Funksioni i punës - çfarë është? Struktura dhe veçoritë. Funksionet e fletës së punës Ndryshimi i funksionit të punës së punonjësit në mënyrë të vazhdueshme
Trajnimi industrial- baza për formimin profesional të studentëve. Ai duhet të zhvillojë në to njohuri, aftësi dhe aftësi të forta që sigurojnë performancë cilësore dhe sasiore të punës, si dhe aftësinë për të përdorur pajisje të reja, teknologji moderne dhe metoda të avancuara të punës.
Përmbajtja e softuerit përcaktohet në bazë të një analize të veprimtarisë së punës së një punonjësi në profesionin dhe nivelin përkatës të aftësisë (klasa, klasa, kategoria). Kjo analizë tregon se veprimtaria e punës e një punëtori, pavarësisht nga profesioni, përfshin këto funksione: planifikimin, përgatitjen, zbatimin, kontrollin dhe mirëmbajtjen e procesit të prodhimit.
Planifikimi i procesit të prodhimit përfshin njohjen me detyrën, përzgjedhjen e materialeve, proceseve teknologjike, mjeteve, pajisjeve, kryerjen e llogaritjeve të nevojshme, hartimin e një plani pune, vendosjen e procedurës për përfundimin e detyrës.
Përgatitja e procesit të prodhimit- kjo është përgatitja e materialeve, mjeteve, pajisjeve për punë dhe organizimi racional i vendit të punës për të përfunduar detyrën.
Zbatimi i procesit të prodhimit përfshin menaxhimin e pajisjeve, kontrollin dhe rregullimin e procesit teknologjik, kryerjen e veprimeve manuale me mjete dhe pajisje.
Kontrolli i prodhimit procesi është një kontroll i cilësisë së punës, funksionimit të saktë të pajisjeve dhe instrumenteve, zbatimit të vetë procesit teknologjik, kodit të tij, sasisë dhe cilësisë së produkteve.
Shërbimi i procesit të prodhimit - Ky është mirëmbajtja e vazhdueshme e pajisjeve, veglave, pajisjeve, pajisjeve dhe organizimi i vendit të punës.
Përmbajtja specifike e këtyre funksioneve të punëtorit në lidhje me profesionin pasqyrohet në karakteristikat e kualifikimit.
Procesi i prodhimit- tërësia e të gjitha veprimeve si rezultat i të cilave lëndët e para dhe lëndët e para shndërrohen në produkte dhe produkte të gatshme. Pjesa kryesore e procesit të prodhimit është procesi teknologjik, i cili siguron ndryshime në lëndën e punës (forma e tij, dimensionet në prodhimin e pjesëve, objekteve).
Veprimtaria e punës- një grup veprimesh të punës së një punëtori (fizike, mendore), me ndihmën e të cilave ai ndikon në objektet e punës dhe kontrollon funksionimin e pajisjeve. Aktivitetet e punës përfshijnë funksionet e një punëtori.
Proceset, operacionet dhe teknikat e punës
Me rëndësi të madhe është ndarja e vazhdueshme e veprimtarisë së punës në pjesë të përfunduara - këto janë procese, operacione dhe teknika të punës. Njësia më e madhe e veprimtarisë së punës është procesi i punës, i cili mbulon të gjitha veprimet e punëtorit në lidhje me zbatimin e punës së kryer, tipike për një profesion të caktuar. Për shembull, për një rrotullues, puna e përfunduar do të jetë përpunimi i pjesës, dhe për kontrolluesin, do të jetë kontrolli dhe pranimi i produkteve.
Proceset e punës zakonisht ndahen në operacione të punës, secila prej të cilave karakterizohet nga përdorimi i të njëjtit lloj mjetesh dhe pajisjesh, të njëjtat metoda pune. Kështu, proceset e punës për prodhimin e pjesëve në një torno përfshijnë operacionet e kthimit të sipërfaqeve të jashtme cilindrike, prerjes së skajeve dhe parvazëve, brazdave të kthimit dhe prerjes. Nga ana tjetër, operacionet ndahen në metoda pune, secila prej të cilave ka qëllimin e vet të veçantë. Në operacionet e rrotullimit, për shembull, ekzistojnë teknika të ndryshme për instalimin e një pjese në qendra (ose në një çak), sjelljen e mjetit në pjesë, ndezjen e makinës, etj. Shumë teknika përfshihen në operacione të ndryshme dhe operacionet përfshihen në proceset e punës.
Dokumentet që përcaktojnë përmbajtjen e softuerit
Dokumentet burimore që përcaktojnë softuerin dhe përmbajtjen e trajnimit të punëtorëve të kualifikuar në shkollat profesionale janë:
1. Karakteristikat e kualifikimit.
2. Kurrikula.
3. Program software.
1. Karakteristikat e kualifikimit (QC) - një dokument shtetëror që formulon kërkesat për nivelin e aftësive të punonjësit: "Çfarë duhet të dijë një punëtor" dhe "Çfarë duhet të jetë në gjendje të bëjë një punëtor" në një profesion të caktuar. KH është përpiluar në bazë të Drejtorisë së Unifikuar të Tarifave dhe Kualifikimeve (UTKS) të punëve dhe profesioneve të punëtorëve të punësuar në një sektor të caktuar të ekonomisë kombëtare. Në CV shënohet emri i saktë i profesionit (specialiteti), niveli i kualifikimit (grada, klasa, kategoria) për këtë profesion; përmbajtjen dhe kompleksitetin e punës që duhet të kryejë një punëtor i kësaj kategorie. Në institucionet arsimore të AFP-së, karakteristikat e kualifikimit përdoren nga komisionet e provimit si dokument udhëzues,
2. Kurrikula - dokument shtetëror që përcakton përmbajtjen dhe kushtet e përgjithshme të trajnimit. Kurrikula hartohet në lidhje me çdo profesion, si dhe me llojin e institucionit arsimor: UP me studentë që marrin arsim të mesëm (ish shkolla të mesme profesionale), një shkollë për trajnimin e punëtorëve të kualifikuar nga të rinjtë që kanë përfunduar arsimin e mesëm (ish TU), si dhe PU, në të cilën studentët marrin vetëm një profesion. Kurrikula tregon të gjitha lëndët e studiuara, numrin e orëve në to, numrin e orëve në lëndë në javë, kohën dhe kohëzgjatjen e pushimeve dhe lëndët e marra për provime. Trajnimi industrial është përfshirë në kurrikul si lëndë. Numri i orëve në javë në softuer është shumëfish i 6 orëve (ose 7). Kjo lejon që ajo të përfshihet në një orar të klasës me kohë të plotë. Kurrikula është një dokument mbi bazën e të cilit organizohet dhe planifikohet e gjithë puna edukative.
Funksionet e sistemit të kontrollit.
Ne do t'i ndajmë të gjitha funksionet e implementuara në sistemet e kontrollit në dy klasa funksionesh
1.Funksionet e punës (d.m.th. ato funksione që ofrojnë zgjidhje për qëllimet dhe objektivat kryesore me të cilat përballet sistemi i menaxhimit). Zbatimi pikërisht i këtyre funksioneve përbën bazën e procesit të informacionit që ndodh në sistemet e kontrollit. Kjo përfshin funksionet e mëposhtme:
Matja;
Kontrolli;
Rregullore;
Optimizimi;
Përshtatja;
Ekziston një funksion tjetër kontrolli që lidhet me stimulimin e njeriut në sistemet e kontrollit njeri-makinë ose të automatizuar, sepse Është në sisteme të tilla që funksionet kryesore të kontrollit zbatohen me pjesëmarrjen njerëzore.
2. Funksionet mbështetëse, d.m.th. funksione që synojnë zgjatjen e ciklit jetësor të sistemit. Në të njëjtën kohë, cikli i jetës së një sistemi kuptohet si një periudhë kohore që karakterizohet nga funksionimi efektiv i tij. Efektive në kuptimin që plotëson të gjitha kërkesat, kufizimet dhe kriteret e funksionimit të sistemit. Për shembull: gjatë gjithë kësaj kohe, sistemi paguan dhe fiton.
Një person (operator) mund të marrë pjesë në zbatimin e këtyre funksioneve, dhe në këtë drejtim, sistemet e kontrollit të automatizuar njeri-makinë (ACS) janë sisteme ku funksionet kryesore të funksionimit shpërndahen midis një personi dhe një makine. Në të njëjtën kohë, me sisteme të kontrollit automatik (ACS) nënkuptojmë ato sisteme në të cilat të gjitha funksionet e kontrollit operacional zbatohen automatikisht, pa ndërhyrje njerëzore. Një person në sisteme të tilla kryen funksione mbështetëse.
1.Matja– një proces eksperimental i shprehjes së sasive fizike specifike duke përdorur konst të veçantë, të quajtur njësi ndryshimi. Procesi i matjes zbatohet në sistemet matëse, të cilat në formën e tyre më të zgjeruar mund të përfaqësohen nga struktura e mëposhtme:
Fig. 14. Struktura e zgjeruar e sistemit të matjes
| (Objekti i matjes) |
| Y |
| Y |
| S |
| S u (t) |
Y D (t) - vlera aktuale e sasisë së matur
48) Y D (t)=(Y 1 D (t), Y 2 D (t),..., ), ku M është numri i madhësive fizike që karakterizojnë gjendjen e objektit matës.
Sistemi i zmadhuar i matjes i paraqitur në Fig. 14 mund të shfaqë ndryshimin në çdo sasi fizike - kjo pasqyrohet me formulën (48).
Indeksi D- nënkupton vlerat aktuale të sasive fizike që karakterizojnë gjendjen e objektit matës në kohën t Me sistem matës nënkuptojmë kombinimin e një objekti matës dhe një sistemi matës që përbëhet në përgjithësi nga pajisjet hyrëse, transduktorët matës. dhe pajisjet e daljes. Sistemi i matjes është krijuar për të gjeneruar sinjale informacioni matëse që duhet të pasqyrojnë ndryshimet aktuale në sasitë fizike të matura. Sistemi matës kontakton objektin e matjes, percepton vlerën aktuale të sasisë fizike dhe e shndërron atë në vlerën e matur Y(t). Për më tepër, në diagrame, rezultati i matjes mund të paraqitet si Y(t) ose Y(i), ku t është kohë e vazhdueshme dhe i është kohë diskrete. Shumica dërrmuese e pajisjeve hyrëse të një sistemi matës gjenerojnë një sinjal të vazhdueshëm Y(t) në daljen e tij, por shumica e sistemeve të kontrollit kërkojnë që sinjali i informacionit të matur të paraqitet në formë diskrete, d.m.th. në formën Y(i).
Kjo shpjegohet me faktet e mëposhtme:
1) Procesi i matjes së një sasie fizike të nevojshme për të vlerësuar gjendjen e një objekti shoqërohet gjithmonë me një gabim, d.m.th.
2) Bashkësia e madhësive fizike të matura në shumicën e rasteve është më e vogël se grupi i sasive fizike aktuale që ndikojnë në gjendjen e objektit. Shumë sasi fizike për objektet industriale nuk mund të maten as për shkak të mungesës së instrumenteve matëse, as për shkak të paarritshmërisë së objektit matës. Dhe në rastin e përgjithshëm mund të shkruajmë
vlera e matur përcaktohet si nga vlerat aktuale ashtu edhe nga dy llojet e gabimit të matjes s w:val="24"/>
50) Y(t)= Y D (t)+ ε(t)+ N(t) në këtë rast ε(t) është një gabim i llojit të luhatjeve, i cili ka një ndryshim të parregullt me kalimin e kohës dhe është gjithmonë i natyrshëm në procesin e matjes; N (t) është një gabim bruto ose i jashtëm, i cili ndodh rrallë, por ka vlera të mëdha të shenjave të ndryshme, duke tejkaluar ndjeshëm ε(t).
Sinjali - një bartës informacioni, dhe sinjali i informacionit matës është një sinjal, vlera e të cilit është në përpjesëtim me vlerën e sasisë fizike të matur. Më shpesh në sistemet industriale sinjali është elektrik në natyrë. Bëhet dallimi midis sinjaleve elektrike standarde: sinjaleve të rrymës dhe tensionit. Shndërrimi i vlerave aktuale të sasive fizike Y D (t) në sinjalet e informacionit të matjes S(t) kryhet duke përdorur pajisjet hyrëse SI. Pajisjet hyrëse të sistemeve matëse quhen sensorë informacioni (IS). Është DI që konverton ndryshimet në një sasi fizike në ndryshime në një sinjal elektrik.
Ka shumë mënyra për të kthyer sasitë fizike në sinjale informacioni matëse, ato bazohen në ligjet e njohura të fizikës dhe ato janë të ndryshme për secilën sasi fizike. Për më tepër, për të njëjtën sasi fizike ka disa mënyra për të marrë SII. Për shembull, për matjen e temperaturës ekzistojnë 2 klasa të sensorëve të temperaturës: kontakt, pa kontakt. Ato pa kontakt bazohen në ligjet e rrezatimit (Planck, Wien, Stefan-Boltzmann), ato të kontaktit bazohen në ligjet e zgjerimit të vëllimit të trupit në varësi të temperaturës, efektit termoelektrik etj.
Sensorët e informacionit të bazuar në ligje të ndryshme të shkencave natyrore gjenerojnë sinjale elektrike në daljen e tyre. Këto sinjale mund të shprehen në sinjale të ndryshme të rrymës elektrike: kapaciteti, emf, rezistenca, etj. Prandaj, të gjitha kërkojnë konvertim paraprak për t'i sjellë ato në një formë standarde. Këto transformime brenda IC kryhen duke përdorur pajisje speciale të quajtura dhënës matës (MT). Kjo është një klasë e tërë e pajisjeve të ndryshme teknike, secila prej të cilave zbaton një funksion specifik konvertimi. Shembull: përforcues, pajisje normalizuese, filtra anti-aliasing, konvertues dixhital në analog, etj.
Në veçanti, konvertuesit analog në dixhital përdoren për të kthyer sinjalet e informacionit të matjes të tipit analog në ato diskrete. Kjo është e nevojshme për përdorimin e mëtejshëm të tyre në sistemin e kontrollit, sepse Elementet kryesore teknike në sistemin e kontrollit përfaqësohen duke përdorur teknologjinë e llogaritjes dixhitale.
Figura 15. Llojet e sinjaleve.
Në përgjithësi pranohet se koha e vazhdueshme shënohet me t, dhe koha diskrete me i.
Si sinjalet diskrete ashtu edhe ato analoge përfshijnë komponentin e dobishëm ((t)), gabimin e nervozizmit dhe tejkalimin, d.m.th. struktura e sinjalit të informacionit të matjes, si diskrete ashtu edhe e vazhdueshme, përfshin dy komponentë: të dobishëm (- pasqyron ndryshimet aktuale në sasinë e matur. - gabimi i luhatjes, i parregullt në kohë. Niveli i ndryshimit të tij është shumë i vogël në krahasim me
Si model i ε(t), ne mund të përdorim konceptin e proceseve të rastësishme nga teoria e probabilitetit. N(t) është një gabim bruto ose i jashtëm, i rrallë në krahasim me ε(t), devijimi i sinjalit S(t) përfaqësohet grafikisht nga historia e sinjalit S(t).
Të dy diskrete dhe analoge gjithashtu mund të përfaqësohen si
| Diskret |
Figura 16. Interpretimi grafik i sinjalit.
Prania e ε(t) dhe N(t) në sinjalin S(t) shkaktohet nga ndikimi i fushave elektromagnetike në linjat e komunikimit nëpër të cilat transmetohet sinjali. Ky ndikim përforcohet veçanërisht në mjediset industriale, ku ka shumë transformatorë, motorë, etj.
Një nga karakteristikat kryesore të matjes është saktësi, shoqërohet me gabime në matje ose pasiguri. Gabimi i matjes është matja e diferencës
Gabimi i matjes, - vlera aktuale e sasisë fizike të matur, - vlera e matur e kësaj sasie fizike.
Kur punëson një punonjës të ri, punëdhënësi përcakton gjithmonë gamën e detyrave që do të duhet të kryejë, me fjalë të tjera, funksionin e tij të punës. Kjo promovon sigurinë dhe stabilitetin në marrëdhëniet e punës. Punonjësi i di të gjitha detyrat e tij dhe mban njëfarë përgjegjësie për zbatimin e tyre.
Sidoqoftë, ka raste kur, për një arsye ose një tjetër (organizative ose ekonomike), lind nevoja për të zyrtarizuar një ndryshim në funksionin e punës. Në këtë situatë, është e rëndësishme që të respektohen të gjitha kërkesat ligjore dhe të dokumentohet procesi në nivelin e duhur. Në artikull do të diskutojmë standardin profesional, funksionin e punës, si dhe mbështetjen dokumentare për ndryshimin e tij.
Funksioni i punës: koncept
Ky koncept parashikohet ligjërisht në nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në kuptim të kësaj norme ligjore, funksioni i punës duhet të kuptohet si puna në një pozicion specifik në përputhje me tabelën e personelit, profesionin dhe specialitetin me një tregues të detyrueshëm të kualifikimeve, si dhe llojin e veprimtarisë specifike që i është besuar. punonjës. Kështu, koncepti ka dy mundësi interpretimi sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Funksioni i punës është ai që parashikohet në kontratën e punës. Formulimi në të do të varet nga interpretimi i konceptit që zgjidhni në secilën situatë specifike. Pra, në opsionin e parë, në kontratën e punës duhet të përfshihet një klauzolë, p.sh., me përmbajtjen e mëposhtme: "Punonjësi merr përsipër të kryejë punë në pozicionin e një specialisti kryesor (kryekontabilisti, këshilltari kryesor ligjor, etj.) .” Detyrat specifike të punës që punonjësi i sapo punësuar do të kryejë janë baza për krijimin e një përshkrimi të punës.
Nëse funksioni i veprimtarisë së punës interpretohet sipas opsionit të dytë, atëherë ndryshon edhe hyrja në kontratën e punës. Për shembull, mund të tingëllojë kështu: “Këtij punonjësi i është besuar kryerja e punëve hidraulike (montimi, shkarkimi dhe ngarkimi, etj.).
Ekspertët janë të mendimit se, sipas kuptimit të nenit 15, pjesa 2 e Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, konceptet e "titullit të pozicionit" dhe "funksionit të punës" nuk janë identike në përmbajtje. Në fakt, e dyta është një nga karakteristikat e të parit. Funksioni i punës përcaktohet nga përgjegjësi të caktuara të punës.
Dokumentacioni i funksionit të punës
Tashmë është thënë më lart se funksioni i punës i një punonjësi është puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin dhe specialitetin. Në këtë rast, kualifikimet dhe lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit të ri tregohen veçmas.
Duke analizuar këtë përkufizim, mund të konkludojmë se funksioni i punës duhet të dokumentohet. Para së gjithash, kjo bëhet në tabelën e personelit, e cila tregon profesionin dhe pozicionin. Përveç kësaj, është e specifikuar në tekstin e kontratës së lidhur të punës.
Me nënshkrimin e tij, punonjësi shpreh dakordësinë e tij me funksionin e caktuar të punës që punëdhënësi planifikon t'i caktojë atij. Për ta ndryshuar atë në të ardhmen, do të kërkohet pëlqimi i ndërsjellë i të dyja palëve. Edhe në rast të ndryshimit të kushteve teknologjike ose organizative, legjislacioni i punës nuk lejon ndryshime në funksionin e veprimtarisë së punës vetëm me kërkesë të punëdhënësit, pra në mënyrë të njëanshme.
Si rregull, qëllimi i kontratës së punës është i kufizuar dhe nuk lejon përshkrimin e hollësishëm të të gjitha përgjegjësive të punonjësit në lidhje me një profesion apo pozicion të caktuar. Në këtë rast, punëdhënësit i vjen në ndihmë një përshkrim i punës, i cili mund të lëshohet në formën e një shtojce ose një rregulloreje të veçantë vendore.
Pak kohë më parë u bënë ndryshime në legjislacionin e punës në lidhje me të ashtuquajturin Standard Profesional. Kuptohet si një karakteristikë e kualifikimeve që i kërkon një punonjësi për të kryer aktivitete profesionale të çdo lloji të veçantë, duke përfshirë kryerjen e ndonjë funksioni specifik të punës. Standardet profesionale janë zhvilluar dhe zbatuar në praktikë vetëm në përputhje me nenet 195.2, 195.3 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Çfarë është një kontratë efektive?
Qeveria e Federatës Ruse nxori një urdhër që përmban një program për përmirësimin e kushteve në lidhje me shpërblimin. Ai zbulon konceptin e një kontrate efektive. Në thelb, kjo është e njëjta kontratë klasike (punësimi) me një punonjës, por ajo detajon jo vetëm kushtet e pagesës dhe përgjegjësitë e punës, por edhe treguesit e performancës, si dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të saj, të cilat më vonë përbëjnë bazën për llogaritjen pagesat nxitëse, masat e mbështetjes sociale. Kjo do të thotë, paga varet drejtpërdrejt nga rezultatet e punës dhe cilësia e shërbimeve komunale (shtetërore) të ofruara nga punonjësi.
Pra, një kontratë efektive është një marrëdhënie pune e formalizuar e bazuar në:
- prania në institucionin e një detyre (shtetërore ose komunale) dhe treguesit e synuar që karakterizojnë efektivitetin e aktiviteteve (ato miratohen nga themeluesi i saj);
- një sistem për vlerësimin e performancës efektive nga një punonjës i funksionit (veprimeve) të tij të punës, i cili përbëhet nga një grup treguesish dhe kriteresh të miratuara nga punëdhënësi në mënyrën e përcaktuar me ligj;
- një sistem shpërblimi që merr parasysh ndryshimet në kompleksitetin e punës së kryer nga punonjësit, si dhe cilësinë dhe sasinë e punës së shpenzuar (duhet të miratohet në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi);
- sistemi i standardizimit të punës i miratuar në përputhje me procedurën e vendosur nga punëdhënësi;
- specifikimi i detajuar i llojeve të funksioneve të punës, duke marrë parasysh specifikat e natyrshme në çdo industri individuale, në kontratat e punës dhe përgjegjësitë e punës, kriteret dhe treguesit që lejojnë vlerësimin e efektivitetit të punës, si dhe kushtet e pagesës së saj.
Për momentin, disa fusha të veprimtarisë kanë zhvilluar tashmë bazën e tyre metodologjike për futjen graduale të një kontrate efektive në praktikë: institucionet mjekësore dhe arsimore, sfera e kulturës dhe shërbimeve sociale.
Hartimi i një kontrate pune: si të përdoret standardi profesional?
Nuk ka rëndësi se çfarë zgjidhni - një kontratë pune në versionin e saj klasik ose një kontratë efektive - në çdo rast, ajo specifikon funksionet e punës së punonjësit - kjo nuk është një dëshirë, por një domosdoshmëri. Për të bërë gjithçka siç duhet, duhet të udhëhiqeni nga standardet profesionale.
Konsiderohet gabim të tregosh vetëm pozicionin në kontratën e punës, sepse nuk është funksion pune. Kodi i Punës i Federatës Ruse në nenin 57 rregullon përmbajtjen e tij. Veçmas theksohet se duhet pasqyruar në tekst “puna sipas pozicionit”, dhe jo vetëm titulli i tij. Shpesh, punëdhënësit shkelin Kodin e Punës të Federatës Ruse, duke mos dyshuar se gjoba për këtë shkelje mund të jetë një shumë shumë e konsiderueshme - nga 50 në 100 mijë rubla. Për më tepër, ato mund të përmblidhen nëse inspektori konstaton shkelje në disa kontrata pune.
Pra, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, funksioni i punës duhet të përshkruhet, por si ta bëjmë këtë saktë? Duke rishkruar thjesht një përshkrim pune në një kontratë standarde pune, punëdhënësi në thelb po lidh duart e veta. Standardet profesionale janë krijuar për të ndihmuar në këtë çështje.
Kontrata - veçmas, përshkrimi i punës - veçmas
Shpesh mund të hasni në një situatë ku përshkrimi i punës së punonjësit thjesht rishkruhet në kontratën e punës. Punëdhënësi është i risiguruar dhe është në përputhje me Art. 57 të legjislacionit të punës, por kjo nuk është plotësisht e saktë.
Me këtë qasje, udhëzimi është pjesë e kontratës së punës, që do të thotë se ndryshimet në të mund të bëhen vetëm me pëlqimin e punonjësit (është dhënë me shkrim), pasi ato do të lidhen drejtpërdrejt me një ndryshim në funksionin e punës - Kjo konfirmohet nga neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kur një punonjës nuk është dakord, asgjë nuk mund të ndryshohet dhe gjithashtu nuk është e mundur që ta pushoni.
Për të rezervuar mundësinë për të bërë rregullime në detyrat e punonjësit dhe në të njëjtën kohë për të përmbushur kërkesat e legjislacionit të punës, punëdhënësi mund të pasqyrojë në kontratë vetëm funksionet e përgjithshme të punës, të cilat mund të gjenden në standardin profesional. Ato tregohen në varësi të nivelit të kualifikimit të specialistit. Por në përshkrimin e punës, të hartuar në një dokument të veçantë, punëdhënësi tashmë tregon algoritmin e veprimeve për një punonjës specifik.
Si të dallojmë një funksion nga një veprim? Në fakt është e thjeshtë. Një funksion i punës është një detyrë, dhe veprimet janë operacione specifike, të cilat së bashku përbëjnë një algoritëm për zbatimin e tij.
Transformimi i kontratës së punës
Procedura e përgjithshme për ndryshimin e kontratave të punës përcaktohet me nenin 74 të legjislacionit të punës. Me iniciativën e punëdhënësit (me fjalë të tjera, në mënyrë të njëanshme), kjo mund të ndodhë në rast të një ndryshimi të kushteve të punës me natyrë organizative dhe teknologjike. Është kjo dispozitë që duhet ndjekur gjatë zbatimit të një kontrate efektive.
Kur të futen, ndryshimet kryesore do të ndikojnë në kushtet e kontratës së punës në lidhje me shpërblimin dhe përgjegjësitë e punonjësve. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar të tregojë arsyet e rregullimit dhe t'i arsyetojë ato si të pashmangshme. Është e nevojshme t'i referohemi ndryshimeve në kushtet në lidhje me shpërblimin dhe Programin e miratuar nga Qeveria e Federatës Ruse, i cili përcakton kritere të qarta dhe tregues të performancës.
Si të ndryshoni përshkrimin e punës?
A mundet një punëdhënës të ndryshojë përshkrimin e punës së tij pa pëlqimin e punonjësit? Përgjigja është ndoshta. Është akt normativ vendor. Nuk është funksioni i punës i punonjësit që i nënshtrohet rregullimit, por veprimet e tij. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk e ndalon këtë. Në këtë rast, nuk ka nevojë të njoftoni punonjësin 2 muaj përpara dhe të merrni pëlqimin e tij për këtë procedurë. Mjafton vetëm ta njohësh atë me përshkrimin e përditësuar të punës. Sidoqoftë, është e rëndësishme të mbani mend se kur shtoni veprime të reja të punës në të, është e nevojshme të siguroheni që ato të mos kundërshtojnë dhe të përputhen me funksionet e përgjithshme të punës të specifikuara në kontratë. Në praktikë, ndodh shpesh kur, për shembull, pastruesit i jepen detyrat e portierit, siç thonë ata, "si barrë". Në këtë formë, kjo situatë është e papranueshme.
Nëse një punëdhënës dëshiron t'i caktojë një punonjësi ndonjë funksion të ri pune që nuk është pjesë e standardit të tij profesional, kjo duhet të bëhet në një mënyrë tjetër. Algoritmi i veprimeve është si më poshtë. Së pari, me pëlqimin e punonjësit, ai shton një funksion të përgjithshëm të punës nga standardi i dytë profesional në kontratën e punës dhe vetëm atëherë fillon të zhvillojë një përshkrim të ri të punës. Në këtë rast, punonjësi tashmë do të duhet të plotësojë kërkesat e dy standardeve profesionale.
Legjislacioni lejon ndryshime në funksionin e punës. Ky veprim zyrtarizohet me transferim në një punë tjetër dhe mund të jetë i përkohshëm ose i përhershëm.
Ndryshimi i funksionit të punës për një kohë
Funksioni i punës mund të ndryshohet për një periudhë të caktuar kohe. Kështu, neni 72.2 i legjislacionit të punës përcakton se një punonjës mund të transferohet për një periudhë deri në një vit, ose derisa punonjësi që mungon të kthehet në një punë tjetër.
Në këtë rast, kërkohet pëlqimi i ndërsjellë me shkrim për ndryshimin e funksionit të punës. Mund të mos ketë asnjë trajnim (shtesë) për pozicionin e ri. Në çdo rast, të gjitha aspektet e një përkthimi të tillë negociohen nga palët dhe gjithmonë kërkohet pëlqimi i tyre. Përjashtim bëjnë situatat kur ka pasur një aksident industrial, fatkeqësi të shkaktuar nga njeriu ose natyrore dhe raste të tjera të jashtëzakonshme që vënë në rrezik jetën dhe shëndetin e popullatës. Në këtë situatë, transferimi mund të kryhet pa pëlqimin e punonjësit, por periudha nuk duhet të kalojë një muaj.
Ndryshimi i funksionit të punës së punonjësit në baza të përhershme
Një ndryshim jo i përkohshëm, por i përhershëm në funksionin e punës është gjithashtu i mundur dhe mund të shkaktohet nga rrethana të ndryshme: iniciativa e punëmarrësit ose punëdhënësit, arsye të tjera objektive. Pjesërisht zbatohen të njëjtat parime si në rastin e mëparshëm.
Nëse punëdhënësi fillon një transferim të përhershëm, ai do të duhet të marrë pëlqimin e punonjësit. Regjistrimi kryhet sipas nenit 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Përjashtim bëjnë situatat emergjente.
Iniciativa mund të vijë edhe nga punonjësi, për më tepër, në raste të caktuara ai mund të kërkojë transferim, atëherë palët duhet ta dokumentojnë këtë.
Për më tepër, një ndryshim në funksionin e punës në këtë formë mund të shkaktohet nga një faktor i tillë objektiv si një raport mjekësor. Në të gjitha rastet e mësipërme duhet të bëhen ndryshime në kontratën e punës.
A e zyrtarizon transferimi riemërimin e një pozicioni?
Në praktikë, shpesh mund të hasni në një situatë ku, për një arsye ose një tjetër, titulli i një pozicioni ndryshon. Për shembull, kishte një "inxhinier OT", por u bë "specialist OT" ose "shofer përcjellës" - thjesht "shofer".
Si rregull, nuk ndryshon vetëm titulli i pozicionit, por edhe gama e përgjegjësive të punës gjatë rrugës. Në këtë rast, bëhet fjalë për transferimin e një punonjësi.
Nëse ka ndryshim pozicioni pa ndryshuar funksionin e punës, transferimi në një punë tjetër nuk zyrtarizohet. Megjithatë, edhe riemërtimi i pjesshëm duhet të konsiderohet si një rregullim i kontratës së punës. Prandaj, është e rëndësishme të dokumentoni gjithçka. Para së gjithash, bëhen ndryshime në tabelën ekzistuese të personelit, më pas në kontratën e punës me punonjësin dhe librin e tij të punës.
A është e nevojshme të sillni titullin e punës në përputhje me standardin profesional?
Nuk ka asnjë tregues të drejtpërdrejtë se është përgjegjësi e punëdhënësit të riemërtojë të gjitha pozicionet ekzistuese në tabelën e tij të personelit në përputhje me standardet e duhura profesionale. Megjithatë, nëse organizata planifikon t'i zbatojë ato në një mënyrë ose në një tjetër, do të ishte e këshillueshme që ta bënte këtë. Është e nevojshme të lëshohet një urdhër me përmbajtje të përshtatshme. Të gjithë punonjësit që preken drejtpërdrejt prej tyre duhet të ndërgjegjësohen për ndryshimet e ardhshme. Ju lutemi vini re se ligji nuk e detyron punëdhënësin të zbatojë menjëherë standardet profesionale për të gjithë punonjësit. Tranzicioni mund të jetë i planifikuar ose gradual.
Çfarë duhet të bëni nëse një punonjës nuk i plotëson standardet profesionale?
Nëse i drejtoheni Kodit të Punës, mund të gjeni një artikull në të për arsye të tilla për shkarkimin e një punonjësi si mospërputhje me standardet profesionale. Sidoqoftë, në të njëjtën kohë, vendoset një kufizim. Largimi nga puna është i mundur me kërkesë të punonjësit nëse ai nuk korrespondon me pozicionin që zë ose ka kualifikime të pamjaftueshme. Ky fakt duhet të vërtetohet me vërtetim.
Artikulli i kushtohet temës së krijimit të një organizate efektive me një strukturë të qartë funksionale. Autori argumenton se kjo lehtësohet nga veprime të koordinuara, të cilat arrihen kryesisht përmes formalizimit të sjelljes së anëtarëve të ekipit, nëse përcaktohen dhe dokumentohen funksionet zyrtare (punë, punë). Funksioni i punës, ose funksioni i punës, duhet të jetë pjesë e një qëllimi të përgjithshëm organizativ.
Janë këto funksione shërbimi që, si mjeti kryesor, konkretizojnë strategjinë e kompanisë në të gjitha nivelet. Zgjidhja e këtij problemi na lejon të vendosim një burim të madh menaxhimi.
Krijimi i një organizate efektive me një strukturë që funksionon mirë kërkon vëmendje të veçantë në hartimin, ose projektimin e pozicioneve individuale të punës. Studiuesi i famshëm amerikan i menaxhimit, studiuesi i organizatës, Henry Mintzberg vëren se një nga parametrat e rëndësishëm të dizajnimit të pozicionit të punës është formalizimi i sjelljes së punonjësve. Për më tepër, sa më e lartë të jetë nevoja për të koordinuar veprimet e punonjësve, aq më i lartë duhet të jetë niveli i formalizimit të sjelljes.
Për shembull, për të shuar shpejt një zjarr, veprimet e anëtarëve të zjarrfikësve duhet të jenë të koordinuara qartë dhe të gjithë duhet të dinë: kush e drejton makinën, kush e lidh zorrën me hidrantin, kush po ngjitet në zjarrfikës. Një koherencë e tillë veprimesh arrihet në një masë të madhe për shkak të formalizimit të sjelljes së anëtarëve të këtij ekipi.
Një nga mjetet kryesore për formalizimin e sjelljes së punës të punonjësve në të gjitha nivelet e organizatës është përcaktimi dhe dokumentimi i funksioneve zyrtare (zyrtare, të punës).
Dokumentet që regjistrojnë funksionet e shërbimit mund të quhen ndryshe: përgjegjësitë funksionale, përgjegjësitë e punës, detyrat funksionale etj. Funksionet zyrtare të një menaxheri shpesh janë të fiksuara në rregulloret për njësinë që ai drejton. Ato mund të përfshihen në një përshkrim pune, i cili, përveç funksioneve, zakonisht regjistron kompetencat (të drejtat), përgjegjësitë, veçoritë e ndërveprimit me departamentet e tjera, punonjësit e ndërmarrjes dhe kontraktorët e saj, si dhe procedurat (proceset) individuale të veprimtarisë. . Përveç kësaj, formuluar saktë funksionet e punës mund të përfshihen në tekstet e kontratave të punës me punonjësit.
Sipas shumë ekspertëve, përcaktimi i funksioneve të punës është mjeti kryesor për konkretizimin e strategjisë së kompanisë në të gjitha nivelet e saj. Zgjidhja e këtij problemi përmban një burim të madh menaxhimi, i cili, megjithatë, shpesh nënvlerësohet në praktikë. Një manifestim tipik i një nënvlerësimi të tillë është situata e mëposhtme: funksionet e punës zhvillohen, shënohen me përpikëri, arkivohen në dosjet përkatëse dhe... harrohen. Për më tepër, sipas vëzhgimeve të praktikuesve, afërsisht një e treta e menaxherëve janë të shqetësuar për kotësinë e përpjekjeve të konsiderueshme të shpenzuara për të shkruar këto tekste. Ata nuk janë as të vetëdijshëm për mundësitë për rritjen e menaxhueshmërisë së organizatës, që përmban zhvillimi dhe zbatimi i funksioneve të punës.
Në të njëjtën kohë, pa funksione mjaftueshëm të përcaktuara qartë, është e pamundur të krijohen sisteme efektive të motivimit të punës, kontrollit dhe vlerësimit të personelit. “Funksionet e departamenteve dhe punonjësve janë një nga pikat më të fuqishme dhe shpërblyese në zhvillimin e një organizate. Këtu, një drejtues pak a shumë kompetent sheh mundësi të mëdha për rritjen e menaxhueshmërisë së organizatës dhe për integrimin e saj. Por, përveç kësaj, nga kjo pikë ka lidhje shumë të ndjeshme ndaj ndryshimeve në motivim, kulturë organizative dhe inovacion.” Studiuesit gjermanë të organizatës Helmut Laux dhe Felix Liermann gjithashtu theksojnë se përcaktimi i funksioneve të secilit punonjës individual që janë adekuate nga pikëpamja organizative është një nga problemet kryesore të saj. Mospërputhja midis funksioneve, veçanërisht vertikale e menaxhimit, mund të shkaktojë një krizë funksionale në organizatë.
Në përcaktimin e konceptit të një funksioni shërbimi, është më e përshtatshme të nisemi nga koncepti i qëllimit. Një qëllim është rezultati i planifikuar i një aktiviteti. Qëllimi i një organizate është ajo që planifikon të arrijë
gjatë veprimtarisë së tij për një periudhë të caktuar. Pra, një funksion shërbimi, ose funksioni i punës, është ajo pjesë e qëllimit të përgjithshëm organizativ që i është caktuar një njësie ose punonjësi të caktuar. "...funksioni është kontributi i një departamenti dhe një punonjësi në arritjen e qëllimeve të kompanisë", shkruan Arkady Prigozhin. Eduard Smirnov jep një përkufizim më të zgjeruar të këtij koncepti: "... një funksion është një grup veprimesh që janë relativisht homogjene në një farë mënyre, që synojnë arritjen e një qëllimi të caktuar dhe në varësi të qëllimit të përgjithshëm të menaxhimit".
Tani mund të dallojmë të paktën tre qasje për zhvillimin e funksioneve të shërbimit: përshkruese, produktive Dhe luajtje me role.
Qasja përshkruese
Aktualisht, në përcaktimin e funksioneve të shërbimit, përdoret më shpesh qasje përshkruese. Përqendrohet në proceset që janë përbërës të aktivitetit. Fjalët dhe frazat kyçe të përdorura në përshkrim: "kontrollon", "koordinon", "informon", "mbështet", "vlerëson", "mban shënime", "është përgjegjës", "merr pjesë", "ndihmon", "bën propozime" etj., pasqyrojnë këto procese. Me fjalë të tjera, qasja përshkruese për përcaktimin e funksioneve të punës ofron një listë veprimesh, dhe jo rezultatin në të cilin duhet të çojnë këto veprime. Për më tepër, veprimet ose detyrat që lidhen me një pozicion specifik formulohen, si rregull, në një formë mjaft të përgjithshme. Për më tepër, G. Laux dhe F. Liermann besojnë se "një përshkrim më i saktë (i detajuar) i përgjegjësive të punës është i pamundur/i panevojshëm, veçanërisht kur këto përgjegjësi janë të strukturuara keq ose ndryshojnë shumë me kalimin e kohës". Shpesh, funksionet e punës përcaktohen këtu si një fushë specifike e punës.
Për shkak të përshkrimit të përgjithësuar të përgjegjësive të punës, përcaktohet një sërë detyrash, sqarimi i të cilave mund të ndodhë me kalimin e kohës duke nxjerrë udhëzime dhe udhëzime shtesë. Një përkufizim i tillë i funksioneve të punës, natyrisht, duhet të kombinohet me një planifikim mjaft të detajuar dhe të qartë. Në të njëjtën kohë, punonjësit mund t'i jepet e drejta të specifikojë në mënyrë të pavarur detyrat me të cilat përballet.
Kjo qasje ka dy të meta të rëndësishme:
përshkrimi i listës së veprimeve është rrallë i plotë, prandaj i lejon punonjësit të refuzojë funksione të rëndësishme për organizatën mbi bazën se "kjo nuk është pjesë e detyrave të tij";
Kryerja e veprimeve të përcaktuara nuk do të thotë aspak të arrihet një rezultat i caktuar, d.m.th., kjo qasje në thelb lejon një situatë ku ka një proces, por jo rezultat.
Qasja e produktit
Mangësitë e qasjes përshkruese, sipas A. Prigogine, mund të kapërcehen qasja e produktit kur funksionet e një punonjësi individual ose të një departamenti të tërë përcaktohen nëpërmjet produktit të kërkuar të veprimtarisë ose kontributit specifik të punonjësit në zgjidhjen e problemeve të organizatës. Qasja e produktit përfshin fokusimin te "klienti i brendshëm", të cilit çdo departament dhe punonjësit e tij duhet t'i ofrojnë një shërbim ose produkt të kushtëzuar. "Klienti i brendshëm" mund të jetë një menaxher i lartë ose një divizion i organizatës. Në këtë rast, klienti i brendshëm mund të pranojë "produktin" e propozuar ose të kërkojë modifikimin e tij. Por ai mund ta refuzojë atë. Ato departamente dhe punonjës, produktet e të cilëve nuk e gjejnë "klientin e brendshëm" të tyre janë të panevojshëm për këtë organizatë.
Qasja e produktit për përcaktimin e funksioneve të punës, në fakt, qëndron në themel të sistemit të menaxhimit, i cili quhet "menaxhimi sipas objektivave"(ose "menaxhimi i bazuar në rezultate"). Shfaqja e këtij termi shoqërohet më shpesh
me emrin e menaxherit të famshëm "guru", shkencëtari amerikan Peter Drucker. Në sistemin “menaxhimi sipas objektivave”, funksionet individuale të punës paraqiten si qëllime të punonjësve të veçantë që kontribuojnë në arritjen e qëllimeve të departamentit dhe të organizatës në tërësi.
Procesi i përcaktimit të funksioneve të shërbimit është më i lehtë për t'u bërë nga lart poshtë. Udhëheqësi i parë dhe kreu strategjik (ekipi i menaxhimit) specifikojnë qëllimin e organizatës dhe formulojnë në formën e produktit funksionet e divizioneve kryesore të organizatës. Drejtuesit e këtyre departamenteve, nga ana tjetër, përcaktojnë funksionet e vartësve të tyre, etj. Është gjithashtu e mundur të përcaktohen funksionet në drejtim të kundërt, kur vetë punonjësit i formulojnë funksionet.
në termat e produktit, dhe më pas propozoni dhe bini dakord për to me klientin e brendshëm. Por ky proces është më i rëndë, pasi shpesh çon në dyfishim të funksioneve dhe rishikim të përsëritur të tyre.
Në kuadër të qasjes së produktit, të ashtuquajturat shprehje vektoriale funksionet kur përcaktojnë dhe regjistrojnë nevojën për të rritur ose ulur diçka në krahasim me diçka. Për shembull: "Zvogëlimi i kohës së ndërprerjes së pajisjeve", "Rritja e kohës midis riparimeve të pajisjeve". Kjo siguron që rezultatet e veprimeve për të kryer funksionin të jenë konkrete dhe të matshme. Përveç kësaj, A. Prigozhin këshillon se ku mund të përpiqeni të formuloni funksione përmes avantazheve konkurruese.
Le të krahasojmë qasjet përshkruese dhe të produktit duke përdorur shembullin e funksioneve të një specialisti të shitjeve ( tabela 1). Qasja e produktit siguron specifikën maksimale të rezultateve (qëllimeve) që një punonjës duhet të arrijë në një pozicion të caktuar. Megjithatë, një specifikë e tillë do të kërkojë rregullimin në kohë të qëllimeve pasi ato arrihen, gjë që nuk kërkohet kur përdoret një qasje përshkruese.
Tabela 1. Funksionet e specialistit të shitjeve
|
Qasja përshkruese |
Qasja e produktit |
| Lidhni marrëveshje për furnizimin e produkteve | Rritja e shumës së kontratave me 10% |
| Menaxhoni inventarët e produkteve të gatshme | Ulni inventarin në 1/3 e faturave ditore |
| Organizoni ruajtjen, shitjen dhe transportin e produkteve të gatshme | Automatizoni 70% të operacioneve |
| Kontrolloni marrjen e fondeve për produktet e shitura | Rritja e parapagimit në 30% të shumës së kontratës |
| Merrni parasysh menjëherë dërgesën e produkteve sipas kontratës | Keni të dhëna ditore për dërgesat e produkteve |
Nëse menaxheri i burimeve njerëzore vepron si konsulent në përcaktimin e funksioneve, atëherë ai mund të përdorë pyetësorin ndihmës të propozuar nga A. Prigogine ( tabela 2). Ai mund ta plotësojë atë nga fjalët e drejtuesve të departamenteve. Këshillohet që përgjigjet e përpunuara të diskutohen gjatë punës në grup për të përcaktuar funksionet e punës së kësaj njësie në prani të drejtuesve të departamenteve “klient”.
Tabela 2. Pyetësor për përcaktimin e funksioneve të punës
|
№ |
Pyetje |
Përgjigjet |
| Si do ta përcaktoni kontributin kryesor të këtij departamenti në suksesin e organizatës në tërësi? | ||
| Çfarë bën kjo njësi në organizatë që askush tjetër nuk e bën këtu? Çfarë do të thotë kjo? | ||
| Cili është rezultati kryesor i punës së drejtuesit të këtij departamenti? | ||
| Kur do të konsiderohet më efektive kryerja e funksioneve të saj? | ||
| Çfarë produkti të këtij divizioni pranon të "blejë" menaxhmenti i organizatës? (Emri i shkurtër dhe në çfarë forme mund të paraqitet) | ||
| Kush duhet të jetë personalisht “blerësi” kryesor i produktit të prodhuar nga kjo divizion? | ||
| Çfarë do të humbte organizata juaj nëse nuk do ta kishte këtë njësi? | ||
| Me çfarë parametrash menaxhmenti i kompanisë vlerëson rezultatet kryesore të punës së këtij divizioni? Rendisni këto opsione sipas renditjes së përparësisë |
"Gjëja kryesore që ofron kjo metodë e përcaktimit të funksioneve të punës," shkruan A. Prigozhin, "është qëndrueshmëria në vendosjen dhe transmetimin e qëllimeve organizative në të gjitha nivelet e hierarkisë organizative, si dhe horizontalisht, domethënë midis departamenteve dhe punonjësve të ndërlidhur. Në të njëjtën kohë, në këtë mënyrë arrihet konvergjenca dhe përafrimi maksimal i qëllimeve dhe veprimeve të punonjësve dhe departamenteve me qëllimet e organizatës dhe drejtuesve të saj. Përveç kësaj, të tilla funksionet bëhen të kontrolluara, dhe ekzekutimi i tyre është i verifikueshëm."
Formulimi i funksioneve në formën e produktit ju lejon të kapërceni patologji të tilla të rrezikshme të organizatave si pakontrollueshmëria, mungesa e subjektivitetit dhe shpërndarja e qëllimeve. Një veti e rëndësishme e kësaj teknike, siç vëren A. Prigogine, është gjithashtu se ajo zbulon mosfunksionimin dhe çrregullimin e qëllimeve organizative. Ndonjëherë menaxherët mendojnë vetëm për prioritetet e tyre të menaxhimit ndërsa punojnë në funksione.
Por në procesin e zbatimit të një qasjeje produkti, mund të shfaqen vështirësi. Ato janë kryesisht për shkak të faktit se një metodologji e tillë do të jetë shumë më pak e rehatshme për disa punonjës sesa ajo tradicionale, përshkruese. Shumica e njerëzve ndihen më të sigurt dhe më të sigurt kur funksionet e tyre formulohen si një listë veprimesh pa një lidhje strikte me rezultatin. Pasoja e kësaj mund të jetë një rezistencë e caktuar ndaj përdorimit të kësaj qasjeje dhe përpjekjet për të kaluar në formulimet e mëparshme. Për të kapërcyer këto vështirësi, mund të përdorni ndihmën e një konsulenti të jashtëm.
Qasje e bazuar në role
Në fakt, qasja e rolit i zbatueshëm jo aq për përcaktimin e funksioneve të punës, por në përgjithësi për hartimin e pozicioneve individuale të punonjësve në strukturën e organizatës. Megjithatë, përkufizimi i funksioneve të punës brenda kësaj qasjeje ndryshon dukshëm nga dy të mëparshmet. Qasja e rolit është paraqitur në detaje në punën e klasikut modern të menaxhimit të personelit, Michael Armstrong.
Aktivitetet e disa organizatave karakterizohen duke theksuar punën në grup. Rëndësia e punës në ekip dhe nevoja për të pasur aftësi të shumta ndonjëherë bie ndesh me modelimin e ngurtë të punës. Në këto kushte, sipas M. Armstrong, koncepti rol pasqyron më mirë realitete të reja sesa koncepti titulli i punës. Ai beson se roli mund të përkufizohet gjerësisht dhe përcaktimi i tij nuk duhet të jetë urdhërues. Vëmendja këtu përqendrohet në sjelljen e punonjësit, "duke luajtur rolin", në procesin e arritjes së qëllimit të aktivitetit. “Koncepti i rolit është shumë më i gjerë sepse përqendrohet te njerëzit dhe sjellja e tyre – ka të bëjë me atë që njerëzit bëjnë dhe si e bëjnë atë, sesa me vëmendjen e ngushtë ndaj përmbajtjes së punës.” Në varësi të situatës, disa punëtorëve mund t'u jepet njëfarë lirie në përdorimin e aftësive të tyre.
Fillon zbatimi i kësaj qasjeje nga analiza e roleve, e cila përfshin mbledhjen e informacionit për rolin e luajtur nga punonjësi. Në procesin e kësaj pune mund të përdoren modele psikologjike të përshkrimit të roleve dhe teknikat përkatëse psikodiagnostike. Bazuar në rezultatet e një pune të tillë, si dhe duke marrë parasysh analizën e aftësive dhe kompetencave, një përmbledhje e shkurtër profilin e rolit, ose përcaktimin e rolit që një punonjës duhet të luajë për të përmbushur kërkesat e punës së tij. Një profil roli, si rregull, zbulon qëllimin e përgjithshëm të rolit, shtrirjen e rezultateve kryesore dhe ofron një listë të kompetencave thelbësore. Ndonjëherë është e vështirë të përshkruhet me shkrim roli në detaje, kështu që punonjësit i shpjegohet në mënyrë plotësuese nga drejtuesi i departamentit në komunikimin personal.
Parimi i rrobaqepësit në përcaktimin e funksioneve
Bazuar në një pikëpamje të idealizuar të organizatës, është e qartë se përshkruhen funksionet e pozicionit dhe jo personi specifik që e zë këtë pozicion. Detyra aktuale e departamenteve të personelit (përsëri, në mënyrë ideale) është të zgjedhin personin që i përshtatet më mirë funksioneve të caktuara të punës. Por ne ende duhet të pranojmë se karakteristikat individuale të punëtorëve janë të ndryshme. Ndërsa plotëson zyrtarisht kërkesat e punës, çdo person ka pikat e forta dhe të dobëta. Nga një këndvështrim organizativ, do të ishte e kotë të mos përfitosh nga pikat e forta të një punonjësi, edhe nëse ato janë jashtë fushëveprimit të punës, dhe të mos adresosh dobësitë. Prandaj, A. Prigogine, në përcaktimin e funksioneve zyrtare, propozon të udhëhiqet nga të ashtuquajturat. parim sartorial. Ai konsiston jo vetëm në zgjedhjen e një personi për një funksion specifik, por edhe në përshtatjen e funksionit që t'i përshtatet personit. “Nëse mësojmë të përdorim çdo punonjës në fuqinë e tij më të madhe, atëherë ai do të punojë në përputhje me prirjet e tij, do të jetë më i kënaqur me punën e tij dhe do ta kryejë atë në mënyrë sa më efikase. Përfitojnë të dy kompania dhe punonjësi”.
Kundërshtarët e këtij parimi e konsiderojnë atë shumë intensiv të punës. Për shembull, nëse një punonjës largohet, atëherë funksionet duhet të rindërtohen. Dhe ata, si rregull, janë të ndërlidhur midis punonjësve të organizatës - ndryshimi i një funksioni kërkon ndryshimin e të tjerëve. Me këtë rast, A. Prigozhin thekson se ndërtimi i një organizate është një proces intensiv dhe i vazhdueshëm. Udhëheqësit duhet të zgjedhin: ata duan stabilitet dhe siguri ose efikasitet. Për më tepër, së pari, ky parim nuk është i përshtatshëm për të gjitha pozicionet, por vetëm për ato krijuese, dhe së dyti, është me këtë qasje që qarkullimi i stafit është minimal.
Në përgjithësi, përmbajtja e funksioneve zyrtare duhet të ndikohet jo vetëm nga karakteristikat individuale të interpretuesve, potenciali i tyre personal, por edhe nga kushtet e ekzekutimit (vendndodhja, paraqitja, pajisjet teknike, etj.), specifikat e njësisë strukturore. të organizatës (përbërja e punonjësve, përvoja e tyre dhe puna e vjetërsisë, reputacioni me klientët). Prandaj, për shembull, drejtuesit e degëve territoriale të së njëjtës ndërmarrje mund të kenë funksione të ndryshme.
Parametrat e funksionit
Zhvillimi i një sistemi të koordinuar të funksioneve të punës kërkon marrjen parasysh të parametrave të tyre. Eduard Smirnov identifikon katër parametra funksioni: intensiteti i punës, kompleksiteti, pajtueshmërinë Dhe çmimi.
Intensiteti i punës karakterizon shpenzimin aktual të kohës së punës që kërkohet për të kryer një funksion të caktuar dhe përcaktohet në orë.
Kompleksiteti lidhur me natyrën e operacioneve të kryera. Ka katër nivele vështirësish:
niveli zero - karakterizohet nga mungesa e rregullave, udhëzimeve dhe mbështetjes së dokumentacionit për zbatimin e tyre;
niveli i ulët - karakterizohet nga mbizotërimi i operacioneve teknike;
niveli i mesëm - mbizotërimi i operacioneve logjike;
niveli i lartë - mbizotërimi i veprimtarisë krijuese, duke përfshirë veprimet e bazuara në marrjen e vendimeve jo standarde.
Përputhshmëria funksionet mund të jenë identike, të të njëjtit lloj dhe të llojeve të ndryshme. TE e njëjta gjë E. Smirnov klasifikon funksionet e kryera nga njerëz të ndryshëm sipas të njëjtave rregulla (për shembull, funksionet e shitësve në një dysheme shitjeje). TE të njëjtit lloj përfshijnë funksione të kryera sipas rregullave të ndryshme, por që lidhen me të njëjtën fushë veprimtarie. Për shembull, në departamentin e kontabilitetit të një ndërmarrje mund të ketë punonjës të specializuar në listën e pagave, taksat, etj. Llojet e ndryshme janë funksione që kryhen sipas rregullave të ndryshme dhe që lidhen me fusha të ndryshme të veprimtarisë.
Çmimi përcaktohet në bazë të llogaritjes së të gjitha llojeve të operacioneve që përbëjnë një funksion specifik.
Këshillohet që të plotësoni listën e parametrave të funksionit të dhënë nga E. Smirnov me një tjetër - niveli i specializimit . Mund të jetë i lartë kur punëtori specializohet në një operacion, i mesëm kur punëtori kryen disa operacione dhe i ulët kur punëtori kryen shumë operacione. Në përgjithësi, koncepti i specializimit është i shumëanshëm dhe meriton shqyrtim të veçantë.
Llojet e funksioneve
Sot, ekzistojnë qasje të ndryshme për klasifikimin e llojeve të funksioneve. G. Laux dhe F. Liermann dallojnë:
funksionet e objektit lidhur me zbatimin e aktiviteteve operacionale (proceset e punës) dhe/ose marrjen e vendimeve për objektin;
funksionet organizative, të cilat përfshijnë si zbatimin e aktiviteteve operacionale ashtu edhe miratimin e vendimeve organizative;
funksionet komunikuese, që përfshin zbatimin e aktiviteteve operacionale dhe miratimin e vendimeve të komunikimit.
E. Smirnov ka një pikëpamje të ndryshme për llojet e funksioneve. Ai i ndan funksionet e kryera nga punonjësit e organizatës në tre grupe të mëdha:
prodhimit, të cilat përfshijnë funksionet e prodhimit primar, ndihmës dhe servisues të mallrave, shërbimeve, informacionit ose njohurive;
menaxhimi i funksionit të prodhimit, ky lloj ose grup përfshin funksionet e planifikimit, parashikimit, organizimit, koordinimit, stimulimit dhe kontrollit të veprimtarive të punëtorëve që kryejnë funksione prodhuese;
menaxhimi i aktiviteteve të menaxhimit- ky lloj mbulon funksionet e menaxhimit strategjik, përfaqësimit të jashtëm dhe aktiviteteve këshilluese.
Ky klasifikim duket më i plotë dhe më sistematik. Në përgjithësi, supozohet se i njëjti punonjës mund të kryejë të dyja funksionet e një lloji dhe një kombinim funksionesh të llojeve të ndryshme. Arritja e një kombinimi optimal të funksioneve të llojeve të ndryshme, duke marrë parasysh intensitetin e punës, kompleksitetin dhe përputhshmërinë e tyre, është një detyrë e rëndësishme gjatë përcaktimit të funksioneve të punës.
LITERATURA
Mintzberg G. Struktura në grusht: krijimi i një organizate efektive / Përkth. nga anglishtja redaktuar nga Yu. P. Kapturevsky. - Shën Petersburg: Peter, 2004. - 512 f.
1 -1
Në kapitujt e mëparshëm, duke filluar me Kap. 2, karakteristikat e shtuesit linear adaptiv u konsideruan duke përdorur funksionin e punës, i cili përfaqëson varësinë e devijimit standard nga parametra të caktuar. Le të gjejmë tani një shprehje për funksionin e funksionimit përmes funksionit të transferimit të sistemit adaptiv dhe spektrit energjetik të sinjalit.
Le të supozojmë se kemi një filtër transversal adaptiv me një hyrje. Në Fig. Figura 7.5 tregon sistemin jo-rekurziv me një hyrje (d.m.th., mbledhës linear adaptiv me një hyrje) të paraqitur më parë në Fig. 2.2, si dhe sinjalin e dobishëm të daljes dhe sinjalin e gabimit për të. Le të heqim indeksin k në koeficientët e peshimit këtu, pasi karakteristikat dinamike nuk do të merren parasysh.
Funksioni i funksionimit të një sistemi jo-rekurziv, d.m.th., varësia e devijimit standard nga koeficientët e peshimit përcaktohet me formulën (2.13)
Këtu, në vend të asaj që përdoret në Kap. 2 shënimi për pritshmërinë matematikore E është zëvendësuar për funksionin e korrelacionit të diskutuar në këtë kapitull
Oriz. 7.5. Qarku i një filtri transversal adaptiv me një hyrje
Duke zëvendësuar (7.61) - (7.63) në (7.60), ne mund të shprehim funksionin e punës në termat e funksioneve të korrelacionit:
Duke pasur një shprehje për funksionin e punës të një sistemi adaptiv jo-rekurziv, le të kalojmë tani në një skemë më të përgjithshme (Fig. 7.6). Supozojmë se funksioni i transferimit është një funksion i filtrit dixhital të paraqitur në Fig. 7.2. Në këtë rast, do të supozojmë se koeficientët e peshimit (koeficientët a dhe b në Fig. 7.2) janë të sintonizueshëm, dhe për këtë arsye është një funksion i këtyre koeficientëve të peshimit. Nëse të gjithë koeficientët e peshimit rekurziv (koeficientët b) janë të barabartë me zero, atëherë qarqet në Fig. 7.5 dhe 7.6 janë ekuivalente. Duke zëvendësuar shprehjet (7.56), (7.57) dhe (7.59) në (7.64), kemi
Kjo është një shprehje e përgjithshme për funksionin e funksionimit të çdo sistemi adaptiv me një hyrje.
Mund të tregohet se për një filtër jo-rekurziv, domethënë për një filtër transversal adaptiv, shprehjet (7.64) dhe (7.65) janë ekuivalente. Në shënimin e Fig. 7.5 kemi
Po ngarkohet...