Problemi i shpërblimeve për punonjësit e ndërmarrjeve mbetet i rëndësishëm edhe sot e kësaj dite, pasi gjithnjë e më shumë rëndësi i kushtohet efektivitetit të motivimit të punonjësve, dhe nevoja për të përmirësuar sistemin e bonusit për personelin po rritet.

Para se të kuptoni se si t'i shpërbleni punonjësit tuaj, duhet të kuptoni se cili është sistemi i bonusit të personelit.

Pra, sistemi i bonusit të personelit është një grup masash që synojnë të sigurojnë interesin material të punonjësve për të arritur rezultate më të mira të punës.

Masat e stimujve materiale të përcaktuara me nenin 191 të Kodit të Punës të Federatës Ruse përfshijnë pagesën e shpërblimeve, shpërblimin me një dhuratë të vlefshme, certifikatë nderi, shpallje mirënjohjeje dhe nominim për titullin më të mirët në profesion.

Për më tepër, në përputhje me nenin 135 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi përcakton pagesa të ndryshme shtesë dhe shpërblime të një natyre stimuluese dhe sisteme bonusi, të cilat përcaktohen me marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore lokale.

Rregulloret e bonusit duhet të përfshijnë:

• Informacione të përgjithshme– qëllimet kryesore të dokumentit, si dhe për cilët punonjës zbatohet ky dokument (me kohë të plotë, me kohë të pjesshme, të gjithë, etj.)
• Llojet e bonuseve dhe arsyet për pagesë - ky seksion shqyrton të gjitha llojet e bonuseve që mund të jenë në një ndërmarrje dhe për çfarë mund të caktohen.
• Llogaritja dhe miratimi i shumës së bonusit - ky seksion përfshin informacione për secilin lloj bonusi veç e veç (për cilin rreth të njerëzve i është caktuar ky bonus, cilat janë kushtet për marrjen e tij, si dhe shumën e bonusit)
• Dispozitat përfundimtare - procedura me të cilën dokumenti hyn në fuqi, periudha e vlefshmërisë së tij, përgjegjësia për mospërputhje

Rregullorja nënshkruhet dhe miratohet nga drejtori i shoqërisë dhe të gjithë punonjësit duhet të jenë të njohur me këtë dokument pas nënshkrimit.

Punonjësve mund t'u jepen shpërblime bazuar në treguesit e mëposhtëm:

• Cilësia e punës
• Performancë e lartë
• Kryerja e punëve shtesë
• Kursimi i burimeve të përdorura
• Ulja e kostove të lëndëve të para
• Qasje krijuese ndaj punës
• Eksperiencë pune të vazhdueshme në kompani

Si zhvillohet sistemi i bonusit?

Për të thjeshtuar llogaritjen dhe pagesën e pagesave stimuluese, duhet të krijohet një sistem efektiv bonusesh.

Hapi i parë është formimi i të kualifikuarve grupi i punës(për shembull, menaxherët, zëvendësit e tyre, kontabiliteti dhe departamentet ekonomike), i cili duhet të marrë parasysh të gjitha nuancat e ndërmarrjes.

Tjetra, përcaktohen kushtet për dhënien e shpërblimeve për punonjësit, mblidhen të dhëna për shumën e pagave në organizatë dhe vlerësohet fizibiliteti financiar i dhënies së shpërblimeve dhe madhësia e tyre e pritshme.

Vendimi përfundimtar për zbatimin e një sistemi bonus merret nga drejtori i përgjithshëm, dhe informacioni në lidhje me procedurën e tij parashikohet në rregulloret e brendshme të organizatës.

Tani do të shikojmë llojet e sistemeve të bonusit.

Llojet e sistemeve të bonusit

1.Sistemi me pikë

Siç nënkupton edhe emri, një punonjës merr pikë (ose nota) për punën e tij, të cilat i jepen për kryerjen e detyrave specifike. Pasi punonjësit të grumbullojnë një numër të caktuar pikësh, ata shpërblehen.

Të gjithë punonjësit duhet të jenë të njohur me shkallën e veçantë të vlerësimit në të cilën u jepen pikë. Kjo shkallë duhet të regjistrojë kriteret e pikëzimit, përshkrimin e tyre dhe çfarë arritjesh kërkohen për të marrë pikë të caktuara.

Ky sistem është më i përshtatshëm, por shumë organizata hezitojnë ta prezantojnë atë, pasi kërkon kosto të konsiderueshme, veçanërisht në kompanitë me një numër të madh punonjësish.

2.Sistemi alternativ

Si rregull, organizatat përdorin një sistem bonus më të thjeshtuar, në të cilin pagesat nxitëse varen nga fitimi i ndërmarrjes në periudhën raportuese. Në të njëjtën kohë, pagesat mund të jenë në formën e një shume fikse, e cila varet nga pozicioni i punonjësit dhe paga e tij, si dhe në formën e një përqindjeje të pagës.

Po honoraret?

A i nënshtrohet çmimi tatimit mbi të ardhurat personale?

Po, meqenëse primi përbën një objekt tatimi sipas tatimit mbi të ardhurat personale dhe nuk përdoret midis të ardhurave të patatueshme (për shembull, përfitimet dhe kompensimet, pagesa formimi profesional ose rikualifikim, etj.). Në këtë rast, taksa duhet të paguhet në ditën e marrjes së parave ose ditën tjetër. Megjithatë, në kodi tatimor Tregohet se asnjë tarifë nuk zbritet nga shumat deri në 4000 rubla. Prandaj, nëse bonusi i vitit është brenda këtyre kufijve, ai i jepet plotësisht punonjësit.

E njëjta gjë vlen edhe për kontributet në fonde.

Meqenëse një bonus është në thelb një shpërblim për punën, ai është pjesë e pagës së punonjësit (neni 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), prandaj kontributet llogariten gjithashtu mbi të.

A përfshihen në librat e punës shënimet për shpërblimet e parashikuara në sistemin e pagave?

Sipas dispozitave të paragrafit 25 të Dekretit të Qeverisë së Federatës Ruse "Për librat e punës", datë 16 Prill 2003 Nr. 225: informacion mbi shpërblimet e paguara në baza të rregullta, në libri i punës nuk përfshihen.

Prandaj, nëse gjatë kërkimit punë e re, punonjësi duhet të dëshmojë se i ka kryer mirë detyrat dhe të gjitha kërkesat, atëherë ekzistojnë dokumente speciale posaçërisht për raste të tilla (për shembull, një karakteristikë).

Aplikimi

PROCEDURA PËR KRIJIMIN DHE PËRDORIMIN E KARTAVE TREGUES PËR VLERËSIMIN E REZULTATEVE TË PERFORMANCËS PËR NJË PERIUDHË TË CAKTUAR

Fjalor i termave bazë

Njësitë ndihmëse- ndarjet e ndërmarrjes, rezultati i të cilave është shërbimi ndarjet kryesore të uzinës.

Grupi i çmimeve- një grup pozicionesh për të cilat vendosen të njëjtat kushte bonusi.

Treguesit e grupit- tregues për vlerësimin e efektivitetit dhe efikasitetit të punës së punonjësve të një njësie strukturore ose të ndërmarrjes në tërësi, që synojnë matjen e shkallës së arritjes së qëllimeve të përgjithshme të vendosura për këtë grup. Një tregues i grupit (zakonisht sasior) është i përbashkët për të gjithë punonjësit e një grupi të caktuar. Pjesa e treguesve të grupit në vlerësimin e përgjithshëm përcaktohet veçmas për secilin grup pozicionesh.

Gama e Vlerësimit të Performancës- vlerat e treguesit sasior (nga minimumi në maksimum), brenda të cilit përcaktohet madhësia e primit.

Treguesit individualë- tregues për vlerësimin e efektivitetit dhe efikasitetit të një punonjësi individual, të përdorur për të matur shkallën e arritjes së qëllimeve të vendosura për të. Treguesit individualë mund të jenë sasiorë dhe cilësorë.

Karta e rezultateve të performancës së punës për pozicionin (më tej- kartë rezultatesh) - një grup treguesish që korrespondojnë me fushat kryesore të përgjegjësisë së një pozicioni të caktuar, duke treguar peshën, gamën e vlerësimit të performancës, metodologjinë e llogaritjes, objektet e vlerësimit, burimet e të dhënave për llogaritje.

Treguesit cilësorë (ekspertë).- treguesit që synojnë të vlerësojnë performancën e një punonjësi në pozicionin e tij, të kryera në bazë të konkluzioneve të ekspertëve të disa personave (ekspertëve). Treguesit cilësorë llogariten në përputhje me metodologjinë për kryerjen e vlerësimit të ekspertëve të rezultateve të punës.

Të dhëna sasiore- të dhëna për aktivitetet e shoqërisë për periudhën e vlerësimit, të shprehura në njësi matëse specifike. Përdoret për llogaritjen e treguesve sasiorë.

Treguesit sasiorë- treguesit që pasqyrojnë shkallën e arritjes së rezultatit të synuar; të shprehura në njësi fizike ose monetare, si dhe në formë relative. Metodologjia e llogaritjes dhe burimet e të dhënave për treguesit sasiorë tregohen në tabelën individuale të rezultateve për çdo pozicion.

Objekti i vlerësimit- një nga kriteret për vlerësimin e ekspertëve, një tregues cilësor i rezultateve të punës. Çdo objekt vlerësohet veçmas. Sistemi i vlerësimit të performancës së një kompanie zakonisht përdor dy deri në pesë objekte vlerësimi për një tregues ekspert.

Ndarjet kryesore- ndarjet e ndërmarrjes, rezultati i të cilave është prodhimi i produkteve tregtare.

Periudha e raportimit- periudha për të cilën kryhet vlerësimi i rezultateve të punës (muaji, tremujori, viti).

E vleresueshme- një punonjës i kompanisë që mban një pozicion të përfshirë në sistemin e vlerësimit të performancës së punës. Performanca e tij në këtë pozicion gjatë periudhës raportuese është subjekt i vlerësimit.

Vlerësues (ekspert)- një punonjës i kompanisë i përfshirë në sistemin e vlerësimit të performancës së punës si ekspert. Është një klient i brendshëm dhe/ose i jashtëm (konsumator i rezultateve të punës) i punonjësit që vlerësohet.

Treguesit e vlerësimit të performancës së punës- treguesit e efektivitetit dhe efikasitetit të një punonjësi individual, departamenteve dhe kompanisë në tërësi. Treguesit e performancës ndahen në grup dhe individual, sasior dhe cilësor.

Bonus (shpërblim i ndryshueshëm)- shpërblim shtesë, në varësi të rezultateve të punës së një punonjësi të caktuar dhe arritjes së rezultateve të planifikuara të kompanisë në tërësi.

punonjës të nivelit N-1- punonjësit në varësi të drejtpërdrejtë të drejtorit të ndërmarrjes.

punonjës të nivelit N-2- punonjësit në varësi të drejtpërdrejtë të drejtorëve të zonave.

Punonjës në nivelin N-3 e më poshtë- punonjësit në varësi të menaxherëve të nivelit më të ulët dhe punonjësve të zakonshëm.

Vlera aktuale e treguesit- vlera e treguesit sasior për vlerësimin e rezultateve të punës për periudhën raportuese, e llogaritur në përputhje me metodologjinë e llogaritjes të dhënë në hartën e treguesve.

1. Harta e treguesve për vlerësimin e rezultateve të punës (I)

Dakord:
mjeshtër i lartë _____________________

Shënim:

1. Për divizionet kryesore, rekomandohet përdorimi i dy llojeve të treguesve të grupit: një tregues i ndërmarrjes dhe një tregues i ndarjes. Për pozicionet në nivelin N-3 dhe më lart, përdoret treguesi i grupit të ndërmarrjeve, dhe për pozicionet në nivele më të ulëta, përdoret treguesi i departamentit.

Në disa raste, në vend të një treguesi grupi, parametri " parakushtet“, kur plotësohet, bonusi për këtë tregues nuk llogaritet me algoritme, por vendoset në një shprehje numerike specifike. Një shembull është karta e shpërblimit më sipër.

2. Shembull i llogaritjes së bonuseve: le të supozojmë se pajtueshmëria me standardet ishte 125.5%

Kështu, shuma e primit ishte 12,75%.

Për njësitë ndihmëse, pavarësisht nga niveli i pozicionit të mbajtur nga punonjësi, treguesi i performancës së të gjithë ndërmarrjes përdoret si tregues grupor (ose kusht).

3. Treguesit individualë përcaktohen në përputhje me fushat kryesore të përgjegjësisë së punonjësit të vlerësuar që zë këtë pozicion. Pesha e secilit tregues individual duhet të vendoset në intervalin 10-60%. Në raste të jashtëzakonshme, për punëtorët me copë lejohet të vendoset pesha e një treguesi individual në intervalin 10-90%.

4. Gama e vlerësimit të performancës për çdo tregues sasior përcaktohet në bazë të të dhënave statistikore për periudhat e mëparshme. Një mostër e tillë duhet të mbulojë të paktën katër periudha. Vlera mesatare e kampionit për vitin merret si vlera maksimale e shkallës së bonusit.

Për një tregues cilësor (ekspert), është e nevojshme të sigurohen objekte vlerësimi që zbulojnë thelbin e tij. Një sistem i vlerësimit të performancës zakonisht përdor dy deri në pesë objekte vlerësimi për çdo tregues. Gjithashtu në kolonën për këtë tregues është një listë e vlerësuesve që tregon peshën e opinioneve të tyre në vlerësimin e përgjithshëm.

Karta e treguesve të vlerësimit të performancës (II)

Klikoni mbi imazhin për ta zmadhuar

5. Rezultatet e vlerësimit të kolegëve mund të rriten në pesë ose të ulen në zero. Ekspertët plotësojnë një pyetësor të vlerësimit të ekspertëve, më pas lëshohet një urdhër për të rritur (ulur) rezultatin.

Pesë pikë për vlerësimin e ekspertit përqindje maksimale primet për treguesin rriten në 29.2%. Kështu, me një vlerësim ekspertësh të ndryshëm nga tre, përqindja e bonusit për treguesin llogaritet duke përdorur formulën:

Për shembull, jepen punonjës të departamentit vlerësim ekspert tre pikë në një shkallë me pesë pikë, pastaj 3: 5 x 29.2% = 17.52%.

6. Karta e bonusit bihet dakord me drejtuesin e menjëhershëm të punonjësit që vlerësohet ose me drejtuesin e njësisë strukturore.

2. Rregullat për llogaritjen e shumës së bonusit sipas treguesit

Metodologjia për llogaritjen e shumës së bonusit për secilin tregues jepet në një fletë të veçantë, si shtojcë e harta e treguesve për vlerësimin e rezultateve të punës dhe në përputhje me të.

Për të llogaritur madhësinë e bonusit bazuar në një tregues sasior, mund të përdoret metodologjia e mëposhtme. Gama e vlerësimit të performancës ndahet në një numër çift intervalesh (zakonisht nga 4 në 10) si më poshtë: së pari, përcaktohet mesi i diapazonit të vlerësimit të performancës dhe bonusi mesatar përkatës për treguesin:

Si rezultat i ndarjes sekuenciale të diapazonit, marrim numrin e n-të të intervaleve: , ... .

Pasi diapazoni i vlerësimit të performancës ndahet në një numër të kufizuar intervalesh të barabarta, madhësia e bonusit për treguesin përcaktohet sipas rregullit të mëposhtëm:

x n = b dhe më shumë

Grafikisht mund të paraqitet kështu:

Shembull. Përqindja mesatare e bonusit të punonjësve për një periudhë të caktuar është 20%. Pesha e treguesit është 30%, diapazoni i vlerësimit të performancës është 80-120%. Në këtë rast, këshillohet që diapazoni i vlerësimit të performancës të ndahet në katër intervale: , , , .

Shuma maksimale e bonusit për këtë tregues do të jetë:

Për hendekun -

Për intervale, llogaritni shumën e primit në analogji me intervalet.

Për vlerat aktuale të treguesit më pak se 80%, primi do të jetë 0%, dhe për ato që tejkalojnë 120% - 12%.

Kështu, madhësia e primit në këtë shembull përcaktohet sipas skemës së mëposhtme:

3. Shtojca e hartës së treguesve të vlerësimit të performancës (I)

Klikoni mbi imazhin për ta zmadhuar

Shënim:

1. Të llogaritet shuma e primit sipas tregues i cilësisë Rekomandohet përdorimi i një metodologjie të ngjashme me metodologjinë për llogaritjen e madhësisë së bonusit bazuar në një tregues sasior.

Paraqitja grafike:

2. Primi total për periudhën llogaritet si shuma e vlerave aktuale të primit (në përqindje) për çdo tregues.

Shtojca e hartës së treguesve të vlerësimit të performancës (II)

Klikoni mbi imazhin për ta zmadhuar

1. Procedura për llogaritjen e shumës së primit të detyrueshëm për periudhën raportuese.

Punonjësit e departamentit të punës dhe pagave (OTiZ) llogaritin shumën e bonusit që duhet për periudhën raportuese bazuar në informacionin e dhënë nga menaxherët ndarjet strukturore certifikatat e përmbushjes së treguesve gruporë dhe individualë në mënyrën e përcaktuar.

Punonjësit e OTiZ i japin informacion mbi shumën aktuale të bonusit (përfshirë treguesit) mbikëqyrësit të menjëhershëm të punonjësit me qëllim që t'ua komunikojë më tej punonjësve të kompanisë në mënyrën e përcaktuar.

2. Procedura për rishikimin e kartave tregues për vlerësimin e rezultateve të punës për periudhën raportuese.

Baza për të bërë ndryshime në harta e treguesve të vlerësimit të performancësështë:

ndryshim në funksionet kryesore të një punonjësi (grup punonjësish), në rast të një riorganizimi, ndryshim struktura organizative, nxjerrja e numrave etj.;

analiza e shkallës së arritjes së rezultateve të kryera nga punonjësit e sigurisë dhe shëndetit në punë, identifikimi i treguesve për vlerësimin e rezultateve të punës që nuk kanë një efekt stimulues tek punonjësi (grupi i punonjësve) për të arritur tregues më të lartë.

4. Procedura për paraqitjen e kërkesave të ndërsjella dhe shpërndarjen e shpërblimeve të ndryshueshme ndërmjet kolektivëve të punës dhe punonjësve.

Procedura për paraqitjen e kërkesave dhe shpërndarjen e shpërblimeve të ndryshueshme (bonuset)

1. Dispozitat e përgjithshme.

Kjo procedurë është zhvilluar dhe prezantuar për qëllimet e:

duke krijuar parakushte dhe kushte për punë shumë produktive të kolektivëve të punës të punësuar në faza të ndryshme procesi i prodhimit, dhe në procese të ndryshme por të ndërlidhura (prodhimi, furnizimi, mirëmbajtja, menaxhimi);

zhvillimi i rivalitetit të punës;

rritja e interesit moral dhe material të kolektivëve të punës (ekipeve) dhe punëtorëve individualë për arritjen e rezultateve të larta përfundimtare.

2.1. Një pretendim është një shprehje totale e humbjeve të pagave të pësuar nga një ekip (vend, departament, shërbim) në muajin raportues për shkak të fajit të ekipeve nënkontraktore që janë në marrëdhënie industriale.

2.2. Kërkesa përpilohet sipas parimit të njohjes së saj, pra pranisë së pëlqimit të ndërsjellë të kolektivëve të punës (dërguesi dhe marrësi i kërkesës) në formën e një akti dhe konfirmohet me nënshkrimin e drejtuesve të lartë (shembull - Formulari nr. 1).

2.3. Baza për paraqitjen e një kërkese mund të jetë: kohëzgjatja joproduktive, aksidentet, cilësia e dobët e produkteve, ndërprerjet në furnizim, etj., të cilat kanë ndikuar dukshëm në rezultatet e punës së këtij ekipi për muajin raportues.

2.4. Llogaritja e shumës së pagave të humbura për kërkesat e paraqitura kryhet nga OtiZ në bazë të Aktit dhe të dhënave nga departamentet dhe shërbimet përkatëse të ndërmarrjes (sipas funksioneve) që konfirmojnë legjitimitetin e kërkesës.

Shuma e pagave të humbura llogaritet në bazë të shumës së shpërblimit variabël për shkak të kolektivit të punës - dërguesit të kërkesës në muajin raportues në përputhje me pikën 5.2.2. Rregullore për kushtet e shpërblimit dhe shpërblimeve për punonjësit.

2.5. Paraqitja e një kërkese kundër një kolektivi pune (ekipi) për kryerje me cilësi të dobët të punës (shërbimeve) ose mospërputhje me kërkesat brenda kornizës së marrëdhënieve të prodhimit midis ekipeve ose ekipeve të ndërlidhura shprehet në rishpërndarjen e primit midis dërguesit dhe dërguesit dhe Pretendimet në drejtim të rritjes ose uljes (përkatësisht) janë paraqitur si më poshtë ok.

2.6. Për të thjeshtuar llogaritjen e shumës së pagave të humbura dhe shumës së gjobave të mbledhura për kërkesën e paraqitur, përdoret një sistem i koeficientëve të kontributit të punës (LCR), i paraqitur në Formulari nr. 2 për këtë procedurë, përkatësisht:

në televizionin kabllor të ekipit< 1,0 (gjobat) - si produkt i shumës së shpërblimit variabël të llogaritur në bazë të treguesve individualë të performancës së punonjësit ekipi marrës Pretendimet për muajin raportues në përqindje, shuma e pagave të ekipit të caktuar dhe TV kabllor të instaluar, pjesëtuar me 100%;

me CTV kolektive > 1.0- bëhet një pagesë shtesë për shumën e shpërblimit të ndryshueshëm ekipi i dërguesit Një pretendim i llogaritur në bazë të treguesve individualë të performancës për muajin raportues, i cili llogaritet në shumën e gjobave të marra, por jo më shumë se 50% të shumës së shpërblimit të ndryshueshëm që duhet. tek ekipi marrës Kërkesat e bazuara në rezultatet e punës për muajin raportues.

Rishpërndarja e bonusit ndërmjet skuadrave, duke marrë parasysh penalitetet, miratohet nga Drejtori i Personelit dhe Zhvillimit Social.

2.7. Çertifikatat e pretendimeve të ndërsjella të hartuara në mënyrën e përcaktuar më sipër dorëzohen në OTiZ për llogaritjen e masës së gjobave në gjendje pune, pra siç paraqiten (nuk grumbullohen në fund të muajit).

2.8. Brenda kolektiveve të punës, shuma e shpërblimit të ndryshueshëm rishpërndahet ndërmjet punonjësve duke marrë parasysh koeficientët e tyre të efikasitetit të punës (KEL), d.m.th., në proporcion me kontributin e punës së secilit punonjës. KET krijohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i ekipit të punës (punëtor i lartë, kryepunëtor, përgjegjësi i turnit, kryepunëtor etj.) në marrëveshje me grupin sindikal.

Duhet pasur parasysh se:

KET e barabartë me një, krijohet për punonjësit që nuk kanë pasur asnjë koment nga administrata brenda një muaji, që kanë përfunduar në mënyrë cilësore detyrën e prodhimit, që nuk kanë shkelur disiplinën e punës, rregullat e sigurisë së punës dhe lëshime të tjera;

KET nën një dhe deri në zero krijuar për punonjësit që kanë punuar më pak produktivisht dhe intensivisht se anëtarët e tjerë të ekipit, të cilët kanë kryer defekte, shkelje të teknologjisë, disiplinës së punës, mbrojtjes së punës dhe lëshimeve të tjera;

KET mbi unitetin në 1.5, si rregull, krijohet për punonjësit që kanë përfunduar me sukses të gjitha detyrat e prodhimit dhe detyrat e menaxherëve; ata që kanë treguar iniciativë për rritjen e efikasitetit të ekipit; ata që kanë arritur punë cilësore; kryerja e funksioneve të punonjësve që mungojnë; ndërthurja e profesioneve; kryer me sukses punën më intensive dhe intensive të punës; të cilët kanë demonstruar aftësi të larta profesionale etj.

Drejtuesit e ekipeve që janë marrës të Kërkesës u jepet e drejta të mos paraqesin për shpërblime në muajin raportues pikërisht ata punonjës për fajin e të cilëve është marrë kërkesa (aksidente, defekte në punë, shkelje procesi teknologjik, përshkrimet e punës dhe të punës, etj.).

Formulari 1

AKT
në lidhje me paraqitjen e një kërkese në kolektivin e punës

Klikoni mbi imazhin për ta zmadhuar

Formulari 2

LËVIZJE
pretendimet dhe madhësia e rritjes dhe uljes së koeficientëve të kontributit të punës

Tabela 1. Një listë e përafërt e treguesve në rritje gjatë përcaktimit të CTV për ekipin - dërguesi i kërkesës

Tabela 2. Një listë e përafërt e treguesve reduktues gjatë përcaktimit të CTV për ekipin që merr kërkesën

Formulari 3

Tabela 1. Lista e faktorëve që ndikojnë në vlerën e KET të një punonjësi

Tabela 2. Lista e treguesve reduktues për përcaktimin e KET

KPI dhe motivimi i stafit. Një koleksion i plotë i mjeteve praktike Alexey Konstantinovich Klochkov

Metodologjia e llogaritjes së shpërblimeve mujore dhe tremujore

4.1. Për të llogaritur bonuset mujore dhe tremujore për arritjen e vlerave të caktuara të treguesve dhe raporteve të performancës (KPI), paga zyrtare(B), që i paguhet punonjësit sipas notës së tij, të përcaktuar sipas sistemit të notave ( Shtojca nr. 1).

4.2. Mujore dhe bonus tremujor kryen rolin e lidhjes së motivimit të punonjësve me rezultatet e aktiviteteve të tyre. Në këtë rast, rezultati kuptohet si arritja (përqindja e përfundimit) të KPI-ve sasiore dhe cilësore.

4.3. Marrëdhënia midis pagës bazë (B) dhe bonusit maksimal mund të ndryshojë në varësi të pozicionit të punonjësit individual dhe lidhjes me një departament të caktuar.

4.4. Për periudhën e vënies në punë të kësaj Rregulloreje Shpërblimet mujore dhe tremujore arrijnë në masën 15–25% të pagës bazë.

4.5. Pjesa e ndryshueshme për arritjen e vlerave të caktuara të KPI për çdo pozicion llogaritet sipas skemave të caktuara të dhëna në Seksionin 5 “Skemat për formimin e shpërblimeve mujore dhe tremujore bazuar në KPI” të Shtojcës Nr. 2 të Rregullores për Shpërblimin.

Shpërblimet tremujore të punonjësve llogariten duke përdorur formulën e përgjithshme:

KP = 0.3? B? ?Ki? Pi,

Ku B - paga bazë; 0,3 – një koeficient që tregon se baza për llogaritjen e masës së bonusit është 30% e pagës bazë. Një koeficient konstant që karakterizon marrëdhënien midis pjesëve të ndryshueshme dhe konstante të motivimit; i– numri i koeficientëve KPI të përdorura për të vlerësuar performancën e një punonjësi në një pozicion të caktuar; Ki– koeficienti i përmbushjes së KPI-së përkatëse; Pi – graviteti specifik KPI përkatës.

Llogaritja e bonusit tremujor për shefin e departamentit të shitjeve

Për të llogaritur shumën e bonusit tremujor, përdoren 4 KPI:

1) KPI Nr. 1 – Rritja e shitjeve (të ardhurat nga shitjet përfshirë TVSH-në);

2) KPI Nr. 2 – Përqindje llogaritë e arkëtueshme;

3) KPI nr. 3 – Numri i rajoneve të reja sipas tregjeve të reja;

4) KPI nr. 4 – Kënaqësia e klientit (vlerësimi).

KP = B? 0.3? (K1 ? 0,4 + K2 ? 0,2 + K3 ? 0,2+ K4 ? 0,2),

Ku K1, K2, K3, K4– Raportet e performancës së KPI përcaktohen me llogaritje në fund të tremujorit; 0,4; 0,2; 0,2; 0,2 – pesha specifike e koeficientit përkatës.

K1– një koeficient në varësi të rezultatit të përmbushjes së KPI nr. 1 – rritja e shitjeve (të ardhurat nga shitjet me TVSH), e përcaktuar si raporti i vlerës aktuale të të ardhurave nga shitjet me TVSH ndaj vlerës së planifikuar të të ardhurave nga shitjet me TVSH, shumëzuar me 100%. dhe minus 100%.

K2– një koeficient në varësi të rezultatit të përmbushjes së KPI nr. 2, i përcaktuar nga vlera aktuale e raportit të llogarive të arkëtueshme ndaj të ardhurave nga shitjet për tremujorin.

K3– një koeficient në varësi të rezultatit të përmbushjes së KPI nr. 3, i përcaktuar nga vlera aktuale e numrit të rajoneve të reja në tregjet e reja, e matur në copa.

K4– një koeficient në varësi të rezultatit të zbatimit të KPI, i përcaktuar nga vlera aktuale e kënaqësisë së klientit.

Ky tekst është një fragment hyrës.

3.1. Disa baza për llogaritjen e humbjeve Humbjet janë shpenzimet që një person të cilit i është shkelur e drejta ka bërë ose do të duhet të bëjë për të rivendosur të drejtën e shkelur, humbjen ose dëmtimin e pasurisë së tij (dëm real), si dhe të ardhurat e humbura që personi

autor Sidorov Dmitry

Kontabiliteti tatimor i zbritjeve dhe shpërblimeve Që nga 1 janari 2006 kompanitë tregtare do të jetë në gjendje të marrë parasysh si pjesë e shpenzimeve jo operative shumat e primeve të paguara për klientët dhe zbritjet e ofruara Më shpesh, shitësit u ofrojnë klientëve zbritjet e mëposhtme: në formën e një uljeje

Nga libri Promovimi i shitjeve autor Klimin Anastasy Igorevich

3.7. Shembuj të llogaritjes së efektivitetit të masave nxitëse Në këtë seksion do të shikojmë shembuj të gjerë të llogaritjes së efektit dhe efektivitetit të masave nxitëse. Këta shembuj janë të kushtëzuar, mjaft kompleks dhe të detajuar nga pikëpamja

Nga libri Planifikimi i medias për 100 autor Nazaikin Aleksandër

Nga libri KPI dhe motivimi i stafit. Një koleksion i plotë i mjeteve praktike autor Klochkov Alexey Konstantinovich

Procedura e kontabilitetit dhe pagesës së shpërblimeve mujore dhe tremujore për punonjësit e Kompanisë 2.1. Sistemi i shpërblimeve mujore për rezultatet e arritjes së KPI-ve është zhvilluar dhe përcaktuar nga kjo Shtojcë për punonjësit e departamenteve të Kompanisë. 2.1.1. Bonus mujor

Nga libri Bazat e menaxhimit të projektit autor Presnyakov Vasily Fedorovich

Procedura e kontabilitetit dhe pagesave bonuse vjetore punonjësit e Kompanisë (sipas të dhënave të kompanisë) 3.1. Një sistem bonus vjetor për arritjen e rezultateve të KPI-së është zhvilluar dhe përcaktuar nga kjo Shtojcë për të gjithë punonjësit e departamentit.3.2. Bonusi vjetor vepron si një lidhje

Nga libri Planifikimi i ndërmarrjes: Fletë mashtrimi autor Autori i panjohur

Procesi për llogaritjen e parametrave të orarit të rrjetit Një plan i rrjetit të projektit rregullon aktivitetet në një sekuencë të përshtatshme për të llogaritur kohën e fillimit dhe të përfundimit të aktivitetit. Kohëzgjatja e operacionit vlerësohet në bazë të kohës së kërkuar për zgjidhje

Nga libri Reklamimi: Fletë mashtrimi autor Autori i panjohur

Nga libri Menaxhimi financiar. Krevat fëmijësh autor Zagorodnikov S.V.

Nga libri Menaxhimi: kurs trajnimi autor Makhovikova Galina Afanasyevna

20 METODAT E LLOGARITJES SË fluksit monetar Ekzistojnë dy mënyra për llogaritjen e rrjedhës së parasë: direkte dhe indirekte.1. Metoda e drejtpërdrejtë. Departamenti i kontabilitetit i çdo ndërmarrje mban një Libër Kryesor të krijuar për të sistemuar ata të regjistruar në sistemin e regjistrimit të dyfishtë.

Nga libri Gjithçka për pushimet autor Sergeeva Tatyana Yurievna

35 METODA PËR LLOGARITJEN E EFEKTIT TË TANISHËM NETO Metoda për llogaritjen e efektit aktual neto bazohet në krahasimin e vlerës së investimit fillestar (IC) me shumën totale të arkëtimeve neto monetare të skontuara të krijuara prej tij gjatë periudhës së parashikimit.

Nga libri Klonimi i një biznesi [Franshiza dhe modele të tjera të rritjes së shpejtë] autor Vatutin Sergey

36 METODA E LLOGARITJES SË NORMËS SË BRENDSHME TË KTHIMIT TË INVESTIMEVE Metoda e llogaritjes së normës së brendshme të kthimit të investimeve (IRR) është të përcaktohet norma e skontimit në të cilën vlera e vlerës aktuale neto është zero. IRR = r, në të cilën NPV = f(r) = 0.IRR tregon maksimumin

Nga libri Ndaloni të paguani për gjithçka! Ulja e kostove në kompani autor Gagarsky Vladislav

9.2. Metodat e llogaritjes efikasiteti ekonomik punë menaxheriale Procesi i menaxhimit të prodhimit ndikon në të gjithë aktivitetin shumëpalësh të ndërmarrjes, gjë që bën të mundur përcaktimin e ndikimit të punës së menaxhimit në shumë tregues të prodhimit.

Nga libri i autorit

2.6. Llogaritja e shpërblimeve dhe shpërblimeve gjatë llogaritjes së pagës së pushimeve Gjatë llogaritjes së fitimeve mesatare për pagimin e pagës së pushimeve, është gjithashtu e nevojshme të merren parasysh të gjitha shpërblimet dhe shpërblimet e grumbulluara në të vërtetë në periudha e faturimit dhe të parashikuara nga sistemi i shpërblimit. Pavarësisht

Nga libri i autorit

Zhvillimi i formularëve për llogaritjen e një plani biznesi për ekskluzivitet Këtu detyra juaj është të përgatisni formularë për llogaritjen e të ardhurave për franshizat në varësi të parametrave të shitjeve që keni përcaktuar më parë. Është më e përshtatshme të bëni një shabllon në formatin Excel, në të cilin thjesht duhet të futni për shembull,

Një sistem bonusi është një skemë e miratuar në një ndërmarrje të caktuar, në të cilën regjistrohen parametrat sipas të cilave llogariten bonuset:

1. kriteret për marrjen ose humbjen;
2. periodicitet;
3. madhësia.

Klasifikimi

Gjeneral:

E veçantë:

1. për përdorim racional të energjisë;
2. për reduktimin e kostove të lëndëve të para;
3. për një qasje krijuese ndaj punës.

Pikat- si çdo sistem tjetër, sipas Artit. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcaktohet nga punëdhënësi.

Thelbi i saj është që punonjësve u jepet një numër i caktuar pikësh për suksesin në shërbim. Numri i tyre duhet të pasqyrojë nivelin e profesionalizmit të punonjësit. Në fund të periudhës llogaritet gjithçka që punonjësit kanë mundur të fitojnë dhe në bazë të këtyre të dhënave përcaktohet masa e shpërblimit (folëm për arsyet e shpërblimeve për punonjësit në).

Mësoni më shumë se pse është çmimi mënyra më e mirë për të inkurajuar punonjësit dhe cilat opsione shpërblimi janë në dispozicion, lexoni dhe prej andej do të mësoni se cilat janë pagesat nxitëse dhe çfarë llojesh bonusesh ekzistojnë.

E rëndësishme!Çdo anëtar i ekipit duhet të ketë akses në informacionin e përmendur në mënyrë që të organizojë procedurat në rast të pakënaqësisë. Nëse ai fiton në gjykatë, kompania do të jetë e detyruar të plotësojë kërkesat e tij (neni 395 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Neni 395. Plotësimi i kërkesave monetare të punëmarrësit

Nëse organi që shqyrton një mosmarrëveshje individuale të punës i njeh pretendimet monetare të punonjësit si të justifikuara, ato plotësohen plotësisht.

A është e mundur të promovohet pa një sistem bonusi në një organizatë?

Në Art. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse shpall të drejtën e punëdhënësit për punonjësit, dhe sistemi fiks nuk është i detyrueshëm.

Neni 191. Stimujt për punë

Punëdhënësi inkurajon punonjësit që punojnë me ndërgjegje përgjegjësitë e punës(shpall mirënjohje, jep çmim, jep një dhuratë të vlefshme, një certifikatë nderi, nominon për titullin më i miri në profesion).

Llojet e tjera të stimujve për punë për punonjësit përcaktohen me marrëveshje kolektive ose me rregullore të brendshme të punës, si dhe me akte nënligjore dhe disiplinore. Për shërbime të veçanta të punës ndaj shoqërisë dhe shtetit, punonjësit mund të nominohen për çmime shtetërore.

Gjithashtu, kushtet e bonusit mund të specifikohen në kontrata e punës, dhe në këtë rast ato ndryshohen në përputhje me Art. 129 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Shembull i një sistemi bonusi:

Lloji i çmimit	Parametri premium
	Klasa e personelit	Treguesit e bonusit	Kriteret për përcaktimin e shumës së bonusit	Burimi	Periodiciteti
	Menaxherët	Objektivat e ndërmarrjes dhe departamentit	treguesit e performancës së kompanisë niveli i menaxhimit		Tremujori/viti
	Specialistët	Detyrat e ndërmarrjes, departamentit dhe punonjësit	treguesit e performancës së kompanisë cilësia e punës në ekip
	Punëtorët	Objektivat e ndërmarrjes	treguesit e performancës së firmës
Bonus për arritjen e KPI-ve (treguesit kryesorë të performancës)	Menaxherët funksionalë		treguesit e performancës së kompanisë dhe departamentit;	Çmimi i kostos
	Punëtorët me tarifa për orë punës
	Menaxherët e linjës
Shpërblime personale për punonjës individualë	Stafi i përqindjes së pjesës	Efikasitet dhe profesionalizëm në punë	ndarja sipas profesionit ndikimi i përqindjes së treguesve të arritur	Çmimi i kostos

Ekziston gjithashtu një shpërblim bonus për të gjithë personelin e kompanisë në fund të gjashtë muajve ose vitit.. Në varësi të rritjes së shitjeve, shuma e bonusit ndryshon ndjeshëm. E veçanta e tij është se tejkalimi i standardeve të prodhimit të divizionit nuk luan një rol në llogaritjet e objektivave të përgjithshme të kompanisë.

Një ndikim i dukshëm në vlerën e një premie të tillë është vendi i personit shkallët e karrierës dhe numri i njerëzve nën komandën e tij. Bonus punëtorët e zakonshëm rritet nga përpjekjet personale, ndërsa menaxherët varen nga suksesi i grupeve vartëse.

Zhvillimi nga e para

Vendosja e qëllimeve

Përshkruani vizualisht detyrën që i keni vendosur vetes në këtë formë:

• qëllimi prioritar (me formulim jashtëzakonisht specifik);
• afatet e disponueshme.

Diferencimi i pjesëmarrësve të ardhshëm

Ndarja është e nevojshme për shpërndarjen e kushteve të bonusit midis kategorive të punonjësve në mënyrë që të zgjidhen kriteret vërtet motivuese. Asistentët në këtë çështje - dokumente mbi strukturën dhe procedurën e punës së personelit.

Përzgjedhja e kritereve kryesore

Kjo fazë duhet të trajtohet me kujdes të veçantë. Kushtet e vendosura në mënyrë jo të duhur do t'u japin punonjësve prioritete të rreme dhe do të mohojnë të gjitha përpjekjet.

Duhet të ketë tre deri në pesë kritere. Kërkesat për ta:

1. gjuhë pozitive, pa treguar "shmang" diçka ose fraza të tjera që përmbajnë "jo";
2. thjeshtësi. Dëshira për të parashikuar gjithçka është e lavdërueshme, por frazat komplekse ngatërrojnë punonjësit dhe humbasin vlerën e tyre semantike;
3. rëndësinë. Edhe kërkesat universale kërkojnë rregullime herë pas here.

Vendosja e frekuencës

Në këtë aspekt, është e rëndësishme të merret parasysh qëllimi i ndërmarrjes. Për prodhim masiv ose tregti të vogël, do të ishte e përshtatshme afate të shkurtra, për shembull, një muaj - për faktin se të dhënat mblidhen çdo ditë.

Nëse periudha e përfundimit të punës tejkalon një muaj dhe llogaritjet e treguesve kryhen rrallë, është e arsyeshme të vendosni pagesa bonus pas një periudhe më të gjatë kohore.

Niveli i bonusit të punonjësve

Metoda e përhapur e llogaritjes së shpërblimeve në përqindje të pagës bazë(lexoni për parimin dhe mënyrën se si llogariten shpërblimet për punonjësit dhe kush e përcakton masën e shpërblimit monetar). Avantazhi i kësaj qasjeje është se bën të mundur rregullimin e punës brenda ekipit në përputhje me interesat e kompanisë (lexoni më shumë se kush përcakton madhësinë e shpërblimeve për punonjësit dhe kush llogarit pagesat nxitëse për punonjësit).

Në kushtet kur konkurrenca e brendshme intensive për rezultate është e nevojshme, është të krijohet një zgjidhje e zgjuar nivel të lartë fitimet e ndryshueshme.

Nëse specifikat e prodhimit kërkojnë punë të koordinuar, baza e të ardhurave duhet të jetë ende paga.

Kontrollimi i punës

Një teknikë e dobishme që mund të identifikojë gabimet gjatë zhvillimit të një sistemi bonus është kontrollimi i tij ndaj të dhënave historike. Gjithçka është e thjeshtë këtu - zëvendësoni parametrat në një skemë pothuajse të përfunduar dhe gjurmoni ndryshimin në të ardhurat e stafit.

Vlerësimi i rezultateve

Rreth gjashtë muaj pas zbatimit të sistemit, është e nevojshme të vlerësohen rezultatet. Vlen të merren parasysh si ndryshimet në treguesit kryesorë ashtu edhe reagimi i ekipit. Masa të tilla do të na lejojnë të hedhim një vështrim të matur mbi efektin e skemës së re në kushte reale.

Efikasiteti

Nëse kriteret e bonusit të një kompanie korrespondojnë me qëllimet e saj dhe të ardhurat nga pagesat stimuluese sjellin përfitime që tejkalojnë koston e bonuseve, atëherë mund të themi se kompania ka një sistem bonus efektiv.

Analiza e Sistemit

• Me përfshirjen e punonjësve individualë.

  Duke përdorur një pamje "të brendshme" të procesit të punës, hartohet një skicë e skemës aktuale, pas së cilës të anketuarit paraqesin një sistem bonusi që i përshtatet interesave të tyre. Bazuar në propozime të tilla, hartohet një hartë e rregullimeve.

• Përdorimi i dokumenteve të kompanisë dhe përmbledhja e treguesve të performancës. Në këtë rast, analizohen kushtet e bonusit për të identifikuar stimuj vërtet efektivë për të punuar.

Përmirësimi i mundshëm i skemës

Për shkak të bollëkut të hollësive që duhet të merren parasysh, mund të duket se sistemi i bonusit është një kalë i vështirë, i shqetësuar për t'u kontrolluar, i cili, nëse e lironi pak kontrollin, kthehet në humbje, por ky është rasti vetëm në letër.

Sigurisht, askush nuk e ka anuluar vëmendjen dhe sensin e shëndoshë, por një drejtues i mirë ka cilësi të tilla në vetvete, që do të thotë se kontrolli mbi sistemin e bonusit nuk është më i vështirë se çdo menaxhim tjetër.

Më shumë vëmendje - dhe në duart e menaxherit ekziston një mjet që mund të rrisë efikasitetin e ndërmarrjes aq shumë sa që kostot do të jenë mjaft të parëndësishme, por, për shkak të pagesave dhe shtesave nxitëse, interesat e punëdhënësit dhe vartësit do të jenë i kënaqur.