ruble/oră.

Numărul de ore lucrate de M.M Krotov în perioada de facturare: 159 ore – (5 zile * 8 ore + 4 ore) = 115 ore.

Salariu în perioada de facturare: 115 ore * 125,79 ruble/oră = 14.465,41 ruble

1. Să calculăm bonusul pentru luna iunie pentru acest angajat:

14.465,41 ruble * 10% = 1.446,54 ruble

1. Să calculăm suma plății acumulate:

1446,54 ruble + 14.465,41 ruble = 15.911,95 ruble

1. Să calculăm suma impozitului pe venitul personal reținut de agentul fiscal:

15.911,95 ruble * 30% = 4773,59 ruble

1. Suma plății va fi:

15.911,95 ruble – 10.000 ruble – 4.773,59 ruble = 1.138,36 ruble.

Procedura de calcul a sporurilor salariale anuale si trimestriale

Procedura de calcul a sporului anual și trimestrial din salariu nu diferă cu mult de procedura de calcul a sporului lunar din salariu. Deci, câștigurile totale ale angajatului pentru această perioadă de muncă sunt inițial calculate, iar din acesta se ia un procent fix, aceasta va fi valoarea bonusului.

Important! Bonusul trimestrial se plătește în luna următoare trimestrului, în timp ce bonusul anual se plătește, de regulă, la sfârșitul anului.

Un exemplu de calcul al bonusului salarial anual

Să lăsăm aceleași condițiile exemplului nostru, totuși, să presupunem că angajatul M.M Krotov a lucrat în mod regulat tot anul fără a merge în vacanță și abia în iunie a fost bolnav timp de 5 zile și și-a luat o zi liberă de 4 ore. Un singur lucru se va schimba - un bonus de 10% se acumulează o dată pe an.

Deci, să calculăm valoarea bonusului pe baza salariului pe an:

1. Să calculăm salariul anual:

20.000 de ruble * 11 luni + 14.465,41 ruble = 234.465,41 ruble

1. Să calculăm suma primei:

234.465,41 * 10% = 23.446,54 ruble

1. Să calculăm suma impozitului pe venit personal reținut din primă:

23.446,54 ruble * 30% = 3.048,05 ruble

1. Să calculăm suma plății bonusului în mână:

23.446,54 ruble – 3.048,05 ruble = 20.398,51 ruble.

Bonusul anual se acordă de obicei în decembrie, astfel încât valoarea plății totale a bonusului și a salariului în decembrie va fi:

20.000 de ruble * 70% + 20.398,51 ruble = 34.398,51 ruble