Planificarea salariilor anuale. Planificarea fondului de salarii la întreprindere

Principala sursă de plată a salariilor pentru toate categoriile de lucrători este fondul de salarii.

Scopul planificării fondului de salarii este de a determina dimensiunea optimă a acestuia pe baza performanței planificate activitate economicăîntreprinderilor.

Planificarea include calcularea sumei fondului și a salariului mediu atât al tuturor angajaților întreprinderii, cât și pe categorii de angajați.

Datele inițiale pentru planificarea FZP includ:

Program de producție în naturale și în termeni valorici, intensitatea muncii;

Compoziția și nivelul de calificare al lucrătorilor necesar pentru implementarea programului;

Tariful curent, salariile oficiale;

Forme și sisteme de remunerare;

Norme, acte legislative reglementările muncii care reglementează salariile.

Valoarea planificată a fondului de salarii (WF) poate fi determinată prin una dintre metodele prezentate în Fig. 7.5.

Orez. 7.5. Metode de planificare a salariilor

Standardul de salariu este determinat de formula:

Unde d z – salariu specific la 1 rub. produse în perioada de raportare, rub.;

ΔП– creșterea productivității muncii în perioada planificată în comparație cu nivelul perioadei de raportare,%;

j– creșterea salariilor la creșterea cu 1% a productivității muncii în perioada planificată.

Componența fondului de salarii (WF) este determinată de instrucțiunile privind componența WF și a altor plăți, aprobate prin ordinul ministrului statisticii și analizei al Republicii Belarus nr. 293 din 11 decembrie 1998. Datorită necesitatea comparabilității internaționale a indicatorilor statistici privind salariile. Și numai prin completarea raportărilor statistice privind forța de muncă, următoarele plăți acumulate de întreprindere, precum și instituții și organizații (de toate formele de proprietate), sunt incluse în pachetul salarial:

– salariile pentru munca prestata si timpul lucrat;

– plăți de stimulare;

– plăți compensatorii aferente orelor de muncă și condițiilor de muncă;

– plata timpului nelucrat;

– plăți sociale separate;

– alte plăți.

ÎN salariile pentru munca prestată și timpul lucrat includ:

– salariile acumulate la tarife și salariile pentru orele lucrate;

– salariile acumulate angajatilor pentru munca prestata la bucata sau ca procent din veniturile din vanzari de produse, lucrari, servicii;

– indexarea sau penalizarea salariilor pentru plata cu întârziere;

– costul produselor emise ca plată în natură;

– salarii pentru produse, muncă, servicii recunoscute ca defecte, dar nu din vina salariatului;

– plata diferenței dintre câștigurile anterioare și câștigurile la nou loc de muncă, în cazul trecerii unui salariat pe un post mai slab remunerat din cauza unei boli profesionale sau accident de muncă;

– salariile salariaților aflați în statul de plată al întreprinderii pentru prestarea de muncă cu fracțiune de normă, alta decât cea principală.

Plățile de stimulare includ: plăți regulate de stimulente:

– indemnizații, plăți suplimentare la tarifele și salariile pt excelență profesională, clasa, titlu onorific, grad contabil, pentru complexitatea si intensitatea muncii si pentru aplicare limbi straine;

– creșteri salariale lunare sau trimestriale pe durata muncii continue;

– prime și remunerații cu caracter regulat sau episodic, plătite lunar sau trimestrial, indiferent de sursele de plată a acestora;

plăți de stimulente unice:

– remunerare pe baza rezultatelor anuale ale muncii, remunerare anuală pentru vechime în muncă;

– premii pentru promovarea invenției și inovării;

– recompense pentru aniversări și sărbători;

– asistență financiară pentru concediu și plăți suplimentare atunci când sunt oferite concediu de munca;

– sume profit net, plătit membrilor echipei.

Plăți compensatorii legate de programul de lucru și condițiile de muncă includ:

– plăți suplimentare pentru munca în condiții deosebite nefavorabile de muncă;

– plăți suplimentare pentru munca pe timp de noapte, pentru munca în regim de mai multe schimburi și în modul de împărțire a zilei de lucru în părți;

– suplimentele salariale plătite angajaților din anumite sectoare ale economiei datorită caracterului mobil al muncii;

– plata pentru munca in weekend si sărbătoriîn timpul orelor suplimentare;

– compensare bănească pentru vacanta nefolosita.

Plata timpului nelucrat include:

– plata concediilor anuale, de bază și suplimentare prevăzute în condițiile legii (fără compensare bănească pentru concediul nefolosit);

– plata concediului suplimentar acordat salariatului în temeiul contractului colectiv de muncă;

– plata orelor preferențiale pentru adolescenți;

– plata pauzelor de lucru;

– salariile pe perioada de formare a salariaților care vizează formarea, recalificarea, învățarea unei a doua profesii și formarea avansată;

– plata absenței forțate;

– plata timpului de nefuncționare care nu este din vina angajatului etc.

Plăți sociale separate include:

- plata integrală sau parțială a costului alimentelor pentru angajații întreprinderii, precum și a fondurilor pentru rambursarea cheltuielilor angajaților pentru plata chiriei; utilitatiși închirierea locuințelor;

– costul beneficiilor de călătorie ale angajaților feroviar, transportul aviatic, fluvial, rutier și urban;

– plata tichetelor pentru angajați și membrii familiilor acestora pentru tratament, recreere, excursii;

– plata parțială sau integrală a abonamentelor la un grup de sănătate și diverse secțiuni sportive.

Alte plăți include:

– cheltuieli de călătorie, inclusiv diurne pentru călătorii de afaceri;

- recompense pentru descoperiri, inventii si propuneri de raționalizare;

– costul specialului emis îmbrăcăminte, încălțăminte și alte echipamente de protecție personală;

– asistență financiară acordată angajaților individuali din motive familiale și în legătură cu dezastre naturale;

– asistență financiară și alte plăți acordate persoanelor care nu lucrează pentru această întreprindere(pensionari, persoane cu handicap, familii ale decedatului) etc.

În fondul de salarii nu sunt luate în considerare următoarele:

Indemnizație de concediere;

Suplimente de pensie

Beneficii unice (asistență) pentru angajații care se pensionează;

Recompense pentru descoperiri, invenții și propuneri de inovație;

Prestații de asigurări sociale de stat și prestații pentru familiile care cresc copii cu vârsta peste 3 ani;

Venituri din acțiuni și alte venituri din participarea angajaților la proprietatea întreprinderii (dividende, dobânzi, plăți pe acțiuni etc.) etc.

Sursele de formare a fondului de salarii sunt prezentate în Fig. 7.6.

Orez. 7.6. Sursele de formare a fondului de salarii

Economii (supracheltuieli) ale fondului de salarii:

E salariu = 100 - (TR z:TR p)× 100,(7.13)

Unde TR z și TR n – rata de creștere a salariilor și, respectiv, a productivității muncii, în comparație cu perioada de bază.

Fondul de salarii anual planificat al unei unități structurale (FZPpi), compania în ansamblu (FZPpi) sunt determinate de formulele:

FZPpi = FOTpi + VFPpi, (5,54)

FZPp = FZPpi + VFP`p, (5,55)

FZPp = FOTpi + VFP``p, (5,56)

unde FOTpi este fondul de salarii al diviziei i-a pentru perioada de planificare, rub.;

VFPpi – plăți din fondul de consum din perioada corespunzătoare, rub., pentru diviziunea a-a;

VFP`p – parte din fondul de consum al perioadei planificate centralizat la nivel de firmă, rub.;

VFP``p – plăți planificate din fondul de consum pentru întreprindere (dacă fondul de consum este de până la diviziuni structurale nu este comunicat, ci este distribuit între angajații la nivel de firmă), rub.;

n – numărul de diviziuni.

Repartizarea fondului de salarii anual al întreprinderii și diviziilor structurale pe perioade de planificare (trimestri, luni) se face după formula

FZPpj = FZPp (Usdb Uopj + Upvb Ufj + Uokb Uokj), (5,57)

unde ФЗПпj – fondul de salarii planificat al trimestrului j, rub.;

Usdb – greutate specificăîn fondul de salarii al anului de bază plata se face la bucată, în fracțiuni de unitate;

Vopj – ponderea volumului de producție al trimestrului j în volumul de producție planificat pentru anul;

UPVB – ponderea salariilor pe timp în fondul de salarii anual al anului de bază;

Уфj – ponderea fondului de timp de lucru al trimestrului j în fondul de timp de lucru anual planificat;

Wokb – ponderea salariilor bazate pe salarii din fondul de salarii de bază anuale;

Wokj este ponderea salariilor pe baza salariilor din fondul de salarii planificat pentru anul.

Pentru a simplifica calculele, fondul de salarii planificat pe trimestru (lună) poate fi distribuit proporțional cu numărul de zile lucrătoare sau fondul de timp de lucru planificat în ore.

La planificarea fondului de salarii, este necesar să se calculeze salariul mediu pentru diferite categorii de lucrători. Calculul se efectuează pe baza fondurilor de salarii planificate orare, zilnice și lunare (anuale). Relația lor este prezentată în Figura 5.1

Fondul de salarii al lucrătorilor Fondul de salarii al angajaților (WFW)

Fondul de salarii pentru alte categorii de muncitori (WFW)

lucrători (FZPpk) Salarizare orară

(FOTO) Plăți suplimentare pentru adolescenți Plăți suplimentare pentru mamele care alăptează Plata concediilor de bază și suplimentare Plata taxelor guvernamentale Remunerarea pentru vechime în muncă Plăți din fondul de consum Fondul de salarii directe la bucată

Fond de salarii cu tarif direct Bonusuri de sistem și plăți suplimentare cu caracter compensator Fond de zi (FOTd) Fond lunar (anual) (FZPm(g)) Fond de salarii general al companiei (WF)

Orez. 5.1. Structura salariilor

Salariul mediu orar al lucrătorilor (AHW) este determinat de formula

ZPschr= , (5,58)

unde Fchr este fondul de timp de lucru planificat pentru lucrători, oră persoană.

Salariul mediu zilnic al muncitorilor (ZPsd) este determinat de formula

ZPsdr, (5,59)

unde Fdr este fondul de timp de lucru planificat pentru lucrători, zile-persoană.

Salariul mediu lunar (mediu anual) al lucrătorilor (ZPSm(g)) se calculează folosind formula

ZPSm(g), (5,60)

unde Cehoslovacia este numărul mediu planificat de muncitori, oameni.

Salariul mediu lunar (mediu anual) al altor categorii de lucrători se determină prin împărțirea fondului de salarii lunar (anual) planificat al acestor lucrători la numărul mediu al acestora.

Fondul de salarii al studenților nu este luat în considerare la calcularea salariului mediu planificat.

Salariul mediu planificat în numerar al unui angajat al unei companii este determinat prin împărțirea fondului total de salarii (WF) la numărul mediu de angajați ai companiei (Chss) într-o anumită perioadă.

Beneficiile primite de lucrători și angajați din fondurile de asigurări sociale nu sunt incluse în fondul de salarii și salariile medii.

Planificarea salariilor se termină cu un calcul de test pentru raportul dintre ratele de creștere a salariilor și productivitatea muncii, care este calculat folosind formula

unde Ipt este indicele de creștere a productivității muncii;

Isp este indicele de creștere a salariilor în perioada de planificare în raport cu perioada de bază.

Acest raport ar trebui să fie mai mic de unu și se realizează prin maximizarea utilizării tuturor rezervelor pentru creșterea productivității muncii.

În procesul de planificare a remunerației, este necesar să se controleze acest raport. Următoarele recomandări au fost adoptate în practica de planificare. Creșterea salariilor la un procent de creștere a productivității muncii pentru grupul măsurilor tehnice ar trebui să fie în intervalul 0,1-0,4%, iar pentru grupul factorilor organizaționali și economici - 0,6-0,9%. În același timp, nivelul general al salariilor ar trebui să crească.

Compararea coeficientului planificat cu cel real ne permite să judecăm gradul de conformitate cu raportul planificat dintre rata de creștere a productivității muncii și rata de creștere a salariilor într-o perioadă dată.

Economiile (supracheltuielile) salariale (?ZP) datorate decalajului dintre ratele de creștere a productivității muncii și a salariilor (în procente) este determinată de formula

Salariu = 100 - 100 (%), (5,62)

unde Тзп, Тпт – rata de creștere, respectiv, a salariilor și a productivității muncii din perioada de planificare față de perioada de bază.

L6, secțiunea 6.3, p. 198–209.

L17, secțiunea 11, p. 463–506.

L18, secțiunea 6, p. 239–261.

L40, secțiunea 27.2, 27.3, p. 472–479.

L41, secțiunea 16, p. 314–328.

5.3. Întrebări de testare pentru autotest

1. Enumerați scopurile și obiectivele planificării compensației.

2. Numiți elementele fondului de salarii.

3. Numiți elementele de cheltuieli care nu sunt incluse în fondul de salarii.

4. Care sunt datele inițiale pentru planificarea salariilor?

5. Precizați diferențele dintre fondul de salarii și fondul de salarii.

6. Extindeți conținutul metodelor de planificare a fondului de salarii (fond de salarii).

7. Numiți structura fondurilor de salarii orare, zilnice și lunare pentru lucrători.

8. Descrieți metoda de planificare a salariilor medii la o întreprindere.

9. Cum este relația dintre medie salariileși productivitatea muncii.

Mai multe despre subiectul 5.1.3. Planificarea salariilor:

19.1. METODOLOGIA PLANIFICAREA FONDULUI PRINCIPAL DE SALARII
METODOLOGIA DE PLANIFICARE FONDULUI DE SALARII PENTRU PRODUCȚIA DE PRODUSE AGRICOLE
19.3. PLANIFICAREA NUMĂRULUI DE SALARIAȚI ȘI A FONDULUI DE SALARII ÎN PLANUL DE ACTIVITĂȚI DE PRODUCȚIE ȘI FINANCIARĂ AL ORGANIZĂȚIILOR AGRICOLE

Ce dimensiune ar trebui să aibă, ce fonduri intră în el și pentru ce este nevoie? Din ce este format fondul de salarii? Întrebări ușoare la care se răspunde în acest articol.

FOTO: de ce are nevoie o întreprindere?

Cum se formează partea de stimulente din statul de plată? Fondul de salarii– aceasta este suma numerar, care merge la plata salariilor angajaților companiei, precum și bonusuri, indemnizații și alte tipuri de stimulente bănești.

Rolul fondului de plată este greu de subestimat.

Cu condiția ca acesta să fie construit corect și dimensiune optimă, puteți monitoriza cu ușurință costurile de producție.

Cert este că acest fond durează până la 70% din toate costurile. De aceea, statul de plată este planificat pe an și pe trimestru, pentru ca ulterior, când începe perioada de raportare, să putem compara cheltuielile planificate cu cele reale.

Devine imediat clar care domenii sunt subfinanțate și care sunt suprafinanțate. În general, fondul joacă un rol destul de important în optimizarea cheltuielilor SRL.

Cum să planificați dimensiunea?

Cum se determină valoarea planificată a fondului de salarii? Pentru a planifica dimensiunea statelor de plată, trebuie să aveți informații exacte despre numărul de angajați, durata zilei de lucru și programul de lucru al lucrătorilor. Pentru a calcula, desigur, veți avea nevoie de un calculator și de ceva timp.

Este foarte important ca dimensiunea fondului a fost suficient nu numai pentru plățile salariale, ci și pentru bonusuri și indemnizații care pot da clasa angajatului și coeficienți crescători.

Nu există o formulă unică pentru calcularea fondului pentru toate întreprinderile. Fiecare companie lucrează cu propriile sale caracteristicile plăților: pe alocuri se folosesc stimulente si procente din profit, iar in altele exista un salariu mare si un intreg sistem de amenzi.

În ciuda acestui fapt, există formula de calcul generalizata(așa-numita metodă de planificare extinsă).

FOT = Chrp * ZPsr, Unde:

In functie de perioada pentru care se calculeaza salariul, rezultatul obtinut se inmulteste cu 3, 6 sau 12 ( după numărul de luniîn perioada cerută).

Pe lângă această metodă de planificare extinsă, mai sunt trei.

Veți găsi mai multe informații despre modul în care întreprinderile calculează salariile și salariile în.

Metoda element cu element

Când utilizați această metodă, accentul principal este pe salarizare pentru timpul lucrat. Mai mult, se calculează pentru fiecare clasă de muncitori separat: pentru lucrători la bucată, lucrători temporari și manageri și specialiști.

Un exemplu de formulă pentru calcularea salariului la salariu la cota FOT = Tst * F * Chsd * Kvn, Unde:

Tst– tarif sau grilă stabilit la întreprindere;
F– fondul anual de timp efectiv de lucru al unui angajat;
Chsd– numărul muncitorilor la bucată;
KVN– coeficientul de conformitate cu standardele.

Aceeași formulă tradusă în lucrători temporari arată așa

FOT = Tst * F * Chpv, Unde:

TstŞi F- la fel ca în prima formulă, iar Chpv - numărul de lucrători temporari.

Pentru manageri si specialisti Mărimea fondului se calculează prin înmulțirea salariilor angajaților cu numărul de angajați în aceste posturi. Toate indemnizațiile și bonusurile se adaugă la rezultatul obținut.

Adăugând toate cele trei state de plată, obțineți fondul de salarii pentru timpul lucrat. Prin urmare, pentru a reflecta mai pe deplin mărimea fondului general, este necesar să se adauge statul de plată pentru timpul nelucrat.

Include concediu medical, sărbători anuale, orele preferențiale, concediile de studii și orele petrecute de către angajați în atribuții publice.

Metoda extrapolării

Această metodă pe baza unei analize aprofundate externă şi factori interni influenţând starea de fapt în companie.

În primul rând, specialiștii analizează costurile cu forța de muncă pentru anul trecut.

După prezice aceleași costuri în anul curent și planificați ordinea costurilor preconizate.

După aceasta, abaterile sunt calculate în termeni procentuali și fizici, iar acele costuri pe care poate fi scurtat.

După toate aceste manipulări, este compilat proiect de fond, care se adresează specialiștilor companiei responsabili cu planificarea. Dacă este necesar, își fac propriile ajustări sau refac complet proiectul.

În penultima etapă a metodei extrapolării, proiectul de fond finalizat este adus în vederea examinării conducătorului întreprinderii. El poate, de asemenea face ajustări tinand cont de politica societatii in ceea ce priveste plata salariilor.

După aprobarea de către manager, proiectul este pus la dispoziție specialiștilor în cheltuieli pentru revizuire.

Normativ

Când se folosește această metodă de educație, se folosește standarde de nivel și incrementale.

Pentru a calcula mărimea fondului în acest fel, este necesar să se înmulțească standardul stabilit cu unii coeficient, care ar caracteriza rezultatul activităților organizației.

UN= (Fotch / Ootch) * ((100+ΔPT * Kzp / Pt) / (100 + ΔPT)), Unde:

Fotch– salariile angajaților în anul de raportare;
Ootch— volumul producției în anul de raportare;
ΔPT– procentul de creștere a productivității conform planului;
Kzp / Vineri– rata de creștere salariul mediuși productivitatea muncii.

Într-un mod similar, vă puteți calcula salariul folosind standard incremental.

Formula pentru calcule arată cam așa

Fotch = Fisch * ((ΔO * Nf + 100) / 100), Unde:

Fisch– mărimea inițială a fondului de salarii;
Fotch– fond la sfârșitul lunii de raportare;
Nf– un standard care să indice creșterea mărimii fondului pentru fiecare creștere procentuală a volumului produselor sau serviciilor vândute;
ΔО– creșterea volumului produselor vândute procentual.

În ce constau plățile?

Pe parcursul întregului articol s-a făcut mențiune în treacăt, fără a intra în detalii. compoziția plăților din „rezerva” companiei. După ce ați stabilit modalitățile de formare a unei astfel de rezerve și de ce este necesară, puteți aprofunda puțin mai mult în ceea ce sunt plătiți angajații din ea. Răspunsul este simplu: totul.

Complet toate salariile constau în plăți efectuate prin împărțirea statelor de plată.

Ce include:

Cash pentru plăți pentru timpul lucrat. Aceasta include toate plățile conform graficelor și tarifelor tarifare, costul unităților de produse emise ca plată în natură, remunerație, plata pentru contracte de muncă la bucată, în baza contractelor și muncă cu fracțiune de normă.
Mijloace să plătească timpul nelucrat, care sunt folosite pentru plata concediilor de studii, concediilor extraordinare si anuale platite. Această parte include și plăți pentru absenteism forțat, simplu și donație.
plăți de stimulare, făcute la un moment dat: asistență financiară, pentru concediul nefolosit, bonusuri și plăți la sfârșitul anului.
Parțial sau complet plată nutriţie, compensare călătorie sau combustibil. Aceasta include, de asemenea beneficii sociale, care poate fi plătită angajaților în cursul anului.

Am vorbit mai detaliat despre ce constau salariile și salariile.

Concluzie

Pentru a rezuma toate cele de mai sus, aș dori să observ că fondul de salarii, cu toată simplitatea sa, structura destul de complexa.

Pentru construcția sa clară este necesar specialisti calificati care sunt capabili să analizeze şi să planifice situaţia de pe piaţă şi în întreprindere.

Este clar că nu poți lua în calcul totul, dar, cu toate acestea, având abilitățile necesare, poți prezice 70 la sută din ceea ce se va întâmpla.

Un specialist competent va putea întotdeauna enumerați toate elementele de cheltuieli planificate în legătură cu plățile salariale și să întocmească o estimare exactă. La sfârșitul perioadei de raportare, el va putea analiza munca dvs. și identificați cheltuielile care au fost nerezonabil.

Adică reduce acele zone în formarea statului de salariu care s-a dovedit a fi nerevendicatîn perioada trecută. Astfel, specialistul optimizează mărimea fondului și se va reduce costurile întreprinderii.

Salariile reprezintă suma plăților în numerar, valoarea plăților în natură pentru munca prestată de lucrătorii angajați contract de munca (contracta). Categoria „salarii” are un caracter dublu: pentru un angajat este venit, iar pentru o întreprindere face parte din costurile de producție.

Costurile cu forța de muncă nu se limitează doar la plata salariilor. Costurile cu forța de muncă ale unei întreprinderi includ, de asemenea, cheltuielile pentru protecția socială a lucrătorilor, furnizarea de locuințe și servicii sociale, taxele asociate cu utilizarea forta de munca. Contribuțiile făcute de întreprinderi pentru utilizarea forței de muncă includ contribuții la asigurările sociale, la fondul de pensii și la asigurările de sănătate. Salariul este un mijloc important de motivare și stimulare extrem de eficient activitatea muncii personalul întreprinderii.

Salarizare- aceasta este suma totală a plăților în numerar, costul plății în natură pentru munca prestată de lucrători și angajați în baza unui contract de muncă (contract), iar structura sa constă din diverse elemente(Fig. 17.3).

Orez. 17.3.

7 - fondul de salarii directe; 2 - fond plata suplimentara(pentru timp nelucrat)

Valoarea planificată a costurilor cu forța de muncă sau fond de salarii(FOT), poate fi determinată în diverse moduri, mărite sau diferențiate. Mărit fondul de salarii planificat(FOT pl) poate fi calculat în trei moduri.

1. Pe baza standardului salarial (N salariu) pe unitate de produs (muncă):

Unde Qj- volumul planificat de producție în termeni fizici (valorici).

2. Pe baza creșterii standard a fondului de salarii pentru fiecare creștere procentuală a volumului producției:

unde P este creșterea volumului producției; N 3 pl - creșterea salarială standard pentru fiecare creștere procentuală a volumului producției.

3. Pe baza numărului de angajați (H sp) și a salariului mediu anual al acestora cu plăți și angajamente suplimentare (an ZP):

La calcularea fondului de salarii folosind metodele prezentate mai sus, statul de salariu poate fi calculat atât pentru întreprindere în ansamblu, cât și pentru categorii și grupuri individuale de angajați. Un calcul diferențiat (detaliat) al salariului planificat se efectuează separat pe categorii de personal de producție industrială, pe atelier (diviziune) și pentru întreprindere în ansamblu și include calcule ale salariului tarifar, orar, zilnic și lunar (anual) ( Fig. 17.4).

Salarizarea tarifului include salariile lucrătorilor în tranzacții și lucrătorilor temporari. Starea de plată a lucrătorilor în tranzacții pentru volumul planificat de muncă la preț la bucată se calculează folosind formula

unde P este rata la bucată pe unitatea de producție; N- numărul (volumul) de produse conform programului; la -

Starea de plată a lucrătorilor temporari pentru timpul de lucru la tarife este determinată de formula

unde N este volumul de muncă, ore standard; T st - tarif mediu orar pentru munca prestata; la - coeficientul de îndeplinire a sarcinii planificate.

Orez. 17.4.

Pentru a obține statul de plată planificat al lucrătorilor, suma plăților suplimentare incluse în statul de plată orar, zilnic și lunar (anual) se adaugă la fondul de tarife.

Salarizare orară constă dintr-un tarif de plată și o plată suplimentară pentru timpul efectiv lucrat, inclusiv pe timp de noapte, muncă periculoasă, plăți către lucrători conform sistemelor de salarizare progresivă și sporuri.

Salarizare zilnică constă dintr-un statul de plată orar și plăți furnizate aferente pauzelor în cadrul turei, de exemplu, plata pauzelor mamelor cu bebeluși; plată suplimentară pentru adolescenți (sub 18 ani) pentru o zi de lucru scurtată.

Lunar (anual) Salarizare include salariile zilnice și plăți suplimentare pentru zilele nelucrătoare (obișnuite și concediu suplimentar, îndeplinirea atribuțiilor guvernamentale; indemnizația de concediere). Se numește valoarea salariului tarifar și plățile suplimentare la acesta salariul de baza.

Fondurile de salarizare pentru ingineri, personalul de serviciu junior, angajați de birou și pompieri sunt calculate pe baza mediei și salariile oficialeși numărul de lucrători din fiecare grup. Fondul de salarii pentru studenți (statul de plată) se stabilește în funcție de numărul de studenți (g), salariul lunar (f) student și perioada de studiu (/):

Compoziția costurilor cu forța de muncă (sau fondul de salarii) include toate cheltuielile unei întreprinderi (instituție, organizație) pentru salarii, indiferent de sursa de finanțare (inclusiv sumele de bani acumulate angajaților în conformitate cu legea pentru timpul nemuncat în care aceștia plătesc salariu). sunt menținute, inclusiv plățile de stimulente și compensații). Structura detaliată a fondului de salarii al lucrătorilor este prezentată în Fig. 17.5. Diferențele dintre costurile cu forța de muncă ale fondului de salarii planificat și raportat sunt prezentate în Fig. 17.6.

O serie de cheltuieli ale întreprinderii nu se referă nici la fondul de salarii, nici la plățile sociale: cheltuieli de călătorie; cheltuieli pentru formare profesionalăși servicii culturale și de asistență pentru angajați; contribuții obligatorii la guvern fonduri sociale; venituri suplimentare ale angajaților din participarea la proprietatea întreprinderii (dividende, dobânzi etc.), etc.

Fondul de salarii se stabilește pentru lună, trimestru și an. Fondul de salarii la întreprinderile individuale este luat în considerare pentru anumite categorii de personal. Când se analizează fondul de salarii pe categorii în industrie și alte sectoare producerea materialului alocați fonduri pentru salariile orare, zilnice și lunare (anuale) ale lucrătorilor. În acest sens, se poate calcula nivel intermediar salariile pe unitatea de timp - salariul mediu orar, salariul mediu zilnic și salariul mediu lunar.

Salariul mediu orar al lucrătorilor(SCHZP r) se determină prin împărțirea fondului de salariu orar (statul de plată h) la orele de muncă lucrate (G hh):

Salariul mediu zilnic al muncitorilor(SDZP r) este definită ca raportul dintre fondul de salariu zilnic (zile de salarizare) și timpul lucrat, înregistrat în zile-om (G chdn):

Relația dintre câștigul mediu zilnic și câștigul mediu orar este determinată de formulă

Orez. 17.5.

Orez. 17.V. Structura fondului de salarii planificat și de raportare: a - fondul de salarizare orară planificat; b - raportarea stocului orar; V- fondul zilnic planificat; r - raportarea fondului zilnic; d- fondul lunar planificat; e - raportarea fondului de salarii lunare unde t 4 - medie efectivă a zilei de lucru, ore; K x- coeficientul de crestere a fondului de salariu zilnic datorat platilor suplimentare. În plus

Salariul mediu lunar al lucrătorilor(SMW r) este definită ca raportul dintre fondul de salarii lunar (anual) (statul de salariu m) și numărul mediu de angajați (H ss):

Relația dintre salariul mediu lunar și salariul mediu zilnic este determinată de formula

unde / zi este durata medie reală a perioadei de lucru, zile; K 2- coeficientul de creștere a fondului de salarii lunar (anual) datorat plăților suplimentare. În plus

Studierea relației dintre nivelurile salariale ne permite să ne facem o idee despre organizarea muncii și gradul de utilizare a timpului de lucru. De exemplu, rate mai mari de creștere a salariilor medii pe oră în comparație cu rata de creștere a salariilor medii zilnice pot indica eficiența utilizării zilei de lucru și că creșterea salariului are loc datorită plăților care sunt direct legate de producția.

Medie lunară (mediu anual) salariile altor categorii de muncitori se calculează ca raport dintre fondul de salarii lunar (anual) și numărul lor mediu. Salariul mediu pe muncitor la o întreprindere se calculează ca raport dintre fondul total de salarii (statul de plată) și numărul mediu de angajați la întreprindere pentru o anumită perioadă. Prestațiile de asigurări sociale primite de lucrători și angajați nu sunt incluse în fondul de salarii și salariile medii.

Rețineți că există o relație între nivelul salarial mediu (AWP), numărul de angajați (N) și fondul de salarii (WF)

Prin analiză se poate determina influența fiecărui factor asupra modificării fondului de salarii datorită: 1) modificărilor nivelului salariilor; 2) modificări ale numărului de angajați ca urmare a modificărilor volumului producției sau productivității muncii. Creșterea mai rapidă a productivității muncii în comparație cu creșterea salariilor indică o scădere a ponderii costurilor muncii în costul produselor manufacturate și invers.

Distinge venitul mediuși salariile medii ale muncitorilor. Venitul mediu al angajatuluiîn general pentru întreprindere (instituție, organizație) se calculează pe baza sumei fondurilor alocate pentru consum (cheltuieli cu forța de muncă, plăți și stimulente în numerar, venituri - dividende, dobânzi). Salariul mediu angajații în ansamblu pentru întreprindere (instituție, organizație) se calculează pe baza fondului de salarii al angajaților, a salariilor (inclusiv a remunerației lucrătorilor cu fracțiune de normă), a remunerațiilor pe baza rezultatelor muncii pentru anul și a stimulentelor unice pentru angajați .

Există, de asemenea, o distincție între salariile nominale și cele reale. Nominal numiți salarii în termeni monetari (expresie). Sub salarii reale să înțeleagă puterea de cumpărare a banilor primiți pentru muncă, adică cantitatea de diferite tipuri de bunuri și servicii pe care un muncitor le poate cumpăra pentru salariul său nominal.

Întrebări de securitate

1. Ce este sistem tarifar? Ce elemente principale include?
2. Ce rol joacă? graficul tarifar pe salarii? Cum este construit?
3. Ce este Directorul Unificat de Tarife și Calificări? Ce rol are?
4. Care este intervalul grilei? Ce caracterizează?
5. Ce tarife din categoria 1 cunoașteți? Care sunt cerințele pentru tariful lunar de categoria I?
6. La ce se foloseste? dimensiune minimă salarii?
7. Ce include reglementarea salariilor raionale?
8. Cum diferă formele de remunerare de sistemele de remunerare?
9. Care este baza formei de remunerare la bucată? Cum se calculeaza?
10. Cum diferă forma de remunerare bazată pe timp de munca la bucată?
11. Ce este un oficial salariul lunar? Pentru ce este folosit?
12. Prin ce diferă sistemele salariale netarifare de sistemul tarifar?
13. Dă scurtă descriere sisteme salariale de bază netarifare.
14. Care dintre sistemele de plată netarifare, în opinia dumneavoastră, este cel mai eficient și de ce?
15. Ce se înțelege prin salariile angajaților? Cum diferă salariul real de salariul nominal?
16. Care este structura fondului de salarii la întreprindere? Cum se deosebește de fondul de consum?
17. Cum se determină fondul de salarii anual pentru angajații unei întreprinderi?
18. Care este diferența dintre fondurile de salarii tarifare, orare, zilnice și lunare?
19. Cum diferă venitul mediu de salariul mediu al lucrătorilor?
20. Cum se calculează salariul mediu orar, mediu zilnic, mediu lunar (anual) al angajaților întreprinderii?

Teste pentru a testa cunoștințele

1. Câteva despre importanța planificării corecte a salariilor

Planificarea salariilor face parte din planificarea afacerii și vă permite să estimați în avans costurile așteptate ale unei afaceri pentru resursele de muncă. Acest lucru este valabil mai ales în astfel de domenii ale activităților întreprinderii în care ponderea costurilor cu forța de muncă constituie o parte semnificativă a costului de producție. În companiile care vând servicii de diferite tipuri, această pondere poate ajunge la 70% din costurile totale. Iar în industrie (metalurgie, inginerie mecanică, silvicultură etc.) această cifră este în intervalul 20 – 40%. De asemenea, merită luată în considerare amploarea afacerii, când procentele aparent mici în cifre absolute au semnificații foarte semnificative. Cu costuri anuale de producție de, să zicem, 3 miliarde de ruble, puteți calcula singuri ponderea de 18% a costurilor forței de muncă.

Prin urmare, planificarea costurilor cu forța de muncă ar trebui abordată cu atenție și serios. Acesta este primul pas pentru a-l gestiona efectiv. Desigur, este, de asemenea, necesar să se efectueze analiza fondului de salarii, dar puteți citi despre asta în următorul articol.

Încă o idee pe care vreau să o transmit: fondul de salarii nu este singurul articol de cheltuială pe care compania îl alocă pentru asigurarea resurselor de muncă. Este întotdeauna logic să ne uităm la totalitatea costurilor, care includ toate domeniile posibile: politica sociala, evenimente culturale și sportive, îmbunătățirea sănătății, toate tipurile de asigurări de personal etc.

2. Algoritm general de planificare a fondului de salarii

Acesta este un sub-proces comun de planificare a activităților unei întreprinderi, îl voi descrie pas cu pas (se poate face clic):

Algoritm pas cu pas pentru planificarea salariilor

3. Pregatirea informatiilor pentru planificarea fondului de salarii

Vom începe să planificăm costurile cu forța de muncă prin colectarea informațiilor necesare. Iată datele de care vom avea nevoie:

număr mediu personal pentru perioada planificată;
numărul de angajați la o anumită dată;
salarizare la începutul perioadei de planificare;
structura organizatorică a organizației și personalul acesteia;
informații cu privire la indicatorii efectivi ai mișcării personalului și previziunile pentru perioada planificată (schimbarea personalului, numărul de angajări și numărul de concedieri);
salariile medii reale;
indicatori planificați pentru producția de bunuri (servicii) pentru perioada de planificare;
reglementări salariale;
prevedere privind bonusurile (dacă există una separată).

4. Calculul numărului de personal pentru planificarea salariilor

În această secțiune, nu voi vorbi despre cum să calculez numărul de angajați pentru o utilizare optimă resurse de muncă. Credem că știți deja numărul necesar pentru a efectua lucrări specifice, operați și întreține echipamente etc. Vă voi spune în detaliu cum să calculați numărul mediu de personal în scopuri de planificare.

Aș dori să vă atrag atenția asupra unui punct: foarte des, atunci când planificați salariile și salariile, este utilizat numărul de unități de personal (denumite în continuare sh.u.) din organizație. Acest lucru este potrivit dacă organizația este mică și sunteți ferm încrezător că toate posturile vacante vor fi ocupate în cursul anului. Este o altă problemă dacă personalul este mare (mai mult de 500 e.e.). Cam de la asta, sau chiar mai puțin, factorul fluctuației de personal începe să-și facă efectul. Datorită mișcării constante a personalului în întreprindere (concediere, angajare, transferuri interne și externe), se formează așa-numita „lipsă actuală”. Rar se întâmplă asta nou angajat a doua zi ocupă postul vacant care apare, de obicei trece ceva timp. Și foarte semnificativ dacă analizezi situația reală.

De exemplu, la una dintre întreprinderile din industria celulozei și hârtiei, cu un personal de 2.900 de angajați, au existat întotdeauna de la 80 la 120 de posturi vacante care nu au fost „ocupate” mult timp. Sunteți de acord că nu este rezonabil să luați aceste „ suflete moarte”(cu excepția cazului în care ești un fan înfocat și un adept al binecunoscutului Cicikov).

Prin urmare, într-o astfel de situație, nu numărul de personal este luat în planificare, ci numărul mediu de angajați ai întreprinderii (ASN). Planificarea devine mai precisă și, ulterior, situațiile absurde nu apar atunci când rapoartele de muncă indică numărul de personal în coloana „plan”, iar numărul mediu în coloana „fapt”. Absurditatea este că există o încercare de a compara numărul de la o anumită dată cu media pentru perioada de raportare, ceea ce duce la denaturarea raportării și la interpretarea incorectă a datelor.

Să trecem la etapa de planificare a SSC. Pentru a face acest lucru, trebuie să luați valorile numerelor de personal și de salarizare la începutul perioadei, de exemplu, începând cu 01/01/2015. Apoi gândiți-vă la toți factorii care în ianuarie ar putea duce la o schimbare în primul rând a personalului și apoi a numărului de salarii ai întreprinderii. Acest lucru trebuie făcut pentru fiecare departament și pentru organizație în ansamblu.

De exemplu, știți că în ianuarie nu sunt planificate evenimente care să ducă la necesitatea schimbării tabloului de personal. Astfel de evenimente ar putea fi:

crearea de noi locuri de muncă;
eliminarea oricăror locuri de muncă existente (reducerea dimensiunii organizației);
schimba structura organizatoricași personal fără modificarea numărului de personal (de exemplu, transferul unităților de personal de la un departament la altul).

Apoi treceți la următoarea etapă, în care analizați deficitul actual de personal și perspectivele pentru „închiderea” acestuia. De exemplu, în atelier de transport cu motor cu un nivel de personal de 72 sh.e. Sunt 6 posturi de șofer liber. Cifra de afaceri de admitere în această unitate a fost de aproximativ 1,7 persoane pe lună. Daca esti optimist, poti rotunji pana la 2 :). Însă cifra de afaceri din concedieri s-a ridicat la 2,4 angajați. Se poate prevedea ca pana la 02.01.2015 numarul de angajati in atelier va fi de 72-6 + 1-3 = 64 de persoane, iar numarul mediu de angajati va fi (66 + 64)/2 = 65 de angajati. Prin urmare, trebuie să vă uitați la fiecare lună planificată. Puteți să-l priviți trimestrial, dar eroarea va crește.

Când luați în considerare cifrele de afaceri, acordați atenție caracterului sezonier al acestora. De exemplu, în ianuarie, personalul nu este foarte dispus să se angajeze. Vacanțele lungi și necesitatea de a se supune unui examen medical preliminar înainte de angajare pot întârzia data efectivă de începere a unei noi angajări încă din februarie. Uită-te la statisticile tale și descoperă sezonalitatea.

Calculul va deveni puțin mai complicat dacă în luna ianuarie va fi schimbare semnificativă masa de personal. În acest caz, este mai bine să nu utilizați valori absolute indicatori de cifra de afaceri, dar relativi. Adică luăm raportul de rulaj pentru admitere și îl înmulțim cu numărul de salarii de la începutul perioadei pentru a obține o previziune pentru creșterea numărului de personal. Vom face același lucru cu cifra de afaceri la concediere.

Am descris totul în detaliu, astfel încât să înțelegeți esența abordării planificării SSCh. Folosind MS Excel obișnuit, această lucrare este foarte ușor de automatizat și nu necesită multă muncă.

5. Alegerea unei structuri de planificare a salariilor

Odată ce a fost determinat numărul planificat de personal, trecem direct la planificarea fondului de salarii. Mai întâi trebuie să vă definiți structura de planificare. În poza de mai jos am arătat cum ar putea arăta.

În primul rând, decideți asupra profunzimii planificării. Poate varia pe o scară de la unitate de personal către o întreprindere sau un grup de întreprinderi:

Alegeți singuri profunzimea de planificare. Dacă doriți să obțineți o acuratețe ridicată a planificării, „dezvăluiți” la o anumită unitate de personal (angajat). Dacă acuratețea nu este atât de importantă (de exemplu, doriți să faceți o evaluare preliminară a statului de plată planificat), mergeți la nivelul unei divizii sau chiar al întregii întreprinderi în ansamblu.

Pe lângă alegerea profunzimii de planificare, este, de asemenea, necesar să se determine elementele de planificare pentru salarizare. În tabelul de mai jos vă prezint o versiune a elementelor de planificare:

Aceasta nu este o listă completă. Fiecare întreprindere are propriile sale caracteristici. Unele tipuri de plăți sunt disponibile, altele nu. Principalul lucru este că trebuie să grupați corect tipurile de angajamente pentru a ușura planificarea. Nu uita nimic, pentru ca „de fapt” să nu existe surprize și să depășească planul.

În acest fel, puteți determina singuri parametrii de bază de planificare. De exemplu, puteți decide să vă planificați salarizarea în funcție de tipurile de salarii și departamente. Aceasta înseamnă că în viitor tocmai prin acești parametri vei monitoriza execuția planului.

6. Metode de calcul al salariilor

Deci, toate lucrările preliminare sunt făcute și puteți începe planificarea.

Planificare din fapt

Prima metodă acceptabilă este metoda de planificare „din fapt”, sau din ceea ce s-a realizat. Este destul de simplu de folosit. Este necesar să se ia o prognoză a valorii salariilor pentru perioada curentă, să se ia în considerare toate modificările planificate în program de producție, numărul de personal și salariul mediu. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza formula (pe care se poate face clic):

Formula pentru calcularea salariului pe baza faptului

Pentru organizațiile în care volumele de producție și numărul de angajați corelează bine, această opțiune poate fi folosită destul de liber. De exemplu, în transportul de persoane, în anumite tipuri inginerie mecanică, construcții și servicii.

Cu toate acestea, există un număr destul de mare de activități în care nu există o astfel de dependență evidentă. De exemplu, în industria celulozei și hârtiei, metalurgie, hidrochimie și alte industrii în care volumul producției este în mare măsură determinat de tehnologie și echipamente. La astfel de întreprinderi, această metodă poate fi utilizată selectiv pentru departamentele individuale.

Când utilizați această metodă, veți continua să programați plăți ineficiente împreună cu plăți rezonabile. Dacă sunteți obișnuit să lucrați mult ore suplimentare pentru plata dublă, veți planifica aceste fonduri pentru o perioadă viitoare și alte situații similare. Acesta este unul dintre cele mai semnificative deficiențe ale sale.

Planificare bazată pe salariul mediu

Următoarea metodă de planificare este planificarea bazată pe salariul mediu. Aceasta este, de asemenea, o metodă destul de simplă, dar vă permite să obțineți o precizie acceptabilă de planificare. Ea ține cont de schimbările de pe piața muncii și de dinamica creșterii prețurilor de consum.

Pentru a-l aplica, mai întâi trebuie să distribuiți toți angajații pe categorii și apoi să setați un salariu planificat pentru fiecare categorie. Apoi puteți calcula salariul planificat ca sumă a salariilor planificate pentru toate categoriile de angajați. Nu voi scrie formula, cred că totul este clar.

Vă rugăm să rețineți că stabiliți singur salariul mediu pe categorii. Puteți lua în considerare inflația, modificările volumelor de producție și alți parametri.

Printre neajunsuri, voi menționa că prin această metodă de planificare, utilizarea efectivă a statului de plată are loc de obicei în așa fel încât să „selecteze” cât mai complet toate salariile medii planificate. De regulă, indiferent de rezultate. Această metodă este bună pentru că elimină dezavantajul metodei anterioare privind plățile ineficiente.

Planificare precisă

Ambele metode anterioare sunt destul de simple și nu foarte precise. Am numit ultima metodă de planificare a salarizării „planificare precisă”. Această metodă necesită forță de muncă, dar este adesea folosită atunci când planificați mari intreprinderi. Vă permite să evitați toate dezavantajele de mai sus.

Esența sa este că este necesar să se calculeze salariul planificat pentru fiecare angajat în funcție de tipul de plată. În acest caz, este necesar să se normalizeze toate tipurile de plăți și apoi să le aplice fiecărei poziții (profesii) din masa de personal organizatii. Figura de mai jos prezintă un exemplu de astfel de calcul:

Mai multe despre cum să normalizați plățile. În primul rând, vă uitați la toate documentele care reglementează salariile la întreprindere. Există informații parțiale acolo. De exemplu, indică procentul sau suma plății pentru conducerea unei echipe, suma plății suplimentare pentru munca în timpul condiții dăunătoare munca etc.

Apoi, trebuie să analizați plățile în funcție de tipul de angajare și să obțineți coeficientul real sau calculat în raport cu partea de bază a salariului (adică, raportat la rata tarifară pentru timpul lucrat sau salariul oficial).

De exemplu, trebuie să prevedem și să planificăm suma plății suplimentare pentru munca de noapte. Pentru aceasta putem folosi două metode.

Primul este calculat. Puteți analiza programul de schimb și calcula numărul mediu de ore lucrate noaptea. Apoi împărțiți această valoare la soldul total al timpului de lucru (Noapte/Total). Acest lucru vă va oferi o valoare a coeficientului care poate fi utilizată pentru a calcula suma planificată a plății suplimentare pentru munca de noapte.

A doua metodă de calcul se bazează pe fapt. Generăm un rezumat al plăților pe tip de acumulare pentru orice perioadă pentru angajații (diviziunile) cu ture de noapte. IMPORTANT: Programul de lucru pentru această perioadă nu trebuie să difere de cel normal. În această declarație ne interesează cuantumul plăților pentru timpul lucrat și plata la bucata, precum și tipul de plată pentru munca de noapte. Cu aceste numere efectuam aceeasi operatie ca in primul caz. Obținem coeficientul necesar.

După ce sunt afișați toți coeficienții sau sumele plăților suplimentare, aceste informații sunt introduse în tabelul rezumativ, în care se calculează statul de plată planificat.