Plata bonusului trimestrial după concediere. Concedierea unui angajat: bonus anual

Sistemele de remunerare (WRS), plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri sunt stabilite în contractele colective și de muncă, reglementările locale (LNA) ale organizației în conformitate cu legislația muncii. Nu există restricții sau clarificări în Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la problema bonusurilor pentru un angajat care demisionează, deoarece bonusul anual la concediere este plătit prin ordin al managerului. Dacă bonusul anual este prevăzut de SOT, atunci angajatorul este obligat să îl plătească, iar salariatul, sub rezerva îndeplinirii tuturor condițiilor și obligațiilor, are dreptul să ceară acest lucru.

Mulți angajatori plătesc angajaților bonusuri în funcție de performanța lor anuală. Această metodă de compensare se numește bonus anual. Este numită pentru buna îndeplinire a funcțiilor oficiale și alte realizări pozitive în procesul de muncă.

Cea mai eficientă modalitate de a crește interesul personalului pentru muncă sunt stimulentele financiare. Crește productivitatea muncii și indicatorii generali de performanță ale companiei.

Fiecare angajat știe că îndeplinirea conștiincioasă a funcțiilor sale va duce în cele din urmă la o creștere a venitului anual.

Bonus anual la concediere voluntară

Această plată către angajat se datorează indiferent de data încetării raporturilor de muncă. Criteriul principal este respectarea de către angajat a tuturor cerințelor care dau dreptul de a-l primi. Stimulentul anual este atribuit pe baza rezultatelor activității companiei din perioada trecută. În consecință, o persoană concediată în anul de raportare va primi suma datorată în termenele stabilite de LNA al companiei.

Este ilegal să privați personalul concediat de remunerație pentru munca lor timp de un an. Când un angajat se adresează instanței, acesta din urmă ia partea solicitantului.

Contabilizarea bonusurilor anuale în câștigul mediu

La calculul indemnizației la concediere, câștigul mediu include sporul anual pentru anul precedent plății la concediere (clauza 15 din Regulament, aprobat prin Hotărârea privind specificul calculării câștigului salarial mediu nr. 922 din 24 decembrie 2007). Data acumularii bonusului nu contează, adică dacă compensația este plătită, dar bonusul pentru anul trecut a fost acumulat ulterior, atunci compensația de concediu trebuie recalculată.

Salariatul și-a părăsit locul de muncă pe 15 februarie 2016. Nu a folosit 32 de zile de concediu. Perioada de calcul pentru calcularea câștigului mediu a fost de la 1 februarie 2015 până la 31 ianuarie 2016. În acest timp, salariul angajatului a fost de 27.500 de ruble. pe lună. Nu s-au făcut alte angajări. Perioada a fost complet încheiată.

Contabilul a calculat compensația pentru vacanța nefolosită:

27.500 * 12 = 330.000 rub. - venituri aferente perioadei;

330.000 / 12 / 29,3 = 938,57 ruble. - castig mediu pe zi;

938,57 * 32 = 30.034,24 ruble. - compensarea concediului la concediere.

Angajatului i s-a acordat un bonus anual pentru 2015 la 20 februarie 2016 în valoare de 14.000 RUB. În acest sens, contabilul a ajustat calculul indemnizației la concediere:

330.000 + 14.000 = 344.000 de ruble;

344.000 / 12 / 29,3 = 978,38 ruble;

978,38 * 32 = 31.308,16 ruble. - compensarea concediului de odihnă ținând cont de bonusul anual;

31.308,16 – 30.034,24 = 1.273,92 - suma acumulată suplimentară a compensației.

Bonus pentru anul la concediere cu acordul părților

Acest tip de concediere presupune încheierea unui acord între angajator și angajat. Poate reflecta procedura de primire a stimulentelor pentru anul in cazul in care angajatul pleaca inainte de data acumularii. Este logic să indicați în document detaliile pentru transferul de fonduri către angajat.

În cazul în care compania oferă un bonus anual, iar angajatul încetează să lucreze înainte de acumularea bonusului, procedura de primire a acestuia trebuie, de asemenea, stabilită în contract.

Dacă conține expresia „Nu am pretenții materiale”, atunci managerul are dreptul de a nu plăti bonusul.

Cum se acordă bonusul?

Remunerațiile care nu sunt specificate în contractele de muncă nu reduc baza de calcul a impozitului pe venit (clauza 21, articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Directorul are dreptul de a reflecta informații despre bonusuri în următoarele reglementări locale:

• În ordinul privind atribuirea salariilor salariaților individuali;
• În Regulamentul privind protecția muncii;
• În contractele colective și de muncă.

Pentru angajat și manager, cea mai bună opțiune ar fi să reflecte procedura de bonus în contractul de muncă și condițiile detaliate în contractul colectiv sau regulamentul de muncă. Regulamentul bonusurilor trebuie să precizeze dacă un angajat concediat înainte de 31 decembrie are dreptul la bonusuri pentru anul.

Documentul poate reflecta faptul că beneficiarii sunt orice angajat care a lucrat în baza unui contract de muncă într-o anumită perioadă, inclusiv cei angajați și concediați în cursul anului.

Ar trebui stabilită și procedura de calcul a remunerației, de exemplu, proporțional cu timpul lucrat. Bonusul anual nu poate fi plătit celor care sunt disponibilizați. Atunci LNA afirmă că o astfel de plată nu este garantată. Formularea plăților bonusului în reglementările locale ale organizației este prezentată în tabel.

Abaterile disciplinare ale unui angajat nu pot servi drept bază pentru privarea sa de bonusuri. Astfel de acțiuni ale conducerii sunt ilegale și pot fi atacate în instanță.

Procedura de primire a bonusurilor pentru anul

• Algoritmul pentru primirea unui bonus anual este similar cu alte plăți de stimulare:
• Emiterea unui ordin (formulare T-11, T-11a). Citește și articolul: → „”.
• Calculul bonusurilor ținând cont de impozitul pe venitul personal.

Plata sumelor primite în ziua concedierii sau la sfârșitul perioadei de raportare.

Dacă reglementările locale ale companiei prevăd concedieri pentru a primi un bonus pentru anul, atunci vor putea primi remunerație în două scenarii. Depinde de data acumulării primei. Opțiunea 1.

Primul se acumulează până la data concedierii salariatului.

În acest caz, valoarea bonusului este inclusă în calculul salariului mediu pentru calcularea beneficiilor angajatului la concediere. Astfel, salariatul primește plata integrală integrală în ultima zi lucrătoare. Opțiunea 2.

Bonusul a fost acumulat după concediere.

Exemplu. Bonus anual proporțional cu orele lucrate

Un angajat cu un salariu de 38 de mii de ruble. pensionat în 2015, cu 33 de zile până la sfârșitul anului. În baza reglementărilor privind sporurile, acesta a fost inclus în ordinul de plată a stimulentelor în cuantum de 60% din salariu. Conform calendarului de producție în 2015, au fost 247 de zile lucrătoare, angajatul a lucrat 214 dintre ele (247-33). Reglementările locale ale organizației prevăd că angajații disponibilizați și angajați în cursul anului primesc un bonus anual proporțional cu timpul în care au lucrat.

Contabilul a calculat plata astfel:

38.000 * 60% = 22.800 rub. - bonus pentru un an complet lucrat;

22.800 / 247 * 214 = 19.753,85 ruble. - bonus unui salariat pensionat, ținând cont de zilele în care a lucrat efectiv.

Plata către angajați se face după ce aceștia se familiarizează cu comanda relevantă. Dacă un angajat nu este de acord că nu i s-a plătit bonusul pentru anul după concediere, trebuie mai întâi să încerce să rezolve situația în mod voluntar. Se scrie o declarație corespunzătoare adresată managerului. Dacă nu există niciun răspuns, angajatul ar trebui să se adreseze instanței.

Bonus anual și taxe

Primele anuale vor reduce baza de impozitare pe venit dacă plata acestora este specificată în contractul de muncă. Premiile sunt supuse contribuțiilor la fonduri extrabugetare. Procentul contribuțiilor va depinde de data acumulării remunerației anuale și de mărimea bazei de impozitare. Contribuțiile la fonduri din primele anuale sunt prezentate în tabel.

Tabelul arată că acumularea de bonusuri la sfârșitul anului este mai economică decât anul viitor, cu condiția să existe un depășire a bazei de impozitare.

Erori la calcularea bonusurilor anuale

Greșeala #1. Calculul incorect al câștigului mediu.

Cea mai frecventă greșeală la calcularea unei prime anuale de concediere este aceea de a nu-l include în câștigurile perioadei la care se referă. Contabilul calculează remunerația în anul curent, dar trebuie să țină cont de această sumă la calculul salariului mediu din anul precedent.

Rezultatul unei astfel de erori este că angajatul concediat nu primește compensație de concediu la concediere.

Este incorect să includeți două bonusuri în valoarea câștigurilor. Acest lucru este posibil în cazul în care în anul curent se acumulează simultan remunerațiile pentru cei doi ani anteriori. Contabilul trebuie să adauge la câștigul mediu un singur bonus aferent perioadei de calcul.

Greșeala #2. Reducerea bazei de impozitare.

Greșeala este că sporul anual neprecizat în contractul de muncă nu reduce baza de calcul a impozitului pe venit. Adică, în acest caz, suma remunerației nu poate fi anulată drept cheltuieli.

Răspunsuri la întrebările frecvente bonus anual

Întrebarea nr. 1. Bonusul anual este supus impozitului pe venitul personal?

Întrebarea nr. 2.În ce interval de timp poate un angajat să scrie o declarație la instanță cu privire la neplata bonusului său anual?

Un angajat poate depune un proces în termen de trei luni din momentul în care a luat cunoștință de încălcarea drepturilor sale.

Întrebarea nr. 3. Cu ce ​​documente trebuie să se familiarizeze un angajat pentru a înțelege procedura de plată a remunerației anuale la întreprindere?

Toate informațiile despre premii sunt conținute în următoarele documente:

• În contractele colective și de muncă;
• În poziție OT;
• În reglementările muncii;
• În ordinul de bonus pentru anul;
• În comenzile de angajare și concediere.

Întrebarea nr. 4.În cazul unei dispute privind plata sporurilor anuale unui angajat, cum pot obține documentele angajatorului pentru revizuire?

Trebuie să scrieți o cerere pentru eliberarea de copii certificate ale documentelor în termen de trei zile lucrătoare (Articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse). Enumerați-le. Actul se depune la secretariat in doua exemplare, dintre care unul cu marca de primire este luat de angajat. Dacă conducerea a refuzat să furnizeze copii ale documentelor, trebuie să indicați acest lucru atunci când vă adresați instanței.

Întrebarea nr. 5. Există anumite termene limită pentru plata sporurilor anuale în legătură cu noile prevederi ale art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse?

Alexey Kiselev

Avocat, Kirov

Nicio instanță nu poate obliga un angajator să plătească sporuri angajaților, întrucât conform legii acesta este doar dreptul lui. Dar situațiile apar atunci când un angajat a îndeplinit condițiile pentru a primi un bonus legat de performanța producției, dar a renunțat înainte de a fi plătite stimulente foștilor săi colegi. Majoritatea angajatorilor nu plătesc nimic cuiva care renunță. Lucrătorii au vreo șansă în instanță?

Drept constituțional

Dreptul angajatorilor de a-și stimula angajații este consacrat în partea 1 a articolului 191 din Codul muncii al Federației Ruse, temeiul constituțional este articolele 34 și 35 din Constituția Federației Ruse. Cu toate acestea, partea 3 a articolului 55 și partea 3 a articolului 56 din Constituția Federației Ruse prevăd că drepturile garantate de articolele de mai sus pot fi limitate de legea federală. Aceste restricții trebuie să urmărească cel puțin unul dintre scopurile legitime enumerate în partea 3 a art. 55 din Constituția Federației Ruse. În plus, partea a 3-a a articolului 17 din Constituția Federației Ruse conține o interdicție legală generală privind abuzul de drept, a cărei încălcare duce de obicei la refuzul de a satisface pretențiile părții care abuzează.

Dreptul angajatorilor de a stabili un sistem specific de stimulare este prevăzut la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la conținutul unui contract de muncă, precum și la articolele 8 (dreptul de a adopta reglementări locale) și 135 din Codul Muncii. Codul Federației Ruse (cu privire la stabilirea sistemelor de remunerare).

În același timp nici termenii unui contract de muncă și nici prevederile unui act de reglementare local nu pot contrazice normele dreptului federal, în caz contrar se aplică normele legii federale.

Astfel, logica formală conduce la concluzia că dreptul angajatorului de a institui un sistem de stimulare și aplicarea acestuia nu este absolut. Cu toate acestea, în practică, legiuitorul nu se grăbește să limiteze puterile proprietarului, iar principiile de drept general acceptate (neabuzul de drept și buna-credință) sunt prea vagi, îngreunând aplicarea lor. Acesta este motivul pentru care legitimitatea sistemului de stimulente este atât de greu de respins.

Nu discrimina!

Un alt principiu comun de drept este interzicerea discriminării, care este un principiu internațional al industriei și, de asemenea, consacrat în articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform părții 2 din care nimeni nu poate fi limitat în drepturile și libertățile muncii sau nu poate primi. orice avantaje în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință, atitudine față de religie, convingeri, apartenență sau neapartenență la asociații publice sau la orice grup social , precum și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale angajatului.

Pentru aplicarea acestui principiu, este necesar ca angajatul să aibă dreptul de a primi o plată de stimulare. Literal conform art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu (declară recunoștință, oferă un bonus, acordă un cadou valoros, un certificat de onoare, îi nominalizează pentru titlul de cel mai bun din profesie) .

Majoritatea angajatorilor interpretează că nu conține obligația de a plăti bonusuri angajaților care demisionează înainte de a se lua o decizie de plată. În acest caz, se pune accentul pe sintagma „executarea sarcinilor de muncă”, care, în opinia majorității angajatorilor, îi scutește direct de obligația de a plăti ceva celor care renunță înainte de a plăti un bonus pentru orice perioadă lucrată. Formal, au dreptate. Dar practica judiciară încă mai cunoaște deciziile în favoarea lucrătorilor.

Astfel, Tribunalul Moscova, în decizia sa de recurs din 2 august 2013 în dosarul nr. 11-22649, și-a exprimat poziția față de problema controversată, recunoscând că „... VIncluderea într-un act de reglementare local privind remunerarea unei condiții în care un angajat care a lucrat întreaga perioadă de timp necesară pentru un bonus este privat de dreptul de a primi un bonus numai în legătură cu concedierea la cererea sa, indică discriminare, întrucât încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului este dreptul său exclusiv, iar angajatorul nu poate, prin acțiunile sale, să creeze condiții în care concedierea pe această bază să conducă la consecințe negative pentru salariat, inclusiv sub forma privării acesta din urmă a dreptului la o primă pentru perioada lucrată integral de acesta, întrucât exercitarea dreptului de concediere pe cont propriu nu are nicio legătură cu calitățile de afaceri ale salariatului».

Având în vedere că practica Codului civil internațional acționează ca un fel de busolă pentru multe instanțe din Rusia, o abordare similară a fost aplicată de instanțele din alte regiuni. De exemplu, Tribunalul Regional Krasnoyarsk, în decizia sa de recurs din 23 decembrie 2013 în dosarul nr. 33-12282, a calificat și acțiunile pârâtei de a nu acumula sporuri reclamantului pentru perioada lucrată ca fiind ilegale, încălcând drepturile reclamantei garantate de ea prin partea 3 a art. 37 din Constituția Federației Ruse și art. 3 Codul Muncii al Federației Ruse. Motivul susținerii a fost că salariatul demisionat a lucrat efectiv în perioada pentru care altor angajați li s-a acordat un bonus. Instanța a reținut că pârâta nu a prezentat nicio dovadă care să indice lipsa contribuției personale a reclamantei la îndeplinirea muncii, necinste sau ineficiență în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Neplata unui bonus unui reclamant care a lucrat în perioada pentru care alți angajați au primit un bonus, iar ulterior, a fost considerată discriminare. Deciziile în favoarea lucrătorilor au fost susținute de instanțele entităților constitutive ale Federației Ruse în 2015. Completul Tribunalului Regional Khabarovsk în hotărârea de recurs din 16 ianuarie 2015 în dosarul nr. 33-117/2015 (33-8289/2014) a răspuns argumentelor plângerii pârâtului după cum urmează: „ Susținerea pârâtei potrivit căreia sporurile acordate angajaților sunt dreptul exclusiv al angajatorului, care le-a folosit la discreția sa în raport cu salariații individuali, este o manifestare a discriminării dreptului celorlalți salariați la stimulente bănești care au indicatori de performanță pozitivi egali.” O concluzie similară este cuprinsă în decizia de recurs a Tribunalului Regional Celiabinsk din 2 aprilie 2015 în dosarul nr. 11-3327/2015. Consiliul a notat că n rezilierea unui contract de muncă cu un angajator, în sensul general al legii, nu privează angajații de dreptul de a primi plăți de stimulare corespunzătoare..

În fine, completul Judecătoriei Trans-Baikal, printr-o hotărâre de casare din data de 16 mai 2012 în dosarul nr. 33-1550-2012, a constatat nevalid argumentul angajatorului referitor la inoportunitatea motivării lucrătorilor disponibilizați, întrucât „... în conformitate cuPartea 3 Art. 37Constituția Federației Ruse șiArtă. 3Conform Codului Muncii al Federației Ruse, toată lumea are șanse egale de a-și exercita drepturile de muncă. Nu este permisă nicio discriminare în stabilirea condițiilor salariale (Partea 2 Art. 132Codul Muncii al Federației Ruse). Reclamanta a lucrat efectiv perioada pentru care alti angajati au primit un spor in cuantum de<...>din salariu. Pârâta nu a furnizat nicio dovadă care să indice absența contribuției sale personale la efectuarea lucrării...”

Să remarcăm că din toate cazurile discutate mai sus, doar în cazurile Tribunalului Regional Khabarovsk și Tribunalului Regional Trans-Baikal nu exista nicio clauză în actele locale conform căreia nu se acumulează sau se acordă bonus angajaților concediați înainte de decizia de plată. a fost făcută. Dar chiar și atunci când a existat, discriminarea a fost recunoscută automat.

Deci de ce câștigă?

Pentru ca instanța să nu constate discriminare, salariatul nu trebuie să aibă drepturi. Acest lucru este ușor de realizat printr-o formulare adecvată în actul de reglementare local privind stimulentele pentru muncă la întreprindere. Este suficient să ne amintim că într-un context juridic, modul indicativ al majorității verbelor înseamnă caracterul imperativ al normei în care sunt folosite. Cu toate acestea, deși în art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse folosește și un verb la modul indicativ („stimulează”), această normă rămâne dispozitivă tocmai datorită temeiului său constituțional. Cu reglementările locale, care nu sunt doar legale, ci și acte de gestiune, situația este diferită: actele judiciare menționate mai sus citează prevederile actelor locale în care angajatorii foloseau verbe cu sensul „a plăti” tocmai la modul indicativ, obligându-se astfel să plătească plăți de stimulente în anumite condiții. Prin urmare, Pentru a vă asigura că dreptul de a primi o plată stimulativă nu apare, lângă verbul „plăti” trebuie să existe un verb „poate”. Dovada simplității privării unui angajat de dreptul la un bonus „pe viță de vie” este demonstrată de practica Tribunalului orașului Moscova (denumit în continuare Tribunalul orașului Moscova sau MGS).

Astfel, în decizia de recurs a MGU din 22 decembrie 2015 nr. 33-48637/2015 este prevăzut un extras din Regulamentul privind sistemul de remunerare a angajaților Băncii Centrale a Federației Ruse (Banca Rusiei) din decembrie. 28, 2009 Nr. 352-P, care prevedea că „ Banca Rusieipot folosi plăți de stimulare (font - autor) , inclusiv efectuarea plăților bonus către angajații dvs. pe baza rezultatelor muncii (pentru trimestrul, pentru anul trecut, pentru realizări personale individuale, rezultate de înaltă performanță etc.)". Același Regulament la momentul litigiului prevedea că „ sporurile (remunerarea) nu se acumulează, printre altele, salariaților al căror contract de muncă a fost reziliat din alte motive în perioada de probă.”. Ținând cont de aceste două condiții, instanța de fond a concluzionat că Regulamentul privind sistemul de salarizare a salariaților pârâtei nu prevedea obligația necondiționată a angajatorului de a plăti sporuri către reclamantă și a respins cererea fostului salariat, iar completul a respins contestația. împotriva acestei decizii.

O cifră de afaceri similară a fost examinată anterior de completul Tribunalului orașului Moscova la 14 octombrie 2015 în dosarul nr. 33-22083/2015. Reglementările privind salariile și sporurile pentru angajații instituției bugetare de stat MFC din orașul Moscova, aprobate prin ordinul nr. MFC 01/1-58 din 20 martie 2014, la momentul litigiului prevedeau ca instituția să poată utiliza stimulente plăți, inclusiv plăți bonus pe baza rezultatelor muncii (pe lună, trimestru, semestru, an). Acest Regulament a numit ordinul directorului instituției la baza plății bonusului. Bonusurile au fost acordate ținând cont de propunerile șefilor diviziilor structurale prin furnizarea unui memoriu privind distribuirea sumelor bonus către subordonații acestora. Mărimea specifică a bonusului angajatului a fost determinată de rezultatele și calitatea muncii individuale și colective, de disponibilitatea și volumul fondurilor din partea de stimulare a fondului de salarii al instituției. Concluzia consiliului de administrație: nu există obligația necondiționată de a plăti bonusuri. Reclamanta a pierdut cauza.

Însă la adoptarea hotărârii de recurs din 22 decembrie 2015 în dosarul nr. 33-47178/2015, MGS s-a alăturat din nou pe pârâtă, întrucât legea locală privind sporurile prevedea că „... Angajații societății beneficiază de bonusuri, a căror valoare, procedura de calcul și frecvența plății sunt determinate de rezultatele activităților economice ale întreprinderii și de indicatorii cheie de performanță ai angajatului, care sunt aprobați prin ordin al directorului general.”. Având în vedere că angajatorul nu a luat decizia de a plăti reclamantului un bonus, iar evaluarea performanței salariatului este apanajul angajatorului, instanțele au respins mai întâi cererea și apoi au dat curs plângerii..

Astfel, protecția împotriva pierderii în instanță în litigiile privind încasarea plăților bonus pentru angajatori nu constă doar în utilizarea anumitor structuri de sentință, ci și în instalarea unui număr mare de filtre interne sub formă de comenzi, memorii etc. În aceste situații, dreptul salariatului la un bonus nu mai are o bază de reglementare, ci una de executare (de exemplu, o decizie a unui organ de conducere), contestând absența căreia nu are sens legal.

Perioade de prescripție pentru reclamații

Practica instanțelor în litigiile privind recuperarea plăților bonusului cunoaște abordări diferite pentru calcularea termenului de prescripție, care, înainte de intrarea în vigoare a Legii federale din 3 iulie 2016 nr. 272-FZ „Cu privire la modificările aduse anumitor acte legislative al Federației Ruse cu privire la chestiunile de creștere a responsabilității angajatorilor pentru încălcarea legislației în parte referitoare la salarii” la 3 octombrie 2016 a fost de trei luni și a fost calculată din momentul în care angajatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său .

În primul rând, să ne uităm la practica Curții din Moscova.

Cel mai simplu lucru pe care l-ar putea oferi MGU este calcularea termenului de prescripție din momentul încetării contractului de muncă, întrucât tocmai în ziua încetării raportului de muncă cu salariatul trebuie efectuată plata finală. Și această abordare este vizibilă atât în ​​recenta hotărâre de recurs din 22 aprilie 2016 nr. 33-14649/2016, cât și în cele anterioare (de exemplu, hotărârea de recurs din 20 mai 2015 în dosarul nr. 33-11649/2015) .

Există o altă abordare bazată pe studierea reglementărilor locale ale inculpatului.

Tribunalul Sankt Petersburg, printr-o hotarare de recurs din 14 mai 2014 nr. 33-7325/2014 in dosarul nr. 2-1623/2014, a ajuns la concluzia ca salariatul nu ar fi putut cunoaste incalcarea dreptului sau. mai devreme de când bonusul a fost acumulat, mai ales că ordinul bonusul a fost emis cu încălcarea termenelor stabilite. În consecință, decizia instanței de fond a fost casată, iar cauza a fost retrimisă pentru un nou proces.

Completul Tribunalului Regional Omsk a ajuns la concluzia că reclamantul nu ar fi putut ști despre încălcarea dreptului său înainte de data emiterii ordonanței și, prin urmare, reclamantul nu a ratat termenul de prescripție, care s-a reflectat în hotărâre de recurs din data de 30 decembrie 2015 în dosarul nr. 33-10012/2015.

Aşa,șansele unui angajat în instanță depind numai de formularea din actul de reglementare local privind stimulentele pentru muncă. Instanțele, ajungând tocmai la concluzia că nu exista obligația generală de plată a sporurilor, nu au analizat în nicio hotărâre validitatea diferențelor de abordări în ceea ce privește plata sporurilor salariaților în muncă și concediați și nu au recunoscut automat discriminarea, deși discriminarea. apare mai des în exercitarea unui drept. Nici respectarea echilibrului de interese a părților la contractul de muncă, care este un răspuns la principiul bunei-credințe, nu a fost, de asemenea, verificată. În litigiile privind recuperarea sporurilor, instanțele de judecată preferă să aplice legea mai degrabă decât principiul numit al legii, considerând imorală discriminarea față de lucrătorii renunțați, ceea ce este și adevărat, mai ales în condițiile în care legislația muncii garantează doar 1 salariu minim, ceea ce nici măcar nu prevede. atinge nivelul de subzistență.

La nivel legislativ, este posibil să-ți recompensezi angajații cu plăți în numerar. Mai mult, dimensiunea lor este reglementată doar de reglementări interne și reglementări locale.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Este important să ne amintim că există un număr mare de nuanțe diferite legate într-un fel sau altul de procedura de calculare a bonusurilor pentru angajații unei întreprinderi.

Motive

În conformitate cu legislația în vigoare în Federația Rusă, angajatorul are dreptul de a-și încuraja angajații în diferite moduri. O astfel de încurajare poate lua diferite forme. Dar cel mai adesea este o plată în numerar.

Valoarea acestuia este stabilită după cum urmează:

• într-o sumă fixă ​​de bani - suma primei va fi o sumă fixă;
• ca procent din salariu.

De regulă, însuși faptul acumulării unei anumite sume de bonus este indicat în contractul de muncă încheiat între salariat și angajator. De asemenea, este posibil să se întocmească un acord special separat privind calculul bonusurilor.

Acest lucru se practică dacă promovarea este efectuată în mod continuu. Adesea, angajatorul efectuează plăți numai dacă există motive suficiente pentru a face acest lucru.

Lista motivelor pentru calcularea bonusurilor este reflectată în legislația Federației Ruse. Documentul fundamental care reglementează parțial acest punct este Codul Muncii al Federației Ruse.

Acest document de reglementare specifică următoarele motive pentru calcularea acestei plăți:

• depășirea planului;
• îndeplinirea domeniului de activitate stabilit de conducere;
• muncă conștiincioasă pe termen lung;
• îndeplinirea sarcinilor de serviciu în conformitate cu reglementările stabilite;
• alte merite de muncă.

De fapt, formularea pentru plata bonusului poate fi aproape orice. Angajatorul are dreptul de a alege în mod independent ce motive vor fi reflectate în ordinea de calcul a bonusului.

Este important de reținut: pentru a reflecta acest tip de plată în mod corespunzător, este necesar să se întocmească o comandă specială. Legislația are o formă unificată.

Este necesar să ne amintim despre multe nuanțe diferite legate direct de plata stimulentelor către angajați.

În primul rând, despre următoarele puncte:

• bonusurile de orice tip sunt recunoscute în conformitate cu normele legislative ca venit al unei persoane fizice - prin urmare sunt necesare deduceri de impozit pe venitul personal;
• este necesar să se genereze plăți de asigurare în favoarea fondurilor speciale extrabugetare de stat;
• bonusurile în sine sunt reflectate în contabilitate și raportare fiscală.

Atunci când efectuează inspecții, diferite autorități de reglementare acordă în mod necesar atenție la plata bonusurilor.

Deoarece de multe ori în acest fel conducerea întreprinderii vrea pur și simplu să-și mărească salariile folosind metode ilegale.

Prin urmare, este important să documentați bonusurile în strictă conformitate cu legislația în vigoare. În caz contrar, pot fi aplicate amenzi, precum și un număr mare de alte probleme.

Procedura de plata

Procedura de calcul a plății este standard, indiferent de ce tip de primă va fi acumulată. Dar, dacă este posibil, cu siguranță ar trebui să vă familiarizați cu el.

Algoritmul de calcul al bonusului include următoarele etape principale:

• formarea unei comenzi speciale sub formă sau (dacă este necesar să se acorde simultan bonusuri mai multor angajați diferiți);
• cuantumul primei se calculează luând în considerare impozitul pe venitul personal;
• fondurile sunt transferate împreună cu salariile.

Este important de reținut: documentația trebuie întocmită în conformitate cu legislația în vigoare.

În cazul în care un angajat consideră că drepturile sale au fost încălcate în vreun fel, poate face apel la inspectoratul de muncă sau la instanță. La nivel legislativ este stabilit și algoritmul de interacțiune cu sistemul judiciar.

Dacă apar probleme controversate, este recomandabil să le rezolvați în mod pașnic. Deoarece acest tip de proceduri necesită aproape întotdeauna o cantitate foarte mare de timp și bani.

După calcularea sumei bonusului, angajatorul trebuie să facă contribuții corespunzătoare la fondurile speciale extrabugetare ale statului. Sumele care trebuie plătite se calculează fără a ține cont de impozitul pe venitul persoanelor fizice dedus.

Exemplu: mecanicul Ivanov Ivan Ivanovici primește un salariu de 10 mii de ruble. Ca urmare a îndeplinirii cu succes a tuturor sarcinilor de serviciu cerute, el va primi un bonus trimestrial de către angajator. Se acumulează timp de 3 luni.

În acest caz, procedura de calcul se efectuează după cum urmează:

Numai după ce s-au făcut toate calculele se întocmește o comandă. Pe baza acestui fapt, fondurile sunt transferate în contul angajatului. De asemenea, este important să ne amintim nevoia ca angajatul să se familiarizeze cu comanda. Formatul unificat al documentului nr. T-11 și nr. T-11a implică acest lucru.

Cum se scrie o comandă, eșantion

Formatul comenzii întocmite atunci când este necesară plata unei prime este standard.

Dacă un angajat HR sau alt angajat nu are experiență în întocmirea unei astfel de documentații, merită să studiați în prealabil un eșantion compilat corect. Îl puteți găsi pe Internet. Formularul nr. T-11 trebuie să includă următoarele informații:

Ordinul nr. T-11 trebuie să includă următoarele date de bază:

• coduri dupa:
  • OKUD;
  • OKPO;
• numele complet al organizației în care este angajat angajatul;
• numele documentului în sine, numărul acestuia;
• numărul de personal al salariatului promovat;
• numele, prenumele și patronimul salariatului;
• desemnarea postului/profesiei;
• motivația de recompensă;
• denumirea tipului de stimulent;
• valoarea taxelor (trebuie să fie scrisă în cuvinte și, de obicei, ca un număr care indică moneda);
• baza de taxe;
• semnătură cu foaia matricolă a conducătorului întreprinderii, indicând funcția acestuia;
• semnătura angajatului însuși care confirmă familiarizarea cu comanda.

Singura diferență între acest tip de document și formularul nr. T-11a este absența unui tabel care să reflecte datele angajaților cărora li se acordă bonusul.

De obicei, acest tip de document arată astfel:

În caz contrar, o comandă care se aplică simultan mai multor angajați nu diferă în niciun fel de o comandă destinată unui singur angajat.

Caracteristici de plată a bonusurilor după concedierea unui angajat

Avin adesea situații când este necesar să se acorde un bonus unui angajat care, dintr-un motiv oarecare, a fost concediat anterior. O procedură de acest fel are câteva caracteristici și nuanțe destul de semnificative.

Cele mai semnificative includ următoarele:

• Cel mai adesea, o situație similară apare și în cazul bonusurilor amânate - la sfârșitul anului, trimestrului;
• incetarea unui contract de munca nu inseamna incetarea totala a raportului juridic dintre salariat si angajator.

Mulți angajatori se tem de diverse tipuri de probleme și dificultăți asociate în mod specific cu procedura de calcul a salariilor pentru un angajat concediat. Deoarece nu există documente legislative care să reglementeze această problemă.

Cu toate acestea, practica arată că probabilitatea apariției diferitelor tipuri de probleme asociate cu calcularea bonusurilor în acest fel este complet exclusă. Dar numai dacă respectați normele legislative actuale de bază.

Plata unui bonus după concedierea unui angajat se efectuează într-o situație în care dimensiunea acestuia nu era cunoscută la momentul calculării. Toate celelalte angajamente, inclusiv salariile, indemnizația de concediere și alte plăți necesare, trebuie plătite în ziua demiterii din funcție.

Trebuie să plătesc bonusuri angajaților care pleacă voluntar?

Angajatorii structurează adesea salariile în așa fel încât acestea constau din mai multe componente. Una dintre părțile menite să stimuleze munca dedicată a personalului este un bonus.

Stimulentul, devenit o componentă cu drepturi depline a salariului, se acumulează pe o anumită perioadă și se plătește cu o regularitate de invidiat.

Pentru ca plățile să devină oficiale, specificul acumulării lor trebuie reflectat în regulamentul intern al întreprinderii, convenit cu sindicatul. Regulile pot fi consemnate în următoarele documente:

• reglementari salariale;
• contract colectiv;
• comanda bonus;
• contract de muncă, dacă stimulentul se referă la un anumit angajat.

Documentul privind stimulentele de personal reglementează nu doar situațiile în care un angajat primește angajamente suplimentare, ci și cazurile în care va fi lipsit de plăți.

Important! Fiecare specialist care lucrează în companie trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii.

Dacă angajatul nu este familiarizat cu documentul personal, acesta câștigă automat dreptul de a contesta lipsa de stimulente.

Acumulări regulate și neregulate

Atunci când într-un document de reglementare se precizează că un bonus se referă la o parte din salariu, sunt indicate condițiile pentru sporuri și deduceri, aceasta înseamnă că stimulentul trebuie acumulat fără greșeală dacă angajatul nu a comis o infracțiune. În consecință, acesta trebuie plătit salariatului demisionat.

Important! O confirmare suplimentară a dreptului lucrătorului la bonusuri este tabelul de personal, în care astfel de angajări sunt efectuate ca parte a salariului.

Practica judiciară confirmă că unui specialist concediat i se plătesc și angajamente neregulate datorate pentru indicatorii de performanță specifici. O situație similară se observă atât în ​​Rusia, cât și în Ucraina.

Cu toate acestea, întreprinderea poate avea un document local care reglementează contrariul. Adică, angajamentele suplimentare se aplică doar acelor angajați care se află în prezent într-o relație de muncă cu compania.

Unele instanțe consideră astfel de reguli ca fiind discriminatorii și sunt pregătite să apere personalul companiei, obligând managerii să plătească partea de bonus.

Important! Unii judecători sunt de partea managerilor, susținând că stimulentele financiare presupun existența unui raport de muncă.

Aceștia notează că partea de bonus este plătită exclusiv celor care au plecat din cauza unor circumstanțe independente de voința lor. De exemplu, recrutarea în armată, reducerea personalului. Atunci când un angajat plătește la cererea sa, el nu are dreptul la angajări de stimulente.

Atunci când o întreprindere oferă bonusuri pentru sărbători sau date semnificative, primirea stimulentelor depinde numai de momentul plății angajatului. Dacă acesta din urmă a plecat înainte de data de acumulare, atunci nu are dreptul la plată. Dacă era pe statul de plată într-o vacanță, ar trebui să primească un bonus.

Bonus pentru o perioadă neelaborată complet

Plata unui bonus după concedierea unui angajat pentru un trimestru sau un an care nu a fost lucrat integral este posibilă atunci când este calculată. În cazul în care documentele de reglementare indică faptul că plata unei prime de concediere nu se datorează personalului care și-a rupt relația de muncă, atunci nu va fi posibil să primiți banii.

Nu voi lua în considerare această problemă din punctul de vedere al legislației actuale - aceasta este o chestiune alunecoasă și vă puteți rătăci - dar voi spune un lucru: într-una dintre organizațiile mari, care se află sub ochiul constant și apropiat a diverselor comitetelor de control (în special cele departamentale), se plătește, în mod obligatoriu, ordinul unui bonus pe baza rezultatelor anului, tuturor celor care au lucrat la ultima dată a acestui an, proporțional cu timpul lucrat în anul, și tuturor angajaților. care au plecat înainte de 31 decembrie, tot proporţional cu timpul lucrat în an.

Plata bonusului după concediere este posibilă

Pe baza rezultatelor activităților economice pentru trimestrul II 2008, organizația a realizat profit. Angajații au primit un bonus. Unul dintre angajați a lucrat tot al doilea trimestru al anului 2008 și și-a dat demisia pe 6 august 2008 din cauza pensionării pentru limită de vârstă. Are dreptul la bonus?

Potrivit art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sisteme de remunerare, inclusiv sisteme de plăți suplimentare și bonusuri de stimulare

Plata bonusului după concediere

În conformitate cu art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea în conformitate cu Constituția Federației Ruse și cu legile constituționale federale se realizează:

Relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea sunt reglementate și prin contracte colective, acorduri și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii.

Bonus anual

1 raspuns. Moscova Vizualizat de 159 ori. Întrebat 2011-11-23 16:50:07 +0400 la subiectul „Legea muncii” Angajatorul face ceea ce trebuie? - Angajatorul face ceea ce trebuie? mai departe

1 raspuns. Moscova Vizualizat de 18 ori. Întrebat 2013-04-20 14:57:48 +0400 la subiectul „Legislația muncii” Din 09/09 2013 concediu medical pentru sarcină și naștere (70+70) până la 31/01 2014, am dreptul la un bonus pe baza de rezultatele anului (13 salariu - Din 09/09 2013 concediu medical pentru sarcina si nastere (70+70) pana la 31/01 2014, am dreptul la sfarsitul anului (13 salariu)

Bonus trimestrial sau anual pentru un angajat concediat

Un angajat care a decedat la 30 decembrie 2014 are dreptul la o primă de sfârșit de an pentru 2014? Conform reglementărilor privind salarizarea, pe baza rezultatelor muncii pe an, aceasta se plătește angajaților care au fost pe statul de plată un an calendaristic întreg. Mulţumesc anticipat.

Un angajat care este concediat și încetează să lucreze este exclus din statul de plată din prima zi de absență de la serviciu. În cazul dumneavoastră, data încetării contractului va fi ziua decesului indicată în certificat

Întrucât la stabilirea procedurii de sporire se prevede că sporul anual se plătește sub rezerva unui an calendaristic lucrat complet, salariatul decedat nu primește spor.

Dreptul la, de exemplu, trimestrial sau anual, poate apărea pentru un angajat înainte de concediere dacă sunt îndeplinite indicatorii și condițiile de bonusuri prevăzute în actele locale ale organizației (art.

Este legal să nu plătiți bonus unui angajat atunci când este concediat la jumătatea lunii?

Bună ziua Vă rog să-mi spuneți, este legal să nu plătiți un bonus unui angajat la concedierea lui la jumătatea lunii, dacă Regulamentul privind sporurile prevede că „dacă este concediat la cererea sa un angajat care nu a lucrat o lună întreagă, bonusul nu se acumulează sau se plătește”? Mulţumesc anticipat!

În virtutea articolului 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă (declară recunoștință, oferă un bonus, acordă un cadou valoros, o diplomă de onoare, îi nominalizează pentru titlul de cel mai bun în profesie).

Fiecare organizație stabilește procedura pentru bonusuri în mod independent în documentele sale locale, de exemplu, în Regulamentul privind bonusurile (art.

Cum să forțezi un angajator să plătească bonusul necesar după concedierea unui angajat?

Definiția legislativă a conceptului de salariu este stabilită în partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia salariul (remunerarea angajaților) este remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii și stimulente.

Pot presupune că, cel mai probabil, motivul pentru care nu ți s-a plătit bonusul este că acest bonus se plătește acelor angajați care se află încă în personalul companiei la momentul plății.

Conferința Clubului de Drept

Organizația are un Regulament privind stimulentele materiale. Acesta prevede plata unor bonusuri trimestriale și anuale către angajați. De asemenea, se mai spune că la concedierea unui salariat, sporurile se plătesc numai celor care renunță fie din cauza disponibilizării, fie când salariatul a fost declarat inapt de muncă și în alte cazuri, dar în cazul concedierii unui salariat la cererea proprie sau prin acord. a părților nu este specificat.