Un test psihologic cu recomandări pentru identificarea calităților de conducere ale unei persoane. Autotestări Teste pentru a determina nivelul de responsabilitate

Diferența cheie dintre responsabilitatea managerială și responsabilitatea executivă este că executantul este responsabil doar pentru rezultatele propriilor activități, iar managerul este responsabil pentru rezultatele întregului departament.

Cu cât este mai mare nivelul de management, cu atât este mai mare nivelul de responsabilitate executivă. Șeful departamentului trebuie să-și asume responsabilitatea managerială pentru acțiunile (sau inacțiunile) tuturor angajaților departamentului. Șeful departamentului - pentru acțiunile (sau inacțiunea) tuturor angajaților departamentului. Director general- pentru munca intregii organizatii.

Responsabilitatea managerială: sarcinile unui manager

• formează și consolidează acorduri;
• oferi riscuri posibileși gândiți-vă la modalități de a le minimiza;
• monitorizează și analizează rezultatele obținute;
• oferă opțiuni de ajustare a situației în caz de eșec

Pentru această diferență de responsabilități, managerii sunt plătiți cu un ordin de mărime mai mult decât performanții. Responsabilitatea managerială este un nivel ridicat de calificare și profesionalism.

Ce fel de lider ești?Test de responsabilitate managerială

Acest proiect este pentru Managerii care doresc să vadă capacitățile de management ale tuturor subordonaților lor într-un mediu de afaceri absolut transparent; Manageri care caută talent nerevendicat; Managerii de companie care doresc să înțeleagă cine generează cu adevărat solutii eficienteși cine se va alătura sau sabota)

Cheie

De la 30 la 24 de puncte inclusiv: fericit pentru tine! esti foartelider responsabil.

Când stabiliți o sarcină, înregistrați clar acordurile cu angajatul, iar atunci când monitorizați execuția, îi subliniați direct deficiențele personale. În același timp, ești gata să-ți recunoști greșelile și să-ți asumi responsabilitatea pentru propriile acțiuni și decizii. Chiar dacă o problemă necesită aprobarea conducerii superioare, iar documentul poartă semnătura acestuia, nu renunți la responsabilitatea pentru ideile pe care le propui. Înțelegeți că nu există motive obiective pentru neîndeplinirea sarcinilor, există doar riscuri neconsiderate și acțiuni prost planificate pentru a le minimiza. Sunteți priceput în moduri constructive. motivație nematerială angajații și tehnicile de dezvoltare a atitudinii lor responsabile față de activitățile lor. Respecți subalternii care își exprimă deschis dezacordul cu deciziile tale și sunt gata să discute cu ei cel mai mult moduri eficiente dezvoltarea situaţiei în cadrul realizării obiectivelor comune.

De la 23 la 11 puncte inclusiv: Vom fi bucuroși să vă cunoaștem! Mai ai multe de învățat.

Este important pentru tine ca în condiții de incertitudine „la vârf”, obiectivele pe termen lung să fie clar și clar definite. În caz contrar, veți transfera responsabilitatea pentru deciziile complexe și riscante către conducerea superioară. În relație cu subalternii dvs., aveți un stil de conducere destul de democratic: sunteți gata să discutați în detaliu cu angajatul cum să atingeți obiectivul și posibilele dificultăți, precum și să îi oferiți ajutor și sprijin în situații dificile. Cu toate acestea, dacă un angajat vă propune o cale cu care nu sunteți de acord, atunci, cel mai probabil, veți transfera responsabilitatea pentru lipsa rezultatelor către un subordonat. În situații problematice, petreci mult timp discutând, ajutând angajatul să facă față sarcinii, dar poate că subordonatul nu așteaptă de la tine explicații, ci acțiuni specifice și decisive. Angajații tăi pot scăpa de multe ori fără a îndeplini sarcinile, mai ales atunci când au abilități puternice de comunicare și te pot convinge că nu au resursele necesare pentru a finaliza sarcina. În același timp, faci o parte din munca pe care subordonații tăi ar trebui să o facă singuri, lăsându-i astfel neîncărcați.

De la 10 la 0 puncte: Ești cu adevărat un lider?

Oferiți angajaților posibilitatea de a evita responsabilitatea personală pentru rezultatele muncii lor, deoarece nu le demonstrați prin exemplu personal disponibilitatea de a vă recunoaște neajunsurile și greșelile. În situații dificile, preferați să justificați lipsa rezultatelor prin acțiunile altor persoane sau circumstanțe greu de influențat pentru dvs. Nu faceți acorduri clare cu angajatul despre ceea ce ați dori să vedeți ca rezultat final. În legătură cu aceasta, este dificil pentru tine să-l tragi la răspundere pentru neîndeplinirea planurilor, deoarece el poate spune întotdeauna că nu a înțeles sarcina sau nu ai dat instrucțiuni clare despre ce ar fi trebuit făcut și când. Te bazezi prea mult pe metode materiale stimularea personalului prin cheltuieli fonduri bugetare unde costurile suplimentare ar putea fi evitate. Pentru a face față rezistenței angajaților, folosiți adesea metode de management autoritar, privându-i astfel de oportunitatea de a lua inițiativă și de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultate.

Scopul instruirii:
Dobândirea de cunoștințe teoretice și aptitudini practice utilizarea instrumentelor de analiză cauză-efect, colectarea de informații, generarea de idei, evaluarea alternativelor și riscurilor la un nivel care vă permite să dezvoltați și să propuneți în mod independent soluții gata făcute către conducerea superioară.

Sunteți o persoană responsabilă, puteți fi de încredere sau colegii și superiorii dvs. consideră că nu este un angajat foarte de încredere? Dacă răspunzi sincer la acest test, probabil vei afla ce cred ceilalți despre tine.

1. După ce te-ai întors din vacanță, descoperi că persoana care te-a înlocuit a făcut multe greșeli și a încurcat totul. Tu...

a) corectează în tăcere greșelile, crezând că nu este nevoie să jignești pe nimeni;

b) mergi la superiorii tai si declari ca greselile nu au fost facute de tine, prin urmare nu ai nicio treaba cu munca saraca;

c) cheamă-l pe adjunctul tău pentru o conversație, apoi mergi cu el la autorități pentru a rezolva problema.

2. I-ai promis colegului tău ajutorul tău în rezolvarea unei probleme, dar ai uitat de ea și...

a) pretinde că nu ai promis nimic nimănui;

b) cereți scuze și spuneți că vă veți respecta cu siguranță promisiunea;

c) afirmați că sunteți copleșit de lucruri de făcut și că nu vă puteți aminti totul în lume.

3. Ai fost invitat să vizitezi un coleg. Un prieten a venit brusc la tine. Tu...

a) sunați-vă colegul, cereți scuze și spuneți că nu puteți veni;

b) vei merge cu un prieten;

c) orice ar fi, tot vei merge să vizitezi persoana care te-a invitat.

4. După ce ai dormit prea mult, ai întârziat la serviciu. Acțiunile tale...

a) strecură-te cu grijă în birou, sperând că șefii nu vor observa întârzierea ta. Dacă observă, recunoaște sincer că ai adormit;

b) încercați să vii cu o poveste plauzibilă care să-ți justifice întârzierea (un apropiat s-a îmbolnăvit, autobuzul s-a stricat etc.);

c) sună de acasă șeful și anunță-l în prealabil că vei întârzia.

5. Lucrezi ore suplimentare?

a) da, dacă este necesar;

b) da, dar atunci cu siguranță ai nevoie de timp liber;

c) nu, dacă nu ați terminat ceva, lăsați-l pentru a doua zi.

6. Șeful este într-o călătorie de afaceri, superiorul tău imediat s-a îmbolnăvit brusc. Cu toate acestea, o problemă urgentă trebuie finalizată și nimeni altcineva care să o facă în afară de tine. Tu...

a) ești nervos, te temi că vei greși, așa că aștepți până când unul dintre superiorii tăi apare la serviciu;

b) ia totul în propriile mâini și începe să faci această afacere;

c) nici nu te vei gândi la asta: nu este în autoritatea ta.

Calculați-vă punctele folosind tabelul.

9-12 puncte. Poți fi de încredere, iar superiorii tăi apreciază acest lucru. Ești capabil să controlezi situația, ești independent și poți acționa și lua decizii fără instrucțiuni de la șeful tău. Nu îți este greu să calculezi toate consecințele propriilor tale acțiuni. Doar nu te lăuda cu responsabilitatea ta față de ceilalți, comportă-te modest și calm, nu sublinia că ești mai capabil decât alții. În orice echipă vor exista întotdeauna oameni invidioși.

5-8 puncte. Ești un muncitor bun, eficient, însă, dacă trebuie să-ți asumi responsabilitatea și să iei o decizie independentă, te simți neliniştit. Ți-e frică pentru că nu ai încredere în capacitățile tale, abilitățile de afaceri și abilitățile profesionale. Ți-e frică să-ți asumi riscuri, dar se știe că cei care nu muncesc nu greșesc. Dacă devii o persoană mai încrezătoare și mai hotărâtă, vei realiza multe. 0-4 puncte.Șefii și colegii tăi nu te consideră o persoană responsabilă. Nu vi se dau sarcini importante pentru că ați putea eșua. Dacă vrei să-ți schimbi părerea despre tine, încearcă să le oferi mai des ajutorul colegilor, chiar dacă trebuie să faci o muncă foarte neinteresantă, de rutină. Acest lucru va arăta că sunteți angajat să lucrați ca parte a unei echipe și veți câștiga mai multă încredere și încredere. Aici sunt selectate teste pentru uz neprofesional. Oricine se poate testa folosind aceste teste. Rezultatele obținute în urma acestor teste nu trebuie luate prea în serios. Cu toate acestea, sunt bune pentru extinderea „orizontului interior”, dezvoltarea autocriticii și o sursă de idei pentru auto-îmbunătățire. Medicii polonezi de la Institutul Național de Sănătate, împreună cu grafologi și psihologi, au dezvoltat un test pentru a determina susceptibilitatea unei persoane la anumite boli pe baza scrisului de mână.), atunci să sperăm că acest test, dezvoltat de profesorul Kovalev, vă va ajuta într-o oarecare măsură să vă înțelegeți sentimentele. Acest test va ajuta la autoanaliză în determinarea naturii relației cu soțul dumneavoastră., este de dorit ca vârsta psihologică să nu depășească vârsta pașaportului. Aveți un potențial creativ semnificativ, care vă oferă o gamă largă de posibilități? Dacă vă puteți aplica efectiv abilitățile, atunci vă sunt disponibile o mare varietate de forme de creativitate. - acesta este doar sfârșitul firului pe care trebuie să îl apuci pentru a dezlega încurcătura de probleme. Te poți considera unul dintre oamenii care sunt gata să se laude cu independența și autosuficiența lor? Coleric. Sanguin. Persoană flegmatică. Melancolic. Universitatea din Boston. Atitudine față de locul de muncă actual. Studiile despre workaholism precum Japonia, SUA și Canada folosesc interviuri semi-structurate pentru a identifica workaholismul. Un astfel de interviu este chestionarul propus de B. Killinger. Ai o adevărată pasiune pentru călătorii sau ești o persoană de casă? Posibilitate de masturbare. Posibilitate de exhibitionism. Predispoziție la relații deformate cu semenii. Luptător pentru adevăr sau oportunist?

Proiectat pentru autotestare. Evaluarea propriilor abilități antreprenoriale. Uneori este dificil pentru o persoană să se privească din exterior. Acest test este conceput pentru a afla cât de plăcut ești în comunicare.

În țările care plătesc mare atentie legături de afaceri, ia tot ce dă viața. Asta este un extrovertit. Introvertiții, dimpotrivă, își limitează contactele și se retrag în ei înșiși, ca și cum s-ar fi ascuns într-o carapace.

100 – 150 – Ești pur și simplu un lider înnăscut, care uneori chiar este capabil să meargă prea departe în acțiunile tale. Ai încredere în tine și crezi că există un singur răspuns corect - al tău. Prin urmare, de multe ori nu țineți cont de dorințele și nevoile celorlalți. De ce este necesar acest lucru, pentru că ei gândesc incorect? Faceți față bine sarcinilor atribuite, echipa dvs. livrează întotdeauna munca la timp, rezultatele sunt excelente și compania avansează rapid. Dar nu observați că angajații pur și simplu „căd” și „se conduce” singuri pentru a vă îndeplini cerințele. Te consideră un dictator, se tem de tine și, în același timp, visează să fie măcar puțin ca tine. Vă recomand să citiți articolul pentru a înțelege mai multe despre avantajele și dezavantajele unei poziții atât de dure.

Responsabilitatea este calitatea personală, care este destul de greu de măsurat. Compania noastră folosește trei metode principale: testarea psihologică, interviu personal și centru de evaluare.

Mulți oameni spun că responsabilitatea ar trebui verificată chiar înainte de începerea interviului: verificați la ce oră a sosit candidatul, dacă s-a pregătit pentru interviu, dacă a citit informații despre companie. Acest lucru îl atribui mai mult angajamentului, punctualității sau interesului profund pentru un anumit loc de muncă.

Testare psihologică– metoda cea mai puțin precisă (aproximativ 40%), deci folosim rezultatele acesteia doar ca test al uneia sau alteia ipoteze.

Sarcina de testare, care este dat unei persoane la domiciliu, poate indica și responsabilitatea candidatului. Dar trebuie să înțelegi și că un candidat care dorește să obțină un loc de muncă într-o companie va finaliza cel mai probabil sarcina de testare. În acest caz, este mai important să ne uităm la modul în care l-a finalizat, cât de mult a elaborat materialul, cum l-a structurat etc.

Unul dintre elementele principale ale centrului de evaluare utilizat în compania noastră este joc de afaceri. Metoda este considerată una dintre cele mai fiabile (aproximativ 70–80%), deoarece poate fi demonstrată într-un mod activ, imprevizibil. joc de afaceri comportamentul neobișnuit este destul de dificil.

Dacă o persoană rezistă cu ușurință atenției publicului, pur și simplu intră în contact cu oamenii, atunci acest lucru va apărea în joc. Este important ca pe baza rezultatelor acestei cercetări, să putem explica în mod rezonabil candidaților de ce am luat cutare sau cutare decizie, precum și să oferim recomandări pentru dezvoltarea anumitor calități.

Interviu personal– un interviu, pe baza rezultatelor căruia se pot trage concluzii despre responsabilitatea candidatului cu o încredere de până la 99% J. În acest caz, calitatea rezultatului depinde de variabilitatea recrutorului.

Din propria mea experiență, pot identifica o serie de întrebări care ajută la evaluarea fiabilă a nivelului de responsabilitate al unui candidat.

1. Când identific responsabilitatea, încep întotdeauna cu întrebarea care este această calitate în înțelegerea candidatului. Acest lucru ajută la uniformizare aparat conceptual. Pentru mine, responsabilitatea este disponibilitatea de a face totul pentru a obține rezultatul dorit, disponibilitatea de a face mai mult sau diferit dacă acțiunile pe care managerul le-a cerut nu au fost suficiente pentru atingerea scopului, capacitatea de a acționa, realizând consecințele. Și, uneori, deja la acest nivel putem concluziona că s-ar putea să nu fim pe drumul cel bun, deoarece candidații, vorbind despre responsabilitate, descriu indicatori de diligență sau angajament, sau prin felul în care vorbesc, înțelegeți că responsabilitatea pentru ei este o raționalizare sau fenomen nedorit.
2. Puteți pune o întrebare directă: „Ești responsabil?” Puțini dintre candidați vor răspunde „Nu” mai des, vor spune lucruri mult mai blânde, de exemplu, „Uneori pot fi iresponsabil”. Și bineînțeles, în astfel de cazuri, trebuie să ceri lămuriri, să explici de ce se întâmplă acest lucru sau de ce crede el așa.
3. Consider că întrebările STAR sunt eficiente: „Dă-mi un exemplu de moment în care ți-ai asumat responsabilitatea.” Ideal ar fi ca în exemplu candidatul să descrie o situație, sarcinile care au fost stabilite, acțiunile pe care le-a întreprins și rezultatul care a fost atins. În același timp, dacă cel puțin o parte a fost lăsată în afara poveștii, atunci poate că această situație nu a existat în experiența lui.
4. Îmi plac și întrebările cu puțină provocare. De exemplu, dacă un candidat își declară responsabilitatea înaltă, atunci puteți spune următoarele: „Nu există oameni 100% responsabili, dați un exemplu de când v-ați comportat iresponsabil.” Și uită-te la reacție, poate că candidatul va încerca să te convingă - acesta este un semn bun dacă se gândește puțin și spune că uneori uită să cumpere pâine acasă - nici asta nu e rău, dar dacă dă imediat; exemplu clar de iresponsabilitate - fiți atenți, verificați cu întrebări suplimentare.
5. Este destul de eficient să pui următoarea întrebare: „Dacă întrebi cinci dintre cunoscuții tăi despre cele trei punctele forte, de câte ori va suna responsabilitatea?” Unii nu sunt timizi și spun „15”, deși rezultatul maxim este „5”. După aceasta, ar trebui să întrebați cu siguranță de ce cred ei așa și de câte ori au auzit de fapt caracteristica „responsabil” de la alții. Sau așa: „Și dacă îl întrebăm pe fostul tău manager ce va spune despre tine, te va considera responsabil? Ai numărul lui de telefon? Pot să-l sun? De regulă, după această întrebare începe distracția. Fie spun „Da”, iar apoi poți merge all-in și suni, fie încep să susțină răspunsul: „Ei bine, nu știu”, „Să nu acum”, „Nu am un număr ”, etc.
6. De asemenea, puteți cere să spuneți despre limitele responsabilității la locul de muncă anterior. Dacă candidatul începe să vorbească despre al lui responsabilități de serviciu, atunci această persoană este poate doar un interpret, gata să facă ceea ce spune și nu foarte interesată să-și asume „extra”. Și dacă descrie vreuna dintre inițiativele sale, proiectele în care s-a arătat, situație dificilăși cum a ieșit din asta, atunci candidatul este cel mai probabil interesat și gata să-și asume responsabilitatea.
7. De asemenea, este important să puneți întrebări proiective, de exemplu, „De ce credeți că unii oameni sunt responsabili și alții nu?”, „În ce circumstanțe lucrează eficient angajații?” Dacă un candidat numește circumstanțe externe: resurse, manager, vreme bună etc., atunci aceasta poate fi privită ca o tendință de schimbare a responsabilității. Un răspuns bun candidat este legat de eficiența lui personală, de exemplu, „Cât de succes vreau să fiu”.
8. Întrebările indirecte pot vorbi și despre responsabilitate. De exemplu, „Cum ați ales o universitate?” Dacă candidatul răspunde: „Mama a sfătuit”, „Am fost împreună cu un prieten”, atunci, cel mai probabil, nu ar trebui să vă așteptați nivel înalt responsabilitate.

Desigur, nu este suficient să pui o singură întrebare, este important să te uiți la candidat în timp. Cel mai eficient mod este să sari de la o competență la alta, să lași candidatul să vorbească timp de 3-5 minute despre una, apoi să revii la întrebările anterioare. Puteți reformula răspunsul pentru a adăuga ceea ce nu a spus. Și dacă este de acord cu asta, atunci merită să ne gândim: probabil că la un moment dat a mințit.

În mod ideal, trebuie să testați calitățile, cunoștințele și abilitățile folosind un număr mare de metode - cu cât se confirmă mai multă o anumită presupunere, cu atât mai bine.

Nu oblig fiecare recrutor să urmeze un plan strict și să pună doar întrebările descrise mai sus. Fiecare dintre ei înțelege ce trebuie să evalueze și ce să facă pentru asta, el decide singur, pentru că fiecare recrutor are propriul său stil, propriile întrebări și metode „eficiente”. În plus, comportamentul firesc al recrutorului și interesul său sincer față de candidat sunt foarte importante pentru calitatea interviului - nici un singur candidat nu se va deschide complet la o întâlnire care seamănă cel mai mult cu un interogatoriu sec.