Pe ce bază are un angajator dreptul de a efectua o investigație internă împotriva angajatului său Ce dovezi ale vinovăției angajatului sunt ulterior recunoscute de instanță ca fiind semnificative?

Legislația muncii a Federației Ruse nu conține conceptul de investigație oficială ca atare. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse conține o procedură strict formalizată pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară. Această procedură poate fi numită o investigație oficială efectuată pentru a clarifica circumstanțele abaterii angajatului. În conformitate cu art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, o anchetă oficială poate fi reglementată atât de reglementările interne ale muncii, cât și de un act de reglementare local separat (de exemplu, un regulament sau o instrucțiune specială).

Mesaj urgent pentru un avocat! Poliția a venit la birou

Procedura de aducere a răspunderii disciplinare a salariatului, aprobată în mod corespunzător de către angajator, devine obligatorie pentru acesta, iar orice abatere de la aceasta va fi considerată o încălcare a dreptului muncii.

Poziția instanței. 1 Salariatul a depus o cerere la instanță de recunoaștere a ordinului de aducere la răspundere disciplinară ca nelegală și, în susținerea acesteia, a indicat că înainte de a-i fi aplicată pedeapsa sub formă de observație nu a fost efectuată nicio anchetă oficială. În examinarea cauzei, instanța a constatat că, în baza art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederea privind procedura de desfășurare a unei investigații interne, aprobată de angajator, este un act de reglementare local. În conformitate cu acesta, în termen de trei zile lucrătoare de la primirea cererii, trebuie luată o decizie motivată fie de a deschide o anchetă oficială, fie de a refuza efectuarea acesteia. Cu toate acestea, în ciuda notificării transmise de reclamantă la 14 octombrie 2009 angajatorului cu cererea unui studiu cuprinzător și obiectiv al împrejurărilor incidentului, nici una dintre aceste decizii nu a fost luată de conducere. Aceasta este o încălcare a procedurii de tragere la răspundere disciplinară a reclamantului. Această concluzie a instanței de fond a fost susținută de completul de judecată pentru cauzele civile al instanței regionale. Drept urmare, acțiunile angajatorului au fost declarate ilegale, iar cererea angajatului a fost satisfăcută.

Sarcina principală a desfășurării unei anchete oficiale este de a colecta și documenta probe pentru a-i aduce pe făptuitori în fața justiției. Prin urmare, o atenție deosebită trebuie acordată cunoștințelor juridice de întocmire a documentelor și respectării acestora cu cerințele legislației muncii.

În cadrul anchetei interne trebuie stabilite următoarele:

faptul că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară; vinovăția angajatului și gradul acesteia; natura și amploarea prejudiciului cauzat angajatorului.

În plus, definiți:

motivele și motivele săvârșirii unei abateri disciplinare; circumstanțe care atenuează și (sau) agravează răspunderea angajatului; capacitatea angajatorului de a elimina și de a preveni astfel de încălcări ale disciplinei muncii; măsuri de aducere a făptuitorilor în fața justiției.

Utilitatea efectuării unui audit organizațional intern amănunțit după ce un angajat a comis o abatere disciplinară este confirmată de practica judiciară, deoarece materialele acestuia devin principala dovadă a comportamentului său necinstit 2 .

Etapa întâi: depistarea și înregistrarea infracțiunii

Motive pentru efectuarea unei anchete interne. În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, o abatere disciplinară este neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite. Conform paragrafului 35 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, aceasta include încălcări ale cerințelor legale, obligații conform unui contract de muncă, reglementări interne de muncă, fișe de post, reglementări, ordine. a angajatorului, reguli tehnice etc. Prin urmare, o condiție necesară Pentru stabilirea faptului de abatere, trebuie avută în vedere prezența regulamentelor interne, instrucțiunilor și altor acte care reglementează activitățile de muncă ale salariatului, întocmite în mod corespunzător de către angajator. În caz contrar, procesul de demonstrare a vinovăției angajatului poate provoca dificultăți semnificative.

Motivele pentru începerea unei inspecții pot fi:

memoriu de la șeful unei unități, departament și (sau) superior imediat; declarație din partea angajatului însuși; reclamația contrapărții sau reclamația consumatorilor; acționează la descoperirea unui deficit de bunuri; concluzia auditorului, raport de inventar; contestații scrise și orale din partea cetățenilor, reprezentanților organizațiilor care conțin informații despre un angajat care comite o infracțiune etc.

Dacă există cel puțin unul dintre aceste motive, managerul sau altă persoană autorizată să ia decizii de personal are dreptul de a emite un ordin de desfășurare a unei investigații interne.

Kurochkin Denis Borisovici,
Procuror al districtului Karymsky din teritoriul Trans-Baikal
Aprelkova Victoria Sergheevna,
Procuror adjunct al districtului Karymsky din teritoriul Trans-Baikal

Investigația internă oferă o gamă largă de decizii de personal

În cele mai multe cazuri, parchetul se confruntă cu întrebări referitoare la procedura de desfășurare a unei anchete interne, fie în cursul soluționării contestațiilor cetățenilor, fie la prezentarea unui aviz instanței în cazurile de repunere în funcție. Pe baza practicii, putem concluziona că o anchetă internă ar trebui să faciliteze colectarea în timp util și completă a materialelor asupra faptului unei abateri disciplinare săvârșite de un angajat. De obicei, persoana investigată va fi anunțată și va fi rugată să furnizeze o explicație scrisă a ceea ce s-a întâmplat. Totuși, conform legislației muncii, astfel de informații nu sunt obligatorii. Probabil pentru că angajatorul trebuie să ceară o explicație de la salariat în conformitate cu art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Există cazuri când mecanismul de desfășurare a unei investigații interne este clar stabilit și securizat printr-un act juridic local al organizației, care definește lista documentelor întocmite de angajator. Astfel, în iulie 2010, cetățeanul S. a contactat parchetul districtului Karymsky din teritoriul Trans-Baikal cu privire la o încălcare a legislației muncii împotriva sa. La control s-a constatat că a fost concediat sub clauză. „b” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate. În conformitate cu reglementările actuale ale întreprinderii, directorul acesteia a format o bază de dovezi pentru vinovăția angajatului. În special, s-au strâns rapoarte de la șeful nemijlocit al lui S., rapoarte privind apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, rapoarte de la maistrul de șantier cu privire la scoaterea lui S. de la locul de muncă din 06.10.2010, 06.11.2010, comenzi de la angajatorul ca zilele de 10.06.2010 si 11.06.2010 au fost socotite de S. drept zile de absenteism fara plata, si a fost concediat la data de 15.06.2010. În acest sens, pe baza ordinelor de la directorul întreprinderii, zilele de 10 și 11 iunie 2010 au fost considerate zile de absenteism care nu erau supuse plății. În plus, a doua zi, în tura sa, S. nu a venit deloc la muncă, ceea ce a fost confirmat de un raport al maistrului de șantier și de absența lui S. de la locul de muncă. Astfel, angajatorul a făcut dovada temeiniciei și legalității aplicării unei sancțiuni disciplinare salariatului (respingerea plângerii de către procuror din data de 21 iulie 2010).

În același timp, cazurile sunt mai frecvente atunci când procesul de investigare internă într-o organizație nu este reglementat. Astfel, V., fost bucătar la Instituția de Învățământ de Stat, a intentat un proces la Tribunalul Districtual Karymsky pentru reintegrare la locul de muncă și plata pentru timpul de absență forțată. În cursul cercetării cauzei, a reieșit că la data de 17 ianuarie 2010 a fost transmis directorului societății private de securitate care asigură servicii de pază inculpatului un proces-verbal că V. scotea mâncare din cantină la finalul zi lucrătoare. Acest document a fost predat conducerii acesteia și stă la baza procedurii disciplinare. A fost concediată în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza pierderii încrederii. Unul dintre argumentele reclamantei a fost încălcarea de către angajator a procedurii de efectuare a unei anchete interne. Și anume: în timpul inspecției, comisia autorizată a întocmit un singur document - un raport privind rezultatele sale, care, în plus, nu conținea concluzii despre prezența sau absența vinovăției angajatului. Reclamanta nu cunoștea ordinul de efectuare a unei anchete interne și actul menționat. Totuși, instanța a constatat că toate aceste argumente sunt nefondate și a constatat că angajatorul are dreptate.
Pentru a evita reintegrarea nedorită a unui angajat, se recomandă luarea unor măsuri pentru a stabili dacă motivele comportamentului său sunt sau nu valabile. Dar aici totul depinde de natura infracțiunii. Astfel, în cazul în care un angajat provoacă daune materiale, este necesar un audit sau o inspecție a activităților financiare și economice.

Aș dori să menționez că, dacă angajatorul nu are posibilitatea de a cere o explicație de la angajat pentru abatere (nu comunică mult timp), atunci este destul de acceptabil să rezilieze contractul de muncă cu el sub clauză. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism. Este suficient să consemnați absența lui de la locul de muncă printr-un act și memorii de la colegii săi.

Dacă există o infracțiune în acțiunile persoanei în privința căreia se efectuează o anchetă oficială, toate materialele sunt transferate organelor de drept conform jurisdicției stabilite de art. 151 Codul de procedură penală al Federației Ruse. Codul penal al Federației Ruse nu prevede răspunderea pentru neraportarea unei infracțiuni (în orice stadiu al săvârșirii acesteia). Acțiunile unui angajator care nu raportează comportamentul ilegal al unui angajat nu pot fi considerate ca ascundere. Dar în evaluarea juridică a unei astfel de decizii, lipsa de câștig personal a angajatorului și obiectivele egoiste vor juca un rol important.

Desigur, trebuie reamintit: nu poate lua o măsură atât de extremă precum rezilierea contractului de muncă sau chiar aducerea salariatului la acțiune disciplinară, întrucât acesta este dreptul său, nu obligația lui.

Poziția instanței. 3 Agentul de pază a intentat acțiune în justiție pentru reintegrarea în muncă, recuperarea plății pentru absență forțată, despăgubiri pentru prejudiciu moral, precum și cheltuieli judiciare, susținând că rezultatele auditului intern sunt eronate și nu conțin certificat de control medical. În decizia sa, instanța s-a referit la paragraful 42 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Rusiei. Federația”, conform căreia starea de ebrietate a unui angajat poate fi confirmată atât printr-un referat medical, cât și prin alte tipuri de probe, pe care instanța le dă aprecierea juridică corespunzătoare. În același timp, utilizarea concedierii ca pedeapsă din motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să corespundă gravității abaterii disciplinare. Adică, angajatorul este obligat să ia în considerare măsura în care starea de ebrietate a afectat îndeplinirea de către salariat a funcției sale de muncă. În special, gravitatea încălcării disciplinei muncii de către reclamant (apărând în stare de ebrietate) se exprimă în posibila apariție a unor consecințe negative, întrucât în ​​virtutea atribuțiilor sale oficiale asigură ordinea stabilită în organizație, siguranța lucrătorilor, securitatea clădirilor în timpul orelor de lucru și munca sa implică purtarea armelor.

Persoane responsabile cu efectuarea unei investigații interne. Se formează o comisie pentru a efectua o anchetă oficială. De obicei este format dintr-un număr impar de persoane (cel puțin trei). Președintele comisiei devine cel mai adesea șeful serviciului de securitate, departamentul de personal sau însuși șeful organizației. Componența și numărul membrilor comisiei responsabile cu desfășurarea în timp util și corectă a anchetei se stabilește prin ordinul de desfășurare a acesteia.

Perioada de timp pentru efectuarea unei investigații interne. Orice verificare a faptului de încălcare a disciplinei muncii trebuie finalizată în cel mult o lună de la data deciziei de efectuare a acesteia. În cazul în care ancheta este efectuată pe baza unui memoriu de la unul dintre angajați - nu mai târziu de o lună de la data depunerii acesteia. Această condiție este legată de cerința art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse privind aplicarea sancțiunilor disciplinare în cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii. În acest caz, în perioada specificată, nu se ia în calcul timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.

Potrivit paragrafului 35 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, ziua descoperirii infracțiunii de la care începe perioada este considerată ziua în care managerul angajatului infractor a luat la cunoștință că a comis acțiuni ilegale (inacțiune). Nu contează dacă are sau nu autoritatea de a-și aduce subordonații la răspundere disciplinară.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani. de la data comiterii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Etapa a doua: clarificarea circumstanțelor semnificative din punct de vedere juridic

Limitele efectuării unei investigații oficiale. Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește obligația angajatorului de a solicita o explicație scrisă de la angajat înainte de a aplica o sancțiune disciplinară. În cazul în care un angajat se sustrage de la primirea cererii corespunzătoare a angajatorului, este necesar să se întocmească un raport în acest sens. Ar fi destul de logic să trimiteți cererea prin scrisoare recomandată cu o listă a atașamentelor sau prin telegramă la locul de reședință al angajatului. Dacă după două zile lucrătoare nu au oferit o explicație, aceasta este considerată ca un refuz de a ajuta la clarificarea circumstanțelor incidentului și este consemnată într-un alt act. Formele acestor documente nu sunt stabilite. Cu toate acestea, se recomandă ca acestea să fie semnate de toți membrii comisiei.

În timpul anchetei, angajatorul are dreptul de a primi explicații de la angajații organizației, de a intervieva martorii oculari cu privire la ceea ce s-a întâmplat (cu acordul lor), de a verifica documentația internă și de a angaja experți (auditori, evaluatori și alți specialiști din organizații terțe) pe un bază contractuală pentru a da opinii profesionale; efectuarea unui inventar al proprietății, prelevarea de probe, efectuarea măsurătorilor folosind mijloace tehnice; trimite cereri către organisme guvernamentale, instituții și alte organizații.

Trebuie subliniat în special faptul că angajatorul poate primi informații și documente de la terți doar în mod voluntar. El nu are dreptul să efectueze percheziții, percheziții corporale, interogatorii sau să solicite angajaților să se supună unui test poligraf.

Dovezi de absentism. Practica arată că faptul de absenteism trebuie consemnat într-un act de absență a unei persoane de la locul de muncă, care se întocmește în fiecare zi într-un document separat din prima zi de absență a acesteia de la locul de muncă. Dovezi suplimentare ale acestei încălcări a disciplinei muncii pot include: faptul că semnătura angajatului lipsește în jurnalul de bord la punctul de control; informații în sistemul electronic de control al accesului personalului; rapoarte de la colegi și superiorul imediat al persoanei etc.

În cazul în care angajatul nu apare pentru a doua zi consecutiv, este necesar să îi trimiteți o cerere de prezentare la serviciu și să furnizați o explicație a comportamentului său prin scrisoare recomandată cu o listă de atașamente sau prin telegramă la locul de reședință al angajatului .

Se recomandă contorizarea perioadei de dare a explicațiilor de la data primirii scrisorii (telegramei) de către destinatar. De asemenea, trebuie avut în vedere că din motive întemeiate s-ar putea să nu se apuce de treabă și să-și trimită explicațiile prin scrisoare, iar acest lucru va mai dura câteva zile.

Atunci când există confirmarea că corespondența nu a fost primită, angajatorul are dreptul de a lua măsuri suplimentare pentru a căuta angajatul și a afla motivele absenței acestuia: de exemplu, depuneți un raport de căutare la poliție și (sau) trimiteți anchete. la spitale. Și deși legislația actuală nu obligă angajatorul să efectueze astfel de acțiuni, nu trebuie să uităm că în cazul în care motivele de absență sunt ulterior recunoscute de către instanță ca fiind valabile, salariatul va fi reintegrat, iar angajatorul va suferi pierderi sub formă de bani bănești. compensarea salariatului pentru întreaga perioadă de absență a acestuia de la serviciu.

Dovada daunelor materiale. Pentru a determina dimensiunea și natura prejudiciului cauzat, pe baza ordinului șefului organizației, o comisie specială efectuează un inventar al proprietății. Potrivit art. 12 din Legea federală din 21 noiembrie 1996 nr. 129-FZ „Cu privire la contabilitate”, un inventar este necesar atunci când sunt detectate fapte de furt, abuz sau deteriorare a proprietății. Înainte de a lua o decizie privind despăgubirea prejudiciului de către anumiți angajați, este obligatorie stabilirea motivelor apariției acesteia și a cuantumului acesteia.

În conformitate cu art. 246 din Codul Muncii al Federației Ruse, în caz de pierdere sau deteriorare a proprietății, valoarea prejudiciului este determinată de pierderile reale în funcție de prețurile de piață existente în zonă în ziua în care a fost cauzată. Totodată, aceasta nu poate fi mai mică decât valoarea proprietății conform datelor contabile minus cheltuielile de amortizare. Prin urmare, angajatorii angajează adesea un evaluator independent sau, pentru a-și economisi costurile, determină valoarea pagubei pe baza valorii contabile a proprietății.

Dovada abuzului de putere. Abuzul poate fi recunoscut ca emiterea de ordine discriminatorii, încheierea de tranzacții vădit neprofitabile, înstrăinarea irațională a proprietății, cheltuirea ilegală a fondurilor organizației, angajarea de persoane care nu își îndeplinesc atribuțiile de serviciu, obținerea de împrumuturi în condiții nefavorabile și alte acțiuni comise din motive de interes personal. În același timp, tranzacțiile neprofitabile sunt tranzacții în condiții semnificativ mai proaste decât cele similare încheiate în circumstanțe comparabile (cu bunuri, lucrări sau servicii similare). Pentru a identifica faptele unui astfel de comportament, este posibil să se efectueze un audit sau să angajeze un evaluator independent pe bază contractuală (pentru a stabili, de exemplu, valabilitatea eliberării bunurilor, închirierea proprietății la prețuri reduse etc. ). Decizia asupra unui audit este luată de adunarea generală a participanților (acționarilor) unei persoane juridice (pentru SRL, SA) pentru a confirma corectitudinea documentației contabile, a situațiilor financiare, precum și a situației actuale a organizației. .

Poziția instanței. 4 Acțiunile vinovate ale unui angajat pot fi fie sistematice, fie o încălcare unică, dar gravă. În special, raportul privind rezultatele investigației interne a indicat motivele care au contribuit la deficit: angajatul a preluat bunuri pentru nevoi personale fără a înregistra achiziția prin departamentul de contabilitate; a împrumutat bunuri clienților fără a completa documente; a admis deturnarea de fonduri din vânzarea de bunuri fără înregistrare printr-o casă de marcat; cu încălcarea disciplinei de casă, a însuşit fonduri în exces din casa de marcat a sălii, în timp ce le-a distribuit unele dintre subordonaţii săi; nu a asigurat controlul asupra modului lor de funcționare; semnat procese-verbale de primire si consum (miscare) marfurilor fara verificarea necesara. În înscris s-a concluzionat că atitudinea neglijentă a reclamantului față de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu a contribuit la creșterea deficitului de obiecte de inventar. Dovezi suplimentare au inclus declarațiile martorilor. Dacă acțiunile salariatului conțin semnele prevăzute la art. 201 Cod penal, - folosirea de către o persoană care îndeplinește funcții manageriale a atribuțiilor sale contrare intereselor legitime ale angajatorului său și în scopul obținerii de foloase și avantaje pentru sine sau pentru alte persoane - înseamnă că există temei pentru aducerea acesteia în judecată penală. răspundere. Prin urmare, materialele anchetei oficiale, împreună cu cererea de pornire a unui dosar penal, pot fi transferate autorităților de anchetă. În caz de vătămare a intereselor unei organizații comerciale care nu este o întreprindere de stat sau municipală, se efectuează urmărirea penală, inclusiv cu acordul acesteia, adică fără o declarație specială din partea acesteia.

Etapa a treia: înregistrarea rezultatelor anchetei interne

Rezultatele anchetei interne se formalizează sub forma unei concluzii sau act scris, care se întocmește pe baza materialelor colectate în timpul inspecției. În documentul final se indică faptul încălcării disciplinei muncii, data încălcării, perioada cercetării și componența comisiei. De asemenea, furnizează baza de probă a anchetei, indică persoanele care au săvârșit infracțiunea, împrejurările săvârșirii infracțiunii, concluzii cu privire la vinovăția acestora și necesitatea tragerii lor la răspundere disciplinară sau absența acesteia și oferă o listă de anexe.

Poziția instanței. 5 Instanța de casare a anulat decizia instanței orașului de a refuza repunerea reclamantei la locul de muncă, întrucât probele prezentate, inclusiv raportul oficial de cercetare, nu conțineau concluzii cu privire la vinovăția faptelor sale. În timp ce pentru a soluționa în mod corespunzător un conflict de muncă, este necesar să se afle ce acțiuni culpabile ale angajatului au stat la baza producerii unui prejudiciu material angajatorului.

La concluzia (raportul) privind rezultatele anchetei interne se anexează următoarele:

memorii privind descoperirea unei abateri disciplinare, acte de absență a unui angajat, alte documente care stau la baza unei anchete; cerința vizată de a furniza explicații, documente care confirmă direcția (livrarea) acestei cerințe, o notă explicativă a angajatului (sau un act de refuz de a o prezenta); rapoartele, notele oficiale și explicative ale oficialilor și ale martorilor oculari ai incidentului; act de inventariere, raport de auditor; opiniile experților independenți, precum și mărturiile unor mijloace tehnice speciale etc.

Actul final este semnat de toți membrii comisiei, după care - cu toate materialele anexate - se predă persoanei împuternicite să ia decizii privind aplicarea sancțiunilor disciplinare. Se recomandă familiarizarea angajatului împotriva căruia s-a efectuat ancheta cu întregul pachet de documente împotriva semnăturii. Deși acest lucru nu este necesar, poate împiedica angajatul să depună ulterior o reclamație, deoarece va cunoaște în prealabil poziția motivată a angajatorului.

Potrivit articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a lua în considerare timpul absenței sale de la locul de muncă. Dacă refuză să se familiarizeze, atunci se întocmește un act corespunzător. În conformitate cu art. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse, un ordin de recuperare de la persoana responsabilă financiar a sumei prejudiciului cauzat este emis în cel mult o lună din momentul în care angajatorul stabilește definitiv cuantumul acestuia. De asemenea, angajatul trebuie să cunoască ordinul împotriva semnăturii. De reținut că răspunderea financiară se impune indiferent dacă persoanei vinovate i s-a aplicat sau nu o sancțiune disciplinară.

A atrage sau a nu atrage - aceasta este întrebarea

Decizia de a aduce un salariat la răspundere disciplinară se ia de către angajator la discreția acestuia în fiecare caz și în funcție de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele în care a fost săvârșită. Dacă conducerea organizației consideră că este posibil să se limiteze la măsuri de influență psihologică fără a recurge la sancțiuni (de exemplu, pentru a ține o conversație, a reproșa expres etc.) - acesta este dreptul său. O excepție este cazul în care șeful unei organizații sau al unității sale structurale sau adjuncții acestora sunt trași la răspundere pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv sau acord. În acest caz, în baza art. 195 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ia în considerare cererea organului reprezentativ al angajaților și - în cazul în care încălcarea este confirmată - să-l aducă pe respectivul funcționar la răspundere disciplinară, până la și inclusiv concediere.

Directorului filialei nr. 5 a YugWestStroy CJSC
Piatnitski Serghei Iurievici
de la maistrul atelierului nr. 2 Nikolai Viktorovich Perepelkin

Memorandum

Aș dori să vă aduc la cunoștință că pe 12 august 2010, șoferul de patinoar Oleg Vitalievich Saprykin a venit la serviciu la ora 10:25 (adică, cu o oră și 25 de minute întârziere) și în stare de ebrietate. Acest lucru este evidențiat de mirosul puternic de alcool, coordonarea slabă a mișcărilor, somnolență și letargie. Răspunde la întrebările mele despre consumul de băuturi alcoolice înainte de schimbarea lui de muncă cu agresivitate.

În legătură cu cele de mai sus, vă rog să luați măsuri pentru a elimina O.V Saprykin de la locul de muncă.

Perepelkin N.V. 08.12.2010

Concluzie
despre ancheta internă
(extracţie)

Concluziile Comisiei:

În baza faptelor constatate, s-a stabilit că șoferul de patinoar Oleg Vitalievich Saprykin a săvârșit o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă, și anume, s-a prezentat la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică.

În legătură cu cele de mai sus, este necesar să se analizeze problema aducerii la răspundere disciplinară a O.V.

Aplicatii:

o copie a fișei postului șoferului de patinoar; copia contractului de munca cu Saprykin O.V. din 04.10.2008; memoriu de la maistrul atelierului nr.2 Perepelkin N.V. din data de 12.08.2010; acționează la prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate și suspendarea de la serviciu în legătură cu aceasta din data de 12.08.2010; o copie după foaia de lucru din data de 12.08.2010; memoriu de la șeful serviciului de securitate internă S.A. Klitschko din 12.08.2010; obligația de a furniza explicații scrise pentru infracțiune din data de 13.08.2010; acționează asupra refuzului salariatului de a da o explicație pentru abaterea din data de 13.08.2010; acționează asupra refuzului salariatului de a da explicații scrise din data de 18.08.2010.

Semnături:

Director adjunct Olpikhina N.N. Șef departament HR Boyko N.S. Consilier juridic Praidin A.A.

ACT
despre apariția la serviciu în stare de ebrietate
și scoaterea de la locul de muncă din această cauză

Noi, subsemnatii,

Director al filialei nr. 5 a YugWestStroy CJSC Serghei Yurievich Pyatnitsky; șeful atelierului nr. 2 Perepelkin Nikolay Viktorovich; șeful departamentului de resurse umane Boyko Nadejda Stepanovna; Șeful Serviciului de Securitate Internă Klitschko Serghei Afanasievici

în prezența șoferului de patinoar Oleg Vitalievich Saprykin
a întocmit un act în care se precizează următoarele:
șoferul de patinoar Oleg Vitalievich Saprykin s-a prezentat la locul său de muncă pe 12.08.2010, la ora 10:25, în stare de ebrietate.
În special, a arătat semne externe de intoxicație cu alcool:

miros de alcool; discurs incoerent; ochi roșii; tulburări de coordonare a mișcărilor; comportament agresiv (încercarea de a începe o luptă).

Faptul că O.V Saprykin era în stare de ebrietate nu poate fi confirmat printr-un referat medical, întrucât era împotriva unui examen medical. De asemenea, a refuzat să dea explicații despre starea lui.
Deoarece îndeplinirea sarcinilor de serviciu ale lui O. V. Saprykin implică conducerea unui vehicul (o sursă de pericol crescut), s-a luat decizia de a-l scoate de la locul de muncă. I s-a cerut să părăsească locul de muncă și să se mute în afara întreprinderii.
Şeful serviciului de securitate, Klitschko S.A., a fost desemnat să-l însoţească acasă.

Confirmăm faptele de mai sus:

Saprykin O.V. a refuzat să semneze acest document.
Confirmăm refuzul de a semna:

director al filialei nr. 5 a YugWestStroy CJSC Pyatnitsky S. Yu maistrul atelierului nr. 2 Perepelkin N. V. șef al departamentului de personal Boyko N. S. șef al serviciului de securitate internă Klitschko S. A.

1 Hotărâre de casare a Tribunalului Regional Smolensk din 03.02.2010.
2 A se vedea, de exemplu: hotărârile de casare ale Tribunalului Regional Kaliningrad din 31 martie 2010 în dosarul nr. 33-1502/2010; Tribunalul orașului Moscova din 1 iulie 2010 în cazul nr. 33-19482 și alții.
3 Decizia Tribunalului Orașului Yakut din Republica Sakha (Yakutia) din 2009 (data și numărul cauzei nu sunt specificate).
4 Revizuirea practicii judiciare în cauzele care decurg din relațiile de muncă examinate de instanțele din Republica Khakassia în 2009 (definiția nr. 33-363/2009).
5 Ibid (definiția nr. 33-1553/2009).

Scopul principal al implementării unei investigații interne interne într-o organizație este necesitatea de a impune sancțiuni unui angajat dacă vinovăția acestuia este dovedită. Ancheta va proteja compania și de litigiile în instanță.

În urma procedurii, toate acțiunile trebuie să fie documentate.

Când se ține?

O investigație oficială trebuie efectuată atunci când acuzați un angajat pedepsit pentru prejudiciu material. Sarcina principală a implementării sale devine stabilirea cauzelor acestei pagube. Înțelegerea cauzei va permite angajatorului să organizeze măsuri preventive în anumite zone și să oprească reapariția unor situații similare în viitor.

O anchetă este o procedură serioasă care nu este efectuată pentru a dovedi încălcările minore.

Adesea este suficientă o conversație preventivă cu infractorul. Dacă există suspiciuni că un angajat a provocat pagube materiale majore sau folosirea egoistă a puterilor oficiale, trebuie luate măsuri stricte.

De asemenea, o comisie specială verifică abaterile disciplinare legate de sustragerea examinării medicale (de către specialiștii unor profesii), promovarea examenelor de sănătate și securitate în muncă, pregătirea specială în timpul programului de lucru și refuzul de a semna (dacă aceasta este responsabilitatea principală a unui specialist). ).

Făptuitorii și martorii oculari ai incidentului pot fi chemați pentru audieri. Procedura este voluntară, astfel încât angajații nu trebuie să participe la ea. Ei nu pot fi forțați să se supună unui test poligraf sau să efectueze o inspecție sau o percheziție fără consimțământ.

Reglementări din Codul Muncii al Federației Ruse

Față de investigarea unui accident de circulație, care este clar definită în prevederea relevantă, Codul Muncii nu prevede o anchetă oficială. Dar impunerea răspunderii disciplinare asupra unui angajat poate fi comparată cu procedura de efectuare a unei investigații într-o organizație. În baza art. 189 din Codul Muncii al Rusiei, această procedură este reglementată de reglementările muncii din companie, precum și de instrucțiuni sau reglementări specializate.

Timpul pentru efectuarea verificării este reglementat de art. 193 TK. În baza părții 3 a art. 247 din Codul muncii, un specialist sau reprezentantul acestuia are dreptul de a studia toate materialele de anchetă și de a le contesta dacă nu este de acord cu concluzia finală.

Cine ia parte?

De regulă, se efectuează un control oficial serviciu de securitate, și de asemenea departamentul de audit intern. În companiile cu un număr mic de angajați, aceste probleme pot fi rezolvate serviciul de personal. Alți specialiști (inclusiv contabili, avocați).

Supraveghetorul angajatului inspectat trebuie să ia parte la lucru. Dar pentru a obține rezultate obiective nu poate fi membru al comisiei speciale. Ca urmare, comisia poate include specialiști din cadrul personalului și serviciilor de securitate, inclusiv din comitetul sindical. Ar trebui să conțină cel putin 3 persoane. Șeful serviciului de securitate ar trebui să fie în frunte.

Procedura si calendarul

Legislativ, se alocă cercetarea încălcărilor reglementărilor muncii 30 de zile. Această perioadă se calculează din momentul deciziei sau eliberării.

Dacă ancheta se desfășoară conform angajatului, atunci aceasta trebuie finalizată în termen de o lună de la data depunerii documentului. Acest timp nu include durata concediului sau a bolii salariatului, perioada de înregistrare a informațiilor din structura reprezentativă a angajaților (de această dată în total nu trebuie să depășească 6 luni). După 6 luni de la data săvârșirii abaterii, sancțiunea disciplinară își pierde puterea.

Specialistul este rugat să ofere o explicație în scris, pe care trebuie să o întocmească în termen de 2 zile de la primirea sesizării. Dacă nu există răspuns, se întocmește un act de refuz de a asista la verificare.

După identificarea unei abateri, în termen de 24 de ore se emite un ordin de investigație internă semnat de manager. Totodată, se desemnează o comisie care trebuie să includă cel puțin 3 angajați profesioniști dezinteresați ai companiei. Aceștia vor întocmi un raport de inspecție.

În etapa finală a lucrărilor de verificare, managerului i se oferă un raport care indică rezultatele obținute:

• persoanele vinovate și natura prejudiciului cauzat;
• condițiile și factorii care au condus la încălcare;
• tipuri de pedepse recomandate și sfaturi pentru a preveni cazuri similare în viitor.

Puteți afla mai multe despre această procedură din următorul videoclip:

Documente compilate

O investigație internă începe cu șeful sau orice angajat al companiei care identifică fapta abaterii, care este consemnată în documente (notă, raport asupra șefului companiei). În conformitate cu acest document, această procedură este prescrisă. Faptul că astfel de informații au fost efectuate și perioada de primire a acestor informații este important, în caz contrar inspecția poate fi atacată în instanță.

Nota trebuie acceptată pentru executare și înregistrată. Din momentul în care data și numărul înregistrate în jurnalul de flux de documente sunt ștampilate pe acesta, se socotește perioada de verificare.

De asemenea, baza unei investigații poate fi o notă explicativă, o declarație a unui specialist, o plângere sau reclamație din partea unui consumator, un act de inventariere, un raport de audit, cererea unui cetățean de informații despre o infracțiune etc.

Comisia poate solicita originale sau fotocopii ale altor documente, care vor confirma nevinovăția sau vinovăția angajatului.

Rezultatele testelor

În, compilate în conformitate cu materialele colectate, ar trebui să existe mai multe părți:

• partea introductivă cuprinde fapta săvârșirii infracțiunii, momentul săvârșirii acesteia, termenul de finalizare a inspecției și lista membrilor comisiei;
• descriere - include dovezi;
• rezumat - reflectă făptuitorii, faptul că aceștia au comis incidentul, prezența unor pedepse nerezolvate anterior.

De asemenea, anexate procesului-verbal sunt toate documentele necesare care au fost folosite în cadrul anchetei. Este semnat de întreaga comisie în munca de birou, actului i se atribuie un număr de ordine cu data încheierii inspecției. Încheierea este semnată de cap și ștampilată.

Toate materialele de la inspecție sunt depuse în folderul „Caz” și se face un inventar al documentației.

După aceasta, angajatorul trebuie să decidă să aplice salariatului o sancțiune disciplinară. În conformitate cu Codul Muncii, acesta este prevăzut mustrare, mustrare sau demitere cu motive adecvate. De asemenea, este permis avertisment sau mustrare.

Se reflectă decizia de a aplica o pedeapsă, indicându-se făptuitorii, temeiurile și tipul pedepsei. Se aplică o pedeapsă pentru fiecare abatere disciplinară.

Care este termenul limită pentru efectuarea unei investigații interne?

Perioada pentru efectuarea unei investigații interne este o anumită perioadă în care se stabilesc toate circumstanțele încălcării comise de angajat. Despre această perioadă veți afla din acest articol.

Ancheta oficială

Conceptul de „investigație internă” nu este consacrat în legislația muncii actuală. Cu toate acestea, practica stabilită ajută la definirea acestuia ca un eveniment intern desfășurat în scopul unui studiu cuprinzător al circumstanțelor și cauzelor infracțiunii angajatului, precum și al consecințelor. Printre altele, Codul Muncii al Federației Ruse impune o anchetă internă pentru a stabili valoarea exactă a prejudiciului material cauzat angajatorului.

În ciuda faptului că nu există o definiție clară a procedurii de efectuare a unei investigații, art. 247 din Codul Muncii al Federației Ruse (cu privire la compensarea prejudiciului material) conține instrucțiuni conform cărora, pentru a stabili valoarea prejudiciului cauzat, precum și principalele motive, angajatorul are dreptul de a efectua o inspecție adecvată. La efectuarea unei inspecții, angajatorul are dreptul de a crea o comisie de specialiști competenți din organizație în acest scop.

Principalele circumstanțe stabilite în timpul inspecției sunt următoarele:

1. Identificarea vinovatului.
2. Stabilirea esenței încălcării, sau mai precis, a momentului și a locului săvârșirii infracțiunii.
3. Stabilirea cuantumului prejudiciului cauzat.
4. Determinarea și identificarea cauzelor și împrejurărilor care au contribuit la săvârșirea infracțiunii.
5. Determinarea gradului și mărimii vinovăției.
6. Identificarea prezenței factorilor atenuanți și agravanți.
7. Stabilirea pedepsei.
8. Propunerea de măsuri preventive pentru prevenirea unor situații similare în viitor.

Deoarece legislația actuală nu definește algoritmul pentru investigațiile oficiale, această problemă la o întreprindere poate fi reglementată de reglementările locale, inclusiv perioada pentru o investigație oficială a unui incendiu.

Durata anchetei. Ancheta incendiului

Având în vedere că rezultatele cercetării pot impune impunerea de sancțiuni disciplinare, este necesară finalizarea cercetării în termenele limitate de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse: 1 lună din momentul în care a luat cunoștință despre abaterea, cu excepția perioadei de absență a salariatului din cauza bolii, aflarea în concediu, precum și timpul necesar pentru ca organul sindical să ia în considerare această situație.

Este inacceptabilă aplicarea unei sancțiuni disciplinare mai târziu de 6 luni de la data descoperirii infracțiunii sau 3 ani dacă angajatul a încălcat restricțiile și interdicțiile anticorupție.

În plus, este necesar să se țină cont de faptul că recuperarea legală de la un angajat a sumei prejudiciului material este posibilă în termen de 1 an de la momentul descoperirii acestuia. Regula de despăgubire a prejudiciului în termen de o lună prin deducere din salariul salariatului nu limitează perioada inspecției oficiale, întrucât în ​​acest caz perioada se socotește din momentul în care se stabilește definitiv cuantumul prejudiciului (adică, pe baza rezultatelor). a inspecției).

Momentul unei investigații interne este adesea stabilit de actele din industrie, departamentale și locale, de exemplu:

• la paragraful 3.14 din instructiunile de cercetare oficiala, inregistrare incendiu, aprobate. Ministerul Căilor Ferate din Rusia din 17 decembrie 1992 nr. TsUO-130, precizează că perioada de investigare oficială a unui incendiu este de 5 zile din momentul producerii incendiului (se acceptă prelungirea până la 15 zile);
• clauza 3.17 din regulamentul JSC Căile Ferate Ruse, aprobată. Ordinul nr. 1703r din 05.08.2010 stabileste o perioada similara pentru cercetarea oficiala a unui incendiu - 5 zile.

Legislația actuală nu definește o procedură clară pentru efectuarea unei anchete oficiale. Cu toate acestea, în baza prevederilor art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, se poate stabili că timpul maxim alocat cercetării este recunoscut ca fiind egal cu 1 lună din momentul săvârșirii infracțiunii.

Nevinovat până la proba contrarie. În cazul în care poziția angajatorului în raportul final al auditului intern se dovedește a fi insuficient motivată, instanța poate ulterior să se alăture salariatului. Pregătirea corectă din punct de vedere legal și înțelept documentele în diferite etape ale investigației vă va ajuta să luați o decizie în cunoștință de cauză și să apărați cu calm interesele companiei în viitor.

O investigație oficială (audit intern) este o procedură serioasă. Nu este folosit pentru a dovedi încălcări minore. Adesea este suficient să aveți o conversație preventivă cu un deranjant corporativ. Dacă există suspiciuni că un angajat a provocat daune materiale semnificative organizației sau și-a folosit puterile oficiale pentru câștig personal, atunci merită să luați măsuri stricte. Faptul de absenteism este confirmat și de rezultatele anchetei interne.

În plus, abaterile disciplinare pe care o comisie specială se va angaja să le verifice includ sustragerea de la un control medical (pentru lucrătorii din anumite profesii) și de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, precum și refuzul încheierii unui acord privind răspunderea financiară integrală, dacă aceasta este funcția principală de muncă a angajatului.

Legislația rusă nu conține conceptul de investigație oficială ca atare. Poate fi considerată parte a procedurii disciplinare, care descrie în detaliu procedura de tragere la răspundere pentru o abatere disciplinară. O investigație internă într-o anumită organizație este reglementată de reglementările interne ale muncii și reglementările interne (instrucțiuni, reglementări).

Este important de știut că efectuarea unei investigații interne este un eveniment intern. Angajatorul poate cita făptuitorul, martorii oculari ai incidentului și alți angajați pentru „interogatori”, dar numai în cadrul organizației, departamentului, instituției sale etc. Întrucât procedura este voluntară, angajații au dreptul de a refuza participarea. Angajații nu pot fi forțați să se supună unui test poligraf sau percheziții, iar perchezițiile personale trebuie efectuate fără acordul lor. Dacă o chestiune oficială necesită o opinie de specialitate, este permisă implicarea unor terți (auditori, evaluatori, lucrători medicali, ingineri etc.) pe bază contractuală. Legea vă permite, de asemenea, să trimiteți cererile necesare pentru investigare către agenții guvernamentale și alte organizații.

Unde începe o anchetă internă?

Sarcina principală a angajatorului atunci când efectuează o anchetă internă este de a dovedi fapta unei abateri disciplinare, de a stabili vinovăția angajatului și gradul acesteia, natura și amploarea prejudiciului cauzat. În plus, sunt determinate motivele și motivele săvârșirii unei abateri disciplinare, circumstanțe atenuante și/sau agravante, capacitatea angajatorului de a elimina și preveni astfel de încălcări ale disciplinei muncii și măsurile de tragere la răspundere a persoanelor.

Înainte de a începe procedura oficială, este necesar să se asigure că fapta abaterii este documentată. Acest document servește drept bază pentru verificarea ulterioară. Acesta poate fi o notă de la șeful unei unități, departament și/sau superior imediat. De regulă, acesta este întocmit pe hârtie (vezi Exemplul 1), dar poate fi emis și sub forma unui document electronic.

Nota trebuie acceptată pentru executare și înregistrată. Din momentul în care numărul primit conform jurnalului de flux de document intern și data acceptării sunt plasate pe acesta, începe numărătoarea inversă pentru investigație. În plus față de memoriu, baza pentru verificare poate fi:

• declarație din partea angajatului însuși;
• reclamația contrapărții sau reclamația consumatorilor;
• act de constatare a lipsei de bunuri;
• concluzia auditorului, raport de inventar;
• contestații scrise și orale din partea cetățenilor, reprezentanților organizațiilor care conțin informații despre angajatul care comite o infracțiune etc.

Unul dintre aceste documente este suficient pentru a lansa o procedură de investigare internă. Lovitura de pornire pentru el este un ordin de la manager de a efectua o inspecție sau de la o altă persoană autorizată responsabilă cu luarea deciziilor de personal.

Cine este implicat în ancheta internă?

De obicei, auditul intern este efectuat de către serviciul de securitate și/sau departamentul de audit intern. În companiile mici, aceste funcții sunt adesea preluate de departamentul HR. După cum am menționat mai sus, într-o investigație internă pot fi implicați și specialiști terți (avocați, contabili etc.). Investigația trebuie să implice supervizorul imediat al angajatului în privința căruia se desfășoară. Totodată, este important de știut că pentru obiectivitatea auditului superiorul imediat nu poate fi membru al comisiei speciale. Această cerință se aplică și managerilor organizației care iau decizii privind impunerea de sancțiuni disciplinare. Astfel, comisia poate include ofițeri de securitate și de personal, precum și oficiali sindicali. De regulă, este format din cel puțin trei persoane, conduse de șeful serviciului de securitate.

Perioada de timp pentru anchetă

O lună este timpul alocat de lege pentru investigarea încălcărilor disciplinei muncii. Se calculează de la data deciziei (emiterea unui ordin) de efectuare a unei inspecții. Dacă investigația se desfășoară pe baza unei note interne a unui angajat, atunci inspecția trebuie să fie finalizată în cel mult o lună de la data depunerii documentului (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această perioadă nu include boala salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului reprezentanței salariaților, care în total nu poate depăși șase luni. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Aceste termene nu includ timpul procesului penal.

Efectuarea unei anchete interne

După ce s-a constituit comisia din ordin al șefului, începe cercetarea împrejurărilor în care a avut loc încălcarea. Angajatului i se cere o explicație scrisă. Se recomandă trimiterea unei notificări la locul de reședință al angajatului - prin scrisoare recomandată cu o listă de atașamente sau prin telegramă (vezi Exemplul 2).

Două zile sunt socotite de la data primirii avizului, timp în care salariatul trebuie să dea o explicație scrisă. Nerespectarea răspunsului după această oră este considerată un refuz de a coopera la investigație. Se întocmește un act corespunzător cu privire la faptul refuzului (vezi Exemplul 3).

Formele acestor documente nu sunt stabilite, dar este indicat ca acestea să fie semnate de toți membrii comisiei. Un angajat poate întocmi o notă explicativă în formă liberă, în conformitate cu cerințele generale privind munca de birou. În nota explicativă, angajatul prezintă versiunea sa despre ceea ce s-a întâmplat, explică circumstanțele și indică motivele infracțiunii (vezi Exemplul 4).

O notă explicativă este un document obligatoriu, dar nu întotdeauna singurul document de anchetă. Comisia poate solicita copii sau originale ale altor documente care confirmă vinovăția sau nevinovăția salariatului. Toate documentele primite sunt numerotate și arhivate. În documentul de inspecție finală acestea sunt prezentate ca anexe.

Absența de la locul de muncă

Dacă angajatul nu merge la muncă, atunci pentru fiecare zi de absență se întocmește un raport privind absența persoanei de la locul de muncă. La faptă se pot atașa dovezi indirecte, precum faptul că angajatul nu are semnătură în jurnalul de bord al angajatului, informații din sistemul electronic de control al accesului personalului, rapoarte de la colegii de muncă și superiorii direcți etc. Cerința de raportare să lucreze și să furnizeze o explicație pentru absenteism se trimite prin poștă recomandată cu inventarul atașării sau o telegramă la locul de reședință al salariatului, dacă acesta nu s-a prezentat la locul de muncă timp de două zile la rând. Se recomandă contorizarea perioadei de așteptare pentru un răspuns de la data primirii scrisorii sau telegramei. Salariatul își poate trimite explicațiile în scris. Dacă există confirmarea că corespondența nu a fost primită de către destinatar, angajatorul are dreptul să contacteze poliția sau să trimită întrebări la spitale. Este important de reținut că, în cazul în care motivele neprezentării la muncă în instanță sunt recunoscute ca fiind valabile, angajatul va fi reintegrat, iar angajatorul va suferi pierderi sub formă de despăgubiri bănești către salariat pe toată perioada absenței acestuia din lucru.

Cauzând daune materiale

Conform Legii federale nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate” din 6 decembrie 2011, un inventar este obligatoriu atunci când sunt detectate fapte de furt, abuz sau deteriorare a proprietății. Inventarierea se realizează de către comisie pe baza unui ordin de la șeful organizației. Stabilirea cauzelor și întinderii prejudiciului material este obligatorie înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului de către anumiți angajați. În acest caz, valoarea prejudiciului este determinată de pierderile reale pe baza prețurilor de piață existente în zonă în ziua în care a fost cauzată (articolul 246 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar nu poate fi mai mică decât valoarea proprietății conform datelor contabile minus taxele de amortizare. De regulă, pentru a determina mărimea, angajatorii invită evaluatori independenți sau iau date din valoarea contabilă a proprietății.

Abuz de putere

Pentru identificarea faptului abuzului de putere se efectuează un audit sau sunt implicați auditori independenți. Serviciile acestora pot fi necesare pentru a stabili, de exemplu, valabilitatea eliberării mărfurilor, transferul proprietății spre închiriere la prețuri reduse etc. Pentru o societate pe acțiuni și o societate cu răspundere limitată, decizia privind un audit se ia de către adunarea generală a participanților (acționarilor) unei persoane juridice pentru a confirma acuratețea documentației contabile, a situațiilor financiare și a situației actuale a organizației.

Cum să oficializezi rezultatele unei investigații interne

Rezultatul investigației interne este o concluzie sau un act scris (vezi Exemplul 5), întocmit pe baza materialelor colectate. Concluzia constă din trei părți: introductivă, descriptivă și concludentă:

• Parte introductivă cuprinde faptul încălcării disciplinei muncii, data încălcării, perioada cercetării și componența comisiei.
• Partea descriptivă detaliază probele din anchetă.
• Dispozitivul– acesta este un rezumat: cine este vinovat și de ce anume, acest angajat are penalități similare restante.

La final există o listă de anexe la actul final al comisiei:

• memorii privind descoperirea unei abateri disciplinare, acte de absență a unui angajat, alte documente care stau la baza unei anchete;
• cerința vizată de a furniza explicații, documente care confirmă direcția (livrarea) acestei cerințe, o notă explicativă a angajatului (sau un act de refuz de a o prezenta);
• rapoartele, notele oficiale și explicative ale oficialilor și ale martorilor oculari ai incidentului;
• act de inventariere;
• raportul auditorului; opiniile experților independenți, precum și mărturiile unor mijloace tehnice speciale etc.

Documentul împreună cu anexele trebuie să fie semnate de toți membrii comisiei. În munca de birou, actului final i se atribuie un număr de serie și se indică data întocmirii acestuia. Aceasta marchează sfârșitul anchetei. Documentul este aprobat de șeful organizației și certificat printr-un sigiliu.

Răspunderea pentru abateri disciplinare

Decizia de a aduce un angajat la răspundere disciplinară se ia la latitudinea angajatorului. Acesta trebuie să fie acceptat de șeful organizației în termen de trei zile de la încheierea anchetei. Unii angajatori se limitează la măsuri ușoare de influență: ținerea de conversații, exprimarea reproșului etc. Codul Muncii al Federației Ruse prevede trei tipuri de pedepse: mustrare, mustrare și concediere pe motive adecvate. Alte sancțiuni nu pot fi aplicate angajatului, cu excepția angajaților care fac obiectul unor statute și reglementări speciale privind disciplina muncii (Partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Șefii unei organizații sau ai unității sale structurale sau adjuncții acestora sunt supuși acțiunii disciplinare obligatorii pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv sau contract. Dacă fapta încălcării a fost confirmată în timpul inspecției, funcționarul trebuie să facă obiectul unor măsuri disciplinare până la și inclusiv concediere (articolul 195 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decizia privind sancțiunea disciplinară se formalizează printr-un ordin (vezi Exemplul 6), care identifică funcționarii vinovați, sancțiunile aplicate și temeiurile deciziei.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Pentru a înregistra investigațiile oficiale și rezultatele acestora, se păstrează un Jurnal de investigații interne pe hârtie sau în format electronic (a se vedea Exemplul 7). Este indicat să păstrați toate materialele de investigație depuse în dosare separate sau într-un singur dosar și să le plasați în ordine cronologică.

În conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a lua în considerare timpul absenței sale de la serviciu. În cazul refuzului salariatului se întocmește actul corespunzător. Artă. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un ordin de recuperare de la persoana responsabilă financiar a sumei prejudiciului cauzat este emis în cel mult o lună din momentul în care angajatorul stabilește definitiv cuantumul acestuia.

ATENŢIE! Este recomandabil ca angajatul să se familiarizeze cu întregul pachet de documente înainte de semnare. Acest lucru poate împiedica angajatul să depună o reclamație în viitor, deoarece cunoștea dinainte poziția motivată a angajatorului.

Dacă, în timpul unei anchete interne, au fost descoperite semne ale unei infracțiuni (de exemplu, un angajat a folosit autoritatea oficială în scopul câștigului personal), este necesar să le numești și să facă propuneri șefului organizației pentru a lua în considerare deschiderea unui dosar penal.

TELEVIZOR. Voitsehovici

„Investigația instituțională a codului muncii” - acest tip de solicitare se găsește adesea în motoarele de căutare. Despre ce vorbim, ce ar trebui să se înțeleagă printr-o astfel de anchetă? Pe scurt, aceasta este activitatea angajatorului sau a persoanelor autorizate a acestuia, care vizează colectarea de informații și probe necesare pentru o revizuire și evaluare obiectivă, cuprinzătoare a acțiunilor angajatului în cadrul procedurilor disciplinare.

Cum se desfășoară o investigație internă?

Decizia cu privire la modul de desfășurare a unei investigații interne este luată de angajator în mod independent, conform documentului intern publicat. Cu toate acestea, există cerințe generale pentru realizarea acestui lucru, stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, cerințele legale impun ca o astfel de investigație să fie obiectivă și independentă, respectând în același timp drepturile angajatului investigat. Astfel, acesta din urmă ar trebui înștiințat de începerea anchetei astfel încât să aibă posibilitatea să se familiarizeze cu materialele, să depună mărturie, să aducă martori, să prezinte probe etc. Trebuie indicată și perioada de efectuare a inspecției: este nu este stabilită de lege și este reglementată de actele interne ale întreprinderii, însă, în orice În acest caz, aceasta nu poate depăși o lună din momentul săvârșirii infracțiunii. Dacă în acest timp angajatorul nu a luat decizia de a trage salariatul la răspundere pentru infracțiunea săvârșită, salariatul este eliberat de răspundere.

Nu-ți cunoști drepturile?

Pe baza rezultatelor anchetei interne se ia o decizie cu privire la vinovăția/nevinovăția salariatului și dacă acesta va fi sau nu tras la răspundere disciplinară și un raportul oficial de investigație.

Conținutul actului privind efectuarea unei investigații oficiale a unui accident, act exemplu

Actul de a efectua o investigație oficială (inclusiv actul unei investigații oficiale a unui accident) nu diferă ca structură de forma generală a unor astfel de documente. În general, actul include următoarele atribute:

1. Numele, locul și data întocmirii acestuia.
2. Componența comisiei care a desfășurat ancheta, indicându-se rolurile participanților.
3. Date despre persoana în privința căreia a fost efectuată verificarea (inclusiv numele complet, funcția, locul de reședință, data nașterii, informații despre educație și durata muncii într-o anumită funcție la un angajator dat).
4. Partea principală, adică o indicație a scopului inspecției (un fapt care a devenit cunoscut de angajator și a servit drept bază pentru desfășurarea acesteia), precum și circumstanțele identificate și/sau confirmate în timpul inspecției.
5. Partea finală, care reflectă decizia privind vinovăția/nevinovăția salariatului, are în vedere posibilitatea aplicării măsurilor disciplinare și determină tipul acestora.
6. Actul se încheie cu inventarierea documentelor anexate acestuia (dovezi obținute în cadrul anchetei interne) și semnăturile tuturor membrilor comisiei.

În plus, raportul trebuie să conțină un rând care să indice că angajatul în privința căruia s-a efectuat ancheta s-a familiarizat cu acesta.