Munca este considerată sezonieră. Munca sezoniera

Să reamintim că conceptul de „muncă sezonieră” este dezvăluit în partea 1 a articolului 293 din Codul muncii. Datorită condițiilor climatice sau a altor condiții naturale, acestea sunt efectuate doar pentru o anumită perioadă de timp. Durata sa este, de regulă, de cel mult șase luni. La sfârșitul sezonului, angajatul poate fi concediat.

Un angajat poate, din proprie inițiativă, să rezilieze contractul înainte de termen. Să luăm în considerare aceste și alte situații în detaliu.

Concedierea unui muncitor sezonier - incetarea unui contract de munca pe durata determinata

Întrucât munca sezonieră presupune stabilirea relaţiile de muncă numai pentru o anumită perioadă de timp se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu salariații angajați pentru efectuarea acestora. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 59 din Codul muncii.

Data sau condiția încetării contractului de muncă

De regulă, un contract de muncă pe durată determinată cu un lucrător sezonier precizează ziua în care se încheie. Cu toate acestea, se întâmplă că la momentul pregătirii sale este imposibil să se indice o anumită dată. Acest lucru se datorează specificului muncii sezoniere. De exemplu, este imposibil de prezis exact când se va încheia sezonul recoltei. În acest caz, contractul pe durată determinată este reziliat în ziua încheierii perioadei de muncă sezonieră (Partea 4 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, în locul unei date exacte, este indicată o anumită condiție (eveniment, fapt), la apariția căreia acțiunea contract de munca se termină. De exemplu, puteți înregistra că contractul expiră la sfârșitul lucrărilor de teren. Durata muncii sezoniere specifice este determinată de acordurile din industrie.

Procedura de incetare a contractului de munca cu un muncitor sezonier

Procedura de încetare a contractului de muncă cu un lucrător sezonier este reglementată de articolele 79 și 296 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Responsabilitati angajator. Partea 4 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă pe durată determinată cu un lucrător sezonier este reziliat din cauza sfârșitului sezonului. Angajatul trebuie să fie notificat în scris cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere (Partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Responsabilitati angajat. La rândul său, un angajat care decide să renunțe înainte de sfârșitul sezonului trebuie să notifice angajatorul în scris cu trei zile calendaristice înainte (Partea 1 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vacanţă urmată de concediere. Lucrătorii sezonieri, ca orice alt angajat, au dreptul la concediu anual plătit. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibilă implementarea acestuia în timpul sezonului de lucru. Prin urmare, se practică acordarea concediului cu concedierea ulterioară.

În acest caz, durata concediului de odihnă se extinde total sau parțial dincolo de perioada de valabilitate a contractului de muncă. La acordarea concediului urmat de concediere, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu. Acest lucru este menționat în partea 3 a articolului 127 din Codul muncii. Articol „Vacanța unui lucrător sezonier” („Salariu”, 2010, nr. 5) a fost dedicat acestei situații.

Depunem o demitere pentru finalul sezonului.

Cum să avertizați un angajat

Angajatorul alege modul în care să informeze un angajat despre încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. Îi poți trimite un anunț întocmit sub orice formă, sau poți emite imediat un ordin de încetare a contractului de muncă din cauza expirării termenului acestuia, pe care angajatul trebuie să-l cunoască sub semnătură.

Cu toate acestea, profesioniștii cu experiență în resurse umane aleg de obicei pe primul. Cert este că, din anumite circumstanțe, un contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, de exemplu, în cazul sarcinii unei angajate. Prin urmare, este mai bine să anunțați mai întâi angajatul despre expirarea contractului de muncă și, dacă nu există motive pentru prelungirea acestuia, emiteți o comandă.

Notificarea poate arăta ca mai jos.

Exemplu de notificare

Sarcina unei angajate este un obstacol în calea concedierii

Uneori perioada de valabilitate a unui contract de muncă pe durată determinată coincide cu perioada de sarcină a angajatului. În acest caz, angajatorul este obligat să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii (Partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a face acest lucru, angajata trebuie să depună o cerere scrisă și să aducă un certificat medical care confirmă starea de sarcină. Cererea se întocmește sub orice formă (vezi mai jos).

Exemplu de aplicație

După ce angajatul scrie o declarație, managerul emite un ordin sub orice formă de prelungire a contractului de muncă pe durată determinată. Documentul poate arăta ca cel prezentat mai jos.

Exemplu de comandă

Femeia al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să depună un certificat medical care să confirme starea de sarcină (Partea 2 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ordin de concediere

Formă comanda. După ce salariatul este anunțat de încetarea contractului de muncă și nu există obstacole în calea încetării acestuia, managerul emite ordin de concediere a salariatului. În acest scop, există două formulare unificate - Nr. T-8 și T-8a (în cazul concedierii mai multor angajați), care au fost aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „ Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia” (vezi mai jos).

Pensiune experienţă sezonier. Vă rugăm să rețineți că pentru lucrătorii sezonieri este important ca la înregistrare diverse documente s-a făcut referire la caracterul sezonier al muncii pe care le-au efectuat. Aceasta este legată de calcularea experienței la pensie. La calcularea perioadei de asigurare pentru o pensie, perioadele de muncă din timpul întregii perioade de navigație pe transportul pe apă și pe tot sezonul în organizațiile industriilor sezoniere determinate de Guvernul Federației Ruse sunt luate în considerare ca un an întreg. Acest lucru este menționat în paragraful 2 al articolului 12 Legea federală din 17 decembrie 2001 Nr. 173-FZ „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă" Lista industriilor sezoniere, în care munca pe parcursul unui sezon întreg este considerată un an de muncă, a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 4 iulie 2002 nr. 498.

În acest sens, ordinul de concediere trebuie formulat după cum urmează: „Expirarea contractului de muncă din cauza încheierii sezonului de muncă, paragraful 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Înscrierea în cartea de muncă a unui lucrător sezonier

În ziua încetării contractului de muncă, angajatul trebuie să primească un carnet de muncă în conformitate cu Partea 4 a articolului 84.1 din Codul muncii.

În baza clauzei 5.2 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69, la încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, o înregistrare despre concediere se face în cartea de muncă cu referire la paragraful corespunzător al acestui articol.

Când faceți o înregistrare despre încetarea unui contract de muncă pe durată determinată cu un lucrător sezonier, trebuie să vă referiți la clauza 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea va arăta astfel: „Concedat din cauza expirării contractului de muncă (încheierea muncii sezoniere), paragraful 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

După efectuarea unei notificări de concediere, angajatul trebuie să se familiarizeze cu acesta și să semneze carnetul de muncă. El poate semna sub semnătura ofițerului de personal sau poate face o notă de mână „Cunoscut” și semnează.

După primirea cărții de muncă, angajatul este obligat să semneze în carnetul de muncă și inserțiile acestora în formularul aprobat în Anexa 3 la Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69 și pe ultima pagină a cardului personal, a cărei formă unificată (Nr. T-2) a fost aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Un muncitor sezonier s-a îmbolnăvit în ajunul încetării contractului de muncă

Dacă un lucrător sezonier se află în concediu medical în momentul expirării contractului de muncă, contractul nu se reînnoiește. Totuși, un angajat sezonier poate fi concediat în timpul unei perioade de incapacitate temporară concediu medical trebuie plătit. Acest lucru este prevăzut la articolul 183 din Codul Muncii.

Angajatul demisionează înainte de încheierea contractului de muncă

Una dintre situațiile posibile este concedierea unui angajat înainte de expirarea contractului de muncă. În acest caz, contractul se reziliază conform regulilor generale.

Salariatul scrie o declarație în care cere concedierea pt după voie, șeful organizației emite ordin în formularul nr. T-8 (T-8a).

Să vă reamintim că, în ziua încetării contractului de muncă, angajatului trebuie să i se dea un carnet de muncă (Partea 4, articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu instrucțiunile de la paragraful 5.2 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69, se face următoarea înscriere în carnetul de muncă al salariatului: „Concedat la propria sa cerere, paragraful 3 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.”

Există o altă opțiune pentru a completa o carte de muncă. Dacă ne bazăm pe cerințele articolului 84.1 din Codul Muncii, intrarea va arăta astfel: „Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatului, alineatul 3 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. .”

Concedierea unui lucrător sezonier din cauza lichidării întreprinderii sau a reducerii personalului

In cazul in care un salariat angajat in munca sezoniera este concediat din cauza lichidarii organizatiei, angajatorul este obligat sa-l anunte in scris, impotriva semnarii, cu cel putin sapte zile calendaristice inainte. Acestea sunt cerințele părții 2 a articolului 296 din Codul muncii. Forma de notificare este opțională (vezi mai jos).

Exemplu de notificare

Cerințe similare se aplică și cazurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații.

În toate situațiile de mai sus, la încetarea unui contract de muncă cu un angajat angajat în muncă sezonieră, indemnizația de concediere este plătit în valoare de câștig mediu de două săptămâni (partea 3 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plăți către lucrătorii sezonieri disponibilizați. Impozite și taxe

Indiferent dacă un angajat renunță la sfârșitul perioadei de muncă sezoniere sau înainte de termen, acesta are dreptul la anumite plăți. Legislația muncii impune angajatorului, în ultima zi de lucru a angajatului, să îi plătească salariul pentru timpul lucrat (Partea 1 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse) și compensații pentru concediul nefolosit (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii) Codul Federației Ruse). Alte plăți pot fi stabilite prin normele unui contract colectiv sau de muncă.

În special, partea 4 a articolului 178 din Codul muncii prevede că un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea plata unei indemnizații de concediere neprevăzute în părțile 1-3 ale articolului 178 din Codul muncii al Federației Ruse, precum și stabilirea unor sume crescute ale indemnizației de concediere.

Salariu pentru orele lucrate

Impozitul pe venitul personal. Impozitul pe venit indivizii este reținut din toate veniturile angajaților primite de acesta atât în ​​numerar, cât și în natură (clauza 1 a articolului 210 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Asigurare contributii. Obiectul impozitării cu prime de asigurare îl constituie plățile și alte remunerații acumulate de plătitorii de prime de asigurare în favoarea persoanelor fizice cu contracte de muncă. Acest lucru este menționat în paragraful 1 al articolului 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Asigurările medicale obligatorii federale. Fond și fonduri teritoriale de asigurări medicale obligatorii” (denumită în continuare Legea nr. 212-FZ). Prin urmare, salariul unui lucrător sezonier concediat este supus contribuțiilor de asigurare.

Potrivit articolului 57 din Legea nr. 212-FZ, ratele primelor de asigurare în anul 2010 sunt:

• în Fondul de pensii - 20%;
• FSS din Rusia - 2,9%;
• FFOMS - 1,1%;
• TFOMS - 2%.

Contribuții pe obligatoriu social asigurare din nefericit cazuri pe producție Şi boli profesionale.În conformitate cu paragraful 3 din Regulile pentru acumularea, contabilizarea și cheltuirea fondurilor pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 martie 2000 nr. 184, prime de asigurare acumulate din salariile (veniturile) angajaților.

Taxa pe profit. Cheltuielile salariale ale contribuabilului includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură (clauza 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Compensație pentru concediul nefolosit

Impozitul pe venitul personal. Potrivit paragrafului 3 din partea 1 a articolului 217 Cod fiscal toate tipurile de instalate legislatia actuala RF, acte legislative entitățile constitutive ale Federației Ruse, prin decizii ale organismelor reprezentative ale autoguvernării locale, plățile compensatorii (în limitele stabilite în conformitate cu legislația Federației Ruse) legate de concedierea unui angajat nu sunt supuse impozitului pe venitul personal. Excepție este plata compensației pentru vacanța nefolosită. Impozitul pe venitul personal este reținut din valoarea compensației.

Asigurare contributii. Plățile compensatorii aferente concedierii angajaților nu sunt supuse impozitării (subparagraful „e”, paragraful 2, partea 1, articolul 9 din Legea nr. 212-FZ), cu excepția compensațiilor pentru concediul nefolosit.

Contribuții pe petrecându-se leziuni. Despăgubirea nu este supusă contribuțiilor în caz de vătămare. Acest lucru este indicat de paragraful 1 din Lista plăților pentru care primele de asigurare nu sunt percepute de la Fondul Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 7 iulie 1999 nr. 765. Vă rugăm să plătiți Atenţie: In cazul plecarii in concediu urmat de concediere, salariatului i se acumuleaza plata regulata de concediu. Contribuțiile pentru vătămare se acumulează pe plata obișnuită de concediu.

Taxa pe profit. Compensația pentru vacanța nefolosită este inclusă în costurile forței de muncă la calcularea impozitului pe venit (clauza 8 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Indemnizație de concediere

Indemnizația de încetare se plătește unui lucrător sezonier dacă concedierea acestuia este cauzată de lichidarea întreprinderii, reducerea personalului sau alte motive care, potrivit legislației muncii, sunt însoțite de această plată. Se plătește și în alte cazuri prevăzute de reglementările locale ale angajatorului.

Pentru a determina valoarea indemnizației de concediere, este necesar să se calculeze castigurile medii salariat conform regulilor stabilite în partea 3 a articolului 139 din Codul muncii, ținând cont de Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al mediei salariile, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 Nr. 922.

Câștigul mediu al salariatului pentru calcularea indemnizației de concediere se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic cu numărul de zile lucrătoare din perioada supusă plății (clauza 9 din Regulamentul privind specificul calculării salariului mediu, aprobat prin Decret al Guvernului Federația Rusă din 24 decembrie 2007 Nr. 922).

Impozitul pe venitul personal. Indemnizația de concediere în cadrul normei (baza și valoarea plății corespund legislației muncii) se referă la plăți garantate legal (articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse), care sunt asociate cu concedierea angajaților. Aceste plăți nu sunt supuse impozitului pe venitul personal (clauza 3 a articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Asigurare contributii. Plățile compensatorii aferente concedierii salariaților nu sunt supuse impozitării (subparagraful „e”, paragraful 2, partea 1, articolul 9 din Legea nr. 212-FZ).

Contribuții pe petrecându-se leziuni. Această plată nu este supusă contribuțiilor în caz de vătămare. Acest lucru este menționat în paragraful 1 din Lista plăților pentru care primele de asigurare nu sunt percepute de la Fondul Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 07.07.99 nr. 765.

Taxa pe profit.În scopuri contabile fiscale, valoarea indemnizației de concediere reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit ca parte a costurilor cu forța de muncă (clauza 9 din articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Procedura de impozitare a plăților finale către lucrătorii sezonieri și de colectare a primelor de asigurare de la aceștia este prezentată în tabelul de la p. 116.

Contabilitatea plăților

În contabilitate, salariile, indemnizația de concediere și compensația pentru concediul neutilizat sunt clasificate drept cheltuieli pentru activități obișnuite (clauza 5 din PBU 10/99).

Acumularea și plata acestora către angajat se reflectă în următoarele înregistrări:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70

DEBIT 70 CREDIT 50 (51).

Masă. Impozite și prime de asigurare pentru plățile finale către lucrătorii sezonieri

Exemplu

Cultivator de plante E.M. Yagodkina a primit o notificare de la angajatorul ei (Zamlyanichnye Polyany LLC) despre lichidarea organizației și, în legătură cu aceasta, încetarea contractului de muncă cu ea înainte de termen. Ea a fost informată că va fi concediată începând cu 27 iulie 2010. Din moment ce E.M. Yagodkina este un lucrător sezonier și are dreptul la indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni. În plus, trebuie să i se plătească salarii pentru timpul lucrat și compensații pentru vacanța nefolosită. Salariul angajatului este de 15.000 de ruble. pe lună. Ea nu are dreptul la deduceri fiscale. Cota de contribuție a organizației în caz de vătămare este de 0,2%. Câți bani va primi E.M.? Yagodkin la concediere? Ce impozite și contribuții vor fi evaluate?

Soluţie

Mai întâi să calculăm suma salariu scânduri pentru timpul lucrat. Conform calendarului de producție pentru 2010, timpul standard de lucru pentru o săptămână de lucru de 40 de ore în iulie este de 22 de zile lucrătoare. În consecință, E.M. Yagodkina va primi un salariu pentru iulie în valoare de 12.272,73 ruble. (15.000 RUB ÷ 22 zile lucrătoare × 18 zile lucrătoare).

Acum să stabilim dimensiunea compensare pentru nefolosit vacanţă.

Conform articolului 295 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii sezonieri au dreptul la 2 zile lucrătoare de concediu pentru fiecare lună de muncă. E.M. Yagodkina a lucrat timp de 4 luni (de la 1 aprilie până la 26 iulie 2010). Are dreptul la o vacanță de 8 zile lucrătoare (4 luni × 2 zile lucrătoare).

Câștigul mediu zilnic în acest caz este determinat prin împărțirea sumei salariului acumulat la numărul de zile lucrătoare conform calendarului de șase zile saptamana de lucru.

Conform programului săptămânal de lucru de șase zile, în aprilie 2010 sunt 26 de zile lucrătoare, în mai - 24, în iunie - 25.

Câștigul mediu zilnic al unei lucrătoare va fi de 600 de ruble. [(RUB 15.000 × 3 luni) ÷ (26 zile lucrătoare + 24 zile lucrătoare + 25 zile lucrătoare)]. Valoarea compensației va fi de 4800 de ruble. (600 de ruble × 8 zile lucrătoare).

Acum să calculăm suma zi liberă beneficii.

Conform calendarului de producție al unei săptămâni de lucru de cinci zile în perioada de facturare de la 1 aprilie până la 30 iunie 62 de zile lucrătoare.

Câștigul mediu zilnic este de 725,81 ruble. (15.000 RUB × 3 luni ÷ 62 zile lucrătoare).

Prima zi după concediere este 27 iulie. De la această dată, în termen de două săptămâni conform calendarului de producție de cinci zile, sunt 10 zile lucrătoare.

Astfel, angajatul a primit indemnizație de concediere în valoare de 7258,1 ruble. (725,81 RUB × 10 zile lucrătoare).

Acum să ne uităm la impozitarea plăților.

Salariile și compensațiile pentru concediul nefolosit sunt supuse:

• impozit pe venitul persoanelor fizice în valoare de 2219 ruble. [(12.272,73 RUB + 4.800 RUB) × 13%];
• prime de asigurare în valoare de 4438,91 ruble. [(12.272,73 RUB + 4.800 RUB) × 26 %].

Salariile sunt, de asemenea, supuse contribuțiilor pentru asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale în valoare de 24,45 ruble. (RUB 12.272,73 × 0,2%).

Angajatul va primi 22.111,83 RUB. [(12.272,73 RUB + 4.800 RUB + 7.258,10 RUB) - 2.219 RUB].

Articolul este detaliat, dar problema este că, de regulă, întreprinderile mici nu au un contabil cu experiență și nu este atât de ușor să calculezi totul corect. Prin urmare, trebuie să o faci nu așa cum ar trebui, ci așa cum știi cum.

În multe sectoare de afaceri, management activ activitate economică este posibilă doar pentru o anumită perioadă - în acest caz, soluția optimă este încheierea unui contract de muncă sezonier cu angajații. Legislația și Codul Muncii al Federației Ruse răspund la întrebarea ce este munca sezonieră și oferă o reglementare legală destul de eficientă a acestor relații juridice. Dar atât angajatorii cât și muncitorii sezonieri sau specialisti HR ar trebui să cunoașteți caracteristicile acestei activități.

Ce este munca sezonieră în conformitate cu articolele Codului Muncii al Federației Ruse - reglementare legală

Munca sezoniera sunt destul de solicitate pe teritoriul Rusiei - acest lucru se aplică cel mai direct zonelor de turism și agricultură. În unele industrii, angajatorul nu poate oferi oportunitatea unui număr mare de muncitori de a lucra în afara sezonului și nu este necesară implicarea acestora. Având în vedere distribuția largă, precum și caracterul izolat al muncii sezoniere, legislația prevede mecanisme separate reglementare legală angajare similară.

Cele mai complete standarde legate direct de munca sezonieră sunt reglementate de prevederile articolelor 293-296 din Codul Muncii al Federației Ruse, care sunt incluse în capitolul 46, care este dedicat în întregime acestui aspect al activității. Astfel, aceste articole stabilesc următoarele standarde:

• Articolul 293. Prevederile acestuia definesc munca sezoniera, stabilindu-se durata maxima posibila a acestora si referindu-se la altele documente de reglementareși liste.
• Articolul 294. Acest articol reglementează procedura specială pentru încheierea unui acord privind munca sezonieră.
• Articolul 295. Acest articol stabilește standardele de vacanță pentru lucrătorii sezonieri.
• Articolul 296. Acest articol discută despre concedierea de la locurile de muncă sezoniere și procedura specială de încetare a relațiilor.

Articolele de mai sus se referă numai la aplicarea directă a muncii sezoniere în special și nu iau în considerare principii generale concluzii aplicate contractelor de muncă sezoniere pe bază de egalitate cu alte tipuri de raporturi de muncă.

Deoarece munca sezonieră are o perioadă finală strict definită, este pe deplin supusă particularităților reglementării legale contract pe durată determinată. În esență, contractele de muncă sezoniere sunt considerate pe durată determinată, cu o anumită gamă de caracteristici și nuanțe suplimentare. Cu toate acestea, toate prevederile articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse, care iau în considerare procedura pentru relațiile de muncă pe durată determinată în general, sunt aplicabile și muncii sezoniere. Acestea sunt luate în considerare de următoarele articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Art.57. Prevederile sale iau în considerare procedura de încheiere a contractelor de muncă în general și sunt de asemenea aplicabile în totalitate muncii cu caracter sezonier.
• Art.58. Principiile normative ale acestui articol guvernează aspecte legate de durata relației.
• Art.59. Acest articol definește conceptul de contract de muncă pe durată determinată și principalele nuanțe juridice asociate utilizării acestora în practica muncii.
• Art. 70. Acesta reglementează durata perioadei de probă atât în ​​general, cât și în cazuri speciale, care includ munca sezonieră.
• Art.79. Reglementările sale abordează problemele de încetare a unui contract de muncă pe baza expirării termenelor și se aplică pe deplin lucrătorilor sezonieri.

Standarde legislative referitoare la drepturile și obligațiile de bază ale lucrătorilor și angajatorilor, procedura de întocmire a contractelor, plata și alte aspecte activitatea muncii, se aplică lucrătorilor sezonieri în totalitate, fără posibile restricții.

Închirierea în baza unui contract sezonier și procedura de înregistrare a acestuia

Potrivit articolului 293 din Codul Muncii al Federației Ruse, o caracteristică cheie a unui contract de muncă sezonier este indicarea obligatorie în acesta a naturii sezoniere a muncii.

Standardele articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse presupun că durata contractului este indicată în document, în caz contrar, contractul va fi recunoscut ca nelimitat. Acest lucru este valabil și pentru munca sezonieră. În conformitate cu prevederile art. 293 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de muncă sezonieră în cazuri generale nu trebuie să depășească 6 luni. Cu toate acestea, legislația permite o creștere a acestor perioade pe baza acordurilor federale intersectoriale suplimentare și a listelor relevante. specii individuale activități. În practică, acordurile intersectoriale sunt încheiate pe o perioadă de doi ani, astfel încât lista muncii sezoniere curente și acceptabile este actualizată în mod regulat.

Chiar dacă în contractul de muncă se precizează că este de natură sezonieră, dar contractul în sine nu are o perioadă de valabilitate strict definită în textul său, un astfel de document din punct de vedere juridic va fi echivalat cu o durată nelimitată și concedierea unui angajatul conform articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi considerat ilegal.

În general, pe lângă caracteristicile menționate mai sus, angajarea în cadrul unui contract sezonier nu prezintă diferențe semnificative din punct de vedere juridic și se desfășoară în procedura generala. Adică indică toate detaliile necesare ale lucrătorului și angajatorului, funcția salariatului, durata de valabilitate, data pregătirii, semnăturile părților și alte date necesare.

Dacă perioada de implicare în activități sezoniere este mai mică de două luni, atunci pentru o astfel de muncă se aplică și standarde mai stricte pentru contractele de muncă pe termen scurt, reglementate de capitolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pleacă de la munca sezonieră

O caracteristică separată a relațiilor de muncă sezoniere este procedura de acordare a vacanțelor, care sunt calculate într-un mod diferit. Dar în ciuda caracteristici individuale dintre concediile avute în vedere, munca sezonieră ia în considerare pe deplin obligația de a exercita dreptul salariaților la odihnă. Astfel, în conformitate cu prevederile articolului 295 din Codul Muncii al Federației Ruse, Pentru fiecare lună de muncă a unui lucrător sezonier i se creditează 2 zile de concediu.

Diferența cheie dintre vacanța pentru muncă sezonieră și vacanțele standard este calculul concediului nu în zile calendaristice, ci în zile lucrătoare, care, la rândul său, afectează calcularea și determinarea cuantumului plății de concediu. Astfel, calcularea câștigului mediu zilnic în acest caz necesită ca angajatorul să împartă fondurile câștigate la suma zilelor lucrătoare conform unui program de șase zile pe săptămână. Astfel, cuantumul indemnizației plătite pentru concediul nefolosit sau pur și simplu indemnizația de concediu pentru muncă sezonieră în termeni de o zi va fi mai mare decât în ​​cazurile generale.

Indiferent de care a fost săptămâna efectivă de lucru a unui salariat angajat în muncă sezonieră, calculul cuantumului plății de concediu se efectuează ținând cont de programul săptămânal de șase zile. Adică necesită scăderea doar duminica și sărbătorile din numărul total de zile din lună.

Un aspect important al muncii sezoniere în contextul vacanțelor este durata acestora. Regulile care stabilesc procedura de acordare a concediilor de odihnă în conformitate cu articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse stipulează că un angajat are dreptul de a merge în concediu după ce a lucrat timp de cel puțin șase luni. În consecință, în practică, munca sezonieră rareori depășește perioada desemnată, astfel încât angajatorii preferă să plătească pur și simplu compensații la terminarea muncii. De asemenea, un lucrător poate pleca în concediu înainte de concediere prin acord cu angajatorul - dar o astfel de decizie poate fi luată doar cu acordul fiecăreia dintre părțile contractului de muncă.

Alte standarde privind acordarea vacanțelor sunt utilizate în cea mai mare măsură în legătură cu munca sezonieră. Astfel, categoriile de salariate care au dreptul la concediu fără plată pot cere angajatorului să-l ia, iar lucrătoarele însărcinate sau minore au dreptul să meargă în concediu chiar înainte de îndeplinirea perioadei de șase luni de muncă menționate mai sus.

Sărbători suplimentare, de exemplu, pt condiții dăunătoare orele de muncă sau neregulate sunt prevăzute pentru munca sezonieră în zile calendaristice, nu zile lucrătoare. Prin urmare, astfel de vacanțe trebuie calculate separat.

Concedierea în baza unui contract sezonier și alte caracteristici

Concedierea în baza unui contract sezonier are și ea proprie trăsături caracteristice, inerent tocmai acestui format de înregistrare a raporturilor de muncă. Încetarea unui contract cu lucrătorii sezonieri este afectată de toate principiile prevăzute în prevederile art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, dacă este cazul, contractul se reziliază fie la cererea salariatului, fie la inițiativa angajatorului, din motive de expirare a contractului pe durată determinată sau din împrejurări independente de voința părților.

Articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse ia în considerare posibilitatea ca munca sezonieră a angajaților să rezilieze contractul de muncă după bunul plac, cu o perioadă scurtă de notificare a angajatorului, care este de obicei numit lucrător. Deci, în cazuri generale, timpul de lucru este de 14 zile, în timp ce timpul de lucru pt angajații sezonieri nu durează mai mult de trei zile.

Perioada de probă pentru angajarea sezonieră nu poate depăși o perioadă de două săptămâni, cu excepția cazurilor în care durata contractului este mai mare de șase luni. Concedierea anumitor categorii de lucrători, în special a femeilor însărcinate, are loc în aceste situații pe o bază generală, în modul reglementat de articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru mulți angajatori, perioada primăvară-vară este momentul de atragere muncitori suplimentari pentru munca temporara. Aceste lucrări sunt de natură sezonieră. Vom vorbi despre ce probleme le poate întâmpina un contabil al unei companii care angajează muncitori sezonieri în acest articol.

Ce este „sezonalitatea” muncii?

Munca sezonieră este munca care, datorită condițiilor naturale, poate fi efectuată doar într-o anumită perioadă (sezon).

Durata sezonului Codului Muncii al Federației Ruse nu este limitată, dar, de regulă, nu trebuie să depășească șase luni (Articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, în anumite cazuri, ținând cont de condițiile locale, sezonul poate dura mai mult de șase luni.

Dacă durata muncii depășește șase luni, li se aplică normele de reglementare a muncii sezoniere, de exemplu, acorduri industriale (inter-industriale) (Partea 2 a articolului 293 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, Acordul tarifar al industriei în locuințele și serviciile comunale ale Federației Ruse pentru 2014-2016 stabilește o listă de muncă sezonieră, care poate fi efectuată în perioada (sezon), care include:

— producerea, transportul și vânzarea energiei termice (perioada de încălzire);

— asigurarea securității bunurilor și echipamentelor pentru producerea, transportul și vânzarea energiei termice (perioada de neîncălzire).

Munca sezonieră în industria forestieră este recunoscută ca:

— industria forestieră (extracția rășinii, barelor, gudronului de cioturi și sulfului de molid);

— rafting din lemn (descărcare de lemn în apă, rafting primar și pluta, sortare pe apă, rafting și scoaterea lemnului din apă, încărcarea (descărcarea) lemnului pe nave) (Acord de industrie privind organizațiile industriei lemnului din Federația Rusă) pentru 2015-2017).

Principalul document care clasifică munca ca sezonieră este Lista muncii sezoniere, aprobată prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 11.10.32 nr. 185 (denumită în continuare Lista nr. 185). Iată câteva tipuri de muncă sezonieră din această listă:

— lucrări de reparații la liniile de cale ferată, căile de acces și ramurile aflate în funcțiune, în special:

a) grădinărit, gazon, plantare de arbori, lucrări de planificare;

b) lucrări de pod (drum); pavaj, autostrăzi;

c) lucrari de reparatii de vara cale ferată: ridicarea continuă a căii, schimbarea traverselor și a grinzilor de transfer, extinderea golurilor, schimbarea stratului de balast și a solului strâns; eliminarea și prevenirea alunecărilor, curățarea pânzei, taluzelor, terasamentelor, adâncituri din desișuri de iarbă, curățarea șanțurilor, șanțurilor și tăvilor de murdărie și moloz;

— dezrădăcinarea și tăierea cioturilor, efectuate separat de lucrările principale de tăiere;

— lucrări la fabricile de zahăr legate direct de producția de zahăr granulat din sfeclă, lucrări de uscare a sfeclei în uscătoarele de sfeclă, lucrări de uscare a pulpei efectuate la fabricile de zahăr în perioada producției de zahăr;

— toate lucrările în producția de cartofi;

— lucrări de depozitare a ouălor, păsărilor de curte, penelor și pufului în depozite, cu excepția lucrărilor de calcare a ouălor;

— lucrul cu turbă, și anume:

a) pregătirea lucrărilor (inclusiv recoltarea lemnului și smulgerea și tăierea butucurilor);

b) extragerea, uscarea si recoltarea turbei, cu exceptia lucrarilor la unitati mecanizate si centrale electrice (extractie hidroturba, freza si masini-turbare, lucrari la piste de formare etc.) efectuate de muncitori cu personal permanent.

Relații de muncă cu lucrătorii sezonieri

Angajăm muncitori sezonieri

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi întocmit cu o persoană angajată pentru a efectua muncă sezonieră (alineatul 3, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condiția privind caracterul sezonier al muncii trebuie să fie indicată în contractul de muncă (Partea 1 a articolului 294 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Daca contractul nu contine o prevedere privind caracterul sezonier al lucrarii, un astfel de contract se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Contractul de executare a muncii sezoniere poate include o condiție privind perioada de probă. De regula generala perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru manageri, adjuncții acestora și contabilii șefi - șase luni. Dar pentru lucrătorii sezonieri se aplică perioade de testare diferite. Potrivit părții 6 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, procesul nu poate dura mai mult de două săptămâni.

Un ordin de muncă se emite în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Pentru completarea acestuia, angajatorul poate folosi formularul unificat Nr. T-1 1. Această comandă trebuie să reflecte caracterul sezonier al lucrării.

O înregistrare privind angajarea unui „lucrător sezonier” este înscrisă în cartea sa de muncă în același mod ca o înregistrare privind angajarea altor angajați. Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă (aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69) nu indică necesitatea de a reflecta natura muncii - sezoniere - în cartea de muncă.

Vacanțe pentru lucrătorii sezonieri

Toți angajații au dreptul la concediu anual plătit, menținându-și locul de muncă (poziția) și câștigul mediu (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata vacanței este de cel puțin 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Oferirea de vacanțe lucrătorilor sezonieri are propriile sale caracteristici.

Deci, potrivit art. 295 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților care desfășoară activități sezoniere li se acordă concediu plătit cu o rată de două zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă.

Rețineți că, ca regulă generală, dreptul de concediu al unui angajat apare după șase luni de muncă continuă (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe baza acestei norme, putem ajunge la concluzia că un lucrător sezonier poate:

a) sau la concediere, primesc compensații bănești pentru concediul nefolosit;

b) sau plecați în vacanță cu concediere ulterioară (cu excepția cazului în care, prin acordul părților, concediul nu a fost acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni, în temeiul părții 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Experiența în asigurări a lucrătorilor sezonieri

La calcularea perioadei de asigurare, perioadele de muncă sunt luate în considerare astfel încât durata perioadei de asigurare în anul calendaristic corespunzător să fie un an întreg (clauza 6, articolul 13 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 400-FZ „Cu privire la pensiile de asigurare”). Această regulă se aplică perioadelor de muncă în timpul întregii perioade de navigație în transportul pe apă și în timpul întregului sezon în organizațiile de industrii sezoniere. Baza - Lista industriilor sezoniere, munca în organizații a căror activitate în timpul întregului sezon la calcularea perioadei de asigurare este luată în considerare astfel încât durata acesteia în anul calendaristic corespunzător să fie un an întreg (aprobat prin Decret al Guvernului Federația Rusă din 4 iulie 2002 Nr. 498 (denumită în continuare Lista Nr. 498)). Ultimele modificări Acest document a fost inclus prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iunie 2014 nr. 538 și este valabil de la 1 ianuarie 2015.

În special, conform modificărilor efectuate, Ministerul Muncii al Rusiei, în acord cu Fondul de pensii al Rusiei, oferă clarificări cu privire la aplicarea Listei nr. 498, precum și a Listei muncii sezoniere și a industriilor sezoniere, lucrează în întreprinderi și organizații ale căror, indiferent de apartenența lor departamentală, pentru un sezon întreg este considerată vechime în muncă pentru numirea unei pensii pentru un an de muncă, aprobată prin Hotărârea Consiliului de Miniștri al RSFSR din 4 iulie 1991. 381 (denumită în continuare Lista nr. 381), precum și condițiile de calcul al perioadei de asigurare stabilite prin clauza 2 din prezenta hotărâre.

Fiţi atenți!

Toate listele de mai sus - nr. 498, nr. 381 și nr. 185 vor ajuta la determinarea dacă munca specifică este sezonieră.

Numărul de zile lucrătoare în 2015 în termeni de o săptămână lucrătoare de șase zile pentru perioada 1 iunie - 30 noiembrie este de 155 de zile (în iunie - 25, în iulie - 27, în august - 26, în septembrie - 26, în octombrie - 27, în noiembrie - 24).

Să determinăm câștigul mediu zilnic al unui angajat:

150.000 de ruble. : 155 de zile = 967,74 rub.

Să calculăm suma plății de concediu:

967,74 RUB x 12 zile = 11612,88 rub.

Compensația pentru vacanța nefolosită nu este scutită de impozitul pe venitul personal (paragraful 7, alineatul 3, articolul 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse). Din valoarea compensației, organizația trebuie să rețină impozitul pe venitul personal, calculat la o cotă de 13% (clauza 1 a articolului 224, clauzele 1, 2, 4 din articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse). Suma impozitului pe venitul personal va fi de 1.510 de ruble. (RUB 11.612,88 x 13%).

Astfel, valoarea compensației pe care angajatul o va primi în mână va fi de 10.102,88 ruble. (11.612,88 RUB - 1.510 RUB).

Întrucât compensația pentru concediul de odihnă nefolosit se plătește salariatului în cadrul raportului de muncă, acesta nu este scutit de contribuțiile de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală), precum și asigurarea socială obligatorie pentru accidente de muncă și boli profesionale. Motive - Partea 1, art. 7, partea 1 art. 8, sub. „d” clauza 2, partea 1, art. 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii”; para. 2 p. 1 art. 5, alin. 1, 2 art. 20.1, alin. 6 subp. 2 p. 1 art. 20.2 din Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”).

Angajatorul are dreptul de a lua în considerare valoarea compensației plătite pentru vacanța nefolosită ca parte a costurilor cu forța de muncă (clauza 8 din articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Angajatorul are dreptul de a asigura hrana lucrătorilor care sunt angajați pentru a efectua lucrări sezoniere pe teren. Veniturile în natură sub forma furnizării de alimente lucrătorilor angajați pentru a efectua lucrări sezoniere pe teren nu sunt supuse impozitului pe venitul personal (clauza 44 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse).

1 După intrarea în vigoare a Legii federale din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, adică de la 1 ianuarie 2013, organizatii neguvernamentale au dreptul de a utiliza formulare de documente contabile primare elaborate de aceștia în mod independent, ținând cont de toate detaliile obligatorii prevăzute de legea menționată (a se vedea scrisorile Rostrud din 01.09.2013 nr.2-TZ, din 23.01.2013). 2013 Nr. PG/10659-6-1, din data de 14.02.2013 Nr. PG/1487-6-1).

„Plata: contabilitate și fiscalitate”, 2010, N 8

Munca sezonieră în sine este destul de specifică, deoarece este limitată la o anumită perioadă de timp. Relațiile de muncă cu angajații angajați pentru muncă sezonieră au anumite caracteristici și sunt reglementate de norme speciale ale Codului Muncii al Federației Ruse. Ce locuri de muncă sunt considerate sezoniere? Ce fel de contract ar trebui încheiat cu lucrătorii sezonieri - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată? Care sunt caracteristicile angajării, concedierii unor astfel de lucrători și acordării concediului de odihnă? Vom răspunde la aceste întrebări și la alte câteva întrebări în acest articol.

Ce fel de muncă se numește sezonieră?

Munca sezonieră este reglementată de Ch. 46 Codul Muncii al Federației Ruse. În special, în art. 293 din Codul Muncii al Federației Ruse dă definiția lor: munca sezonieră este recunoscută ca muncă care, datorită condițiilor climatice și a altor condiții naturale, este efectuată într-o anumită perioadă (sezon), care nu depășește, de regulă, șase luni. Dar uneori sezonul poate dura mai mult. În acest caz, lista muncii sezoniere, care poate fi efectuată pe o perioadă (sezon) care depășește șase luni, este determinată de acorduri industriale (inter-industriale) încheiate la nivel federal. parteneriatul social. Aceleași documente stabilesc și durata maximă a acestor lucrări sezoniere individuale.

De exemplu, Acordul industrial privind complexul forestier al Federației Ruse pentru 2009 - 2011 prevede că durata specifică a sezonului este determinată de organizații împreună cu organul ales al organizației sindicale primare, pe baza condițiilor climatice de la locația organizației în o anumită regiune și este inclusă în clauzele contractului colectiv sau stabilit în local un act normativ (dacă nu există contract colectiv), adoptat ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare. În același timp, sunt recunoscute ca muncă sezonieră în industria forestieră următoarele:

• rafting din lemn (descărcare de lemn în apă, rafting primar și pluta, sortare pe apă, rafting și scoaterea lemnului din apă);
• încărcarea (descărcarea) lemnului pe nave.

Serviciile sezoniere includ și transportul de pasageri. În același timp, într-o zonă de stațiune, sezonul este considerat a fi perioada de vară-toamnă, iar la transportul către zone de recreere, sate de vacanță și asociații de grădinărit - din mai până în octombrie<1>.

<1>Clauza 3.12 din Acordul industrial federal privind transportul de pasageri terestru și autovehicul urban pentru 2008 - 2010 (înregistrat prin Scrisoarea lui Rostrud din 25 martie 2008 N 1558-TZ).

Acordul tarifar industrial în locuințe și servicii comunale din Federația Rusă pentru 2008 - 2010<2>S-a stabilit că durata muncii sezoniere în sistemele de susţinere a vieţii ale populaţiei este determinată de perioada de prestare a serviciilor corespunzătoare. Particularitatea unei astfel de activități sezoniere este prevăzută de acordurile tarifare regionale ale industriei și contractele colective ale organizațiilor. Prezentul Acord stabilește și o listă a lucrărilor sezoniere, care pot fi efectuate pe o perioadă (sezon) mai mare de șase luni, care include producția, transferul și vânzarea energiei termice. Durata acestor lucrări este determinată de perioada de încălzire, aprobată de autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Dacă durata muncii sezoniere este depășită pe o perioadă mai mare de șase luni din cauza condițiilor climatice și a altor condiții naturale și dacă această muncă nu este inclusă în lista specificată, angajatorul are dreptul de a încheia un nou contract de muncă pe durată determinată cu salariatul pentru perioada necesară de prestare a locuințelor și a serviciilor comunale.

<2>Perioada de valabilitate a prezentului Acord a fost prelungită până la 01.01.2014 prin Acordul părților din data de 19.02.2010.

După cum se întâmplă destul de des, alături de documentele emise recent, cele vechi continuă să fie valabile reglementărilor, care nu și-au pierdut valabilitatea. De exemplu, puteți folosi:

• Lista lucrărilor sezoniere aprobată prin Decretul Comisariatului Poporului al URSS din 11 octombrie 1932 N 185;
• O listă a industriilor sezoniere, care lucrează în organizații, în timpul întregului sezon, la calcularea perioadei de asigurare, este luată în considerare astfel încât durata sa în anul calendaristic corespunzător să fie un an întreg, aprobată prin Decret al Guvernului Rusiei Federația din 4 iulie 2002 N 498 (denumită în continuare Decretul N 498) ;
• O listă a muncii sezoniere și a industriilor sezoniere, munca în organizații ale căror, indiferent de apartenența lor departamentală, pentru un sezon întreg se iau în calcul vechimea în muncă pentru acordarea unei pensii pentru un an de muncă, aprobată prin rezoluție a Consiliului de Miniștri din RSFSR din 07.04.1991 N 381 (denumită în continuare Rezoluția N 381);
• O listă a industriilor sezoniere și a tipurilor de activități utilizate la furnizarea unui plan de amânare sau rate pentru plata impozitului, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 04/06/1999 N 382.

În mod tradițional, cele sezoniere includ:

• munca agricola (achizitia de produse agricole, cresterea blanurilor);
• producția vegetală;
• extracția, uscarea și recoltarea turbei, repararea utilajelor în câmp;
• lucrări de gospodărire a pădurilor de câmp, semănat și plantare de păduri, muncă în pepiniere;
• producție metale pretioaseși pietre prețioase;
• operațiuni de exploatare forestieră, plutire a lemnului, împădurire și reîmpădurire;
• producția de conserve de lapte și carne;
• pescuitul și producția și prelucrarea fructelor de mare;
• producția de zahăr, conserve de fructe și legume etc.;
• producția de produse din blană naturală;
• lucrări de protecție a fundului și a malurilor.

Deci, pe baza celor de mai sus, putem spune că munca sezonieră include lucrări care, din cauza condițiilor climatice sau a altor condiții naturale, se execută doar pe o anumită perioadă și nu pot fi efectuate pe tot parcursul anului calendaristic. Ca regulă generală, durata sezonului nu poate depăși șase luni.

Încheiem un contract de muncă

O caracteristică a muncii sezoniere este durata sa specifică, prin urmare, pentru a o efectua într-o anumită perioadă (sezon), se încheie contracte de muncă pe durată determinată cu angajații. Dorim să vă reamintim că contractul trebuie să fie executat în în scris, iar condiția cu privire la caracterul sezonier al lucrării trebuie să fie indicată în aceasta în virtutea art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, condiția privind sezonalitatea muncii trebuie reprodusă în ordinul de angajare (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu cerințele art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă trebuie să indice perioada de valabilitate sau datele specifice de începere și de încheiere a muncii. Dar, deoarece durata sezonului depinde uneori de condițiile naturale și climatice (de exemplu, vremea) și nu este întotdeauna posibil să se determine în prealabil durata acestuia, este posibil ca termenul contractului de muncă să nu fie specificat în text. Un lucru este evident: un contract de muncă pentru muncă sezonieră, ca regulă generală, nu poate dura mai mult de șase luni (o altă perioadă este stabilită prin acorduri de parteneriat social încheiate la nivel federal).

Potrivit regulii generale consacrate de art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a încheia un contract de muncă, angajatul trebuie să prezinte documentele necesare:

• pașaport sau alt document de identitate;
• cartea de munca, cu exceptia cazurilor in care se incheie pentru prima data un contract de munca sau salariatul incepe sa lucreze cu fractiune de norma;
• certificat de asigurare de pensie de stat;
• acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați cu serviciul militar și persoanele supuse înrolarii pentru serviciul militar;
• un document despre educație, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

Uneori apare întrebarea: se aplică regulile pentru încheierea unui contract de muncă prin admitere efectivă la prestarea muncii sezoniere? Noi răspundem. Într-adevăr, normele art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă care nu este întocmit corespunzător este considerat încheiat dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Dar credem că această regulă nu poate fi aplicată la angajarea pentru muncă sezonieră. Să explicăm de ce. Persoanele angajate pentru muncă sezonieră trebuie avertizate despre acest lucru la încheierea unui contract de muncă. Și atunci când este permis să lucreze, se poate dovedi că angajatul nu va ști despre sezonalitatea muncii sale. Dacă se efectuează admiterea efectivă pentru a presta muncă sezonieră, atunci angajatorului va fi destul de dificil în viitor să demonstreze că a dorit să angajeze un muncitor sezonier și, ca urmare, contractul de muncă poate fi calificat ca încheiat pe perioadă nedeterminată. perioadă.

Fiţi atenți! În cazul în care un salariat este angajat pentru un sezon care nu depășește două luni, conform regulilor din partea 4 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu i se poate atribui un test.

Clauza de probatiune (daca se intentioneaza) trebuie inclusa si in contractul de munca. Până în 2006 în art. 294 din Codul Muncii al Federației Ruse conținea o restricție: perioada de probă nu trebuie să depășească două săptămâni. Lucrătorii sezonieri sunt acum acoperiți reguli generale despre perioada de probă stabilită de art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse: perioada de testare nu poate depăși trei luni. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Caracteristicile acordării concediului

Pentru lucrătorii sezonieri a fost stabilită o regulă specială privind acordarea concediului. În special, angajaților care desfășoară activități sezoniere li se oferă concediu plătit cu o rată de două zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă (articolul 295 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat a lucrat jumătate de lună, i se acordă o zi lucrătoare pentru concediu. Să reamintim că, potrivit regulii generale stabilite de art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata concediului anual plătit este de 28 de zile calendaristice.

Câștigul mediu zilnic de plătit pentru concediile acordate în zile lucrătoare, în cazurile prevăzute de Codul muncii, precum și pentru plata indemnizației pentru vacante nefolosite se determină prin împărțirea sumei salariilor acumulate la numărul de zile lucrătoare conform calendarului unei săptămâni de lucru de șase zile (articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De obicei, lucrătorii sezonieri nu folosesc concediu plătit, dar la concediere primesc compensație pentru aceasta. La calcularea despăgubirilor, legiuitorul s-a abătut și de la normele generale, potrivit cărora salariații au dreptul la despăgubiri în valoare de 2,33 zile pentru fiecare lună întreagă lucrată. În acest caz, este nevoie de două zile lucrătoare pentru a-l calcula.

În plus, angajații pot întocmi o cerere de concediu cu concediere ulterioară conform regulilor art. 127 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, ziua concedierii va fi ultima zi de concediu. În ciuda faptului că timpul de vacanță depășește durata contractului de muncă (și poate depăși perioada de șase luni), contractul nu va deveni pe durată nedeterminată.

Dacă un angajat are dreptul la concediu plătit suplimentar (de exemplu, pentru muncă cu produse periculoase și conditii periculoase munca, programul de lucru neregulat), acestea trebuie calculate conform regulilor generale.

Caracteristicile încetării unui contract de muncă

Amintim că un contract de muncă pentru muncă sezonieră este unul pe durată determinată, prin urmare regulile art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse: un contract de muncă încheiat pentru a presta muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) este reziliat la sfârșitul acestei perioade (sezon). Dar alte motive de încetare a raporturilor de muncă nu sunt excluse.

De exemplu, lucrătorii sezonieri își pot rezilia contractul de muncă la cererea lor înainte de data expirării acestuia. Salariatul trebuie să notifice angajatorului o astfel de dorință cu cel puțin 14 zile calendaristice înainte, conform art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu mai puțin de trei zile calendaristice. Angajatul trebuie să facă acest lucru în scris, de exemplu într-o declarație. Perioada de preaviz pentru concediere începe în ziua următoare după ce angajatorul primește notificarea de concediere (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rămas fără motiv bun munca de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată până la expirarea contractului sau până la expirarea perioadei de preaviz încetare anticipată un contract de muncă este considerat absenteism (clauza „d”, paragraful 39 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea instanțelor din Federația Rusă a Muncii Codul Federației Ruse”).

Pentru angajator, unele termene sunt determinate și cu abateri de la normele generale. În special, în conformitate cu art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse despre concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului de angajați, angajatorul trebuie să informeze lucrătorii sezonieri cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte (de obicei, această perioadă este de două luni ). Angajatorul trebuie să facă acest lucru și în scris. Această notificare trebuie prezentată angajatului împotriva semnăturii. Vă rugăm să rețineți că la încetarea contractului de muncă în acest caz, în temeiul art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse, un lucrător sezonier are dreptul la indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni. Dar păstrarea salariului mediu pentru lucrătorii sezonieri disponibilizați pe perioada de angajare Art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este prevăzut.

Nu exista alte specificatii pentru incetarea unui contract de munca cu lucratori sezonieri din alte motive, incetarea raporturilor de munca se realizeaza in conformitate cu procedura generala; De exemplu, la concedierea unui lucrător sezonier din inițiativa angajatorului pentru absenteism, procedura de tragere la răspundere disciplinară, prevăzută la art. Artă. 192, 193 Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, un contract de muncă poate fi reziliat din împrejurări independente de voința părților, stabilite de art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, decesul unui angajat).

Cum se calculează serviciul sezonier pentru o pensie?

La evaluarea drepturilor de pensie ale asiguraților la atribuirea unei pensii de muncă, generalul experiență de muncă. Practic, perioadele de muncă incluse în astfel de vechime în muncă sunt calculate calendaristic pe baza duratei lor efective. Dar se fac excepții pentru anumite tipuri de activități. În special, potrivit paragrafului 2 al art. 12 din Legea federală din 17 decembrie 2001 N 173-FZ „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă” la calcularea perioadei de asigurare, a perioadelor de muncă în timpul perioadei de navigație completă pe transportul pe apă și în timpul sezonului complet în organizațiile industriilor sezoniere stabilite de Guvernul Federației Ruse sunt luate în considerare în așa fel încât durata perioadei de asigurare în anul calendaristic corespunzător să fie un an întreg. În prezent, Fondul de pensii al Rusiei utilizează Rezoluția nr. 498, conform căreia Lista acestor industrii sezoniere include:

1. industria turbei (lucrări de pregătire a mlaștinilor, extracția, uscarea și curățarea turbei, reparații și întreținere echipamente tehnologiceîn teren);
2. industria forestieră (extracția rășinii, barelor, gudronului de cioturi și sulfului de molid);
3. rafting din lemn (descărcare de lemn în apă, rafting primar și pluta, sortare pe apă, rafting și scoaterea lemnului din apă, încărcarea (descărcarea) lemnului pe nave);
4. silvicultură (împăduriri și reîmpăduriri, inclusiv pregătirea solului, însămânțarea și plantarea pădurilor, îngrijirea culturilor forestiere, munca în pepiniere forestiere și lucrări de gospodărire a pădurilor de câmp);
5. industria untului, brânzeturilor și a produselor lactate (muncă sezonieră în organizațiile producătoare de produse lactate și în organizatii specializate pentru producerea laptelui conservat);
6. industria cărnii (muncă sezonieră în organizațiile de producție produse din carne, procesarea păsărilor de curte și producția de conserve);
7. industria piscicolă (lucrări sezoniere în organizații de capturare a peștelui, prinderea balenelor, animale marine, fructe de mare și prelucrarea acestor materii prime, în organizații culinare de pește, conserve, făină de pește, grăsimi și făină și frigidere ale industriei pescuitului, în recunoaștere aeriană);
8. industria zahărului (muncă sezonieră în organizațiile producătoare de zahăr granulat și zahăr rafinat);
9. industria fructelor și legumelor (muncă sezonieră în organizațiile producătoare de conserve de fructe și legume).

Munca pe un sezon întreg la întreprinderile din industria sezonieră de pescuit, carne și lapte, la întreprinderile din industria zahărului și conservelor se iau în calcul la pensia pentru anul de muncă începând din sezonul 1967 (clauza 2 din Hotărârea nr. 381).

Pentru angajații întreprinderilor - proprietarii de nave ai flotei de pescuit a industriei pescuitului, Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 28 decembrie 1994 N 87 „Cu privire la ajustare număr mediu angajații întreprinderilor (asociațiilor) - armatori ai flotei de pescuit a industriei de pescuit” prevede că din 1994, dacă numărul efectiv de ore lucrate depășește numărul normal de ore de lucru la întreprinderi (asociații) - armatori ai flotei de pescuit, unde, din cauza naturii aglomerate (sezoniere) a muncii, a fost stabilită o contabilitate rezumată a orelor de lucru, numărul mediu de angajați ai acestor întreprinderi pentru perioada de raportare, la calcularea valorii normalizate a costurilor cu forța de muncă, este ajustat printr-un coeficient care caracterizează raportul; a numărului de ore efectiv lucrate la numărul normal de ore de lucru stabilit de lege Procedura de stabilire a numărului mediu de salariaţi ai acestor întreprinderi în termeni statistici rămâne aceeaşi.

T.V.Shadrina

Expert jurnal

"Plată:

contabilitate

si impozitare"

Cine sunt lucrătorii sezonieri? Ce este special în angajarea lor? Fiecare tip de muncitor cu care se poate incheia un contract are propriile caracteristici. Lucrătorii sezonieri au și ei. Respectarea acestora cu legislația muncii trebuie monitorizată cu atenție, deoarece încălcarea legislației muncii poate duce cu ușurință la amenzi și probleme chiar mai grave.

Caracteristicile personalului sezonier

Pentru a înțelege cine este un muncitor sezonier, trebuie să înțelegeți ce este munca sezonieră. rusă legislatia muncii oferă un răspuns clar și concis la această întrebare. Acestea sunt tipuri de muncă limitate în timp, de obicei pentru o perioadă de șase luni. Adică, un contract de muncă cu lucrători sezonieri se încheie de obicei pe o jumătate de an calendaristic, iar motivul pentru aceasta este anumite condiții pentru desfășurarea unor astfel de activități, de obicei climatice sau altele legate de natură, de exemplu, timp cald an.

De menționat că formularea „de regulă” a apărut în lege relativ recent. Anterior, munca sezonieră, prin definiție, nu putea dura mai mult de șase luni. Acum, anumite categorii de muncă sunt încă considerate sezoniere, dar permit încheierea unui contract pe o perioadă mai lungă.

Lista activităților clasificate ca sezoniere este formată prin acorduri intersectoriale la nivel federal. Firma însăși nu poate declara anumite tipuri de muncă sezonieră sau nu poate încheia acorduri corespunzătoare cu angajații: aceasta ar fi o încălcare a legislației muncii, atrage după sine amenzi și alte sancțiuni.

Contractele sezoniere în sine sunt un tip de grup mai mare acordurile numite contracte pe durată determinată se încheie pe o perioadă strict definită. Acest lucru este precizat direct în Codul Muncii. Cu toate acestea, la încheierea unui acord cu astfel de angajați, societatea trebuie să respecte cerințele uzuale, cu excepția unora suplimentare, care sunt explicate în detaliu în Capitolul 46 din Cod, care descrie alți factori care reglementează munca lucrătorilor temporari.

La ce acordați o atenție deosebită?

În primul rând, la încheierea unui acord cu un lucrător sezonier, trebuie să indicați perioada pentru care este încheiat acest acord. După cum am menționat mai sus, anterior era limitat la șase luni, iar recent, în unele cazuri, a fost posibil să se încheie un acord pe o perioadă mai lungă.
Pe langa perioada in care se va executa lucrarea, se mai indica si motivul pentru care acest contract este sezonier. Se prezintă de obicei sub forma justificării tipului de activitate ca fiind temporară cu referire la acorduri industriale, precum și la condițiile naturale și climatice, dacă este necesar.

Este imposibil să nu se indice în contract o mențiune a caracterului sezonier al muncii, altfel aceasta va fi o încălcare a drepturilor angajaților și, în consecință, acesta va putea pretinde despăgubiri pentru profiturile pierdute din cauza unei acord incorect. Perioada specifică trebuie stabilită în timpul interviului prin acord între angajator, adică întreprindere și angajat.

Ce documente sunt furnizate?

În ciuda caracteristicilor existente de reglementare a muncii lucrătorilor temporari și sezonieri în legislația internă, acestea nu abordează o problemă atât de importantă precum documentele pe care angajații trebuie să le furnizeze pentru a încheia un acord. Lista documentelor este următoarea:

1. Un document care identifică angajatul. De obicei, acesta este un pașaport, dar se pot folosi și un permis de conducere și alte documente.
2. Trebuie furnizat cartea de munca, cu excepția cazurilor în care acesta este primul contract de muncă al salariatului din viața sa sau munca a început în condiții de normă parțială.
3. Adeverință de asigurare de pensie, întrucât angajatorul este obligat să efectueze plăți către fondul de pensii pentru lucrătorii temporari și sezonieri, precum și pentru cei permanenți.
4. Se cere să furnizeze documente referitoare la informații despre serviciul militar, dacă cetățeanul este supus acesteia. Acesta este un act de identitate militar, o scrisoare de serviciu etc.
5. Dacă executarea activitate de muncă necesită ca o persoană să aibă cunoștințe speciale, apoi trebuie prezentat un document care să confirme că are aceste cunoștințe, de exemplu, o diplomă.

Pe lângă contractul propriu-zis, în urma încheierii acestuia, angajatorul este obligat să emită un ordin de angajare a cetățeanului. Conform modernului Legislația rusă un astfel de ordin trebuie să cuprindă toate caracteristicile contractului reglementat de Codul Muncii, inclusiv instrucțiuni privind angajarea lucrătorilor pentru muncă sezonieră.

Acest ordin trebuie semnat de șeful organizației și certificat printr-un sigiliu, deși acesta poate fi modificat într-o oarecare măsură conform carta internă a companiei privind persoanele autorizate să semneze astfel de documente.

ÎN dreptul muncii există posibilitatea de a angaja majoritatea lucrătorilor nu prin încheierea unui contract, ci prin accesul efectiv la munca lor atributii oficiale. Dar în cazul lucrătorilor sezonieri și temporari, acest lucru nu ar trebui făcut. Va fi destul de problematic pentru angajator pe viitor să demonstreze că munca a fost începută pe o bază sezonieră și nu permanentă.

În ceea ce privește o problemă atât de importantă precum perioada de probă, inovațiile au apărut aici nu cu mult timp în urmă. Anterior, angajatorii nu puteau stabili durata acesteia pentru mai mult de două săptămâni, în timp ce angajații permanenți puteau rămâne pe motive similare timp de câteva luni.

Acum pentru toți angajații conditii generale, și de aceea perioada de probă pentru acestea se stabilește pe aceeași bază.

Prin urmare, lucrătorii temporari și sezonieri se pot afla într-o perioadă de probă de până la câteva luni.

Intrarea în vigoare a acordului

După ce a fost încheiat nu doar un eșantion, ci și un contract final între companie și angajat, acesta devine complet obligatoriu în toate punctele sale pentru ambele părți. Nimeni nu poate face nicio modificare fără a fi de acord cu cealaltă parte. Astfel de acțiuni vor constitui o încălcare a anumitor articole din Codul Muncii și vor atrage după sine pedepse.

Nu în ultimul rând este problema pe care o vom lua în considerare mai târziu în lucrarea noastră. Aceasta este rezilierea unui contract cu un angajat sezonier. Din păcate, în această etapă, angajatorii comit adesea greșeli prin rezilierea incorectă a unui contract cu un angajat și, ca urmare, pot apărea probleme în timpul primei verificări a documentației companiei.

Pentru a evita acest lucru, trebuie pur și simplu să urmați cerințele stabilite în Codul Muncii, și anume în munca 296, care este dedicată reglementării unei astfel de probleme precum rezilierea unui contract.

Principalul motiv al rezilierii unui contract incheiat pe durata determinata este expirarea perioadei pentru care a fost incheiat. Dar chiar și în acest caz, angajatorul este obligat să întreprindă o serie de acțiuni, în primul rând, avertizând angajatul cu cel puțin trei zile înainte despre încetarea iminentă a contractului.

Pe lângă expirarea contractului, acei cetăţeni care au fost angajaţi pe bază de sezon pot fi supuşi altor motive de încetare a contractului de muncă prevăzute de Cod, în special, la iniţiativa angajatorului, din caz de forţă majoră. , precum și de comun acord al părților și alte motive . Pentru detalii, puteți consulta articolele din Cod precum 77, 78, 81 și 83, unde totul este explicat.

Însuși salariatul poate rezilia contractul cu angajatorul din proprie inițiativă. În acest caz, pentru el există conditii speciale, de exemplu, trebuie sa anunte angajatorul cu trei zile inainte de faptul incetarii, spre deosebire de conditiile permanente ale raportului de munca, cand se stabileste o perioada de cel putin doua saptamani pentru aceasta. Angajatorul nu are dreptul să-l refuze dacă au fost îndeplinite toate condițiile.