Adaptarea personalului (directori de vanzari).
Fiecare lider în sine activitate profesională se confruntă cu nevoia de a prezenta un nou angajat în echipă. Și de fiecare dată este nevoie de adaptarea unui angajat nou bătut la noile condiții de muncă. Nu este un secret pentru nimeni că opinia unui angajat despre o companie se formează în primele zile de muncă.
În continuare, voi încerca să evidențiez câteva aspecte ale adaptării noilor veniti.

Să începem cu definiția adaptării.
Adaptarea este unul dintre mecanismele de socializare care permite unui individ (grup) să participe activ la diverse elemente structurale mediu social prin standardizarea situațiilor recurente, ceea ce permite individului (grupului) să funcționeze cu succes într-un mediu social dinamic.
Un nou loc de muncă– un mediu nou, un mediu nou cu propriile legi, cerințe, condiții. Pentru unii lucrători, schimbarea locului de muncă este stresantă. Și intrarea într-un „rut” de muncă se dovedește a nu fi atât de ușoară.

De ce să luați măsuri serioase pentru adaptarea unui nou manager?
Răspunsul este evident - cu cât o persoană intră mai repede într-un „rut” de lucru, cu atât mai repede va începe să aducă profit companiei, cu atât mai bine își va face față. responsabilități de serviciu. Personalitatea și calitati profesionale. Lăsați noul manager să înțeleagă dacă dorește să lucreze în această companie, dacă își poate îndeplini cu succes sarcinile sau nu le poate face față. Ceea ce, la rândul său, va reduce procentul celor care pică perioada de probă.
„Novichok” vine la firma noua, unde există propriile baze, cerințe, reguli. Cu cât se obișnuiește mai repede, cu atât mai bine pentru companie.
Deci, obiectivele de adaptare a unui nou angajat în raport cu managerul:
1. Intrare accelerată în poziție.
Putem scăpa de unele greșeli ale angajaților care apar din cauza necunoașterii specificului locului de muncă.
Într-o perioadă relativ scurtă de timp, se pot obține randamente maxime.
2. Cunoaștere mai profundă cu noul angajat.
Vă va permite să construiți cel mai mult comunicare eficientă„șef - subordonat”, gândiți-vă mai profund la sistemul de motivare, ținând cont de psihotipul persoanei.
Dezvăluie potențialul ascuns sau lipsa acestuia, abilitățile sale. Și pe baza abilităților identificate, construiți un sistem de instruire.
Totodată, în raport cu angajatul, obiectivele de adaptare sunt:
1. Cunoașterea specificului muncii într-o anumită companie.
2. Obținerea informațiilor necesare pentru o muncă de succes.
3. Neîncrederea în angajator scade. Fiecare angajat, atunci când obține un nou loc de muncă, se teme de neplată, de întârzieri salariile, relația dintre superiori și subordonați, de frică de o captură. Prin demonstrarea paternalismului, aceste temeri sunt risipite
4. Integrare ușoară în echipa noua.
5. Oportunitate mai rapidă de a realiza potențialul.

Adaptarea poate fi împărțită în cinci etape:
1) organizatoric,
2) tehnic,
3) public,
4) profesionist,
5) finală.

Cel mai mult sistem optim– mentorat, combinând trei etape de adaptare organizatorică, tehnică și socială. Acest lucru va permite unei persoane noi să se alăture echipei mai confortabil și să învețe regulile informale ale echipei. La rândul său, mentorul primește neprețuit experiență de management.

Acum, pe scurt, despre etapele.
Etapa de adaptare organizatorica.
În această etapă nou angajat trebuie să afle: programul de lucru, ora prânzului, când și cum se emite salariul, sistemul detaliat de calcul al salariului, timpul de concediu etc. Și, de asemenea, cum este gestionată compania, cine semnează documentele necesare, pe cine să contactați pentru posibile reduceri etc. La cine să te adresezi pentru sfaturi, cui să ceri ajutor. Reglementari de interactiune cu alte departamente, depozit, serviciu de paza.

Etapa de adaptare tehnică.
În această etapă, angajatul trebuie să învețe: caracteristicile lucrului cu software folosit in companie.

Etapa de adaptare socială.
În această etapă, angajatul trebuie să afle: regulile nerostite ale echipei, cum se sărbătoresc zilele de naștere, cât de des și în ce sărbători se țin serile corporative.

Etapa de adaptare profesională.
În această etapă, angajatul trebuie să obțină cunoștințe detaliate despre produsul vândut. Informații despre concurenți, diferențe față de concurenți. Cine este publicul țintă etc.

Etapa finală.
În această etapă, se poartă o conversație cu noul venit. Sunt clarificate toate intrebarile la care angajatul nu a primit raspuns si care il intereseaza.
Certificare de produs cu înscriere în dosarul personal.

Uneori, introducerea unui „începător” se termină cu furnizarea de instrucțiuni tipărite, Informații generale despre produs și prezentarea în echipă. În același timp, o persoană rămâne cu multe întrebări. Răspunsurile pe care începe să le caute printre colegii săi și pe cont propriu, ceea ce nu exclude studiul „nepăsător”. În consecință, în acest caz, se pierde calitatea comunicării cu clienții, ceea ce, la rândul său, reduce profitul companiei.
Unii angajați le este frică să-și abordeze managerul cu o întrebare, explicându-i că șeful îi poate certa că nu știu întrebarea. În timpul procesului de adaptare, există o interacțiune strânsă între supervizorul imediat și noul angajat, ceea ce va evita această problemă.

Mentoratul din punctul de vedere al construirii unei echipe puternice si coezive.
Măsurile de adaptare gândite, în special sub formă de mentorat, fac posibilă formarea unei adevărate echipe de vânzări. Mentorul și studentul lucrează împreună ca o echipă, ceea ce permite, în anumite condiții, realizarea respectului și asistenței reciproce în echipă. Interacțiunea socialăîntr-o echipă vă permite să atingeți obiective semnificative.
O echipă puternică înseamnă o companie puternică.
Să vă dau un exemplu.
Se întâmplă ca un potențial client, dintr-un motiv sau altul, să nu ia contact. Doi manageri se fac pereche. Băiat și fată. Băiatul este manager, fata este asistent manager. Această situație oferă deja companiei un statut solid. Atunci când comunică cu un client dificil, la un anumit stadiu fata intră în joc și, cu vocea ei veselă și jucăușă, îl împinge pe client pentru o cooperare ulterioară. Pentru ca această tehnică să funcționeze, este necesară o muncă apropiată în perechi, ceea ce nu este posibil fără o echipă prietenoasă.

Mentoratul din punctul de vedere al formării unei rezerve de personal.
În majoritatea companiilor, cei demni cresc scara carierei. În timpul procesului de muncă, managerul trebuie să evalueze competența profesională a angajatului, calitățile sale personale (în special leadership, abilități de management etc.) necesare promovării. Mentoratul vă permite să evaluați calitățile necesare. Managerul are o responsabilitate mai mare decât îndeplinirea planului de vânzări. Modul în care un mentor va face față pregătirii și integrării unui nou angajat depinde de conducerea, abilitățile de comunicare și responsabilitatea acestuia.

Lucrarea de disertație a I.A. Miloslavova, 1974.

Ai decis să angajezi un nou angajat pentru departamentul tău de vânzări. Care sunt acțiunile tale? Majoritatea proprietarilor și ROP-ului pur și simplu aruncă un începător în ambrazurile clienților inabordabili, echipându-l cu o prezentare a companiei și a CP. Considerăm că procesul de integrare a managerului de vânzări este critic. Nimeni nu vrea să-și cheltuiască timpul și banii pentru ca un nou angajat al departamentului de vânzări „nu se înțeleg”, „se epuizează” sau pur și simplu „nu poate face asta”.

Am pregătit o mică listă de verificare a materialelor de bază care vă vor ajuta să organizați mai eficient munca unui începător. Deci, hai să mergem.

Materiale pentru integrarea unui manager de vânzări

O listă de materiale care îl vor ajuta pe noul tău luptător să intre în fluxul de lucru cât mai repede posibil și să înceapă să încheie primele sale oferte.

• Prezentarea companiei, produselor si serviciilor. Prezentările, broșurile și broșurile de produse ale companiei dumneavoastră vă vor ajuta, desigur, să vă puneți la curent, dar încă nu sunt suficiente.
• Șabloane de scrisori. Aveți șabloane de scrisori de vânzare? Colectați statistici despre care e-mail este mai eficient și aduce mai multe răspunsuri pozitive de la potențialii clienți? Mare! Transmite acest lucru noului manager din departamentul de vânzări, se va economisi mult timp la adaptare.
• Șabloane de documentație. Este vorba despre tot documentatie de lucru efectuarea unei tranzacții: contracte, exemple de facturi, aplicații, acorduri suplimentare. Trimiteți totul într-un singur set.
• Înregistrări ale celor mai bune apeluri. Este foarte important să-l echipați pe cel nou cele mai bune apeluri, în care clienții luau decizii de cumpărare. Ascultarea apelurilor cei mai buni manageri, un incepator va intelege cum sa actioneze in convorbirile telefonice cu un client, ce stil de comunicare si argumentare i se potriveste cel mai bine. Dacă nu aveți deja o colecție cu cele mai bune apeluri, este timpul să începeți să o colectați.
• Lista beneficiilor. Un punct important pe care mulți îl uită. Creați o listă de beneficii cheie pentru fiecare grup publicul țintă produsele și serviciile dvs. Aceasta ar trebui să includă și compararea cu concurenții în ceea ce privește punctele forte și punctele slabe. 99% dintre companiile cu care avem norocul să cooperăm nu au un astfel de document.
• Scripturi de conversație. Un începător trebuie să înțeleagă cum să comunice cu un client. Dă-i scripturi de conversație pe care să le stăpânească. Aceasta ar trebui să includă:
  • scenariul de dezvoltare apel primit;
  • script de apel bazat pe o aplicație de pe site;
  • scenariu pentru rezolvarea obiecțiilor, întrebărilor, temerilor;
  • script pentru „presiunea” clientului în diferite situații de tranzacție;
  • scenariu pentru lucrul cu negativitatea;
  • script de apelare la rece;
  • script pentru lucrul cu „gânditorii”;
  • și așa mai departe.

Suntem mulțumiți de șabloanele de script din colecția noastră.

• Întrebări frecvente despre produse, termeni, concepte. Fiecare afacere are specific. Concepte, termeni, abrevieri și abrevieri. Managerul trebuie să studieze toate tiparele de vorbire care sunt de neînțeles pentru el pentru a fi priceput în negocieri.
• Cărți de vânzări. Alcătuiți o colecție cu cele mai bune cărți de vânzări pe care fiecare manager de vânzări ar trebui să le citească? Dacă nu, vă recomandăm să faceți acest lucru. Cartea este un instrument excelent pentru formarea și îmbunătățirea abilităților manageriale.
• Video de vânzări. Aceasta include atât videoclipuri de instruire din POR, cât și videoclipuri despre produse, companii, proiecte de succes, înregistrări ale seminariilor web și așa mai departe.
• Baza de clienți. Desigur, un începător ar trebui să-și pună primele contacte să exerseze. Apoi, când lupul tău de vânzări primește primul sânge, poți începe să-l suni la rece. La început, a face acest lucru este foarte riscant, deoarece nu există experiență, cunoștințe, înțelegere subtilă a pieței și a durerilor clientului.

Plan individual de adaptare pentru managerii de cont

Șablonul prezentat pentru un plan individual de adaptare pentru managerii de servicii pentru clienți este încă folosit într-o întreprindere de 450 de persoane al cărei domeniu de activitate este producția și vânzarea de pietre funerare. Producția este situată în același oraș cu biroul central.

Birourile de vânzări sunt situate în toată Rusia, respectiv, managerii de servicii pentru clienți sunt localizați în aceste birouri. Necesitatea procedurii de adaptare a fost cauzată de faptul că întreprinderea a crescut cu 4,5 într-un an și jumătate, ceea ce a presupus fluctuație de personal. De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că managementul punctelor de vânzare cu amănuntul era centralizat de către biroul principal (adică online), ceea ce a îngreunat atât cunoașterea întreprinderii, cât și pregătirea angajaților. Pentru a gestiona acest proces, urgent au fost introduse proceduri de adaptare individuală a salariaţilor.

Această procedură a rezolvat o serie de probleme: a controlat comunicarea cu biroul central prin supervizorul imediat, a măsurat calitatea instruirii, a evaluat activitatea managerului, a asigurat succesiunea managerului și a biroului central în cazul demiterii supervizorului imediat. , iar de-a lungul timpului „a decontat” formatul solicitantului pentru postul de „șef de muncă” cu clienți”, a redus cifra de afaceri a managerilor. Acest plan este legat de planul de adaptare a angajaților în producție doar prin faptul că datele angajaților sunt conținute într-un program 1C ZUP.

Plan individual de adaptare a angajatului

• Numele angajatului _____________________________________________
• Biroul regional ______________________________
• Departamentul regional_________________________________________
• Supraveghetor________________________________________________
• Mentor ________________________________________________________________
• manager HR ________________________________________________

PARTEA I.

1. Informații de bază și activități necesare pentru ca salariatul să le stăpânească în perioada de probă.

2. Dezvoltarea profesională a salariatului în perioada de probă.

3. Rezultate de performanță în perioada de probă.

Am citit și sunt de acord cu planul de introducere:

Manager de vânzări on-line________________________________________________(nume complet)____________(data)_____________(semnătură)

Șeful departamentului de vânzări on-line________________________________________________(numele complet)___________(data)______________(semnătura)

Manager HR _________________________________________________(nume complet)_____________________(data)_________________(semnătură)

Experiență de implementare (concluzii):

1. Tinand cont de faptul ca puncte de vânzare cu amănuntul au fost în toată Rusia și majoritatea procedurilor de certificare au fost efectuate online, acest sistem s-a dovedit bine. Acest lucru poate fi judecat după feedback de la angajații înșiși atunci când vorbesc despre loialitatea față de companie.

2. Ținând cont de faptul că într-o întreprindere cu creștere rapidă se mărește cifra de afaceri a personalului, iar aceștia nu sunt întotdeauna manageri, cărora le este destinată această formă, uneori aceștia sunt managerii acestora - manageri regionali, datele obținute în timpul adaptării. procesul este înregistrat în programul 1C ZUP, acestea devin ușor transferabile altor manageri. Astfel, firul măsurilor de adaptare în raport cu un angajat nu se pierde, ci este continuat de „următorul” șef. Această abordare a pus bazele unui sistem de adaptare a angajaților la nivelul întreprinderii și automatizarea acestui proces.

3. Sistemul de testare a cunoștințelor încorporat în procedură a făcut posibilă evaluarea calității muncii centru de instruireși calitatea candidatului (angajat). Unii au trecut mai bine certificarea, alții mai rău. După colectarea statisticilor, a fost posibil să tragem concluzii și să „ajustăm” sistemul de formare și angajare.

4. După introducerea acestui sistem, fluctuația personalului a scăzut brusc. Acest lucru a apărut pentru că procesul a devenit controlabil, plus că de fapt a devenit mai ușor pentru angajat să-l îndeplinească pe al lui responsabilități profesionale, ceea ce a dus la o scădere situatii stresante la locul de muncă atunci când lucrezi cu un client. Managerii au început să poată face față celor mai complexe obiecții ale clienților, ceea ce i-a făcut să fie mai puțin dependenți de biroul central.

5. După introducerea acestui sistem au crescut cazurile de neîmplinire a perioadei de probă. Nu vedem nimic rău în asta. Permiteți-mi să vă explic: acest sistem include standarde de calitate precum instruirea angajaților. Nu este un secret pentru nimeni că nu toată lumea este la fel de antrenabilă. Dacă un angajat în perioada de adaptare nu a avut timp să țină pasul cu colegii, atunci ne-am despărțit de acest angajat de parcă nu ar fi trecut de perioada de probă. Pentru fiecare astfel de angajat a fost efectuată o investigație completă asupra motivelor ineficienței angajării, au fost trase și puse în aplicare concluzii. Astfel, formatul de candidat a fost perfecţionat. A devenit foarte clar cine va eșua în sistemul nostru.

6. După adaptarea cu succes, angajatului i s-a oferit posibilitatea de a se supune certificării pentru categoriile profesionale, ceea ce i-a oferit posibilitatea de a majora cota de salariu, crescând astfel întregul salariu.

V-ați selectat cu atenție managerul de vânzări și ați ales ce e mai bun dintre cei mai buni. Acum vă așteptați să îndeplinească și, eventual, să depășească planul de vânzări în primele luni?! S-ar putea întâmpla și asta.

Dar de cele mai multe ori nu se întâmplă. Și tu întrebându-se: Poate au ales-o pe cea greșită? Prima lună într-o companie este cea mai dificilă pentru orice angajat. Este nevoie de timp pentru a studia produsul, clienții, înțelegerea proceselor de afaceri etc.

Chiar dacă managerul cunoaște perfect produsul și știe cui să-l vândă, prima lună este totuși cea mai dificilă. Să începem prin a ne uita la factori.

Factorii care influențează adaptareanoi directori de vânzări

Perioada de adaptare durează de obicei aproximativ o lună și constă din patru etape componente, pe care le vom analiza mai jos.

1. Psihofiziologice.
   

În acest moment, noul angajat se obișnuiește cu ritmul și rutina zilei de lucru adoptate de companie. Explorează noi condiții de muncă, creează un confort locul de munca, se adaptează la stresul psihologic și fizic. Din cauza caracteristici individuale, fiecare om are nevoie timpuri diferite Pentru a stăpâni un nou mediu, 3 zile vor fi suficiente pentru unii, în timp ce alții vor avea nevoie de o lună sau mai mult.

1. Profesional.
   

Oricât de competent și de experimentat ar fi un angajat, atunci când vine într-un loc nou, va avea nevoie de timp pentru a studia materialul necesar postului și pentru a introduce noi abilități. Această etapă include și creșterea nivelului calificări profesionale pentru a îndeplini obligațiile atribuite și pentru a finaliza cu succes rezultatele evaluării. Mai simplu spus, fiecare companie are propriile reguli de vânzare și stil.

1. Social.
   

O etapă importantă legată de relațiile în echipă și de comunicări în cadrul companiei în ansamblu, de valori și tradiții corporative, de norme și standarde de comportament acceptate, de modalități și metode de interacțiune cu clienții. Într-o companie este obișnuit să se respecte cu strictețe subordonarea, în alta - un stil democratic de comunicare. În a treia, sunt încurajate independența și creativitatea, în a patra - respectarea strictă a normelor și standardelor și un minim de creativitate. Este nevoie de timp pentru ca un nou angajat să se integreze în echipă.

1. organizatoric.
   

Pentru a înțelege pe deplin această etapă, este necesar să se studieze structura companiei, cum sunt împărțite diviziile și cine raportează cui. În plus, este important să înțelegeți stilul de management în organizație, statutul și semnificația funcției dvs. Această etapă durează cel mai mult timp și nu întâmplător coincide cu perioada de probă(2-3 luni). Pentru a o reduce, mulți manageri dezvoltă și implementează un program de adaptare pentru un nou angajat.

Pe baza celor de mai sus, concluzionăm: pentru ca adaptarea să nu fie amânată, nevoie de un plan. Planul trebuie să fie structurat, clar și ușor de înțeles pentru ambele părți. În funcție de organizație și sarcinile stabilite, planul de adaptare pentru fiecare companie poate fi diferit:

• Finalizarea sarcinilor zilnic.
• Studiați informații săptămână de săptămână.
• Finalizarea sarcinilor și studierea informațiilor în blocuri

De asemenea, merită să ne amintim despre mentor, care ar trebui să fie în apropiere și să explice acest sau acel punct specificat în planul de adaptare pentru un nou angajat.

1. Companie. Istoria companiei, dezvoltare, profit, cultura corporativă, scopuri și misiune.
2. Produs. Cât timp există pe piață, compoziție, caracteristici, cererea sa, principalele avantaje, posibile dezavantaje și cum să transpunem aceste dezavantaje în categoria de beneficii.
3. Publicul țintă. Caracteristicile clienților tăi (vârsta, sexul, componenta financiară, unde să-i găsești, cum să faci o prezentare) potențiali cliențiși așa mai departe legate de acest subiect).
4. Tehnici de vânzare. Aceasta include, de asemenea, scenarii, tehnici de negociere, prezentări, materiale utilizate, instrumente de marketing. În general, tot ceea ce afectează în cele din urmă pâlnia de vânzări.
5. Recenzii. Atât despre produsul vândut, cât și despre companie în ansamblu. Dacă există recenzii negative, trebuie să știți motivul lor și cum să răspundeți la întrebările clientului pe acest subiect.
6. Concurenți. Trebuie să-ți cunoști toți concurenții din vedere, avantajele și dezavantajele acestora. În mod ideal, orice organizație ar trebui să aibă o actualizare constantă analiză comparativă produsul pe care îl vindeți și toate produsele care există pe piața concurenților.
7. Exemple de manageri de succes cu clientii. Intrări posibile convorbiri telefonice, analiza situatiilor negative, analiza postului.
8. Planuri. Indicatori KPI și alți factori care influențează nivelul salarial al angajatului.

Toate cele de mai sus afectează cât de repede va recupera noul tău angajat investiția în el și va începe să aducă profit companiei. Un plan bun de integrare poate reduce timpul la minimum și poate evita frustrarea. Corectați acțiunile noului venit în timp util și direcționați-le în direcția corectă.

Poți să te așezi și să întocmești singur un plan de adaptare sau să-l încredințezi șefului departamentului de vânzări, membru al departamentului de resurse umane, te poți înscrie și în acest caz, te ajutăm să elaborezi un plan de adaptare bazat pe materialele de care dispunem, tinand cont de caracteristicile afacerii dumneavoastra.

Ne place să ajutăm. Suntem sincer mulțumiți de rezultatele uimitoare ale clienților noștri.

Mult succes in afaceri!

Un program competent de adaptare a angajaților este la fel de important pentru cariera lui ca și abilitățile sale naturale și abilitățile și cunoștințele dobândite.

Planul de integrare este un instrument puternic de management al echipei. Ajută managerul să obțină confirmarea a ceea ce s-a făcut alegere corectă, și rezultate rapide sub formă de verificări mari.

În acest articol vă voi spune doar câteva dintre secretele și tehnologiile de a construi o echipă coerentă și coerentă folosind exemplul unui departament de vânzări.

Voi alege pentru tine ceea ce influenteaza cel mai mult starea de spirit a noului angajat. Vom împărtăși restul sfaturilor despre construirea unui departament de vânzări fără lăcomie.

În afaceri ai nevoie rapid face o greseala, oamenii nepotriviți ar trebui concediați rapid. Ei bine, atunci când construiești un departament de vânzări, trebuie să faci greșeli de două ori mai repede. De aceea, concursurile noastre pentru postul de director de vânzări au loc o dată pe săptămână!

Am organizat totul în așa fel încât să ne uităm la cât mai mulți candidați, să le permitem să facă rapid toate greșelile posibile și imposibile și să identificăm pe cei mai buni dintre cei mai buni dintre mase.

De ce recrutăm manageri de vânzări în fiecare săptămână? Crezi că avem fluctuație de personal? Nu!

Acest lucru se datorează mai multor motive:

• Nu există niciodată prea mulți vânzători;
• Îmbunătățim constant tehnologia de recrutare, adaptarea personalului și îmbunătățirea tehnologiilor de vânzări;
• Nivelul solicitanților de pe piața muncii este scăzut și chiar dacă la selecția competitivă vin 60 de solicitanți, este posibil să nu selectăm pe nimeni.

Deci, în fiecare săptămână, compania noastră începe perioada de adaptare pentru un nou angajat al departamentului de vânzări.

Programul de adaptare a angajaților din compania noastră a fost în continuă schimbare și completat, dar a fost întotdeauna clar, structurat și ne-a oferit rezultatul dorit.

Deja în ziua 3-4 de adaptare poate concluziona un nou angajat al departamentului de vânzări LiftMarketing tranzacții pentru cecuri mari.

Programul de adaptare este baza pentru rezultate excelente pentru angajații dvs

Cum să te asiguri că deja în prima săptămână de muncă în companie, un nou angajat devine parte a echipei și este sincer pregătit să atingă obiective ambițioase cu tine și să-ți împărtășească valorile?

După ce am analizat dinamica anuală a companiei noastre, am ajuns la concluzia că managerii noștri de vânzări încep primele vânzări de succes V cât mai repede posibil, cu o singură condiție:

în prima săptămână trebuie să urmeze formare sau pregătire internă.

Ce predăm în aceste antrenamente?

4 subiecte principale de discutat cu noii angajați de vânzări în perioada de adaptare

1. Istoricul companiei și valoarea produsului

Dacă doriți ca „oamenii de vânzări” tăi să înceapă să vândă cât mai repede posibil și pentru controale mari, ar trebui înţelege, Ce vor vinde.

Sarcina ta este, de asemenea, să le construiești încrederea în tine și în compania ta. Lasă-i să înțeleagă și să creadă că compania ta este locul în care îi așteaptă succesul real.

Concentrați-vă pe acest antrenament mare atentie vorbeste despre istoria companiei, calitatea si misiunea produsului, echipa, povesteste-ne despre clienti.

Prezentați noului angajat fapte și cifre despre companie. În așa fel încât să înțeleagă absolut totul fără excepție. Fă-ți timp pentru a face acest training, îl va ajuta să devină un expert în ceea ce va vinde Clienților.

Creează-ți senzația că a devenit deja parte din echipa ta și are propria sa zonă importantă de responsabilitate.

2. O privire asupra profesiei de manager de vânzări prin prisma a ceea ce iubești

O persoană se străduiește să facă ceea ce iubește. Din păcate, majoritatea oamenilor vin în vânzări din alte zone. Și nu au visat niciodată să fie în vânzări. Universitățile noastre nu au departamente „Cold Calling” sau „Field Sales”.

De aceea este necesar să „cădem” un începător în a se îndrăgosti de vânzări ca vocație. Amintiți-vă: o persoană dă 100% muncii sale numai dacă îi place activitățile sale. Suntem ceea ce facem.

3. Abilități fundamentale de vânzare

Pentru a construi o casă, aveți nevoie de o fundație solidă. Cu cât casa este mai înaltă, cu atât fundația ar trebui să fie mai puternică. Vă voi spune acum despre fundația în vânzări.

Nu toată lumea poate vinde.

Numai cei care au construit o bază de înaltă calitate a abilităților de vânzări necesare pot vinde.

Îi ajutăm pe „recruții” noștri să construiască o astfel de fundație în primele 7 zile ale perioadei de adaptare, atunci competențele și experiența se suprapun pe acest fundament.

Abilități fundamentale* pentru lucrul în vânzări:

1. Sete de bani.
2. Pasiune.
3. Perseverenţă.
4. Viteză.
5. Dorința de auto-îmbunătățire.
6. Vorbire.
7. Automotivarea.
8. Disciplina.
9. Abilitatea și dorința de a servi oamenii.
10. Abilități de vorbire în public.
11. Capacitatea de a se odihni.
12. Po@uism (despre această abilitate doar în persoană;)).

* din engleză aptitudini – aptitudini.

4. Etapele vânzării

În perioada de adaptare, noii angajați se familiarizează cu compania, produsul, reglementările și, bineînțeles, scripturile de vânzare. Dar înainte de a începe să lucreze cu clienții, fiecare manager de vânzări trebuie să înțeleagă în ce etape constă o vânzare.

Etape de vânzare— o pânză pentru urmărirea eficienței muncii. Este imposibil să aduci un client la încheierea unei tranzacții fără a înțelege specificul etapelor individuale ale vânzărilor.

Dacă „luptătorii” tăi lucrează pe baza experiență personală sau intuiție, este puțin probabil să reușiți să înțelegeți unde și în ce stadiu fac greșeli și pierdeți clienți (!).

Concluzie:

Fii sincer cu echipa ta, fă-i parte din afacerea ta.

Fă toate eforturile pentru ca ei să nu facă vânzări, ci să facă ceea ce le place.

Ajutați-i să-și construiască o bază solidă pentru dezvoltarea competențelor și creșterea expertizei lor.

În acest fel, vei putea să construiești o echipă în care ai încredere, așa cum ai încredere în tine.