Eficiență crescută a muncii. Cum să creșteți productivitatea muncii într-o întreprindere

Fiecare angajator s-a gândit cel puțin o dată dacă munca angajaților săi este 100% eficientă și dacă trebuie luate vreo acțiune pentru a crește nivelul actual.

Există modalități de a identifica nivelul de eficiență a muncii într-o anumită organizație? Multe agenții de recrutare din întreaga lume cercetează această problemă și încearcă să găsească cea mai optimă modalitate.

Metode de bază

Creșterea eficienței muncii a fiecărui angajat în parte

Una dintre cele mai importante caracteristici ale absolut oricărui proces de muncă este, fără îndoială, principiul repartizării competente și eficace a forței de muncă între unitățile de personal. Esența sa constă în faptul că toate responsabilitățile profesionale sunt distribuite proporțional între angajați, în conformitate cu nivelul de calificare al acestora, precum și cu fișele postului.

În același timp, sarcina principală a oricărui angajator este să urmărească ce fel de muncă poate face fiecare angajat mai bine. De asemenea, va fi de mare importanță să aflați exact care aspecte sunt cele mai puternice la un anumit angajat. De exemplu, cineva poate excela la munca proactivă, luând decizii eficiente și rapide, în timp ce alții pot excela la munca de rutină, punând accent pe calitate și fiabilitate.

Sarcinile managerului vor include și alte lucruri. De exemplu, în acest moment, au fost identificate 6 dintre cele mai de succes modalități de creștere a eficienței, în special:

1. Fiecare angajat trebuie să aibă o înțelegere cât mai clară cu privire la exact ce responsabilități poartă și exact ce obligații îi sunt impuse. Între timp, angajatorul trebuie să se asigure că angajatul este repartizat exclusiv sarcinilor sale profesionale, așa cum sunt specificate în fișa postului actuală.
2. Toate obiecțiile și pretențiile angajaților trebuie să li se acorde atenția cuvenită, fără a le ignora. De exemplu, dacă un angajat declară că îi este frică să preia un anumit loc de muncă și crede că nu poate face față acestuia, angajatorul trebuie să îi ofere opțiuni alternative sau să elimine problema în alte moduri.
3. Toate pretențiile pe care angajatorul le are cu privire la angajați trebuie exprimate cât mai precis, evitând formulările vagi. De exemplu, dacă un manager pur și simplu țipă la un angajat pentru produse prost fabricate, efectul acestui lucru este puțin probabil să fie pozitiv. Va fi mult mai eficient să-i spui angajatului în detaliu despre greșelile sale, oferind argumente rezonabile pentru fiecare dintre ele.
4. Poți atribui noi responsabilități unui angajat doar cu acordul acestuia, după ce te-ai asigurat mai întâi că poate face față cu adevărat. Este necesar să se compare sarcinile atribuite angajatului cu starea reală a lucrurilor, să se analizeze abilitățile sale, precum și experiența sa.
5. O atenție deosebită trebuie acordată monitorizării constante a implementării sarcinilor atribuite. De exemplu, un manager poate stabili că angajații înșiși îi furnizează rapoarte intermediare despre activitățile lor, precum și despre rezultatele obținute. Datorită acestei scheme, toate deficiențele și erorile existente pot fi corectate la începutul călătoriei, ceea ce este mult mai ușor decât corectarea acesteia în ultimul moment, când toată munca a fost făcută.
6. La fel ca plângerile, mulțumirile declarate sau stimulentele monetare ar trebui explicate. De exemplu, dacă un manager laudă un subordonat, el trebuie să explice exact de ce. De asemenea, ar fi util de remarcat nuanțele importante ale muncii efectuate, de exemplu, viteza demonstrată, care nu a redus în niciun fel calitatea produsului etc.

Creșterea eficienței calității muncii pentru toți angajații simultan

Creșterea eficienței globale a forței de muncă poate fi realizată printr-o influență competentă asupra următoarelor aspecte:

• privind componența echipei, precum și numărul ei actual;
• la standardele interne stabilite în această organizație;
• asupra relaţiilor generale de muncă, precum şi asupra atmosferei psihologice existente în echipă.

La prima vedere, poate părea că cea mai bună soluție ar fi angajarea unui număr mare de angajați deodată. Cu toate acestea, nu trebuie să uităm că fiecare unitate din stat necesită plăți regulate ale salariilor.

Potrivit studiilor, dimensiunea optimă a forței de muncă - de la 5 la 11 persoane - va ajuta la obținerea celei mai mari eficiențe. Acest număr de muncitori este suficient pentru a îndeplini majoritatea sarcinilor profesionale. În plus, o astfel de echipă poate fi cât mai închegată și prietenoasă.

De asemenea, merită să aveți grijă de cea mai optimă compoziție a forței de muncă. De exemplu, dacă există angajați cu opinii și niveluri de gândire complet diferite, cea mai optimă decizie poate fi luată prin dezbatere și introducerea activă a unei varietăți de propuneri. În plus, punctele de vedere diferite ajută la evaluarea situației actuale din unghiuri complet diferite, iar aceasta este adesea și o modalitate excelentă de a evidenția cea mai corectă soluție.

Dar ar trebui să rețineți că, în căutarea prieteniei și a coeziunii echipei, este important să nu exagerați. După cum arată practica, uneori prietenia excesivă duce la extreme. Când angajații sunt prea prietenoși, multe plângeri rămân adesea neexprimate. Și acest lucru, la rândul său, poate afecta negativ eficiența muncii, precum și poate duce la formarea de grupări deosebite în cadrul echipei.

În ciuda celor de mai sus, microclimatul din echipă este întotdeauna de mare importanță în raport cu eficacitatea unei organizații. De aceea, fiecare manager ar trebui să cunoască caracteristicile creării celui mai favorabil mediu intern.

Cele mai frecvente dificultăți

Prea multi manageri

Această problemă poate fi întâlnită într-un număr mare de organizații de toate tipurile. Constă în faptul că pentru un subordonat există prea mulți manageri, fiecare dintre ei încearcă să-i dea anumite sarcini și să îi atribuie funcții suplimentare.

Managerii suplimentari pot reduce semnificativ eficiența muncii, deoarece trebuie să arate cât de ocupați sunt. Rezultatul sunt adesea întâlniri inutile și timp pierdut cu alte detalii mai puțin importante.

Servicii de verificare

Unitățile structurale, cum ar fi departamentele de inspecție, sunt create în multe organizații. Desigur, sunt utile, dar nu atunci când cantitatea lor depășește limitele acceptabile. Adesea, reducerea numărului de astfel de lucrători de inspecție duce la o creștere aproape imediată a eficienței în organizație.

Acest punct poate include, de asemenea, cazuri de prea mult personal de serviciu diferit în instituții. Desigur, o secretară este un membru util al personalului, dar dacă într-adevăr există o mulțime de secretare într-o organizație, întreținerea acestora va fi rareori recomandabilă.

Erori în planificarea procesului de lucru și construcția incorectă a acestuia

Organizarea analfabetă și distribuția incorectă a timpului de lucru pot fi numite pe bună dreptate cele mai mari probleme ale managerilor moderni. Doar în pauzele de fum și pauzele de ceai se pierde o cantitate imensă de timp de lucru, care ar putea fi cheltuit pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale directe.

Pentru a preveni angajații să găsească scuze inutile pentru a lua pauze de la serviciu, aceștia trebuie să fie motivați. De exemplu, un manager poate pune o condiție pentru atingerea unui anumit obiectiv într-o perioadă scurtă de timp, cu recompensă ulterioară. Dacă angajatul are o perspectivă clară de a primi venituri suplimentare, este puțin probabil să vrea să-și piardă timpul de lucru.

Exemplu de program finalizat

Să ne uităm la un exemplu de îmbunătățire a eficienței într-un magazin:

1. Formarea fiselor posturilor pentru fiecare categorie de angajati.
2. Menținerea evidenței permanente a muncii. Acest lucru se poate face fie automat, fie cu implicarea unui specialist, de exemplu, un angajat HR.
3. Efectuarea de certificări regulate.
4. Monitorizarea constantă a rezultatelor muncii angajaților - lăudând specialiștii care au dat rezultate excelente și luând anumite măsuri împotriva angajaților care nu au făcut față bine sarcinilor lor.
5. Formarea unui sistem eficient de stimulente pentru angajații care fac față în mod constant sarcinilor atribuite înainte de termen.
6. Sancțiuni financiare pentru ignorarea regulilor actualei discipline a muncii, precum și pentru întârzieri regulate, absențe etc.

La crearea unui sistem de creștere a motivației, o atenție deosebită trebuie acordată anumitor garanții care ar trebui stabilite pentru fiecare angajat. Astfel de garanții includ:

• menținerea locului în timpul concediului oficial sau concediului medical;
• dreptul la avansare în carieră, cu condiția să existe motive adecvate pentru aceasta;
• stabilirea unui nivel de salariu acceptabil în conformitate cu aptitudinile angajatului, precum și cu nivelul de educație și calificări ale acestuia;
• funcţionarea unui sistem permanent de recompensare pentru a se asigura că angajaţii au întotdeauna un stimulent pentru a-şi îndeplini sarcinile profesionale cât mai bine posibil.

Dezvoltarea propriului sistem de îmbunătățire a eficienței poate duce cu adevărat la rezultate pozitive într-o perioadă destul de scurtă de timp. În acest caz, va fi foarte important să aveți un plan preliminar detaliat, precum și o atitudine serioasă față de acest proces.

Productivitatea muncii este măsurată prin cantitatea de produs creată de un angajat pe unitatea de timp (an, lună, schimb, oră).

Productivitatea muncii- acesta este un indicator al eficienței angajaților întreprinderii, al productivității activităților lor de producție.

Tipuri de performanta:

• real- egal cu raportul dintre producția reală a produsului și costurile forței de muncă necesare pentru fabricarea acestuia;
• bani gheata- arată cantitatea de produs care poate fi produsă excluzând pierderile precum așteptarea și timpul de nefuncționare;
• potenţial- cantitatea estimată de producție, care este posibilă dacă toți ceilalți factori de pierdere sunt eliminați în procesele de organizare a operațiunilor de producție, precum și cu îmbunătățirea atât a materialelor, cât și a echipamentelor.

Pentru a gestiona eficient performanța angajaților, este necesar să se poată evalua și măsura corect la nivelul întregii întreprinderi. Există 7 criterii diferite pentru eficacitatea sistemului de organizare a producției:

1. Eficiența este gradul în care o întreprindere își atinge obiectivele.
2. Rentabilitatea este gradul în care o întreprindere utilizează resursele disponibile.
3. Calitatea este gradul în care o întreprindere îndeplinește cerințele, așteptările și specificațiile.
4. Rentabilitatea este relația dintre venitul brut și costurile totale.
5. Productivitatea este raportul dintre cantitatea de produs al unei întreprinderi și valoarea costurilor pentru producția produsului corespunzător.
6. Calitatea vieții în muncă este modul în care angajații unei întreprinderi reacționează la aspectele socio-tehnice ale întreprinderii și la calea pe care a ales-o.
7. Introducerea inovațiilor – creativitate aplicată.

Ce modalități de a crește productivitatea muncii?

Creșterea productivității muncii la o întreprindere se realizează prin următoarele metode:

Înlocuirea forței de muncă cu capital. Implementarea acestei metode se realizează prin reechiparea tehnică a producției, introducerea de noi echipamente și tehnologii eficiente.

Intensificarea muncii. Această metodă este implementată prin aplicarea unui număr de măsuri administrative la nivelul întreprinderii, care au drept scop accelerarea efectuării muncii lor de către angajații întreprinderii.

Creșterea eficienței organizării muncii. Această metodă presupune identificarea și eliminarea tuturor factorilor care conduc la pierderi de producție, determinarea celor mai raționale modalități de creștere a eficienței muncii, precum și dezvoltarea metodelor optime de organizare a proceselor de producție la nivelul întreprinderii.

Experiența practică a întreprinderilor rusești și globale în creșterea productivității muncii poate fi găsită în Almanah „Managementul producției”

La întreprinderi, o creștere a productivității muncii este definită ca:

• creșterea cantității de produs creat pe unitatea de timp cu calitatea acestuia neschimbată;
• imbunatatirea calitatii produsului pastrand neschimbata cantitatea creata pe unitatea de timp;
• reducerea costurilor cu forța de muncă pe unitatea de produs produs;
• reducerea ponderii costurilor forței de muncă în costul produsului;
• reducerea timpului de producție și circulație a produsului;
• creşterea ratei şi masei profitului.

Formula pentru calcularea producției și a intensității forței de muncă

unde B este ieșit;

O este volumul produsului în anumite unități;

T - costurile forței de muncă pentru producerea unei unități de produs;

Tp - intensitatea muncii a producției de produse.

Factori de creștere și rezerve pentru creșterea productivității muncii

Factorii care influențează creșterea productivității muncii pot fi combinați în 3 grupe:

1. logistică. Ele sunt asociate cu utilizarea de noi echipamente, utilizarea de noi tehnologii, materiale și tipuri de materii prime.
2. Organizațional și economic. Acești factori sunt determinați de nivelul de organizare a managementului, producției și muncii.
3. Socio-psihologic. Acești factori implică componența socio-demografică a echipei, nivelul ei de pregătire, climatul moral și psihologic din echipă, disciplina muncii etc. Condițiile sociale și naturale ale muncii.

Toți factorii de mai sus au un impact asupra creșterii sau, dimpotrivă, scăderii productivității muncii. Determinarea influenței fiecăruia dintre ele este o condiție necesară pentru planificarea activităților și modalităților care vizează creșterea producției întreprinderii.

Rezerve pentru creșterea productivității muncii- Acestea sunt oportunități neexploatate de a economisi costurile cu forța de muncă.

La o anumită întreprindere, munca care vizează creșterea productivității muncii poate fi efectuată prin:

• rezerve pentru reducerea intensității muncii, adică modernizarea și automatizarea producției, introducerea de noi tehnologii de lucru etc.;
• rezerve pentru optimizarea utilizării timpului de lucru – managementul producţiei şi organizarea muncii, îmbunătățirea structurii întreprinderii;
• îmbunătățirea structurii personalului și a personalului însuși - modificarea raportului dintre personalul de conducere și de producție, îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor etc.

• Ce este productivitatea muncii (definiție) și ce o caracterizează.
• Cum se calculează valoarea și nivelul productivității muncii într-o companie.
• Ce factori influențează productivitatea muncii.
• Ce metode sunt utilizate pentru a evalua productivitatea muncii într-o companie?
• Cum se măsoară productivitatea muncii?

Stimulentul pentru orice antreprenor este perspectiva de a-și dezvolta afacerea și de a obține profit. Principalul atu în mâinile oamenilor de afaceri sunt rezervele și activele disponibile. Angajații unei companii sunt una dintre cele mai importante resurse ale organizației și orice manager își dorește ca subalternii săi să lucreze cât mai mult în timp minim.

Productivitatea muncii la o întreprindere arată eficiența angajaților companiei.

Care este importanța productivității muncii într-o întreprindere?

Productivitatea muncii, în cuvinte simple, este un indicator în economie care permite evaluarea eficienței personalului. Atunci când productivitatea muncii la o întreprindere este mare, costurile de producție sunt reduse. Dacă totul este exact așa în compania dumneavoastră, putem vorbi despre o rentabilitate ridicată a producției.

Eficiența muncii se referă la realizarea de către personalul companiei a performanțelor bune la costuri reduse. Productivitatea muncii la o întreprindere se caracterizează prin eficiența muncii în producția de materiale, volumul de bunuri produse într-o anumită perioadă de timp și costurile cu forța de muncă care sunt necesare pentru a produce o unitate de producție.

Care sunt beneficiile calculării productivității muncii?

1. Datorită comparării cu indicatorii pentru un trimestru specificat, este posibilă urmărirea dinamicii creșterii sau scăderii și identificarea posibilelor probleme cu productivitatea în sectoarele individuale de producție din întreprindere.
2. Este posibil să se evalueze volumul de muncă potențial al angajaților și capacitatea companiei de a onora comenzile într-un anumit volum în perioada planificată.
3. Datorită posibilității de îmbunătățire a întreținerii instalației, este posibilă compararea caracteristicilor înainte și după introducerea inovațiilor.
4. Se instituie un sistem de stimulare a personalului, datorită căruia munca tuturor angajaților se îmbunătățește.
5. Prin analiza datelor, este posibil să se determine natura factorilor care afectează negativ calitatea muncii. Aceasta este, de exemplu, o zi lucrătoare în care nu există pauză, defecțiune a sistemului sau provizii insuficiente. Pentru îmbunătățirea analizei se fac corecții pentru a reglementa ziua de lucru.

3 moduri de a crește productivitatea fără a cumpăra echipamente noi

Un proiect de dezvoltare organizațională în trei etape a contribuit la îmbunătățirea calificărilor managerilor și a motivației angajaților companiei. Această strategie a oferit o creștere dublă a veniturilor pentru anul.

Cum am reușit exact să creștem productivitatea muncii fără a investi în echipamente noi, veți afla din articolul din revista electronică „Directorul general”.

Factorii care influenţează nivelul productivităţii muncii

Nivelul productivității muncii este caracterizat de următorii factori:

1. Condiții naturale și meteorologice. Productivitatea unei întreprinderi agricole este determinată de condițiile meteorologice - ploaia, frigul, ceața sau vremea foarte caldă contribuie la scăderea productivității muncii.
2. Situatie politica. Când situația din țară este instabilă, scade și productivitatea muncii la o întreprindere de un tip sau altul.
3. Situația economică generală. Situația economică din țară afectează productivitatea muncii la întreprindere. Împrumuturile și datoriile o pot reduce.
4. Efectuarea de modificări în structura producției. De exemplu, anterior un anumit număr de persoane au fost alocate pentru a îndeplini o anumită sarcină. După angajarea de noi angajați, responsabilitățile au fost repartizate, drept urmare soluția acestei probleme a fost transferată pe umerii unei singure persoane.
5. Aplicarea diverselor tehnologii. O creștere a productivității angajaților întreprinderii are loc și datorită introducerii noilor tehnologii.
6. Schimbarea echipei de conducere. O schimbare de manager poate înrăutăți calitatea muncii angajaților și o poate îmbunătăți. Acest lucru se întâmplă prin introducerea de completări în procesul de producție.
7. Disponibilitatea de stimulente suplimentare. Emiterea de bonusuri și plăți suplimentare ajută la creșterea productivității angajaților întreprinderii.

Pe măsură ce productivitatea muncii la o întreprindere crește, costurile forței de muncă pe unitatea de producție ar trebui să scadă. O altă opțiune este ca angajații companiei să producă o cantitate suplimentară de produse pe unitatea de timp. Aici se poate vorbi de o creștere a productivității muncii la o întreprindere, atunci când ponderea necesară a muncii vie scade, iar proporția de muncă materializată crește.

Veți învăța cum să depășiți rezistența personalului atunci când implementați un sistem de productivitate a muncii participând la Școala de Director General.

În ce forme se manifestă productivitatea muncii într-o întreprindere?

Indicatorii productivității muncii sunt:

Reducerea costurilor cu forța de muncă pe unitatea de valoare de utilizare

Pentru a determina productivitatea muncii la o întreprindere, ei iau în considerare costurile forței de muncă pe unitatea de valoare de utilizare și dacă există o economie de timp de lucru. Este important să se reducă costurile cu forța de muncă necesare pentru satisfacerea anumitor nevoi sociale. Majoritatea managerilor își propun să economisească forța de muncă și resursele materiale. Acest lucru este posibil prin reducerea numărului de angajați, precum și prin economisirea de materii prime și combustibil la întreprinderi.

Creșterea valorii de utilizare

Manifestarea productivității muncii este aceeași cu creșterea masei valorilor de consum care sunt create într-o anumită perioadă de timp. Este important nu numai creșterea volumului produsului produs, ci și îmbunătățirea calității produsului. Astfel, antreprenorii folosesc această manifestare a productivității muncii în elaborarea planurilor de afaceri și a stimulentelor financiare pentru abordări care reflectă indicatori de putere, eficiență și fiabilitate.

Modificări ale raportului de forță de muncă

Productivitatea muncii la o întreprindere poate fi judecată și după raportul dintre costurile forței de muncă materializate și vie. Dacă o companie îl folosește pe primul într-o măsură mai mare, are posibilitatea de a îmbunătăți productivitatea muncii și de a obține mai multe profituri.

Există și alte opțiuni. Uneori, în timp ce reduc costurile forței de muncă vie, întreprinderile se confruntă cu o creștere relativă și absolută a costurilor forței de muncă materializate pe unitatea de producție. Se întâmplă că există o creștere relativă a costurilor muncii din trecut cu o scădere a expresiei lor absolute. Procese similare apar, de exemplu, atunci când mecanizarea înlocuiește munca manuală, sau echipamentele din întreprinderi sunt modernizate, sau producția este reconstruită în conformitate cu soluții mai progresive și mai eficiente.

Când productivitatea muncii la o întreprindere crește, masa și normele produselor excedentare cresc. La baza progresului social, mental și politic se află excesul produsului muncii față de costurile de întreținere a acestuia, precum și educația și acumularea în fonduri sociale, de producție și de rezervă.

Timp de răspuns redus

Reducerea timpului petrecut în procesul de producție vă permite să economisiți timp calendaristic în general. Pentru a realiza economii, întreprinderile ar trebui să scurteze ciclul de producție și circulație, comprimând astfel timpul de construcție, stăpânind tehnologii avansate și introducând noi metode în producția de bunuri.

Prin urmare, o companie care utilizează atât forța de muncă vie, cât și cea materială crește de mai multe ori nivelul productivității muncii în întreprindere. De aici rezultă că factorul timp este foarte important în managementul și organizarea muncii, având în vedere instabilitatea economiei de piață din Rusia.

Producția și intensitatea muncii ca principali indicatori ai productivității muncii într-o întreprindere

Producția și intensitatea muncii sunt indicatori ai nivelului productivității muncii la întreprinderi. Un indicator direct al muncii este producția. Intensitatea muncii este indicatorul opus.

Producția este un indicator al cantității de bunuri, servicii, volumul de muncă efectuat pe unitatea de timp de lucru de către unul sau mai mulți angajați. Formula de calcul a indicatorilor de producție este următoarea: in = V/T, unde in - producția de producție pe unitatea de timp; B - volumul de cost al produselor fabricate (rub.); T este timpul necesar pentru a produce bunuri într-un anumit volum.

Intensitatea muncii este un indicator al costurilor cu forța de muncă, exprimată în timp de lucru pe unitatea de produs de muncă (cifra de afaceri, servicii). Determinat prin formula t = T/V, unde t este complexitatea creării produselor.

Conceptele de ore efective și standard se referă la un indicator al intensității muncii, care are o serie de avantaje. Este despre:

• privind stabilirea unei relații directe între volumele de producție și costurile forței de muncă;
• privind excluderea influenței asupra diverșilor indicatori ai productivității muncii;
• despre posibilitatea de a lega strâns schimbările în eficiența muncii cu factorii care influențează creșterea productivității muncii la întreprindere;
• prin compararea costurilor forței de muncă pentru bunuri similare.

În funcție de natura și scopul costurilor cu forța de muncă, se disting intensitatea forței de muncă standard, planificată și reală.

Intensitatea muncii planificată. Ajută la studiul muncii la norma cantității de muncă prestată, care se stabilesc ținând cont de modificările din planul de producție.

Intensitatea standard de muncă reprezintă costurile cu forța de muncă ale unei întreprinderi pentru a efectua munca obligatorie conform standardelor existente.

Intensitatea efectivă a forței de muncă reprezintă costurile reale cu forța de muncă pentru îndeplinirea anumitor sarcini.

Compoziția costurilor forței de muncă pe unitatea de produs variază. În funcție de aceasta, se disting cinci tipuri de intensitate a muncii.

1. Complexitatea tehnologică. Acestea sunt costurile forței de muncă ale principalelor muncitori (muncitori la bucată și lucrători temporari) care exercită influență tehnologică asupra obiectelor muncii.
2. Întreținere intensivă în muncă. Include costurile lucrătorilor angajați suplimentar care deservesc întreprinderea în toate procesele de producție. Munca lor este calculată după fiecare tip de muncă finalizat.
3. Intensitatea muncii de producție. Combină costurile cu forța de muncă ale lucrătorilor angajați suplimentar și ale angajaților care îndeplinesc funcții de bază în producție.
4. Intensitatea muncii de conducere. Include costurile cu forța de muncă ale tuturor angajaților (manageri, pază, specialiști în diverse domenii de producție etc.), cu excepția lucrătorilor care efectuează direct munca de producere a mărfurilor la întreprindere.
5. Intensitatea totală a forței de muncă reprezintă costurile cu forța de muncă ale tuturor categoriilor de lucrători.

• Cât de neobișnuit de design de birou afectează productivitatea

Metode de măsurare a productivității muncii la o întreprindere

Există metode prin care se măsoară productivitatea muncii într-o întreprindere. Permiteți-ne să vă prezentăm trei principale.

Metoda 1. Costul. Metoda costului măsoară productivitatea muncii la o întreprindere și se caracterizează prin calcularea volumului muncii în termeni monetari. Metoda face posibilă compararea productivității muncii a oamenilor din diferite domenii, de exemplu, un montator și mecanic, un muncitor general și un muncitor de magazin. Această metodă are o serie de avantaje: simplitate în calcul, ușurință în analiză și, de asemenea, vă permite să determinați dinamica producției în momente diferite. Metoda are, de asemenea, un dezavantaj semnificativ - influența factorilor non-preț: inflația, condițiile de piață, intensitatea materială a muncii.

Metoda 2. Natural. Metoda vă permite să măsurați productivitatea muncii la o întreprindere atunci când produceți mărfuri pe o singură direcție folosind contoare naturale (litru, tonă, bucată, metru etc.).

Are simplitate și claritate a calculelor la determinarea productivității muncii și la elaborarea planurilor de lucru. Dar trebuie spus că utilizarea metodei naturale este limitată. De exemplu, în acele zone de producție ale unei întreprinderi în care sunt produse produse de diferite tipuri (mașini și mașini), este imposibil să se utilizeze această metodă, precum și atunci când se iau în considerare modificările stocurilor de lucru în proces.

Există un tip de metodă naturală de măsurare a productivității muncii - condiționat natural, măsurarea muncii folosind unități convenționale de produse omogene. Pentru a converti în contoare condiționale, se folosesc de obicei coeficienți (unități de conversie). Este de remarcat comoditatea utilizării metodei naturale condiționat, deoarece datorită unităților de conversie, producția (vânzarea) diferitelor produse poate fi comparată și adusă într-o formă comună.

Metoda 3. Munca. Utilizarea acestuia vă permite să corelați costurile reale ale productivității muncii cu volumul așteptat de muncă, care este determinat de standardele actuale. Dacă productivitatea muncii la o întreprindere este măsurată prin această metodă, se folosesc standarde de timp pentru producerea sau vânzarea unei unități de produs.

Avantajul metodei de muncă este versatilitatea acesteia, care este determinată de posibilitatea utilizării acesteia în măsurarea oricărui tip de muncă și servicii. Dar există condiții speciale pentru utilizarea sa: este necesar să se stabilească standarde de timp pentru toate procesele de producție. După cum arată practica, stabilirea unor astfel de standarde nu este posibilă la toate întreprinderile. Scara productivității muncii într-o țară este determinată de PIB, care ține cont de calculul anual al numărului de angajați.

• Cum să creșteți productivitatea cu 30% jucând Ball Point

De ce este analizată productivitatea muncii la o întreprindere?

1. Determinați cât de stresant este planul de productivitate a muncii.
2. Identificați nivelul real al productivității muncii la întreprindere și modificările acestuia față de perioada de bază.
3. Determinați principalii factori care influențează creșterea productivității muncii la întreprindere sau care contribuie la scăderea acesteia într-o anumită perioadă de timp.
4. Elaborarea unor măsuri care să ajute la identificarea rezervelor interne de productivitate a muncii la nivelul întreprinderii și la creșterea producției printr-o utilizare mai rațională a forței de muncă.

La analiza productivității muncii, se folosesc următorii indicatori:

1. Indicatori generali: producția de mărfuri pe an, pe zi și pe oră (pe angajat). Pentru a calcula acești indicatori, volumul mărfurilor (în ruble sau ore standard) trebuie împărțit la numărul de angajați din categoria producției industriale.
2. Indicatorii anumiți arată cât timp este nevoie pentru a produce o unitate de mărfuri, câte bunuri de un anumit tip în termeni fizici sunt produse într-o anumită perioadă de timp.
3. Indicatorii auxiliari vă permit să aflați timpul necesar pentru a finaliza o unitate dintr-un anumit tip de muncă și în ce măsură sunt efectuate într-o anumită perioadă de timp.

Cum se realizează o evaluare cuprinzătoare a productivității muncii la o întreprindere?

Se efectuează o analiză cuprinzătoare a personalului întreprinderii pentru a rezolva următoarele probleme:

1. Studiați nivelurile de personal ale companiei (divizii structurale) folosind parametrii cantitativi și calitativi.
2. Evaluați utilizarea extensivă, intensivă și eficientă a angajaților companiei.
3. Determinați rezervele pentru utilizarea cât mai eficientă și deplină a angajaților companiei.

Pentru analiza resurselor de muncă se utilizează informații de la:

1. Date în foile de pontaj și departamentul HR.
2. Planul de muncă ca parte integrantă a planului de afaceri.
3. Raport privind munca si salariile.
4. Notă explicativă (secțiunea „Forța de muncă și salariile”).
5. Tabelul de personal, formularul de raportare statistică nr. 1 - muncă „Raport privind munca și circulația lucrătorilor”.
6. Formular nr. 4 – lucrare „Raport privind utilizarea fondului calendaristic al timpului de lucru”.

O evaluare cuprinzătoare a productivității muncii la o întreprindere include:

Analiza ofertei de muncă. Procedați după cum urmează:

1. Evaluați dinamica componenței și structurii angajaților pe categorii și indicatori de calitate (date de vârstă, informații despre educație, tip de motivație).
2. Analizați mișcarea angajaților (calculați rata de rotație pentru angajarea și concedierea angajaților, evaluați fluctuația personalului și constanța angajaților companiei, calculând coeficienții).

Analiza intensivăși indicatori extinși ai utilizării resurselor de muncă. Utilizând analiza utilizării extensive a personalului, se studiază utilizarea timpului de lucru și factorii care contribuie la schimbarea acestuia. În timpul analizei, se acordă preferință unui model factori care ne permite să determinăm modul în care modificările numărului de angajați ai companiei, numărul de zile lucrate și durata zilei de lucru afectează fondul de timp de lucru. Pentru a afla de ce apar pierderi de timp de lucru pe toată ziua și în cadrul schimburilor, se efectuează o comparație a datelor din echilibrul planificat și real al timpului de lucru.

La analiza utilizării intensive a personalului se evaluează indicatori care caracterizează intensitatea muncii și productivitatea muncii la întreprindere. Puteți utiliza indicatori de ieșire pentru oră, zi, lună, trimestru și an - totul depinde de ce unitate de măsură a timpului de lucru este selectată. Folosind acești indicatori, este posibilă evaluarea productivității muncii, ținând cont de natura distribuției și utilizării timpului de lucru.

Pentru a efectua o analiză factorială a productivității muncii, este necesar să se cunoască influența unuia sau altuia factor tehnic și economic asupra schimbării acestui indicator. În timpul analizei se calculează economiile relative în numărul de angajați din întreprindere.

Analiza utilizării fondului de salarii. La analizarea utilizării fondului de salarii se calculează, în primul rând, abaterea absolută și relativă a mărimii sale reale față de cea planificată. Pentru a evalua eficacitatea utilizării fondurilor alocate plătirii angajaților, sunt utilizați o serie de indicatori. Vorbim despre venituri, valoarea profitului net, brut, capitalizat pe rublă de salarii, volumul producției de bunuri la valoarea curentă etc. În timpul analizei, dinamica tuturor acestor indicatori este supusă studiului și un plan. căci se realizează şi nivelul lor. Adesea, se preferă analiza comparativă între fabrici, ceea ce face posibilă aflarea companiei care operează mai eficient.

Analiza eficienței utilizării resurselor de muncă. Puteți evalua cât de eficient sunt utilizate resursele de muncă folosind indicatorul „profitabilitate a angajaților”, adică cât profit din vânzări (profitul net al companiei) revine unui angajat al companiei (valoarea medie).

Cum se calculează productivitatea muncii la o întreprindere

Iată formula pentru productivitatea muncii într-o formă generalizată: P= O/H, unde P este productivitatea muncii la întreprindere per angajat în medie; О – cantitatea de muncă prestată (volum); H – numărul de angajați ai companiei. Indicatorul se mai numește și „producție”. Arată măsura în care un angajat își desfășoară munca pe oră, săptămână, lună.

Exemplul 1. Firma de cofetărie a finalizat 120 de comenzi pentru producția de prăjituri (indicator în ianuarie 2017). Au fost 4 patiseri responsabili de proces. Pentru a afla productivitatea muncii unui patiser, aveți nevoie de 120: 4 = 30 de prăjituri pe lună.

Pe baza acelorași date, este posibil să se determine câtă muncă (zile-om sau ore-om) este necesară pentru a produce o unitate de produs. Acest indicator se numește intensitatea muncii.

Exemplul 2. Compania de electrocasnice a produs 2.500 de ceainice electrice în decembrie 2016. Potrivit fișei de pontaj, angajații au lucrat 8.000 de ore de muncă. Pentru a face un ceainic a fost nevoie de 8.000: 2.500 = 3,2 ore-om.

Pentru a determina productivitatea muncii la o întreprindere, după atelier, structura companiei, fabrică pentru o anumită perioadă de timp (an, trimestru, lună), utilizați formula PT=оС/срР, unde PT este productivitatea muncii la întreprindere a unui angajat pentru o anumită perioadă (medie); оС – costul total total al mărfurilor produse pentru o anumită perioadă de timp; срР – numărul mediu de angajați ai companiei.

Exemplul 3.

Atelierul de mobilă a produs produse cu o valoare totală de 38 de milioane de ruble (indicator pentru noiembrie 2016). Numărul mediu de angajați a fost de 400 de persoane. Au fost lucrate 63.600 de ore-om. În decembrie 2016, au fost produse produse cu o valoare totală de 42 de milioane de ruble, cu un număr mediu de angajați de 402 de angajați și 73.560 de ore de muncă lucrate.

Pentru a calcula producția per angajat din fabrică, costurile forței de muncă pentru 1 milion de produse și pentru a compara indicatorii pentru două luni de muncă, se efectuează următoarele calcule:

1. Producția per angajat.

Pentru noiembrie - 38 de milioane de ruble: 400 = 95 de mii de ruble;

Pentru decembrie - 42 de milioane de ruble: 402 = 104,5 mii de ruble.

Rata de creștere a productivității muncii la întreprindere a fost de 104,5: 95 * 100% = 110%.

2. Intensitatea muncii pentru producția de produse finite în valoare de 1 milion de ruble:

Pentru noiembrie: 63.600 de ore de muncă: 38 de milioane de ruble = 1673,7 de ore de muncă;

Pentru decembrie: 73.560 de ore de muncă: 42 de milioane de ruble = 1.751,4 ore de muncă.

La analiza indicatorilor de muncă, este posibil să se obțină date pentru optimizarea ulterioară a numărului de angajați, plasarea acestora, identificarea deficiențelor și rezervelor în organizarea activităților de muncă și îmbunătățirea proceselor de muncă.

• Un exemplu de program de motivare a personalului care va crește productivitatea cu 3,3%

Cum este gestionată productivitatea muncii într-o întreprindere?

Un sistem de management al productivității muncii este un set de măsuri de măsurare și evaluare a productivității, analizând factorii de creștere a productivității angajaților unei întreprinderi pentru planificarea muncii pe termen scurt și lung, ținând cont de sarcinile stabilite atunci când faceți afaceri. În acest caz, se iau măsuri pentru monitorizarea continuă a implementării activităților planificate, dezvoltarea unor programe de motivare și stimulare pentru anumite rezultate în îmbunătățirea productivității angajaților întreprinderii.

Există cinci blocuri în sistemul de management al productivității muncii.

1. Primul bloc funcțional din mecanismul de management al productivității muncii include evaluarea și măsurarea indicatorilor existenți ai activității financiare și economice a întreprinderii. Aici ei analizează condițiile pieței, evaluează poziția produselor de pe piață, determină ce bunuri și servicii de calitate ar trebui să fie pentru a-și îmbunătăți proprietățile competitive și planifică rezultatele dorite ale muncii. Specialiștii compară prețurile curente (sau proiectate) pentru produse similare, profiturile planificate și determină suma necesară și direcțiile pentru reducerea costului mărfurilor. Este de remarcat faptul că cea mai eficientă modalitate de a reduce costul mărfurilor este creșterea productivității angajaților întreprinderii.

2. Al doilea bloc include determinarea creșterii necesare a productivității muncii pentru reducerea costurilor la un nivel competitiv, identificarea domeniilor de îmbunătățire a acesteia și planificarea măsurilor pentru atingerea productivității dorite.

3. Al treilea bloc este organizarea muncii pentru creșterea productivității muncii, timp în care activitățile planificate sunt implementate și distribuite între centrele de responsabilitate (locurile de implementare).

4. Al patrulea bloc presupune dezvoltarea unui sistem de motivare a angajaților pentru îmbunătățirea productivității muncii.

5. Al cincilea bloc constă în evaluarea și monitorizarea rezultatelor activităților desfășurate pentru îmbunătățirea productivității muncii la întreprindere. Monitorizarea performanței muncii trebuie să fie regulată. Controlul final se exprimă în evaluarea rezultatelor performanței și identificarea gradului de participare a anumitor angajați la obținerea rezultatului general cu încurajări suplimentare.

Managerii trebuie să țină cont de unele puncte pentru ca angajații companiei să nu piardă timpul cu acțiuni inutile și să evalueze obiectiv obiectivele stabilite de companie.

1. Eficiența și eficacitatea muncii trebuie monitorizate în mod regulat. Numai în acest caz managementul va afla despre punctele slabe ale muncii angajaților și le va elimina cu succes.
2. Doar studierea rezultatelor evaluării calității muncii personalului nu este suficientă. Nivelul de alfabetizare și calificarea lucrătorilor trebuie îmbunătățit în mod constant, precum și trebuie create condiții favorabile pentru munca personalului.
3. Recompensarea celor mai buni este baza pentru îmbunătățirea calității muncii.

Cum să planificați productivitatea muncii într-o întreprindere

Planificarea productivității muncii este o parte a procesului de management al productivității într-o întreprindere. Se efectuează pe baza datelor analizei. Totodată, ei evaluează modul în care trebuie organizate activitățile companiei, ce acțiuni ar trebui realizate în momentul de față și în viitor, desfășoară anumite activități care vizează creșterea productivității angajaților companiei și monitorizează implementarea acestora și rezultatele. obținut.

Există o serie de metode de planificare a productivității muncii într-o întreprindere.

1. Metoda de numărare directă vă permite să calculați scăderea numărului de angajați ai companiei sub influența anumitor măsuri organizatorice și să urmăriți creșterea productivității muncii a angajaților companiei. În conformitate cu categoriile individuale, se determină numărul planificat de angajați, ținând cont de posibila reducere a acestuia după anumite măsuri. Pe baza numărului de angajați calculat și a producției în conformitate cu planul, se obțin date despre nivelul productivității muncii la întreprindere, precum și despre viteza cu care aceasta crește în comparație cu perioada de bază.
2. Metoda factorială. În acest caz, sunt identificați factorii care influențează calitatea și creșterea productivității muncii la întreprindere și se evaluează impactul acestora. În primul rând, numărul de bază de angajați pentru perioada planificată este determinat cu condiția ca productivitatea de bază a muncii la întreprindere să fie menținută. În continuare, modificarea așteptată a numărului de angajați din companie este calculată sub influența tuturor factorilor separat. Pentru a face acest lucru, costurile forței de muncă sunt comparate cu volumul de producție planificat în condițiile existente și planificate. Vorbim despre modificarea totală a numărului de bază și îmbunătățirea productivității muncii la întreprindere în perioada planificată.

Ce face posibilă creșterea productivității muncii într-o întreprindere?

Pentru a crește eficiența unei companii, este necesar să se reducă costurile cu forța de muncă pe unitatea de producție. Acest lucru poate fi realizat în diferite moduri. Condiția principală este reducerea costurilor cu forța de muncă. Este necesar ca munca firmei să fie organizată neîntrerupt, fără timpi de nefuncționare. Astfel de modalități de creștere a productivității muncii într-o întreprindere vor duce la îmbunătățirea eficienței operaționale.

O altă opțiune este reducerea timpului de livrare a produsului. Este destul de dificil, dar real. În același timp, nu sunt introduse doar linii și mașini noi (mulțumită cărora procesul de producție devine automatizat, și deci mai rapid), ci și conturile de încasat sunt reduse, iar produsele pot fi vândute mai rapid.

Adesea folosesc metode precum:

1. Automatizarea muncii. Scopul creșterii productivității angajaților întreprinderii și a productivității generale, precum și reducerea costurilor. Ceea ce este important aici este organizarea corectă a procesului și absența timpului de nefuncționare.

2. Utilizarea mecanismului de gestionare și acumulare a cunoștințelor pentru a face inginerii, managerii și meșterii să lucreze mai eficient.

3. Reducerea diferitelor costuri de non-producție. Este necesar să efectueze un audit al cheltuielilor existente și să evidențieze elementele la care se poate renunța.

4. Înțelegerea corectă de către echipă a sarcinilor și responsabilităților postului lor, precum și optimizarea acestora. Cu alte cuvinte, dacă un muncitor creează patru părți într-o oră pe o mașină și de asta depinde întregul proces de producție, maistrul nu ar trebui să ducă materialul la depozit, petrecând timp suplimentar pentru asta.

5. Îmbunătățirea condițiilor de muncă, crearea de condiții confortabile și de stabilitate pentru lucrători. Când la locul de muncă este o atmosferă prietenoasă, meseriașii vor lucra pentru tine chiar și pentru un salariu mai mic față de ceea ce oferă concurenții. Dacă microclimatul din echipă este favorabil, compania dumneavoastră nu va avea locuri de muncă în grabă și nici nu va organiza întâlniri și întâlniri inutile. În plus, specialiștii se vor simți încrezători și stabili. Prezența zonelor de recreere, cantine, săli de sport, precum și posibilitatea de îngrijire medicală contribuie la prestigiul întreprinderii dumneavoastră și la îmbunătățirea productivității muncii.

6.Motivația. Fără motivație, nu va exista o creștere a productivității angajaților companiei. Așa funcționează lumea modernă. De exemplu, un specialist ar trebui să știe că dacă efectuează o încărcare neprogramată sau lucrează într-o zi liberă, va primi salariu dublu.

7.Creșterea loialității angajaților. Este foarte important ca managementul să stabilească comunicarea cu angajații, să fie pregătit să ajute și să rezolve problemele care apar. Angajații ar trebui să fie uniți și să discute împreună problemele legate de dezvoltarea companiei, desigur, fără constrângere. Adesea, de la lucrători și manageri se poate afla ce modalități de a crește productivitatea muncii la o întreprindere dintr-un anumit departament, deoarece personalul local este cel care este mai conștient de aceste probleme decât managerii întreprinderii.

8.Control. Este necesar să se dezvolte un sistem de monitorizare a rezultatului final. Acesta este ceea ce ar trebui să vă bazați atunci când evaluați productivitatea muncii la o întreprindere.

• 4 soluții de optimizare care au crescut performanța de 5 ori

Care sunt rezervele pentru creșterea productivității muncii la o întreprindere?

Creșterea productivității muncii este întotdeauna o treabă mare. Înainte de a începe să lucrați la îmbunătățirea productivității muncii, ar trebui să determinați rezervele de productivitate a muncii în întreprindere. Vorbim despre oportunități neexploatate de a economisi costurile cu forța de muncă.

Măsurile de îmbunătățire a PT într-o anumită organizație pot fi realizate datorită:

• rezerve pentru reducerea intensității muncii (este necesară automatizarea și modernizarea producției, introducerea de noi tehnologii în muncă etc.);
• rezerve pentru optimizarea folosirii timpului de lucru (gestionarea procesului de productie si organizarea muncii, imbunatatirea structurii firmei);
• îmbunătățirea structurii personalului și a personalului în sine (schimbarea raportului dintre angajații din conducere și lucrătorii implicați în producție, îmbunătățirea calificărilor personalului etc.).

Puteți identifica rezervele existente analizând dinamica și nivelul productivității muncii la întreprindere în anumite domenii de producție sau tipuri de muncă pentru perioadele curente și trecute. Metodologia de analiză se bazează pe o comparație a indicatorilor existenți cu cei planificați. Este important ca obiectivele planificate să fie verificate și justificate și să fie luate în considerare atât caracteristicile, condițiile și rezervele procesului de producție în perioada planificată. De asemenea, este necesar să se țină cont de o serie de modificări și clarificări în plan care au fost făcute în cursul anului, numărul de angajați, resursele materiale și alți indicatori care afectează productivitatea muncii la întreprindere.

Creșterea productivității muncii la o întreprindere folosind exemplul metodelor nestandardizate

1. Bani. Oamenii de știință din SUA au efectuat un experiment la care au participat 500 de oameni. Rezultatele studiului au arătat cum se poate crește productivitatea muncii într-o întreprindere. S-a dovedit că PT se îmbunătățește de mai multe ori atunci când oamenii se gândesc la bani și se uită la bancnote. În plus, ajută la îmbunătățirea relațiilor cu echipa și cu alți oameni din jurul tău.
2. Utilizarea paginilor de internet (ICQ, QIP etc.). Oamenii de știință din SUA au descoperit că utilizarea paginilor de internet nu „fură” timpul de lucru, așa cum se credea anterior. Dimpotrivă, astfel de dispozitive îl salvează și au ca scop creșterea productivității lucrătorilor din întreprindere. Rezolvarea problemelor prin ICQ este mult mai rapidă în comparație cu poșta, telefonul sau comunicarea personală (dacă un angajat trebuie să părăsească locul de muncă, să plece undeva sau chiar să călătorească).
3. Culoarea peretelui. Există diferite moduri de a crește productivitatea muncii într-o întreprindere. De exemplu, oamenii de știință din Japonia cred că în birourile cu pereți galbeni, oamenii își fac munca mai eficient și mai rapid. Culoarea neagră are și un efect pozitiv asupra angajaților - lucrează mai mult. În companiile cu pereți roșii, oamenii simt un val de forță, dar în același timp devin mai agresivi. În ceea ce privește scăderea productivității muncii în întreprinderi, culoarea albastră, care contribuie la depresie, precum și gri, care face oamenii somnoroși, au un impact negativ.
4. Romantisme de birou. Oamenii de știință din Italia cred că romanele la locul de muncă servesc ca un fel de zguduire pentru organism și îmbunătățesc productivitatea angajaților companiei.
5. Umor. Oamenii de știință din SUA au descoperit că umorul are un efect benefic asupra stării emoționale, drept urmare o persoană devine mai sociabilă și lucrează mai eficient.
6. Folosind monitoare de 30 de inchi în loc de monitoare de 17 sau 19 inchi crește PT cu 50-65%. Cercetătorii din Franța cred că da. Experții explică acest lucru prin faptul că, datorită ecranului mare al monitorului, puteți lucra cu mai multe ferestre deodată fără a închide sau deschide altele (acest lucru durează mult). În același timp, alți cercetători cred că utilizarea ecranelor mari îmbunătățește PT cu doar 5%, dar lucrul cu două monitoare, în opinia lor, crește eficiența muncii cu 30%.
7. blasfemia. Un profesor la una dintre universități (New England) este sigur că interzicerea înjurăturii provoacă o pierdere a comunicării între colegi, ceea ce contribuie la scăderea motivației și a productivității acestora. Dimpotrivă, folosirea blasfemii te ajută să faci față mai bine situațiilor stresante?

La ce întrebări vei găsi răspunsuri în acest articol:

Singurul criteriu obiectiv prin care se poate evalua productivitatea muncii la o întreprindere este competitivitatea produsului pe piata. Prin urmare, compararea indicatorilor de productivitate (cum ar fi volumul producției împărțit la numărul de angajați) în diferite companii, în opinia mea, este incorectă. Rezultatele comparației vor varia foarte mult în funcție de ceea ce este în numărătorul fracției: preț, greutate, oră standard, valoare adăugată sau alt parametru.

Am lucrat aproape 20 de ani în funcții de conducere în diverse companii din Belarus și Rusia, am participat la proiecte de consultanță în zeci de industrii diferite - și iată concluziile privind creșterea productivității muncii pe care le-am formulat.

Concluzia 1. Pentru ca o întreprindere să se dezvolte constant, productivitatea muncii trebuie să crească într-un ritm mai mare decât salariile. Există două moduri de a realiza acest lucru.

• Pentru a complica produsul fabricat, abandonând produsele relativ simple din punct de vedere tehnologic care au un cost pe unitate de greutate redus, în favoarea celor mai complexe, al căror cost pe unitate de greutate este mai mare. Diverse versiuni ale acestei abordări sunt aplicabile oricărei întreprinderi.
• Utilizați echipamente mai productive. Această metodă este fezabilă din punct de vedere economic numai sub rezerva producției în serie și numai atunci când sunt atinse anumite volume de producție.

Concluzia 2. Fiecare companie trebuie să dezvolte măsuri pentru creșterea productivității muncii în mod independent; Mai mult, diferite ateliere ale aceleiași fabrici vor necesita metode diferite. De exemplu, la asociația de producție BelAZ, dezvoltarea unor astfel de abordări a fost realizată de un laborator special pentru organizarea științifică a muncii. Pentru a crește eficiența și productivitatea, au îmbunătățit mai întâi standardizarea și controlul abaterilor de la normă. Orice stimulente nou introduse pentru munca mai intensivă s-au bazat pe standarde calculate, iar ponderea părții variabile în salarii nu a depășit 30%. În fabrica mai mică pe care o administrez acum, atingem aceleași obiective prin stimularea căutării de îmbunătățiri a productivității în fiecare loc de muncă; În același timp, partea variabilă a salariului este mai mare de 60%. Nu se poate spune că una dintre aceste opțiuni este mai bună decât cealaltă, dar nu aș recomanda schimbarea lor, introducând prima într-o întreprindere ca a mea, iar a doua într-o companie precum BelAZ.

Ce afectează productivitatea muncii

1. Comenzi în masă și în serie. Volumele mari de producție justifică utilizarea de echipamente scumpe, dar foarte productive și permit raționalizarea detaliată a producției.

2. Natura inovatoare a produsului.

3. Orizontul de planificare a producţiei. Cu cât este mai lungă perioada pentru care sunt întocmite planurile, cu atât procesul de producție poate fi mai precis și mai ritmat.

4. Disponibilitatea de împrumuturi pe termen lung și ieftine sau de investiții pe termen lung.

5. Gradul de automatizare a colectarii informatiilor contabile in productie.

6. Creșterea volumelor de producție cu menținerea numărului de personal datorită diversificării producției și producției de produse mai complexe din punct de vedere tehnologic.

7. Realizarea de măsuri de stimulare a intensificării muncii fiecărui angajat (în primul rând pregătirea și adoptarea unor prevederi adecvate de bonusare).

Este evident că managerul unei anumite întreprinderi nu poate influența primii patru factori, care sunt deosebit de importanți pentru creșterea productivității muncii: condițiile cele mai semnificative sunt determinate de calitatea politicii guvernamentale urmate. Deci, atunci când directorii noștri sunt criticați pentru eficiența scăzută a companiilor care le-au fost încredințate, aceasta nu este întotdeauna critica corectă.

Cu toate acestea, pe o piață liberă, directorii executivi pot stimula creșterea productivității prin ultimii trei factori. Acest lucru poate fi suficient pentru a obține un efect benefic - chiar și în situații aparent fără speranță. Un bun exemplu este dinamica pozitivă a dezvoltării întreprinderii noastre. Cu doar 10 ani în urmă, avea active nete negative și era administrată extern. Și astăzi, cu aproape același număr de personal, volumul producției în termeni valoric a crescut de peste 11 ori, iar salariul mediu a crescut de puțin peste cinci ori. În același timp, producția valoric per muncitor a crescut de aproape 11 ori, în timp ce producția fizică (măsurată în tone de persoană), dimpotrivă, a scăzut aproape la jumătate din cauza complicației produsului fabricat (vezi figura). Cea mai rapidă modalitate de a influența situația este prin introducerea de noi scheme de remunerare. Mă voi opri asupra acestei metode mai detaliat.

Click pe poza pentru a o mari

Creșteți productivitatea prin scheme de plată a primelor

Fiecare schemă de compensare este eficientă doar atâta timp cât indicatorii de productivitate continuă să crească. De aceea este atât de important să nu ratați momentul în care creșterea se încheie: acesta va fi un semnal pentru dvs. că rezervele existente pentru creșterea eficienței s-au epuizat și trebuie să căutați altele noi. Am dezvoltat sisteme de motivare pentru sute de echipe de lucru, iar experiența mea îmi permite să spun: dacă găsești soluția potrivită, în decurs de două luni vei obține un rezultat pozitiv tangibil. Vă voi spune ce sistem a fost folosit la întreprinderea noastră în ultimii doi ani pentru a calcula bonusurile pentru lucrătorii din atelierul de asamblare mecanică.

Deci, atunci când calculăm, folosim următorii indicatori.

1. Implementarea planului atelierului. Valoarea de bază (normală) a recompensei pentru atingerea acestui indicator este de 60% (nu există o limită superioară a sumei bonusului - folosim o abordare flexibilă). Valoarea finală depinde, în primul rând, de procentul de îndeplinire a planului de producție (vezi Tabelul 1), iar în al doilea rând, de doi coeficienți.

• K1 – raportul dintre producția de produse comerciale (în ruble) și indicatorul de bază egal cu 80 de milioane de ruble. pe luna. Introducerea K1 încurajează lucrătorii din magazine să găsească rezerve atunci când fac planuri dificile și asigură împotriva plății unor salarii prea mari în cazul unui volum de muncă scăzut.
• K2 – raportul dintre numărul de bază de angajați (35 de persoane) și numărul real. Prezența lui K2 în schema de calcul împiedică conducerea atelierului să atragă un număr excesiv de muncitori pentru a îndeplini planul - la urma urmei, dacă numărul îl depășește pe cel de bază, coeficientul va fi mai mic de unu și suma totală a bonusului va scădea. Vă asigur: acum, fără o nevoie obiectivă de personal suplimentar, nu se primesc niciodată cereri pentru angajarea de noi angajați din atelier.

După cum se poate observa din Tabelul 1, prima parte a bonusului pentru volumul de producție atunci când planul este îndeplinit cu 70–100% variază de la 0 la 40%. O scară flexibilă vă permite să vă concentrați asupra rezultatelor, chiar dacă indicatorii planificați par de neatins. Al doilea termen al acestei prime se calculează folosind formula 20% × K1 × K2. Exemple de calculare a primelor pentru volumul de producție pentru diferite date de intrare sunt date în tabel. 2.

2. Calitatea produsului. Recompensa de bază pentru furnizarea acestui parametru este de 30%. Valoarea specifică a plății este influențată, în primul rând, de indicatorii de conformitate cu procesul tehnologic, constatați în timpul controlului intern, iar în al doilea rând, de numărul de daune înregistrate primite de la clienți. Astfel, această componentă a bonusului nu este legată de productivitatea muncii - și, prin urmare, nu mă voi opri în detaliu aici.

Instrucțiuni

Metodele de management occidentale se străduiesc să standardizeze procesele, să le reglementeze și să oblige personalul să lucreze în conformitate cu aceste reglementări. Astfel de metode exclud feedback-ul de la conducere către subordonați. Iar muncitorii nu pot schimba situația.

Pentru a crea o atmosferă de îmbunătățire continuă a calității muncii în echipă, angajații trebuie să fie siguri: - că conducerea este mereu interesată de opiniile tuturor angajaților companiei,
- că fiecare angajat este personal responsabil pentru munca sa și are dreptul de a sugera îmbunătățiri,
- că toate modificările nu vor fi discutate și adoptate strict colectiv,
- și această inițiativă va fi întotdeauna încurajată, cu un astfel de sprijin pentru schimbări și concentrarea întregului sistem de management asupra acestora, angajații înșiși se vor strădui să îmbunătățească eficiența producției. Directorul trebuie să-i asigure pe subalterni că nici în momente dificile compania nu va avea angajați. Că fiecare angajat este de neprețuit pentru companie. Astfel de garanții sunt deosebit de relevante după criza economică trecută și disponibilizările în masă ca urmare a acesteia. Împreună cu stimularea dorinței de creștere a carierei, aceasta îmbunătățește calitatea muncii, productivitatea acesteia și reduce costurile de timp.

Pentru a reduce defectele, trebuie să faceți următoarele: - colectați și analizați toate motivele defectelor;
- evidențiază principalele produse pentru care apar adesea defecte, precum și principalele etape de producție în care apar;
- chestionați toți lucrătorii asociați cu producția de produse de calitate scăzută pe tema: cum să eliminați defectele;
- crearea unui plan de acțiune pentru îmbunătățire;
- efectuarea modificărilor tehnologice a proceselor de producție necesare;
- creează instrucțiuni și recomandări pentru îmbunătățirea calității produsului, dacă este necesar, detaliază procedurile de producție;
- îmbunătățirea sistemului de motivare a angajaților pentru eliminarea defectelor;
- dacă este necesar, asigurați instruire atât angajaților, cât și chiar conducerii.
Toate aceste activități trebuie desfășurate cu participarea directă a lucrătorilor.

Introducerea producției slabe, ceea ce înseamnă că fiecare angajat ar trebui să depună eforturi pentru a-și face munca mai rapid, mai bine și cu costuri minime de muncă distorsiuni si intarzieri in fluxul informatiei . Grupurile de lucru ar trebui să fie formate din reprezentanți din toate departamentele și să se întâlnească periodic pentru a rezolva sarcinile zilnice, săptămânale și lunare. Fiecare grup trebuie să rezolve problema la propriul nivel, să o reglementeze și să prezinte liderului o soluție gata făcută. Deciziile grupului legate de creșterea eficienței producției trebuie imediat implementate. Iar managementul de mijloc ar trebui să poarte responsabilitatea implementării lor. În al doilea rând, locurile de muncă ar trebui să fie folosite rațional. Aceasta înseamnă că ar trebui să existe spațiu liber în jurul lucrătorului, fără obstacole în calea mișcărilor sale, treceri proiectate rațional între mașini și ateliere. Acest lucru va crește rata de utilizare a echipamentelor, va economisi timp și costuri, va elibera spațiu de producție și va reduce pierderile în timpul deplasărilor. În al treilea rând, tipurile de activități ar trebui schimbate (introducerea rotației personalului). Acest lucru va prezenta lucrătorilor procesele aferente și va demonstra clar ce se întâmplă atunci când produsele defecte ajung la următorul atelier. Lucrătorii pot comunica și pot lucra împreună pentru a rezolva probleme interfuncționale și a le rezolva. Personalul este disciplinat, înțelege ce încetinește producția și care specialiști își refac munca reciproc. În al patrulea rând, introducerea unui sistem de întreținere a echipamentelor și a locului de muncă reduce timpul de schimbare, reduce riscul de accidente și crește siguranța producției. Ca urmare a manevrării cu grijă, rata de utilizare a echipamentului atinge valoarea maximă.