Strategia de dezvoltare a sistemului de formare a fortei de munca. Despre programul prezidențial

Introducere

Relevanța temei alese se datorează faptului că în prezent personalul este pregătit pentru majoritatea companiile rusești capătă o semnificaţie deosebită.

Este nevoie de o dezvoltare continuă a personalului, de ex. crearea condițiilor pentru întregul potențial al angajaților și capacitatea acestora de a aduce o contribuție tangibilă la activitățile organizației lor.

În această lucrare voi lua în considerare unul dintre tipurile de pregătire a personalului la locul de muncă, și anume mentoring.

Formarea angajaților folosind metoda de mentorat a început în Rusia în ultimul secol. întreprinderile producătoare, cu scopul de a „transfera cele mai bune practici” către noii veniți. Majoritatea studiilor occidentale care evaluează eficacitatea acestei metode de formare au vorbit în favoarea ei: mentoringul a fost considerat cheia unei cariere de succes.

Cea mai veche metodă de transfer de experiență a fost folosită până de curând în principal în zonele de producție. Cu toate acestea, acum multe companii ale căror activități nu sunt legate de acest domeniu apelează din ce în ce mai mult la practici dovedite. Și una dintre industriile în care angajatorii folosesc astăzi un sistem de mentorat este vânzările.

Mentoratul presupune un sistem de pregătire a personalului în care transferul de cunoștințe are loc direct la locul de muncă, atunci când un angajat mai experimentat își transferă abilitățile unui nou venit.

1. Conceptul de mentorat, funcții, principii, metode

Mentoratul este una dintre metodele de instruire a personalului, atunci când un angajat mai experimentat își împărtășește cunoștințele, abilitățile și abilitățile cu un nou venit fără experiență pe o anumită perioadă de timp.

În zilele noastre, sistemul de mentorat din companii dobândește alte caracteristici și trece în noi domenii, de exemplu, mentoring în domeniul tehnic. Mentorii se bazează în primul rând pe dezvoltarea cunoștințelor existente sau a abilităților profesionale. Cu alte cuvinte, ei învață ceea ce știu ei înșiși.

Mentoratul este necesar pentru:

sprijină și încurajează implementarea formării angajaților;

transfera cunoștințele acumulate în organizație și normele de comportament acceptate în companie;

dezlănțuiți potențialul stagiarului.

Avantajul mentoratului este oportunitatea de formare la locul de muncă. În comparație cu antrenamentul, metoda este în general mai „individualizată”, dar adesea necesită mai mult efort și timp.

Mentoratul poate fi personal, de grup sau colectiv. Cel mai adesea întâlnim mentoring personal, în care un mentor ghidează un angajat. Acesta este un alt beneficiu al mentoratului. Mai puțin obișnuit este mentoratul de grup (un mentor conduce un grup de angajați) sau mentoringul colectiv (mai mulți mentori pentru unul sau un grup de angajați).

Ar trebui făcută o distincție între mentorat, coaching și mentorat. Aceste concepte se completează și sunt apropiate ca spirit, dar!

Coaching-ul vizează nu atât transferul de cunoștințe și dezvoltarea abilităților, cât și activarea proceselor de auto-învățare și auto-dezvoltare. Aceasta se întâmplă prin furnizarea de feedback continuu printr-un proces de analiză comună a situațiilor și problemelor.

Mentoratul combină caracteristicile coaching-ului și activitati didactice. Este important și aici feedback, dar se adaugă o bază teoretică bună. Mentorul spune mai întâi teoria, apoi arată un exemplu și abia apoi elevul finalizează sarcina și primește feedback.

Mentoratul pune accent pe partea practică. Un angajat mai experimentat își transferă cunoștințele și abilitățile unuia mai puțin experimentat. În mod ideal, mentoratul poate avea loc continuu.

Un mentor se numește mentor. Numele provine din mitologia greacă veche. Un erou pe nume Mentor era un consilier înțelept, toată lumea avea încredere în el, veneau cu întrebări, pentru sfaturi și ajutor.

De obicei mentorul este un angajat mai experimentat care are cunoștințe și experiență profesională care ajută un angajat tânăr și fără experiență să depășească toate dificultățile de carieră și creștere socială. În mentorat, un tânăr angajat este numit protejat. Acesta este, de regulă, un angajat mai puțin experimentat care, ascultând sfaturile unui mentor, încearcă să îmbunătățească calitatea muncii pe care o desfășoară.

Un mentor poate îndeplini diferite funcții:

Un mentor este un asistent atent

Arată atenție și empatie, susține, inspiră. Pune întrebări. Creează o relație de încredere cu „elevul”. Un astfel de mentor este un prieten. Și va regreta dacă nu va funcționa și va discuta despre proasta dispoziție și problemele de familie.

Mentor - samurai

Un mentor sever. Oferă feedback sincer și direct. Prezintă informații în mod clar și necesită implementare precisă. Poate certa. Necesită muncă de calitate. Parcă ar fi provocator. Un astfel de mentor poate provoca inițial teamă „elevului”. Dar o astfel de poziție de mentor face posibil cât mai repede posibil reuniți-vă și faceți munca necesară.

Principiul principal al muncii unui mentor este dorința de a transmite informatiile necesareși ajută-l pe tânărul specialist să o învețe. Aceasta înseamnă că are sens ca un mentor să:

să fie în concordanță cu nivelul de educație inițial tânăr specialist;

ține cont de experiența limitată de viață și de marile ambiții care îi caracterizează pe tineri;

asigurați-vă că îl implicați pe noul venit în planificarea carierei sale și în elaborarea unui plan individual de dezvoltare și fiți interesat de punctul său de vedere asupra a ceea ce se întâmplă;

amintiți-vă că toți oamenii sunt diferiți și nu puteți aborda doi tineri specialiști cu același criteriu;

nu faceți munca începătorului pentru el, oferiți de cele mai multe ori oportunitatea de a lucra sub control, dar independent, cu feedback de dezvoltare ulterior.

îndrumarea formării angajaților lucrătorilor

2. Mentorat. Formare la locul de muncă

Mentoratul este cea mai importantă și de succes metodă de promovare a dezvoltării profesionale. În plus, eficiența seminariilor și trainingurilor desfășurate în cadrul companiei crește atunci când acestea sunt completate de mentorat.

Instruirea se desfășoară direct la locul de muncă, sub îndrumarea lui specialist cu experienta, pe care noul venit îl cunoaște bine; se bazează pe situații de muncă și probleme reale. În același timp, nivelul profesional inițial al studentului poate fi foarte diferit - de la o lipsă completă a abilităților necesare până la „bagaj substanțial”, apoi mentorul, cu sfaturile sale, ajută să se alăture echipei, să stăpânească standardele de lucru cu clienții și cultura corporativă a companiei.

Tema mentoratului are o relevanță deosebită în legătură cu dezvoltarea și apariția conceptului de companie de învățare. „O organizație care învață este una care răspunde în mod eficient provocării schimbărilor din mediul de afaceri prin crearea de noi tehnologii, stăpânirea noilor cunoștințe și abilități. Ea integrează rapid noi cunoștințe și abilități pentru a-și transforma afacerea de bază. În acest sens, personalul trebuie să-și îmbunătățească constant calificările și profesionalismul.”

Construirea unei companii de învățare implică crearea sistem eficient antrenament cu functionare paralela a doua sisteme de instruire care au sarcini si continut similare, dar diverse forme implementare. Primul sistem este crearea unei școli interne proprii a unei organizații, care desfășoară seminarii, prelegeri și training-uri cu ajutorul formatorilor interni sau specialiștilor invitați. Iar al doilea este un sistem de mentorat, în care pregătirea personalului are loc direct la locul de muncă, un angajat mai experimentat își transferă cunoștințele, experiența și propriile tehnologii de lucru către cursant; În consecință, într-o companie de învățare, dezvoltarea angajaților este realizată nu numai de formatori specialiști, ci și de directori și manageri de companie.

În prezent, companiile folosesc în principal două metode de formare la locul de muncă - mentorat și povestire.

Mentoratul este înțeles ca patronajul individual sau colectiv al lucrătorilor cu experiență asupra tinerilor lucrători individuali sau asupra grupurilor acestora, sau o formă de educație (patronaj), formare profesională și adaptare a tinerilor angajați în organizație, care implică transferul experienței mentorului și insuflarea unui cultura muncii și valorile corporative la un nou venit.

Storytelling (din engleză Story Telling, literalmente „a spune povești”) înseamnă a folosi mituri și povești din viața organizațiilor pentru a-i învăța pe tinerii angajați regulile de lucru într-o corporație. Această metodă începe să funcționeze deja în procesul de selecție a personalului pentru posturi vacante. În funcție de cât de potrivit este un anumit candidat, intervievatorul vorbește despre companie, pregătindu-se astfel pentru tradițiile, filozofia și cultura corporativă a acesteia. Când îl utilizați, nu trebuie să exagerați cu pozitivul, astfel încât să nu existe o discrepanță puternică cu informațiile pe care angajatul le va primi de la echipă în viitor.

Înainte de a merge la muncă, angajatul se familiarizează și cu toate cunoștințele locale de care are nevoie. reglementărilor: regulile interne reglementările muncii, politica de management al personalului, altele.

La începerea lucrului, supervizorul imediat îl ajută pe noul angajat să-și cunoască mai repede colegii, structura organizatorica companie (unde să pun ce întrebări), un plan de intrare în funcție (date de control), Descrierea postuluiși alte reglementări locale necesare muncii, standardelor și filozofiei companiei. Supraveghetorul imediat supraveghează activitățile salariatului nou-angajat în perioada de probă, ajutându-l, monitorizând și formându-i loialitate față de companie.

Mentoratul diferă de alte metode de formare prin faptul că învățarea are loc la locul de muncă în orele de lucru cu sprijinul constant al noului angajat către cei mai experimentați și cu înaltă calificare. Scopul acestei metode este de a minimiza perioada de adaptare a angajaților nou angajați ai departamentelor și (sau) perioada de dezvoltare a noilor tehnologii de către angajații la locul de muncă, cu ajutorul cărora sunt rezolvate următoarele sarcini:

îmbunătățirea calității pregătirii și calificărilor personalului;

dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă la noii angajați;

oferind noilor angajați oportunitatea de a atinge obiectivele de performanță mai rapid, necesare companiei;

economisirea de timp pentru managerii de departamente în pregătirea noilor angajați;

oferind mentorilor oportunități de creștere în carieră, încurajându-i pentru Loc de muncă bun, recunoașterea serviciilor oferite companiei;

reducerea fluctuației de personal;

întocmirea documentelor „Plan de intrare în funcție” și „Fișă de evaluare și dezvoltare a competențelor”.

LA trăsături caracteristice mentorat includ:

)flexibilitate.

Mentoratul poate fi realizat într-o varietate de moduri și într-o varietate de situații. Conditii necesare sunt timpul și prezența a cel puțin două persoane;

)natura aplicata.

Mentoratul are de-a face cu activitate profesionalăși acoperă întreaga gamă a acestor activități;

)individualitate.

Mentoratul este direct legat de nevoile și interesele individului;

)orientarea oamenilor.

Oamenii sunt percepuți așa cum sunt, cu toate valorile, motivele, sentimentele lor;

) disponibilitatea feedback-ului;

) potențial motivațional ridicat.

Avantajele acestei metode de predare sunt: responsabilități de serviciu mentor și stagiar, implementarea planului de lucru (personal, departament, companie), obținerea abilităților de lucru în timp scurt.

Există 5 etape principale de formare în procesul de mentorat, care pot fi descrise după cum urmează:

„Îți voi spune și tu asculți”;

„Îți voi arăta și te uiți”;

„Hai să o facem împreună”;

„Fă-o singur și îți voi spune”;

„Fă-o singur și spune-mi ce ai făcut.”

Procesul de mentorat este monitorizat prin testarea și evaluarea performanței individuale înainte de sfârșitul perioadei de probă pe baza planului de introducere.

Un mentor este specialist calificat, un lucrător profesionist sau cu experiență de la care alți lucrători pot cere sfaturi.

Una dintre principalele calități pe care trebuie să le aibă un mentor este dorința de a transmite propria experiență angajaților nou angajați. Prin urmare, mentorul trebuie să fie loial companiei, să cunoască subiectul transferului, să se perfecționeze constant și să își poată transfera corect cunoștințele. În acest sens, el este ajutat de sociabilitate, răbdare, simțul umorului, deschidere, responsabilitate, exigență, simțul proporției, respect pentru intern și competență.

Pentru a stabili înțelegerea și încrederea reciprocă cu studentul, mentorul ar trebui:

) află ce interesează elevul, determină gama generală de interese

) încearcă să identifice cunoştinţe comune;

) determina distanta in comunicare;

) acordă atenție problemelor elevului;

) determina un posibil „avans” de încredere;

) efectuează lucrări explicative;

) să poată înlătura îndoielile elevului;

) să fie capabil să empatizeze cu cel care învață;

) oferă sprijin psihologic.

Mentorul trebuie să fie prietenos, primitor cu elevul, interesat de ceea ce face și cum o face, să aibă un simț al umorului sănătos și să respecte limite rezonabile în orice.

Principalele metode folosite de mentori sunt:

determinarea nivelului inițial de cunoștințe;

determinarea tipului de elev;

formare structurată;

exemplu personal;

explicarea materialului teoretic într-un limbaj simplu, accesibil;

furnizare de material de instruire (pentru autoeducare);

succesiunea de prezentare a materialului, învățarea cum să faci munca mai rapid și mai bine;

colaborare;

feedback în etapele intermediare;

atenție și sprijin constant, încredere și responsabilitate munca independenta;

încurajarea în timp util a cursanților.

Interesul mentorului pentru rezultatele formării este, de asemenea, important - poate fi material (plăți pentru fiecare stagiar care încheie cu succes perioada de probă) și (sau) intangibil (de exemplu, acordarea titlului „Cel mai bun mentor”).

În comparație cu alte tipuri de formare, mentoring atrage:

) viteza de adaptare într-o echipă nouă;

) exersarea în practică a cunoştinţelor dobândite;

) consultare constantă pe probleme dificile;

) răspunsuri în timp util la întrebările emergente;

) motivația (semnificația, autodezvoltarea) mentorului.

Ce câștigă stagiarul, mentorul și compania în ansamblu din această formă de formare? În cadrul sistemului de mentorat, relația mentor-mentorat poate avea un impact pozitiv asupra unor calități ale ambelor părți precum încrederea în sine și stima de sine, mai ales pe măsură ce nivelul de dezvoltare profesională și abilitățile elevului cresc. Elevul simte un sprijin constant din partea mentorului, analizează propria putere(puternic - punctele slabe), devine mai puțin predispus la conflicte interpersonale cu managementul, dezvoltă abilități profesionale, abilități, competențe care influențează creșterea carierei, disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru propriile studii și dezvoltare profesională.

Avantajul pentru mentor este că:

comunicațiile sale cresc;

are posibilitatea de a structura informațiile;

în procesul de mentorat, stima de sine și statutul lui cresc;

recunoașterea și respectul față de el din partea celor din jur și autoritatea lui în echipă sunt în creștere;

are posibilitatea de a primi „informații la zi;

mentorat este asigurat de el participarea activăîn dezvoltarea echipei tale;

satisfacția personală în muncă crește;

este în continuă evoluție.

Datorită sistemului de mentorat, compania are personal pregătit cu o perioadă optimă de adaptare, crește nivelul cultural al companiei, ajută la interacțiunea angajaților, atât pe verticală, cât și pe orizontală, și are un impact pozitiv asupra atitudinilor față de învățare.

Pentru un sistem de mentorat cu drepturi depline într-o companie, este necesar un instrument precum formarea mentorilor, deoarece munca unui mentor este foarte responsabilă. Angajații care solicită acest statut trebuie să fie prietenoși, exigenți și responsabili. Durata de timp în care viitorul mentor a lucrat în companie și loialitatea sa față de aceasta sunt importante.

Mentorii trebuie să fie instruiți în diferite tehnici în cadrul programului „instruiți formatorii” într-un format de formare. Obiectivele acestui training sunt:

conștientizarea importanței și unicității sistemului de mentorat;

prezentarea diferitelor metode de predare;

testarea practică a metodologiei propuse;

dobândirea deprinderilor și competențelor necesare.

În timpul instruirii, sunt rezolvate următoarele sarcini: elaborarea criteriilor de numire a unui mentor, elaborarea metodelor de stabilire a contactului, interacțiune eficientă.

Dacă combinați povestirea și mentorat, atunci sistemul de formare a personalului poate fi împărțit în următoarele etape:

) Cunoaștere, conversație pentru a stabili un contact informal (interese comune, hobby-uri).

) Prezentarea și familiarizarea cu personalul unității.

3) Sprijinirea angajatului și continuarea contactului informal (interese comune, hobby-uri), stabilirea de relații de încredere, explicarea funcțiilor și interacțiunile dintre angajați, familiarizarea cu reglementările locale, stabilirea scopurilor și obiectivelor pentru perioada de probă.

4) Transferul propriei experiențe.

) Test de cunoștințe.

) Trecerea testului de intrare (conform planului de intrare pe post).

) Îmbunătățirea performanței angajaților.

) Evaluarea performanței individuale a salariatului înainte de încheierea perioadei de probă.

) Închiderea perioadei de probă.

Deci, sistemul de mentorat are multe aspecte pozitive.

Ca urmare a aplicării acestei metode de instruire, angajatul este profund conștient de responsabilitatea sa, se implică pe deplin în treburile companiei, se dezvoltă pe sine și astfel dezvoltă compania.

Concluzie

Mentoratul este cea mai directă metodă de instruire și dezvoltare a personalului, care, pe lângă aspecte pozitive are si unul negativ.

Principalele dezavantaje ale acestei metode includ:

-securitate redusă a locului de muncă pentru categoriile superioare de personal, dintre care în majoritatea cazurilor sunt selectați mentori;

-aplicând această metodăîn afaceri, ca o creștere a flexibilității pieței interne a muncii, presupune, în primul rând, o scădere a motivației și loialității mentorilor de a implementa programul;

-în al treilea rând, critica la adresa mentoratului este asociată cu limitările sale în domeniul socializării naturale și al continuității generațiilor în stadiul actual.

De o importanță nu mică în mentorat este capacitatea de a captiva și interesa elevul. Ceea ce, desigur, crește semnificativ motivația și eficiența procesului de învățare. La urma urmei, chiar și după ce procesul de învățare a fost finalizat, studentul poate apela oricând la mentor și apoi, la rândul său, poate oferi ajutor.

În același timp, sarcina principală a mentorului este să fie în permanentă proximitate cu elevul, să-l sprijine și prin exemplu demonstra abordarea corectă lucru.

Veniturile companiei depind direct de profesionalismul personalului său. De la capacitatea managerilor de a oferi clienților informațiile necesare în timp util, de a organiza totul astfel încât clienții să fie mulțumiți.

Consilierea de dezvoltare are ca scop identificarea și maximizarea utilizării existente a unui individ sau colectiv de muncă abilități și potențial.

Lista literaturii folosite

1. Ackoff R. Planificarea viitorului corporației. - M.: Progres, 2011

Ansoff I. Management strategic. - M.: Economie, 2011

Bestuzhev-Lada N.B. Rațiune anticipată pentru inovațiile sociale. - M.: Nauka, 2010

Afaceri și manager. - M.: Azimut-Center, 2010

Blyakhman L.S., Sidorov V.A. Calitatea muncii: rolul factorului uman. - M., 2010

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

1.1. Prezentul Regulament definește scopul, obiectivele și procedura de implementare a instituției de mentorat în sistemul de formare a forței de muncă.

1.2. Mentoratul este o activitate intenționată a managerilor și a celor mai experimentați angajați ai unei organizații (instituții) pentru a pregăti angajații (stagiarii) pentru îndeplinirea independentă a atribuțiilor oficiale.

2. Obiective de mentorat

2.1. Obiectivele mentoratului sunt:

2.1.1. Optimizarea procesului de formare si dezvoltare cunoștințe profesionale, aptitudinile, abilitățile angajaților (stagiarilor) pentru care se realizează mentorat.

2.1.2. Acordarea de asistenta in adaptarea angajatilor (stagiarilor) la conditiile de implementare activitatea muncii.

2.1.3. Dezvoltarea trăsăturilor de personalitate semnificative din punct de vedere profesional ale angajaților (stagiarilor), familiarizarea cu regulile și tradițiile organizației (instituției) și departamentului lor.

2.1.4. Promovarea dezvoltării competențelor comportament profesional angajații (stagiarii) respectând standardele și regulile profesionale și etice.

2.1.5. Formarea și dezvoltarea unei atitudini responsabile și conștiente față de muncă.

2.1.6. Studierea cu angajații (stagiarii) a cerințelor actelor juridice de reglementare care reglementează îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

2.1.7. Acordarea de sprijin moral și psihologic angajaților (stagiarilor) în depășirea dificultăților profesionale care apar la îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

2.1.8. Dezvoltarea interesului pentru muncă în rândul angajaților (stagiarilor).

2.2. Sarcinile de mentorat sunt implementate în interacțiunea șefului organizației (instituției), șefilor diviziilor structurale ale organizației (instituției), mentorilor și angajaților (stagiari) în organizarea și desfășurarea activității educaționale, a sprijinului psihologic și a formării profesionale. .

3. Organizarea mentoratului

3.1. Mentoratul este stabilit pentru următoarele categorii de angajați (stagiari):

Cei angajați pentru prima dată într-o organizație (instituție) pentru postul de [completează ceea ce se cere], precum și absolvenții instituțiilor de învățământ;

Transferat într-o poziție superioară sau într-o poziție superioară (echivalentă) într-un alt departament, dacă îndeplinirea noilor responsabilități ale postului impune cunoștințe suplimentareși abilități practice.

3.2. Mentoratul este setat pe durata [completați după caz].

3.3. Mentorul este desemnat dintre angajați unitate structurală organizații (instituții) care au performanțe înalte, au experiență profesională semnificativă, demonstrează abilități de muncă educațională și se bucură de autoritate în echipă.

3.4. Mentorul desfășoară activități de mentorat în raport cu unul sau mai mulți angajați (stagiari) în același timp, în funcție de specificul activității de muncă.

3.5. Mentorul este numit prin ordin al conducătorului organizației (instituției).

3.6. Responsabilitatea organizării mentoratului revine șefului unității structurale în care a fost angajat angajatul (stagiarul).

3.7. Managementul direct și controlul asupra organizației de mentorat este realizat de [post].

3.8. [Poziția] este necesar pentru:

Organizarea de formare pentru mentori în bazele pedagogiei și psihologiei, forme și metode de muncă educațională individuală;

Oferiți asistență organizatorică și metodologică mentorilor în planificarea și implementarea activităților educaționale cu un angajat (stagiar);

Ascultați rapoartele mentorilor cu privire la munca depusă, stimulați rezultatele pozitive ale mentoratului;

Analizați, rezumați și diseminați experiențe pozitive de mentorat;

Asigurați luarea în considerare sistematică a problemelor legate de organizarea activității de mentorat.

4. Drepturile și responsabilitățile unui mentor

4.1. Mentorul este obligat:

4.1.1. Cunoașteți legislația muncii.

4.1.2. Studiu calitati personale angajat (stagiar), interesele și hobby-urile sale, stilul de viață și comportamentul. Participați la dezvoltarea și implementarea unui program cuprinzător pentru studierea personalității unui angajat (stagiar).

4.1.3. Oferiți asistență completă angajatului (stagiarului) în stăpânirea abilităților profesionale, identificați și eliminați cu promptitudine erorile din activitățile de lucru ale mentorului.

4.1.4. Să insufle disciplină și diligență angajatului (stagiar), să fie exigent și aderent la principii în materie de respectare a legii și de etica profesională.

4.1.5. Raportați rezultatele muncii de mentorat cu un angajat (stagiar), participați la pregătirea unei concluzii privind verificarea adecvării stagiarului pentru postul ocupat pe baza rezultatelor perioadei de probă.

4.2. Mentorul are dreptul:

4.2.1. Faceți cunoștință cu datele personale ale angajatului (stagiarului) cu respectarea cerințelor și condițiilor prevăzute legislatia muncii pentru a proteja datele personale ale angajatului.

4.2.2. Faceți propuneri șefului unității structurale în care lucrează salariatul (stagiarul) pentru crearea condițiilor necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

4.2.3. Participa la certificarea angajatului (stagiarului).

4.2.4. Faceți propuneri șefului unității structurale în care lucrează salariatul (stagiarul) cu privire la încurajarea, impunerea acestuia acţiune disciplinară, mișcări de carieră.

5. Planificarea muncii mentorului

5.1. Planificarea muncii unui mentor pentru a pregăti un angajat (stagiar) pentru munca independentă se realizează pe toată perioada de organizare a mentoratului pentru fiecare angajat (stagiar).

5.2. Un plan individual de educație și formare pentru un angajat (stagiar) sub îndrumarea unui mentor se întocmește împreună cu șeful unității structurale în care lucrează salariatul (stagiar), pe baza program standard organizarea de mentorat în specialitate şi avizat de şeful organizaţiei (instituţiei).

6. Sfârșitul mentoratului

6.1. Mentoratul se încheie cu un raport de la mentor către șeful unității structurale în care lucrează angajatul (stagiarul).

6.2. Activitățile mentorului sunt evaluate de șeful unității structurale după următoarele criterii:

îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajat (stagiar);

Nivelul cunoștințelor profesionale, dezvoltarea aptitudinilor și abilităților angajatului (stagiar);

Capacitatea unui angajat (stagiar) de a îndeplini în mod independent sarcinile de serviciu.

6.3. Raportul mentorului se aprobă de șeful unității structurale și se atașează la dosarul personal al salariatului.

6.4. Pe baza propunerii șefului unității structurale, șeful organizației (instituției) consideră în modul prescrisîntrebare despre încurajarea mentorului.

6.5. Un mentor pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor sale poate fi înlăturat din mentorat și poate fi, de asemenea, supus unor măsuri disciplinare în conformitate cu procedura stabilită.

Mentoratul la întreprindere este recunoscut ca una dintre cele mai bune metode din punct de vedere al eficienței și eficacității care sunt utilizate pentru a pregăti noii angajați.

O caracteristică a situației actuale din lumea afacerilor poate fi numită dificultăți serioase cu selecție personal profesionist. Găsirea unui specialist gata pregătit, care poate începe imediat să lucreze, este aproape imposibilă. Mentoratul, ca metodă de pregătire a personalului, vă permite să educați practic personalul cu cunoștințe și abilități specifice relevante pentru firmă specifică. Multe mari intreprinderi se îndreaptă către această metodă de formare a unei echipe. Această tehnică devine deosebit de importantă în cazurile în care personalul întreprinderii este tineri cu minim

Ce este mentoring

În funcție de mărimea organizației, precum și de specificul și complexitatea activitate economică(producție, comerț, servicii, consultanță), managerul poate angaja personal cu puțină sau deloc experiență. În timpul procesului de formare (acesta este mentorul), el oferă noului venit informațiile necesare pentru muncă.

Responsabilitățile sale includ și monitorizarea procesului de asimilare a acestor cunoștințe, dezvoltarea abilităților necesare și, în general, a dorinței de muncă. La finalizarea pregătirii, tânărul specialist trece de certificare și i se poate permite să îndeplinească funcții de muncă.

Caracteristicile distinctive ale mentoratului sunt că întregul proces are loc direct la locul de muncă, atinge situații din viața reală și ilustrează întregul procesul muncii. Adică, o astfel de pregătire conține un minim de teorie, concentrând atenția elevului pe latura practică a activității.

Scoala interna si externa in companie

Termenul „mentorat” este cel mai des folosit în legătură cu conceptul de „companie de învățare”. Acesta este numele dat organizațiilor și întreprinderilor care de mare vitezăși să răspundă eficient la schimbările emergente în zona lor de afaceri. Ei creează noi tehnologii, studiază și stăpânesc abilități și cunoștințe și, de asemenea, integrează extrem de rapid noile dezvoltări în procesul de producție (trading, consultanță sau altele). Scopul acestor acțiuni este de a transforma activitățile de bază pentru a menține și crește competitivitatea.

O componentă integrantă a acestui proces este îmbunătățirea constantă a calificărilor și profesionalismului personalului. Pentru formarea eficientă și de înaltă calitate a angajaților, sunt utilizate două sisteme:

O școală externă prevede organizarea unui fel de centru de formare pe teritoriul companiei sau în afara zidurilor acesteia. Aici, personalul companiei care învață de la zero sau își îmbunătățește calificările poate participa la traininguri, seminarii sau prelegeri susținute de formatorii proprii ai companiei sau de specialiștii invitați.
Școala internă este un mod mai personalizat de învățare. Un tânăr specialist folosește instrucțiuni, sfaturi și recomandări de la un lucrător mai experimentat la locul său de muncă. Avantajul unei școli interne este transferul de experiență și observații individuale.

si ce ar trebui sa fie

Mentoratul, ca metodă de pregătire a personalului, presupune pregătirea prealabilă a instructorului însuși. Ei pot alege doar acel lider, specialist sau manager care a trecut procesul de selecție, a fost înscris în grupul de mentori și îndeplinește o serie de cerințe:

Atunci când o întreprindere trebuie să pregătească noi angajați, managerul selectează un candidat și semnează un ordin de mentorat. În conformitate cu acest document, toate acțiunile sunt efectuate ulterior pentru a atribui stagiarul unui anumit instructor, pentru a acumula remunerație pentru acesta din urmă și pentru a înscrie un nou angajat în personal după formarea sa de succes.

Cum să te înscrii într-un grup de mentori

Pe baza faptului că lucrul cu personalul este un proces destul de complex, iar rezultatele sale au un impact semnificativ asupra productivității companiei, selecția și formarea mentorilor este abordată cu cea mai mare responsabilitate. Odată cu abilitățile și dorința angajatului care aplică pentru rolul de mentor, decizia de includere în grup este luată de un specialist în resurse umane de comun acord cu supervizorul imediat al angajatului.

Aceasta se întâmplă atunci când șeful examinează cererea depusă chiar de angajat în scris sau formular electronic(asta depinde de modul în care este organizat portal corporativ). În plus, managerul poate selecta și recomanda în mod independent anumit angajat, un candidat mentor are și șansa de a fi inclus în grup pe baza rezultatelor evaluării anuale a personalului.

În timpul grupului, mentorii urmează cursuri de formare care vizează sistematizarea și armonizarea procesului de mentorat. Li se spune conținutul, stilul și ordinea corectă de prezentare a materialului educațional.

De ce mentorii sunt excluși din grup

În timp ce se numără printre instructori, angajații trebuie să îndeplinească atribuțiile care le sunt atribuite la nivelul corespunzător, în caz contrar vor fi exmatriculați. Motivele unei astfel de acțiuni radicale din partea managerilor pot fi următorii factori:

Angajatul nu demonstrează progres personal, competența sa nu se dezvoltă.
Peste 20% dintre noii angajați ai companiei, care au fost supravegheați de acest mentor, nu au finalizat programul de adaptare.
Specialistul nu este capabil să-și îndeplinească în mod eficient responsabilitățile de serviciu direct.
Peste 30% dintre cursanți s-au plâns de acest angajat în decurs de un an.

Interesul mentorului

Mentoratul, ca metodă de pregătire a personalului, impune instructorului și stagiarului anumite responsabilități, dar li se oferă și posibilitatea de a-și exercita o serie de drepturi.

Pe lângă realizarea aspirațiilor și abilităților lor, specialistul căruia îi este repartizat studentul i se plătește o recompensă bănească. Totuși, pentru a primi acești bani, mentorul trebuie să își îndeplinească bine toate funcțiile și să aștepte până când procesul de pregătire a personalului este finalizat și certificarea este finalizată. Este o practică obișnuită să plătiți remunerația la două luni după ce un specialist în resurse umane a evaluat cunoștințele unui nou angajat și a aprobat angajarea acestuia.

Astfel de măsuri sunt pe deplin justificate, deoarece obiectivele mentoratului sunt transferul de experiență și dezvoltarea unui angajat util întreprinderii. Compania nu este interesată să piardă bani din cauza incompetenței mentorilor, nepăsării, lenei sau neglijenței studenților.

Importanța stabilirii corecte a obiectivelor

Una dintre cele mai importante sarcini pe care le îndeplinește un specialist cu înaltă calificare în rolul de mentor este formarea unei imagini a rezultatului în mintea și imaginația stagiarului.

Realitatea realizării sale pentru elev depinde de cât de accesibil și de înțeles este transmis scopul. În plus, formularea corectă poate inspira angajatul adaptabil să preia sarcini mai complexe.

Relevanța și adecvarea obiectivelor pot fi evaluate prin corelarea acestora cu următoarele criterii:

Specificitate.
Măsurabilitate.
Accesibilitate.
Semnificaţie.
Obligatoriu pentru un anumit termen limită.

Obiective specifice

Pentru orice manager sau mentor, lucrul cu personalul se bazează, în primul rând, pe principiul specificității în formularea sarcinilor, responsabilităților și rezultatelor cerute.

În același timp, alături de specificitate, obiectivul este stabilit dintr-o poziție pozitivă. De exemplu, ar fi greșit să ceri să faci un model pagina de titlu fără a folosi culori roșu și negru.

În schimb, sarcina de a produce mai multe opțiuni de aspect folosind un șablon binecunoscut angajatului va fi mai corectă.

Mentoratul, ca metodă de formare a personalului, ar trebui să se bazeze pe declarații pozitive fără o particulă de „nu”. S-a dovedit că nu este perceput de subconștient, deci există un risc serios de a obține exact rezultatul pe care chiar ți-ai dorit să îl eviți (un aspect în roșu și negru).

În loc să-i spună cursantului ce să nu facă, un mentor bun îi oferă cursantului cursul corect și clar.

Ce înseamnă conceptul de „scop măsurabil”?

O caracteristică a unui obiectiv stabilit corect este posibilitatea măsurării sale cantitative sau calitative. Pentru a face acest lucru, folosesc o varietate de parametri și măsuri: bucăți, foi, procente, ruble, metri.

Un exemplu de sarcină formulată incorect este celebra glumă, a cărei esență se află în fraza finală a steagului armatei: „Săpați de aici până în zori”.

Un obiectiv adecvat ar fi să faci zece apeluri la rece în fiecare zi sau să negociezi cu trei persoane.

Realizabilitatea obiectivului: este cu adevărat important?

Crearea încrederii elevilor în propriile forțe și competențe este una dintre funcțiile îndeplinite de un mentor. Mentoratul nu ar trebui să fie o modalitate pentru angajații cu experiență de a se afirma în detrimentul noilor veniți.

De aceea, atunci când îi dă unui stagiar o sarcină, un bun manager compară complexitatea acesteia cu capacitățile studentului. Nu există loc de speranță pentru noroc sau miracole

Particularitatea stabilirii unui obiectiv adecvat este că acesta ar trebui să motiveze cursantul pentru activități ulterioare și, prin urmare, să fie mai dificil decât este obișnuit. În același timp, complexitatea excesivă îi sperie pe studenții nesiguri.

Cea mai bună descriere a obiectivelor care se încadrează în „mijlocul de aur” dintre complex și simplu este expresia „dificil, dar realizabil”. În timp, nivelul de complexitate al obiectivelor pentru stagiar va crește, deoarece acesta primește cunoștințe noi și trebuie să le poată aplica.

Stabilirea termenului limită pentru finalizarea unei sarcini

Formularea vagă la stabilirea obiectivelor este unul dintre principalii factori care provoacă eșecul unei sarcini sau îndeplinirea nesatisfăcătoare a acesteia.

Lucrările noi trebuie să aibă în primul rând un termen limită, precum și un timp pentru livrare sau verificarea rezultatelor intermediare.

Este extrem de neprofesionist să stabiliți un termen aproximativ pentru livrare, de exemplu, „până la sfârșitul lunii” sau „săptămâna viitoare”. Sarcina de a finaliza aspectul până pe 15 septembrie sună mult mai clar și mai specific.

Semnificația scopului

Un nou loc de muncă devine o provocare pentru un stagiar, și nu o datorie împovărătoare, doar atunci când este interesant pentru el. Știind că are nevoie să motiveze elevul, un mentor calificat va formula scopul în așa fel încât să devină important pentru interpret însuși.

Mentorul singur nu are acces la stimulente bănești sau penalități din partea cursanților. Prin urmare, art bun manager este de a interesa ferm și pentru o lungă perioadă de timp elevul în procesul muncii.

Exemplu nu setare corectă obiective: „Am nevoie de tine să faci acest aspect.” Elevul nu înțelege de ce ar trebui să facă această sarcină, el se împotrivă în interior;

O cerere de realizare a acestei machete are un efect radical opus și, în cazul unui rezultat bun, întreaga echipă va afla despre meritele stagiarului.

Feedback-ul ca instrument de mentorat

Pe parcursul procesului de instruire, rolul instructorului nu este doar de a transmite mecanic informația necesară cursantului, ci și de a controla asimilarea corectă și completă a acesteia.

Folosind metode de feedback, un manager poate analiza nivelul de percepție al elevului, greșelile, deficiențele și concepțiile greșite ale acestuia. Corectarea execuției functia muncii Acest lucru se realizează prin discuție și îndrumări blânde în direcția corectă, adică prin critică constructivă.

Orice comentariu ar trebui să fie structurat după cum urmează:

Mentorul descrie situația care face obiectul discuției (sarcină, proiect, comportament în echipă, respectarea eticii corporative).
Apoi își exprimă atitudinea față de aceasta și consecințele sale.
Managerul își exprimă dorințele cu privire la rezultatele viitoare ale acțiunilor elevului în aceleași circumstanțe (similare). De asemenea, poate sugera un comportament mai simplu pentru a obține o eficiență maximă a fluxului de lucru.

În orice caz, comportamentul mentorului față de adaptarea angajaților ar trebui să se bazeze pe tact, răbdare și diplomație.

Introducere

Relevanța temei alese se datorează faptului că, în prezent, pregătirea personalului pentru majoritatea companiilor rusești este de o importanță deosebită.

În această lucrare voi lua în considerare unul dintre tipurile de pregătire a personalului la locul de muncă, și anume mentoring.

Formarea angajaților folosind metoda de mentorat în Rusia a început în secolul trecut la întreprinderile de producție, cu scopul de a „transfera metode avansate de muncă” către noii veniți. Majoritatea studiilor occidentale care evaluează eficacitatea acestei metode de formare au vorbit în favoarea ei: mentoringul a fost considerat cheia unei cariere de succes.

1. Conceptul de mentorat, funcții, principii, metode

Mentoratul este necesar pentru:

sprijină și încurajează implementarea formării angajaților;

transfera cunoștințele acumulate în organizație și normele de comportament acceptate în companie;

dezlănțuiți potențialul stagiarului.

Ar trebui făcută o distincție între mentorat, coaching și mentorat. Aceste concepte se completează și sunt apropiate ca spirit, dar!

Mentoratul combină caracteristicile coaching-ului și predării. Feedback-ul este de asemenea important aici, dar se adaugă o bază teoretică bună. Mentorul spune mai întâi teoria, apoi arată un exemplu și abia apoi elevul finalizează sarcina și primește feedback.

În mod obișnuit, un mentor este un angajat mai experimentat, cu cunoștințe și experiență profesională, care ajută un angajat tânăr și fără experiență să depășească toate dificultățile în carieră și creștere socială. În mentorat, un tânăr angajat este numit protejat. Acesta este, de regulă, un angajat mai puțin experimentat care, ascultând sfaturile unui mentor, încearcă să îmbunătățească calitatea muncii pe care o desfășoară.

Un mentor poate îndeplini diferite funcții:

Un mentor este un asistent atent

Mentor - samurai

Un mentor sever. Oferă feedback sincer și direct. Prezintă informații în mod clar și necesită implementare precisă. Poate certa. Necesită muncă de calitate. Parcă ar fi provocator. Un astfel de mentor poate provoca inițial teamă „elevului”. Dar o astfel de poziție de mentor face posibilă reunirea și efectuarea muncii necesare în cel mai scurt timp posibil.

Principiul principal al muncii unui mentor este dorința de a transmite informațiile necesare și de a ajuta tânărul specialist să le asimileze. Aceasta înseamnă că are sens ca un mentor să:

să fie în concordanță cu nivelul de educație inițial al tânărului specialist;

ține cont de experiența limitată de viață și de marile ambiții care îi caracterizează pe tineri;

amintiți-vă că toți oamenii sunt diferiți și nu puteți aborda doi tineri specialiști cu același criteriu;

nu faceți munca începătorului pentru el, oferiți de cele mai multe ori oportunitatea de a lucra sub control, dar independent, cu feedback de dezvoltare ulterior.

îndrumarea formării angajaților lucrătorilor

2. Mentorat. Formare la locul de muncă

Instruirea se desfășoară direct la locul de muncă, sub îndrumarea unui specialist cu experiență pe care noul venit îl cunoaște bine; se bazează pe situații de muncă și probleme reale. În același timp, nivelul profesional inițial al studentului poate fi foarte diferit - de la o lipsă completă a abilităților necesare până la „bagaj substanțial”, apoi mentorul, cu sfaturile sale, ajută să se alăture echipei, să stăpânească standardele de lucru cu clienții și cultura corporativă a companiei.

Construirea unei companii de învățare presupune crearea unui sistem de instruire eficient cu funcționarea paralelă a două sisteme de instruire care au sarcini și conținut similar, dar forme diferite de implementare. Primul sistem este crearea unei școli interne proprii a unei organizații, care desfășoară seminarii, prelegeri și training-uri cu ajutorul formatorilor interni sau specialiștilor invitați. Iar al doilea este un sistem de mentorat, în care pregătirea personalului are loc direct la locul de muncă, un angajat mai experimentat își transferă cunoștințele, experiența și propriile tehnologii de lucru către cursant; În consecință, într-o companie de învățare, dezvoltarea angajaților este realizată nu numai de formatori specialiști, ci și de directori și manageri de companie.

În prezent, companiile folosesc în principal două metode de formare la locul de muncă - mentorat și povestire.

Storytelling (din engleză Story Telling, literalmente „a spune povești”) înseamnă a folosi mituri și povești din viața organizațiilor pentru a-i învăța pe tinerii angajați regulile de lucru într-o corporație. Această metodă începe să funcționeze deja în procesul de recrutare a personalului pentru posturile vacante. În funcție de cât de potrivit este un anumit candidat, intervievatorul vorbește despre companie, pregătindu-se astfel pentru tradițiile, filozofia și cultura corporativă a acesteia. Când îl utilizați, nu trebuie să exagerați cu pozitivul, astfel încât să nu existe o discrepanță puternică cu informațiile pe care angajatul le va primi de la echipă în viitor.

Înainte de a merge la muncă, angajatul se familiarizează și cu toate reglementările locale de care are nevoie: regulamente interne de muncă, politici de management al personalului și altele.

La începerea lucrului, supervizorul imediat îl ajută pe noul angajat să se familiarizeze rapid cu colegii, structura organizatorică a companiei (unde să adresezi orice întrebări), planul de intrare în funcție (termenele limită), fișa postului și alte reglementări locale necesare muncii. , companii de standarde și filozofie. Supraveghetorul imediat supraveghează activitățile salariatului nou-angajat în perioada de probă, ajutându-l, monitorizând și formându-i loialitate față de companie.

Mentoratul diferă de alte metode de formare prin aceea că instruirea are loc la locul de muncă în timpul orelor de lucru, noul angajat fiind sprijinit în mod constant de angajați mai experimentați și cu înaltă calificare. Scopul acestei metode este de a minimiza perioada de adaptare a angajaților nou angajați ai departamentelor și (sau) perioada de dezvoltare a noilor tehnologii de către angajații la locul de muncă, cu ajutorul cărora sunt rezolvate următoarele sarcini:

îmbunătățirea calității pregătirii și calificărilor personalului;

dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă la noii angajați;

oferirea noilor angajați oportunitatea de a atinge rapid indicatorii de performanță solicitați de companie;

economisirea de timp pentru managerii de departamente în pregătirea noilor angajați;

oferind mentorilor oportunități de creștere în carieră, încurajându-i pentru o muncă bună, recunoscând serviciile oferite companiei;

reducerea fluctuației de personal;

întocmirea documentelor „Plan de intrare în funcție” și „Fișă de evaluare și dezvoltare a competențelor”.

Caracteristicile mentoratului includ:

)flexibilitate.

Mentoratul poate fi realizat într-o varietate de moduri și într-o varietate de situații. Condițiile necesare sunt timpul și prezența a cel puțin două persoane;

)natura aplicata.

Mentoratul este relevant pentru activitățile profesionale și acoperă întreaga gamă a acestor activități;

)individualitate.

Mentoratul este direct legat de nevoile și interesele individului;

)orientarea oamenilor.

Oamenii sunt percepuți așa cum sunt, cu toate valorile, motivele, sentimentele lor;

) disponibilitatea feedback-ului;

) potențial motivațional ridicat.

Avantajele acestei metode de instruire sunt îndeplinirea responsabilităților postului de către mentor și stagiar, implementarea unui plan de lucru (personal, departament, companie) și dobândirea abilităților de lucru într-un timp scurt.

Există 5 etape principale de formare în procesul de mentorat, care pot fi descrise după cum urmează:

„Îți voi spune și tu asculți”;

„Îți voi arăta și te uiți”;

„Hai să o facem împreună”;

„Fă-o singur și îți voi spune”;

Procesul de mentorat este monitorizat prin testarea și evaluarea performanței individuale înainte de sfârșitul perioadei de probă pe baza planului de introducere.

Un mentor este un specialist calificat, profesionist sau angajat cu experiență de la care alți angajați pot cere sfaturi.

Pentru a stabili înțelegerea și încrederea reciprocă cu studentul, mentorul ar trebui:

) află ce interesează elevul, determină gama generală de interese

) încearcă să identifice cunoştinţe comune;

) determina distanta in comunicare;

) acordă atenție problemelor elevului;

) determina un posibil „avans” de încredere;

) efectuează lucrări explicative;

) să poată înlătura îndoielile elevului;

) să fie capabil să empatizeze cu cel care învață;

) oferă sprijin psihologic.

Mentorul trebuie să fie prietenos, primitor cu elevul, interesat de ceea ce face și cum o face, să aibă un simț al umorului sănătos și să respecte limite rezonabile în orice.

Principalele metode folosite de mentori sunt:

determinarea nivelului inițial de cunoștințe;

determinarea tipului de elev;

formare structurată;

exemplu personal;

explicarea materialului teoretic într-un limbaj simplu, accesibil;

furnizare de material de instruire (pentru autoeducare);

succesiunea de prezentare a materialului, învățarea cum să faci munca mai rapid și mai bine;

colaborare;

feedback în etapele intermediare;

atenție și sprijin constant, încredere și responsabilitate pentru munca independentă;

încurajarea în timp util a cursanților.

În comparație cu alte tipuri de formare, mentoring atrage:

) viteza de adaptare într-o echipă nouă;

) exersarea în practică a cunoştinţelor dobândite;

) consultare constantă pe probleme dificile;

) răspunsuri în timp util la întrebările emergente;

) motivația (semnificația, autodezvoltarea) mentorului.

Ce câștigă stagiarul, mentorul și compania în ansamblu din această formă de formare? În cadrul sistemului de mentorat, relația mentor-mentorat poate avea un impact pozitiv asupra unor calități ale ambelor părți precum încrederea în sine și stima de sine, mai ales pe măsură ce nivelul de dezvoltare profesională și abilitățile elevului cresc. Elevul simte un sprijin constant din partea mentorului, își analizează propriile puncte forte (puncte tari - puncte slabe), devine mai puțin predispus la conflicte interpersonale cu managementul, își dezvoltă abilități profesionale, abilități, competențe care influențează dezvoltarea carierei, disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru propriile studii și profesionale. nivelul de dezvoltare.

Avantajul pentru mentor este că:

comunicațiile sale cresc;

are posibilitatea de a structura informațiile;

în procesul de mentorat, stima de sine și statutul lui cresc;

recunoașterea și respectul față de el din partea celor din jur și autoritatea lui în echipă sunt în creștere;

are posibilitatea de a primi „informații la zi;

mentoring-ul asigură participarea sa activă la dezvoltarea echipei sale;

satisfacția personală în muncă crește;

este în continuă evoluție.

Mentorii trebuie să fie instruiți în diferite tehnici în cadrul programului „instruiți formatorii” într-un format de formare. Obiectivele acestui training sunt:

conștientizarea importanței și unicității sistemului de mentorat;

prezentarea diferitelor metode de predare;

testarea practică a metodologiei propuse;

dobândirea deprinderilor și competențelor necesare.

În timpul instruirii, sunt rezolvate următoarele sarcini: elaborarea criteriilor de numire a unui mentor, elaborarea metodelor de stabilire a contactului și a interacțiunii eficiente.

Dacă combinați povestirea și mentorat, atunci sistemul de formare a personalului poate fi împărțit în următoarele etape:

) Cunoaștere, conversație pentru a stabili un contact informal (interese comune, hobby-uri).

) Prezentarea și familiarizarea cu personalul unității.

4) Transferul propriei experiențe.

) Test de cunoștințe.

) Trecerea testului de intrare (conform planului de intrare pe post).

) Îmbunătățirea performanței angajaților.

) Evaluarea performanței individuale a salariatului înainte de încheierea perioadei de probă.

) Închiderea perioadei de probă.

Deci, sistemul de mentorat are multe aspecte pozitive.

Concluzie

Mentoratul este cea mai directă metodă de formare și dezvoltare a personalului, care, pe lângă aspectele sale pozitive, are și aspecte negative.

Principalele dezavantaje ale acestei metode includ:

-securitate redusă a locului de muncă pentru categoriile superioare de personal, dintre care în majoritatea cazurilor sunt selectați mentori;

-aplicarea acestei metode în afaceri, ca o creștere a flexibilității pieței interne a muncii, presupune, în primul rând, o scădere a motivației și loialității mentorilor de a implementa programul;

-în al treilea rând, critica la adresa mentoratului este asociată cu limitările sale în domeniul socializării naturale și al continuității generațiilor în stadiul actual.

În același timp, sarcina principală a mentorului este să fie în permanență aproape de student, să-l sprijine și, prin propriul exemplu, să demonstreze abordarea corectă a muncii.

Consultanța de dezvoltare are ca scop identificarea și maximizarea utilizării abilităților și potențialului unui individ sau al unei echipe de lucru.

Lista literaturii folosite

1. Ackoff R. Planificarea viitorului corporației. - M.: Progres, 2011

Ansoff I. Management strategic. - M.: Economie, 2011

Bestuzhev-Lada N.B. Rațiune anticipată pentru inovațiile sociale. - M.: Nauka, 2010

Afaceri și manager. - M.: Azimut-Center, 2010

Blyakhman L.S., Sidorov V.A. Calitatea muncii: rolul factorului uman. - M., 2010

Mentor – ca urmare a activităților de mentorat, un specialist mentor are posibilitatea de a-și dezvolta abilitățile de management prin participarea la formarea unei echipe de profesioniști, de a-și îmbunătăți statutul în companie și de a câștiga încrederea colegilor;

Salariat – i se asigură asistență în timp util în etapa de integrare în companie, sprijin pentru carieră și dezvoltare profesională;

O companie care organizează mentoring va ajuta la stabilizarea echipei, la reducerea fluctuației personalului și la formarea unei echipe calificate de angajați fideli care vor rămâne mult timp.

Serviciul HR va primi o resursă de sprijin puternică.

În primul rând, este nevoie de un mentor pentru:

nou-veniți care s-au alăturat echipei bine coordonate a organizației;
angajați cu potențial semnificativ de dezvoltare profesională;
angajați cu productivitate scăzută a muncii.

Productivitatea muncii: reguli simple pentru creșterea acesteia
Cum și cine va lucra cu un angajat la început determină loialitatea acestuia față de companie

Yulia Nemova, șeful departamentului de resurse umane, Landia Group of Companies, Moscova:

Angajat la perioada de probă este similar cu un implant care este introdus în corpul uman. Pentru a evita respingerea, „terapia de întreținere” este indispensabilă. Acesta devine un mentor care îi spune noului angajat despre specificul îndatoririlor sale profesionale, îl introduce în structura companiei și îl introduce în cultura corporativă.
Ce tipuri de mentorat pot fi găsite în diferite organizații?

Mentorat-supervizare – mentorul împărtășește informații despre organizație, perspectivele de dezvoltare ale protejatului și predă abilități de bază. Relațiile sunt construite pe principiul controlului.

Mentorat formal - activitățile de mentorat constau în explicarea scopurilor muncii și instruirii în mod specific antrenamente organizate. Există proceduri și reguli oficiale de mentorat.

Mentorat situațional – furnizare asistenta necesara in situatii dificile.
Mentorat informal. Mentorul își asumă întreaga responsabilitate pentru „student”. Opțiune de mentorat voluntar fără compensație financiară.

Ce tehnici sunt folosite în mentorat:

„Sprijin” - mentorul se angajează să acorde asistență studentului, inclusiv participarea la dezvoltarea abilităților profesionale în timpul formării;
„Seeding” - elevul își dezvoltă abilități sau cunoștințe care nu sunt încă relevante, dar vor dobândi valoare în viitor atunci când situația o va cere.
„Cataliză” - elevul este cufundat într-un mediu de schimbare, provocându-l pe elev să-și lărgească orizonturile, cu o schimbare a ordinii valorilor și percepțiilor. Antrenament după realizare nivel critic se confruntă cu o creștere bruscă.
„Demonstrație” - mentorul, folosind exemplul său personal, arată anumite tehnici, abilități în efectuarea anumitor acțiuni, modalități de rezolvare a sarcinilor atribuite, clarificând situațiile de lucru.
„Recolta” - Mentorul se concentrează pe stabilirea feedback-ului cu cursantul. Pentru a înțelege ce s-a învățat în timpul instruirii, ce concluzii s-au tras.

Cine poate fi mentor?

Nu orice angajat al companiei poate fi mentor. Acest lucru necesită calități specifice:

Spirit corporativ. O persoană în activitatea sa este ghidată de prioritățile strategice ale organizației. Găsește un echilibru între interesele departamentului și ale întregii companii în ansamblu.
Abilitatea de a preda. Capacitatea de a structura experiența de muncă și de a o transfera unui tânăr specialist. Cu o prezentare clară și consecventă a informațiilor necesare și comentarii asupra datelor de lucru ale studentului.
Responsabilitate. Mentorul ar trebui să fie interesat de succesul elevului său, având responsabilitatea personală pentru rezolvarea problemelor care apar în timpul antrenamentului.
Abilitatea de a-i motiva pe ceilalți.
Influenţa. Disponibilitate de încredere din partea partenerilor de comunicare. Calități și abilități personale necesare pentru a-i influența pe ceilalți.

Programul „Introducere în companie” vă setează pe aceeași lungime de undă

Nina Litvinova, Director al Departamentului HR la Arpicom, Moscova:

Sistemul nostru educațional este în general simplu. În cadrul programului „ABS-restaurator”, va trebui să treci prin 3 etape de antrenament. Prima etapă este atunci când un avocat cu experiență îl introduce pe noul venit în standardele de serviciu și conținutul meniului. Următorul în centru de instruire urmează pregătire ca parte a unei echipe - atragem ospătari din diferite restaurante. Următorii pași – nou angajat dobândește cunoștințe despre feluri de mâncare (produse). În compania noastră, accentul principal este pe profesionalism, așa că chelnerul trebuie să știe totul despre pește, carne și toate preparatele prezentate. Pentru a nu copleși angajații cu cunoștințe inutile, informațiile pentru personal sunt diferențiate - evidențiem cunoștințe obligatorii și suplimentare.

Programul „Introducere în companie”. Directorul general prezintă adunarea generală noi veniți cu obiective strategice ale companiei, vorbesc despre caracteristicile muncii în compania noastră în general și despre cultura corporativă. Partea instrumentală a adaptării este formarea în abilitățile de servire, studierea meniului, standardele de interacțiune la toate nivelurile și rezolvarea situațiilor de conflict.
Funcțiile unui mentor pot fi îndeplinite de:

Supraveghetorul imediat al începătorului.
Lucrator in serviciul de personal.
Coleg începător.

Care sunt drepturile și responsabilitățile unui mentor?

Introducerea angajatului în cultura corporativă, cu transferul regulilor de comunicare în afaceri și non-muncă, tradiții și standarde de comportament;
Identificarea zonelor problematice în formare profesională specialist;
Participarea la formarea unui plan central de dezvoltare a studentului, cu acordarea suportului practic și teoretic pe perioada de probă și stagiu;
Realizarea unei propuneri de recompensare a stagiarului în conformitate cu practica companiei;
Recomandarea deplasarii pe verticala si orizontala a angajatului;
Furnizarea unei referințe orale pentru student la finalizarea formării;
Transferarea experienței de „supraveghere” dobândite către colegii din companie.

Motivația mentorului

O modalitate indirectă de a recompensa material un mentor este includerea unor indicatori măsurabili relevanți în Sistemul KPI (indicatori cheie eficienta), a carui implementare determina marimea salariului si/sau bonusului. Cu toate acestea, pentru companiile specializate în servicii profesionale, motivație nematerială poate fi decisiv:

recunoașterea publică a importanței angajaților pentru organizație;
atenție la problemele mentorilor din conducerea companiei;
diverse însemne interne corporative pentru mentori – sub formă de diplome, insigne etc.
Inclusiv alte metode de motivare sub formă de definire cel mai bun mentor, prezentarea de cadouri memorabile în cadrul evenimentelor corporate etc.

Desigur, în mod ideal, activitățile de mentorat ar trebui să fie percepute ca o misiune onorabilă care le crește statutul, fără motivație materială. Acest lucru este posibil când piata externa vă percepe compania ca pe un loc de muncă foarte prestigios.

Organizarea unui sistem de mentorat în companie

Printre cele mai importante probleme în organizarea mentoratului se numără:

Calitatea activităților de mentorat.
Conștiință în îndeplinirea atribuțiilor din partea mentorilor.
În organizațiile în care sistemul de mentorat este utilizat pentru prima dată, rolul mentorilor poate fi:

voluntari;
angajații care îndeplinesc cel mai bine criteriile specificate.
Procesul de mentorat trebuie organizat în așa fel încât pregătirea noilor veniți să aibă un impact pozitiv asupra muncii mentorului însuși, altfel eficacitatea activităților sale principale se va deteriora semnificativ. În mod ideal, numărul de secții nu ar trebui să depășească 5-6 persoane.

vorbește directorul general

Dmitry Grankin, director general al companiei Press Distribution Center, membru al consiliului de administrație al grupului de companii Logos, Moscova:

Instruirea angajaților la etapa inițială este sarcina departamentului de resurse umane. Angajații acestui departament au un statut ridicat în companie. Dacă calificările angajatului sunt peste medie, directorul de resurse umane devine mentor. Dacă nivelul este sub managementul mediu, va raporta managerului de formare.

Apoi este de așteptat să conducă cursuri în specialitate. Nu există universități specializate în industria noastră, așa că am organizat o școală corporativă pentru formarea specialiștilor. Mentorul noului venit este supervizorul lui direct. Managerul direct nu va putea doar să înțeleagă abilitățile și caracteristicile subordonatului, ci și să-l promoveze pe protejat. scara carierei, înțelegându-i abilitățile.

Servește ca mentor pentru managerii de top director general: le stabilește sarcini și îi pregătește pe probleme cultura corporativă.
Ce metode de mentorat se găsesc în organizații?

1. Modelul „Guru și adeptul lui”. Când un lucrător se găsește subordonat unui guru cu autoritate în cercul profesional, el devine un adept pentru a învăța de la mentor. Elevul trebuie să observe, să încerce să imite și să-și amintească. În acest caz, guru-urile nu explică nimic, poți pur și simplu să le urmărești munca. Avantajele modelului: profesionalism ridicat al studentului, dacă poate înțelege principiile muncii guru-ului. Dezavantaje ale modelului: implicarea grupului în formare este scăzută, practic nu există feedback, rezultatul poate apărea doar după o perioadă semnificativă de timp și nu întotdeauna.

2. Modelul „Maestru și Ucenic”. Maestrul este gata să împartă cu ucenicul său. În cazul unui student receptiv, acest model va fi ideal. Aceasta include proporții egale de „morcov” și „băț”. Numărul de studenți pe care îi are maestrul este destul de mare, dar și mentorul are suficientă experiență. Avantajele modelului: implicarea grupului este destul de mare, cu adaptare rapidă, obținerea de rezultate excelente la final, se formează o echipă de oameni cu gânduri asemănătoare. Dezavantaje ale modelului: atunci când maestrul pleacă, există posibilitatea de a pierde întreaga echipă. Unii studenți sunt îndrumați în mod constant de un mentor fără a dezvolta calități independente.

3. Model „Tandem creativ”. Puțini mentori sunt pregătiți pentru o astfel de relație. Ar trebui să accepte un specialist nou, tânăr ca un egal, permițându-i să simtă asta. Un astfel de tandem lucrează împreună, împărțind responsabilitatea pentru rezultat, devenind o singură unitate de lucru. Există un efect de sinergie de 1 + 1 = 3. Avantajele modelului: promovează implicarea ridicată a grupului, adaptarea rapidă, formarea unei echipe cu drepturi depline și rezultate excelente de „ieșire”. Dezavantajele modelului: minigrupul rămâne izolat în echipă; De obicei, plecarea unui reprezentant al unui tandem din companie duce la plecarea celuilalt.

Metode de mentorat individual

Învățare prin joc de rol. O metodă relevantă pentru departamentele de vânzări, departamentele de servicii pentru clienți și centrele de apeluri. Instruirea este efectuată de un manager-mentor ca joc de rol. Mentorul acționează ca manager, iar stagiarul este „clientul”.
Antrenament prin vizite duble. Angajatul și managerul vizitează clientul împreună. Această vizită este destinată învăţare eficientă angajati.
Metode de mentorat de grup

1. Antrenament în grupuri mici. Mentorul trimite întrebări angajaților dimineața - „La ce obiecții aveți nevoie de răspunsuri?”, „Ce situații tipice în comunicarea cu clienții duc la principalele dificultăți?”

Sarcina principală a managerilor în acest caz devine colectarea informațiilor și trimiterea informațiilor primite către mentor. De obicei, se acordă 3 zile pentru a colecta informații. Apoi, se adună împreună pentru ca mentorul să revizuiască întrebările adresate.

2. Pentru centrele de apeluri. Se adună un grup de trei până la patru persoane, cu o înregistrare audio a negocierilor activată. Când antrenați noii veniți, este mai bine să afișați casete ale negocierilor de succes, astfel încât aceștia să copieze cele mai bune tehnici. Analiza problemelor implică luarea în considerare a:

La ce bun ai observat la negocieri?
Ce se poate îmbunătăți în dialog, la ce trebuie lucrat?
Ordin și reglementări privind mentorat în organizație

Mentoratul poate fi organizat formal în conformitate cu reglementările companiei privind mentorat, sau poate fi organizat informal, devenind un element al culturii corporative a companiei. De obicei, reglementările de mentorat includ următoarele secțiuni:

sarcinile și obiectivele mentoratului în companie;
o listă a profesiilor și posturilor acoperite de sistemul de mentorat;
forme de mentorat;
cerințe pentru un mentor;
stimulente pentru mentor (metoda de stimulare utilizată, valoarea bonusurilor sau plăților suplimentare);
responsabilități de mentor;
responsabilitățile studenților;
Rezultatul mentoratului este dezvoltarea carierei studentului și testarea cunoștințelor acestuia.

Metoda de mentorat în cinci etape folosind exemplul predării abilităților de casă de marcat

Prima etapă: „Îți voi spune, ascultă.” Sunt furnizate informații teoretice, de ex., despre principiul de funcționare casa de marcat. În primul rând, luăm în considerare structura unei case de marcat, modul în care sunt efectuate diferite operațiuni și ce dificultăți apar la utilizarea acestuia.

Etapa a doua: „Îți voi arăta, uite.” Pentru un începător, demonstrăm principiile de funcționare, ce taste trebuie apăsate, cu explicații pentru fiecare pas.

Etapa a treia: „Hai să o facem împreună”. Toate operațiunile sunt efectuate împreună cu un începător.

Etapa a patra: „Fă-o singur, îți spun eu”. Începătorul urmează procedura - dacă este confuz sau îi scapă ceva, îl îndemnăm și îl ajutăm. Această etapă ar trebui finalizată de mai multe ori până când începătorul este capabil să utilizeze procedura fără erori.

Etapa a cincea: „Fă-o singur. Spune-mi ce ai făcut.” Pe lângă apăsarea mecanică a butoanelor, este important pentru noi să auzim dacă începătorul înțelege ce face anumite actiuni ce plănuiește să facă în continuare. La urma urmei, consolidarea abilităților conștiente se dovedește a fi mai semnificativă.

Formarea personalului - ceea ce trebuie să știe un manager
Activitatea de mentorat este cea mai mare instrument eficient instruirea personalului

Tatyana Kuzmina, director al Departamentului pentru Dezvoltare Organizațională și Managementul Personalului al grupului de companii AvtoSpetsTsentr, Moscova

Dacă mentorul nu este un coleg cu experiență, dar consultant profesionist, atunci asta se numește coaching. Am decis să ne pregătim antrenorii la sediul companiei. Suntem siguri că un angajat talentat trebuie să-și împărtășească abilitățile și cunoștințele, altfel nu se mai dezvoltă. Când îi învață pe alții, de multe ori face el însuși descoperiri, pentru că trebuie să studieze multe informații.

Cu toate acestea, mentoratul poate fi construit și după o schemă mai simplificată, care este practicată pe scară largă de către militari. Comportă 3 etape - poveste, demonstrație, antrenament. De fapt, acesta este un analog al sistemului în cinci pași.

Ar trebui să vă asigurați că împărțiți instrucțiunile lungi și pașii în pași mici, lucrând la fiecare pas făcut separat, pentru a evita supraîncărcarea.

Principala cerință este feedback-ul regulat din partea noului venit. Spune-i ce a fost greșit, la ce mai trebuie lucrat etc.
Cum se evaluează rezultatele mentoratului

Pentru a determina eficacitatea sistemului de mentorat și munca mentorilor specifici, pot fi utilizate diferite tipuri de sondaje:

Orientat - pentru a determina gradul de satisfacție față de sistemul de mentorat, și în special față de munca mentorilor;
Mai general – cu întrebări încorporate despre mentorat, inclusiv:
Sondaje de satisfacție și implicare;
„Evaluare 360 de grade.”

Este destul de dificil să evaluezi obiectiv eficacitatea unui mentor. Criteriile formale includ numărul de întâlniri cu stagiarul și modul în care formularele de evaluare au fost completate în timp util. Este puțin probabil să se poată judeca calitatea formării după indicatori formali. Prin urmare, indicatorii de evaluare indirectă sunt, de asemenea, comuni, inclusiv:

cât de succes s-a adaptat noul angajat la companie;
Cât de eficient performează noul angajat? responsabilități profesionale;
evident crestere profesionala, dezvoltarea angajaților etc.
Dar succesul mentorat nu poate fi privit ca singurul criteriu de evaluare.