La 1 ianuarie 2016, modificările la Codul Muncii Federația Rusăși alte legi care interzic munca prin agenție. Ce scheme de recrutare a personalului sunt interzise? Cine are dreptul să desfășoare activități de asigurare a forței de muncă pentru personal? Ce opțiuni legale pentru angajarea angajaților unei alte organizații sunt posibile acum? Citiți răspunsurile la aceste și la alte întrebări din acest articol.

Forța de muncă în agenție și asigurarea personalului: generalități și diferențe

Legea federală nr. 116-FZ din 05.05.2014 „Cu privire la modificările aduse anumitor acte legislative Federația Rusă” conține două concepte noi: muncă prin agenție și un acord privind furnizarea de forță de muncă pentru lucrători. În același timp, munca de agenție este interzisă, iar angajarea în baza unui contract de furnizare de personal este legalizată.

În conformitate cu art. 56.1 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), munca prin agenție trebuie înțeleasă ca muncă prestată de un angajat la ordinul angajatorului, în interesul, sub conducerea și controlul o persoană fizică sau juridică care nu este angajatorul a acestui angajat. Anterior, nu exista o definiție legislativă a acestui termen.

Furnizarea de muncă lucrătorilor (personal) - trimiterea unui angajator temporar al lucrătorilor săi, cu acordul acestora, la o persoană fizică sau juridică care nu este angajatorul acestor lucrători, pentru ca acești lucrători să îndeplinească anumite sarcini contracte de munca funcții de muncă în interesul, sub conducerea și controlul părții destinatare (articolul 18.1 din Legea „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”).

Caracteristicile comune ale forței de muncă prin agenție și angajării în cadrul unui contract de furnizare de forță de muncă personală sunt:

A fost încheiat un contract de drept civil între organizația care furnizează angajatul și persoana pentru care salariatul lucrează efectiv (denumită în continuare partea primitoare).

Un contract de munca se incheie intre un angajat si o organizatie care trimite salariatul la un alt angajator. Relațiile de muncă nu apar între angajat și organizația în care lucrează efectiv.

Toate aranjamentele de personal sunt luate de organizația care furnizează angajatul.

Partea care primește are dreptul de a cere angajatului să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, să aibă grijă de proprietate și să respecte regulile interne reglementările muncii.

Partea care primește este obligată să furnizeze angajatului echipamente, unelte, documentatia tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor sale de munca.

Totuși, legea stabilește caracteristici speciale ale angajării în cadrul unui contract de furnizare a forței de muncă pentru lucrători, care deosebesc această schemă de munca prin agenție.

1. Doar două grupuri de entități au dreptul de a desfășura activități de furnizare de muncă lucrătorilor:

Agentii private de ocupare a fortei de munca,

Alte persoane juridice atunci când trimit angajați la o companie afiliată.

Furnizarea de personal de către alte entități ar constitui o încălcare a legii și ar intra în categoria muncii de agenție.

2. Furnizarea unui angajat unei alte organizații este posibilă numai cu acordul scris al acestui angajat.

3. Partea care primește trebuie să asigure condiții de siguranță și protecția muncii. Această obligație este consacrată în textul contractului de furnizare a forței de muncă către salariați.

4. În ciuda faptului că partea primitoare nu este angajatorul în raport cu salariatul, aceasta poartă răspundere subsidiară pentru obligațiile angajatorului față de salariatul trimis către partea primitoare.

5. Condițiile de remunerare în temeiul unui contract de muncă cu un angajat trimis la muncă pentru partea beneficiară nu trebuie să fie mai urâte decât condițiile de remunerare pentru angajații părții primitoare care îndeplinesc aceleași funcții de muncă și au aceleași calificări.

Există cazuri când este interzis să se furnizeze lucrători. Acest lucru nu este permis pentru:

1) înlocuirea lucrătorilor părții primitoare care participă la grevă;

2) prestarea muncii în caz de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului de către partea beneficiară), procedura de faliment a părţii beneficiare, introducerea de către partea beneficiară a unui regim cu fracţiune de normă pentru păstrarea locurilor de muncă în faţa ameninţării a concedierilor în masă a lucrătorilor părții primitoare;

3) înlocuirea salariaților părții primitoare care au refuzat să presteze munca în cazurile și în modul stabilite; legislatia muncii, inclusiv înlocuirea lucrătorilor care și-au suspendat temporar munca din cauza întârzierii plății către aceștia salariile pentru o perioadă mai mare de 15 zile.

Ținând cont de aceste diferențe, în vederea reducerii riscurilor juridice, pare indicat ca, la încheierea unui acord de asigurare a personalului, să se utilizeze o formulare cât mai identică cu cea prevăzută de lege și să se evite încadrarea în categoria „ munca de agentie”.

La ce ar trebui să acordați atenție atunci când încheiați un contract de furnizare de personal cu agențiile private de angajare?

După cum sa menționat mai sus, o agenție privată de ocupare a forței de muncă are dreptul de a furniza lucrători. La încheierea unui contract de furnizare de personal, trebuie mai întâi să vă asigurați că agenția de ocupare a forței de muncă a primit acreditare.

În conformitate cu partea 3 a art. 18.1 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, agențiile private de ocupare a forței de muncă pot fi persoane juridice înregistrate pe teritoriul Federației Ruse și acreditate pentru dreptul să desfășoare acest tip de activitate, desfășurată de un organ executiv federal autorizat în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale; relaţiile de muncă.

Registrul agențiilor private de ocupare a forței de muncă acreditate poate fi găsit pe site-ul oficial al Rostrud: http://www.rostrud.ru/.

Având în vedere că furnizarea de angajați către o persoană juridică sau antreprenor individual trebuie să fie de natură temporară, contractul de asigurare a personalului trebuie să fie urgent. Articolul 341.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o agenție privată de ocupare a forței de muncă are dreptul de a oferi lucrătorilor să îndeplinească temporar sarcinile lucrătorilor absenți care își păstrează locul de muncă sau să desfășoare activități legate de o muncă temporară în mod deliberat (până la nouă luni) extinderea producţiei sau a volumului de servicii prestate. Astfel, asigurarea muncii angajatului pt în mod continuu va intra în categoria forței de muncă de agenție.

Cu toate acestea, formularea legii: „în legătură cu o extindere evident temporară a producției” este concept evaluativși vă permite să oficializați o nouă extindere a domeniului de activitate la fiecare nouă luni și, prin urmare, de fapt, în mod continuu, să utilizați forța de muncă a angajaților furnizată de o agenție privată.

Există și cazuri în care nu este permisă furnizarea de angajați, și anume în scopul:

1) execuție în unități clasificate în conformitate cu legislația Federației Ruse ca unități de producție periculoase din clasele de pericol I și II; specii individuale lucrări, ale căror liste sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;

2) efectuarea muncii la locurile de muncă ale căror condiții de muncă, în conformitate cu legislația Federației Ruse, sunt clasificate ca conditii nocive manopera 3 sau 4 grade sau conditii de munca periculoase;

3) ocuparea posturilor individuale în conformitate cu graficul de personal al părții primitoare, dacă prezența angajaților care ocupă posturile relevante este o condiție pentru ca partea primitoare să obțină licență sau alt permis special;

4) angajații efectuează activități ca membri ai echipajului navelor maritime și navelor de navigație mixte (fluviu-mare).

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că agenția privată de ocupare a forței de muncă este obligată să monitorizeze respectarea utilizării efective a forței de muncă a lucrătorilor trimiși de către partea care primește functiile muncii, definite prin contractele de muncă ale acestor angajați, precum și conformarea de către partea destinatară a standardelor dreptul muncii.

Particularități ale reglementării muncii pentru lucrătorii trimiși temporar de un angajator care nu este o agenție privată de ocupare a forței de muncă

Personalul poate fi asigurat nu numai de agențiile de recrutare, ci și de afiliați, inclusiv de persoane juridice străine și afiliații acestora în cazurile în care angajații, cu acordul lor, sunt trimiși temporar la:

o entitate juridică care este afiliată părții care trimite;

o persoană juridică care este o societate pe acțiuni, dacă partea trimițătoare este parte la un acord de acționari privind exercitarea drepturilor certificate prin acțiuni ale unei astfel de societăți pe acțiuni;

o entitate juridică care este parte la un contract de acționari cu partea trimițătoare.

Condițiile speciale pentru reglementarea unor astfel de relații trebuie să fie prevăzute de legea federală. Cu toate acestea, această lege nu a fost încă adoptată și nici măcar inclusă în aceasta Duma de Stat Federația Rusă pentru examinare. Dar acest fapt nu ne împiedică să încheiem un contract de furnizare de personal cu astfel de organizații. Sub rezerva conditii generale cerinţele pentru acest tip de angajare sunt permise relaţiile dintre persoanele afiliate pentru asigurarea personalului. La adoptarea legii, acordul încheiat între părți trebuie adus în conformitate cu prevederile acesteia.

Responsabilitatea pentru utilizarea forței de muncă prin agenție

Dacă o organizație încalcă legile care interzic munca prin agenție, există riscul de a fi trasă la răspundere administrativă în temeiul părții 3 a articolului 5.27 din Codul muncii. abateri administrative Federația Rusă: neformalizarea sau formalizarea necorespunzătoare a unui contract de muncă sau încheierea unui contract civil care reglementează efectiv relația de muncă dintre angajat și angajator. Amenda administrativă pentru persoanele juridice variază de la 50 la 100 de mii de ruble. În cazul încălcării repetate, se aplică o amendă în valoare de la 100 la 200 de mii de ruble.

În plus, dacă relația este recunoscută ca relație de muncă, sunt posibile pretenții din partea autorităților fiscale sub formă de impozite și contribuții suplimentare.

Opțiuni alternative

Dacă angajarea în cadrul unei scheme de asigurare a personalului este inacceptabilă, există și alte structuri juridice care fac posibilă atragerea angajaților unei alte companii.

Cea mai preferată opțiune pentru angajarea angajaților din altă organizație esteexternalizarea proceselor de afaceri.În conformitate cu aceastasistempersoană juridică transferă o serie de funcții sale către angajații unei alte companii. Pentru a face acest lucru, este necesară încheierea unui contract civil cu o altă persoană juridică pentru prestarea de servicii în acest domeniu. Pentru a o deosebi de munca de agentie, contractul de prestare de servicii trebuie formulat in asa fel incat clientul sa nu controleze angajatii firmei care presteaza serviciile, ci sa evalueze doar rezultatul serviciilor prestate. O astfel de cooperare este un raport de drept civil obișnuit între două persoane juridice și nu este supusă reglementării de legislația muncii. Este profitabil să externalizezi curățarea spațiilor, precum și a zonelor care necesită calificări înalte: juridice și servicii de contabilitate, programare, audit.

Pentru a minimiza riscurile recunoașterii unui astfel de acord ca forță de muncă prin agenție, este necesar să se acorde o atenție deosebită formei și conținutului acestui acord. Textul acordului ar trebui să fie cât mai apropiat de textul capitolului 39 din Codul civil al Federației Ruse. În opinia noastră, este recomandabil să precizăm astfel de clauze ale contractului ca obiect, preț, obligații ale contractantului și clientului și responsabilitatea părților.

Astfel, odată cu intrarea în vigoare a legii care interzice munca de agenție, organizația are dreptul de a angaja angajați în următoarele moduri:

pe baza de contract de munca cu admitere in personal;

în temeiul unui contract de furnizare de personal încheiat cu un privat agentie de recrutare sau o entitate juridică afiliată;

prin încheierea unui contract civil de prestare de servicii cu o altă societate.

Guvernul Federației Ruse a aprobat Regulile pentru acreditarea agențiilor private de ocupare a forței de muncă pentru dreptul de a desfășura activități de furnizare de muncă pentru lucrători (personal) (Rezoluția nr. 1165 din 29 octombrie 2015, denumită în continuare Reguli, Rezoluție nr. 1165). Agențiile private de ocupare a forței de muncă și persoanele fizice care lucrează cu acorduri de detașare a personalului așteaptă acest document din 5 mai a anului trecut.

Fundal

Pe 5 mai 2014 a fost adoptată Legea federală nr. 116-FZ (denumită în continuare Legea nr. 116-FZ), care a instituit interdicția muncii prin agenție (clauza 3 a articolului 5). În același timp, s-a permis atragerea de angajați în cadrul unui contract de furnizare a forței de muncă pentru lucrători (personal), care trebuie să îndeplinească o serie de cerințe.

Adică, detașarea personalului ca atare nu va fi interzisă de la 1 ianuarie 2016 (ziua a intrat în vigoare Legea nr. 116-FZ), ci va fi plasată în limite stricte.

Alături de multe alte restricții, legiuitorul a stabilit cerințe pentru persoanele care pot furniza personal (viitoarea clauză 3 a articolului 18.1 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-I privind ocuparea populației în Federația Rusă, în continuare Legea nr. 1032-I). Vor fi doar:

1) agenții private de ocupare a forței de muncă,

2) alte persoane juridice (inclusiv străine) și afiliații acestora în cazurile în care angajații sunt trimiși:

unei persoane juridice care este afiliată părții care trimite,

unei persoane juridice care este o societate pe acțiuni, în cazul în care partea care trimite este parte la un acord de acționari privind exercitarea drepturilor certificate prin acțiuni ale unei astfel de societăți pe acțiuni,

unei persoane juridice care este parte la un contract de acționari cu partea trimițătoare.

Mai mult, primele (agențiile private de angajare) trebuie să aibă acreditare. Și pentru aceasta sunt necesare reguli adecvate (conținutul acestora este indicat de viitorul alineat 5 al articolului 18.1 din Legea nr. 1032-I).

Trebuie reglementată procedura de reglementare a muncii angajaților care sunt trimiși de secunde (persoane juridice care nu sunt agenții). legea federală.

Până de curând, nu existau reguli sau legi specificate.

Acum au apărut regulile, dar acestea vor intra în vigoare abia la 1 ianuarie 2016, adică odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 116-FZ (clauza 3 din Hotărârea nr. 1165). Adică la început anul viitor Va exista o anumită perioadă în care agențiile nu vor putea transfera personal în baza unui acord de recrutare.

Procedura de acreditare

Acreditarea pentru dreptul de a desfășura activități de furnizare de muncă lucrătorilor (personal) va fi efectuată de către Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă (clauza 1 din Reguli, denumit în continuare organism de acreditare).

Pentru a face acest lucru, agenția trebuie să depună o cerere de acreditare la organismul de acreditare pentru în forma prescrisă(este dat în Anexa 1). Mai mult, trebuie să fie întocmit pe antetul agenției, semnat de manager sau de o persoană împuternicită de acesta și atestat cu sigiliu (clauza 3 din Regulament).

La cerere trebuie anexate următoarele (clauza 4 din Regulament):

copie legalizată document constitutiv,

documente care confirmă prezența capitalul autorizatîn valoare de cel puțin 1 milion de ruble,

pașaportul managerului sau un document care îl înlocuiește,

document privind numirea în funcția de manager,

documente privind studiile superioare ale managerului, precum și o copie a carnetului de muncă al acestuia,

un document prin care se confirmă că șeful unei agenții private de ocupare a forței de muncă nu are antecedente penale pentru săvârșirea de infracțiuni împotriva persoanei sau infracțiuni în sfera economică.

Aceste documente sunt necesare pentru a confirma conformitatea agenției cu cerințele de acreditare (ele repetă complet regulile noului alineat 6 al articolului 18.1 din Legea nr. 1032-I).

Dacă agenția nu le respectă sau depune documente cu informații false, atunci i se va refuza acreditarea (clauza 11 din Reguli). Totuși, acest lucru nu înseamnă că nu va fi posibilă aplicarea din nou după ce agenția a eliminat motivele refuzului (clauza 13 din Reguli).

Întregul pachet de documente (conform inventarului) trebuie prezentat personal de către șeful agenției sau o persoană împuternicită de acesta (clauza 6 din Regulament).

Acreditarea se acordă pentru trei ani, cu excepția cazului în care, bineînțeles, este indicată o perioadă mai scurtă în cererea de primire (prelungire) acreditării (clauza 14 din Reguli). Poate fi prelungit, suspendat (reînnoit) sau revocat.

Responsabilitățile unei agenții acreditate

Responsabilitatea principală transmite organului de acreditare rapoarte anuale privind activitățile legate de furnizarea de muncă a lucrătorilor (personal).

Acest lucru va trebui să se facă nu mai târziu de 15 ianuarie a anului următor anului de raportare (clauza 15 din Reguli).

Formularul de raport va fi stabilit de Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse.

În plus, agențiile acreditate vor avea datoria de a informa organismul de acreditare. În special, aceștia vor fi obligați să raporteze în scris (clauza 16 din Reguli):

despre schimbarea numelui,

despre schimbarea locației,

la lichidare sau reorganizare,

despre schimbarea directorului.

Acest lucru trebuie făcut în termen de 10 zile lucrătoare de la data efectuării înscrierilor relevante în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice (clauza 17 din Reguli), cu excepția ultimului eveniment. O schimbare de manager trebuie raportată în termen de cinci zile lucrătoare (clauza 21 din Reguli)

De asemenea, va trebui să notificați organismul de acreditare dacă (clauza 20 din Reguli):

capitalul autorizat va fi mai mic de 1 milion de ruble,

vor exista restanțe la plata impozitelor, taxelor și a altor plăți obligatorii către bugete sistemul bugetar RF,

managerul va fi condamnat pentru săvârşirea de infracţiuni contra persoanei sau infracţiuni din sfera economică.

Acest lucru va trebui făcut în termen de cinci zile lucrătoare de la data apariției acestor cazuri.

Reînnoirea, suspendarea sau revocarea acreditării

Pentru a reînnoi, va trebui să depuneți o cerere corespunzătoare cu cel puțin 30 de zile lucrătoare înainte de expirarea acreditării (clauza 22 din Reguli). Organismul de acreditare va trebui să ia o decizie cu privire la prelungirea sau refuzarea acreditării în termen de 15 zile lucrătoare de la data primirii documentelor.

Acreditarea este prelungită pentru încă trei ani (dacă nu se specifică altfel în cererea de reînnoire a acreditării).

Organismul de acreditare poate suspenda acreditarea dacă agenția (clauza 28 din Reguli):

încalcă cerințele de acreditare sau

nu își îndeplinește obligațiile care decurg din contractele de muncă încheiate anterior cu angajații pentru a le transmite în temeiul unui acord de furnizare a forței de muncă salariaților (personal).

Organismul de acreditare ia decizia de a revoca acreditarea și exclude o agenție privată de ocupare a forței de muncă din registru dacă (clauza 31 din Reguli):

agenția va fi lichidată sau reorganizată,

acreditarea expiră,

agenția însăși va solicita revocarea acreditării,

agenția nu va mai îndeplini cerințele de acreditare,

agenția va furniza documente false sau informații false cu bună știință,

agenția nu prezintă un raport anual cu privire la activitățile legate de furnizarea de forță de muncă lucrătorilor în perioada prevăzută;

raportul privind activitățile agenției va conține informații în mod deliberat false,

agenția nu elimină în termenul prevăzut încălcările care au devenit motiv de suspendare a acreditării;

agenția nu va elimina în termenul prevăzut încălcarea cerințelor privind mărimea capitalului autorizat, absența restanțelor la plata impozitelor, taxelor și a altor plăți obligatorii și absența cazierului judiciar pentru administrator;

nou manager sau o persoană împuternicită de acesta nu depune în termen de 30 de zile documentele care au fost depuse pentru a obține acreditarea în relația cu fostul manager.

Cele mai grave consecințe vor fi dacă acreditarea este revocată din cauza informațiilor false din raportul anual sau a neeliminării încălcărilor care au dus la suspendarea acreditării. În acest caz, agenția va putea să depună din nou o cerere la organismul de acreditare nu mai devreme de un an după revocarea acreditării (clauza 32 din Reguli).

Registrul nou

Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă efectuează acreditarea prin introducerea informațiilor despre agenția privată de ocupare a forței de muncă în registrul agențiilor private de ocupare a forței de muncă acreditate (denumit în continuare registru) (clauza 12 din Norme).

Ele sunt deschise și disponibile publicului (clauza 39 din Reguli). Astfel, persoana interesată va putea verifica dacă o anumită agenție are acreditare valabilă. Pentru aceasta este suficient (clauza 40 din Reguli):

sau accesați site-ul web oficial al organismului de acreditare (registrul în formular electronic),

sau faceți o cerere către organismul de acreditare în scris pe hârtie sau în formular electronic.

În acest din urmă caz, persoana interesată va primi un extras din registru în termen de 10 zile lucrătoare sau va afla despre absența informațiilor din acesta. Mai mult, toate acestea sunt absolut gratuite (clauza 42 din Reguli).

Atât clienții potențiali, cât și angajații care intenționează să contacteze o astfel de agenție ar putea fi interesați să verifice o agenție.

Nota. De la începutul acestui an, în legislația muncii au apărut două concepte noi: „muncă prin agenție” și „activități de furnizare de personal”.

În conformitate cu legea federală din 05.05.2014 N 116-FZ „Cu privire la modificările aduse anumitor acte legislative ale Federației Ruse” Art. 56.1 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 3 a articolului 5 din Legea nr. 116-FZ) se referă la munca prestată de un angajat la ordinul angajatorului în interesul, sub conducerea și controlul unei persoane fizice sau juridice. entitate care nu este angajatorul acestui angajat. Totodată, munca prin agenție în temeiul părții 1 a art. 56.1 din Codul Muncii al Federației Ruse este interzisă.
Definiția activităților de asigurare a personalului este dată în noul art. 18.1 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” (clauza 2 a articolului 1 din Legea N 116-FZ). O astfel de activitate se înțelege ca trimiterea temporară de către angajator (partea care trimite) a salariaților săi, cu acordul acestora, la o persoană fizică sau juridică care nu este angajatorul acestor lucrători (partea primitoare), pentru ca salariații să îndeplinească funcții de muncă. specificate în contractele lor de muncă în interesul, sub conducerea și controlul părții destinatare.
În plus, a fost introdus un nou capitol în Codul Muncii al Federației Ruse. 53.1 „Cu privire la particularitățile reglementării muncii lucrătorilor trimiși temporar de către angajator către alte persoane sau persoane juridiceîn temeiul unui acord privind furnizarea forţei de muncă pentru lucrători (personal)”, care defineşte prevederile pentru regimul muncii în cauză.
Judecând după definițiile de mai sus ale activităților de forță de muncă și de furnizare de personal, acestea variază semnificativ. Contractul de prestare a forței de muncă a lucrătorilor (personal) (denumit în continuare contractul de furnizare a personalului) se distinge prin faptul că:
- este un acord intre partile angajatorului si salariat, si nu un ordin unilateral al managerului;
- încheierea acesteia necesită acordul salariatului;
- se prevede caracterul temporar al trimiterii unui salariat la muncă pentru alt angajator.
Executorul în baza contractului nu poate fi decât o entitate specială.

Executant contract

Au dreptul de a desfășura activități de furnizare de muncă lucrătorilor (clauza 3 din art. 18.1 din Legea nr. 1032-1):
- agentii private de ocupare a fortei de munca;
- persoane juridice, inclusiv companii străineși afiliații acestora (cu excepția indivizii), în cazurile în care salariații, cu acordul lor, sunt trimiși temporar și la o persoană juridică care este:
un afiliat al părții care trimite;
o societate pe acțiuni, dacă partea care trimite este parte la un acord de acționari privind exercitarea drepturilor certificate prin acțiuni ale unei astfel de societăți pe acțiuni;
parte la contractul de acționar cu partea trimițătoare.
Persoana juridică în cauză poate fi o filială a unei societăți pe acțiuni, care furnizează personal atât pentru societatea-mamă, cât și pentru restul filialelor acesteia. În același timp, această „filială”, dacă nu este o agenție privată de ocupare a forței de muncă, nu are dreptul de a presta servicii pentru furnizarea de personal altor organizații. Și aceste alte organizații nu au dreptul să închirieze lucrători de la acesta, deoarece în acest caz apare utilizarea forței de muncă prin agenție.
Agențiile private de ocupare a forței de muncă, la rândul lor, trebuie să îndeplinească următoarele cerințe (clauza 1, clauza 3, articolul 18.1 din Legea nr. 1032-1):
- să fie persoane juridice înregistrate pe teritoriul Federației Ruse;
- se supun acreditării pentru a desfășura acest tip de activitate.
Condițiile obligatorii pentru acreditarea agenției sunt un capital autorizat de cel puțin 1.000.000 de ruble și absența datoriilor la impozite și taxe. În acest caz, se prezintă șefului agenției următoarele cerințe(Clauza 6, art. 18.1 din Legea nr. 1032-1):
- are studii superioare;
- experiență de muncă în domeniul angajării sau promovării ocupării forței de muncă în Federația Rusă de cel puțin doi ani în ultimii trei ani;
- lipsa cazierului penal pentru savarsirea de infractiuni impotriva persoanei sau infractiuni in sfera economica.
În cazul în care acreditarea unei agenții private de ocupare a forței de muncă pentru dreptul de a desfășura activități de furnizare a forței de muncă pentru lucrători este suspendată sau revocată, aceasta nu are dreptul de a încheia contracte de muncă cu salariații în scopul trimiterii acestora în baza unui contract de prestare a forței de muncă. personal. Totodată, toate drepturile și obligațiile acestei agenții în baza unor astfel de contracte de muncă încheiate anterior sunt păstrate (clauza 9, art. 18.1 din Legea nr. 1032-1).
Agențiile menționate, în virtutea clauzei 8 a art. 18.1 din Legea N 1032-1 nu are dreptul de a aplica regimuri fiscale speciale. În ceea ce privește sistemul simplificat de impozitare, această regulă este dublată de paragraful introdus. 21 clauza 3 art. 346.12 din Codul Fiscal al Federației Ruse (clauza 4 a articolului 4 din Legea nr. 116-FZ).
O agenție privată de ocupare a forței de muncă are dreptul de a trimite lucrători pe baza unui acord privind furnizarea de personal (Partea 2 a articolului 341.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- unei persoane fizice care nu este întreprinzător individual, în scopul prestării de servicii personale, asistență la menaj;
- antreprenor individual sau organizații:
pentru îndeplinirea temporară a atribuțiilor de serviciu ale angajaților absenți care își păstrează locul de muncă;
efectuarea de lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la nouă luni) a producției sau a volumului de servicii prestate.
Pentru:
- elevi care studiază cu normă întreagă instruire;
- parinti singuri si mari care cresc copii minori;
- persoane eliberate din locurile de închisoare, -
restricțiile enumerate mai sus - desemnarea numai pentru înlocuirea unui angajat temporar absent și pentru a efectua lucrări legate de extinderea temporară a producției - nu se aplică (Partea 3 a articolului 341.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
După cum puteți vedea, la furnizarea de personal, există trei părți, între care se încheie două contracte:
- intre organizatia care furnizeaza personal si angajat;
- între organizația care furnizează personalul (partea expeditoare - contractantul conform contractului) și persoana pentru care acești lucrători vor lucra (partea primitoare - clientul conform contractului).

Contract cu angajatul

Pentru angajat, organizația care furnizează personalul este angajatorul cu care acesta încheie un contract de muncă. Salariile și condițiile de muncă în cadrul unui astfel de acord nu ar trebui să fie mai rele decât acelea angajați cu normă întreagă partea care primește îndeplinește aceleași funcții și având aceleași calificări. Compensarea pericolelor este stabilită pe baza informațiilor despre caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă furnizate de partea care primește (părțile 2 și 3 ale articolului 341.1 din Codul muncii al Federației Ruse).
Atunci când un salariat este trimis să lucreze pentru partea primitoare, relația de muncă dintre acest angajat și agenția privată nu se încheie, iar relația cu partea primitoare nu ia naștere.
O agenție de ocupare a forței de muncă, atunci când trimite un angajat să lucreze cu partea primitoare în temeiul contractului în cauză, încheie cu acesta un acord adițional la contractul de muncă. Un astfel de acord trebuie să conțină informații (Partea 5 a articolului 341.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- despre partea care primește, inclusiv numele părții care primește (numele, prenumele, patronimul părții primitoare - o persoană fizică);
- documente care dovedesc identitatea părții care primește o persoană fizică, numărul de identificare contribuabilul părții primitoare (cu excepția părții primitoare - o persoană fizică care nu este întreprinzător individual);
- locul si data incheierii, numarul si perioada de valabilitate a contractului de prestare a fortei de munca pentru salariati.
La trimiterea unui angajat cu care s-a încheiat contractul adițional specificat să lucreze pentru o altă parte primitoare în temeiul unui alt contract de furnizare de muncă, agenția încheie cu angajatul un nou acord adițional la contractul de muncă, indicând informațiile de mai sus despre partea primitoare. (Partea 6 a articolului 341.2 din Codul Muncii RF).
Acordul adițional la contractul de muncă este parte integrantă a contractului de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar acord suplimentar se dă salariatului, un alt exemplar se păstrează de către angajator. Primirea de către salariat a unei copii a acordului adițional trebuie confirmată prin semnătura salariatului pe copia acordului păstrată de angajator.
În cazurile în care acest lucru este prevăzut în contractul de furnizare de personal, acordul suplimentar la contractul de muncă poate prevedea condiții privind obligațiile părții destinatare (Partea 8 a articolului 341.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- furnizați angajatului desemnat:
echipamentele, uneltele, documentația tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor sale de muncă;
conditiile de viata legate de indeplinirea atributiilor sale de munca;
- suspenda de la serviciu sau nu permite salariatului desemnat să lucreze în cazurile prevăzute în Partea 1 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea care primește este obligată să notifice imediat angajatorul cu privire la cazurile de îndepărtare de la locul de muncă sau neadmiterea la muncă a unui angajat detașat), -
precum și dreptul celui care primește să ceară de la angajatul trimis:
- îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
- atitudine atentă față de proprietatea părții care primește (inclusiv proprietatea terților aflați la partea care primește, dacă partea care primește este responsabilă pentru siguranța acestei proprietăți) și proprietatea angajaților părții care primește;
- respectarea reglementarilor interne de munca ale partii primitoare.
Agenția privată are obligația de a introduce informații despre munca în cadrul unui contract de furnizare de forță de muncă pentru lucrătorii de la partea care primește. cartea de munca angajat (Partea 9, articolul 341.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este necesar să completați o carte de muncă de fiecare dată când un angajat este trimis către o terță parte. Nu existau cerințe speciale cu privire la modul de a face o astfel de intrare la începutul anului, așa că deocamdată ar trebui să fii ghidat reguli generaleîntocmirea evidenței de angajare.
Responsabilitățile agenției de ocupare a forței de muncă includ monitorizarea:
- pentru conformarea utilizării efective a forţei de muncă a lucrătorilor trimişi de către partea primitoare cu funcţiile de muncă stabilite prin contractele de muncă ale acestor lucrători;
- pentru respectarea de către partea beneficiară a standardelor legislației muncii.
Partea care primește nu are dreptul de a împiedica agenția să efectueze controlul menționat (Partea 10 a articolului 341.2).

Acord cu clientul

Un contract de furnizare a forței de muncă angajaților este un tip de contract provizion plătit servicii (Capitolul 39 din Codul civil al Federației Ruse). Conform contractului de prestare a serviciilor cu plată, în conformitate cu art. 779 din Codul civil al Federației Ruse, antreprenorul se obligă, la instrucțiunile clientului, să furnizeze servicii (efectuare anumite actiuni sau implementează anumite activitati), iar clientul se obligă să plătească pentru aceste servicii.
Dispozițiile generale privind contractele (articolele 702 - 729 din Codul civil al Federației Ruse) și dispozițiile privind contractele de uz casnic (articolele 730 - 739 din Codul civil al Federației Ruse) se aplică unui contract de furnizare de servicii contra cost, cu excepția cazului în care aceasta contrazice Capitolul. 39 din Codul civil al Federației Ruse, precum și specificul obiectului contractului pentru furnizarea de servicii plătite (articolul 783 din Codul civil al Federației Ruse).
Obiectul contractului de servicii este singurul conditie esentiala acest tip de contract. În cazul în care subiectul nu este determinat, contractul în cauză se consideră neîncheiat.
În baza unui acord cu partea destinatară, antreprenorul trimite temporar angajații săi, cu acordul acestora, către client pentru a îndeplini funcțiile de muncă specificate în contractele lor de muncă în interesul, sub conducerea și controlul părții destinatare. La rândul său, clientul se obligă să plătească pentru serviciile de furnizare a forței de muncă lucrătorilor (personal) și să utilizeze forța de muncă a lucrătorilor care îi este repartizată în conformitate cu funcțiile de muncă definite prin contractele de muncă încheiate de acești lucrători cu antreprenorul.
Pe lângă asta prevederi generale contract de furnizare de servicii contra cost, contractul în cauză trebuie să includă în mod necesar o condiție privind respectarea de către partea beneficiară a obligațiilor de a asigura conditii sigure si protectia muncii (clauza 2 din art. 18.1 din Legea N 1032-1).
Amintim că agenția nu are voie să trimită lucrători la alt angajator în următoarele scopuri (clauzele 12, 13, art. 18.1 din Legea nr. 1032-1):
- înlocuiri:
lucrătorii din țara gazdă care participă la grevă;
lucrătorii părții primitoare care au refuzat să presteze munca, inclusiv înlocuirea lucrătorilor care și-au suspendat temporar munca din cauza unei întârzieri în plata salariului de peste 15 zile;
- ocuparea posturilor individuale în conformitate cu tabelul de personal al părții primitoare, dacă disponibilitatea angajaților pentru ocuparea posturilor relevante este o condiție:
primirea de către partea care primește a unei licențe sau a altei autorizații speciale pentru a desfășura un anumit tip de activitate;
apartenența la organizare de autoreglementare sau eliberarea de către o organizație de autoreglementare a unui certificat de admitere la un anumit tip fabrică;
- efectuarea muncii:
în caz de nefuncționare, procedura de faliment a părții primitoare, introducerea de către partea primitoare a unui regim de lucru cu fracțiune de normă pentru a menține locurile de muncă sub amenințarea disponibilizării în masă a lucrătorilor părții primitoare;
la unitățile clasificate ca unități de producție periculoase din clasele de pericol I și II, dacă lucrătorii sunt trimiși de către o agenție privată de ocupare a forței de muncă;
în locurile de muncă în care condițiile de muncă sunt clasificate drept condiții de muncă periculoase de gradul 3 sau 4 sau condiții de muncă periculoase dacă lucrătorii sunt trimiși de către o agenție privată de ocupare a forței de muncă;
ca membri ai echipajului navelor maritime și navelor de navigație mixte (fluviu-mare), dacă lucrătorii sunt trimiși de către o agenție privată de ocupare a forței de muncă.
Legile federale pot stabili restricții suplimentare cu privire la trimiterea lucrătorilor să lucreze cu partea care o primește în temeiul unui acord de furnizare de personal (clauza 14, articolul 18.1 din Legea nr. 1032-1).
Pentru a evita răspunderea părții expeditoare, este recomandabil să se includă în contract o condiție ca partea destinatară să nu încheie contractul în scopurile de mai sus.
Rețineți că există o condiție în care partea care primește poate decide să încheie un acord cu o agenție privată de ocupare a forței de muncă privind furnizarea de muncă pentru lucrători numai după ce ține cont de opinia organului ales al primului organizatie sindicalaîn modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale. Acest lucru se aplică în cazul în care numărul de lucrători implicați în temeiul unui contract pentru a efectua lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la nouă luni) a producției sau volumul serviciilor furnizate depășește 10% din număr mediu angajații părții primitoare (clauza 10 al articolului 18.1 din Legea nr. 1032-1).
Legiuitorul a introdus răspunderea subsidiară pentru partea beneficiară pentru obligațiile angajatorului care decurg din relațiile de muncă cu angajații trimiși temporar să lucreze pentru client în baza unui contract de furnizare de personal (articolul 341.5 din Codul Muncii al Federației Ruse), inclusiv:
- pentru obligațiile de plată a salariilor și a altor sume datorate salariatului;
- plata unei despăgubiri bănești pentru încălcarea de către angajator Termen limită respectiv, plata salariilor, plata concediului de odihnă, plățile de concediere și (sau) alte plăți datorate angajatului.
Dacă cu un angajat trimis temporar să lucreze cu partea primitoare în temeiul contractului în cauză și care a participat la activitati de productie parte dată, are loc un accident, acesta este cercetat de o comisie formată din partea primitoare. În comisie este inclus un reprezentant al angajatorului care a trimis salariatul. Nesosirea sau sosirea prematură a reprezentantului indicat nu constituie motiv pentru modificarea termenilor de investigare prevăzute la art. 229.1 din Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 341.4, Partea 5 a Articolului 229 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Specificul reglementării muncii lucrătorilor trimiși temporar către alte persoane juridice în baza unui contract de furnizare de personal de către un angajator care nu este o agenție privată de ocupare a forței de muncă sunt stabilite prin legea federală (articolul 341.3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Până acum nu a fost adoptată o astfel de lege.
Concomitent cu adoptarea prevederilor privind activitățile de furnizare de personal, Legea nr. 116-FZ a introdus modificări la părțile unu și a doua din Codul fiscal al Federației Ruse (articolele 3 și 4 din Legea nr. 116-FZ).
Cheltuieli pentru serviciile de furnizare a forței de muncă angajaților terți să participe la activități de producție, inclusiv managementul producției, îndeplinind alte funcții legate de producția și (sau) vânzarea de produse (lucrări, servicii), conform noua editie pp. 19 clauza 1 art. 264 din Codul fiscal al Federației Ruse (clauza 2 a articolului 4 din Legea nr. 116-FZ) sunt luate în considerare în alte cheltuieli la calcularea impozitului pe profit.
Datorită noii formulări a paragrafelor. 4 alin.1 art. 148 din Codul fiscal al Federației Ruse (clauza 1 a articolului 4 din Legea nr. 116-FZ) locul de activitate atunci când furnizează forță de muncă lucrătorilor, dacă lucrătorii își îndeplinesc responsabilități de serviciuîn locul activității cumpărătorului de servicii, teritoriul Federației Ruse este luat în considerare în cazul prezenței efective a cumpărătorului de servicii pe teritoriul Federației Ruse pe baza înregistrare de stat organizație sau întreprinzător individual, locul de reședință al unei persoane fizice. În acest sens, serviciile în cadrul unui contract de furnizare de personal sunt supuse TVA în procedura generala(Clauza 1, Clauza 1, Articolul 146 din Codul Fiscal al Federației Ruse).
Legea nr. 116-FZ a modificat și Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale„(Articolul 2 din Legea N 116-FZ). Articolul 22 din Lege, care stabilește procedura de plată a primelor de asigurare pentru vătămări, se completează cu clauza 2.1. Această prevedere obligă asigurătorii care își trimit temporar angajații în baza unui contract de prestare. personalului în cazurile și condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și Legea N 1032-1, salariu prime de asigurare din veniturile lucrătorilor temporari, pe baza cotei de asigurare determinată în funcție de tipul principal activitate economică partea primitoare, precum și din prime și reduceri la rata de asigurare, stabilită ținând cont de rezultate evaluare specială condițiile de muncă la locurile de muncă în care lucrează efectiv lucrătorii desemnați temporar. Pentru a face acest lucru, partea beneficiară trebuie să furnizeze asiguratului informații despre principalul său tip de activitate economică, rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locul de muncă și alte informații necesare pentru determinarea ratei de asigurare și stabilirea primelor și reducerilor la asigurare. rata.
În concluzie, vom încerca să facem diferența între un acord privind furnizarea de muncă pentru angajați și transferul unui angajat la alt angajator, precum și externalizarea și externalizarea personalului.
După cum se știe, la cererea scrisă a unui angajat sau cu acordul scris al acestuia, transferul acestuia la loc de muncă permanent unui alt angajator (Partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Principala diferență dintre un transfer la un alt angajator și un contract de furnizare de personal este aceea că respectivul acordîntre salariat și angajatorul primitor nu se naște niciun raport de muncă. În acest sens, acesta din urmă nu le plătește salarii, nu calculează de la ei prime de asigurare etc., ci plătește doar pentru serviciile prestate de angajat. Transferul salariatului înseamnă că relația sa cu angajatorul său anterior încetează în conformitate cu clauza 5 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și apare o relație cu un nou angajator. Și plătește deja salariul angajatului, plătește prime de asigurare din cuantumul acestuia și suportă și alte obligații impuse de legislația muncii angajatorilor.
Externalizarea este transferul de funcții non-cheie ale unei organizații către agenți externi. Un acord de externalizare este un contract de furnizare de servicii, în temeiul căruia o organizație externă își asumă îndeplinirea anumitor funcții ale organizației client care nu sunt legate de producția principală (organizație contabilitate, întreţinere sediul clientului etc.). Externalizarea resurselor umane presupune transfer organizare externă funcţiile de selecţie a personalului, în timp ce candidaţii selectaţi le desfăşoară activitatea muncii de la client la instrucțiunile acestuia din urmă (Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Regiunii Volga din 4 mai 2012 N A55-17704/2011).
La noi s-a folosit și serviciul de outsourcing de personal. Și l-au folosit în principal pentru a optimiza decontările cu bugetul, care, de regulă, era contrar intereselor angajaților. Adesea, angajații erau închiriați la întreprinderi în care condițiile de muncă erau departe de a fi normale. În același timp, contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale din veniturile acestora au fost plătite la rata obișnuită. Acești angajați nu beneficiază de concediu prelungit, pensii anticipate sau alte beneficii datorate pentru „vătămare”. S-a întâmplat ca angajații să fie plătiți puțin mai puțin, sau chiar semnificativ, decât angajații chiriașului care îndeplineau funcții de muncă similare.
Schema clasică de externalizare nu prevede transferul angajaților contractantului sub conducerea și controlul clientului. Esența contractului încheiat este prestarea de servicii de către angajații contractantului. Prin urmare, externalizarea nu îndeplinește criteriile muncii prin agenție. În consecință, poate fi folosit, printre altele, pentru a reduce costurile de întreținere a personalului clientului.
Externalizarea este transferul de către antreprenor a lucrătorilor săi către client: aceștia sunt înregistrați în personalul contractantului, iar munca este efectuată pe teritoriul clientului sub conducerea și controlul acestuia. Antreprenorul poartă toate responsabilitățile față de angajat, iar clientul îi plătește o remunerație pentru serviciile furnizate. După cum putem vedea, un astfel de transfer se încadrează în definiția muncii prin agenție specificată în Codul Muncii al Federației Ruse. În acest sens, utilizarea unei astfel de scheme este ilegală de la începutul acestui an. Utilizarea acestuia poate duce, de asemenea, la urmărirea penală în conformitate cu partea 1 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Nota. Încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii atrage avertismentul sau impunerea unei amenzi administrative:
- asupra funcționarilor organizației și persoanelor care efectuează activitate antreprenorială fără a forma o entitate juridică - de la 1000 la 5000 de ruble;
- pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble.

În Rusia, conceptul de „efectuare personal” nu apare în acte juridice normative, totusi, prevederile care reglementeaza munca angajata in legislatie sunt inca prezente.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Din 2019, serviciile de personalizare pot fi furnizate doar de companii care îndeplinesc o serie de cerințe. Inovațiile sunt consacrate în Legea federală nr. 116-FZ, care prevede modificări ale legii privind ocuparea forței de muncă și au intrat în vigoare în 2019.

Ce trebuie să știi?

Externalizarea este o formă de muncă utilizată pe scară largă de multe companii și antreprenori individuali din Rusia și străinătate.

Aceasta este atragerea lucrătorilor angajați dintr-o organizație terță pentru o anumită perioadă de timp.

Condițiile pentru furnizarea unui astfel de serviciu sunt specificate în contractul de recrutare.

Concept

Outstaffing nu este altceva decât atragerea de personal terți printr-o companie specializată. Cu alte cuvinte, acesta este așa-numitul. „chiria” angajaţilor.

Esența serviciului este că o companie (antreprenor) transferă un anumit număr de angajați către alta (client). Angajatorul în acest caz este antreprenorul, în ciuda faptului că oamenii lucrează pentru client.

Contractele de munca se incheie de firma executanta, de asemenea calculeaza si plateste salarii angajatilor, conduce managementul înregistrărilor de personal etc.

Rezultă că personalul lucrează efectiv pentru o firmă cu care nu sunt legați de relații civile și de muncă.

Scop

Această formă de muncă ca angajare are o serie de avantaje:

• Menținerea condițiilor sistemului fiscal simplificat. Acest lucru este relevant pentru companiile în curs de dezvoltare dinamic, în care personalul crește constant. Dacă o companie are peste 100 de angajați, este imposibil să lucrezi la un sistem de impozitare simplificat. Soluția este să apelezi la angajați.
• Atragerea de personal nu pe o bază „permanentă”, ci pe o bază temporară. Multe organizații trebuie să angajeze lucrători pentru muncă pe termen scurt: sezonier, temporar sau ca parte a unui proiect. Design și concedierea ulterioară pentru un număr mare de persoane este nepractic, deoarece este asociat cu costuri considerabile.
• Optimizarea structurii companiei. Atragerea de specialiști managementul resurselor umane minimizează riscurile asociate cu munca de birou de înaltă calitate. Outstaffing permite unei companii să organizeze munca în mod rațional și eficient.

Cadrul de reglementare

Termenul „efectuare personal” în Legislația rusă Nu.

Personalul transferat către organizații terțe de către un angajat extern este atribuit oficial companiei care efectuează. Există un contract între această companie și fiecare angajat.

Prin urmare, principalul document pe care ar trebui să te bazezi este Codul Muncii.

Nu cu mult timp în urmă, serviciile de angajare a personalului puteau fi furnizate de o varietate de companii. Din 2019, cerințele au devenit mai stricte: acum doar companiile care îndeplinesc anumite cerințe se pot angaja în această activitate.

Ce modificări au intrat în vigoare?

În ianuarie 2019 a intrat în vigoare Legea nr. 116-FZ. Documentul enumeră condițiile pentru atragerea angajaților de la angajatori terți.

Codul Muncii al Federației Ruse are acum capitolul 56.1, care conține conceptul de muncă prin agenție. Aceasta este munca prestată de un angajat la ordinul angajatorului în interesul și sub controlul unei instituții sau persoane fizice care nu este angajatorul acestui angajat.

Deci, munca de agenție presupune transferul de angajați către antreprenori individuali sau firme. În esență, acesta este același lucru care este folosit în detașarea personalului.

Principala inovație este că munca de agenție este acum interzisă. Dar asta nu înseamnă deloc că o astfel de formă de activitate precum recrutarea de personal va fi desființată din 2019.

Legiuitorul introduce un alt tip de activitate: „activitati de asigurare a personalului”.

În baza acesteia, la legea muncii (nr. 1032-1) a fost adăugat articolul 18.1. Acesta precizează condițiile de desfășurare a acestei activități.

În ceea ce privește Codul Muncii, acesta conține acum Capitolul 53.1 - „Caracteristici ale reglementării muncii angajaților desemnați temporar de către angajator altor persoane sau organizații”.

Cine poate oferi personal?

Pe baza prevederilor Codului Muncii, putem trage următoarea concluzie: un acord de transfer de personal diferă de munca de agenție prin faptul că reprezintă un acord al părților, și nu un ordin unilateral.

Pentru încheierea acesteia este necesar acordul angajaților.

Potrivit legii, astfel de contracte pot fi încheiate prin:

• companii private care au fost acreditate de Serviciul Federal de Muncă și Ocuparea Forței de Muncă și au documentația corespunzătoare;
• alte organizații, dacă angajații, cu consimțământul lor, sunt transferați temporar la o companie care este afiliată contractantului sau la o companie care este parte la un contract de acționar cu contractantul.

Conform contractului de furnizare de personal, antreprenorul (de exemplu, companie privată) își transferă temporar specialiștii către client pentru a îndeplini funcții de muncă sub controlul companiei client.

Partea beneficiară este obligată să plătească serviciul și să utilizeze forța de muncă a angajaților implicați în conformitate cu funcțiile de muncă specificate în contractele de muncă ale acestora (clauza 2 din articolul 18.1).

Cine nu beneficiaza?

Inovațiile nu sunt benefice, în primul rând, companiilor care aplică regimuri fiscale speciale.

În conformitate cu paragraful 6 al articolului 18.1, aceste organizații nu pot fi agenții private de angajare.

În acest sens, modificările vor afecta și Codul Fiscal.

În paragraful 3 al paragrafului 346.12 al articolului se precizează acum că agențiile private de ocupare a forței de muncă angajate în furnizarea de personal nu pot lucra pe o bază „simplificată”.

Serviciile pentru furnizarea de angajați sunt supuse taxei pe valoarea adăugată (paragraful 1 al paragrafului 1 al articolului 146 din Codul fiscal al Federației Ruse, paragraful 6, paragraful 4 al paragrafului 1 al articolului 148 al articolului, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 116 -FZ).

Externalizarea în loc de externalizarea personalului

Dacă compania de externalizare dorește să lucreze ca înainte, trebuie doar să transformați acordul de externalizare într-un contract de externalizare.

Externalizarea este închirierea de personal și furnizarea de servicii specifice.

Exemplu:

Nu în companie personal contabil, iar specialistul a fost asigurat de un angajat extern. Conform noilor reguli, acesta va putea lucra doar 9 luni și doar cu condiția ca firma să fie acreditată.

Este mai ușor să transferați către o companie terță gestionarea contabilității în general sau o zonă separată (de exemplu, salarizare). Apoi, există achiziționarea unui serviciu care nu are nimic de-a face cu detașarea personalului.

Este întocmit un contract simplu pentru furnizarea de servicii pe bază de plată, care este reglementat de Codul civil al Federației Ruse. În acest caz, nu se încheie un contract de muncă.

Caracteristicile comparative ale externalizării și externalizării de personal sunt prezentate în tabel:

Acreditare și licențiere

Din 2019, agențiile private angajate în furnizarea de forță de muncă personală sunt obligate să treacă printr-o procedură de acreditare obligatorie. Fără aceasta, ei nu au dreptul să se angajeze în acest tip de activitate.

De ce este nevoie?

Compania este acreditată și poate funcționa ca agenție privată care furnizează forță de muncă de agenție pe baza unui contract de furnizare de personal.

În 2019, activitățile companiilor cu personal extern nu sunt interzise, ​​ci mai degrabă legalizate. Companiile care au trecut de acreditare pot continua să lucreze în această direcție, doar cu o mai mare responsabilitate.

Dacă acreditarea este revocată sau suspendată, firma nu poate încheia contracte de angajare. În același timp, toate drepturile și obligațiile din contractele semnate anterior sunt păstrate (clauza 9 a articolului 18.1).

Dirijată de cine?

Pentru a obține acreditarea, trebuie să contactați Serviciul federal munca si angajarea cu cerere si acte necesare.

Trecerea acreditării înseamnă pentru o companie că din momentul finalizării procedurii devine responsabilă de plata salariilor personalului și calculul impozitelor pe acestea.

Documente

Documente pentru acreditare:

• declaraţie;
• o copie a actului constitutiv certificat de notar;
• confirmarea capitalului autorizat de peste 1 milion de ruble;
• pașaportul șefului companiei;
• document privind numirea managerului (cu ștampilă și semnătură);
• document privind studiile superioare ale managerului;
• copie manager de muncă(cu ștampila și semnătura);
• o adeverință care să confirme că managerul nu are antecedente penale pentru o infracțiune economică sau o infracțiune împotriva persoanei.

Subtilități ale primirii

Cerințe preliminare trecerea acreditarii:

• capital autorizat peste un milion de ruble;
• Managerul are: studii superioare, experienta de munca in domeniul angajarii de minim doi ani;
• compania nu are datorii față de Serviciul Fiscal Federal și alte servicii;
• managerul nu are antecedente penale pentru infracţiuni economice sau infracţiuni contra persoanei.

Printre altele, compania trebuie să lucreze sistem comun fiscalitate, întrucât sunt interzise regimurile speciale de angajare în astfel de activități.

Responsabilitate

Scopul inovării este de a proteja interesele personalului. Acum clientul poartă o responsabilitate mai mare în comparație cu înainte.

Administrativ

Încălcarea regulilor, inclusiv ignorarea interdicției de a recruta personal în Rusia, atrage răspunderea administrativă (Partea 1 a articolului 5.27 din Codul administrativ):

• pentru companii – o amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble;
• pentru antreprenorii individuali - o amendă de 1000-5000 de ruble;
• pentru funcționari - o amendă de 1000-5000 de ruble sau un avertisment.

Sancțiune pentru a doua încălcare în decurs de un an:

• pentru companii – o amendă de 50.000-70.000 de ruble;
• pentru antreprenorii individuali – 10.000-20.000 de ruble;
• pentru funcționari – 10.000-20.000 de ruble sau descalificare pentru 1-3 ani.

Filială

Pentru obligațiile angajatorului, inclusiv cele legate de plata salariilor, clientul poartă răspundere subsidiară.

Aceasta înseamnă că, dacă agenția contractă o datorie față de angajați, fondurile pot fi recuperate de la partea care primește.

Activități de furnizare de muncă lucrătorilor (personal) (Spitsyna T.V.)

Data postării articolului: 11/11/2014

Legea federală nr. 116-FZ din 05.05.2014 „Cu privire la modificările anumitor acte legislative ale Federației Ruse” (denumită în continuare Legea federală nr. 116-FZ) a introdus o nouă instituție în dreptul rus - reglementare legală activități de furnizare de muncă lucrătorilor (personal). Aceste modificări intră în vigoare la 1 ianuarie 2016. Să luăm în considerare principalele prevederi ale noii Legi.

Condiții preliminare pentru efectuarea modificărilor

Legea federală nr. 116-FZ a fost elaborată pentru a introduce modificări în actele legislative ale Federației Ruse care ar împiedica angajatorii să se sustragă la încheierea contractelor de muncă prin încheierea nerezonabilă a contractelor civile, utilizarea mecanismelor de muncă prin agenție sau alte mijloace.
Prin încheierea unui contract de muncă cu un angajator, o persoană dobândește un anumit legislatia actuala statut juridic salariat, care acoperă o serie de drepturi și garanții ale muncii, precum și drepturi și garanții sociale care însoțesc relațiile de muncă sau care decurg din acestea. Acestea sunt, în special, drepturile:
- sa lucreze in conditii care indeplinesc cerintele de securitate si igiena;
- la remunerarea muncii fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală;
- protectia impotriva somajului;
- privind conflictele individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă;
- pentru odihnă și garanții de timp de lucru, zile libere și muncă stabilite de legea federală sărbători, concediu anual platit.
Totodată, o persoană care a încheiat un contract civil de prestare a muncii sau de prestare de servicii nu este înzestrată cu drepturile constituționale enumerate și nu se bucură de garanțiile oferite salariatului în conformitate cu legislația muncii și asigurări sociale obligatorii.
Dar oamenii care prestează muncă (prestează servicii) fără a formaliza deloc niciun fel de contract se găsesc într-o poziție și mai neputincioasă, ceea ce nu este un secret pentru nimeni.
În ultima categorie de lucrători se încadrează de fapt pe cei cu care nu se întocmesc contracte de muncă din cauza faptului că li s-a permis să lucreze de către persoane care nu au împuternicirea în acest sens.
În același timp, sistemul juridic rus a dezvoltat deja criterii și metode care fac posibilă în practică protejarea intereselor persoanelor angajate în muncă angajată. După cum se menționează în Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 19 mai 2009 N 597-О-О, pentru a se realiza conformitatea între relațiile actuale care se dezvoltă și înregistrare legală Atunci când luăm în considerare problema recunoașterii relației existente între un angajator și un angajat, fie ca drept al muncii, fie ca drept civil, nu ar trebui să se pornească doar de la prezența (absența) anumitor acte formalizate ( contracte civile, masa de personal etc.), dar și să se stabilească dacă în realitate au existat semne de relații de muncă și un contract de muncă specificat la art. Artă. 15 și 56 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Astfel, problema lipsei contractelor de muncă încheiate între angajator și salariat este de mult așteptată și necesită o soluție legislativă.

Modificări în Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”

Direcție nouă politici publiceîn domeniul ocupării forţei de muncă este recunoscută crearea condiţiilor de dezvoltare organizatii neguvernamentale desfășurarea de activități de asistență în angajarea cetățenilor și (sau) selecția lucrătorilor, inclusiv agențiile private de ocupare a forței de muncă, precum și pentru interacțiunea și cooperarea acestor organizații cu autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă.
Legea Federației Ruse N 1032-1 este completată cu un nou articol. 18.1 „Desfășurarea activităților de furnizare a forței de muncă lucrătorilor (personal).”
Astfel, implementarea activităților de furnizare de muncă a lucrătorilor (personal) este definită ca trimiterea temporară de către angajator (partea de trimitere) a lucrătorilor săi, cu acordul acestora, către o persoană fizică sau juridică care nu este angajatorul acestor lucrători ( partea primitoare), pentru ca aceștia să îndeplinească funcțiile de muncă specificate în contractele de muncă în interesul lor, sub conducerea și controlul părții primitoare.
Cine are dreptul să desfășoare activități de asigurare a personalului? De asemenea, se prevede că au dreptul de a desfășura activități de asigurare a forței de muncă lucrătorilor (personal):
1) agenții private de ocupare a forței de muncă - persoane juridice înregistrate pe teritoriul Federației Ruse și acreditate pentru dreptul de a desfășura acest tip de activitate, desfășurate de un organ executiv federal autorizat în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, luând luați în considerare opinia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;
2) alte persoane juridice, inclusiv persoane juridice străine și afiliații acestora (cu excepția persoanelor fizice), în condițiile și în modul prevăzut de legea federală, dacă angajații, cu acordul lor, sunt trimiși temporar:
- unei persoane juridice care este afiliată părții expeditoare;
- unei persoane juridice - societate pe actiuni dacă partea care trimite este parte la un acord de acționari privind exercitarea drepturilor certificate prin acțiuni ale unei astfel de societăți pe acțiuni;
- unei persoane juridice care este parte la un contract de acționari cu partea trimițătoare.
Specificul reglementării muncii lucrătorilor trimiși la muncă pentru partea primitoare în temeiul unui acord privind furnizarea de muncă pentru lucrători (personal) este stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.
Cerințe pentru agențiile private de ocupare a forței de muncă. Procedura de acreditare a agențiilor private de ocupare a forței de muncă pentru dreptul de a desfășura activități de furnizare a forței de muncă lucrătorilor (personal) ar trebui să includă, în special, procedura de suspendare sau revocare a acreditării, procedura de menținere a unui registru al agențiilor private de ocupare a forței de muncă acreditate.
Cerințele pentru acreditarea agențiilor private de ocupare a forței de muncă pentru dreptul de a desfășura activități de furnizare de muncă pentru lucrători (personal) sunt:
- prezența unui capital autorizat de cel puțin 1 milion de ruble;
- absența restanțelor la plata impozitelor, taxelor și altor plăți obligatorii către bugetele sistemului bugetar al Federației Ruse;
- șeful unei agenții private de ocupare a forței de muncă are studii superioare, precum și experiență de muncă în domeniul angajării sau promovării ocupării forței de muncă în Federația Rusă de cel puțin doi ani în ultimii trei ani;
- conducătorul unei agenții private de ocupare a forței de muncă nu are antecedente penale pentru săvârșirea de infracțiuni împotriva persoanei sau infracțiuni în sfera economică.
Agențiile private de ocupare a forței de muncă sunt supuse Legii federale din 26 decembrie 2008 N 294-FZ „Cu privire la protecția drepturilor persoanelor juridice și ale antreprenorilor individuali în punerea în aplicare a controlul statului(supraveghere) și control municipal.”

Fiţi atenți! Entitățile comerciale care aplică regimuri fiscale speciale nu pot acționa ca agenții private de ocupare a forței de muncă angajate în furnizarea de muncă lucrătorilor (personal).

În cazul suspendării sau revocării acreditării, o agenție privată de ocupare a forței de muncă își pierde dreptul de a încheia contracte de muncă cu angajații în scopul trimiterii acestora în temeiul unui acord privind furnizarea de muncă lucrătorilor (personal). Totodată, se păstrează toate drepturile și obligațiile acestei agenții private de ocupare a forței de muncă în baza contractelor de muncă încheiate anterior.
Acord privind furnizarea de muncă pentru lucrători (personal). Acest acord este un acord în temeiul căruia antreprenorul își trimite temporar lucrătorii, cu acordul lor, clientului pentru a îndeplini funcțiile de muncă specificate prin contractele lor de muncă în interesul, sub conducerea și controlul clientului, iar clientul se obligă să plătească pentru servicii de prestare a forței de muncă lucrătorilor (personal) și de a utiliza forța de muncă a lucrătorilor care îi sunt repartizate în conformitate cu funcțiile de muncă definite prin contractele de muncă încheiate de acești lucrători cu antreprenorul.
În cazul în care numărul de lucrători implicați în cadrul unui contract de furnizare a forței de muncă a lucrătorilor (personal) pentru a efectua lucrări legate de o extindere deliberat temporară (până la nouă luni) a producției sau volumul serviciilor prestate depășește 10% din numărul mediu a angajaților părții primitoare, aceasta din urmă decide să încheie un contract cu un contract de agenție privată de ocupare a forței de muncă privind furnizarea de muncă lucrătorilor (personal), ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale.
O condiție prealabilă pentru includerea în contractul de furnizare a forței de muncă pentru lucrători (personal) este cerința ca partea beneficiară să respecte obligațiile stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin standarde de drept al muncii pentru a asigura condiții de siguranță și protecția muncii.
Trimiterea lucrătorilor la muncă pentru partea care o primește în baza unui contract de furnizare a forței de muncă pentru lucrători (personal) nu este permisă în scopul:
- înlocuirea lucrătorilor părții primitoare care participă la grevă;
- efectuarea muncii în caz de nefuncţionare (suspendarea temporară a muncii de către partea beneficiară), procedura de faliment a părţii primitoare, introducerea de către aceasta a unui regim de lucru cu fracţiune de normă în vederea păstrării locurilor de muncă în faţa ameninţării de masă; concedieri ale lucrătorilor părții beneficiare;
- înlocuirea lucrătorilor părții primitoare care au refuzat să presteze munca în cazurile și în modul stabilite de legislația muncii, inclusiv înlocuirea lucrătorilor care și-au suspendat temporar munca din cauza întârzierii la plata salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile.
Alături de cazurile de mai sus, nu este permisă trimiterea lucrătorilor de către agențiile private de ocupare a forței de muncă pentru a lucra pentru partea primitoare în temeiul unui acord privind furnizarea de muncă pentru lucrători (personal) în scopul:
- efectuarea în unități clasificate în conformitate cu legislația Federației Ruse ca unități de producție periculoase din clasele de pericol I și II, a anumitor tipuri de lucrări, ale căror liste sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;
- efectuarea muncii la locurile de muncă în care condițiile de muncă, conform legislației Federației Ruse, sunt clasificate drept condiții de muncă periculoase de gradul 3 sau 4 sau condiții de muncă periculoase;
- ocuparea anumitor posturi pe baza tabloului de personal al părții primitoare, dacă prezența angajaților care ocupă posturile corespunzătoare este o condiție pentru ca partea primitoare să obțină licență sau altă autorizație specială pentru desfășurarea unui anumit tip de activitate; o condiție pentru apartenența la o organizație de autoreglementare sau eliberarea unui certificat de admitere la un anumit tip de muncă de către aceasta din urmă;
- angajații care desfășoară activități ca membri ai echipajului navelor maritime și navelor de navigație mixte (fluviu-maritime).
Legile federale pot stabili restricții suplimentare cu privire la trimiterea lucrătorilor să lucreze cu partea care o primește în baza unui acord privind furnizarea de forță de muncă pentru lucrători (personal).

Modificări ale Legii federale din 24 iulie 1998 N 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”

Articolul 22 din Legea federală N 125-FZ a fost completat cu clauza 2.1, conform căreia asigurătorii care își trimit temporar angajații în baza unui contract de furnizare de muncă pentru lucrători (personal) să lucreze pentru o altă entitate juridică sau întreprinzător individual (partea gazdă). ) plătesc prime de asigurare din câștigurile lucrătorilor temporari trimiși pe baza cotei de asigurare determinată în funcție de principalul tip de activitate economică a părții beneficiare, precum și din prime și reduceri la rata de asigurare, stabilită ținând cont de rezultate; a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locurile de muncă în care lucrează efectiv lucrătorii desemnați temporar. Partea beneficiară furnizează asiguratului informații despre principalul său tip de activitate economică, rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locul de muncă și alte informații necesare pentru determinarea ratei de asigurare și stabilirea primelor și reducerilor la rata de asigurare. În acest caz, nu va fi posibilă economisirea primelor de asigurare pentru asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă.

Modificări ale Codului Muncii

Artă. 56.1, care interzice munca de agenție.
Munca în agenție este definită ca munca prestată de un angajat la îndrumarea angajatorului în interesele, sub conducerea și controlul unei persoane fizice sau juridice, alta decât angajatorul salariatului.
Specificul reglementării muncii lucrătorilor încadrați temporar de către angajator altor persoane fizice sau juridice în temeiul unui acord privind furnizarea de muncă pentru lucrători (personal) este stabilit prin Cap. 53.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, care este introdus prin noua lege.
S-a stabilit că o agenție privată de ocupare a forței de muncă sau o altă entitate juridică, care, în conformitate cu legislația Federației Ruse privind ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă, are dreptul de a desfășura activități de furnizare de muncă pentru lucrători (personal) , în scopul desfășurării unor astfel de activități are dreptul în cazurile, în condițiile și în modul prevăzute la cap. 53.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, își trimit temporar angajații, cu consimțământul lor, unei persoane fizice sau juridice care nu este angajatorul acestor angajați (partea care primește), pentru ca angajații să îndeplinească funcțiile de muncă specificate în angajarea lor. contracte în interes, sub conducerea și controlul persoanei fizice sau juridice specificate.
Condițiile de salarizare pentru acești lucrători nu trebuie să fie mai proaste decât condițiile de salarizare pentru lucrătorii părții primitoare care îndeplinesc aceleași funcții de muncă și au aceleași calificări. Dacă munca trebuie efectuată în condiții periculoase și (sau) conditii periculoase munca, se stabileste compensatii pentru lucratori.
Un contract de muncă încheiat de o agenție privată de ocupare a forței de muncă cu un astfel de angajat trebuie să cuprindă o condiție ca salariatul, prin ordinul angajatorului, să îndeplinească o funcție de muncă specificată în contractul de muncă în interesul, sub conducerea și controlul unei persoane fizice sau juridice. entitate care nu este angajator în temeiul prezentului contract de muncă.
O agenție privată de ocupare a forței de muncă are dreptul de a încheia contractul de muncă specificat cu un angajat dacă acesta este trimis temporar să lucreze cu partea primitoare în temeiul unui acord privind furnizarea de forță de muncă pentru lucrători (personal):
- unei persoane fizice care nu este întreprinzător individual, în scopul prestării de servicii personale, asistență la menaj;
- unui antreprenor individual sau persoanei juridice pentru a îndeplini temporar atribuțiile unui angajat absent, care își păstrează locul de muncă;
- unui antreprenor individual sau persoanei juridice pentru a efectua lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la nouă luni) a producției sau a volumului de servicii prestate.
În scopul angajării temporare a anumitor categorii de persoane care caută un loc de muncă temporar (persoane care studiază cu normă întreagă, părinți singuri și mari care cresc copii minori, persoane eliberate din instituții care execută o pedeapsă cu închisoarea), o agenție privată de ocupare a forței de muncă are dreptul de a încheia contracte. cu aceste persoane contracte de muncă, ca în cazul încheierii unui contract pe durată determinată.

Fiţi atenți! Atunci când un angajat este trimis să lucreze pentru partea primitoare în baza unui acord privind furnizarea de forță de muncă pentru lucrători (personal), relațiile de muncă dintre acest angajat și agenția privată de ocupare a forței de muncă nu încetează, iar relațiile de muncă dintre angajat și partea primitoare nu apar.

De fiecare dată când un angajat este trimis să presteze muncă la partea primitoare, agenția privată de ocupare a forței de muncă și angajatul încheie un acord adițional la contractul de muncă, care specifică toate detaliile părții primitoare și contractul de furnizare a forței de muncă pentru lucrători. (personal). Acordurile suplimentare pot prevedea diferite condiții cu privire la drepturile și obligațiile părții destinatare. Aceste convenții adiționale fac parte integrantă din contractul de muncă, se încheie în scris, întocmite în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar al acordului adițional se dă salariatului împotriva semnăturii, celălalt exemplar este păstrat de angajator. În același timp, agenția privată de ocupare a forței de muncă este obligată să introducă informații despre munca în temeiul contractului de furnizare a forței de muncă pentru lucrători (personal) în cartea de muncă a angajatului.
Responsabilitățile unei agenții private de ocupare a forței de muncă includ și monitorizarea conformității utilizării efective a forței de muncă de către partea primitoare cu funcțiile de muncă specificate în contractele de muncă cu acești lucrători, precum și conformitatea părții primitoare cu standardele legislației muncii. S-a stabilit că partea destinatară nu are dreptul de a împiedica o agenție privată de ocupare a forței de muncă să exercite acest control.
Trebuie remarcat faptul că specificul reglementării muncii pentru lucrătorii trimiși temporar către alte persoane juridice de către un angajator care nu este o agenție privată de ocupare a forței de muncă sunt stabilite prin legea federală. Deocamdată nu a fost adoptată o astfel de lege.
În cazul în care un accident survine unui salariat în timpul activității părții primitoare, acesta este cercetat de o comisie formată din partea primitoare. În comisie este inclus un reprezentant al angajatorului care a trimis salariatul să lucreze pentru partea primitoare.

Fiţi atenți! Pentru obligațiile angajatorului care decurg din raporturile de muncă cu salariații trimiși temporar la muncă pentru partea primitoare, partea primitoare poartă răspundere subsidiară, inclusiv pentru obligațiile:
- pentru plata salariului si a altor sume datorate salariatului;
- pentru plata compensației bănești pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit pentru plata salariilor, indemnizații de concediu, plăți la concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului.

Modificări la Codul Fiscal

Legea federală nr. 116-FZ a introdus modificări la părțile unu și două ale Codului fiscal al Federației Ruse.
De la 1 ianuarie 2016 formulare nouă vor fi prezente în paragrafe. 16 clauza 6 art. 105.5 din Codul Fiscal al Federației Ruse: în loc de cuvintele „furnizarea de personal” vor fi cuvintele „furnizarea de muncă a lucrătorilor (personal)”.
În acest caz, vorbim despre comparabilitatea comercială și (sau) conditii financiare tranzacții și analiza functionala. Luarea în considerare a funcțiilor îndeplinite de părțile la tranzacție la determinarea comparabilității termenilor comerciali și (sau) financiari ai tranzacțiilor comparate cu condițiile tranzacției analizate se realizează luând în considerare imobilizările corporale și necorporale aflate la dispoziție. a părților la tranzacție. În același timp, activele în acest caz sunt înțelese ca resurse (proprietate, inclusiv numerar, drepturi de proprietate, inclusiv drepturi intelectuale) pe care o persoană le deține, le folosește sau le dispune în scopul generării de venituri. Principalele funcții ale părților la tranzacție, care sunt luate în considerare la determinarea comparabilității condițiilor comerciale și (sau) financiare ale tranzacțiilor comparate cu condițiile tranzacției analizate, în special, includ astăzi furnizarea de personal.
Se va modifica și formularea art. 148 Codul Fiscal al Federației Ruse. Sediul de afaceri al cumpărătorului este considerat a fi teritoriul Federației Ruse atunci când furnizează personal, dacă personalul lucrează la locul de afaceri al cumpărătorului. Noua versiune a acestui articol va spune: furnizarea de muncă lucrătorilor (personal) dacă lucrătorii lucrează la locul de activitate al cumpărătorului de servicii.
Paragrafele vor fi de asemenea reformulate. 19 clauza 1 art. 264 Codul fiscal al Federației Ruse. Alte cheltuieli asociate cu producția și vânzările vor include costurile de furnizare a serviciilor pentru furnizarea de forță de muncă lucrătorilor (personal) de către organizații terțe pentru a participa la activități de producție, inclusiv la managementul producției, îndeplinirea altor funcții legate de producție și (sau) produse de vânzare (lucrări, servicii).
Modificările au afectat și clauza 7 din art. 306 „Caracteristici ale impozitării organizaţiilor străine. Sediu permanent organizatie straina„Codul Fiscal al Federației Ruse. În noua ediție, se va citi după cum urmează. Faptul că o organizație străină oferă personal care să lucreze pe teritoriul Federației Ruse într-o altă organizație în absența semnelor unei reprezentanțe permanente prevăzute la paragraful 2 al prezentului articol nu pot fi considerate ca conducând la formarea unei reprezentanțe permanente a organizației străine care a furnizat personalul, dacă acest personal acționează exclusiv în numele și în interesul organizației la care a fost trimis.
Nici inovațiile nu au fost cruțate. 26.2 Codul fiscal al Federației Ruse. După cum am spus mai sus, entitățile comerciale care aplică regimuri fiscale speciale nu pot acționa ca agenții private de ocupare a forței de muncă angajate în furnizarea de muncă lucrătorilor (personal). Această normă va fi consacrată în paragraful 3 al art. 346.12 din Codul fiscal al Federației Ruse: lista restricțiilor privind utilizarea regimului special specificat a fost completată de alineate. 21. De la 1 ianuarie 2016, agențiile private de ocupare a forței de muncă angajate în furnizarea de muncă pentru lucrători (personal) nu vor mai avea dreptul de a utiliza sistemul simplificat de impozitare.
În concluzie, reținem că de la 1 ianuarie 2016 intră în vigoare următoarele inovații:
- o nouă direcție a politicii de stat în domeniul ocupării forței de muncă recunoaște crearea condițiilor pentru dezvoltarea organizațiilor neguvernamentale care desfășoară activități de asistență în angajarea cetățenilor și (sau) selecția lucrătorilor, inclusiv a agențiilor private de ocupare a forței de muncă;
- activitățile de furnizare a forței de muncă lucrătorilor (personal) au dreptul să fie desfășurate de către agențiile private de ocupare a forței de muncă și alte persoane juridice, inclusiv persoane juridice străine și afiliații acestora (cu excepția persoanelor fizice), în condițiile și în modul prevăzute de legea federală. Agențiile private de ocupare a forței de muncă pot fi persoane juridice înregistrate pe teritoriul Federației Ruse și acreditate pentru dreptul de a desfășura acest tip de activitate, îndeplinind cerințele stabilite (de exemplu, având un capital autorizat de cel puțin 1 milion de ruble). Entitățile comerciale care aplică regimuri fiscale speciale nu pot acționa ca agenții private de ocupare a forței de muncă angajate în furnizarea de muncă lucrătorilor (personal). Au fost aduse modificări corespunzătoare capitolului. 26.2 Codul fiscal al Federației Ruse.
Artă. 56.1, care interzice utilizarea forței de muncă prin agenție. Capitolul 53.1 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește specificul reglementării muncii lucrătorilor trimiși temporar de către angajator altor persoane fizice sau juridice în baza unui acord privind furnizarea de muncă pentru lucrători (personal).