Лучшие системы мотивации и бонусные программы для персонала. Где чаще всего применяется бонусная схема оплаты? Какие возможны бонусы лучшим из лучших работников

Как добиться, чтобы каждый сотрудник старался улучшать свой и общий результат. Введите корпоративный бонус, заинтересуйте всех материально.

О чем Вам расскажет эта статья: что и как делать, чтобы успешно внедрить в компании корпоративный бонус; каков минимальный размер этого бонуса; почему его надо разделить на части и в зависимость от какого показателя поставить; как разработать критерии оценки работы сотрудников и избежать субъективности в оценке качества труда.

Образцы и таблицы: размер премии от окладной части – для разных категорий сотрудников; расчет бонуса для руководителя отдела продаж; Положение о материальной мотивации и оплате труда.

Бонусы принято устанавливать для руководителей разного уровня, а для рядовых сотрудников – очень редко. Но иногда ввести такой бонус (его называют корпоративным) – единственный способ мотивировать сотрудников работать более эффективно.

Например, если компания меняет направление деятельности или начинает выпускать новый продукт (оказывать новую услугу), и всем надо поднапрячься. Так как для рядовых сотрудников главный и наиболее эффективный мотиватор – деньги, то корпоративный бонус может оказаться весьма действенным инструментом, с помощью которого Вы сумеете побудить сотрудников выдавать более высокие результаты.

Размер бонуса можно напрямую увязать с бизнес-показателями компании, скажем, установить для каждого сотрудника процент от прибыли, оставшейся после уплаты налогов и поделенной на количество подразделений и количество сотрудников в каждом отделе. Но это довольно сложная схема. Чтобы реализовать ее, придется сделать множество расчетов. Да и руководство компании может не захотеть ставить размер корпоративного бонуса в зависимость от чистой прибыли, полученной компанией. Лучше выбрать другой способ, при котором корпоративный бонус выплачивается, если компания достигла нужных целей.

Но как именно тогда рассчитывать его размер? С чего вообще начать? Как избежать субъективизма? Сделайте шесть шагов.

Шаг 1. Введите управление по целям, разработайте планы – для всей компании, для подразделений, для каждого сотрудника Нужно установить, каких показателей в своей работе должен достичь каждый из сотрудников. Установить это можно, если начать «сверху». Сначала при поддержке генерального директора добивайтесь, чтобы был составлен план для всей компании. Затем этот план транспонируется на уровень структурных подразделений – определяется, что должно сделать каждое из них, чтобы вся компания достигла нужных целей. После этого, исходя из плана подразделений, Ваши HR-менеджеры вместе с руководителями среднего звена распишут задачи каждого отдельного сотрудника. Планы можно составлять на квартал, на полугодие либо на год. Конкретный срок зависит от стратегии компании. Такой метод корпоративного управления и мотивации персонала называется MBO (от англ. Management by objective – управление по целям). Нужно, чтобы Вас поддержали на совете директоров и чтобы внедрение МВО курировал генеральный директор или его заместитель. Но если по каким-либо причинам это невозможно, Вы можете использовать элементы этой методики сами. Побеседуйте с топ-менеджерами, предложите им сформулировать конкретные цели для своих подразделений.

Пример

В холдинге, выпускающем косметику, поставили цель: за год разработать и вывести на рынок новую линейку товаров. Директор по персоналу обсудил и согласовал параметры бонусной программы с руководителями подразделений. Решили бонус для производственного персонала увязать с выполнением плана по выпуску продукции и с показателями отсутствия брака. Премии бренд-менеджеров – с узнаваемостью нового бренда среди целевой аудитории. А бонусы отдела продаж – с количеством заключенных договоров поставки и широтой географического охвата местонахождения покупателей. В результате уже после года показатели компании выросли в два раза.

Шаг 2. Обновите должностные инструкции, чтобы они отражали связь между трудозатратами и вознаграждением Шаблонные инструкции, взятые из Интернета, для этих целей не подойдут. Пусть руководители подразделений поручат каждому сотруднику составить черновик своей инструкции. Ведь свои реальные обязанности каждый знает хорошо. Затем вместе с его руководителем менеджер по мотивации сможет внести правки и утвердить окончательный вариант.

Благодаря этому и работодателю, и работнику будет понятно, за что один платит, а другой получает – оклад и бонус. Это поможет линейным руководителям также оценивать своих подчиненных, а специалистам HR-департамента – лучше подбирать кандидатов на освободившиеся должности.

Шаг 3. Составьте список должностей и для каждой установите бонус – процент от годового оклада Список должностей оформите как приложение к корпоративному документу, который описывает правила поощрений, включая выплату премий (например, в «Положение о мотивации персонала»). В этом локальном документе и пропишите базовый размер бонуса для каждой категории должностей. Группы могут быть такие:

• высшее руководство компании, заместители;
• руководители среднего звена, ведущие специалисты;
• специалисты и технические работники;
• младший персонал.

Имейте в виду: базовый размер корпоративного бонуса не должен опускаться ниже 8 % от годового дохода сотрудника, иначе никакой мотивации не будет.

Соблюдайте правило: чем выше должность, тем большим должен быть процент от выручки компании. Логика проста: для человека с годовым доходом, скажем, в 200 тыс. рублей, дополнительные 20 тыс. являются значительной суммой. Однако если у топ-менеджера годовой оклад – 3 млн рублей, то те же самые 10 % от этой суммы вряд ли заставят топ-менеджера трудиться на пределе своих возможностей. Ему нужен более весомый стимул. Какими могут быть конкретные размеры корпоративных бонусов для разных категорий персонала смотрите в таблице 1 ниже.

Пример

На одном из нефтехимических заводов ввели базовый размер бонуса для рабочих – 10 % от годовой зарплаты, для начальников цехов и менеджеров среднего звена – 20–30 %, для топ-менеджеров – свыше 50 %. После внедрения бонусной программы на предприятии оборот увеличился в 2,5 раза.

Особый случай – менеджеры по продажам. Их труд оплачивается по результатам, поэтому премиальная часть должна быть высокой. Основную часть бонуса выплачивайте им ежеквартально или даже ежемесячно. Остальному коллективу достаточно платить бонус раз в год. Как правило, это происходит после подготовки итоговой финансовой отчетности – в марте или позже.

Шаг 4. Поделите бонус на части. Каждая часть – за отдельное достижение Предположим, пусть одна часть выплачивается за выполнение общекорпоративных задач, другая – за работу всего отдела, цеха или дивизиона, а третья зависит от индивидуальных результатов работы сотрудника. Принцип такой: чем ниже должность, тем выше должна быть «индивидуальная» часть бонуса и ниже – «общекорпоративная». В то же время бонус гендиректора можно привязать только к результатам работы всей компании, поскольку он оказывает на нее самое непосредственное влияние. По сути, это и есть его индивидуальные результаты.

Пример

В петербургской строительной группе у руководителя дивизиона базовый бонус установлен в 30 % от годового оклада. На совете директоров решили привязать его к трем составляющим: результатам всей группы, показателям дивизиона и к индивидуальным достижениям. Чтобы не слишком усложнять расчеты, Директор по персоналу предложил за каждую составляющую давать по 10 % от годового оклада. Так и поступили. Теперь руководитель беспокоится не только о том, чтобы показывать личные результаты, но и о том, как сработает весь возглавляемый им дивизион, а также вся строительная группа.

Шаг 5. Разработайте прозрачные критерии оценки работы сотрудника Оценивать, решил ли сотрудник поставленные перед ним задачи, нужно по количественным показателям (что именно сделано и в каком объеме) и по качественным (насколько хорошо выполнена работа). Всем показателям нужно присвоить вес в зависимости от их значимости. Базовый размер бонуса выплачивайте строго за выполнение плановых показателей. Если сотрудник или подразделение справились с задачей лучше, чем ожидалось, бонус должен быть увеличен. Если хуже или проект провалился – бонус нужно уменьшить либо вовсе не выплачивать. Для каждой части бонуса пропишите свои условия выплаты.

Пример

В компании по оптовой торговле чаем бонус руководителя отдела продаж привязали к трем количественным показателям отдела:

• выручке от реализации продукции по заключенным договорам,
• объему продаж новым клиентам,
• числу активных покупателей.

Пример расчета фактического бонуса представлен в таблице 2 ниже.

Шаг 6. Свести к минимуму субъективность управленцев при оценке качества работы сотрудника. Три правила Используйте балльную система оценок. Пусть непосредственные руководители выставляют подчиненным баллы по определенной шкале. Здесь самая большая опасность – это субъективность, которая вызывает обиды и недопонимание. Чтобы ее избежать, следуйте трем правилам.

Правило 1. Сообщить всем критерии оценки. Пусть сотрудники знают, что и как будет оцениваться. Для одних компаний важнее всего клиентоориентированность, для других – личная активность персонала, участие в корпоративной жизни или дисциплинированность. В зависимости от того, что важно для вашей компании, и присваивайте вес тому или иному критерию.

Правило 2. Предложите сотрудникам самим поставить себе оценку. Убедите руководителей подразделений спрашивать во время оценочного интервью у подчиненного, сколько баллов он поставил бы себе сам. Обычно люди называют адекватные оценки, совпадающие с мнением руководителя.

Правило 3. Проводите промежуточную оценку. Тогда для сотрудника не будет сюрпризов в конце года. Он заранее будет знать, что нужно подправить, чтобы получить бонус. Например, в компании TEKTA Group есть электронная система управления взаимоотношениями с клиентами (CRM – customer relationship management). В любой момент работник входит в систему и видит свои показатели, понимает, на какой бонус в конце года сможет рассчитывать.

Предложите сотрудникам самим рассчитать свой бонус, когда введете новые правила премирования

В Положении о премировании изложите все правила в доступной форме, подробно опишите, как происходит расчет вознаграждений, каковы базовые размеры премий для различных должностей. Во вводном разделе расскажите о роли KPI. Там же укажите, кто из руководителей и за что отвечает, ставя сотрудникам цели. Упомяните о том, как планируется и утверждается премиальный фонд, от чего зависит его размер. Ознакомив сотрудников под подпись с этим документом, предложите им самим рассчитать свою премию в соответствии с заявленными критериями.

Ответы на вопросы кадровиков и HR-ов с 12.00 до 14.00 3 апреля:

• Удалёнка. Как оформить, оплатить и контролировать работу и что сделать с теми, кого нельзя перевести (простой)?
• Сокращение персонала. Пять уроков прошлого кризиса, которые надо учесть в этот раз.
• Неполный рабочий день. Как перевести и что делать с сотрудниками, которые откажутся?

Два способа материально мотивировать сотрудников вести здоровый образ жизни и реже болеть

Компенсировать стоимость обедов тем, кто питается правильно

Торговая компания Gift Solutions, призывая сотрудников придерживаться здорового питания, заключила договор с небольшой фирмой, которая доставляет в офис обеды. И всем сотрудникам, которые покупают здоровый обед без мяса – суп, салат, гречку, рис, картофель, – компания оплачивает 50 % от его стоимости. С каждым кварталом число «вегетарианцев», потребляющих овощи, крупы и зелень, возрастает, а за два прошедших года увеличилось на 39 %. Сотрудники лучше себя чувствуют, выглядят свежо, бодры и не страдают от лишнего веса.

Давать премии тем сотрудникам, кто ни разу за год не болел и регулярно посещал фитнес

В одной из финансовых компаний Санкт-Петербурга введено правило: сотрудники, которые не пропустят ни одного занятия в фитнес-клубе за год, получают премию в размере 12 000 рублей. Таким образом компания стимулирует ходить на фитнес – этот бенефит предоставляется в рамках соцпакета. А в японских компаниях высоко ценят тех, кто за год ни разу не был на больничном. Им работодатели выдают ссуды или кредиты с пониженной процентной ставкой, а также перечисляют в счет корпоративной пенсии дополнительные суммы.

Чтобы удерживать персонал, выплачивайте бонус не сразу после того, как истек отчетный период, а позже

Предположим, в вашей компании предусмотрены бонусы по итогам года. Выплачивайте их только в марте или апреле и при условии, что сотрудник продолжает работать в эти месяцы. Тогда, к примеру, менеджер по продажам, показавший хорошие результаты за год, но получивший предложение от другого работодателя в январе, хорошо подумает, стоит ли ему увольняться из вашей компании. Ведь в таком случае он потеряет бонус. По меньшей мере, на два-три месяца менеджер отложит этот вопрос.

Бонусы участникам проектной группы устанавливайте до начала работ

Не откладывайте этот вопрос на тот момент, когда все работы будут завершены. Сразу определите цели проекта и показатели, за которые полагается бонус. Затем рассчитайте размер бонусного фонда и индивидуальные коэффициенты участия (в соответствии с ролью сотрудника в проекте и объемом выполняемых работ). Если проект долгосрочный, то желательно привязать мотивационную схему к выполнению промежуточных этапов. В этом случае тоже нужно заранее оговорить, какие именно показатели должны быть достигнуты на каждой стадии. Выплачивайте бонус в полном объеме, если очередной этап завершен в плановые сроки и все цели достигнуты. За затягивание работ предусмотрите уменьшение бонусного фонда.

Внимание!

Вес одного показателя не должен опускаться ниже 10 % от размера премии, чтобы он оставался значимым для сотрудника. А сумма всех весов всех KPI должна равняться 100 %.

Помимо корпоративного бонуса предусмотрите все же и небольшие разовые премии за особые заслуги

Это так называемый административный бонус, который руководитель может выплачивать по своему усмотрению. Ведь иногда возникают непредвиденные ситуации, и сотрудники очень хорошо себя проявляют. За это их надо вознаграждать. Например, в компании, производящей молочные продукты, программу разового премирования назвали «Особое спасибо!». Размер премии за особые услуги не может превышать 10 % от базового годового бонуса сотрудника. Премия выплачивается, даже если человек выполняет свои обычные обязанности, но делает эту работу очень усердно. Например, если в компании идет налоговая проверка и бухгалтерам приходится допоздна готовить документы, приезжать в офис в выходные.

О том как составить положение о материальной мотивации, см. № 1, 2011 и в электронном журнале на .

Образец полного текста Положения вы найдете по ссылке

В рейтинг американского Inc. Лучшие работодатели 2018 попадают компании с высокими зарплатами, хорошими страховыми и пенсионными планами и часто - классной атмосферой. За последнюю могут отвечать необычные бонусы и нестандартные методы мотивации сотрудников.

Вот 15 самых неординарных.

Сотрудники, выбравшие правильную компанию, получают авиабилеты в любую точку мира, бесплатную ночную сиделку для ребенка и уроки метания топора.

Завещание и распоряжение недвижимостью

У сотрудников консалтинговой компании M2 Strategy из МакЛин, штат Вирджиния, есть доступ к услугам составления завещаний, юридической помощи, уходу за детьми и к круглосуточному спортзалу.

Уроки метания топора

Сотрудники платформы деловых связей Podium в Легии, штат Юта, развлекаются уроками метания топоров, лыжного фристайла, катания на бобслее, поездками в захватывающие тематические парки виртуальной реальности.

Шикарные виды и пиво

Из окна штаб-квартиры HireVue в Южной Дакоте, Юта, открывается вид на горные вершины. Платформа для проведения собеседований дарит сотрудникам вечеринки в пабе при офисе, а также обеды в стиле TED Talk.

Ставки на спорт и реалити-шоу

Сотрудники Legacy Marketing в Чикаго разбиваются на команды и делают ставки на то, кто уйдет в новой серии реалити-шоу (таких как «Холостяк»). Ну и на результаты спортивных игр они тоже делают ставки.

Скидка на гибридные автомобили

Сотрудники консалтинговой компании Enterprise Knowledge получают членство в фитнес-клубах, корпоративные мобильные и до $3 тыс. при покупке гибридных автомобилей.

Слава в Slack-канале

В нью-йоркской компании Charity: Water специально завели в мессенджере Slack канал «Дай пять» - чтобы там хвалить сотрудников, добившихся успехов. В конце каждого квартала лучший получает подарок.

Красота и лыжи

У ретейлера Jane.com (мода и домашний декор) есть салон красоты для сотрудников. Также они получают билеты на лыжные курорты, а молодые родители могут брать с собой на работу своих малышей.

Бесплатный iPhone

Финансовая консалтинговая фирма Embank из Далласа к своему плану мобильной связи добавляет сотрудников, проработавших 1 год, а еще через год покупает им новый iPhone.

Бонусы для родителей

В компании-разработчике ПО Outreach сотрудники с маленькими детьми - мамы и папы - могут половину времени работать из дома. Компания оплачивает ночную сиделку для ребенка в будни, а дважды в неделю - доставку обеда.

Полный доступ

Infinte Energy выкупила права на название арены, театра и форума в штате Атланта, территорию которого обслуживает, и теперь сотрудники компании могут бесплатно посещать концерты Джастина Тимберлейка, U2 и Кэрри Андервуд на этих площадках.

Летные курсы

Хотели бы вы научиться летать? Компания из Сан-Франциско pMD, занимающаяся технологиями здравоохранения, предлагает своим сотрудникам бесплатные летные курсы.

Снятие стресса

Сотрудники компании Pro Athlete имеют возможность избавиться от накопившегося напряжения. В розничной компании по продаже спортивных товаров для сотрудников есть спа-салон с массажистом и сауной, а также бесплатные завтрак, обед и ужин.

Авиаперелет и рестораны

Сервис для разработчиков Lob.com отмечает юбилеи подарками для сотрудников. Останетесь в компании на год - и получите билеты в любую точку мира. Третий год работаете? Угощайтесь мишленовской едой.

Лучший подарок

Buffer, компания по разработке программного обеспечения, приветствует новых сотрудников подарками: они получают Kindle и неограниченное количество электронных книг.

Квартирный вопрос

Boll and Branch (компания производит постельные принадлежности) дарит всем новым сотрудникам набор простыней, а через полгода работы - еще и ремонт спальни.

Мы выбираем работу не только из-за того, что она интересная и хорошо оплачивается, но и по причине того, что в компании собрался хороший коллектив или предлагаются полезные бонусы от работодателя. У нас все «плюшки» прописаны в трудовом кодексе и редко когда работодатели выходят за его пределы. Хорошо, если все, что положено соблюдают.
Западные компании тоже не слишком балуют своих сотрудников. Но некоторые интересные бонусы, по крайней мере, с точки зрения тех, кто живет в США и Канаде, у гигантов индустрии порой все-таки есть. Вот некоторые из них.

В Accenture оплачивают операцию по смене пола
В этой компании толерантность такова, что мальчикам, которые решили стать девочками и наоборот, оплатят операцию по смене пола.

В Adobe предоставляют сотрудникам дополнительный отдых
Компания-разработчик популярного графического редактора полностью закрывается на одну неделю в декабре и на одну неделю летом, отправляя всех сотрудников на отдых.

Airbnb выделяет деньги на путешествия
Airbnb кроме зарплаты выдает своим сотрудникам 2000 долларов ежегодно. Деньги должны быть обязательно потрачены на путешествие и отдых в жилье, сдающемся через этот ресурс. При этом сотрудник может отправиться в любую точку мира.

Asana оплачивает дополнительные курсы
Сотрудники Asana могут бесплатно посещать курсы, которые полезны им в жизни и построении карьеры.

Epic Systems Corp дает четыре недели творческого отпуска
Если вы работаете в Epic Systems Corp и вас все задолбало, можно уйти в декретный отпуск на 4 недели, причем его оплатят. Правда, сначала надо отработать в компании не менее пяти лет.

Facebook оказывает финансовую помощь молодым родителям
Facebook выплачивает сотрудникам по 4000 долларов в связи с рождением ребенка.

Google помогает родственникам умерших сотрудников
Супруг сотрудника Google в случае его смерти продолжает получать половину его зарплаты в течение 10 лет.

Netflix оплачивает годовой декрет
В Netflix оплачивают молодым матерям или отцам годовой декретный отпуск, а также предоставляет желающим выйти на работу неполный рабочий день или возможность отпроситься на необходимое время. Конечно, с российским трехлетним отпуском по уходу за ребенком не сравнится, но год - полная оплата, а у нас полтора - половина, а потом крутитесь молодые родители, как хотите.

Pinterest разрешает молодым родителям работать неполный рабочий день
В Pinterest с декретом не забалуешь - три месяца и марш на работу, но потом можно некоторое время работать неполный рабочий день. В буржуйском мире это неплохая поблажка, в других компаниях - либо работай, либо сиди дома.

PwC частично оплачивает задолженность по кредиту за учебу
Многие выпускники серьезных учебных заведений заканчивают их, имея на руках престижный диплом и некислый кредит, взятый на обучение. В PwC милостиво выплачивают дополнительные 1200 долларов в качестве целевых денег на оплату кредита.

В REI есть «ВАУ дни»
Сотрудники компании могут получить два оплачиваемых выходных в год для того, чтобы использовать их на активные развлечения.

Salesforce выделяют сотрудникам время и средства на благотворительность
Сотрудники этой компании могут получить шестидневный оплачиваемый отпуск для того, чтобы поработать волонтерами, а также 1000 долларов для пожертвований на благотворительные цели по своему выбору.

Spotify помогает молодым родителям
Декретный отпуск у сотрудников Spotify продолжается шесть месяцев. После выхода на работу молодые родители могут поработать по гибкому графику. Также компания оплачивает своим сотрудникам операции по искусственному оплодотворению.

Twitter проводит своим сотрудникам сеансы акупунктуры и организует занятия по импровизациям
Сотрудники Twitter получают бесплатное трехразовое питание, но кроме того, в офисе компании есть бесплатный кабинет акупунктуры и классы для занятий актерским мастерством.

Walt Disney пускает сотрудников в свой парк бесплатно
Сотрудники Walt Disney могут побывать в Диснейленде бесплатно, а также получают скидки на брендированные товары и отели.

Вот такие плюшки можно получить, работая на известную компанию, где-нибудь в Силиконовой долине. От 2000 долларов на путешествия от Airbnb, пожалуй, бы никто не отказался. А у вас на работе, что-нибудь кроме бесплатных печенек и чайника с кипятком есть полезного?

“Они не хотят работать. Я им всё, а они мне нож в спину”, – классические слова владельца компании.

И мы в маркетинговом консалтинге уже давно осознали, что добиться высоких результатов, работая только с клиентами, невозможно.

В этой статье мы будем подробно говорить о мотивации менеджеров отдела продаж.

Я не он. Они не мы

Владелец всегда сравнивает менеджера с собой. Это самая первая и большая ошибка при создании мотивации для персонала.

И перед тем, как мы перейдём к готовым решениям, я хочу раскрыть этот вопрос более полноценно.

Ведь он является фундаментом положительного результата.Не всем нужны деньги. Точка. В нашей статье мы поднимали этот вопрос.

Но собственники не могут уложить эту мысль в голове. Вы считаете, что есть только один смысл работы – это деньги. В этом и кроется большая разница между владельцем и менеджером.

Предприниматель и работник – разные люди. И касается это не только денег. Ценности, идеи, планы – всё это тоже разное.

Также между собой отличаются работники. Они все находятся на работе по разным причинам. И снова повторюсь, вопрос не только в деньгах.

Долгосрочная мотивация

Для Вас это значит, что обычный подход “Оклад +%”, в классической реализации, не будет так эффективно работать, относительно комплексной реализации.

Поэтому пускай в этой статье мы будем всё измерять деньгами, Вы также должны понимать, что обычные бесплатные печеньки в офисе для сотрудников также влияют на мотивацию менеджеров по продажам. Незаметно, но это важно.

Печенькиии!

Такой вид мотивации называется “долгосрочная мотивация”. К ней также относятся такие элементы как официальное трудоустройство, страховка, социальная помощь, рабочее место и другие очевидные элементы работы.

Не обязательно, чтобы всё это было на высоте, как минимум, это должно быть в пределах нормы/комфорта.

Нематериальная мотивация

К долгосрочной мотивации, для целостности картины, нужно добавить ещё “нематериальную мотивацию”, также известную, как “краткосрочная мотивация”.

Это мы возвращаемся к теме важности и первостепенности денег. Помимо суммы на банковской карте, люди хотят получать уважение, статус, власть, отдых и другие привилегии за старания.

Таким образом, в ходе чтения дальнейших примеров мотивационных схем, периодически думайте о том, как Вы можете заменить деньги на нематериальные бонусы.

К таким бонусам можно отнести: дополнительный выходной, самое мягкое кресло в офисе или поход в ресторан семьёй. Таких примеров Вы больше найдёте в статье.

План продаж

Как и у обычного человека, есть темы, которые меня заставляют нервничать. Одна из таких тем это план продаж, а точнее фраза – “У нас невозможно поставить план продаж. У нас всё очень специфично”. Стоп! Видели бы Вы моё сейчас лицо…

Так стоп! Как это невозможно?!

План продаж можно и нужно ставить во всех бизнесах. Во-первых, Вы, как собственник, должны понимать к чему Вы идёте.

А если Вы не понимаете к чему идёте, то Ваши сотрудники тем более этого не знают. Во-вторых, без плана продаж Вы НИ-КОГ-ДА не сделаете нормальную мотивационную схему.

Мы создавали гениальные мотивационные схемы, но без плана продаж они рушились, как корабли о скалы и ледники.

Поэтому если у Вас нет плана и Вы не собираетесь его ставить, то можете закрыть эту статью. Так как даже те фишки, которые Вы возьмёте отсюда, не исправят ситуацию, а виноваты будем мы, что дали Вам такую плохую схему.

Делим и пилим

Заканчиваем с общими словами и переходим к самой мотивационной схеме менеджеров по продажам.

Она как организм человека: непростая и состоит из нескольких частей. Каждая часть выполняет свою функцию, без которой невозможно получить заветный результат.

Ниже я расскажу мотивацию каждого сотрудника в отдельности. Как их мотивировать в группе/отделе Вы можете узнать в нашей статье.

Фиксированная часть

Я сам лично порывался несколько раз в своей компании внедрить работу только за процент.

Все эти мысли появлялись на фоне других бизнесов, которые уже это реализовали и хвастались результатами. Но моё личное мнение, что должен быть оклад у сотрудника. Это важно для Вас и для него.

Давайте будем честными. Не всё зависит от Вашего менеджера активных продаж. Ваше ценообразование, Ваш продукт, Ваш маркетинг, Ваше управление и многое другое зависит от Вас.

Менеджер на это влияет, но кардинально изменить ситуацию не может. А значит требовать от него работу за % неразумно.

Поэтому мы должны сделать фиксированную часть, которую точно получит человек, даже если ничего не продаст.

Это его гарант, что даже если он будет делать всё как Вы скажете, он получит деньги.

В обратном случае, если каждый сам за себя, он и будет делать то, что он считает правильным и денежным для него. В итоге отсутствие контроля и хаос в компании.

Оплату труда нужно делать в среднем по рынку. Слишком высокий оклад притянет лентяев и не даст возможности раскрыться. Слишком низкий оклад оттолкнет кандидата и покажет (на первый взгляд), что Вы очень хитрая компания.

Важно. Менеджеры при поиске работы, после изучения итоговой зарплаты, идут изучать Ваш оклад. Не процент, не систему мотивации, не бонусы, а именно оклад. Учтите это при найме сотрудников.

Плавающая часть

Самая интересная часть зарплаты. Ведь если фикс мы платим за выполнение базовых обязанностей, то плавающую часть мы платим за полученный результат. Какое приятное слово – результат… Прям бальзам на душу. Но вернёмся к делу.

Плавающей часть называется не просто так. Это не только процент, как многие думают.

Она состоит из разных пунктов, каждый из которых имеет свою схему подсчёта. В идеале использовать все составляющие, но отделяйте мух от котлет, чтобы сотрудник понимал за что отвечает.

KPI (ключевые показатели эффективности)

В компаниях, где завышен оклад (по рынку), мы забираем часть денег на KPI. Это показатели, которые для бизнеса являются промежуточными между менеджером и деньгами.

То есть это не сами деньги, а действия, которые приводят к этим деньгам.

В оптовой компании, направленной на входящие звонки, это конверсия из лида в покупку.

В активном отделе продаж сферы услуг это может быть количество исходящих звонков. Всё индивидуально. Но вот Вам список типовых и самых популярных критериев:

1. Конверсия из лида в клиента;
2. Количество исходящих звонков новым клиентам;
3. Количество встреч с новыми клиентами;
4. Количество звонков старым клиентам;
5. Сумма дебиторской задолженности;
6. Количество отправленных .

Все эти пункты можно измерить. Это является ключевым фактором при постановке KPI. Всё, что не измеряется, уходит в раздел “Бонусы”, но о нём мы поговорим далее.

Сейчас про показатели эффективности, на которые Вы должны выделить конкретную сумму.

Как правило, таких показателей должно быть не более 5 (лучше 3), и они ставятся на каждый день или неделю.

То есть это становится неким показателем эффективности сотрудника за этот срок.

Платить Вы можете по принципу сделал/не сделал (получил/не получил деньги), а можете платить прямо-пропорционального тому сколько сделал.

Случай из практики. В работе с автоцентром мы поставили KPI на . Колл-центр обзванивал покупателей и спрашивал насколько они довольны работой сотрудника. Чем больше положительных отзывов он получал, тем больше зарабатывал.

Прогрессирующий процент

Для нас и продавцов получать процент от продаж – норма. Причём, большая часть денег зависит от этого.

Так было, есть и… Подход этот правильный и является обязательным при работе продажником. Но и его можно улучшить, сделать идеальным.

Сейчас нам пригодится Ваш план продаж. Потому что теперь мы будем платить сотруднику не просто фиксированный процент с продаж, а он будет прогрессирующий.

Будет меняться, в зависимости от того, на какой ступени плана находится сотрудник.

Представим ситуацию, что у Вас стоит план в 5 млн. рублей на одного сотрудника.

План хороший, а значит выполнить его не так легко, особенно, когда в среднем сотрудник выполняет его на 80%, а потом опускает руки, так как считает дальнейшие действия сложными и, главное, не рациональными в деньгах.

Поэтому мы делаем ход конём и делим наш план продаж на ступени по 5%. И на каждую ступень выставляем соответствующий доход:

1. до 70% – 5 000 р. (2%)
2. 70-75% – 6 000 р. (2.2%)
3. 75-80% – 7 000 р. (2.5%)
4. 80-85% – 8 000 р. (2.8%)
5. 85-90% – 10 000 р. (3.2%)
6. 90-95% – 14 000 р. (4%)
7. 95-100% – 18 000 р. (4.5%)
8. 100+% – 24 000 р. (6%)

В результате мы получаем замотивированого сотрудника, который чётко понимает сколько он получит, если сделает ещё немного усилий.

Таким образом, мы показываем ему, что овчинка стоит выделки, и пробиваем его финансовый потолок, ведь жадность берёт верх (в хорошем смысле).

Обратите внимание. По примеру выше, Вы можете платить сотруднику процент от продаж, а можете платить из месяца в месяц фиксированную сумму, чтобы убрать скачки и урегулировать среднемесячную сумму.

Фиксированный процент

Сейчас речь не о стандартном проценте за общую продажу, а о вознаграждении за продажу “особых” товаров.

У всех компаний эти “особые” товары разные. Поэтому Вам нужно их выделить самостоятельно. Но чтобы Вы лучше поняли о чём я говорю, вот список самых популярных:

• Уцененные товары;
• Товары определённого бренда;
• Товары допродаж;
• Акционные товары.

Вы определяете группы товаров и говорите своим сотрудникам, что с этих продаж они получат повышенный процент.

Делаем это для того, чтобы сфокусировать внимание сотрудников на чём-то конкретном. Как правило, продукт с фиксированным процентом меняется раз в месяц или сезон, так как приоритеты у компании тоже меняются.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

Бонусы

Помимо прямых действий, влияющих на продажи, есть много вторичных, но не менее важных. Например, сдача отчётов.

С одной стороны, это обязанность сотрудника, но на деле это дополнительная опция, о которой многие сотрудники плохо отзываются, так как не привыкли этого делать.

Поэтому в бонусы мы размещаем важные для нас действия, которые идут на пользу и бизнесу, и сотруднику.

Чтобы было понятнее, я приведу несколько типовых, которые мы чаще всего используем в системах мотивации менеджеров у своих клиентов:

1. Ведение (начинайте с Битрикс24 , это ТОП для России);
2. Учёт своих действий в программе;
3. Работа по ;
4. Порядок на рабочем месте;
5. Отчётность.

У Вас могут быть другие пункты. Их Вы устанавливаете, исходя из того, что важно бизнесу и Вам, как руководителю.

Кстати. Если Вы решили использовать CRM, то рекомендую Мегаплан, и специально для Вас я подготовил промокод “Megastart”. Он дает скидку 10% + еще 14 дней бесплатного периода. Просто сообщите его специалисту -> megaplan.ru

Оплата за каждый бонус идёт отдельно. Обычно сотрудник его лишается, когда 2-3 раза нарушит правила. Если Вы любитель хардкора, можете лишать бонуса сразу.

Интересно. Приятный момент бонусов, что они воспринимаются не как штраф, а как возможность заработать больше денег. При его потере, работник винит только себя, так как сам упустил возможность.

Сверх-бонус

Для того, чтобы результат после выполнения 100 процентов плана не останавливался, Вам нужно простимулировать менеджера продолжать hard work (тяжело работать).

Для этого мы используем сверх-бонус. Схема оплаты может быть реализована в следующем в виде:

1. Платим сотруднику за каждый +5% в плане дополнительно 1 000 р.
2. При достижении 110-130% и 130-150% у него увеличивается процент от прибыли

В этом случае сотрудник будет замотивирован двигаться даже на каждые 5 процентов и будет желание пройти процентный шаг (110-130 и 130-150) как можно скорее, ведь там супер-скорость.

Только не жадничайте, супер-скорость это значит очень повышенный процент. Чтобы проще его было задрать, Вы подумайте сколько человек принесёт Вам денег, если перевыполнит план и тогда ценность его поступка моментально вырастает.

Такой сверх-бонус, как и плавающий процент, помогает отдельным личностям показать себя.

И на их фоне другие тоже начинают стараться лучше, так как не хотят быть худшими в команде. А что делают с худшими? Верно! Их увольняют.

Кстати, Вы можете задать правило, что худший сотрудник за полгода будет уволен. Неплохая стимуляция для отстающих, я Вам скажу.

Депремирование

Я не сторонник штрафов. Уверен, Вы тоже их не любите. Это как отбирать подарок у именинника. Противные чувства.

Но без них порой никуда. Поэтому, чтобы Ваши менеджеры понимали, что за совершение они получат штраф, нужно сделать лист депремирования.

Это напрямую не касается схемы мотивации менеджеров, но пока сотрудники не знают, что помимо пряника есть ещё кнут, они будут забивать на некоторые действия, которые для Вас очень важны.

Объединяем , мотивацию и штрафы – получаем безумный коктейль из топ менеджеров, нацеленных на результат.

Каждый собственник составляет свой список депремирования, обычно он умещается в А4 лист, хотя изначально каждый говорит, что он сейчас напишет Войну и мир.

По-настоящему важных пунктов не так много. Вот варианты типового решения:

1. Не создана сделка в CRM при продаже;
2. Не сдан отчёт по окончанию рабочего дня;
3. Нет соблюдения корпоративного стиля одежды;
4. Бардак на рабочем месте;
5. Проговаривание фразы из стоп-списка слов;
6. Опоздание на работу;
7. Не написана причина задержки исполнения задачи до окончания срока;
8. Не выполнена поставленная задача от руководства в срок.

Как обычно, у Вас список будет свой. На каждый пункт будет своя сумма штрафа. Если будут пересекающиеся пункты с “Бонусами”, значит при потери бонуса сотрудник ещё будет штрафоваться.

А то видели мы случаи, когда сотрудник показательно терял бонус и продолжал ничего не делать.

Коротко о главном

Для того, чтобы система мотивации менеджеров работала, нужно подходить комплексно.

Формула успеха следующая: использовать все пункты из нашего подхода (адаптированные под себя) + долгосрочную мотивацию + нематериальную мотивацию.

Берём из этого всё только самое важное, чтобы менеджер не запутался в схеме.

Любая схема требует проверки и адаптации под Вашу сферу. Я не люблю это говорить, но каждый бизнес специфичен и имеет свои особенности.

А вообще создать мотивационную схему не сложно, когда у Вас есть наш пример расчета мотивации менеджера по продажам.

Сложно сделать так, чтобы она работала. Поэтому запаситесь терпением, приготовьтесь к тому, что сотрудникам нужно привить привычку считать свой заработок.

Этот вопрос решается через или доски/таблицы зарплат (онлайн и офлайн).

P.S. Мы знаем как сложно создавать мотивацию для менеджеров по продажам в первый раз, поэтому если есть вопросы, задавайте их в комментариях, мы поможем советом бесплатно.

Ребята, мы вкладываем душу в сайт. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте

В битве за лучших сотрудников крупные IT-компании и многообещающие стартапы не только строят шикарные офисы с кучей бонусов в виде бесплатной еды, удобными рабочими зонами и развлечениями (вот как они ), но еще и предлагают различные полезные фишки, которые обязательно порадуют работников.

Мы в сайт собрали самые крутые из них и, честно говоря, немножечко позавидовали.

9. Бонусы для молодых родителей

Руководство многих компаний весьма трепетно относится к пополнению в
семействах своих сотрудников. Так, руководитель Facebook , молодой отец
двоих малышей Марк Цукерберг, предлагает своим работникам оплачиваемый
отпуск по уходу за малышом как для мужчин, так и для женщин (кстати, он
тоже брал перерывы в работе после рождения детей и помогал своей
супруге). Также родители получают денежную компенсацию в размере $ 4 000 после появления малыша. И отпуск, и выплату можно получить в том числе и после усыновления.

В компании Netflix тоже предоставляют бонусы для тех, у кого есть маленькие дети: можно договориться о гибком графике или работе из дома. А шведский гигант IKEA предоставляет оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком даже для сотрудников, которые работают неполный рабочий день.

8. Помощь в лечении бесплодия

Еще один необычный бонус, которые пока что предлагают в основном только такие компании-гиганты, как Apple и Facebook, - это материальная компенсация для сотрудников в лечении от бесплодия, а также в заморозке яйцеклеток . Кстати, стоимость последней процедуры весьма недешевая и, например, в США может составлять около $ 15–20 тыс.

7. Путешествие за счет компании

Некоторые компании стараются следить не только за здоровьем своих сотрудников, но и за тем, чтобы они как следует отдыхали. Так, всем тем, кто работает в популярном сервисе по аренде жилья Airbnb, предлагается ежегодное пособие в размере $ 2 000 для путешествия в любую точку земного шара .

Кстати, руководители этой компании стараются, чтобы сотрудники и в офисе не скучали: им разрешается приводить на работу собственных питомцев, а каждую пятницу устраиваются тематические вечеринки.

6. Неограниченное время в отпуске

Уже в далеком 2004 году в Netflix ввели следующую систему: компания отказалась от системы расчета отпусков и их строгого контроля . Другими словами, вы можете брать отпуск когда захотите и на тот срок, который посчитаете нужным. Такую опцию может выбрать сотрудник, который хорошо справляется со своими обязанностями - конечно же, руководство ожидает, что проекты должны быть сданы в срок.

Эта идея вдохновила и многие другие компании, такие как Twitter, Visualsoft, Pinterest и Virgin . Кроме того, в некоторых из них нет фиксированного 9-часового рабочего дня - самое главное, чтобы поставленные задачи выполнялись в установленный срок.

5. Компенсация за образование

Многие компании заинтересованы в том, чтобы их сотрудники не переставали развиваться. Так, в Google готовы оплачивать любые курсы : можно пройти повышение квалификации, выучить новый язык или пойти на курсы кройки и шитья - выбирайте что душе угодно.

Starbucks также известна своим хорошим отношением к работникам: в ее кофейнях часто работают студенты, которым компания готова в некоторых случаях полностью компенсировать стоимость обучения . И некоторые остаются работать в компании уже после окончания университета, но на более престижной должности.

4. Встречи со знаменитостями

Экс-работник компании SpaceX недавно рассказал о том, как Илон Маск мотивирует своих сотрудников. Во-первых, он пишет для подчиненных мотивирующие письма и периодически выступает с речами . Во-вторых, приглашает в офис знаменитостей , которые делятся своими историями успеха и просто заряжают людей хорошим настроением. В гости в офис приходили Дженнифер Энистон, Уилл Смит, Морган Фримен и др. А еще Маск не ограничивает сотрудников в передвижении по офису, поэтому совершенно любой работник может увидеть, как, например, собирается ракета .