Zhvillimi i një sistemi KPI. Treguesi kryesor i performancës (KPI)

Përshëndetje! Në këtë artikull do të flasim për sistemin KPI.

Sot do të mësoni:

1. Çfarë është KPI.
2. Si të llogarisni këtë tregues.
3. Si të implementoni një sistem KPI në një ndërmarrje.
4. Për të mirat dhe të këqijat e këtij sistemi.

Çfarë është KPI me fjalë të thjeshta

KPI - ky është një koeficient që përcakton efikasitetin e një ndërmarrje të caktuar: sa mirë funksionon dhe nëse i arrin qëllimet e saj.

Dekodimi i kësaj shkurtimi është si më poshtë - Treguesit kryesorë të performancës, i cili zakonisht përkthehet në rusisht si " treguesit kryesorë efikasitet."

Nëse përkthehet fjalë për fjalë, fjala "çelës" do të thotë "çelës", "i rëndësishëm", "tregues" - "tregues", "tregues", por me fjalën "performancë" lindin vështirësi në përkthim, pasi këtu është e vështirë të interpretohet pa mëdyshje. . Ekziston një standard që jep përkthimin më të saktë të kësaj fjale, duke e ndarë atë në dy terma: efikasitet dhe efektivitet. Efikasiteti tregon se si lidhen fondet e shpenzuara dhe rezultatet e arritura, dhe efektiviteti tregon shkallën në të cilën kompania arriti të arrijë rezultatin e synuar.

Prandaj, KPI përkthehet më saktë si "treguesi kryesor i performancës". Për ta thënë thjesht me fjalë të thjeshta, si të thuash, për dummies, mund të shihni se ky sistem ju ndihmon të kuptoni se çfarë masash duhen marrë për të përmirësuar efikasitetin. Efikasiteti mbulon të gjitha veprimet e kryera gjatë një periudhe të caktuar kohore, si dhe përfitimet e marra nga ndërmarrja nga secili punonjës individual.

Treguesit e KPI janë si më poshtë:

• KPI-të e performancës- tregon raportin e burimeve monetare dhe kohore të shpenzuara me rezultatin e arritur;
• KPI e kostos- tregon se sa burime janë përdorur;
• Rezultati i KPI- ilustron rezultatin e fituar gjatë kryerjes së detyrave.

Për shkak se ky sistem nuk është i lehtë për t'u zbatuar, duhet t'i përmbaheni disa rregullave dhe parimeve që mund të bëhen asistentë të domosdoshëm kur kaloni në KPI:

1. Rregulli 10/80/10. Ai thotë se një kompani duhet të identifikojë 10 tregues kryesorë të performancës, 80 tregues të performancës dhe 10 tregues të performancës. Nuk rekomandohet përdorimi i shumë më tepër treguesve të KPI, sepse kjo rrezikon të mbingarkojë menaxherët me punë të panevojshme të panevojshme dhe menaxherët me siguri do të jenë të preokupuar për të gjetur arsyet e mospërmbushjes së treguesve që kanë pak ndikim në performancën në përgjithësi.
2. Koordinimi treguesit e prodhimit dhe plani strategjik. Treguesit aktivitetet prodhuese nuk kanë asnjë kuptim nëse nuk janë të lidhura me faktorët aktualë kritikë të suksesit (CSF) të integruar në sistem i balancuar treguesit (BSC), dhe .
3. Menaxhimi dhe kontrollueshmëria.Çdo sektor i kompanisë përgjegjëse për treguesin e saj duhet të pajiset me burime për ta menaxhuar atë. Rezultati duhet të kontrollohet.
4. Integrimi i proceseve të matjes së performancës, raportimit dhe përmirësimit të performancës.Është e nevojshme të futet një proces për vlerësimin e performancës dhe raportimit që do t'i shtyjë punonjësit të ndërmarrin veprimet specifike të kërkuara. Për këtë qëllim, duhet të mbahen takime raportuese për të shqyrtuar çështjen që po zgjidhet.
5. Partneriteti. Për të rritur me sukses produktivitetin, ia vlen të sigurohet partneritete midis të gjithë punonjësve të përfshirë. Prandaj, metoda e zbatimit sistemi i ri duhet të zhvillohen së bashku. Kjo do t'i lejojë të gjithë të kuptojnë se cilat janë avantazhet e inovacionit dhe gjithashtu të binden për nevojën për ndryshim.
6. Zhvendosja e përpjekjeve në drejtimet kryesore. Për të rritur produktivitetin, është e nevojshme të zgjeroni kompetencat e specialistëve: të ndihmoni, të ofroni zhvillimin e KPI-ve tuaja, të siguroni trajnime.

Si të llogarisni KPI

Pika 1. Për të llogaritur KPI, duhet të zgjidhni tre deri në pesë tregues të performancës që do të jenë kriteret e vlerësimit të specialistit. Për shembull, për një tregtar interneti ato mund të jenë si më poshtë:

1. Numri i vizitorëve të faqes të tërhequr nga një specialist.
2. Një shifër që tregon se sa blerje janë bërë nga klientët që kishin kontaktuar më parë me kompaninë.
3. Numri i rekomandimeve të lavdërueshme dhe përgjigjeve të klientëve në rrjetet sociale ose në faqen e internetit të organizatës pas blerjes së një produkti ose shërbimi.

1. klientë të rinj - 0,5;
2. klientët që bënë një porosi të përsëritur - 0,25;
3. rekomandime pozitive - 0,25.

Pika 3. Tani ju duhet të analizoni të dhënat për të gjithë treguesit e zgjedhur për gjashtë muajt e fundit dhe të bëni një plan:

Pika 4. Faza tjetër është llogaritja e treguesve të KPI në Excel. Është e nevojshme të përdoret formula për llogaritjen e KPI: Indeksi KPI = pesha KPI*Fakt/Qëllimi.

Këtu qëllimi është treguesi që punonjësi duhet të arrijë sipas planit dhe fakt është se çfarë ka arritur në realitet. Shifra përfundimtare është 113.70%, ky është një rezultat i mirë, megjithatë, nëse shikojmë më në detaje tabelën, mund të shohim se tregtari ka përfunduar standardet e planifikimit jo plotësisht.

Pika 5. Ne llogarisim pagat. Ne do të mbështetemi në faktin se të ardhurat totale të tregtarit janë 800 dollarë, nga të cilat pjesa fikse (paga) është 560 dollarë dhe pjesa e ndryshueshme (bonusi) është 240 dollarë. Për një indeks 100%, punonjësi ka të drejtë për një pagë dhe një bonus të plotë, por për faktin se plani është tejkaluar, marketeri do të marrë bonuse shtesë në masën 13.7% të bonusit, pra 32.88 dollarë. Si rezultat, paga e punonjësit do të jetë 560$+240$+32,88$=832,88$.

Por kur një punonjës nuk e përmbush planin dhe treguesi i performancës së tij është nën 99%, shuma e bonusit zvogëlohet proporcionalisht.

Me ndihmën e llogaritjeve të tilla dhe hartimit të një tabele, ju mund të shihni problemet dhe vështirësitë me të cilat përballet një tregtar në internet.

Performanca e ulët mund të jetë për shkak të faktit se plani është hartuar gabimisht ose vetë strategjia e besnikërisë është e pasaktë. Zona e problemit duhet të monitorohet dhe nëse gjërat nuk përmirësohen me kalimin e kohës, atëherë mënyra e duhur për të dalë nga situata është ndryshimi i treguesve të performancës.

Falë kësaj qasjeje, formohet një kuptim i parimit të funksionimit të KPI. Në bazë të qëllimeve, llogaritja mund të plotësohet me vlera të reja. Ky mund të jetë një sistem gjobash, numri i problemeve të zgjidhura dhe të pazgjidhura dhe shumë më tepër. Për shembull, nëse përfundon më pak se 70% e punës sipas planit, punonjësi nuk do të marrë fare bonus.

Ekziston gjithashtu një mënyrë alternative për të llogaritur pagat në lidhje me përqindjen e përfundimit të planit:

KPI në praktikë

Treguesi i performancës së KPI përdoret pothuajse nga të gjitha kompanitë që angazhohen në shitje direkte. Le të shohim disa shembuj për një menaxher shitjesh. Pas miratimit të miratuar treguesit kryesorë, ai do të shohë një pamje të qartë të aktiviteteve të tij: do t'i bëhet e qartë se sa mallra duhet të shiten për të arritur një të ardhur të caktuar, çfarë lloj mallrash.

Për një konsulent sigurimesh që është i ri në profesion, raporti optimal i efikasitetit do të ishte 1/10: për të shitur një polic sigurimi, duhet të takoheni me 10 blerës potencialë.

Ekziston edhe një rezultat i KPI, për shembull, "numri i klientëve të rinj nuk është më pak se n", "vëllimi i shitjeve nuk është më i vogël se n", etj. Këta tregues janë personalë dhe është më mirë kur numri i tyre është më i vogël se 5, dhe më e rëndësishmja, ato duhet të jenë lehtësisht të matshme dhe të formuluara qartë.

Përveç motivimit të punonjësve, menaxherët e kompanive përdorin KPI si një mjet për të analizuar punën e vartësve të tyre.

Ky sistem ju lejon të shihni qartë boshllëqet në aktivitet dhe në cilën fazë ato u shfaqën. Për shembull, shefi monitoron bazën e klientit menaxher, sa telefonata dhe takime bën punonjësi. Nëse këta tregues plotësohen në masë të mjaftueshme, por ka pak shitje, mund të konkludojmë se punonjësit i mungojnë njohuritë, aftësitë ose cilësitë personale për punë të suksesshme.

KPI dhe planifikimi i ndërmarrjes

Treguesit e KPI mund të përdoren në planifikimin dhe monitorimin e aktiviteteve. Pas kryerjes së punës, maten treguesit aktualë dhe nëse devijojnë seriozisht nga ato të planifikuara, anën më të mirë, pastaj bëhet analiza dhe rregullimi i aktiviteteve të mëtejshme. Meqenëse të gjithë treguesit janë "të diktuar" proces real, dhe jo i shpikur në mënyrë të pavarur, një planifikim i tillë do të kontribuojë në arritjen e qëllimeve të nevojshme të organizatës.

Si të motivoni stafin për të arritur KPI

Falë përdorimit të sistemit KPI, gjatë pagimit të pagave, regjistrohen treguesit e planifikuar dhe aktual, kjo i jep menaxherit një kuptim të qartë se si të motivojë një punonjës dhe për çfarë. Në të njëjtën kohë, punonjësi gjithashtu sheh qartë të mirat dhe të këqijat e punës së tij dhe është i vetëdijshëm se çfarë veprimesh mund t'i sjellin atij shpërblim dhe çfarë ndëshkimesh i detyrohen.

Për shembull, një konsulent sigurimesh shiti më shumë polica sigurimi sesa ishte planifikuar dhe zgjeroi bazën e klientëve të tij me shumë klientë të rinj. Kështu ai ka tejkaluar planin dhe përveç pagës do të marrë edhe një bonus në formë bonusi. Nga ana tjetër, nëse i njëjti menaxher ka shitur shumë më pak polica sesa ishte planifikuar, ai mund të humbasë plotësisht bonusin dhe të marrë një pagë "të zhveshur", sepse performanca e tij personale do të jetë e ulët.

Megjithatë, ju mund të motivoni punonjësit jo vetëm me para.

Ju mund të shpërbleheni për treguesit e takimit trajnime interesante, të paguara nga kompania, ditë pushimi të paplanifikuara, dhurata dhe "karota" të tjera që do të frymëzojnë punonjësin jo më keq se paratë. Por në këtë rast, paga e punonjësit është gjithmonë fikse, dhe sipas sistemit KPI, llogariten pikët që punonjësi mund të shkëmbejë për shpërblimet e dëshiruara.

Për të krijuar KPI për punonjësit, duhet të përqendroheni në një qëllim të përbashkët dhe motivim të fortë për të gjithë punonjësit. Puna në një ekip specialistësh të interesuar, si puna e orës, mund ta çojë shpejt një kompani në arritjen e të gjitha qëllimeve të saj.

Në cilat raste KPI nuk nevojitet?

Në një kompani të re që sapo ka filluar ekzistencën e saj, nuk këshillohet futja e një sistemi KPI. Sistemi i menaxhimit këtu ende nuk është formuar, dhe zhvillimi i suksesshëm është falë punës së drejtorit të përgjithshëm. Më shpesh, ai gjithashtu kryen funksionet e specialistëve të financave dhe personelit.

Dhe gjithashtu, nuk duhet të zbatoni KPI në ato departamente që, për shkak të kësaj, mund të ndikojnë negativisht në departamentet e tjera të kompanisë. Për shembull, një shërbim IT, përfaqësuesit e të cilit duhet të zgjidhin problemet që u janë caktuar (riparimi i pajisjeve të zyrës) në sa më shpejt të jetë e mundur. Në fund të fundit, ndodh që kompjuteri i një punonjësi të prishet dhe puna të ndalet, dhe i gjithë departamenti varet nga puna e këtij punonjësi.

Nëse paga e një specialisti IT llogaritet sipas sistemit KPI, atëherë ai nuk do të shkojë në punë menjëherë. Së pari, duhet të paraqisni një kërkesë për të rregulluar defektin. Ky aplikacion duhet të miratohet nga një specialist i lartë i departamentit të IT, pas së cilës detyra është në radhë për zbatim dhe pret shqyrtim.

Si rezultat, një detyrë që kërkon 5 minuta për të përfunduar kërkon shumë më tepër kohë, kohë gjatë së cilës puna e të gjithë departamentit, ku një kompjuter është prishur, nuk lëviz fare.

Kjo është arsyeja pse është e dobishme të zbatohet një sistem KPI me mençuri, përndryshe mund të bëjë shumë dëm.

Gabime gjatë zbatimit të KPI-ve

Gabimi më i zakonshëm është futja e KPI-ve vetëm për statistikat.

Në fund të fundit, rezulton se treguesit e një divizioni nuk kanë asnjë lidhje me treguesit e një tjetri.

Për shembull, departamenti i furnizimit të një ndërmarrjeje kishte nevojë të reduktonte kostot. Prandaj, për të marrë lëndë të parë me zbritje, punonjësit i blenë ato në vëllime të mëdha, si dhe blenë mallra me defekt. Kjo çoi në mbipopullim të depove, ngrirje të financave në lëndët e para, gjë që bllokoi të gjitha avantazhet.

Ndërkohë, departamenti i prodhimit kishte treguesin e vet të përparësisë - faktorin e ngarkesës së pajisjeve të prodhimit. Për përdorim efektiv Me kalimin e kohës, punonjësit prodhonin produkte të caktuara në sasi të mëdha në mënyrë që të kursenin minuta të vlefshme në makinat e riorganizimit. Por kjo në mënyrë të pashmangshme ndikoi në përmbushjen e planit të shitjes nga departamenti tregtar, sepse nuk kishte asortiment të nevojshëm dhe në një periudhë të caktuar kohore klienti mund të blinte vetëm një lloj produkti.

Si rezultat, është krijuar një situatë ku të gjithë tërheqin batanijen mbi vete dhe askush nuk ia arrin qëllimit. Rezultati u zvogëlua në zero dhe e gjithë puna u bë kot.

Një gabim tjetër i zakonshëm është fokusimi ekskluzivisht në treguesit materialë që janë rezultat: niveli i shitjeve, të ardhurat, etj. Megjithatë, vetëm kur treguesit kryesorë nuk janë financiarë, por proaktivë, mund të arrihen qëllimet në mënyrë shumë më efektive.

Për shembull, sa telefonata duhet të bëjë një menaxher shitjesh, sa takime duhet të mbajë, sa kontrata duhet të lidhë në mënyrë që të arrijë të njëjtin KPI që rezulton? Mbi bazën e faktorëve të tillë jofinanciar duhet të ndërtohet sistemi i motivimit të punonjësve dhe drejtuesit e departamenteve duhet të fokusohen drejtpërdrejt në ato financiare.

Dhe gjithashtu një gabim serioz do të ishte një situatë kur personat përgjegjës për një tregues të caktuar nuk identifikohen. Për shembull, procedura e nxitjes nuk nënkupton pagesa të bonusit ose reduktimin e tyre nga menaxheri për përmbushjen ose mospërmbushjen e planit. Në këtë rast, shefi nuk mund të jetë përgjegjës për veprimet e vartësve të tij, sepse ai nuk ka mundësi të ndikojë tek ata.

Të mirat dhe të këqijat e zbatimit të një sistemi KPI

Puna sipas sistemit KPI ka shumë përparësi:

• Është vërtetuar se në kompanitë me një sistem të tillë punonjësit punojnë 20-30% më me efikasitet.
• Specialistët do të kuptojnë qartë se cilat detyra janë prioritare dhe si t'i kryejnë ato.
• Me një sistem treguesish të zbatuar mirë, monitorimi i aktiviteteve të kompanisë lehtësohet shumë, falë të cilit problemet zbulohen tashmë në fazën e shfaqjes së tyre dhe zgjidhen përpara se të shkaktojnë dëm.
• Gjatë llogaritjes pagat Vlen parimi i drejtësisë: ata që kanë punuar me zell marrin më shumë. Kjo i lejon organizatës të ruajë talentin e vlefshëm.
• Fondi i pagave bëhet një mjet për motivimin e stafit, dhe jo burimi kryesor i shpenzimeve.

Sistemi KPI ka gjithashtu disavantazhe. Para së gjithash, disavantazhi është se shpenzohet shumë kohë dhe përpjekje për zbatimin, sepse të gjithë treguesit duhet të përpunohen në detaje. Me shumë mundësi, do të jetë e nevojshme të rikualifikohen punonjësit, t'u shpjegohen atyre informacione rreth ndryshimit të kushteve të punës dhe detyrave të reja.

Megjithatë, disavantazhi kryesor është se efektiviteti nuk vlerësohet gjithmonë saktë. Kjo mund të shmanget nëse, në fazën e zhvillimit të sistemit, kriteret me të cilat do të bëhet vlerësimi janë të formuara në mënyrë të përsosur.

KPI-të janë tregues kryesorë të performancës që mund të përdoren për të vlerësuar performancën e punonjësve në departamente të ndryshme të kompanisë. Në bazë të tyre, punonjësit promovohen sipas shkallët e karrierës ose u paguani atyre bonuse.

Relativisht kohët e fundit, menaxherët e kompanive filluan të prezantojnë në mënyrë aktive një koncept të tillë si KPI në punën e tyre. Tani gjëja më e vlefshme për të cilën punojnë punonjësit është e lidhur me të - pagat. Për më tepër, treguesi i KPI bëhet i rëndësishëm jo vetëm për administratën, menaxherët ose punonjësit e zyrës - menaxherët e linjës, por edhe për përfaqësuesit e profesioneve blu.

Ideja kryesore e KPI (Treguesi kryesor i performancës - zakonisht përkthehet si "treguesi kryesor i performancës") është që me ndihmën e tij mund të vlerësoni qartë dhe objektivisht punën dhe efektivitetin e çdo punonjësi, grupi njerëzish, departamenti, projekti dhe kompanie si. një e tërë. Treguesi do të pasqyrojë të gjithë pamjen e proceseve që ndodhin në kompani duke përdorur numra.

Gjëja më e rëndësishme është zhvillimi KPI i saktë për çdo pozicion dhe futni tregues realë. Për një punonjës që ndeshet me këtë koncept pasi ka marrë një punë në një kompani, është shumë e rëndësishme që menjëherë të kuptojë dhe të kuptojë se çfarë saktësisht përfshihet në grupin e tij personal të KPI-ve (kriteret për vlerësimin e punës së tij). Lista e treguesve do t'i lejojë një të sapoardhuri të kuptojë shpejt se çfarë saktësisht dëshiron të marrë punëdhënësi dhe cilat rezultate pret nga punonjësi. Gama e KPI do të tregojë menjëherë se sa përpjekje duhet bërë për të arritur nivelin e dëshiruar të pagës, nëse kjo punë do të jetë brenda aftësive të aplikantit, ose, anasjelltas, aftësitë e tij do t'i lejojnë atij të rrisë ndjeshëm kërkesat dhe, në përputhje me rrethanat, pagën .

Fletën e rezultateve

Sistemi KPI u jep specialistëve qëllime të qarta pune dhe shpërblime transparente. Por treguesit mund të jenë të paarritshëm dhe kalimi në një sistem të tillë mund të jetë i dhimbshëm.

Në të mëdha kompanitë e huaja, ku gjithçka është e shkruar dhe e detajuar në maksimum, puna sipas sistemit KPI është një mundësi e shkëlqyer për një punonjës. Ai e kupton se sa, për çfarë dhe kur do të marrë pagë shtesë. Ai ka detyra personale dhe afate për përfundimin e tyre, dhe kompania, përmes vlerësimit, mund të monitorojë rregullisht punën e tij.

Në shumë organizata, përveç raportit mujor, janë edhe rezultatet e KPI të të gjithë punonjësve që shërbejnë si bazë për vlerësimin vjetor të performancës së personelit të kompanisë. Pas vlerësimit vjetor, Drejtoria e Burimeve Njerëzore përpilon listat e specialistëve më premtues për t'u përfshirë në rezervë personeli kompanitë dhe promovimet.

Por nëse në kompanitë e huaja zyra qendrore ndihmon në zhvillimin e qëllimeve dhe treguesve, atëherë punëdhënësit rusë veprojnë disi ndryshe. Disa ftojnë konsulentë, të tjerë ia dalin më vete: KPI-të përcaktohen nga drejtoria e BNj. Meqenëse as njëri as tjetri nuk i dinë plotësisht specifikat e punës së secilit specialist specifik, ndodh që treguesit të formulohen në mënyrë të pasaktë. Madje në vendin tonë ndodh që organizatat më të avancuara, në thonjëza, të përfshijnë menaxherë dhe punonjës të njësive që vlerësohen për të zhvilluar TKP.

Llojet e treguesve

Ne mund të theksojmë disa tregues kryesorë të performancës në sistemin e vlerësimit të KPI: kriteret financiare, të klientit, të procesit dhe të zhvillimit.

TE treguesit financiarë përfshijnë, për shembull, vlera e tregut, kthimi nga investimi - ROI, qarkullimi, rrjedha e parasë, norma e brendshme e kthimit - IRR, çmimi i aksionit, totali i aktiveve dhe shumë të tjera. Këta tregues pasqyrojnë situatën e jashtme ekonomike të kompanisë në tërësi.

Treguesit e klientit karakterizojnë punonjësit individualë që merren me klientët dhe krijojnë imazhin e jashtëm të kompanisë në treg. Kritere të tilla përfshijnë pjesën e tregut, numrin e tregjeve të reja, kënaqësinë e klientit, cilësinë, treguesit e imazhit dhe shumë më tepër.

Treguesit e procesit përfshijnë tregues që rriten së bashku me shpejtësinë e ekzekutimit të proceseve të ndryshme në kompani: koha për të zhvilluar dhe lëshuar produkte të reja në treg, për të përpunuar kërkesat e klientëve; koha e shpenzuar për logjistikën dhe dërgimin e mallrave, etj.

Kriteret e zhvillimit - Treguesit e KPI, duke karakterizuar shkallën dhe nivelin e zhvillimit të vetë kompanisë ( proceset e jashtme zhvillimi i kompanisë në treg dhe proceset e zhvillimit të brendshëm burimet njerëzore): produktiviteti i stafit, fitimi ose kostot administrative për punonjës, niveli i kënaqësisë së stafit dhe qarkullimi i stafit.

Punonjësi punon si konsulent në departamentin e shitjeve dhe u përgjigjet pyetjeve me telefon. blerësit potencial. Për të janë përcaktuar treguesit kryesorë të performancës (KPI): kënaqësia e klientit dhe numri i blerjeve që njerëzit kanë bërë pas konsultimit me një punonjës përmes telefonit.

Të mirat dhe të këqijat

Sistemi i KPI është i mirë për punonjësit, rezultatet e punës së të cilëve ndikojnë në performancën financiare dhe ekonomike të ndërmarrjes. NË kompanitë tregtare Këta janë, para së gjithash, menaxherë të lartë dhe menaxherë shitjesh, dhe në kompanitë e rekrutimit - konsulentë të përzgjedhjes së personelit.

Në disa kompani, arritja e një punonjësi të KPI-ve ndikon gjithashtu në madhësinë individuale të rishikimit vjetor të pagave: sa më i lartë të jetë rezultati, aq më i lartë është përqindja e rritjes së pagave. Për shembull, bonusi vjetor i një menaxheri mund të përbëhet nga dy variabla që varen nga qëllimet individuale të performancës dhe performanca e kompanisë. Kjo qasje inkurajon kryerjen më të mirë të detyrave funksionale.

Për punonjësit e departamenteve të ndryshme, madhësia e bonusit, e cila ndikohet nga KPI, mund të variojë nga 20 deri në 100 për qind të pagës. Në të njëjtën kohë, formula për llogaritjen e bonusit në vetvete është mjaft komplekse: merr parasysh numrin e KPI-ve, shkallën e përfundimit të secilit prej tyre, si dhe "peshën" e tij, të quajtur koeficienti i ndikimit.

Nëse shkalla e KPI nuk është përpiluar si duhet, do të ketë pak përdorim. Nëse ka shumë tregues KPI, ndikimi i secilit në madhësinë e bonusit të përgjithshëm do të jetë i vogël. Për shembull, fillimisht kishte rreth 20 për qind KPI, por pas një viti ato u reduktuan në pesë. Shumica e treguesve përbënin një pjesë të vogël të bonusit dhe një humbje prej 5 përqind në të nuk është veçanërisht e rëndësishme. Një peshë 20% KPI motivon në mënyrë shumë më efektive.

Një nga disavantazhet kryesore të sistemit KPI është varësia e cilësisë së punës së një punonjësi individual dhe performanca e të gjithë departamentit. Nëse një departament bën një punë të dobët ose nuk është shumë cilësor, pa përmbushur planin e përgjithshëm, atëherë të gjithë punonjësit e departamentit mund të humbasin pagat e tyre menjëherë. Në fund të fundit, KPI-të personale janë të lidhura me treguesit kryesorë të të gjithë departamentit. Nëse objektivat nuk përmbushen sistematikisht, punonjësi mund të zbresë në detyrë ose të pushohet nga puna. Prandaj, KPI ju detyron të jeni gjithmonë në formë dhe ton. Ata që nuk e përballojnë dot këtë ritëm largohen vetë.

Një pengesë tjetër është se jo të gjithë punonjësit mund të ndikojnë drejtpërdrejt në treguesit strategjikë të KPI të kompanisë. Kur bonusi varet nga fitimi neto dhe shitjet, sekretari apo ekonomisti nuk do të mund të ndikojnë tek ai.

Nga përvoja mund të themi se shumë shpesh në Kompanitë ruse sistemi i motivimit të KPI është i njëanshëm: gjithçka që tejkalon një punonjës është thjesht një punë e kryer mirë, për të cilën ai merr një pagë dhe për mospërmbushje atij i hiqet një pjesë e pagës.

Shumë menaxherë kompanitë ndërkombëtare mendojnë se kanë një punë specialistë teknikë(kontabilistët, inxhinierët, programuesit) janë më të lehtë për t'u përshkruar përshkrimi i punës sesa të përshkruajnë KPI për ta. Nuk duhet të harrojmë se planifikimi dhe llogaritja e këtij sistemi kërkon kohë. Në fund të çdo muaji, drejtuesit e zonave ose departamenteve shpenzojnë kohë duke vendosur dhe llogaritur KPI-të e të gjithë vartësve të tyre. Treguesit duhet të koordinohen me drejtorinë e BNJ dhe puna kryesore e menaxherëve zbehet në plan të dytë, por edhe menaxherët kanë KPI-të e tyre.

Si rregull, kalimi në një sistem KPI zakonisht shoqërohet me trazira në ekip: disa sabotojnë në heshtje, të tjerët nuk e pranojnë plotësisht atë dhe largohen nga kompania. Është e vështirë të ndryshoni menjëherë zakonet tuaja, rendin e kryerjes së funksioneve dhe të mësoheni me kushtet e reja të shpërblimit. Është më e lehtë për punonjësit e rinj nëse menaxheri i burimeve njerëzore u shpjegon atyre qartë se për çfarë paguan shpërblimet kompania, dhe të ardhurit me shumë gjasa do të pranojnë të punojnë sipas rregullave të tilla normalisht.

Opinioni 1:

Lyudmila Shusterova, Zëvendës Drejtore e Përgjithshme e Divizionit të Outsourcing të BDO

KPI origjinale

KPI-të zakonisht shoqërohen ose me rritjen e përfitueshmërisë dhe qarkullimit të një kompanie, ose me rritjen e produktivitetit dhe efikasitetit në përdorimin e mallrave kapitale. Bazuar në këto kushte, nuk ka gjasa që të jetë e mundur të krijohen ndonjë KPI thelbësisht të reja dhe origjinale. Përveç nëse, sigurisht, puna lidhet me diçka shumë jo standarde. Për shembull, për kreun e një stacioni biologjik, mund të vendosni KPI për të rritur popullsinë e koalës me n përqind. Por për një menaxher të zakonshëm nuk ka gjasa që ai të jetë në gjendje të dalë me diçka më të mirë sesa rritja e të ardhurave, marzhet, rritja e kënaqësisë së klientit ose zvogëlimi i qarkullimit të stafit. Këshillohet që të keni disa KPI, por jo shumë. Në fund të fundit, në ndjekje të rritjes së biznesit dhe fitimeve, është e rëndësishme që të dy klientët dhe stafi të mos vuajnë - dhe kjo është një detyrë krejtësisht jo e parëndësishme.

Por detyra kryesore e treguesve nuk është të jenë origjinale, por të jenë efektive.

Opinioni 2:

Dmitry Pelakh, drejtor i kompanisë së Agjencisë së Konsulencës Financiare

Rregulloret e KPI

Për të filluar përdorimin e sistemit KPI në kompaninë tuaj, duhet ta dokumentoni atë në dokumente të brendshme. Duhet të hartohet një rregullore e KPI, e cila do të miratohet nga drejtuesi i kompanisë. Në këtë situatë, këshillohet të sigurohen formula dhe llogaritje mbi bazën e të cilave është ndërtuar sistemi i treguesve. Është gjithashtu e rëndësishme të lidhni treguesit me të dhënat kontabilitetit ose me tregues SNRF nëse kompania përdor standardet ndërkombëtare.

Rregulloret për sistemin KPI duhet të vendosin një marrëdhënie shkak-pasojë midis treguesve dhe qëllimeve kryesore të kompanisë dhe të përcaktojnë nivelin e përgjegjësisë për vlerat e treguesve të punonjësve ndaj të cilëve do të zbatohet ky sistem.

Nuk ka asnjë formë standarde për rregulloret e KPI, kështu që një kompani mund ta zhvillojë atë në mënyrë të pavarur ose të kërkojë ndihmë nga firma të specializuara konsulence.

Opinioni 3:

Ivan Shklovets, nënkryetar Shërbimi Federal mbi punën dhe punësimin

Largimi nga puna për performancë të dobët

Arsyet e tilla për shkarkim si tregues të performancës së ulët, legjislacioni i punës nuk përmban. Për rrjedhojë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të shkarkojë një punonjës me formulim të tillë.

Është e mundur të pushoni nga puna një punonjës për shkak të papërshtatshmërisë së pozicionit të mbajtur vetëm në bazë të rezultateve të certifikimit të punonjësit, i cili duhet të kryhet në mënyrën e përcaktuar nga vetë punëdhënësi në formën e një lokali akt normativ. Në këtë rast, duhet të ketë një protokoll të komisionit të certifikimit. Megjithatë, edhe në këtë rast, para pushimit nga puna, punëdhënësi do të jetë i detyruar t'i ofrojë punonjësit të tjera në dispozicion pozita të lira ose punë që mund të kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore.

Mospërputhja e një punonjësi me standardet e përcaktuara të punës ose treguesit sasiorë (cilësorë) mund të ndikojë në masën e shpërblimit. Për shembull, pagesat stimuluese mund të reduktohen ose anulohen. Sidoqoftë, kur punon në orarin e përcaktuar të punës, punonjësi në çdo rast do të ketë të drejtën e garantuar për të marrë pagën (normën tarifore) të përcaktuar për të. Nëse punëdhënësi megjithatë e largon punonjësin për arsyet e mësipërme, ai ka të drejtë ta ankimojë këtë pushim në gjykatë.

Të mirat dhe të këqijat e përdorimit të KPI-ve për të vlerësuar performancën e punonjësve

Artikujt në këtë seksion

• Stimujt e duhur të punonjësve

  Tema e motivimit dhe stimulimit të punës së punonjësve është një nga çështjet kryesore në menaxhimin e personelit të çdo organizate. Gjatë krijimit të një sistemi për stimulimin e punës së punëtorëve, është e rëndësishme të përcaktohen të gjitha dispozitat e nevojshme në rregulloret lokale. Përndryshe, pretendimet nga inspektorët janë të mundshme.

• Motivimet

  Çfarë praktikash për njohjen dhe njohjen e punonjësve ka kompania juaj? A ekziston një qasje e unifikuar/kulturë e përgjithshme e mirënjohjes dhe mbështetjes për iniciativën e punonjësve, apo gjithçka varet nga stili individual i menaxherëve?

• Motivimi i stafit. Lufta për efikasitet. Koha për të vepruar!

  Një krizë, qoftë e brendshme apo e jashtme, i detyron njerëzit të mësojnë dhe kompanitë të ndryshojnë. Ndërkohë që kompania po fiton dhe nuk ka asnjë shenjë problemesh, pronari dhe drejtori nuk ka gjasa të jenë gati për ndryshime serioze.

• Efikasitet i ulët në biznes (si...

  Inkurajimi individual i punonjësve. Si? Sistemi individual

• stimujt e punonjësve janë një pjesë integrale e punës së një menaxheri të burimeve njerëzore. Në fund të fundit, një punonjës produktiv është, para së gjithash, një punonjës i kënaqur!

  Ne motivojmë punonjësit e kontabilitetit

• Jo të gjitha sistemet kryesore të treguesve të performancës janë të afta t'i bëjnë punonjësit e kontabilitetit të kryejnë detyrat e tyre në mënyrë më efikase dhe efikase. Sidoqoftë, gjithçka mund të ndryshojë nëse lidhni lojën me motivimin.

  Formimi i një sistemi stimujsh jomaterialë Aktualisht, të gjitha sistemet e mundshme po zhvillohen mjaft mirë në ndërmarrje. stimuj financiarë

• . Kjo për faktin se punëdhënësit përpiqen të përcaktojnë qartë dhe më pas të dinë se për çfarë, për çfarë pune specifike i paguajnë punonjësit...

  Nëse punonjësit e perceptojnë shpërblimin si të drejtë, kontributi i tyre në punë mbetet afërsisht në të njëjtin nivel. Qëndrimi i njëanshëm i menaxhmentit inicon shfaqjen e tensionit dhe motivimit që synon uljen e shkallës së padrejtësisë. Nëse punonjësit e perceptojnë shpërblimin si shumë të lartë, teoria e barazisë thotë se ata do të perceptojnë një çekuilibër në marrëdhëniet e tyre me punëdhënësin e tyre dhe do të përpiqen të rivendosin ekuilibrin.

• Si funksionojnë faktorët e motivimit

  Si të ndërtoni një praktikë të menaxhimit të burimeve njerëzore në kompaninë tuaj bazuar në teorinë e motivimit, lexoni artikullin.

• Kundër-oferta në tregun e punës - një mënyrë për të mbajtur një specialist në kompani?

  Rekrutuesit nga kompanitë e personelit pretendojnë se punëdhënësit po përdorin gjithnjë e më shumë kundër-oferta (d.m.th. kushte më të mira sesa punëdhënësi i ri) në një përpjekje për të mbajtur punëtor i mirë, i cili tashmë ka vendosur për një punë të re dhe po largohet. Sa i rëndësishëm është kundërpropozimi sot? Shumë kompani jo vetëm që nuk mbajnë punonjës, por përkundrazi reduktojnë stafin. Megjithatë, tema e kundërpropozimit mbetet aktuale edhe sot e kësaj dite, sepse specialistë apo menaxherë të mirë nevojiten gjithmonë dhe kudo. Prandaj, pranimi ose mospranimi i një kundërofere është një nga zgjedhjet përcaktuese në karrierën e çdo personi. Në fund të fundit, fati juaj i ardhshëm si specialist ose si menaxher do të varet nga oferta që zgjidhni. Do të mësoni se çfarë po ndodh në tregun e punës tani nga artikulli

• Profili motivues i kandidatit

Artikulli diskuton faktorët e motivimit që më së shpeshti i bëjnë punonjësit të ndryshojnë vendin e punës. E dhënë rekomandime praktike dhe këshilla se si të eliminohet dhe/ose të zvogëlohet ndikimi negativ i këtyre faktorëve ose të zvogëlohet rreziku i shfaqjes së tyre.

• Çfarë duan TOP-ët që tashmë kanë gjithçka?

  Pyetja "Si të motivosh dikë që tashmë ka gjithçka?", nga këndvështrimi im, është një epikë. Cili është ndryshimi midis një historie të vërtetë dhe një epike? Një histori e vërtetë është një histori që ka ndodhur një herë, dhe një epikë është një përsëritje e kësaj historie shumë herë me shtrembërime në legjenda dhe mite. Nuk kam takuar kurrë një menaxher të lartë që tashmë ka gjithçka në jetën time, kjo është një epikë.

• Metodat më efektive të motivimit të stafit

  Punonjësit duhet të stimulohen për arritje të ndërmjetme, pa pritur përfundimin e të gjitha punëve, pasi sukseset e mëdha janë të vështira për t'u arritur dhe relativisht të rralla. Prandaj, këshillohet të përforconi motivimin pozitiv në intervale jo shumë të gjata. Është e rëndësishme që punonjësit të ndihen të sigurt, pasi kjo kërkohet nga nevoja e brendshme për vetë-afirmim. Suksesi sjell sukses. Në përgjithësi, mund të formulohen një sërë rregullash për motivimin efektiv të punonjësve.

• Diagnoza e motivimit

  Artikulli i kushtohet kërkimit dhe vlerësimit zhvillimin strategjik sistemet për menaxhimin e motivimit të veprimtarisë së punës së drejtuesve dhe specialistëve, si dhe shpërblimin e tyre në ndërmarrjet e kompleksit të ndërtimit të rajonit të Penzës. Mundësia e ekzistencës së rezervave të papërdorura të menaxhimit në sistemi strategjik motivimi i veprimtarisë së punës.

• Pragu i ngopjes.

  Menaxherët karakterizohen nga lëvizshmëri territoriale, ndjeshmëri e lartë ndaj ndryshimeve në tregun e punës dhe nuk kufizohen në një zonë specifike gjeografike. Ata jetojnë dhe punojnë në të gjithë hapësirën Federata Ruse. Në të njëjtën kohë, ka veçori të theksuara lokale që dallojnë ndjeshëm, për shembull, një menaxher teknologjia e informacionit qyteti i Voronezh nga i njëjti specialist në qytetin e Yekaterinburg. Dallimet zbresin në tre parametra kryesorë: madhësia e "pragut të ngopjes", formati i aktiviteteve të kohës së lirë dhe vetëvlerësimi.

• Kënaqësia në punë si një komponent i sjelljes efektive organizative

  Detyra më e rëndësishme me të cilën përballet komuniteti modern i biznesit rus është zhvillimi i mekanizmave për menaxhimin e sjelljes organizative të punonjësve. Sjellja organizative do të jetë efektive nëse kontribuon në arritjen e qëllimeve strategjike të organizatës, d.m.th. vektori kryesor i sjelljes së të gjithë punonjësve përkon me lëvizjen e organizatës drejt arritjes së qëllimeve të saj strategjike. Megjithatë, arritja e këtyre synimeve do të jetë e mundur vetëm nëse sigurohet qëndrueshmëria e kësaj lëvizjeje. Kënaqësia në punë (kënaqësia në punë) mund t'i japë një stabilitet të tillë sjelljes së punonjësve.

• Mekanizmi motivues i kulturës së korporatës

  Ndoshta kushti kryesor për rritjen e efikasitetit të segmentit të brendshëm të menaxhimit të korporatës mbetet zgjedhja e metodave adekuate për aktivizimin e personelit në të gjitha nivelet e hierarkisë: nga performuesit e zakonshëm deri te menaxherët e lartë.

  Pse në një atmosferë shkurtimesh buxhetore dhe stafi, disa punonjës janë indinjuar me zë të lartë, ndërsa të tjerë heshtin? A do të thotë kjo se i pari filloi të punonte më keq? Sa të demotivuar janë "njerëzit e qetë" që tërhiqen plotësisht në vetvete? Ky artikull përshkruan shkurtimisht modelin DISC të W. Marston të dallimeve të personalitetit, i cili është pak i njohur, por shumë efektiv për biznesin, shpjegon pse njerëz të ndryshëm reagojnë dhe sillen ndryshe përballë një krize dhe ofron rekomandime për motivimin individual për përfaqësuesit e personaliteteve të ndryshme. llojet.

• A nuk e keni pikërisht të njëjtin, vetëm pa krahë?

  Në shpalljet e punës mund të lexoni shpesh si vijon: “Shoqëria, iniciativa, disiplina dhe mendimi krijues - kushtet e nevojshme"Sigurisht, ne të gjithë duam "shumë nga gjithçka", pa supozuar se disa kërkesa mund të jenë të papajtueshme.

  Pse gjatë zhvillimit të programeve nxitëse të personelit është e nevojshme të fokusohemi në synimet strategjike kompanitë?
  Si ta bëjmë sistemin e motivimit sa më transparent?

• Si të motivoni stafin gjatë një krize

  Një situatë krize kërcënon kompaninë jo vetëm me probleme financiare dhe humbje të pozicionit të saj në treg, por edhe me humbje të personelit të kualifikuar, pa të cilin është e pamundur të kapërcehet kriza. Mbajtja e punonjësve kyç është një nga detyrat kryesore të menaxhmentit gjatë një krize dhe ky qëllim mund të arrihet nëse stafi informohet në kohën e duhur dhe zbatohet një sistem adekuat motivimi. Le të flasim për këtë në më shumë detaje.

Treguesit kryesorë të performancës ju lejojnë të vlerësoni efektivitetin e veprimeve të kryera. Ato mund të përdoren për të vlerësuar performancën e të gjithë kompanisë, divizioneve të saj individuale dhe punonjësve të veçantë. Duke përdorur sistemin KPI, jo vetëm që mund të monitoroni dhe vlerësoni efektivitetin e veprimeve të kryera, por edhe të ndërtoni sistem efektiv pagat. Kushti që treguesi të funksionojë është aftësia për ta matur atë.

Shpesh, puna e një kompanie përmban shumë fjalë dhe pak numra. Për më tepër, ndonjëherë nuk ka fare numra - ato zëvendësohen nga emocione, mendime personale dhe vlerësime subjektive. Nëse kompania nuk ka një sistem motivimi për rezultate, bisedat me menaxherët do të kenë natyrën e bindjes. Nëse kjo përmbush qëllimet e kompanisë, mund të vazhdoni të punoni në këtë format.

Nëse qëllimi është të arrihet një rezultat specifik, rekomandohet të zhvillohen mjete për arritjen e treguesve të kërkuar dhe zbatimin e tyre në praktikën e përditshme, si dhe të zhvillohet dhe zbatohet një sistem motivimi i stafit "i lidhur" me numra dhe tregues specifikë.

KPI(treguesi kryesor i performancës) është një tregues kyç i performancës. Ato ju lejojnë të vlerësoni efektivitetin e veprimeve të kryera. KPI-të mund të përdoren për të vlerësuar performancën e të gjithë kompanisë, divizioneve të saj individuale dhe punonjësve të veçantë. Duke përdorur sistemin KPI, ju jo vetëm që mund të monitoroni dhe vlerësoni efektivitetin e veprimeve të kryera, por edhe të ndërtoni një sistem efektiv shpërblimi. Kushti që treguesi të funksionojë është aftësia për ta matur atë ( tabela 1).

Tabela 1. KPI-të më të zakonshme dhe sistemi i matjes/llogaritjes së tyre

Kërkesat në sistemin KPI:

• çdo tregues duhet të përcaktohet qartë;
• treguesit dhe standardet duhet të jenë të arritshme: qëllimi duhet të jetë realist, por në të njëjtën kohë të jetë nxitës;
• treguesi duhet të jetë përgjegjësi e atyre njerëzve që vlerësohen;
• treguesi duhet të jetë kuptimplotë;
• Treguesit mund të jenë të përgjithshëm për të gjithë kompaninë, d.m.th., "të lidhur" me qëllimet e kompanisë dhe specifik për çdo divizion, d.m.th., "të lidhur" me qëllimet e divizionit.

I. Sistemi i pagave si pjesë e sistemit të motivimit

Sistemi i menaxhimit të personelit ka rrezikun të jetë me kosto të lartë dhe me efikasitet të ulët nëse personeli nuk ndjen besnikëri ndaj kompanisë. Për të ndërtuar besnikërinë e punonjësve, është e dobishme të keni një ide se çfarë i motivon ata të kryejnë detyrat e tyre në mënyrë më efektive, domethënë motivimi i tyre. Ka shumë përkufizime të motivimit, por në rastin tonë, me motivim do të kuptojmë procesin e stimulimit të punonjësve për të arritur qëllimet e tyre dhe për të përfunduar detyrat.

Është e dëshirueshme që sistemi i motivimit të personelit të përfshijë materiale dhe motivimi jomaterial. Më poshtë, vëmendja kryesore i kushtohet komponentit material - ky është sistemi i listës së pagave (skema motivuese), ndaj të cilit punonjësit e çdo organizate janë më të ndjeshëm.

Sistemi i shpërblimit i bazuar në KPI lejon:

• të sigurojë kontroll mbi performancën aktuale dhe afatgjatë të organizatës;
• të vlerësojë efektivitetin personal të çdo punonjësi, departamenti dhe organizate në tërësi;
• drejtojë stafin për të arritur rezultatet e kërkuara;
• menaxhoni buxhetin e listës së pagave dhe zvogëloni kohën për llogaritjen e tij.

II. Metodologjia për formimin e sistemit të shpërblimit

1. Përcaktoni listën e pozicioneve (pozitave) në strukturën e kompanisë për të cilën do të formohet skema e mëposhtme motivuese (parimi i korrespondencës së treguesve kryesorë të performancës me nivelin e strukturës organizative):

• niveli " menaxher i përgjithshëm» (pronar i biznesit) - Arritja e qëllimit të nivelit të parë (plan/aktual)
• Niveli “Menaxhment” (përgjegjësit e departamenteve) - Arritja e qëllimeve të nivelit të dytë + treguesit e organizimit të punës së planifikuar (plan/aktual)
• Niveli "personel i zakonshëm" - Arritja e qëllimeve të përcaktuara + përmbushja e detyrave aktuale (plan/aktual)

2. Përcaktoni treguesit kryesorë të performancës (KPI) për pozicionin dhe peshën e secilit, bazuar në objektivat e vendosura për këtë nivel të strukturës organizative.

3. Përcaktoni procedurën për llogaritjen e treguesve ( tabela 2):

Tabela 2. Lidhja e qëllimeve me treguesit kryesorë të performancës

4. Përcaktoni përhapjen e përqindjes së plotësimit të treguesit, vlerën e koeficientit të treguesit dhe kuptimin e vlerës së tij ( tabela 3):

Tabela 3. Përqindja e plotësimit të treguesit dhe koeficienti (shembull)(*)

5. Krijoni një formulë motivuese që do të përdoret për të llogaritur pagat. Përcaktoni raportin e "pjesës fikse", "pjesës së ndryshueshme" dhe "bonusit" në paga.

6. Përcaktoni formulën për llogaritjen e pjesës së ndryshueshme të pagave.

7. Kryeni një kontroll: llogaritni të gjitha opsionet e mundshme të pagave për të gjitha vlerat e mundshme të KPI.

8. Hartoni një dokument "skema e motivimit të punonjësve".

Siç mund të shihet nga pika 1, treguesit kryesorë të performancës (KPI) ndryshojnë në varësi të nivelit të pozicionit në struktura organizative dhe korrespondojnë me qëllimet e këtij niveli. Kjo lidhje, duke përdorur shembullin e qëllimeve të nivelit të dytë, u diskutua më lart në tabela 2.

Pika kryesore në matjen e një treguesi - raporti i rezultatit aktual të marrë me atë të planifikuar.

Shembull i llogaritjes së treguesit "Plani mujor i shitjeve"

Vlera e planifikuar e treguesit në muaj: 350,000 RUB.
Vlera aktuale e treguesit në fund të muajit: 330,000 RUB.
Llogaritja e përqindjes së realizimit të planit = 330,000: 350,000 x 100% = 94,3%.

***
Pasi të përcaktohet përqindja e përfundimit të planit, ju duhet të përcaktoni se çfarë kuptimi ka rezultati për kompaninë. Me fjalë të tjera, a është përmbushja e objektivit tuaj mujor të shitjeve me 94.3% mirë apo keq? Ky kuptim pasqyrohet nga vlera e koeficientit dhe ndikon drejtpërdrejt në pagën e punonjësit.

Përhapja e përqindjes së përmbushjes së planit dhe vlera e koeficientëve (kuptimi) përcaktohet nga kompania në mënyrë të pavarur (ato ndikohen nga: madhësia e pagave për një pozicion të caktuar, rezultati që do të merret, specifikat e tregut dhe produkti i kompanisë, qëllimet, llogaritjet matematikore të standardeve të listës së pagave).

Në një skemë motivuese, është optimale të përdoren 3-5 KPI.

III. Parimet e formimit të një formule motivuese

Formula standarde e motivimit duket si kjo:

Paga = Pjesa fikse (paga) + Pjesa e ndryshueshme (e ndryshueshme).

Nëse ofrohet pagesa e bonuseve, atëherë:

Paga = Pjesa fikse + Pjesa e ndryshueshme + Bonusi.

Raporti ndërmjet pjesëve fikse dhe të ndryshueshme do të ndryshojë në varësi të qëllimeve, situatës në kompani dhe specifikave të tregut në të cilin kompania operon. Për shembull, nëse sapo po futni një produkt në treg, ju duhet një skemë agresive në të cilën pjesa fikse mund të jetë 30% e të ardhurave të planifikuara, dhe pjesa e ndryshueshme, përkatësisht, 70%.

Shembull

Le të supozojmë se paga mesatare në treg për pozicionin "menaxher shitjesh" është 30,000 rubla. në muaj. Mund të zhvillohet në mënyra të ndryshme. Për shembull, 30% e pjesës fikse, pra 9,000 rubla, dhe 70% e pjesës së ndryshueshme, d.m.th. - 21,000 rubla. Gjithsej: 30,000 = 9,000 (pjesa fikse) + 21,000 (shuma e planifikuar e pjesës variabile). Kjo është një skemë agresive që mund të përdoret, për shembull, kur futni një produkt në treg.

Nëse kompania tashmë zë pjesën e dëshiruar të tregut dhe detyra është ta ruajë atë, situata në kompani dhe në treg është e qëndrueshme, atëherë pjesa fikse mund të jetë e barabartë me 70%, dhe pjesa e ndryshueshme 30%. Në këtë rast, 30,000 = 21,000 (pjesa fikse) + 9000 (shuma e planifikuar e pjesës së ndryshueshme).

Ky është një rast i rrallë kur ndryshimi i vendeve të termave nuk ndryshon shumën, meqenëse shuma totale e pjesës së ndryshueshme mund të ketë vlera të ndryshme.

Për shembuj të mëtejshëm, le të marrim raportin e pjesëve fikse dhe të ndryshueshme në paga “50 me 50”, pra 30,000 = 15,000 (pjesa fikse) + 15,000 (shuma e planifikuar e pjesës variabile).

IV. Ndikimi i treguesve kryesorë të performancës (TKP) në pjesën e ndryshueshme të pagave

Ne do të përcaktojmë treguesit kryesorë të performancës për pozicionin e kërkuar, për shembull:

1. KPI1 - përqindja e përmbushjes së planit të shitjeve;
2. KPI2 - përqindja e përfundimit të planit të punës.

Për të përcaktuar se në çfarë mase secili prej KPI-ve të zgjedhur do të ndikojë në pjesën e ndryshueshme, ne përcaktojmë kontributin (peshën) për secilën prej tyre ( tabela 4):

Tabela 4. Ndikimi i treguesit në pjesën e ndryshueshme të pagave (shembull)

Siç shihet nga tabela 4, të dy treguesit ndikojnë në mënyrë të barabartë në pjesën e ndryshueshme të pagës. Kjo do të thotë se arritja e secilit prej tyre është po aq e rëndësishme.

Tabela 5. Koeficientët tregues në varësi të përqindjes së realizimit të planit

Për të thjeshtuar llogaritjet e mëtejshme, ne do të vendosim të njëjtat vlera koeficienti për KPI1 "përmbushja e planit të shitjes" dhe KPI2 "përmbushja e planit të punës" ( tabela 5 do të jetë i përshtatshëm për llogaritjen e secilit prej treguesve).

V. Skema e mundshme llogaritja e pjesës së ndryshueshme (PV) të pagave

IF = Sasia e planifikuar e pjesës së ndryshueshme x (Pesha KPI1 x Koeficienti KPI1 + Pesha KPI2 x Koeficienti KPI2)

Tabela 6. Kontrollimi i të gjithëve opsionet e mundshme shumat e pagave për të gjitha vlerat e mundshme të KPI
(me shpjegim të detajuar të disa kuptimeve)

Opsioni 1

Përmbushja e planit të shitjeve 90–100% (vlera e koeficientit KPI1 = 1). Plotësimi i planit të punës 90–100% (vlera e koeficientit KPI2 = 1). Pjesa e ndryshueshme (PV) është 50% dhe e barabartë me 15,000 rubla.

IF = 15,000 fshij. x (1 x 50% + 1 x 50%) = 15,000 fshij.

Paga mujore = 15,000 (pjesa fikse) + 15,000 (pjesa e ndryshueshme) = 30,000 rubla.

konkluzioni : punonjësi merr një pagë të planifikuar të përcaktuar sipas standardit të listës së pagave.

Opsioni 2

Përmbushja e planit të shitjeve më shumë se 100% (vlera e koeficientit KPI1 = 1.5).

Përmbushja e planit të punës më shumë se 100% (vlera e koeficientit KPI2 = 1.5).

IF = 15,000 fshij. x (1,5 x 50% + 1,5 x 50%) = 22,500 fshij.

Paga mujore = 15,000 (pjesa fikse) + 22,500 (pjesa e ndryshueshme) = 37,500 rubla.

konkluzioni : punonjësi merr 7500 rubla më shumë. paga e planifikuar, por edhe zbatimi i planit për secilin prej treguesve është më shumë se 100%.

Opsioni 3

Përmbushja e planit të shitjeve 51–89% (vlera e koeficientit KPI1 = 0.5). Përmbushja e planit të punës 51–89% (vlera e koeficientit KPI2 = 0.5).

IF = 15,000 fshij. x (0,5 x 50% + 0,5 x 50%) = 7,500 fshij.

Paga mujore = 15,000 (pjesa fikse) + 7,500 (pjesa e ndryshueshme) = 22,500 rubla.

konkluzioni : punonjësi merr 7,500 rubla më pak. paga e planifikuar.

Opsioni 4

Përmbushja e planit të shitjes është më pak se 50% (vlera e koeficientit KPI1 = 0). Përmbushja e planit të punës është më pak se 50% (vlera e koeficientit KPI2 = 0).

IF = 15,000 fshij. x (0 x 50% + 0 x 50%) = 0 fshij.

Paga mujore = 15,000 (pjesa fikse) + 0 (pjesa e ndryshueshme) = 15,000 rubla.

konkluzioni : punonjësi merr më pak se 15,000 rubla, pasi pjesa e ndryshueshme është e barabartë me 0 për shkak të zbatimit të planit për secilin tregues është më pak se 50%.

Llogaritni sa paga do të grumbullohen nëse plani i shitjeve përmbushet me 101%, dhe plani i punës përmbushet me 49% (përgjigja e saktë është 26,250 rubla)

Tabela 7. Formulari i plotësuar që ilustron metodologjinë e krijimit të një skeme motivuese

1. Çfarë është KPI?

KPI (Treguesit kryesorë të performancës) - "treguesit kryesorë të performancës", por më shpesh përkthehen si "treguesit kryesorë të performancës". KPI është një nga mjetet me të cilat mund të analizoni se sa efektivisht punon stafi për të arritur qëllimet e kompanisë.

Treguesit e KPI përdoren shpesh nga kompani më të mëdha (jo ku pronari, drejtori, shitësi dhe ngarkuesi janë i njëjti person), por përkundrazi, kur kompania ka një numër të madh punonjësish dhe degësh. Përdorimi i "kipiai" thjeshton shumë monitorimin e performancës së të gjitha departamenteve të kompanisë. Pasja e treguesve kyç të performancës na jep mundësinë për të menaxhuar procesin dhe për të bërë ndryshime në të. Vendosni objektiva për stafin dhe motivoni ata për t'i arritur ato.

Le të shohim një shembull të treguesve kryesorë të performancës. Ju jeni pronar i një dyqani të madh pajisjesh shtëpiake dhe keni 12 menaxherë shitjesh në stafin tuaj. Performanca e secilit menaxher për muajin mund të vlerësohet sipas kritereve të mëposhtme:

• sa % e klientëve me të cilët menaxheri ka komunikuar kanë bërë një blerje;
• fatura mesatare e klientit;
• përmbushja e planit të shitjeve (për shembull, kufiri minimal mujor është 350,000 rubla, dhe paga e menaxherit do të varet nga përqindja me të cilën ai tejkalon planin);

Nëse, për shembull, ju duhet të shesni blenderë të një modeli të caktuar, mund të vendosni një plan për secilin menaxher prej të paktën 5 njësive nëse më shumë, atëherë për çdo njësi "shtesë" shitësi merr 3% të kostos së tij. Kështu, arrihet qëllimi për të shitur një produkt të caktuar dhe për të motivuar menaxherët për ta bërë këtë. Siç tregon praktika, numri optimal i kritereve të KPI për një punonjës është nga 5 në 8.

2. Llojet dhe parimet e KPI

Llojet e treguesve kryesorë të performancës:

• Rezultati KPI – tregues sasiorë dhe cilësorë të rezultateve;
• Kosto KPI – shuma e shpenzimit të burimeve;
• KPI i funksionimit - sa mirë procesi i ekzekutimit korrespondon me algoritmin e vendosur;
• KPI-të e performancës janë tregues të prejardhur që karakterizojnë marrëdhënien midis rezultatit të marrë dhe kohës së shpenzuar për ta marrë atë;
• KPI-të e efikasitetit (treguesit e performancës) janë tregues të përftuar që karakterizojnë raportin e rezultateve të marra me shpenzimin e burimeve.

Ka parime që duhen ndjekur gjatë zhvillimit të treguesve kryesorë të performancës. Kostot e matjes së treguesve të performancës nuk duhet të tejkalojnë përfitimet e menaxhimit nga përdorimi i treguesit. Ju nuk do të punësoni një person që do të llogarisë numrin dhe kohëzgjatjen e telefonatave të menaxherit, rezultati nuk do të justifikojë kostot. Për një rezultat më të saktë dhe mundësinë e krahasimit, treguesit duhet të jenë të matshëm dhe sa më të thjeshtë, të kuptueshëm në mënyrë të barabartë nga çdo departament, në mënyrë që të shmangen dezinformatat. Dhe, më e rëndësishmja, KPI-të janë të nevojshme nëse nuk bëjmë asgjë bazuar në rezultatet e matjes së tyre, atëherë në këtë rast ato janë të pakuptimta.

3. Të mirat dhe të këqijat e KPI-ve

Përparësitë kryesore të KPI përfshijnë:

• drejtësia, transparenca dhe krahasueshmëria e rezultateve (menaxhmenti dhe stafi shikojnë se kush punon dhe sa fiton);
• rregullimi i punës së punonjësit sipas treguesit të vonesës;
• përfshirja e personelit në arritjen e qëllimeve të ndërmarrjes;
• kontrollin e cilësisë së kryerjes së detyrave.

Pavarësisht nga të gjitha aspektet pozitive të sistemit KPI, ai nuk është universal. Jo të gjithë treguesit në punën e personelit mund të maten në mënyrë sasiore, dhe për këtë arsye çdo biznes ka mënyrat e veta të vlerësimit të efikasitetit, dhe gjetja e tyre do të kërkojë një investim të madh në kohë, punë dhe financa.

4. Si të llogaritet KPI. Shembull

Nuk ka asnjë formulë të vetme për llogaritjen e KPI, pasi secila kompani ka specifikat e veta dhe, për rrjedhojë, "kipiai" e saj. Le të shohim shembullin e llogaritjes së pagës së një menaxheri shitjesh, duke marrë parasysh KPI-të e tij në dyqanin online Kotelok.

Çmimi 7000 rubla. +2% nga shitjet personale (800,000*0.02=16,000 rubla.) + bonus për përmbushjen e planit për numrin e klientëve të rinj (2,000 rubla.) + bonus për përmbushjen e planit të ndërmarrjes (për shembull, plani është përmbushur 100% - 5,000 fshij , me 70% - 3,500 rubla) në rastin tonë, me 80% - 4,000 rubla. Në total, në fund të muajit menaxheri do të marrë një pagë prej 29,000 rubla. Ky sistem numërimi motivon menaxherët që t'u shesin klientëve ekzistues dhe të tërheqin të rinj.

5. Çfarë janë KPI-të në shitje

Në fushën e shitjeve, treguesit kryesorë kryesorë të performancës për menaxherin e shitjeve dhe departamentin e shitjeve janë: 1. Vëllimi i shitjeve.

Menaxherit i jepet një plan për një periudhë të caktuar kohore (muaj, tremujor, vit). Për shembull, në mars, menaxheri duhet të bëjë shitje prej 1,300,000 rubla. 2. Numri i shitjeve.

Numri i klientëve që kanë bërë një blerje (numri i faturave). Numri i klientëve që mësuan për produktin tuaj janë blerës potencialë. Sigurisht, tërheqja e trafikut është detyrë e tregtarëve, por vetë shitësi mund të ndikojë gjithashtu në fluksin e klientëve, për shembull, përmes fjalës në gojë.

4. Kontrolli mesatar. Ai zbatohet për të inkurajuar menaxherin për të shitur produkte shtesë. Për shembull, blini një pjatë qelqi rezistente ndaj nxehtësisë ose enë pjekjeje për furrën.

Ju mund të zhvilloni vetë një sistem KPI, por kjo do të kërkojë shumë përpjekje dhe më shumë se një qen për të ngrënë. Shumica e kompanive të mëdha ende preferojnë t'ua besojnë ndërtimin e një sistemi "kipai" profesionistëve me përvojë të gjerë në këtë fushë. Nëse keni nevojë për ndihmë për zbatimin e KPI-ve në kompaninë tuaj, ju lutemi na kontaktoni, ne do të jemi të lumtur t'ju ndihmojmë!

KPI-të janë tregues kryesorë të performancës. Treguesit ndryshojnë. Ato kryesore janë ato që ndikojnë në fitim. Treguesi në vetvete mund të ndryshojë pak, por fitimi mund të ndryshojë ndjeshëm.

Për shembull, pronari i një berberi llogariti se nëse ai rrit faturën mesatare të një berberi me 100 rubla, të ardhurat vjetore do të rriten me 300 mijë rubla. Nëse shpenzimet mbeten të njëjta, fitimet do të rriten. Kontrolli mesatar i një berberi për një berber është një tregues kyç.

Pse nevojiten KPI?

Qëllimi i KPI është të lehtësojë jetën e drejtuesit të ndërmarrjes, pronarit të biznesit dhe punonjësve të zakonshëm. Unë zbatova një sistem KPI kur ekipi ynë u rrit nga dy persona në 22. Shumë kohë filloi të shpenzohej për zgjidhjen e problemeve operative dhe nuk kishte kohë të mjaftueshme për përgjegjësitë direkte të drejtorit. Falë KPI-së kam deleguar autoritet dhe përgjegjësi në nivelin e drejtuesve të departamenteve dhe punonjësve të zakonshëm, por megjithatë kontrolloj gjithçka.

Kur KPI-të nuk janë të dobishëm, fakti është se kompania nuk po punon me ta siç duhet. Kjo është pikërisht ajo që ka ndodhur me bashkëpronarët e një klinike kozmetike. Ata punuan me gypin e shitjeve, mblodhën tregues, por nuk dinin se çfarë të bënin me ta më pas. Dhe kur kuptuam se cilët tregues ndikojnë dhe kush duhet të jetë përgjegjës për secilin, në tre muaj e kthyem biznesin nga jofitimprurës në fitimprurës.

Si të punoni me KPI

Ne implementojmë KPI

Autorët e librave mbi menaxhimin përshkruajnë zbatimin e KPI-ve si një procedurë me shumë faza: përshkruajnë strukturën organizative të kompanisë, strukturën financiare, proceset e biznesit. Me këtë qasje, procesi kërcënon të zvarritet për të paktën gjashtë muaj. Bizneset e mëdha mund ta bëjnë këtë. Por bizneset e vogla nuk mund të përballojnë të shënojnë kohë për kaq gjatë.

Por ka një mënyrë më të lehtë dhe më të shpejtë. Ju do të duhet të përcaktoni se cilët tregues kanë ndikimin më të rëndësishëm në fitime dhe kush në kompani ndikon në këta tregues. Nuk ka një grup universal treguesish. Ato janë individuale për çdo biznes. Për shitjet në internet, treguesit kryesorë janë kostoja për klikim dhe konvertimi i faqes në internet. Për një qendër thirrjesh - kohëzgjatja e bisedave të operatorit.

Ne identifikuam një tregues që ndikon në fitim, kuptuam se nga kush varet dhe emëruam dikë përgjegjës.

Ne motivojmë stafin

Hapi tjetër është krijimi i një sistemi motivimi të stafit. Opsioni popullor, kur bonusi i një punonjësi është i lidhur me rezultatin e përgjithshëm të kompanisë ose divizionit, nuk funksionon mirë. Punonjësi është përgjegjës për rezultatet e tij. Por si do të ndikojë në rezultatet e kolegëve? Prandaj, ju duhet të dini se për çfarë ndikon dhe është përgjegjës një vartës specifik, dhe të lidhni shpërblimet e secilit me rezultatet e tyre individuale.

Është e nevojshme të merret parasysh nëse punonjësi ndikon drejtpërdrejt ose indirekt në rezultatin financiar. Ekipi ynë përfshin një ekip redaktues që prodhon përmbajtje për faqen. Përmbajtja punon për të rritur kërkesën, por në mënyrë indirekte. Redaksia është qendër kostoje. Prandaj, nuk ka kuptim të lidhni motivimin e kryeredaktorit me përfitimin. Por departamenti i shitjeve ka një plan për numrin e thirrjeve dhe konvertimin e aplikacioneve në shitje. Ato ndikojnë drejtpërdrejt në të ardhurat.

Një shenjë e një sistemi të mirë motivimi të KPI është kur një punonjës në mes të muajit sheh se sa është bërë tashmë dhe çfarë duhet bërë për të marrë aq sa dëshiron.

Nxjerrja e konkluzioneve bazuar në KPI

Punonjësit jo gjithmonë i arrijnë objektivat. Dhe jo gjithmonë për fajin tuaj. Kur shihni se diçka nuk shkon, mos nxitoni të qëlloni stafin në korridor. Së pari, kuptoni se cila është arsyeja. Nëse punonjësi nuk ka faj, atëherë ne duhet ta ndihmojmë atë dhe të krijojmë kushte në të cilat ai mund të arrijë treguesit e synuar.

Nëse një punonjës nuk e përmbush planin nga muaji në muaj dhe problemi është tek ai, mbetet vetëm ta zëvendësojë me dikë që do t'ia dalë mbanë. Këtu nuk do t'ju shpëtojë as sharmi dhe as qëndrimi i mirë i menaxhimit. Këta faktorë janë të pafuqishëm ndaj treguesve.

Ne auditojmë sistemin e KPI

Zbatimi dhe krijimi i një sistemi KPI nuk është gjithçka. Duhet të kuptoni: sistemi që keni zbatuar nuk është një herë e përgjithmonë. Gjërat po ndryshojnë vazhdimisht në biznes. Me çdo ndryshim, sistemi KPI mund të ketë nevojë të rregullohet. Ju duhet të jeni të përgatitur për këtë.

Kur duhet të rregulloni sistemin KPI, kuptoni se cilët tregues nuk janë më të rëndësishëm, cilët duhet të zëvendësohen dhe kush duhet të jetë përgjegjës për treguesit e rinj. Është më e lehtë të rregullosh një sistem sesa ta krijosh atë nga e para.

Sistemi i motivimit gjithashtu ka nevojë për rregullim. Kjo bëhet më së miri me përfshirjen e punonjësve. Çdo punonjës ka qëllime personale. Dhe sistemi i motivimit funksionon më mirë kur ju dhe punonjësi kuptoni se çfarë dëshiron dhe çfarë duhet të bëjë për kompaninë në mënyrë që të realizojë qëllimet e tij personale. Nëse një punonjës dëshiron të fitojë 150 mijë në muaj, paga e tij le të jetë 75, dhe pjesa tjetër - shpërblime. Kështu ai do të kuptojë që kushton 75 mijë, por mund të fitojë 150 nëse është një profesionist i suksesshëm.

Mbani mend

• Kuptoni se cilët tregues ndikojnë në fitimet dhe kush në kompani ndikon në to.
• Zgjidhni treguesit kryesorë që kanë ndikimin më të madh në fitime dhe caktoni përgjegjësinë për ta. Vendosni 2-3 KPI të qarta për çdo departament.
• Motivoni punonjësit bazuar në treguesit e tyre kryesorë.
• Monitoroni nëse punonjësit po arrijnë objektivat.
• Kur treguesit nuk arrihen, kuptoni se cila është arsyeja. Nëse një punonjës ka nevojë për ndihmë, ndihmë. Nëse është kështu, zëvendësojeni me diçka tjetër.
• Kontrolloni vazhdimisht KPI dhe sistemin e motivimit. Bëni rregullime kur kuptoni se sistemi ka nevojë për to.