Reducerea personalului în timpul reorganizării prin fuziune. Procedura de concediere a angajaților în timpul reorganizării întreprinderii

Articolul discută aspecte juridice reduceri în timpul reorganizării unei întreprinderi sub formă de afiliere din punct de vedere civil şi dreptul muncii. Se propune o procedură de înregistrare și dezvăluire a conținutului documentelor de personal necesare pentru desfășurarea activității de birou competente în timpul concedierilor.

Sursele juridice de reorganizare sub formă de fuziune sunt:

• Codul civil al Federației Ruse art. 57-60.2;
• lege de profil specifică persoanelor juridice de o anumită formă organizatorică și juridică, de exemplu, legile care reglementează organizațiile non-profit, SRL sau SA;
• dreptul concurenței;
• legea privind înregistrarea de stat a persoanelor juridice și a întreprinderilor individuale;
• acte constitutive persoană juridică;
• decizia fondatorului privind reorganizarea;
• ordin de la manager privind măsurile organizatorice de implementare a reorganizării.

În conformitate cu Codul civil al Federației Ruse, reorganizarea are mai multe forme: aderare, fuziune, divizare, separare și transformare. Această procedură se realizează la inițiativa întreprinderii în conformitate cu decizia fondatorilor sau organ executiv, conform acte constitutive organizație sau cu forța în conformitate cu o decizie a instanței sau a altor autorități de supraveghere, de exemplu, comitetul antimonopol.

Formular de aderare

Să luăm în considerare caracteristicile afilierii, în care o organizație se alătură unei alte deja existente, cu încetarea ulterioară a activităților primei. Prin urmare, cazul reorganizării forțate nu se aplică fuziunii.

Acțiunile întreprinse de întreprinderea reorganizată sunt următoarele:

1. Luarea unei decizii de reorganizare de către fondator. Dacă fondatorul este unic, actul va fi numit hotărâre dacă există mai mulți fondatori, acesta va fi convocat adunarea generală fondatori, decizia este întocmită sub forma unui protocol. Decizia stabilește procedura, calendarul, măsurile organizatorice și funcționarii responsabili.
2. Informarea autorității de înregistrare cu privire la reorganizarea în desfășurare pentru a se face o notă corespunzătoare în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice. Acest lucru trebuie făcut în termen de 3 zile lucrătoare din momentul luării deciziei de reorganizare. Formularul este disponibil în anexa la Legea privind înregistrarea de stat a persoanelor juridice sau aici https://www.nalog.ru/rn77/related_activities/registration_ip_yl/reg_yl/reorganization/.
3. Plasarea informațiilor despre reorganizare în jurnalul de stat relevant privind înregistrarea de stat pe site-ul web http://www.vestnik-gosreg.ru/.
4. Pentru companiile care ocupă mai mult de 35% din piață sau dacă valoarea activelor depășește 7 miliarde de ruble, este necesar să se obțină acordul serviciului antimonopol, detaliat în articolul 28 din Legea privind protecția concurenței.
5. Trimiterea scrisorilor de notificare către contrapărți: creditori și debitori despre reorganizarea în curs, cu indicarea termenului limită de depunere a creanțelor financiare și informații despre succesorul legal.
6. Un ordin scris al conducerii pentru aprobarea măsurilor de reorganizare cu referire la deciziile fondatorilor, efectuate de departamentul juridic, contabilitate și Departamentul HR. O atenție deosebită este acordată dezvoltării măsurilor de reducere; detaliile sunt în a doua secțiune a articolului.
7. Întocmirea unui act de transfer în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse, legea contabilității și orientările relevante ale Ministerului Finanțelor. Deși la fuziune, întocmirea unui act de transfer nu este impusă de lege, deoarece activele și pasivele organizației dobândite sunt transferate în totalitate succesorului legal, este logic ca acesta din urmă să solicite executarea acestuia pentru a preveni viitoare neînțelegeri.
8. Elaborarea și aprobarea ulterioară a unui acord privind fuziunea întreprinderii reorganizate cu succesorul legal.
9. Decontari cu angajati, creditori, buget, inchidere cont.
10. Depunerea unei cereri la autoritatea de înregistrare cu acord de aderare.

O întreprindere este considerată reorganizată de îndată ce este exclusă din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice. După cum puteți vedea, reorganizarea necesită mult efort, timp și cunoștințe. În continuare, să ne uităm la soarta resursei valoroase a întreprinderii - personalul.

Măsuri de reducere organizatorică

Formal, reorganizarea nu poate servi drept bază pentru încetarea raportului de muncă. Conducerea întreprinderii reorganizate trebuie să țină cont de acest lucru. Motivul este o reducere a numărului sau a personalului. Este necesar să se facă distincția între aceste concepte.

O reducere a personalului este o reducere a angajaților care ocupă o anumită poziție. De exemplu, au fost 9 șoferi, acum sunt 5. Și reducerea personalului înseamnă eliminarea completă a unei unități de poziție din masa de personal, în acest caz șoferul, adică toți cei 9 șoferi vor fi disponibilizați.

Procedura de reducere este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. Legiuitorul a protejat la maximum drepturile lucrătorilor oferind o serie de beneficii și garanții.

După ce fondatorul ia o decizie privind reorganizarea, șeful întreprinderii este angajat în următoarele activități:

1. Publică ordine generală asupra întreprinderii despre viitoarea reducere a personalului în timpul reorganizării, care, printre altele, prevede înființarea unei comisii pentru reducerea angajaților. Întrucât vorbim de o reducere a întreprinderii reorganizate, care va înceta să mai existe după fuziune, angajatorul nu aprobă un nou tablou de personal - posturile vacante vor fi determinate de documentele de personal organizație succesoare.
2. Sesizează sindicatul intern și serviciul de ocupare a forței de muncă cu două luni înainte, iar în cazul disponibilizărilor globale, cu trei luni înainte.
3. Instruiește departamentului de resurse umane să notifice individual angajații împotriva semnării evenimentelor, să explice drepturile și garanțiile, să ofere locuri de muncă disponibile din tabloul de personal al organizației succesoare și să oficializeze, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea raporturilor de muncă. cu angajaţii care au refuzat să lucreze pentru succesor.
4. Încredințează departamentului de contabilitate procesarea plăților datorate.

Vă rugăm să rețineți diferențele de mai sus dintre reducerile de personal și personal și că documentul de muncă indică întotdeauna o reducere, nu o reorganizare, ca bază.

Beneficii și garanții în timpul concedierilor

În cazul concedierilor, un număr de salariați au dreptul la tratament preferențial prevăzut de Legislația Muncii. Deci, dacă este posibil, salvați locul de munca, angajatorul trebuie să acorde prioritate mai multor specialist cu experienta din punct de vedere al calificărilor, categoriei, educației și experienței.

O ofertă de altă muncă către un angajat se face în scris și se repetă de mai multe ori până la încetarea completă a raportului de muncă - concediere. În practica de aplicare a legii, o oferă de trei ori această procedură nu este dezvăluită de lege.

După cum sa menționat mai sus, atunci când are loc o reducere , Legiuitorul obligă angajatorul să selecteze angajații care sunt dependenți financiar de disponibilitatea locului de muncă într-o măsură mai mare, în comparație cu angajații tineri, sănătoși și singuri, fără dificultăți financiare, de exemplu, cei care:

• au copii cu diverse boli grave;
• persoane dependente;
• a suferit o boală profesională de la acest angajator;
• sunt deținători de grade și onoruri militare;
• a suferit accidentul de la Cernobîl etc.

Femeile însărcinate, femeile aflate în concediu de maternitate, părinții singuri nu sunt supuse disponibilizării. Aceștia vor trebui angajați de succesorul legal pentru același post sau altul corespunzător stării lor de sănătate, cu acordul părților.

Angajații aflați în concediu de odihnă sau concediu medical pentru boală sau accidentare sunt anunțați la întoarcerea la muncă; perioada lor de preaviz este de asemenea de două luni.

Se face excepție pentru angajații care au eliberat un certificat de incapacitate de muncă pentru a îngriji un copil; În acest caz, notificarea le este dată în mod egal cu toți ceilalți.

Comanda pentru intreprindere in reducere

Ordinul managerului de organizare a reducerii este redactat astfel:

• pe antetul organizației;
• cu data, numar;
• titlu: ordinea realizării măsurilor organizatorice de reducere a personalului la întreprindere;
• motiv sau scop: în vederea punerii în aplicare a deciziei fondatorului privind reorganizarea sub formă de afiliere (detalii: data, număr) și implementarea măsurilor care vizează reducerea salariaților etc.;
• înființarea unei comisii de reducere a salariaților în următoarea componență: director, avocat, compartiment personal, membru de sindicat etc.;
• instrucțiuni către șeful departamentului de resurse umane pentru a informa în scris angajații relevanți cu privire la concediere, a explica drepturile și garanțiile în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și, de asemenea, să trimită informații serviciului de ocupare a forței de muncă și sindicatului despre concediere. ;
• instrucțiuni către contabilul șef pentru a face decontări definitive cu angajații disponibilizați;
• atribuirea controlului asupra execuției managerului;
• semnătura, numele complet, funcția și sigiliul;
• familiarizarea cu șeful departamentului HR – confirmată prin semnătură.

Notificarea angajatului

Notificarea unui angajat despre concedieri nu este obligatorie din punct de vedere juridic eșantion stabilit, prin urmare este întocmit sub orice formă indicând următoarele prevederi:

• data, numarul;
• Numele complet al angajatului și funcția;
• aviz de reducere în conformitate cu decizia fondatorilor, ordinul șefului întreprinderii (detalii) și Codul Muncii al Federației Ruse;
• indicarea datei reducerii (la cel puțin două luni de la livrarea avizului);
• explicarea garanțiilor prevăzute de lege pentru lucrătorii disponibilizați cu privire la despăgubiri, dreptul de înlocuire relaţiile de muncă prin plata proportionala inainte de expirarea a doua luni cu plata etc.;
• invitatie la post vacant din tabloul de personal al succesorului, dacă există;
• semnătura, numele complet și funcția managerului, sigiliul;
• semnătura, numele complet și funcția salariatului, data.

Se întâmplă ca angajații, din motive proprii, să refuze să primească și să semneze notificarea. În acest caz, se întocmește un certificat de refuz, care este semnat de doi martori.

Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă

Înregistrarea unui carnet de muncă este efectuată de un angajat autorizat în conformitate cu instrucțiunile nr. 69 și regulile nr. 225.

Înscrierea privind încetarea raportului de muncă în cartea de muncă a angajatului disponibilizat trebuie să reflecte faptul că raportul de muncă a fost încetat cu referire la alineatul (2) din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă un angajat refuză postul vacant propus, formalizat în consecință, nota din registrul de muncă se va baza pe paragraful 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Înscrierea se face integral, fără abrevieri.

Plăți datorate

În conformitate cu Legea muncii, salariații disponibilizați au dreptul la următoarele plăți compensatorii:

• indemnizație de concediere egală cu salariul mediu lunar;
• menținerea unui salariu pe perioada căutării unui loc de muncă în cuantum de două salarii, inclusiv indemnizația de concediere, care este indicat mai sus;
• salariu pentru a treia lună, cu decizie luată de serviciul de ocupare a forței de muncă relevant, pentru un salariat înregistrat la acesta în cel mult 14 zile de la data încetării raportului de muncă cu întreprinderea reorganizată.

Important! Pentru a primi un salariu pentru a treia lună, angajatul trebuie să se înregistreze la serviciul de mai sus.

În ultima zi de muncă, salariatului i se înmânează un carnet de muncă și o fișă de plată împotriva semnăturii.

Concluzie

După cum se poate observa din cele de mai sus, nu degeaba reorganizarea și reducerea personalului sunt considerate procese complexe, mai ales dacă ambele proceduri se desfășoară în paralel.

Munca sincronizată a avocaților, contabililor și ofițerilor de personal competenți este cheia desfășurării acestor activități în conformitate cu legea.

Reorganizarea sub formă de afiliere este o procedură juridică complexă,în urma căreia două sau mai multe organizaţii fuzionează. În acest proces, unele persoane juridice pot fi lichidate și pot fi create altele noi.

În același timp, subiecții care primesc anumite drepturi și responsabilități se schimbă.

Succesorul legal primește toate drepturile asupra proprietății și resurselor financiare.

Reorganizarea este reglementată de mai multe acte legislative ale Federației Ruse, inclusiv legile privind SRL, SA, Codul civil, Codul muncii.

Este de remarcat faptul că numai firmele cu aceeași formă organizatorică și juridică pot participa la fuziune.

De regulă, reorganizarea afectează inevitabil interesele angajaților companiei. Odată finalizat acest proces, condițiile lor de lucru se pot schimba și contract de munca.

Unde are loc reducerea în timpul reorganizării sub formă de afiliere? Într-o instituție achiziționată, de multe ori într-o companie care fuzionează cu o altă organizație, este nevoie să se reducă numărul sau personalul angajaților.

Aceasta nu este o practică rară atunci când o instituție nou creată oferă mult mai puține locuri vacante decât lucrătorii înșiși. Astfel, O parte din personalul întreprinderii achiziționate este disponibilizat.

Important. Nu este luată în considerare nicio formă de reorganizare a companiei motiv bun să concedieze angajaţii. Concedierea este posibilă numai din inițiativa personală a unui angajat care nu este mulțumit de noile condiții. Această normă este consacrată în articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă raportul de muncă cu angajatul continuă după reorganizare, acesta devine automat angajat al noii companii succesoare - nu este nevoie să concediezi o astfel de persoană cu documente și apoi să o reangajezi.

Reducere în timpul reorganizării sub formă de fuziune

Dacă o concediere este iminentă, angajatorul trebuie să facă următoarele:

Lista actelor pentru reducerea personalului pe perioada reorganizarii sub forma de afiliere

Reducerea necesită în orice caz o documentație extinsă și detaliată. În cazul în care lipsește cel puțin una dintre actele necesare, angajatul poate protesta oricând împotriva concedierii.

Este demn de remarcat că în toate documentele care se întocmesc în legătură cu o reducere a personalului sau a efectivului, angajatorul trebuie să indice data - trebuie să stabilească cu exactitate ziua în care începe reorganizarea.

Este necesar să se întocmească următoarele documente:

Fiecare dintre documentele enumerate este considerată dovadă a legalității acțiunilor angajatorului. Lista lor este consacrată în Codul Muncii și altele acte legislative RF.

În cazul oricăror inspecții și comisii guvernamentale, este important ca toată documentația necesară să fie disponibilă la întreprindere.

Categoria de angajați care nu pot fi concediați

Indiferent de circumstanțele companiei, legea Federației Ruse prevede o listă a angajaților care nu pot fi concediați sau disponibilizați. Lista acestor persoane este consacrată în articolul 261 din Codul muncii.

Aceasta include lucrătorii care:

Garantii pentru angajati

Sunt prevăzute următoarele tipuri de pedepse:

• amendă de la 1.000 la 50.000 de ruble;
• suspendarea întreprinderii pentru 90 de zile;
• compensare bănească angajatului din cadrul companiei în cuantumul salariului pierdut.

Așadar, reducerea personalului în timpul reorganizării unei companii sub forma unei afilieri este o procedură complexă, sensibilă din punct de vedere juridic, care necesită o atenție deosebită din partea angajatorului. Pentru a nu deranja legislatia muncii, ar trebui să luați în considerare cu atenție selecția persoanelor pentru concediere și să pregătiți corect toate documentele.

Probabil că toată lumea știe ce este reorganizarea unei persoane juridice. În instituțiile guvernamentale se desfășoară chiar mai des decât în organizatii comerciale. De regulă, reorganizarea este asociată cu o schimbare a formei organizatorice și juridice (când, de exemplu, o instituție unitară devine instituție de stat), o schimbare a proprietarului proprietății instituției, fuziunea mai multor organizații într-una singură etc. . Acest proces afectează nu numai organizatoric şi relatii financiare, dar și forță de muncă. Ce este reorganizarea? În ce forme poate apărea? Ce responsabilități are un angajator față de angajați? În ce cazuri sunt supuse concedierii? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în acest articol.

Reorganizarea și formele ei

Conceptul de reorganizare este absent în legislație. Cu toate acestea, așa cum o definesc unii experți, este încetarea sau altă schimbare statut juridic persoană juridică, implicând raporturi de succesiune de persoane juridice, în urma cărora intervin concomitent crearea uneia sau mai multor persoane juridice noi și încetarea uneia sau mai multor persoane juridice anterioare.

Potrivit art. 57 și 58 din Codul civil al Federației Ruse, reorganizarea unei persoane juridice se realizează în următoarele forme:

Fuziunea, atunci când se formează o nouă persoană juridică din mai multe persoane juridice care își încetează activitatea;

Fuziunea, când unei persoane juridice i se alătură o altă persoană juridică care își încetează activitatea, iar în final una rămâne;

Divizarea, când o persoană juridică este împărțită în mai multe persoane juridice;

Spin-off, atunci când o altă entitate juridică este separată de o entitate juridică, în timp ce ambele continuă să-și desfășoare activitățile;

Transformare, atunci când o persoană juridică de un tip este transformată într-o persoană juridică de alt tip, în timp ce prima își încetează activitatea (schimbarea formei juridice).

Reorganizarea instituțiilor federale este discutată într-un act juridic de reglementare separat - Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 iulie 2010 N 539 „Cu privire la aprobarea Procedurii pentru crearea, reorganizarea, schimbarea tipului și lichidarea instituțiilor statului federal. , precum și aprobarea cartelor instituțiilor statului federal și modificările aduse acestora.” Potrivit acestei rezoluții, reorganizarea unei instituții federale poate fi realizată sub forma unei fuziuni, anexări, divizare sau separare.

Decizia privind reorganizarea unei instituții federale sub formă de divizare, divizare, fuziune (dacă entitatea juridică creată în timpul fuziunii este o instituție guvernamentală federală) sau anexare (în cazul fuziunii unui buget federal sau autonom instituție cu o instituție guvernamentală) este realizată de Guvernul Federației Ruse.

Decizia privind reorganizarea sub formă de fuziune sau aderare, cu excepția cazurilor specificate, este luată de organul executiv federal care exercită funcțiile și competențele de dezvoltare. politici publice si reglementarea legala in domeniul stabilit de activitate.

În virtutea art. 57 din Codul civil al Federației Ruse, reorganizarea unei persoane juridice poate fi efectuată prin decizia fondatorilor săi (participanților) sau a unui organism al persoanei juridice autorizat să facă acest lucru prin actele constitutive.

O persoană juridică este considerată reorganizată, cu excepția cazurilor de reorganizare sub formă de fuziune, din momentul înregistrare de stat persoane juridice nou create. Atunci când o persoană juridică este reorganizată sub forma anexării unei alte persoane juridice, prima dintre ele se consideră reorganizată din momentul includerii în Unitatea registrul de stat evidențele persoanelor juridice privind încetarea activităților persoanei juridice afiliate.

Relații de muncă

Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre relațiile de muncă în timpul reorganizării. În plus, pe lângă reorganizare, o schimbare a proprietarului proprietății organizației și o schimbare a jurisdicției acesteia sunt indicate separat.

Să luăm în considerare ce înseamnă o schimbare a proprietarului proprietății unei organizații și o schimbare a jurisdicției acesteia.

Schimbarea proprietarului proprietății organizației în conformitate cu clauza 32 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă” este o tranziție (transfer) a dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații de la o persoană la alta persoană sau alte persoane, în special:

La privatizarea proprietății de stat sau municipale, adică la înstrăinarea proprietăților deținute de Federația Rusă, entitățile constitutive ale Federației Ruse, municipii, în proprietatea persoanelor fizice și (sau) a persoanelor juridice (Articolul 1 din Legea federală din 21 decembrie 2001 N 178-FZ „Cu privire la privatizarea proprietății de stat și municipale”, articolul 217 din Codul civil al Federației Ruse) ;

La transformarea proprietății deținute de o organizație în proprietate de stat (articolul 235 din Codul civil al Federației Ruse);

La transferul întreprinderilor de stat în proprietatea municipală și invers;

La transferul federal intreprindere de statîn proprietatea unui subiect al Federației Ruse și invers.

Schimbarea proprietarului proprietății agentie guvernamentala- Aceasta este, în esență, o reorganizare sub formă de transformare.

În ceea ce privește schimbarea jurisdicției (subordonării) unei organizații, aceasta înseamnă transferul organizației din jurisdicția (subordonarea) unui organism în jurisdicția (subordonarea) altui organism.

Deci, art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, atunci când are loc o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (fuziune, anexare, divizare, separare, transformare) sau o schimbare a tipului de stat sau instituție municipală contractele de muncă cu angajații nu se reziliază. O excepție este posibilitatea rezilierii contractelor de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă. Noul proprietar poate înceta contractele de muncă cu aceste persoane în cel mult trei luni de la data la care a dobândit drepturile de proprietate.

Nota. Proprietatea întreprinderii trece la cumpărător din momentul înregistrării de stat a acestui drept (articolul 564 din Codul civil al Federației Ruse).

La încetarea contractului de muncă cu aceste persoane, noul proprietar este obligat să le plătească o compensație în valoare de cel puțin trei câștiguri medii lunare ale acestor lucrători (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse). Temeiul încetării contractului de muncă în astfel de cazuri va fi clauza 4, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - schimbarea proprietarului proprietății organizației.

Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește, de asemenea, dreptul unui angajat de a refuza să continue să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției organizației, reorganizarea acesteia sau o schimbare. în tipul de instituţie de stat sau municipală. Contractul de muncă în aceste cazuri încetează în conformitate cu clauza 6, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia, o schimbare a tipului de instituție de stat sau municipală).

Hârtii

După cum sa menționat deja, relațiile de muncă cu angajații în cazul unei schimbări a proprietarului proprietății organizației (cu excepția persoanelor stabilite prin partea 1 a articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse), reorganizare sau schimbare a jurisdicției sunt conservate. Adică contractele de muncă rămân aceleași. Dar cu ei trebuie încheiate acorduri suplimentare.

Cu toate acestea, în primul rând, angajatorul ar trebui să notifice angajații cu privire la viitoarea reorganizare, schimbarea proprietății asupra proprietății sau schimbarea jurisdicției, precum și dreptul angajaților de a-și înceta relația de muncă în legătură cu aceasta.

O astfel de obligație nu este stabilită prin lege, decât dacă odată cu reorganizarea se modifică termenii contractului de muncă sau are loc o reducere a numărului de salariați sau personal. Cu toate acestea, pentru ca salariații să își exercite dreptul de a înceta raportul de muncă stabilit la art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest lucru mai trebuie făcut. Întrebarea aici este: când ar trebui să fie dată o astfel de notificare? Din Codul Muncii această întrebare nereglementate, trebuie respectate alte prevederi. Astfel, în cazul în care reorganizarea este însoțită de o modificare a condițiilor de muncă ale salariatului (locul de muncă, unitatea structurală, condițiile de plată, postul etc.), notificarea se transmite cu două luni înainte de modificările viitoare în temeiul art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Trebuie avut în vedere faptul că toți angajații, inclusiv cei aflați în concediu sau concediu medical, trebuie anunțați.

Așadar, în timp ce angajatul se afla în concediu regulat, municipalitatea a fost reorganizată într-un stat regional institutie de invatamant„Orfelinatul special (corecțional) nr. 2 pentru orfani și copiii rămași fără îngrijire părintească cu dizabilități”. Din cauza reorganizării, numărul copiilor a crescut ca urmare, programul de lucru al acestui angajat a fost supus modificării; Despre o asemenea schimbare înainte de ieșirea ei din urmatoarea vacanta V în modul prescris(si anume cu doua luni inainte) angajatul nu a fost atentionat.

Salariata a refuzat să lucreze în noul regim, fapt pentru care a fost sancționată disciplinar și apoi concediată.

Cu toate acestea, instanța a repus-o în funcția anterioară cu plată către ea salariileîn timp absenteism forțat si compensatii prejudiciu moral, iar demiterea în astfel de circumstanțe a fost declarată ilegală (Hotărârea de casare a Tribunalului Regional Khabarovsk din 27 aprilie 2011 în dosarul nr. 33-2747/2011).

Dacă nu sunt planificate modificări ale condițiilor de muncă, angajații trebuie anunțați în cel mai scurt timp posibil din momentul înregistrării de stat a modificărilor în timpul reorganizării sau intrării în vigoare a regulamentului act juridic când jurisdicția se schimbă. În acest caz, nu este necesar să anunțați fiecare angajat împotriva semnăturii, dar puteți informa angajații aceste informații oral sau prin postare pe un buletin etc. În acest caz, trebuie menționat că angajații au dreptul de a înceta relația de muncă prin depunerea unei cereri corespunzătoare.

Angajaților care depun o astfel de declarație li se va rezilia contractul de muncă. În cartea de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze în legătură cu reorganizarea organizației, alineatul 6 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. ”

Și pe ce bază ar trebui concediat un angajat dacă nu este de acord să continue să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă: conform clauzei 6 sau 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări determinate de părți termenii contractului de muncă)?

Întrucât nu există clarificări cu privire la această problemă, considerăm că ar fi mai simplu și mai oportun să se respingă în temeiul clauzei 6, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În orice caz, angajatul poate oricând să demisioneze pentru după voie.

Fiţi atenți! Concedierea unui salariat conform clauzei 6, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui întocmit după finalizarea reorganizării, adică din momentul în care se face înscrierea în registrul de stat.

Acordurile adiționale la contractele de muncă trebuie încheiate cu angajații care continuă să lucreze. Acordurile indică toate modificările, inclusiv modificările termenilor contractului de muncă, care au avut loc ca urmare a reorganizării. În plus, este necesar să faceți o înscriere în cartea de muncă.

Deoarece Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 N 69, nu reglementează procedura de efectuare a unor astfel de înscrieri în carnetul de muncă, se presupune că înscrierea în acest caz ar trebui să fie similar cu intrarea privind schimbarea denumirii organizației (clauza 3.2 din instrucțiunile menționate), de exemplu: „Municipal întreprindere unitară„Fakel” a fost reorganizat sub formă de transformare într-un închis societate pe actiuni„Svetoch” din 15.07.2014”.

Reducerea personalului în timpul reorganizării

Destul de des, atunci când o instituție este reorganizată (de exemplu, în timpul unei fuziuni, divizare, divizare), are loc o reducere a numărului de angajați sau personal.

În Scrisoarea Rostrud din 02/05/2007 N 276-6-0 pe această temă, se menționează că reorganizarea poate fi însoțită de o reducere efectivă a numărului de angajați sau personal al organizației. În acest caz, de regulă, tabelul de personal se modifică, pot fi introduse în el altele noi diviziuni structurale, pozițiile, pozițiile individuale pot fi excluse din acesta.

În acest caz, după cum subliniază oficialii, nu putem vorbi despre dreptul de prioritate la angajare, ci despre dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă atunci când numărul de angajați sau personal este redus. Dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaţilor cu productivitate şi calificare a muncii mai ridicate.

Cu productivitate și calificare a muncii egale, preferința în continuare la locul de muncă este acordată familiilor cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau care primesc asistență de la acesta, care este o sursă permanentă și principală de trai pentru aceștia). ), persoane în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente, lucrători care au primit în perioada de muncă din al acestui angajator accident de muncă sau boli profesionale, persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși combatanți cu handicap în apărarea Patriei, muncitori care își îmbunătățesc aptitudinile la îndrumarea angajatorului fără întreruperi din muncă.

Fiţi atenți! Dacă în nou masa de personal Poziția de angajat a fost păstrată, nu există motive de concediere din cauza reducerii personalului.

Potrivit art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse despre viitoarea concediere din cauza unei reduceri a numărului de angajați sau personal, angajații sunt avertizați personal de către angajator împotriva semnăturii lor cu cel puțin două luni înainte de concediere. Cu acordul scris al angajatului, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei specificate.

Astfel, cu două luni înainte de reorganizare, care este însoțită de o reducere de personal, angajații trebuie anunțați despre acest lucru. În plus, angajatorul este obligat să ofere salariatului disponibilizat un alt loc de muncă disponibil (post vacant), în conformitate cu partea 3 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Puteți face toate acestea într-o singură notificare.

Trebuie remarcat faptul că, dacă se efectuează o reducere a numărului de angajați sau personal în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, atunci în virtutea părții 4 a art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, o astfel de reducere este permisă numai după înregistrarea de stat a dreptului de proprietate de către noul proprietar. Adică numai după înregistrarea drepturilor de proprietate noul proprietar începe procedura de reducere.

În cazul în care un angajat refuză să lucreze într-un nou post vacant sau nu există o astfel de poziție în organizație, contractul de muncă cu acesta este reziliat conform clauzei 2 a părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar angajatul concediat primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. De asemenea, își păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere), iar în cazuri excepționale, câștigul mediu lunar se reține pentru a treia lună de la data concedierii. prin decizie a autorității serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, angajatul să se adreseze acestui organism și să nu fie angajat de acesta (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care contractul de muncă este reziliat mai devreme de două luni, salariatului i se plătește o compensație suplimentară în cuantumul câștigului său mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere.

Vă rugăm să rețineți că, în cazul în care un salariat este supus concedierii din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați, atunci înlocuirea acestui temei de concediere cu concediere conform clauzei 6, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau la cererea propriei persoane pot fi declarate ilegale de către instanță, deoarece privează angajatul de dreptul de a primi garanții stabilite de Codul Muncii în cazul concedierii din cauza reducerii personalului.

Separat despre vacanță

Deoarece angajatorii greșesc adesea atunci când acordă concediu anual plătit în caz de reorganizare, această problemă merită o atenție specială.

Să reamintim că dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere unui angajat după șase luni de muncă continuă cu un anumit angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat angajatului înainte de expirarea a șase luni (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prioritatea acordarii concediului de odihna platit se stabileste anual in conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, tinand cont de opinia organului ales al primarului. organizatie sindicala cel târziu cu două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic.

Fiţi atenți! Programul de vacanță este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum s-a menționat mai sus, în timpul reorganizării instituției (inclusiv în cazul schimbării proprietarului imobilului), raportul de muncă continuă în mod corespunzător, salariatul își păstrează dreptul la concediu, iar vechimea în muncă pentru acordarea concediului nu este întreruptă; Și rămân valabile programele de vacanță întocmite înainte de reorganizare. Prin urmare, angajații trebuie să plece în concediu în conformitate cu programul actual de vacanță.

Întrebare. Pentru perioada de muncă de la 01.05.2014 la 01.04.2015, conform programului de concediu, salariatului trebuie să i se acorde concediu de 40 de zile calendaristice de la 30.09.2014 la 10.11.2014. De la 1 noiembrie 2015, instituția plănuiește să se reorganizeze. Înainte de reorganizare, poate un angajator să acorde concediu de odihnă nu în valoare de 40 de zile, ci proporțional cu timpul lucrat de angajat înainte de reorganizare?

Întrucât relația de muncă cu angajații continuă, concediul trebuie acordat conform programului de concediu. În acest caz, prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din această vacanță trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cazurile de transfer al concediului de odihnă într-o altă perioadă. În cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu de muncă în anul de lucru curent poate afecta negativ mersul normal al activității organizației, se permite, cu acordul salariatului, transferul concediului în anul de lucru următor. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat.

Astfel, dacă angajatul este de acord să împartă vacanța în părți și să transfere a doua parte a concediului în altă perioadă (în acest caz, după reorganizare) sau în anul de lucru următor, acest lucru se poate face. În acest caz, salariatului trebuie să i se solicite să depună o cerere prin care să solicite împărțirea și transferul concediului de odihnă și trebuie făcute și modificări ale programului de concediu.

In cazul in care salariatul nu este de acord, angajatorul este obligat sa ii acorde concediu conform programului integral, indiferent daca acesta se incadreaza in perioada de reorganizare.

În cazul în care salariatul și-a exercitat dreptul de a înceta contractul de muncă în legătură cu reorganizarea în temeiul clauzei 6 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua concedierii i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.

Aceeași regulă se aplică atunci când reorganizarea este însoțită de o reducere a numărului de angajați sau personal. Adică, dacă un angajat demisionează din cauza unei reduceri a numărului de angajați sau personal și conform programului de vacanță, i se acordă concediu până la expirarea a două luni înainte de încetarea contractului de muncă, sau depășește parțial acest lucru. perioadă, atunci trebuie să i se acorde concediu.

În plus, potrivit art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a unui angajat, i se pot acorda concedii nefolosite cu concedierea ulterioară(cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

Vă rugăm să rețineți că atunci când plătiți despăgubiri pentru vacanta nefolosita la concedierea unui angajat în conformitate cu Regulile privind succesiunea și concedii suplimentare, aprobat de Comisariatul Poporului de Muncă al URSS la 30 aprilie 1930 N 169, în cazul lichidării unei întreprinderi sau instituții sau a părților individuale ale acesteia, reducerea personalului sau a muncii, precum și în caz de reorganizare sau temporară. suspendarea muncii, un angajat care a lucrat de la 5,5 la 11 luni primește compensație integrală, apoi este pentru toate concediile anuale și suplimentare plătite care i se cuvin.

* * *

Pentru a rezuma, permiteți-ne să vă atragem atenția asupra principalelor puncte legate de reorganizarea instituției.

1. În cazul reorganizării instituției, relațiile de muncă cu angajații continuă. Excepție este posibilitatea încetării relațiilor de muncă cu managerul, adjuncții săi și contabilul șef atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă.

2. Salariații trebuie să fie înștiințați de viitoarea reorganizare, în urma căreia se modifică termenii contractului de muncă sau se reduce personalul sau numărul de salariați, cu două luni înainte.

3. Salariații trebuie să fie informați cu privire la orice reorganizare pentru a-și exercita dreptul la concediere în temeiul clauzei 6, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

4. Cu salariații se încheie acorduri suplimentare la contractele de muncă, iar în carnetele de muncă se fac înscrieri despre reorganizarea instituției.

5. În continuare concediul de odihnă anual furnizate angajaților din instituția reorganizată conform programului de concediu aprobat înainte de reorganizare.

6. În cazul în care salariatul dorește să înceteze raportul de muncă din cauza reorganizării, schimbării proprietarului sau schimbării jurisdicției, acesta este concediat conform clauzei 6, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse după înregistrarea de stat a modificărilor sau intrarea în vigoare a unui act juridic de reglementare privind schimbarea jurisdicției. Nu se plătesc beneficii angajatului la o astfel de concediere.

7. În cazul în care în timpul reorganizării are loc o reducere a numărului de salariați sau personal, salariații sunt concediați conform clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata indemnizației de concediere.

Angajatorul are deplină independență în a decide problema concedierii salariaților din cauza unei reduceri de personal sau a numărului de salariați, legea reglementează doar procedura de reducere și acțiunile administrației întreprinderii. Concedierea salariaților din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului este posibilă atât cu o reducere efectivă a volumului de muncă și o scădere a numărului de salariați în legătură cu aceasta, cât și cu o redistribuire a responsabilităților angajaților cu menținerea totalului. volumul de muncă, în urma căruia numărul de angajați necesari scade.

Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajaților următoarele garanții în cazul disponibilizării: un preaviz de două luni de concediere, luarea de măsuri pentru angajarea în întreprindere, plata indemnizației de concediere, asigurarea statutului de persoană cu drept preferențial de a rămâne. la serviciu etc.

Atunci când se efectuează o reducere a numărului sau a personalului, trebuie urmată o anumită procedură.

Cu două luni înainte de începerea preconizată a concedierilor, se emite un ordin de reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor din întreprindere, care trebuie să indice motivul reducerii (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Se întocmește și se aprobă un nou tabel de personal sau se efectuează modificări corespunzătoare față de cel precedent. Un angajat poate fi concediat numai după ce postul său a fost scos din tabloul de personal al companiei. În acest caz, este necesar să se verifice dacă există posturi vacante similare.

Dacă se așteaptă o disponibilizare în masă a lucrătorilor, atunci este necesar să se informeze serviciul de ocupare a forței de muncă cu cel puțin trei luni în avans.

Pentru a întocmi o listă a lucrătorilor supuși concedierii, este numită o comisie, care ar trebui să includă reprezentanți ai comitetului sindical. Atunci când selectează un candidat pentru concediere, Codul Muncii al Federației Ruse confirmă în general regulile existente anterior cu privire la importanța calificărilor unui angajat în procedurile pregătitoare pentru concediere pe aceste motive. Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, atunci când numărul sau personalul unei întreprinderi este redus, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificări mai mari ale muncii. Dreptul de evaluare calitati de afaceri angajaţii aparţine conducătorului întreprinderii.

Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, preferința rămâne la locul de muncă:

Familie - dacă există două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de către angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);

Persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;

Angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în cadrul acestei organizații;

Invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor de luptă în apărarea Patriei;

Angajații care își îmbunătățesc abilitățile la îndrumarea angajatorului fără întreruperi din muncă.

În plus, beneficiul de a rămâne la locul de muncă este oferit:

Soții personalului militar organizatii guvernamentale, unități militare;

Cetăţenii eliberaţi din serviciul militar şi membrii familiilor acestora la locul de muncă, unde au intrat pentru prima dată după terminarea serviciului militar;

Mamelor singure ale cadrelor militare supuse serviciul militar la apel;

Persoane care au suferit sau au suferit boala de radiații și alte boli asociate cu consecințele dezastrului de la Cernobîl, persoane care au devenit invalide ca urmare a dezastrului de la Cernobîl, participanți la lichidarea consecințelor dezastrului de la Cernobîl;

Persoane expuse expunerea la radiații din cauza testelor nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk.

Următoarele nu pot fi concediate din cauza unei reduceri a personalului (numărul) întreprinderii:

femei gravide;

Femei care au un copil sub trei ani;

Mame singure care cresc un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

Alte persoane care cresc copii fără mamă (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Respectarea dreptului la titularizare preferenţială la locul de muncă trebuie documentată (tabel de comparaţie).

Avertismentul cu privire la concedierea viitoare se poate face după cum urmează:

Prin notificare personală scrisă a viitoarei concedieri cu cel puțin două luni înainte de concediere;

Prin incetarea contractului de munca cu acordul scris al salariatului fara preaviz de concediere cu doua luni inainte cu plata simultana compensație suplimentarăîn valoare de câștig mediu pe două luni.

Perioada maximă de avertizare a unui angajat cu privire la o viitoare concediere nu este stabilită prin lege, astfel încât avertismentul nu își pierde forța după expirarea unei perioade de două luni. Mai mult pe termen lung avertismentele nu încalcă drepturile angajatului, ci, dimpotrivă, îi dau mai mult timp să caute nou loc de muncă. Pentru a concedia un angajat după expirarea unui preaviz de două luni, nu este necesar să-l avertizați din nou despre concediere.

Dacă eliberarea se referă la un angajat angajat la munca sezoniera, atunci angajatorul este obligat să-l avertizeze despre concedierea viitoare cu cel puțin șapte zile înainte, iar un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni - cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere.

Dacă dintr-un motiv oarecare un angajat nu dorește să semneze un avertisment cu privire la concedierea viitoare, atunci administrația întreprinderii trebuie să întocmească un act semnat de mai mulți martori, care va consemna faptul și data avertismentului.

Un angajat poate cere angajatorului să scurteze perioada de preaviz a viitoarei concedieri din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului (de exemplu, dacă constată loc de muncă potrivitși va dori să-l pornească imediat). În acest caz, acordul vizează o modificare a datei concedierii, dar motivul concedierii nu se modifică, prin urmare contractul de muncă nu se reziliază conform clauzei 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (concediere după bunul plac), iar conform clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu furnizarea de garanții și compensații adecvate angajatului.

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului de angajați, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil pentru acesta (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și o funcție inferioară vacante sau loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă se primește consimțământul angajatului, atunci se emite un transfer intern ( acord suplimentar la contractul de munca, comanda, intrarea in cartea de munca). Refuzul angajatului de a presta muncă trebuie să fie în scris.

În cazul în care angajatorul nu poate pune la dispoziție salariatului un post vacant, acesta trebuie să întocmească un act prin care se constată imposibilitatea unui astfel de transfer. În avertismentul despre concedierea viitoare, în care angajatul este informat cu privire la imposibilitatea de a-i oferi un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în această organizație, este necesar să se indice cuantumul și procedura de plată a indemnizației angajatului. În conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea acestor beneficii pentru un angajat angajat conditii generale, este determinată de câștigul mediu lunar și reține și câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). Dacă vorbim de concedierea unui salariat angajat în muncă sezonieră, atunci în virtutea art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse, indemnizația de concediere îi este plătită în valoare de câștigul mediu de două săptămâni. Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni nu primește indemnizație de concediere (Articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse) dacă legi federale, contract colectiv sau contractul de muncă nu prevede altfel.

Concedierea din cauza personalului sau reducerea numărului de personal este permisă dacă sunt îndeplinite simultan următoarele condiții:

Administratia nu are posibilitatea de a transfera salariatul la un alt loc de munca din cadrul intreprinderii din lipsa posturilor vacante;

Angajatul însuși a refuzat postul care i-a fost oferit;

Au fost îndeplinite cerințele de avertizare scrisă privind concedierea iminentă cu cel puțin două luni înainte (în persoană și contra primire);

Există un aviz motivat al organului sindical cu privire la concedierea salariatului.

Dacă un angajat a avut acces la orice obiect de valoare, se recomandă să elaboreze o „Foaie de ocolire” la întreprindere. Conține note cu privire la valorile pe care angajatul trebuie să le prezinte departamentelor relevante înainte de concediere. În același timp, este necesar să ne amintim că o foaie de ocolire neexecutată în mod corespunzător nu poate fi motivul emiterii premature a unui registru de muncă către un angajat și a tuturor plăților datorate acestuia.

În ajunul încetării contractului de muncă, salariatul concediat trebuie să primească o ofertă scrisă a noilor posturi vacante apărute. Abia după repetate refuz scris se întocmește un ordin de încetare a contractului de muncă, care se aduce la cunoștința salariatului împotriva semnăturii în cel mult trei zile de la data emiterii acestuia, și o notă de calcul pentru calcularea compensației bănești pentru toate concediile nefolosite.

În ziua concedierii, o înregistrare a încetării contractului de muncă se face în carnetul de muncă și cardul personal al salariatului: „Concedat din cauza unei reduceri a numărului de salariați ai întreprinderii, clauza 2 a părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.” În cartea de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și a inserțiilor acestora se înregistrează despre eliberarea carnetului de muncă către salariat, după care salariatul pune data primirii carnetului de muncă și semnătura acestuia. În cazul în care salariatul refuză să ridice carnetul de muncă, se întocmește un proces-verbal despre aceasta, iar salariatul este înștiințat de necesitatea de a se prezenta și ridica carnetul de muncă. prin scrisoare recomandată cu preaviz

Reorganizarea unei persoane juridice înseamnă lichidarea acesteia cu formarea ulterioară a uneia noi, care este succesorul legal al acesteia.

În unele cazuri, mai multe companii sunt lichidate deodată pentru a crea una mare. În altele, dimpotrivă, o companie este împărțită în mai multe mici.

Legislația rusă permite reorganizarea în cinci moduri:

1. Fuziune.
2. Absorbţie.
3. Selecţie.
4. Separare.
5. Schimbarea formei organizatorice și juridice.

Sub fuziune luați în considerare o formă de reorganizare a mai multor întreprinderi simultan, ai căror proprietari au decis să fuzioneze într-o singură companie.

Absorbţie, numită și amalgamare, este o formă de reorganizare în care o companie fuzionează cu alta, devenind succesorul acesteia.

Selecţie- acesta este momentul în care proprietarii unei firme decid să creeze una sau mai multe firme noi pe baza acesteia, alocandu-le proprietatea companiei anterioare, dându-le o parte din responsabilități.

Separare este foarte asemănător cu o spin-off, singura diferență este că vechea companie este distrusă, iar în locul ei apar câteva noi, care sunt succesoare în diferite grade.

Conversie apare atunci când vechea formă organizatorică și juridică a întreprinderii s-a epuizat și nu este adecvată dezvoltării firmei. Atunci proprietarii decid să-l schimbe, lichidând nici măcar întreprinderea în sine, ci vechea ei ordine de organizare. De exemplu, dacă proprietarii unui SRL doresc să transforme compania într-un OJSC.

Cum să înțelegeți ce se întâmplă - reducerea sau reorganizarea? Potrivit articolului 75 din Codul muncii, reorganizarea în sine nu poate fi considerată un motiv de concedieri.

Dar în același timp este aproape întotdeauna însoțit de ei, pentru că noua organizare nu are nevoie de două identice unitati de personal sau nu are nevoie deloc de nicio poziție.

Reducerea și reorganizarea apar preponderent împreună în timpul achizițiilor și divizărilor și sunt mult mai puțin frecvente în alte forme de reorganizare.

Reducere în timpul reorganizării

Odată ce a fost luată decizia de reorganizare, notificați angajaților dvs. Acest lucru nu este necesar, dar este necesar ca muncitorii să se familiarizeze cu noile condiţii de muncă.

Cei care nu sunt de acord cu ei sunt supuși concedierii, veți avea timp să faceți o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă;

După aceasta, trebuie să scrieți un ordin de reducere a personalului.

După aceasta, se indică ce poziții și în ce cantitate sunt supuse reducerii. Este desemnată o persoană responsabilă pentru toate acestea și este întrunită o comisie care să monitorizeze evoluția reducerilor.

Anunțul include, de asemenea, data concedierii și o scurtă reamintire despre dreptul angajatului de a se înregistra la bursa de muncă sau de a se muta într-un alt post în aceeași companie.

În același timp, este necesar să le oferim angajaților și alte opțiuni de angajare, chiar dacă sunt mai puțin plătiți.

Înștiințarea viitoarelor disponibilizări este trimisă angajaților cu 2 luni înainte. Din momentul în care angajatul semnează avizul are dreptul să se înregistreze la serviciu public angajare.

De asemenea, din acest moment, el aplica oficial pentru beneficii si subventii prevazute de lege.

Înregistrat în ordinul de reducere schimbări de personal reflectate în tabelul de personal. Acesta nu este un document obligatoriu, dar proprietarii companiilor îl creează pentru o raportare mai transparentă. În acest caz, prioritate în vigoare juridică revine contractului de muncă.

Documente necesare pentru reducere: ordin, notificari (la angajati si la serviciul regional de ocupare a fortei de munca), certificat de venit al salariatului.

În cazul în care salariatul nu dorește să semneze avizul de reducere a personalului în timpul reorganizării, trebuie să găsiți doi martori la predarea avizului și să întocmiți un act special în care să rezulte că salariatul a fost sesizat. Actul este apoi atașat ordinului de reducere.

Cine nu poate fi concediat?

Reducerile datorate reorganizarii sunt supuse reguli generale prin reducere.

O femeie însărcinată nu poate fi concediată din cauza reorganizării. Chiar dacă o întreagă poziție este tăiată, organizația este obligată să lase un loc de muncă pentru femeia însărcinată.

Aceeași regulă se aplică femeilor care cresc copii sub trei ani, precum și mamelor singure și celor care cresc persoane cu dizabilități.

Atunci când conducerea unei organizații se confruntă cu alegerea cui să concedieze la reducerea numărului, având în vedere calificări egale și eficiență a muncii, există grupuri privilegiate ai căror membri ar trebui păstrați.

Printre ei persoane care întrețin persoanele aflate în întreținere, membrii familiilor numeroase. În primul rând, este necesar să se salveze locuri de muncă pentru singurii susținători din familie și pentru persoanele cu răni grave, veteranii de război și persoanele cu dizabilități.

Este imposibil să concediezi lucrătorii care nu pot lucra temporar, dacă au furnizat certificat de boală. Toți angajații care sunt în vacanță sunt imuni la concedieri.

REFERINŢĂ. Toate tipurile de concediu asigură salariatului aceeași protecție împotriva concedierii.

Beneficii și garanții pentru angajații disponibilizați

oferă tuturor disponibilizaților din cauza reducerii indemnizației de concediere. Aceasta este o subvenție care se plătește din bugetul companiei în favoarea celor disponibilizați timp de câteva luni după concediere.

Norma este plata în termen de două luni. Dar dacă lucrează fost angajat nu este găsit în luna a treia, el poate scrie o cerere de prelungire a beneficiului.

ATENŢIE. Indemnizație de concediere pentru a treia lună se reține numai cu condiția ca acesta să contacteze serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la concediere.

Răspunderea angajatorului pentru încălcări

Cele mai multe dintre încălcările angajatorilor în timpul reorganizării companiilor sunt legate de concedierea abuzivă a unei persoane protejate de drept.

În cazul în care o femeie însărcinată, mama unui copil mic sau mama unei persoane cu handicap este concediată în timpul reorganizării unei instituții, angajatorul riscă sancțiuni penale.

Articolul 145 din Codul penal prevede pentru aceasta fie o amendă în cuantum de 18 salarii, fie muncă silnică de până la 360 de ore.

Codul penal al Federației Ruse, articolul 145. Refuzul nerezonabil de a angaja sau concedierea nejustificată a unei femei însărcinate sau a unei femei cu copii sub trei ani

Refuzul nerezonabil de a angaja sau concedierea nejustificată a unei femei pe motiv de sarcină, precum și refuzul nejustificatîn angajarea sau concedierea nejustificată de la muncă a unei femei care are copii sub trei ani, din aceste motive -
se pedepsește cu amendă în valoare de până la două sute de mii de ruble sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la optsprezece luni, sau munca obligatorie timp de până la trei sute șaizeci de ore.

Reorganizarea companiei este adesea însoțită de concedieri. Mai întâi, este pregătită o comandă, apoi angajații primesc notificări. Procesul nu este mult diferit de o reducere obișnuită. Procedura pentru comenzi, notificări, beneficii și garanții este generală. Prin urmare, o astfel de reducere nu va fi o problemă serioasă pentru management.