Atenţie! Lansat pentru lucrul cu indicatori de performanță (KPI) și analiză cuprinzătoare a datelor Produs nou„Analitice de afaceri și KPI”

Un nou produs pentru monitorizarea indicatorilor de la dezvoltatorii noștri - programul

Programul vă permite să consolidați informații din diferite baze de date, e-mail. e-mail, metrici de Internet și analiza într-un singur centru.

Pe baza datelor consolidate, este posibil să se construiască indicatori KPI, să le monitorizeze limitele, să se evalueze eficiența obiectelor de management și alte posibilități.

Pentru utilizatorii EDMS „Corporate Document Flow” există o reducere de 35%.

Indicatorii cheie de performanță sau Indicatorii cheie de performanță sunt un sistem de evaluare pentru a determina atingerea obiectivelor operaționale și strategice ale unei întreprinderi. KPI ajută o companie să-și evalueze Starea curentași crește eficiența implementării propriei strategii de dezvoltare.

Foarte des tehnica KPI utilizate pentru evaluarea și controlul activităților și activității angajaților întreprinderii. În Rusia și țările CSI, termenul „Key Performance Indicators” este adesea folosit ca traducere din termenul englezesc „Key Performance Indicator” (KPI). Cu toate acestea, această traducere nu poate fi considerată suficient de exactă.

Dacă traducerea cuvântului „cheie” ca cheie (esențială pentru atingerea scopului) și cuvântul „indicator” ca indicator (indicator) poate fi considerată destul de exactă, atunci apar dificultăți cu traducerea cuvântului „performanță”. Conform standardului ISO 9000:2008, cuvântul „performanță” poate fi împărțit în doi termeni – eficiență și eficacitate. Conform standardului, eficacitatea înseamnă gradul în care rezultatele planificate sunt atinse și capacitatea de a se concentra asupra rezultatelor. Eficiența, conform standardului, înseamnă relația dintre rezultat și costurile (monetare, cantitative, de timp etc.) pentru realizarea acestuia. Ținând cont de faptul că performanța combină atât eficiența, cât și eficiența, KPI poate fi tradus mai corect ca „Indicatori cheie de performanță”, deoarece rezultatul include și costurile de obținere a acestuia.

KPI-urile sunt un instrument excelent pentru a măsura măsura în care anumite obiective sunt atinse. În activitățile efective ale întreprinderii, este necesar să se utilizeze numai acei indicatori care au legătură cu obiectivele întreprinderii.

Astăzi, managementul obiectivelor întreprinderii sau managementul prin obiectivele întreprinderii este unul dintre fundamente concepte moderne managementul întreprinderii. Acest concept oferă capacitatea de a prevedea rezultatele activităților și de a planifica modalități de a le atinge.

Conceptul de management prin obiective și-a început dezvoltarea cu lucrările lui Peter Drucker în secolul al XX-lea. Potrivit lucrărilor sale, managerii ar trebui să evite să se concentreze prea mult pe rezolvarea sarcinilor zilnice de rutină, ar trebui să se concentreze pe atingerea obiectivelor stabilite pentru întreprindere (departament); Astăzi, sistemul KPI include acest concept, completat de alte tehnici moderne și instrumente software automatizate.

Potrivit diverselor estimări, astăzi întreprinderile au probleme semnificative în stabilirea obiectivelor și sistemelor potrivite de evaluare a rezultatelor. Conform sondajelor efectuate de manageri de companii din SUA, s-a constatat că peste 60% dintre manageri sunt nemulțumiți de sistemul de evaluare a performanței întreprinderii. În Rusia, nemulțumirea este și mai mare - mai mult de 80%.

KPI și sistemul de motivare a angajaților unei întreprinderi sunt lucruri foarte strâns legate, cu ajutorul KPI, puteți pregăti și implementa un sistem de stimulare foarte eficient pentru personalul întreprinderii.

Există mai mulți indicatori cheie. Setul de indicatori depinde de domeniul de aplicare a acestora, ei sunt adesea utilizați pentru a evalua rezultatele muncii managerilor de întreprindere.

Indicatorii cheie ai întreprinderii pot fi împărțiți în următoarele tipuri:

• KPI-uri întârziate - arată rezultatele întreprinderii după sfârșitul perioadei
• KPI-uri de conducere - vă permit să gestionați rapid situația într-o anumită perioadă pentru a obține rezultate specificate după expirarea acesteia

Performanța financiară este de obicei determinată de KPI-uri întârziate. În ciuda faptului că indicatorii financiari sunt utilizați de proprietarii întreprinderii pentru a evalua capacitatea întreprinderii de a genera fluxuri de numerar, indicatorii financiari, din cauza faptului că sunt în urmă, nu pot arăta eficiența actuală a departamentelor și a întreprinderii ca un întreg.

KPI-urile de conducere (operaționale) vorbesc despre activitățile curente ale întreprinderii. Acești indicatori pot furniza adesea informații indirecte despre fluxurile de numerar planificate. În plus, atunci când sunt configurate corespunzător, acestea oferă o evaluare a calității proceselor de afaceri ale întreprinderii, a calității produselor fabricate și a satisfacției clienților.

Un set de KPI-uri de întreprindere face parte din sistem carduri de punctaj echilibrat, care definește relațiile cauză-efect între indicatori și obiective. Astfel de conexiuni fac posibil să se vadă modele și factori de influență reciprocă a rezultatelor unui proces asupra altuia.

Dezvoltarea sistemului KPI

La dezvoltarea unui sistem de indicatori cheie, se pot distinge mai multe etape:

• Lucrări de pre-proiectare. O astfel de muncă include de obicei creația echipă de proiectși dirijor sondaj pre-proiect. De asemenea, este important în această etapă să obțineți aprobarea și sprijinul managerilor de volum.
• Dezvoltarea metodologiei KPI. În această etapă are loc optimizarea organizației. structuri de întreprindere, dezvoltarea metodologiei și a unui set de indicatori, dezvoltarea mecanismelor de management bazate pe KPI, pregătirea unui set de documentație.
• Pregătirea software Pentru Managementul KPI. Dezvoltare în curs termeni de referinta pentru a face modificări la software. Programarea directă a sistemului, instruirea utilizatorilor și operarea pilot a sistemului. Exemplu de program bazat pe 1C pentru KPI
• Finalizarea proiectului. În etapa finală, sistemul KPI (atât metodologic, cât și software) este pus în funcțiune comercială.

• Explicarea personalului beneficiile utilizării KPI-urilor
• Determinarea indicatorilor strategici pentru intreaga companie
• Dezvoltarea mecanismelor de monitorizare operațională a indicatorilor
• Nevoie de mai departe imbunatatire continua un set de KPI pentru a sprijini dezvoltarea organizației.

Reguli și principii pentru implementarea KPI-urilor

Există diverse estimări necesitatea și suficiența numărului de parametri cheie de performanță. Norton și Coplan au sugerat la un moment dat utilizarea a nu mai mult de 20 de KPI.
Fraser și Hope recomandă să nu utilizați mai mult de 10.

Cel mai de succes dintre practica existenta este să folosiți regula „10/80/10”.

Această regulă înseamnă că o întreprindere trebuie să folosească aproximativ 10 indicatori cheie orientați spre rezultate, aproximativ 80 de indicatori ai activităților operaționale (de exemplu, producție) și aproximativ 10 indicatori cheie de performanță.

Foarte important în implementarea KPI-urilor este principiul controlabilității și controlabilității. Acest principiu prevede că departamentului sau angajatului individual responsabil de rezultatul unui indicator ar trebui să i se aloce toate resursele pentru a-l gestiona, iar rezultatul trebuie să fie măsurabil și controlabil (inclusiv de către aceștia).

Alte principii pentru construirea unui sistem KPI pot fi identificate:

• Principiul parteneriatului - pentru a crește cu succes eficiența, este necesar să se realizeze un parteneriat între toate părțile interesate ale companiei. Parteneriatul trebuie să înceapă cu construcția sistemului și să continue pe toată durata funcționării acestuia.
• Principiul transferului eforturilor către direcțiile principale - creșterea eficienței poate necesita o extindere semnificativă a puterilor anumitor angajați ai întreprinderii. Aceștia sunt adesea angajați din prima linie. De asemenea, ar putea avea nevoie de perfecţionare, instruire şi includere în dezvoltarea KPI-urilor relevante pentru operaţiunile lor. De asemenea, este necesară îmbunătățirea comunicării între diferite departamente și angajați.
• Principiul de măsurare integrată a performanței, raportare și îmbunătățire a performanței. Creat intern ar trebui să încurajeze angajații să ia decizii responsabile și specifice. De asemenea, este necesar să le oferim angajaților toate raportările de care au nevoie în activitatea lor.
• Principiul alinierii performanței operaționale cu strategia. Toți indicatorii trebuie să vizeze atingerea obiectivelor declarate ale întreprinderii. Este necesar să se analizeze și să se optimizeze în mod constant indicatorii cheie. Activitatea întreprinderii nu trebuie să conțină indicatori care nu sunt în concordanță cu obiectivele strategice ale întreprinderii.

Aplicarea acestor principii vă va permite să construiți un mecanism eficient de management al întreprinderii.

KPI - Indicator cheie de performanță. KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță ai unei companii.

De ce sunt cheia? Pentru că conducerea companiei a stabilit că acești indicatori sunt vitali pentru atingerea obiectivelor specifice ale companiei.

Pentru fiecare firmă specifică indicatorii cheie vor fi diferiți. Dacă, de exemplu, o companie tocmai intră pe piață, atunci unul dintre principalii KPI-uri poate fi volumul vânzărilor, cota de piață sau numărul de clienți noi.

Cu toate acestea, indicatorii de marjă în această etapă de dezvoltare a companiei pot să nu fie la fel de importanți ca în etapele de dezvoltare ulterioară a companiei. Să ne uităm la KPI folosind exemple de munca unui manager de vânzări.

Ce este kpi în cuvinte simple

Să ne uităm la ce KPI folosește exemplul muncii unui manager de vânzări. Să presupunem că în sistemul de motivare al managerului de vânzări există un singur punct de care depinde veniturile sale. Fie ca acest punct să fie volumul vânzărilor. Ce va face managerul pentru a îndeplini planul de vânzări? El o va efectua pe baza următoarelor puncte:

1. Vinde ceea ce se vinde singur.
2. Vinde ce ai in stoc.
3. Vinde ceea ce poți vinde rapid și mult.
4. Vinde celor mai mari clienti.
5. Eliminați din cererile primite pe cei ai căror clienți sunt gata să cumpere chiar acum.

Cu alte cuvinte, managerul nu se va gândi la ziua de mâine. Sarcina lui este să vândă acum. Nu se va gândi la:

1. Că firma are un plan de vânzare a întregii game de bunuri, pentru care va primi o reducere sau alte preferințe.
2. Că compania devine potențial instabilă din cauza faptului că 90% din toate vânzările trec prin 1-2 clienți.
3. Că compania plătește bani pentru apelurile primite, dintre care managerul lucrează doar la apeluri calde și le respinge pe altele.
4. Că bunurile la comandă pot aduce profituri mai mari.

Cu alte cuvinte, managerul îndeplinește planul de vânzări, dar pe termen lung acest lucru poate duce la consecințe dezastruoase pentru companie.

KPI pentru managerul de vânzări

Observând acest lucru, conducerea ajunge la concluzia că plata numai pentru volumul vânzărilor este greșită. Conducerea înțelege că este necesar ca managerul nu numai să îndeplinească planul de vânzări, ci să îl facă în modul necesar companiei.

Adică mai întâi se naște o strategie. De exemplu, pentru a deveni numărul 1 în vânzările produsului A. Apoi se nasc obiective care trebuie atinse pentru a deveni numărul 1, de exemplu:

1. Menține volumul depozitului pentru un anumit furnizor.
2. Mențineți o anumită gamă de stocuri.
3. Atrageți anumiți parteneri care pot vinde toate acestea.
4. Atrageți o anumită sumă de finanțare.
5. Angajați manageri să vândă aceste produse sau să distribuiți această muncă între managerii existenți.

Punctele 1 -5 vor fi aceleași KPI.

Exemplu de calcul al KPI pentru managerul de vânzări

De exemplu, dacă anterior formula de venit a managerului arăta astfel:

Venit = (% * volumul vânzărilor), atunci acum:

Venit = (% *volum vânzări)*0,8 + (KPI 1 fapt/KPI 1 plan)*((% *volum vânzări)*0,2.

În noua formulă, 20% din venitul managerului va depinde de implementarea KPI 1, care, de exemplu, poate fi formulat ca atragerea a 10 noi parteneri. un anumit tip bunuri.

În același timp, dacă managerul vinde la modă veche, va pierde 20% din venitul obișnuit. Pentru a obține la fel de mult ca înainte, va trebui să depună eforturi suplimentare în găsirea de noi parteneri.

Rapoartele și KPI-urile în sine pot fi calculate în funcție de situație.

De obicei, un astfel de sistem de motivare folosește 1-3 KPI cu coeficienți proprii.

Urmează procesul de monitorizare a modului în care acești KPI-uri funcționează către obiectivul stabilit. Dacă obiectivul se apropie, atunci puteți lăsa acești KPI așa cum sunt. Dacă obiectivul nu se apropie, atunci KPI-urile în sine trebuie modificate.

KPI-uri pentru exemple de manager de vânzări

KPI pentru volumele de vânzări.

Volumele de vânzări, transporturile, vânzările, cifra de afaceri, vânzările sunt sinonime pentru tipuri variate Afaceri. Volumele de vânzări sunt prezentate managerilor ca o cifră de plan specifică pentru o anumită perioadă de timp. De obicei, aceasta este o lună, un trimestru, un an.

Exemple de KPI pentru volumul vânzărilor.

Trebuie să atingeți un nivel de vânzări de 1.000.000 de ruble către partenerii dvs. pentru trimestrul.

Vânzările pot fi exprimate ca procent din perioada anterioară sau din aceeași perioadă a anului trecut. Fie ca procent, fie în termeni fizici.

Exemple de KPI pentru volumul vânzărilor în raport cu alte perioade.

Trebuie să obțineți o creștere de 15% a vânzărilor în trimestrul 3 al acestui an față de nivelul vânzărilor din trimestrul 3 al anului trecut.

KPI pentru profit (marja).

Exemple de KPI pentru profit.

Trebuie să obțineți un profit de 100.000 de ruble în noiembrie a acestui an.

KPI pentru cota de piata.

Aici măsurăm deja munca managerului de vânzări în raport cu concurenții. Acest indicator presupune suficientă independență a managerului de vânzări în alegerea KPI-urilor mai specifice, precum marja (profitul), numărul de clienți.

KPI pentru atragerea de noi clienți.

Dacă vezi că vânzările tale scad, atunci una dintre metodele de a crește vânzările este atragerea de noi clienți. Acest lucru funcționează în special în timpul unei crize, când clienții existenți își reduc volumele de achiziții, iar unii pur și simplu ies din afacere. KPI poate fi setat nu doar pe cantitate, ci și pe volumele vânzărilor sau pe atragerea de noi clienți, un anumit tip sau clienți ai unei anumite piețe. Sau, de exemplu, KPI pentru numărul de întâlniri cu clienții.

KPI pentru pierderea clienților.

Din păcate, se întâmplă pierderi de clienți și trebuie să puteți gestiona acest proces. Acesta ar putea fi un KPI de întoarcere clienti pierduti. Managerii uită adesea să urmărească clienții care nu mai cumpără.

Alternativ, ar putea fi un KPI - raportul dintre clienții pierduți și cei noi.

KPI-uri pentru promovarea anumitor produse sau grupuri de produse.

Stabiliți planuri de vânzări pentru anumite bunuri sau grupuri de bunuri. Este posibil să se stabilească planuri pentru soldurile depozitului la sfârșitul perioadei de raportare. De obicei, astfel de planuri de inventar sunt stabilite pentru managerii de produs.

KPI - conturi de încasat.

Puteți seta nivelul maxim creanţe de încasatși/sau valoarea datoriei pe zile de întârziere.

KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță care pot fi utilizați pentru a evalua performanța angajaților din diferite departamente ale companiei. Pe baza acestora, angajații sunt promovați conform scara carierei sau să le plătească bonusuri.

Relativ recent, managerii companiei au început să introducă în mod activ un astfel de concept ca KPI în munca lor. Acum, cel mai valoros lucru pentru care lucrează angajații este legat de acesta - salariile. Mai mult, indicatorul KPI devine important nu doar pentru administrație, manageri sau angajații de birou - manageri de linie, ci și pentru reprezentanții profesiilor gulere albastre.

Ideea principală a KPI (Key Performance Indicator - tradus de obicei ca „indicator cheie de performanță”) este că, cu ajutorul acestuia, puteți evalua în mod clar și obiectiv munca și eficacitatea oricărui angajat, grup de oameni, departament, proiect și companie ca un întreg. Indicatorul va reflecta imaginea de ansamblu a proceselor care au loc în companie folosind numere.

Cel mai important lucru este să dezvoltați KPI-ul potrivit pentru fiecare poziție și să introduceți indicatori reali. Pentru un angajat care întâlnește acest concept după ce a obținut un loc de muncă într-o companie, este foarte important să înțeleagă și să-și dea seama imediat ce este inclus exact în setul personal de KPI-uri (criterii pentru evaluarea în mod specific a muncii sale). Lista de indicatori va permite unui nou venit să înțeleagă rapid ce anume vrea să obțină angajatorul și ce rezultate așteaptă de la angajat. Gama KPI va arăta imediat cât de mult efort trebuie depus pentru a atinge nivelul salarial dorit, dacă această muncă va fi în limitele capacităților solicitantului sau, dimpotrivă, abilitățile acestuia îi vor permite să crească semnificativ cerințele și, în consecință, salariile.

Tabloul de punctaj

Sistemul KPI oferă specialiștilor obiective de lucru clare și bonusuri transparente. Dar indicatorii pot fi de neatins, iar tranziția la un astfel de sistem poate fi dureroasă.

Pe larg companii străine, unde totul este explicat și detaliat la maximum, lucrul conform sistemului KPI este o opțiune excelentă pentru un angajat. El înțelege cât, pentru ce și când va primi un salariu suplimentar. Are sarcini personale și termene limită pentru îndeplinirea acestora, iar compania, prin evaluare, îi poate monitoriza periodic munca.

În multe organizații, pe lângă raportul lunar, rezultatele KPI ale tuturor angajaților sunt cele care servesc drept bază pentru evaluarea anuală a performanței personalului companiei. După evaluarea anuală, Direcția HR întocmește liste cu cei mai promițători specialiști pentru a fi incluși în rezerva de personal companii si promotii.

Dar dacă în companiile străine sediul central ajută la dezvoltarea obiectivelor și indicatorilor, atunci angajatorii ruși acționează oarecum diferit. Unii invită consultanți, alții se descurcă singuri: KPI-urile sunt prescrise de direcția HR. Deoarece nici unul, nici celălalt nu cunoaște temeinic specificul muncii fiecărui specialist specific, se întâmplă ca indicatorii să fie formulați incorect. Se întâmplă chiar și la noi ca organizațiile cele mai avansate, între ghilimele, să implice manageri și angajați ai unităților evaluate pentru a dezvolta KPI-uri.

Tipuri de indicatori

Putem evidenția câțiva indicatori cheie de performanță în sistemul de evaluare a KPI: criterii financiare, de client, de proces și de dezvoltare.

LA indicatori financiari includ, de exemplu, pretul din magazin, rentabilitatea investiției - ROI, cifra de afaceri, fluxul de numerar, rata internă de rentabilitate - IRR, prețul acțiunilor, activele totale și multe altele. Acești indicatori reflectă situația economică externă a companiei în ansamblu.

Indicatorii de client caracterizează angajații individuali care au de-a face cu clienții și creează imaginea externă a companiei pe piață. Astfel de criterii includ cota de piață, numărul de noi piețe, satisfacția clienților, calitatea, indicatorii de imagine și multe altele.

Indicatorii de proces includ indicatori care cresc odată cu viteza de execuție a diverselor procese în companie: timpul de dezvoltare și lansare de noi produse pe piață, procesarea cererilor clienților; timpul petrecut cu logistica și livrarea mărfurilor etc.

Criterii de dezvoltare - indicatori KPI care caracterizează gradul și nivelul de dezvoltare a companiei în sine ( procese externe dezvoltarea companiei în piață și procesele de dezvoltare internă resurse umane): productivitatea personalului, profitul sau costurile administrative per angajat, nivelul de satisfacție a personalului și fluctuația personalului.

Angajatul lucrează ca consultant în departamentul de vânzări, răspunzând la întrebări telefonice potenţiali cumpărători. Pentru aceasta sunt definiți următorii indicatori cheie de performanță (KPI): satisfacția clienților și numărul de achiziții pe care oamenii le-au făcut după consultarea unui angajat la telefon.

Avantaje și dezavantaje

Sistemul KPI este bun pentru angajații ale căror rezultate la muncă afectează performanța financiară și economică a întreprinderii. În companiile comerciale aceștia sunt, în primul rând, top manageri și directori de vânzări, în companiile de recrutare - consultanți de recrutare.

În unele companii, atingerea KPI-urilor de către un angajat afectează și dimensiunea individuală a evaluării salariale anuale: cu cât scorul este mai mare, cu atât procentul de creștere a salariului este mai mare. De exemplu, bonusul anual al unui manager poate consta din două variabile care depind de obiectivele individuale de performanță și de performanța companiei. Această abordare încurajează o mai bună îndeplinire a sarcinilor funcționale.

Pentru angajații din diferite departamente, mărimea bonusului, care este influențată de KPI, poate varia de la 20 la 100 la sută din salariu. În același timp, formula de calcul a bonusului în sine este destul de complexă: ia în considerare numărul de KPI, rata de finalizare a fiecăruia dintre ele, precum și „greutatea” acestuia, numită coeficient de influență.

Dacă scala KPI nu este compilată corect, va fi de puțin folos. Dacă există prea mulți indicatori KPI, impactul fiecăruia asupra mărimii bonusului general va fi mic. De exemplu, inițial au existat aproximativ 20 la sută KPI-uri, dar după un an au fost reduse la cinci. Majoritatea indicatorilor au reprezentat o mică parte din bonus, iar o pierdere de 5 la sută a acestuia nu este deosebit de semnificativă. O pondere KPI de 20% motivează mult mai eficient.

Unul dintre principalele dezavantaje ale sistemului KPI este dependența de calitatea muncii unui angajat individual și de performanța întregului departament. Dacă un departament face o treabă proastă sau nu este foarte de înaltă calitate, fără a îndeplini planul general, atunci toți angajații departamentului își pot pierde salariile deodată. La urma urmei, KPI-urile personale sunt legate de indicatori cheie ai întregului departament. Dacă obiectivele nu sunt îndeplinite în mod sistematic, angajatul poate fi retrogradat sau concediat. Prin urmare, KPI te obligă să „fii mereu în formă și ton”. Cei care nu pot rezista acestui ritm pleacă singuri.

Un alt dezavantaj este că nu toți angajații pot influența direct indicatorii KPI strategici ai companiei. Când bonusul depinde de profit net iar vânzările, secretarul sau economistul nu îl vor putea influența.

Din experiență putem spune că foarte des în companiile rusești sistemul de motivare KPI este unilateral: tot ceea ce depășește un angajat este pur și simplu o muncă bine făcută, pentru care primește un salariu, iar pentru subîmplinire este privat de o parte din salariu.

Mulți manageri companii internationale cred că au un loc de muncă specialisti tehnici(contabili, ingineri, programatori) este mai ușor de descris cu o fișă a postului decât să le prescrii KPI-uri. Nu trebuie să uităm că planificarea și calcularea acestui sistem necesită timp. La sfârșitul fiecărei luni, șefii de zone sau departamente petrec timp stabilind și calculând KPI-urile tuturor subordonaților lor. Indicatorii trebuie coordonați cu direcția de resurse umane, iar activitatea principală a managerilor trece în plan secund, dar chiar și managerii au propriile KPI-uri.

De regulă, trecerea la un sistem KPI este de obicei însoțită de neliniște în echipă: unii sabotează în liniște, alții nu o acceptă complet și părăsesc compania. Este dificil să-ți schimbi imediat obiceiurile, ordinea îndeplinirii funcțiilor și să te obișnuiești cu noile condiții de remunerare. Este mai ușor pentru noii angajați dacă managerul de resurse umane le explică clar pentru ce plătește compania bonusuri, iar noii veniți vor accepta cel mai probabil să lucreze conform unor astfel de reguli în mod normal.

Opinia 1:

Lyudmila Shusterova, deputat director general divizia de externalizare a BDO

KPI-uri originale

KPI-urile sunt de obicei asociate fie cu creșterea profitabilității și cifrei de afaceri a unei companii, fie cu creșterea productivității și eficienței în utilizarea bunurilor de capital. Pe baza acestor condiții, este puțin probabil să fie posibil să se creeze KPI-uri fundamental noi și originale. Cu excepția cazului în care, desigur, munca este legată de ceva foarte nestandard. De exemplu, pentru șeful unei stații biologice, puteți seta KPI pentru a crește populația de koala cu n procente. Dar pentru un manager obișnuit este puțin probabil să poată veni cu ceva mai bun decât creșterea veniturilor, a marjelor, creșterea satisfacției clienților sau reducerea fluctuației personalului. Este indicat să aveți mai mulți KPI, dar nu prea mulți. La urma urmei, în căutarea creșterii afacerii și a profiturilor, este important ca atât clienții, cât și personalul să nu sufere - și aceasta este o sarcină complet netrivială.

Dar sarcina principală a indicatorilor nu este să fie originali, ci să fie eficienți.

Opinia 2:

Dmitry Pelakh, directorul companiei Agenția de consultanță financiară

Reglementări KPI

Pentru a începe să utilizați sistemul KPI în compania dvs., trebuie să îl documentați în documente interne. Ar trebui elaborat un regulament KPI, care va fi aprobat de șeful companiei. În această situație, este indicat să se furnizeze formule și calcule pe baza cărora este construit sistemul de indicatori. De asemenea, este important să legați indicatorii de date contabilitate sau cu indicatori IFRS dacă societatea utilizează standarde internaționale.

Reglementările privind sistemul KPI ar trebui să stabilească o relație cauză-efect între indicatorii și obiectivele principale ale companiei și să determine nivelul de responsabilitate pentru valorile indicatorilor angajaților cărora li se va aplica acest sistem.

Nu există un formular standard pentru reglementările KPI, așa că o companie îl poate dezvolta independent sau poate solicita ajutor de la firme de consultanță specializate.

Opinia 3:

Ivan Shklovets, șef adjunct Serviciul federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca

Demitere pentru performanță slabă

Astfel de motive de concediere ca indicator de performanță scăzută, legislatia muncii nu contine. În consecință, angajatorul nu are dreptul de a concedia un salariat cu o astfel de redactare.

Este posibilă concedierea unui angajat din cauza inadecvării funcției deținute numai pe baza rezultatelor certificării angajatului, care trebuie efectuată în modul stabilit de angajator însuși sub forma unui local. act normativ. În acest caz, trebuie să existe un protocol al comisiei de certificare. Totuși, chiar și în acest caz, înainte de concediere, angajatorul va fi obligat să ofere salariatului alte disponibile posturi vacante sau munca pe care o poate presta tinand cont de starea sa de sanatate.

Nerespectarea de către un angajat a standardelor de muncă stabilite sau a indicatorilor cantitativi (calitativi) poate afecta valoarea remunerației. De exemplu, plățile de stimulare pot fi reduse sau anulate. Cu toate acestea, atunci când lucrează la programul de lucru stabilit, salariatul va avea în orice caz dreptul garantat de a primi salariul stabilit pentru el ( rata tarifară). În cazul în care, totuși, angajatorul concediază salariatul din motivele de mai sus, acesta are dreptul de a contesta în instanță această concediere.

Avantaje și dezavantaje ale utilizării KPI-urilor pentru a evalua performanța angajaților

Articole din această secțiune

• Stimulente adecvate pentru angajați

  Tema motivării și stimulării muncii angajaților este una dintre problemele cheie în managementul personalului oricărei organizații. Atunci când se stabilește un sistem de stimulare a muncii lucrătorilor, este important să se precizeze toate prevederile necesare în reglementările locale. În caz contrar, sunt posibile reclamații din partea inspectorilor.

• Motivații

  Ce practici de recunoaștere și recunoaștere a angajaților are compania dumneavoastră? Există o abordare unificată/cultură generală de recunoștință și sprijin pentru inițiativa angajaților sau depinde totul de stilul individual al managerilor?

• Motivarea personalului. Lupta pentru eficienta. E timpul să acționezi!

  O criză, fie internă sau externă, obligă oamenii să învețe și companiile să se schimbe. În timp ce compania realizează profit și nu există niciun semn de probleme, este puțin probabil ca proprietarul și directorul să fie pregătiți pentru schimbări serioase. Eficiență scăzută în afaceri (cum...

• Încurajarea individuală a angajaților. Cum?

  Sistem individual stimulentele angajaților sunt o parte integrantă a muncii unui manager de resurse umane. Până la urmă, un angajat productiv este, în primul rând, un angajat mulțumit!

• Motivăm angajații contabili

  Nu toate sistemele de indicatori cheie de performanță sunt capabile să forțeze angajații contabili să își îndeplinească sarcinile mai eficient și mai eficient. Totuși, totul se poate schimba dacă conectezi jocul la motivație.

• Formarea unui sistem de stimulente nemateriale

  În prezent, toate sistemele posibile se dezvoltă destul de bine în întreprinderi. stimulente financiare. Acest lucru se datorează faptului că angajatorii se străduiesc să definească clar și ulterior să știe pentru ce, pentru ce muncă specifică plătesc angajatul...

• Motivația angajaților: un model de echitate

  Dacă angajații percep remunerația drept echitabilă, contribuția lor la muncă rămâne aproximativ la același nivel. Atitudinea părtinitoare a managementului inițiază apariția tensiunii și a motivației care vizează reducerea gradului de nedreptate. Dacă angajații percep remunerația ca fiind prea mare, teoria echității afirmă că ei vor percepe un dezechilibru în relația lor cu angajatorul și se vor strădui să restabilească echilibrul.

• Cum funcționează factorii de motivație

  Cum să construiești practici de management HR în compania ta pe baza teoriei motivației, citește articolul.

• Contraofertă pe piața muncii – o modalitate de a păstra un specialist în companie?

  Recrutorii de la companiile de angajare susțin că angajatorii recurg din ce în ce mai mult la contraoferte (adică oferind conditii mai bune decât noul angajator) în încercarea de a păstra muncitor bun, care s-a hotărât deja la un nou loc de muncă și pleacă. Cât de relevantă este contrapropunerea astăzi? Multe companii nu numai că nu rețin angajații, ci, dimpotrivă, reduc personalul. Cu toate acestea, subiectul contrapropunerii rămâne actual și astăzi, deoarece este nevoie de specialiști sau manageri buni întotdeauna și peste tot. În consecință, acceptarea sau neacceptarea unei contraoferte este una dintre alegerile definitorii în cariera fiecărei persoane. La urma urmei, soarta ta viitoare ca specialist sau ca manager va depinde de oferta pe care o alegi. Veți afla acum despre ce se întâmplă pe piața muncii din articol

• Profilul motivațional al candidatului

Articolul discută factorii de motivație care determină cel mai adesea angajații să își schimbe locul de muncă. Dat recomandari practiceși sfaturi despre cum să eliminați și/sau să reduceți impactul negativ al acestor factori sau să reduceți riscul apariției lor.

• Ce își doresc TOP-urile care au deja totul?

  Întrebarea „Cum să motivezi pe cineva care are deja totul?”, din punctul meu de vedere, este o epopee. Care este diferența dintre o poveste adevărată și o epopee? O poveste adevărată este o poveste care s-a întâmplat o dată, iar o epopee este o repetare a acestei povești de multe ori cu distorsiuni în legende și mituri. Nu am întâlnit niciodată un manager de top care să aibă deja totul în viața mea, aceasta este o epopee.

• Cele mai eficiente metode de motivare a personalului

  Angajații ar trebui stimulați pentru realizări intermediare, fără a aștepta finalizarea tuturor lucrărilor, deoarece marile succese sunt greu de obținut și relativ rare. Prin urmare, este recomandabil să se întărească motivația pozitivă la intervale nu prea lungi. Este important să-i faceți pe angajați să se simtă încrezători, deoarece acest lucru este cerut de nevoia internă de autoafirmare. Succesul generează succes. În general, pot fi formulate o serie de reguli pentru motivarea eficientă a angajaților.

• Diagnosticul motivației

  Articolul este dedicat cercetării și evaluării dezvoltare strategică sisteme de gestionare a motivației activității de muncă a managerilor și specialiștilor, precum și remunerarea acestora la întreprinderile din complexul de construcții din regiunea Penza. Posibilitatea existenței unor rezerve de gestiune neutilizate în sistem strategic motivarea activitatii de munca.

• Pragul de sațietate.

  Managerii se caracterizează prin mobilitate teritorială, sensibilitate ridicată la schimbările de pe piața muncii și nu se limitează la o anumită zonă geografică. Ei trăiesc și lucrează în tot spațiul Federația Rusă. În același timp, există caracteristici locale pronunțate care disting semnificativ, de exemplu, un manager tehnologia de informație orașul Voronezh de la același specialist din orașul Ekaterinburg. Diferențele se rezumă la trei parametri principali: dimensiunea „pragului de sațietate”, formatul timpului liber și stima de sine.

• Satisfacția în muncă ca componentă a comportamentului organizațional eficient

  Cea mai importantă sarcină cu care se confruntă comunitatea de afaceri modernă din Rusia este dezvoltarea mecanismelor de gestionare a comportamentului organizațional al angajaților. Comportamentul organizațional va fi eficient dacă contribuie la atingerea obiectivelor strategice ale organizației, de ex. principalul vector de comportament al tuturor angajaților coincide cu mișcarea organizației către atingerea obiectivelor sale strategice. Cu toate acestea, atingerea acestor obiective va fi posibilă doar dacă este asigurată durabilitatea acestei mișcări. Satisfacția în muncă (satisfacția în muncă) poate oferi o asemenea stabilitate comportamentului angajaților.

• Mecanismul motivațional al culturii corporative

  Poate că condiția cheie pentru creșterea eficienței segmentului intern al managementului corporativ rămâne alegerea metodelor adecvate de activare a personalului la toate nivelurile ierarhiei: de la performanți obișnuiți până la manageri de top.

  De ce într-o atmosferă de buget și reduceri de personal, unii angajați sunt puternic indignați, în timp ce alții sunt tăcuți? Înseamnă asta că primul a început să funcționeze mai rău? Cât de demotivați sunt „oamenii liniștiți” care se retrag complet în ei înșiși? Acest articol descrie pe scurt modelul DISC al diferențelor de personalitate al lui W. Marston, care este puțin cunoscut, dar foarte eficient pentru afaceri, explică de ce diferiți oameni reacționează și se comportă diferit în fața unei crize și oferă recomandări pentru motivarea individuală pentru reprezentanții diferitelor personalități. tipuri.

• Nu ai exact aceeasi, doar fara aripi?

  În anunțurile de angajare puteți citi adesea următoarele: „Sociabilitate, inițiativă, disciplină și gândire creativă - conditiile necesare„Desigur, cu toții ne dorim „mult de toate”, fără a presupune că unele cerințe pot fi incompatibile.

  De ce este necesar să ne concentrăm asupra obiectivelor strategice ale companiei atunci când dezvoltăm programe de stimulare a personalului?
  Cum să faci sistemul de motivare cât mai transparent?

• Cum să motivați personalul în timpul unei crize

  O situație de criză amenință compania nu doar cu probleme financiare și cu pierderea poziției sale pe piață, ci și cu pierderea personalului calificat, fără de care este imposibil să depășim criza. Menținerea angajaților cheie este una dintre sarcinile principale ale managementului în timpul unei crize, iar acest obiectiv poate fi atins dacă personalul este informat în timp util și este implementat un sistem de motivare adecvat. Să vorbim despre asta mai detaliat.

Scopul final, și adesea singurul activitati comerciale antreprenor individual sau organizații - realizarea de profit. Cu cât este mai mult și cu cât trebuie să depui mai puțin efort pentru a obține rezultatul, cu atât mai bine; dar cum să obții o performanță acceptabilă? Motivația emoțională a personalului și recenzia nu sunt rele, dar nu sunt universale și nu întotdeauna metode de lucru: atât un antreprenor începător, cât și un om de afaceri experimentat nu ar trebui doar să planifice realizările viitoare, ci și să le evalueze pe cele actuale.

O modalitate de a evalua profitabilitatea unei întreprinderi și „utilitatea” angajaților este introducerea KPI-urilor sau indicatori cheie de performanță. Cum se implementează și se calculează C&I și modul în care remunerația subordonaților poate depinde de aceasta este în paragrafele următoare.

Ce este KPI?

La fel ca majoritatea teoriilor și sistemelor moderne de marketing, KPI nu este un cuvânt englezesc ciudat, ci un acronim derivat din expresia indicatori cheie de performanță. Cuvântul cheie în acest caz poate fi tradus fără ambiguitate folosind adjectivul „cheie”; performanța este, în funcție de dorința traducătorului, „productivitate”, „eficacitate” sau „eficacitate”; indicatori - de fapt, „indicatori” sau „indicatori”. Fiecare dintre opțiunile de traducere are dreptul de a exista, totuși, în mediul vorbitor de limbă rusă, „ indicatori de performanta", sau pur și simplu KPI.

Pentru ce sunt KPI-urile?

După cum reiese din decodificarea abrevierei, KPI-urile sunt utile pentru un antreprenor, director sau șef de departament pentru a evalua performanța proprie, a angajaților unui anumit departament sau a întregii organizații în ansamblu. Indicatorii au cel mai adesea o expresie cantitativă (modul de calcul al KPI va fi discutat mai jos), dar pot fi și calitativi: totul depinde de condițiile de lucru și de obiectivele stabilite.

Rezultatele calculului sau evaluării KPI-urilor atinse pot influența (prin decizia omului de afaceri) plata personalului, plata beneficiilor de stimulare și implementarea unor evenimente motivante. În același timp, desigur, nu ar trebui să uităm legislatia actuala: oricat de terifianti ar fi KPI-urile unui anumit specialist, acesta nu poate deveni motiv de neplata sau plata intempestiva a salariului care i se cuvine in conformitate cu termenii contractului de munca.

Înțelegeți de ce KPI-urile pot fi utile în situație specifică, puteți urmărind un exemplu simplu. Să vorbim despre un mic punct de vânzare cu amănuntul care vinde caș de brânză de elită și lustruire pentru pantofi. Personalul include proprietarul magazinului și șapte manageri de servicii pentru clienți.

Indicatorii cheie de performanță (și, după cum ați putea ghici, pot fi mai mulți dintre ei) pentru fiecare manager pot fi:

• la sută tranzacții de succes(raportul dintre cumpărători reali și potențiali, exprimat în acțiuni sau procente);
• costul mediu de achiziție (factura medie) al clientului;
• îndeplinirea unui plan de vânzări individual sau unificat (sub formă de procent sau sumă fixă, în sus sau în jos față de țintă);
• ponderea vizitatorilor mulțumiți de serviciu (pe baza mai multor indicatori, pe baza unui chestionar completat sau a unui scor).

În mod regulat (de obicei, o dată pe lună calendaristică) primirea și prelucrarea informațiilor relevante, proprietarul punct de vânzare va fi capabil să evalueze eficiența echipei în ansamblu și să o reglementeze, mărind salariile și atribuind bonusuri celor mai de succes angajați și concediind sau motivând managerii neglijenți cu cuvintele potrivite.

Clasificarea indicatorului

Nu există o clasificare unică a indicatorilor cheie de performanță: totul, ca de obicei, depinde de circumstanțe standard și incidente și de interesul antreprenorului. KPI, ca majoritatea celorlalți instrumente de marketing, este flexibil și poate fi personalizat la nevoi specifice fără prea multe inconveniente.

Cu timpul

Una dintre cele mai comune clasificări KPI este temporară. După cum știți, indicatorii cheie nu au nicio utilizare prognostică și, prin urmare, pot fi doar:

1. Operativ sau proactiv. Acestea sunt calculate în timp real și ajută la înțelegerea dacă procesele de producție sau creative merg în direcția corectă, dacă există cerere pentru produse (mai ales dacă sunt noi) și dacă cumpărătorii (vizitatori, clienți) sunt mulțumiți de serviciu și calitatea produsului. Este imposibil să trageți concluzii finale doar pe baza KPI-urilor operaționale, dar este posibil și chiar necesar să ajustați puțin situația în direcția corectă.
2. Finală sau întârziată. Ele pot fi calculate doar după fapt, pe baza datelor obținute. Ghidat de rezultatele calculelor, șeful unei întreprinderi sau divizii poate alege modalități de a crește în continuare productivitatea și profitabilitatea: creșterea salariului pentru angajații distinși sau întregul departament, dacă se ia în considerare un indicator colectiv, mutarea angajaților individuali în alte domenii, creșterea sau scăderea sarcinii planificate și așa mai departe.

Prin numere de masă

A doua clasificare se bazează pe masă. Indicatorii cheie de performanță ar putea fi:

• Individual, adică se referă doar la un singur salariat;
• Colectiv- de exemplu, pentru un departament, atelier sau divizie;
• General- pentru intreaga intreprindere.

Fiecare dintre aceste tipuri poate fi, în funcție de circumstanțe și de metoda de aplicare, util, de mică importanță și uneori chiar încetinește activitatea companiei, prin urmare, atunci când lucrează cu KPI, un manager nu ar trebui să se limiteze la un singur instrument. , dar și să cedeze complet influenței eficienței sistemelor moderne de determinare.

După caracteristica selectată

A treia clasificare, cea mai extinsă, se bazează pe o caracteristică selectată, în jurul căreia se construiesc indicatori cheie. Puteți numi câte astfel de semne doriți; cele mai frecvente sunt:

1. Performanţă.În general, acesta este raportul (în termeni cantitativi) dintre efortul depus și rezultatele obținute. De exemplu, dacă pentru a obține producția de produse vândute de o fabrică pentru 1000 de ruble, trebuie să investiți un total de 1500 de ruble, inclusiv orele de muncă, amortizarea echipamentelor și costurile cu electricitatea, întreprinderea, chiar și fără a face calcule, poate fi numită ineficientă. . Dacă costurile totale rămân la nivelul de 500 de ruble și pot fi reduse și mai mult, eficiența instalației este evidentă.
2. Cheltuieli. Un indicator mai restrâns care vă permite să evaluați creșterea sau scăderea cheltuielilor unei organizații pentru perioada de raportare (de obicei o lună calendaristică). După primirea informațiilor de raportare, acestea ar trebui procesate și calculate KPI - abia atunci are sens să vorbim despre pierderea sau profitabilitatea în creștere a companiei.
3. Rezultat. Acesta nu este întotdeauna profitul primit de companie sau alte beneficii materiale. Rezultatul poate fi considerat eliberarea unui anumit număr de unități de produs, o creștere a numărului de clienți obișnuiți și chiar o scădere a nivelului de furt de stilouri în birou. KPI-urile rezultatelor sunt calculate în esență în același mod ca și alți indicatori cheie de performanță și pot influența evaluarea producției exact în aceeași măsură.
4. Mediu inconjurator. Rentabilitatea companiei, oricât de mult i-ar plăcea managerului, nu depinde doar de eforturile angajaților. Va exista inevitabil interferență în chestiune factori externi: creșterea prețurilor la materiile prime, scăderea dobânzii public țintă, urmatoarele surprize de la legiuitor si asa mai departe. Este dificil să le prezici cu suficientă acuratețe, așa că nu mai rămâne decât să analizezi și, pe baza valorilor obținute, să acceptăm decizii de management- de exemplu, începe să cauți.
5. Proces. KPI-urile de proces pot fi (din motivele descrise mai sus) doar operaționale, altfel se transformă în indicatori cheie de performanță ai rezultatului. Cercetarea se efectuează direct în timpul lucrului, KPI-urile sunt de asemenea calculate imediat; pe baza acestora, managerul decide dacă merită să rămâneți la linia aleasă inițial sau dacă este necesar să faceți o ajustare a cursului.

Important: KPI-urile pot fi, de asemenea, clasificate pe baza componentelor incluse în calcule. În acest caz, vorbim nu atât despre factorii finali, cât despre metodologia cercetării și calculelor.

Componentele utilizate în determinarea valorilor indicatorilor cheie de performanță includ:

• sursa de venit;
• profit net;
• costul bunurilor produse sau al serviciilor furnizate;
• raportul dintre produsele de calitate adecvată și cantitatea totală de produse;
• volumul activelor circulante;
• rata de amortizare;
• costul fondurilor;
• consumul mediu de materiale pe zi, săptămână sau lună;
• volumul lucrărilor neterminate;
• volumul materialelor neutilizate;
• productivitatea angajatului;
• costul reparației echipamentelor de producție;
• cantitatea de produse finite în depozit;
• vanzabilitatea produsului.

Toate aceste componente pot fi combinate, utilizate separat sau renunțate complet la utilizarea lor prin trecerea la alte metode de calcul și evaluare a KPI-urilor.

Avantajele și dezavantajele KPI-urilor

Ca orice instrument cercetare de piata, sistemul de indicatori cheie de performanță are avantajele și dezavantajele sale. Ele se manifestă în diferite situații în moduri diferite: uneori implementarea KPI-urilor în producție nu aduce decât beneficii; uneori duce la pierderi tot mai mari. Cel mai adesea există opțiuni „medie”; atunci antreprenorul trebuie, independent sau cu implicarea specialiștilor, cântărind argumentele pro și contra, să decidă dacă va continua să utilizeze indicatori cheie de performanță sau să treacă la alte tehnologii de evaluare a productivității și profitabilității.

Avantajele indubitabile ale KPI sunt:

1. Capacitatea de a motiva angajații. De obicei, la implementarea indicatorilor cheie de performanță, remunerația specialiștilor depinde direct de succesul obținut, ceea ce încurajează personalul să lucreze mai eficient decât înainte. Cei care se disting nu numai că primesc O sume mai mari, dar servește și ca exemplu pozitiv pentru alți angajați care, dorind și ei să-și crească nivelul de bunăstare materială, se uită la un coleg de succes.
2. Evaluare corectă, imparțială și transparentă a postului. Valorile indicatorilor cheie de performanță pentru un angajat individual, departament sau întreaga întreprindere nu sunt influențate de niciun factor subiectiv. Pentru calcule se folosește o formulă generală, iar orice angajat poate, dacă dorește, să își verifice rezultatul efectuând operații matematice simple, precum și să își compare KPI-urile cu indicatorii colegilor săi și să înțeleagă exact ce greșește.
3. Posibilitatea de ajustare a comportamentului obiectului de cercetare. De fapt, sunt necesari indicatori cheie de performanță pentru a trage concluzii pe baza cercetării și a lua măsuri pentru a corecta situația nefavorabilă a întreprinderii, a menține nivelul actual sau a crește productivitatea și rentabilitatea.
4. Controlul imparțial al aspectelor individuale ale activității organizației și al implicării angajaților în procesul general de producție sau creativ. Totul este evident aici: dacă remunerația fiecăruia dintre angajați, întregul atelier sau divizie depinde direct de KPI-urile calculate, aceștia vor fi, implicit, interesați să obțină în comun rezultate, iar monitorizarea eforturilor lor va deveni mult mai ușoară decât dacă ar fi împărțiți. conform intereselor fără oportunitatea (și dorințele) de a interacționa eficient.

Dezavantajele KPI-urilor:

1. Lipsa unei abordări universale. Sistemul KPI este destul de flexibil și divers, dar nu este potrivit pentru toate cazurile. Iar dacă abandonarea evaluărilor cantitative în favoarea celor calitative este avută în vedere și este destul de acceptabilă, deși duce inevitabil la o creștere a componentei subiective, atunci în unele departamente ale întreprinderii, pentru care viteza de răspuns la situația actuală este mai important decât obținerea unor rezultate specifice (de exemplu, în IT), introducerea unor indicatori cheie de eficiență poate avea un impact extrem de negativ – și, prin urmare, încetinește creșterea profitabilității întregii organizații.
2. Nevoia de scalare. Nu poți implementa doar un sistem KPI bazat pe sfaturi de pe internet. Este extrem de important să ne gândim la toate aspectele - de la „masa” KPI (fie că vor fi calculate pentru fiecare angajat sau pentru departament în ansamblu) până la regiunile de aplicare: după cum sa menționat mai sus, trecerea la indicatorii cheie de performanță nu contribuie întotdeauna la creșterea productivității muncii.
3. Lipsa motivației pozitive. Acesta este mai mult un defect în politica de management decât în ​​sistemul KPI, dar legătura este evidentă: dacă un angajat știe că pentru toate realizările sale va primi pur și simplu salariul care i se cuvine și pentru cel mai mic întârziere în urma celui stabilit. el își va pierde bonusul lunar și va câștiga o mustrare, el (dacă este posibil) ) va prefera să lucreze pentru un angajator mai adecvat și, în lipsa acestuia, va începe să saboteze activitățile companiei. Astfel, fără să se gândească corect la sistemul de recompense și pedepse, managerul riscă să piardă specialiști competenți sau să întâmpine pierderi care nu au fost observate anterior și la început inexplicabile.
4. Demotivarea totală a personalului. Dacă proprietarul unei fabrici sau al unei companii stabilește obiective evident imposibile pentru angajați (de exemplu, să crească numărul de produse produse pe lună de la 100 la 10.000 de bucăți), ar trebui să fie pregătit pentru un răspuns. Unii lucrători vor renunța pur și simplu, realizând că este imposibil de rezolvat sarcina; alții, ca în exemplul anterior, vor refuza să se conformeze cerințelor inadecvate ale managementului, în cel mai bun caz menținând indicatorii de rentabilitate a producției la același nivel.
5. Dificultăți de implementare. Nu toți angajații, în special cei care sunt în companie de mult timp, vor îmbrățișa cu entuziasm inovația; unii dintre ei, fără să înțeleagă sau să vadă beneficiile KPI, vor renunța; cineva va continua să lucreze „ca de obicei”, fără să-i pese în mod special de atingerea obiectivelor; Vor exista și oameni înțelegători care vor deveni nucleul transformării, dar, deoarece numărul lor este de obicei minim, nu ar trebui să vă puneți toate speranțele în astfel de lideri.
6. Posibile distorsiuni în evaluarea calității muncii lucrătorilor. KPI este un sistem compozit care include de obicei cel puțin trei componente. În consecință, dacă se comit greșeli în timpul dezvoltării tehnologiei de evaluare a muncii, un specialist care nu reușește să facă față celei mai nesemnificative sarcini riscă fie să rămână fără bonus, fie să îl primească în dimensiune minimă, care, ca de obicei, va afecta atât productivitatea întreprinderii, cât și profitabilitatea acesteia.

Sfat: Este dificil pentru o persoană nepregătită să înțeleagă principiile de funcționare a indicatorilor cheie de performanță, cu atât mai puțin să pregătească o întreprindere pentru implementarea lor. Prin urmare, dacă rezultatul este nevoie urgent, dar conștientizarea nu a ajuns încă, se recomandă să contactați un specialist (marketer sau economist) care va dezvolta un sistem de rating și va elabora un plan de acțiune sau va spune antreprenorului în ce direcție să se îndrepte, și, dacă este necesar, ajutor.

Cum se calculează KPI?

După cum sa menționat deja, fiecare dintre indicatorii cheie de performanță este de obicei împărțit în mai multe componente, care sunt exprimate în acțiuni și pot fi numite în mod convențional indici. Suma acțiunilor trebuie să fie egală cu unu sau, dacă se folosesc procente, 100%. Fiecare dintre indicii actuali poate fi calculat folosind o formulă simplă:

KPIt = KPIi × (Рф / Рз), Unde

• KPI- indicele actual sau actual al indicatorului cheie de performanță;
• KPI-uri- indicele sursei;
• Rusia- rezultatele în termeni cantitativi atinse în perioada de raportare;
• Rz- rezultatele planificate în termeni cantitativi.

Să ne uităm la un exemplu. Să fie trei componente pentru unul dintre KPI-uri, primul dintre care este 0,30, al doilea este 0,55 și al treilea este 0,15. În ultima lună, s-au obținut următoarele rezultate pentru fiecare dintre indici (în unități convenționale):

• pentru primul: actual - 185, așteptat - 180;
• pentru al doilea: actual - 65, așteptat - 70;
• pentru al treilea: efectiv - 500, așteptat - 350.

Ca rezultat, obținem următoarele:

• Primul indice KPI va fi egal cu: KPItp = 0,30 × (185 / 180), adică 0,31 sau 31%.
• Al doilea indice KPI va fi egal cu: KPItv = 0,55 × (65 / 70), adică 0,51 sau 51%.
• Al treilea indice KPI va fi egal cu: KPIt = 0,15 × (500 / 350), adică 0,21 sau 21%.

Astfel, pe baza calculelor indicilor actuali ai indicatorilor cheie de performanță, putem concluziona că în perioada de raportare angajatul (departamentul sau întreprinderea) a început să lucreze mai bine pe primul și al treilea punct (0,31 față de 0,30 și 0,21 față de 0,15), dar în în al doilea rând, succesele sale au scăzut în mod clar (0,51 față de 0,55)

Totodată, valoarea globală a indicatorului de eficiență pentru luna trecută a fost: 0,31 + 0,51 + 0,21, adică 1,03, sau 103% procente, ceea ce indică, cel puțin o mică, dar totuși o creștere a productivității și profitabilității. .

Important: valoarea totală a indicilor KPI pentru perioada de raportare, spre deosebire de cea inițială, poate fi mai mare de unu sau 100% - acesta este un semn de eficiență sporită a muncii. Dacă suma este mai mică sau egală cu 100%, ar trebui să vorbim, respectiv, de stagnare pe termen scurt sau de declin treptat. Ambele nu sunt critice, dar necesită măsuri de corectare a situației – și cu cât acestea sunt luate mai devreme, cu atât mai bine atât pentru omul de afaceri, cât și pentru angajați.

În funcție de tipul de activitate a unui angajat sau departament, este logic să se calculeze KPI pe baza următorilor indicatori:

1. Pentru specialiștii departamentului de vânzări (marketeri, manageri) - volumul tranzacțiilor încheiate și finalizate cu succes.
2. Pentru angajații departamentului de contabilitate - numărul de tranzacții de plată, efective și planificate.
3. Pentru specialiști Departamentul legal- numarul de contracte incheiate, real si aproximativ.

Sfat: Nu ar trebui să încercați să vă construiți sistemul KPI doar pe baza experienței altor companii. Ceea ce a fost potrivit într-un caz (și la un moment dat) poate fi inacceptabil în altul. Prin urmare, în loc să ajustați mecanismele la standarde luate de nicăieri, este mai bine să depuneți puțin efort pentru a le regla: astfel nu vă veți salva doar nervii și bună dispoziție angajaților, dar și de a le crește productivitatea, care este scopul final al introducerii unor indicatori cheie de performanță.

Caracteristici ale implementării KPI

Fiecare întreprindere, chiar și una care operează într-o nișă dezvoltată îndelung, este unică în ceea ce privește componența cantitativă și calitativă a personalului său, metodele de management utilizate, misiunea principală și obiectivele suplimentare și alți parametri și, prin urmare, este imposibil, fără a da exemple specifice, pentru a descrie caracteristicile integrării unui sistem de indicatori cheie de performanță într-o afacere.

Ca exemplu, vom lua în considerare mărime medie o companie angajată în vânzări la distanță folosind propriul magazin online.

Prima etapă a implementării KPI este definirea criteriilor de evaluare și selectarea „subiecților de testare”. Acesta poate fi fie angajați individuali (dar atunci și în viitor KPI-urile ar trebui aplicate individual), fie departamente întregi. Întrucât compania în cauză este una foarte concentrată, ar fi mai logic să se selecteze mai mulți manageri pentru experiment (cu acordul lor, desigur).

A doua etapă este dezvoltarea de noi documentații.În funcție de dimensiunea organizației și a caracteristicilor de management, acestea pot fi mementouri, descrierea postului, contracte de munca sau comenzi de la conducere. Angajații care participă la experiment trebuie să fie familiarizați cu toate aceste documente: prin semnătură, dacă este vorba despre documente, sau de fapt, dacă aceasta instructiuni simpleși cărți de referință.

A treia etapă este pregătirea și antrenamentul.În ciuda faptului că documentele au fost deja citite și semnate, angajații nu vor putea începe imediat să lucreze într-un mod nou. Ei trebuie să urmeze o pregătire adecvată, să primească explicații suplimentare și, de asemenea, să înțeleagă clar că acum plata lor va depinde direct de indicatorii cheie de performanță, și nu de alți factori incidentali sau de termenii unui contract încheiat anterior. Nu ar trebui să vă grăbiți să treceți la următoarea etapă: cu cât un angajator acceptă să petreacă mai mult timp pentru instruire și consultații, cu atât subordonații săi obțin rezultate mai bune în viitor, așa cum arată practica.

A patra etapă este obținerea și prelucrarea primelor rezultate. De obicei, o lună este selectată ca perioadă de raportare; mai rar - un sfert. Fie ca indicatorii unuia dintre manageri pentru ultima lună să fie egali cu:

• primul indice (număr de vânzări) - 0,36 față de 0,30 inițial;
• al doilea indice (apeluri repetate) - 0,41 față de 0,45 inițial;
• al treilea indice (atragerea de noi clienți) - 0,29 față de 0,15 inițial;
• al patrulea indice ( recenzii pozitive despre magazinul online) - 0,12 față de 0,10 original.

Apoi, în total pentru perioada de raportare, angajatul a prezentat eficiență (0,36 + 0,41 + 0,29 + 0,12), sau 1,18 (118%), ceea ce indică clar productivitatea ridicată a muncii sale. Pe baza datelor obținute, puteți scrie distinsului angajat stimulent financiar. Există multe modele pentru calcularea plăților stimulative la sfârșitul lunii; Mai jos sunt cele două cele mai simple și mai populare.

1. Primul model presupune alocarea către salariile piese fixe (neschimbabile) și variabile. Primul, după cum ați putea ghici, nu depinde de KPI; a doua depinde de procent. Deci, dacă partea fixă ​​a salariului unui manager este de 20.000 de ruble, iar partea variabilă este de 15.000 de ruble, atunci, după ce a îndeplinit planul 100%, ar primi 35.000 de ruble. Deoarece indicatorul său de eficiență a fost de 118%, pentru luna angajatul are dreptul la: 20.000 + 15.000 × 1,18, adică 37.700 de ruble, ceea ce înseamnă cu 2.700 de ruble mai mult decât era planificat. Pe de altă parte, dacă managerul ar fi îndeplinit planul cu doar 96%, ar fi primit conform aceleiași scheme: 20.000 + 15.000 × 0,96, adică 34.400, adică cu 600 de ruble mai puțin decât era planificat.
2. Al doilea model implică recalcularea plăților bonusului pe baza unui tabel de coeficienți, de exemplu următoarele:
   • dacă KPI este mai mic de 70%, multiplicatorul este 0;
   • dacă KPI este de la 70% la 80% - 0,65;
   • de la 80% la 90% - 0,75;
   • de la 90% la 94% - 0,85;
   • de la 95% la 97% - 0,95;
   • de la 98% la 100% - 1,00;
   • de la 101% la 104% - 1,25;
   • de la 105% la 108% - 1,35;
   • de la 109% la 110% - 1,45;
   • peste 110% - 1,50.

În cele din urmă, etapa finală a implementării KPI este procesarea rezultatelor, identificarea erorilor (de exemplu, neglijarea factorilor externi și părtinitori) și scalarea sistemului la întreaga întreprindere în ansamblu sau la departamentele selectate. În viitor, va fi necesar să colectăm date statistice din când în când și să ajustați programul, dar dacă indicatorii cheie de performanță „prind rădăcini”, cel mai probabil nu va fi nevoie să îi anulați.

Să rezumam

KPI-urile sau indicatorii cheie de performanță sunt utilizați pentru a măsura productivitatea și profitabilitatea unei afaceri sau performanța angajaților individuali. Indicatorii pot fi conducători și finali, de masă și individuali și, de asemenea, se referă la costuri, rezultate și alți parametri.

KPI-urile pot fi calculate folosind o formulă simplă folosind valori reale și planificate pentru perioada de raportare. Pe baza rezultatelor calculelor, angajatului sau întregului departament i se atribuie un bonus sporit sau un bonus redus. KPI-urile ar trebui introduse treptat, fără a integra sistemul în toate odată. Procese de producție, ci prin selectarea mai multor obiecte de studiu și observarea modificărilor care apar.

Indicatori cheie de performanță = KPI = Indicatori cheie de performanță (KPI) este un sistem de măsurare a obiectivelor stabilite, care se bazează pe matematica obișnuită de calculare a „Planului/Actului” de realizare a unui obiectiv ca procent. Într-o situație dată, indicatorii cheie de performanță (KPI) definesc reperele în procesul de realizare a obiectivelor în mai multe etape.

Indicatori cheie de performanță (KPI) poate fi tradus în rusă în diferite surse în moduri diferite, de exemplu: „indicatori cheie de performanță”, „indicatori cheie de performanță”, „indicatori cheie de performanță”.

Se spune în mod obișnuit că un indicator este un KPI dacă măsoară atingerea unui obiectiv. Tehnologia de stabilire, monitorizare și revizuire a obiectivelor de lucru ale angajaților și departamentelor în ansamblu este o sarcină sistem modern management. Unul dintre conceptele populare de management KPI este numit „Management prin obiective”.

Automatizarea calculului indicatorilor cheie de performanță (KPI) este o sarcină pentru soluțiile de nivel Business Intelligence (BI)

Management prin obiective = MBO = Managementul pe obiective este un proces de coordonare a obiectivelor în cadrul unei organizații, în care conducerea companiei și angajații, stabilirea obiectivelor, de regulă, „de sus în jos”, înțeleg existența unei ierarhii de obiective în cadrul companiei.

Pur și simplu pune, Management prin obiective (MBO)înseamnă că fiecare manager, de la managerii de top până la nivel de linie, și fiecare angajat din organizație trebuie să aibă KPI-uri clare care să asigure că sunt îndeplinite KPI-urile managerilor de la niveluri superioare.

În acest caz KPI (Indicatori cheie de performanță) sunt indicatori cheie de performanță care măsoară îndeplinirea obiectivelor angajaților la toate nivelurile organizației.

Managementul pe obiective– aceasta este în primul rând sarcina conducerii companiei, care include munca de:

• prin formularea de obiective
• conform definiției KPI
• privind comunicarea obiectivelor și KPI-urilor către angajați
• pentru a asigura obiectivelor resursele necesare
• pentru a monitoriza atingerea obiectivelor stabilite

În mod ideal, obiectivul în sine, care este măsurat folosind KPI, ar trebui să răspundă Concepte SMART, adică avea:

• S – specific/Specificitatea (a fi specific, a avea un rezultat anume)
• M – măsurabil/ Măsurabilitate (a fi măsurabil, a avea o măsurare a realizării, adică KPI)
• A – realizabil/ Realizabilitate (ai resursele necesare pentru a realiza)
• R – relevant/Semnificație (pentru a fi relevant, această sarcină trebuie finalizată acum)
• T – limitat în timp/Limitat în timp (au un termen limită, certitudine în timp)

Aplicarea abordării în organizație Management prin obiective (MBO) vă permite să sistematizați procesul de stabilire a obiectivelor și de evaluare a performanței personalului prin stabilirea personală Indicatori KPI angajati.

În practică totul Indicatori cheie de performanță (KPI) angajat se reflectă în așa-numitele „Matricea indicatorilor MBO”, sau alte nume comune: „Fișa de evaluare a performanței”— (foaia ORL) sau pur și simplu „Fișierul personal al angajatului”.

Rezultatele implementării KPI sunt utilizate în corporație „Sistemul de motivare a personalului”, de exemplu, la calcularea părții de bonus (bonusuri) a angajaților.

Metodologie „Management prin obiective” este instrument eficient pentru stabilirea și monitorizarea implementării sarcinilor la nivel de management tactic. În același timp, conform cerințelor sistemelor de management al calității la întreprindere (ISO 9001), sarcinile la nivelul managementului tactic trebuie să fie consistente (urmeze) din sarcinile definite la nivel strategic, unde este cel mai eficient instrument de management „Balanced Scorecard” (BSS).

Balanced Scorecard = BSC = Balanced Scorecard (BSS) - unul dintre instrumentele puternice management strategic, care vă permite să formalizați obiectivele strategice ale companiei și să le descompuneți în continuare la nivel activitati operationaleși procesele de bază ale afacerii. Următoarele grupuri de indicatori sunt de obicei identificate ca niveluri cheie de descompunere::

• Finanțe (indicatori financiari)
• Clienți și produse (cifre de vânzări)
• Procese de afaceri (indicatori de eficiență a procesului)
• Personal (indicatori de pregătire și dezvoltare a personalului)

Control la toate nivelurile sistem echilibrat indicatori (BSC) realizat prin așa-numitul Indicator cheie de performanță (KPI)- Indicatori de performanta.

Relația tuturor KPI-urilor din grupuri este prezentată în „Harta strategică BSC”.

Trebuie remarcat faptul că în acest caz KPI sunt măsuri ale atingerii obiectivelor strategice, precum și caracteristici ale eficienței proceselor de afaceri, și nu munca fiecărui angajat în parte.

În contextul angajaţilor KPI utilizat în modelele de management de management tactic, de exemplu, în concept „Management prin obiective”, din care, de regulă, rezultă „Sistemul de motivare a personalului”, bazat pe atingerea KPI-urilor personale.

Schematic, toate acestea pot fi conectate astfel:

Diagrama relațiilor BSC -> MBO -> KPI -> Procese de afaceri*
(Strategie -> Obiective -> Plan/Act -> Acțiuni*)

Dar asta e doar teorie...

În practică, calculul KPI se reduce la următoarea logică matematică:

Compoziția KPI

KPI constă din:

• Planul KPI (valoarea KPI planificată care trebuie atinsă)
• KPI real (valoarea KPI reală care a fost atinsă)

Tipuri de KPI

KPI-urile sunt:

• absolut (numeric)
• Relativ (procente/coeficienți)

Calcul KPI

Formula de calcul KPI:

• Fact KPI/Plan KPI = Realizarea KPI (Fact/Plan = dacă rezultatul este mai mare decât planul – bun)
• Plan KPI/Fact KPI = Îndeplinirea KPI (Plan/Fact = dacă rezultatul este mai mare decât planul - rău)

Exemple de KPI

Voi da o serie de exemple de indicatori cheie de performanță în domeniile de analiză care sunt furnizați implicit în nostru soluții gata făcute de Business Intelligence (BI). .

KPI-uri absolute (numerice)

KPI-uri de vânzări:

• Volumul vânzărilor în ruble
• Volumul vânzărilor în unități de măsură
• Prețul mediu de vânzare
• Markup în ruble
• Marja în ruble
• Reducere în ruble
• Numarul de clienti in vanzari
• Numărul de mărci în vânzări
• Numarul de produse in vanzari
• Numărul de fabrici în vânzări
• Numărul de furnizori în vânzări
• Numărul de comenzi în vânzări

Indicatori KPI pentru achiziții:

• Volumul achizițiilor în ruble
• Volumul achizițiilor în unități de măsură
• Prețul mediu la achiziții
• Numărul de mărci în achiziții
• Numărul de mărfuri în achiziții
• Numărul de uzine aflate în achiziție
• Numărul de furnizori în achiziții
• Numărul de comenzi în achiziții

KPI pentru inventar:

KPI pentru creanțe:

• De regulă, KPI-urile absolute nu sunt utilizate

KPI pentru creditor:

• De regulă, KPI-urile absolute nu sunt utilizate

KPI-uri de plată:

• De regulă, KPI-urile absolute nu sunt utilizate

KPI relativi (procente/raporturi)

KPI-uri de vânzări:

• Creșterea vânzărilor în ruble
• Creșterea vânzărilor în unități de măsură
• Markup în procente
• Marja în procente
• Reducere procentuală

Indicatori KPI pentru achiziții:

• Creșterea achizițiilor în ruble
• Creșterea achizițiilor în unități de măsură

KPI pentru inventar:

• Perioada de valabilitate rămasă ca procent

KPI pentru creanțe:

• Procentul de conturi restante (PDR/ODR,%)

KPI pentru creditor:

• Procentul de conturi restante (PKZ/OKZ,%)

KPI-uri de plată:

• Procentul de plată a documentului
• Procentul de distribuție a plăților
• Marja ca procent din plăți
• Marja ca procent conform documentelor

Acesta a fost un exemplu KPI naturali, care sunt situate în interiorul modulelor analitice (cuburi OLAP) și au detalii complete pentru toate dimensiunile (directoare) ale analizei cubului OLAP.

De asemenea, în practică există KPI-uri artificiale, calculul KPI Plan și KPI Fact este mai complex și implică adesea doar un anumit nivel de detaliu, de exemplu, doar pentru angajați. Astfel de KPI-uri, de regulă, sunt plasate de obicei într-un modul separat, care conține analize numai pentru KPI-uri.

Pentru un astfel de caz, avem un modul de nivel gata făcut Business Intelligence (BI), care se numește „KPI ANALYTICS”. Acest modul vă permite să automatizați calculul KPI Plan/Actual de orice complexitate.