รวมถึงการจัดการบุคลากร การจัดการบุคลากรที่องค์กร

นี่คือผลกระทบที่กำหนดเป้าหมายจากองค์ประกอบมนุษย์ขององค์กรที่มุ่งเน้นการนำโอกาสบุคลากรและวัตถุประสงค์ขององค์กร การจัดการบุคลากรขึ้นอยู่กับแนวคิดการจัดการ - การเป็นตัวแทนทั่วไปของสถานที่ของบุคคลในองค์กร พื้นฐานของแนวคิดของการจัดการบุคลากรในปัจจุบันมีบทบาทที่เพิ่มขึ้นของบุคลิกภาพของพนักงานความสำคัญของการติดตั้งแรงจูงใจความสามารถในการสร้างและถูกต้องตามงานที่ต้องเผชิญกับองค์กร

การจัดการบุคลากรช่วยให้สามารถสรุปและดำเนินการทั้งหมดของปัญหาการปรับตัวแต่ละรายการให้กับเงื่อนไขภายนอก

ปัจจัยสามประการที่ส่งผลกระทบต่อผู้คนในองค์กรสามารถแยกแยะได้:

โครงสร้างแบบลำดับชั้นขององค์กรที่วิธีการที่สำคัญในการสัมผัสคือความสัมพันธ์ของอำนาจ - การลงโทษ;

วัฒนธรรมของคุณค่าบรรทัดฐานพิเศษการติดตั้งพฤติกรรมที่ควบคุมการกระทำของบุคคลโดยไม่ต้องบีบบังคับที่มองเห็นได้

ตลาดเป็นเครือข่ายของความสัมพันธ์ที่เท่าเทียมกันตามการขายและการขายผลิตภัณฑ์และบริการความสัมพันธ์ของอสังหาริมทรัพย์ดุลยภาพของผลประโยชน์ของผู้ขายและผู้ซื้อ ในระนาบเชิงปฏิบัติที่ปัจจัยเหล่านี้ได้รับความสำคัญสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในองค์กรขึ้นอยู่กับ

สิ่งสำคัญในองค์กรคือพนักงานและภายนอก - ผู้บริโภคของผลิตภัณฑ์

ปัจจุบันบริการการบริหารงานบุคลากรในองค์กรขยายขอบเขตการทำงานของพวกเขาและไปที่การพัฒนาแรงจูงใจแรงงานการจัดการโปรโมชั่นมืออาชีพการป้องกันความขัดแย้งและศึกษาตลาดแรงงาน

ลักษณะทั่วไปของประสบการณ์ขององค์กรในประเทศและต่างประเทศช่วยให้เราสามารถสร้างวัตถุประสงค์หลักของระบบการจัดการบุคลากร - ให้บุคลากรองค์กรการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพการพัฒนามืออาชีพและสังคม

ตามวัตถุประสงค์นี้ระบบการจัดการบุคลากรจะเกิดขึ้น

ประสิทธิผลของการจัดการบุคลากรนั้นพิจารณาจากวัตถุประสงค์ทั่วไปขององค์กร ประสิทธิภาพของการใช้พนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับความสามารถในการทำหน้าที่ที่จำเป็นและอยู่ติดกันซึ่งมีการดำเนินการฟังก์ชั่นเหล่านี้ ภายใต้ความสามารถในกรณีนี้มันเป็นที่เข้าใจว่าการปรากฏตัวของพนักงานของทักษะวิชาชีพที่จำเป็นสุขภาพและความอดทน

ความสามารถหนึ่งในการปฏิบัติหน้าที่มืออาชีพไม่เพียงพอที่จะบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรเนื่องจากไม่ว่าพนักงานจะมีคุณสมบัติตามวิธีการปฏิบัติงานขึ้นอยู่กับแรงจูงใจในการทำงาน เพียงการรวมกันของแรงจูงใจที่เป็นของแข็งและทักษะระดับมืออาชีพทำให้มั่นใจได้ถึงความสำเร็จของผลลัพธ์

ปัจจัยหลายอย่างส่งผลกระทบต่อแรงจูงใจของบุคคล - ค่าตอบแทนการประเมินการพัฒนาอย่างมืออาชีพและโอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพระดับของวัฒนธรรมทั่วไป

ความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติตามหน้าที่รับผิดชอบจะถูกกำหนดโดย:

ศักยภาพที่เขามี;

การฝึกอาชีพที่เขาได้รับในองค์กร

สถานะทางกายภาพและศีลธรรมซึ่งขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการรวมถึงมูลค่าของค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญในองค์กร

การประเมินที่ได้รับจากพนักงานในองค์กร (การรับรอง)

ดังนั้นการบริหารงานบุคคลในองค์กรจึงประกอบการคัดเลือกและบำรุงรักษาองค์กรที่ต้องการการฝึกอบรมและพัฒนามืออาชีพการประเมินกิจกรรมของแต่ละบุคลากรในแง่ของการดำเนินการตามเป้าหมายขององค์กร

ด้วยความหลากหลายขององค์กรที่มีอยู่ในสังคมของเรากิจกรรมที่พวกเขาถูกครอบครองโดยมีความน่าจะเป็นจำนวนมากเป็นไปได้ที่จะทราบว่าฟังก์ชั่นที่กล่าวถึงข้างต้นมีอยู่ในกิจกรรมของแต่ละคน ในการทำงานกับผู้คนแต่ละองค์กรจะแก้ปัญหาพื้นฐานเดียวกันโดยไม่คำนึงถึงกิจกรรมต่าง ๆ

ครั้งแรกแต่ละองค์กรกำลังได้รับจำนวนพนักงานที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของพวกเขา วิธีที่พบมากที่สุดในการเชื่อมต่อพนักงานกับองค์กรคือการจ้างงาน I.e. บทสรุปของสัญญาระหว่างองค์กรและบุคคลตามที่บุคคลนั้นมีศักยภาพขององค์กรในช่วงเวลาหนึ่งเพื่อแลกกับค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญ

ประการที่สองแต่ละองค์กรแบบฝึกหัด "การฝึกอบรม" ของพนักงานเพื่ออธิบายภารกิจที่เผชิญหน้ากับพวกเขาและนำทักษะและทักษะของพวกเขาเข้ากับงานเหล่านี้ คำว่า "การฝึกอบรม" ถูกนำมาใช้ในการเสนอราคาเนื่องจากผลกระทบขององค์กรในพนักงานอาจมีหลายรูปแบบ

ประการที่สามองค์กรประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในการบรรลุเป้าหมาย แบบฟอร์มการประเมินนั้นมีความหลากหลายเช่นเดียวกับองค์กรที่หลากหลาย

และในที่สุดแต่ละองค์กรในรูปแบบหนึ่งหรืออีกหนึ่งรางวัลพนักงานสำหรับงานที่พวกเขาลงทุนเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย รูปแบบที่พบมากที่สุดและคุ้นเคยของการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานของพวกเขาสำหรับงานที่พวกเขาลงทุนในการบรรลุเป้าหมายคือรางวัลเงินสดหรือค่าจ้าง

ดังนั้นฟังก์ชั่นข้างต้นมีอยู่ในองค์กรใด ๆ และแต่ละองค์กรควรใช้และปรับปรุงวิธีการจัดระเบียบกระบวนการเหล่านี้ ขั้นตอนและโปรแกรมที่ใช้ในความสามัคคีของพวกเขาคือระบบการจัดการบุคลากร

ตามเนื้อผ้าสี่ระบบภายใต้มีความโดดเด่น:

การก่อตัวของพนักงาน (รายละเอียดข้อกำหนดสำหรับสถานที่ว่างและให้กับผู้สมัครสำหรับอาชีพการคัดเลือกและการคัดเลือกผู้สมัครจริงการจ้างงาน)

การพัฒนาวิชาชีพและการฝึกอบรมบุคลากร;

การใช้บุคลากรและพนักงานประเมินธุรกิจรางวัลบุคลากร

บทบาทและที่ตั้งของระบบย่อยการจัดการบุคลากรในระบบการจัดการองค์กรขึ้นอยู่กับ:

สถานะองค์กรของบริการบริหารงานบุคคลและผู้นำ (องค์ประกอบของอำนาจและความรับผิดชอบปริมาณและลำดับชั้นของพวกเขา);

ตำแหน่งและความสัมพันธ์ของหัวหน้าคนแรกขององค์กรสำหรับการให้บริการบุคลากร

ระดับการพัฒนาองค์กรขององค์กรและระบบการจัดการ

โอกาสทางการเงินสำหรับการพัฒนาบริการบุคลากร

มืออาชีพศักยภาพทางปัญญาของพนักงานบริการบุคลากร

ในทางปฏิบัติมีการปฏิบัติตามรูปแบบต่อไปนี้: บริการการจัดการบุคลากรเริ่มกิจกรรมของพวกเขาในฐานะที่เป็นลิงค์ของพนักงานที่มีหน้าที่ให้คำปรึกษาล้วนๆและเป็นผลกระทบต่อผลการทำงานของงานบุคลากรที่ได้รับอำนาจโดยหน่วยงานการจัดการและมีส่วนร่วมโดยตรงใน การจัดการขององค์กร

ในทางปฏิบัติหลายตัวเลือกสำหรับตำแหน่งของบริการบุคลากรในระบบการจัดการองค์กรมีความโดดเด่น:

พนักงานของบุคลากรอยู่ภายใต้หัวหน้าประเด็นการบริหาร (พร้อมกับบริการวางแผนการบัญชี
การบัญชีและการเงินองค์กรการจัดการ);

บริการบุคลากรในฐานะที่เป็นพนักงานของพนักงานขึ้นอยู่กับความเป็นผู้นำโดยรวมขององค์กร (เช่นไม่เพียง แต่เป็นผู้นำคนแรก แต่ยังรวมถึงเจ้าหน้าที่สำหรับการผลิตการเงินการพัฒนาทางเทคนิค ฯลฯ );

การให้บริการบุคลากรในฐานะเจ้าหน้าที่พนักงานสังเกตเฉพาะการจัดการองค์กรสูงสุดเท่านั้น

การให้บริการบุคลากรที่เป็นตัวแทนของผู้นำนั้นรวมอยู่ในการจัดการทั่วไปขององค์กรที่อยู่เสมอกับบริการอื่น ๆ

วิธีการจัดการบุคลากรแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

พฤติกรรมการบริหารที่มุ่งเน้นเป็นความต้องการที่มีอยู่ในการวินัยของแรงงานและความรับผิดชอบ พวกเขาแสดงให้เห็นถึงการก่อตัวขององค์กรโครงสร้างการจัดการการตีพิมพ์คำสั่งซื้อและคำสั่งการพัฒนาบทบัญญัติรายละเอียดงานมาตรฐาน ฯลฯ

เศรษฐกิจดำเนินการกลไกทางเศรษฐกิจของการจัดการผ่านการวางแผนสิ่งจูงใจวัสดุภาษีบรรทัดฐานทางเศรษฐกิจ ฯลฯ

ทางสังคมวิทยา - จิตวิทยาขึ้นอยู่กับการใช้กลไกทางสังคมผ่านการพัฒนาสังคมของกลุ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการสิ่งจูงใจทางศีลธรรม ฯลฯ

ระบบของวัตถุประสงค์การจัดการบุคลากรสามารถถือได้ว่าเป็น BICON; ในอีกด้านหนึ่งควรคำนึงถึงความต้องการของพนักงานที่จำเป็นต้องตอบสนอง ในทางกลับกันควรให้เป้าหมายที่การใช้บุคลากรทำให้การบริหารอยู่ต่อหน้าพวกเขาและเงื่อนไขใดที่ต้องการสร้างขึ้นสำหรับสิ่งนี้ ยิ่งกลุ่มเป้าหมายเหล่านี้มีความแม่นยำมากขึ้นจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้นที่จะมีการจัดการบุคลากร ระบบของวัตถุประสงค์การจัดการบุคลากรเป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดองค์ประกอบของฟังก์ชั่นของโครงสร้างองค์กรระบบการจัดการบุคลากร

การก่อตัวของโครงสร้างวัฒนธรรมภายในของระบบการจัดการบุคลากรดำเนินการในหลายขั้นตอน:

การก่อตัวขององค์ประกอบของระบบย่อยขององค์กร

การสร้างการเชื่อมโยงระหว่างระบบย่อย

การกำหนดสิทธิและระบบย่อยความรับผิดชอบ;

การคำนวณความซับซ้อนของฟังก์ชั่นและจำนวนพนักงานระบบย่อยของพนักงาน

การก่อสร้างการกำหนดค่าขององค์กร

โครงสร้างองค์กรของการบริหารงานบุคคลนั้นถูกกำหนดโดยปัจจัยดังต่อไปนี้: จำนวนบุคลากรขององค์กรความสามารถทางการเงินที่เกิดขึ้นจากวิธีการและบุคลากร
ศักยภาพขององค์กรและอื่น ๆ

ประเภทหลักของเอกสารประกอบคือ: แผนการของโครงสร้างองค์กรขององค์กรและระบบการจัดการมาตรฐานขององค์กร, บทบัญญัติ, คำบรรยายลักษณะงาน, ตารางงานปกติ, ขั้นตอนสำหรับการจัดการฟังก์ชั่นการจัดการ, รูปแบบของเอกสาร, เอกสารประกอบ แผนการ ฯลฯ

งานของระบบย่อย ได้แก่ การสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของระบบการจัดการองค์กรโดยทั่วไปรวมถึงระบบย่อยการจัดการบุคลากร ระบบย่อยช่วยให้มั่นใจได้ว่าบุคลากรด้านกฎระเบียบระเบียบวิธีการทางเทคนิคทางเทคนิคและการปรับปรุงนอกอาคารซึ่งแต่ละอย่างมีงานตัวบ่งชี้ทิศทางและลำดับการออกแบบของตัวเอง

การก่อตัวของโครงสร้างองค์กรการจัดการบุคลากรจะต้องมาพร้อมกับการพัฒนาของเอกสารวิธีการและระเบียบข้อบังคับจำนวนหนึ่ง: บทบัญญัติในหน่วยงาน, รายละเอียดงาน, ตารางพนักงาน ฯลฯ

นโยบายเกี่ยวกับบุคลากรคือทิศทางทั่วไปของงานบุคลากรขององค์กรชุดของหลักการทั่วไปวิธีการแบบฟอร์มกลไกองค์กรสำหรับการพัฒนาเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อรักษาเสริมสร้างการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างความรับผิดชอบและสูง ทีมงานที่สามารถตอบสนองต่อความต้องการของตลาดที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา

นโยบายบุคลากรรวมถึงทิศทางต่อไปนี้:

การคาดการณ์การสร้างงานใหม่โดยคำนึงถึงการแนะนำของเทคโนโลยีที่มีแนวโน้ม;

การพัฒนาโปรแกรมการพัฒนาบุคลากรเพื่อแก้ปัญหาไม่เพียง แต่ในทุกวันนี้ แต่ยังมีงานในอนาคตขององค์กรบนพื้นฐานของการปรับปรุงระบบการฝึกอบรมและการส่งเสริมพนักงาน

การพัฒนากลไกสร้างแรงบันดาลใจเพื่อเพิ่มความสนใจและความพึงพอใจด้วยแรงงานเสริมสร้างบทบาทการกระตุ้นของค่าตอบแทน

การสร้างการเลือกที่ทันสมัยและระบบการคัดเลือกบุคลากรกิจกรรมการตลาดในตลาดแรงงาน ฯลฯ

ในสภาพที่ทันสมัยการจัดการเชิงกลยุทธ์ของบุคลากรได้รับความสำคัญ ปัจจุบันการจัดการเชิงกลยุทธ์หมายถึงการจัดการกิจกรรมองค์กรการมุ่งเน้นไปที่คำขอของผู้บริโภคดำเนินการควบคุมที่ยืดหยุ่นและการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมทำให้องค์กรสามารถบรรลุข้อได้เปรียบเฉพาะและบรรลุเป้าหมายในระยะยาว ภายใต้กลยุทธ์การจัดการเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นชุดของกฎสำหรับการตัดสินใจซึ่งองค์กรได้รับการชี้นำในกิจกรรมของตน

การจัดการเชิงกลยุทธ์ของบุคลากรสะท้อนถึงวิธีการแบบไดนามิกเพื่อทรัพยากรมนุษย์ กลยุทธ์การจัดการบุคลากรคือชุดของการกระทำและลำดับของการตัดสินใจที่เกิดขึ้นเพื่อประเมินวิเคราะห์และพัฒนาผลกระทบของระบบที่จำเป็นต่อบุคลากรเพื่อใช้กลยุทธ์ที่เลือกสำหรับการพัฒนาขององค์กร

กลยุทธ์การจัดการแต่ละรุ่นขององค์กร (เกี่ยวกับผู้ประกอบการการเจริญเติบโตแบบไดนามิกผลกำไรการชำระบัญชีการเปลี่ยนแปลงที่คมชัดในหลักสูตร ฯลฯ ) สอดคล้องกับรุ่นของกลยุทธ์การจัดการบุคลากรของตัวเอง

กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของปัจจัยต่อไปนี้:

กลยุทธ์การพัฒนาองค์กร

โครงสร้างการจัดการองค์กร

ขนาดองค์กร;

สถานะทางกฎหมายขององค์กร

คุณสมบัติของผู้จัดการการจัดการบุคลากร

ระยะเวลาการทำนาย

องค์ประกอบของกลยุทธ์การจัดการบุคลากรคือ:

การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กร

กำหนดวัตถุประสงค์ขององค์กร

กำหนดวัตถุประสงค์การจัดการบุคคลที่เฉพาะเจาะจง

การพัฒนาตัวเลือกเชิงกลยุทธ์สำหรับการพัฒนาการบริหารงานบุคคล

การสร้างโครงสร้างองค์กรที่เหมาะสมของบริการการจัดการบุคลากร

การพัฒนาเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของระบบการจัดการบุคลากร

การกำหนดข้อ จำกัด ในการทำงานของระบบ

ส่วนประกอบของกลยุทธ์การจัดการบุคลากรในองค์กรคือ:

การเลือกบุคลากร

การประเมินคุณสมบัติของพนักงาน

ค่าตอบแทน;

การพัฒนาพนักงาน

การดำเนินการตามกลยุทธ์การจัดการบุคลากรจะถูกกำหนดโดยเงื่อนไขจำนวน:

กลยุทธ์การพัฒนาองค์กร

โครงสร้างการจัดการองค์กร

ช่วงเวลาที่มีการพัฒนากลยุทธ์

การพัฒนากลยุทธ์การจัดการบุคลากรเกี่ยวข้องกับการสร้างแบบจำลองพฤติกรรมที่คาดหวังของคนงานโครงสร้างบุคลากรความสามารถ ความสามารถเป็นหนึ่งในแนวคิดที่สำคัญที่สุดของแนวคิดของการจัดการเชิงกลยุทธ์ของบุคลากร การจัดการความสามารถเป็นกระบวนการเปรียบเทียบข้อกำหนดสำหรับความสามารถของบุคลากรที่มีเงินสด การจัดการความสามารถสามารถเกิดขึ้นได้ทั้งในระดับขององค์กรและในระดับบุคลิกภาพ

การวางแผนบุคลากรในมือข้างหนึ่งเป็นหนึ่งในฟังก์ชั่นที่สำคัญของระบบการจัดการบุคลากรที่ออกแบบมาเพื่อใช้ทิศทางบางอย่างของนโยบายบุคลากรขององค์กรในทางกลับกันเป็นวิธีการจัดการบุคลากรซึ่งช่วยให้คุณสามารถประสานงานและ ยอดคงเหลือผลประโยชน์ของนายจ้างและพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการวางแผนบุคลากรมีประสิทธิภาพเฉพาะเมื่อมีการรวมเข้ากับกระบวนการวางแผนโดยรวมในองค์กรและขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ขององค์กรภายนอกและองค์กรภายในขององค์กร

บทนำ

ความเกี่ยวข้องของการวิจัย ด้วยการเปลี่ยนไปสู่เศรษฐกิจตลาดการเปลี่ยนแปลงพื้นฐานที่เกิดขึ้นในระบบการจัดการองค์กร ผลที่ตามมาของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้กลายเป็นแนวทางใหม่ต่อองค์กรและคุณภาพการจัดการองค์กรรวมถึงบุคลากรด้านการจัดการ

เพื่อเอาชนะวิกฤตเศรษฐกิจมีความจำเป็นต้องแก้ปัญหาจำนวนมากที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในระบบการจัดการบุคลากรขององค์กร ด้วยเหตุนี้จึงมีความสำคัญอย่างยิ่งและความสำคัญในทางปฏิบัติในการจัดการบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ จนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้แนวคิดนี้ขาดงานจริงในการจัดการแม้ว่าในแต่ละองค์กรมีระบบย่อยการจัดการบุคลากร (ฝ่ายบุคลากร) ซึ่งรับผิดชอบการต้อนรับและการเลิกจ้างของคนงานการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากร ฯลฯ แต่แผนกบุคลากรตามกฎมีสถานะองค์กรต่ำอ่อนแอในแง่ของวิชาชีพ พวกเขาถอดประกอบโครงสร้างอื่น ๆ กับหน่วยอื่น ๆ ที่ทำกรอบการบริหารงานบุคคล (กรมแรงงานและค่าจ้างกรมกฎหมาย ฯลฯ ) และเป็นผลให้เขาไม่ได้เป็นระเบียบวิธีการหรือการประสานงานศูนย์งานบุคลากรขององค์กร

วันนี้บริการการจัดการบุคลากรได้กลายเป็นมัลติฟังก์ชั่นงานของพวกเขากว้างขึ้นและหลายแง่มุมมากกว่าหน้าที่ของแผนกบุคลากร เป้าหมายหลักของการให้บริการบุคลากรคือการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานการพัฒนาและการดำเนินงานของโปรแกรมการพัฒนาบุคลากร พวกเขาค่อยๆควรเปลี่ยนเป็นศูนย์สำหรับการพัฒนาและดำเนินการตามกลยุทธ์ขององค์กรแรงงานวัตถุประสงค์ที่เพิ่มการผลิตผลกระทบเชิงสร้างสรรค์และกิจกรรมของบุคลากรการพัฒนาและการดำเนินงานของโปรแกรมการพัฒนาบุคลากรเพื่อให้มั่นใจว่าค่าจ้างที่เป็นธรรม ฯลฯ การจัดการบุคลากรจากการให้บริการเสริมกลายเป็นหนึ่งในฟังก์ชั่นชั้นนำขององค์กร

เมื่อย้ายไปที่ตลาดมีการออกเดินทางช้าจากการควบคุมลำดับชั้นในอดีตระบบการบริหารที่เข้มงวดในการตลาดความสัมพันธ์ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องพัฒนาวิธีการใหม่ในการสร้างระบบการจัดการบุคลากรขององค์กรและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการก่อตัวของเป้าหมายของระบบการจัดการบุคลากร

ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความสนใจที่เพิ่มขึ้นในการให้บริการบุคลากรขององค์กรการก่อตัวของเป้าหมายของระบบการจัดการบุคลากรและอธิบายถึงความเกี่ยวข้องของหัวข้อที่เลือกให้ศึกษา

ระดับของการพัฒนาของปัญหา ปัญหาการบริหารงานบุคคลนั้นอุทิศให้กับงานที่มีความหมายจำนวนมากทั้งในวรรณคดีต่างประเทศและในประเทศ ในหมู่พวกเขาควรเป็นงานของ Avdeeva V.V. , V.I. , Egorshina A.P. , Kibanov A.Ya. , Lukashevich V.V. , Odegova Yu.G. , Shapiro S. A. และอื่น ๆ แต่วิธีการแก้ปัญหายังคงไม่สามารถนำไปสู่การเสร็จสิ้นสถานการณ์เศรษฐกิจสังคมและการเมืองที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในประเทศและเป็นผลให้การเปลี่ยนแปลงขององค์กรที่ดำเนินงานในดินแดนของตน

เรื่องนี้เป็นวัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคลากรระบบการจัดการบุคลากร จำกัด Yoshkar-Ola

วัตถุประสงค์ของโครงการนี้คือ: บนพื้นฐานของพื้นที่ที่ทันสมัยในการจัดการบุคลากรขององค์กรพัฒนาข้อเสนอสำหรับการพัฒนาโครงสร้างองค์กรและการดำเนินงานของบริการบริหารงานบุคคลในผู้แต่ง LLC

ขึ้นอยู่กับเป้าหมายงานนี้ควรแก้ปัญหาต่อไปนี้:

ให้ลักษณะของแง่มุมทางทฤษฎีของการสร้างระบบการจัดการบุคลากรในองค์กร

วิเคราะห์กระบวนการสร้างเป้าหมายของระบบการจัดการบุคลากรในผู้แต่ง LLC และสร้างต้นไม้ของเป้าหมาย

พัฒนาโครงการที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงกระบวนการของการก่อตัวและบรรลุเป้าหมายสำหรับการจัดการพนักงานในผู้แต่ง LLC

งานที่ตั้งไว้และกำหนดโครงสร้างของโครงการหลักสูตร

บทที่ 1. พื้นฐานทางทฤษฎีสำหรับการก่อตัวของระบบการจัดการบุคลากรองค์กร

1องค์กรนิติบุคคลและการจัดการเนื้อหา

การจัดการบุคลากรเป็นกระบวนการต่อเนื่องที่มีวัตถุประสงค์เพื่อการเปลี่ยนแปลงเป้าหมายในแรงจูงใจของพนักงานที่จะได้รับผลตอบแทนสูงสุดจากพวกเขาและบรรลุผลการแข่งขันระดับสูงของกิจกรรมขององค์กร การจัดการบุคลากรขององค์กรเป็นกิจกรรมที่กำหนดเป้าหมายของทีมผู้บริหารผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญของเจ้าหน้าที่ของระบบการจัดการบุคลากร มันรวมถึงการพัฒนาแนวคิดและกลยุทธ์ของนโยบายบุคลากรหลักการและวิธีการบริหารงานบุคคล

การจัดการบุคลากรขององค์กรคือ:

· สร้างระบบการจัดการบุคลากร

· การวางแผนบุคลากร

· การพัฒนาแผนปฏิบัติการของงานบุคลากร

· ดำเนินการเจ้าหน้าที่การตลาด

· นิยามของศักยภาพของบุคลากรและความต้องการขององค์กรในบุคลากร

การจัดการบุคลากรคือการใช้มาตรการด้านองค์กรและเศรษฐกิจและสังคมที่สัมพันธ์กันโดยมีเป้าหมายเพื่อสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานปกติการพัฒนาและการใช้ศักยภาพของพนักงานขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ

ในการทำงานภายใต้การควบคุมของบุคลากรงานและการแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับงานบุคลากรทั้งหมด

เทคโนโลยีการจัดการบุคลากรครอบคลุมฟังก์ชั่นที่หลากหลาย:

o. การจ้างงานการคัดเลือกและการต้อนรับของพนักงาน

o. การประเมินคุณภาพของธุรกิจในการรับสมัครการรับรองการคัดเลือก

o. อาชีพการแนะนำและการปรับแรงงานแรงจูงใจของงานของบุคลากรและการใช้งาน

o. องค์การแรงงานและการปฏิบัติตามจริยธรรมของความสัมพันธ์ทางธุรกิจ

o. การจัดการความขัดแย้งและความเครียด

o. ความปลอดภัย;

o. การจัดการนวัตกรรมในงานบุคลากร

o. การฝึกอบรมการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมใหม่

o. การจัดการอาชีพธุรกิจและการส่งเสริมอาชีพ

o. การจัดการพฤติกรรมบุคลากรในองค์กร

o. การจัดการการพัฒนาสังคมของบุคลากร

o. เอฟเอเล่เจ้าหน้าที่

ในแง่ขององค์กรกระบวนการจัดการบุคลากรครอบคลุมทุกคนและสถาบันที่รับผิดชอบในการทำงานกับบุคลากร ผู้เข้าร่วมขั้นพื้นฐานภายในและภายนอกที่มีความสนใจต่าง ๆ มีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กร ผู้เข้าร่วมหลักในกระบวนการจัดการบุคลากรขององค์กรคือ: เจ้าของทุนผู้จัดการบุคลากรจริง ๆ ผู้ให้กู้ซัพพลายเออร์ลูกค้าของรัฐสาธารณะ

ในการจัดการเฟรมมีสามระดับ

ระดับต่ำกว่า - คนงานแสดงฟังก์ชั่นการจัดการขนาดเล็ก เหล่านี้รวมถึงอาจารย์ผู้จัดการของงานที่ไซต์การผลิต ฯลฯ

ระดับเฉลี่ยคือกลุ่มของเจ้าหน้าที่ที่รับผิดชอบในการทำงานของแผนกห้องปฏิบัติการหรือแผนกอิสระที่คล้ายคลึงกันผู้จัดการของแต่ละโครงการและโปรแกรม

ระดับสูงสุดเป็นกลุ่มของเจ้าหน้าที่อาวุโสขององค์กร บริษัท บริษัท เธอรวมถึงกรรมการประธานาธิบดีรองประธานบริหารใบหน้าอื่น ๆ พวกเขารับผิดชอบโดยตรงสำหรับการทำงานของแผนกหลักหรือการประสานงานการทำงานขององค์กร

เป้าหมายของการจัดการคือพนักงานขององค์กรองค์กร บริษัท บริษัท และความสัมพันธ์ระหว่างคนงานในกระบวนการผลิต ฝ่ายบริหารมีวัตถุประสงค์เพื่อการพัฒนาที่มีประสิทธิภาพและการใช้ศักยภาพของพวกเขา เป้าหมายของการควบคุมโดยตรงสามารถเป็นทีมของกองพลการเวิร์คช็อปพล็อตแผนก ฯลฯ

หัวเรื่องการจัดการบุคลากรเป็นองค์ประกอบที่ดำเนินการจัดการเป็นผลกระทบต่อเป้าหมายต่อวัตถุควบคุม เรื่องของการควบคุมสามารถเป็นบุคคลที่แยกต่างหากองค์กรควบคุมระดับวิทยาลัยการบริหารและการทำงาน กิจกรรมของมันคือการกำหนดสิ่งที่การกระทำในลำดับใดกับใครและเวลาที่ควรทำ

ดังนั้นองค์ประกอบหลักของระบบการจัดการทั้งหมดคือบุคลากรที่สามารถทำหน้าที่เป็นวัตถุและเป็นหัวข้อของการจัดการ ดังนั้นการวางแผนการก่อตัวการแจกจ่ายซ้ำและการใช้ทรัพยากรแรงงานในการผลิตเป็นเนื้อหาหลักของการจัดการบุคลากรและจากมุมมองนี้ได้รับการพิจารณาโดยการเปรียบเทียบกับการจัดการวัสดุและองค์ประกอบที่แท้จริงของการผลิต ความสามารถของบุคลากรในการทำหน้าที่เป็นวัตถุและเรื่องของการควบคุมเป็นคุณสมบัติเฉพาะของการจัดการบุคลากรของมนุษย์

1.2 วัตถุประสงค์และวัตถุประสงค์ของระบบการจัดการบุคลากรขององค์กร

เป้าหมายในความรู้สึกทางปรัชญาของคำเป็นความสมบูรณ์แบบจิตใจที่คาดหวังของกิจกรรม โดยไม่คำนึงถึงความแตกต่างในการก่อตัวทางสังคมและเศรษฐกิจบุคคลและสังคมกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และเป้าหมายที่ใกล้ที่สุดเสมอพยายามจัดกิจกรรมของพวกเขาในลักษณะที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านี้โดยเร็วที่สุด

เป้าหมายหลักขององค์กรคือภารกิจขององค์กร ภารกิจขององค์กรเป็นจุดประสงค์หลักขององค์กรเท่านั้นแสดงให้เห็นถึงสิทธิที่จะมีอยู่ ความสำคัญของภารกิจในการจัดการขององค์กรเป็นหลักในความจริงที่ว่ามันขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ระยะยาวการใช้งานและการดำเนินงานที่ทำหน้าที่เป็นเกณฑ์สำหรับกระบวนการในการตัดสินใจการจัดการทั้งหมด ภารกิจรายละเอียดสถานะขององค์กรและให้ทิศทางและแนวทางในการกำหนดเป้าหมายและกลยุทธ์ในระดับองค์กรต่างๆ

ในฐานะที่เป็นภารกิจไม่แนะนำให้เลือกใบเสร็จรับเงินของกำไรเนื่องจากนี้ถือเป็นธุรกิจภายในขององค์กร ในภารกิจมีความจำเป็นต้องพิจารณาว่าองค์กรนี้มีฟังก์ชั่นเพื่อตอบสนององค์กรนี้หรือไม่และองค์กรนี้จะต้องเผชิญกับการทำกำไรในกรณีขององค์กรการค้าหรือแสดงให้เห็นถึงการจัดหาเงินทุนสำหรับองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรเช่น ควรเกี่ยวกับกิจกรรมการทำกำไรและไม่เกี่ยวกับกำไรเช่นนี้

การกำหนดภารกิจขององค์กรควรมีดังต่อไปนี้:

· การกำหนดงานขององค์กรเกี่ยวกับบริการขั้นพื้นฐานหรือผลิตภัณฑ์ตลาดหลักและเทคโนโลยีพื้นฐาน

· การระบุทัศนคติขององค์กรไปยังสภาพแวดล้อมภายนอกที่กำหนดหลักการทำงานขององค์กร

· คำอธิบายวัฒนธรรมองค์กรซึ่งแสดงให้เห็นถึงสิ่งที่ผู้คนและวิธีการทำงานในองค์กร

· การสะท้อนของแปดประเด็นสำคัญของการตั้งค่าเป้าหมายคือ: ตำแหน่งในตลาด; นวัตกรรม; ประสิทธิภาพ; ทรัพยากรวัสดุ ทรัพยากรทางการเงิน การทำกำไร; การจัดกิจกรรมของมนุษย์ ความรับผิดชอบต่อสังคม;

· ถ้อยคำที่ชัดเจนที่เข้าใจได้ต่อสมาชิกทุกคนขององค์กร

· องค์ประกอบที่มีองค์กรที่เป็นประโยชน์จากคู่แข่งทั้งในตลาดสินค้าและตลาดแรงงาน

เพื่อให้บรรลุภารกิจขององค์กรให้บริการสี่ประเภทหรือบล็อกเป้าหมาย: เศรษฐกิจวิทยาศาสตร์และเทคนิคอุตสาหกรรมและการค้าและสังคม

.เป้าหมายทางเศรษฐกิจคือการทำกำไรสูงสุดของการผลิตซึ่งคำนวณเป็นทัศนคติของกำไรเฉลี่ยต่อปีสำหรับการบริโภคขั้นสุดท้ายในช่วงหลายปีที่ผ่านมาเพื่อต้นทุนการผลิต มูลค่าที่เกิดขึ้นสามารถเปรียบเทียบได้ด้วยการทำกำไรของอุตสาหกรรมขนาดกลางหรือด้วยความสามารถในการทำกำไรของคู่แข่งหรือการใช้เงินทุนอื่น ๆ (การเข้าซื้อกิจการหลักทรัพย์เงินฝาก ฯลฯ )

.เป้าหมายทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคคือการให้ระดับผลิตภัณฑ์และการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์และเทคนิคที่กำหนดรวมถึงการเพิ่มผลผลิตแรงงานโดยการปรับปรุงเทคโนโลยี

.การผลิตและวัตถุประสงค์ทางการค้าคือการผลิตและดำเนินการตามผลิตภัณฑ์หรือบริการในปริมาณที่กำหนดและมีจังหวะที่กำหนด (ให้เป้าหมายทางเศรษฐกิจภาระผูกพันตามสัญญารัฐบาล Aganas ฯลฯ )

.เป้าหมายทางสังคมคือการบรรลุเป้าหมายที่กำหนดเป็นไปตามความต้องการทางสังคมของพนักงาน

เป้าหมายของระบบการจัดการมนุษย์ในองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับภารกิจขององค์กรโดยตรงและรวมถึงวัตถุประสงค์ทั้งหมดสี่ช่วงขององค์กรเนื่องจากวัตถุการจัดการที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นเป้าหมายทางเศรษฐกิจของระบบการจัดการบุคลากรคือการได้รับผลผลิตแรงงานสูงสุดที่จำเป็นในการเพิ่มผลกำไรของการผลิตเป้าหมายทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคจะเกิดขึ้นผ่านทรัพยากรของแรงงานปรับปรุงเครื่องมือแรงงานการผลิตและวัตถุประสงค์เชิงพาณิชย์คือการทำให้แรงงาน จังหวะ, เป้าหมายทางสังคม - ในสภาพการทำงานความพึงพอใจของพนักงาน

เพื่อวัตถุประสงค์ในการจัดการบุคลากรมีการนำเสนอข้อกำหนดทั่วไปจำนวนมาก เป้าหมายเหล่านี้ควรมุ่งมั่นที่จะเข้าใจได้อย่างแน่นอนและเข้าใจได้กับนักแสดงพวกเขาไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายวัตถุประสงค์ของการพัฒนาธรรมชาติและสังคมและมักจะเชื่อมโยงกับเงื่อนไขทรัพยากรและผู้รับเหมา

วัตถุประสงค์ของการจัดการบุคลากรคือการบรรลุคุณภาพที่แน่นอนซึ่งสามารถมั่นใจได้ว่าการแข่งขันและการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ขององค์กรปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตและแรงงานบรรลุผลกำไรสูงสุดเพื่อให้มั่นใจว่ามีประสิทธิภาพทางสังคมสูงของการทำงานของทีม

เป้าหมายที่สำคัญที่สุดของการจัดการบุคลากรคือ:

o. การใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ

o. สร้างความมั่นใจในความสมดุลที่เหมาะสมของกระบวนการอัพเดตและรักษาองค์ประกอบเชิงตัวเลขและเชิงคุณภาพของบุคลากรในการพัฒนาตามความต้องการของผู้มีส่วนได้เสียทั้งหมดและสภาพแวดล้อมภายนอก

o. สร้างความมั่นใจในการปฐมนิเทศบุคลากรที่มีผลต่อความสำเร็จของเป้าหมายของ บริษัท

o. องค์กรและทำงานกับข้อมูลเกี่ยวกับเฟรมในระดับที่อนุญาตให้รับข้อมูลที่เหมาะสมและมีคุณภาพสำหรับการตัดสินใจ

o. องค์กรของระบบการกระตุ้นบุคลากรที่ส่งผลให้การบำรุงรักษาผลประโยชน์ในผลของแรงงานและกิจกรรมขององค์กร ฯลฯ

โดยพื้นฐานแล้วเป้าหมายของระบบการจัดการบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขปัญหาบุคลากรเฉพาะปัจจุบัน

ความสำเร็จที่ประสบความสำเร็จของวัตถุประสงค์ที่กำหนดโดยองค์กรต้องมีการแก้ปัญหาจำนวนงาน:

· มั่นใจว่าจำเป็นต้องใช้แรงงานในปริมาณที่ต้องการและคุณสมบัติที่จำเป็น

· การบรรลุความสัมพันธ์ที่สมเหตุสมผล (ดีที่สุด) ระหว่างโครงสร้างองค์กรและทางเทคนิคของศักยภาพในอุตสาหกรรมและแรงงาน

· การใช้ศักยภาพของพนักงานแยกต่างหากและมีประสิทธิภาพอย่างมีประสิทธิภาพและเป็นทีมผู้ผลิตโดยรวม

· รับรองเงื่อนไขการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงระดับที่สอดคล้องกันขององค์กรแรงจูงใจการมีวินัยในตนเองการพัฒนานิสัยของพนักงานสำหรับการมีปฏิสัมพันธ์และความร่วมมือ

· การรวมพนักงานในองค์กรการก่อตัวของทีมที่มั่นคงเป็นเงื่อนไขสำหรับการคืนทุนให้กับกำลังแรงงาน (แหล่งท่องเที่ยวการพัฒนาบุคลากร);

· สร้างความมั่นใจในการดำเนินการตามความต้องการความต้องการและผลประโยชน์ของพนักงานเกี่ยวกับการบำรุงรักษาแรงงานเงื่อนไขการจ้างงานความเป็นไปได้ของมืออาชีพและการคัดเลือกและการส่งเสริมอย่างเป็นทางการ

· การประสานงานของการผลิตและงานสังคม (ยอดคงเหลือของผลประโยชน์ขององค์กรและคนงานประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคม);

· การปรับปรุงประสิทธิภาพของการจัดการบุคลากรบรรลุเป้าหมายการจัดการในการลดต้นทุนแรงงาน

งานหลักในสาขาการจัดการบุคลากรขององค์กรคือ:

o. การพัฒนาวิธีในการสร้างและพัฒนาศักยภาพแรงงานและองค์ประกอบบุคลากรของคนงานเพื่อให้มั่นใจว่าการใช้งานมีประสิทธิภาพ

o. การตรวจสอบพฤติกรรมแรงงานของทีมงานและคนงานแต่ละคนรวมถึงแรงงานสัมพันธ์และการจัดการของพวกเขาเพื่อให้เกิดความสมดุลของดอกเบี้ย

o. การก่อตัวและการจัดระเบียบของบริการบริหารบุคลากร (บริการบุคลากร) ขององค์กร

o. ช่วยเหลือผู้จัดการเชิงเส้นในการประสานงานกับบุคลากรในหน่วยโครงสร้าง

ความสำเร็จที่ประสบความสำเร็จในงานที่ได้รับอนุญาต:

.การคัดเลือกบุคลากรการจัดวางและความร่วมมือขององค์กรในการดำเนินการตามกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กรในฐานะระบบการผลิตและเศรษฐกิจที่ดำเนินงานในความสัมพันธ์ทางการตลาด

.สร้างเงื่อนไขสำหรับงานที่มีประสิทธิภาพของบุคลากรขององค์กรเพื่อต้านทานผลกระทบที่ทำให้เสถียรของปัจจัยภายนอกและสภาพแวดล้อมภายใน

1.3 หลักการและวิธีการขององค์กรการจัดการบุคลากร

ในสภาพที่ทันสมัยสัมภาระที่สำคัญของความรู้ในการจัดการบุคลากรได้สะสม - ชุดของกฎระเบียบและวิธีการ

กลไกการควบคุมเป็นระบบของหน่วยงานการจัดการเงินทุนและวิธีการที่มีวัตถุประสงค์เพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กรในแรงงานที่ต้องการโดยปริมาณคุณภาพและเวลาที่กำหนด เป้าหมายการจัดการทำได้โดยการปฏิบัติตามหลักการบางอย่างและการใช้วิธีการ

ภายใต้หลักการของการบริหารงานบุคคลมีความจำเป็นที่จะต้องเข้าใจกฎบรรทัดฐานของพฤติกรรมซึ่งได้รับการชี้นำโดยบริการบุคลากรและผู้จัดการรายบุคคลในทุกสภาวะและสถานการณ์ต่าง ๆ

หลักการขึ้นอยู่กับการจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพมีความหลากหลาย พวกเขานำไปใช้กับพื้นที่ต่าง ๆ ของกิจกรรม (การจัดการแรงงานทั่วทั้งสังคม, อุตสาหกรรม, องค์กร, พนักงานแยกต่างหาก) ในขณะเดียวกันก็มีความจำเป็นต้องแยกความแตกต่างหลักการของการบริหารงานบุคคลและหลักการของการสร้างระบบการจัดการบุคลากร

ในทางกลับกันหลักการของการสร้างระบบการจัดการบุคลากรในองค์กรแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: หลักการจำแนกตามข้อกำหนดสำหรับการก่อตัวของระบบการจัดการบุคลากรและหลักการที่กำหนดทิศทางของการพัฒนาระบบการจัดการบุคลากร

หลักการส่วนตัวเกิดขึ้นจากการแก้ปัญหาท้องถิ่น หลักการเหล่านี้สามารถนำมาประกอบกับ:

· การปฏิบัติตามฟังก์ชั่นการควบคุมวัตถุประสงค์การผลิต

· การทำงานของแต่ละบุคคลกับบุคลากร (การทำงานของแต่ละบุคคลในการเลือกบุคลากรการบัญชีสำหรับความปรารถนาของพนักงานโดยเฉพาะงานส่วนบุคคลเมื่อเผยแพร่โปรโมชั่นการแต่งตั้งค่าตอบแทน)

· เจ้าหน้าที่ประชาธิปไตย (พิจารณาความคิดเห็นของทีมเมื่อทำการตัดสินใจที่สำคัญที่สุดการทดแทนการแข่งขันของตำแหน่งงานว่าง ฯลฯ );

· การสนับสนุนข้อมูลของบริการบุคลากรบุคลากร

· การสรรหาบุคลากรสำหรับกลุ่มหลักโดยคำนึงถึงความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา ฯลฯ

หลักการพื้นฐานของการก่อตัวและการทำงานของการจัดการบุคลากรขององค์กรจะถูกนำเสนอในตารางที่ 1

ตารางที่ 1 - หลักการบริหารงานบุคคล (UE) และเนื้อหาของพวกเขา

หลักการพิจารณาฟังก์ชั่นของประโยชน์ของโรงงานผลิตของ EY เกิดขึ้นและเปลี่ยนไปโดยพลการและเป็นไปตามความต้องการและวัตถุประสงค์ของการผลิตการควบคุมของฟังก์ชั่นการควบคุมของการควบคุมของบุคคลของระบบย่อยของ UE โครงสร้างองค์กรความต้องการสำหรับพนักงานจำนวนของพวกเขาขึ้นอยู่กับเนื้อหาปริมาณและความซับซ้อนของฟังก์ชั่นอัตราส่วนการปรับทิศทางของการจัดการการจัดการฟังก์ชั่นของ UE เกี่ยวกับการพัฒนาของการผลิตเมื่อเทียบกับฟังก์ชั่นที่มุ่งเน้นการทำงาน การผลิตขององค์กรเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพและคุ้มค่าที่สุดของระบบ UE ซึ่งเป็นการลดลงของต้นทุนของระบบการจัดการในต้นทุนรวมต่อหน่วยของผลิตภัณฑ์ปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตความก้าวหน้าของระบบของระบบ ของการก่อตัวแบบอะนาล็อกต่างประเทศและในประเทศขั้นสูงระบบ UE ควรคำนึงถึงแนวโน้มการพัฒนาสำหรับองค์กรของความซับซ้อนและการก่อตัวของระบบ UE จะต้องคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดที่มีผลต่อระบบการจัดการ (ลิงก์ที่มีหน่วยงานที่สูงขึ้นความสัมพันธ์ตามสัญญาสถานะของสิ่งอำนวยความสะดวกการจัดการ ฯลฯ ) การตัดสินใจการตัดสินใจรวมการดำเนินงานในการวิเคราะห์และปรับปรุงระบบ UE การเตือนหรือการกำจัดทันที การเบี่ยงเบนของการศึกษา playmnogobaniatic ของข้อเสนอสำหรับการก่อตัวของระบบ UE และทางเลือกของตัวเลือกที่มีเหตุผลมากที่สุดสำหรับเงื่อนไขที่เป็นรูปธรรมโดยการผลิตนั้นง่ายกว่าระบบ UE นั้นง่ายกว่าที่เชื่อถือได้มากขึ้นและแม่นยำยิ่งขึ้น ความเรียบง่ายของระบบจาก UE ถึงความเสียหายของการผลิตทางวิชาการในการพัฒนามาตรการในการสร้างระบบ UE ควรขึ้นอยู่กับความสำเร็จของวิทยาศาสตร์ในด้านการจัดการและคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงกฎหมายของการผลิตทางสังคมในตลาด เงื่อนไขของการตัดแนวนอนและแนวตั้งของระบบ UE ใด ๆ ควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าเป็นเอกราชที่มีเหตุผลของหน่วยโครงสร้างหรือผู้บริหารแต่ละรายการกระจายความสอดคล้องระหว่างหน่วยลำดับชั้นแนวตั้งเช่นเดียวกับระหว่างหน่วยที่ค่อนข้างเป็นทางการระบบ UE ในแนวนอนควรจะเห็นด้วยโดยทั่วไปโดยทั่วไป วัตถุประสงค์ขององค์กรและซิงโครไนซ์ในการทนต่อเวลาเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานที่ยั่งยืนของระบบ UE มีความจำเป็นต้องจัดหาสำหรับ "หน่วยงานกำกับดูแลท้องถิ่น" พิเศษซึ่งเมื่อตัดการเชื่อมต่อจากวัตถุประสงค์ที่ระบุขององค์กรมีพนักงานหนึ่งคนหรือ หารที่ตำแหน่งที่ไม่เป็นประโยชน์และสนับสนุนให้พวกเขาควบคุมระบบการทดสอบของ PERS onal ทั้งในแนวตั้งและแนวนอนสามารถดำเนินการในช่องทางต่าง ๆ : การบริหารและเศรษฐกิจเศรษฐกิจกฎหมาย ฯลฯ transparencysystem ของ UE ต้องมีความสามัคคีแนวคิดมีคำศัพท์ที่มีอยู่ทั่วไป กิจกรรมของหน่วยงานและผู้จัดการทั้งหมดควรสร้างขึ้นบนเครื่องแบบ "โครงสร้างการพกพา" (ชั้น, ขั้นตอน, ฟังก์ชั่น) สำหรับกระบวนการต่าง ๆ ของกระบวนการระบบ UPC จะต้องให้บริการสิ่งอำนวยความสะดวกสูงสุดสำหรับกระบวนการสร้างสรรค์ของการพิสูจน์การพัฒนานำไปใช้และดำเนินการแก้ปัญหาให้กับ องค์ประกอบของมนุษย์ในสองทิศทาง: ความเข้มข้นของพนักงานความพยายามของหน่วยแยกต่างหากหรือระบบ ue ทั้งหมดในการแก้ปัญหาของงานหลักและความเข้มข้นของฟังก์ชั่นที่เป็นเนื้อเดียวกันในหนึ่งหน่วยของระบบ UE ซึ่งช่วยลดการทำซ้ำของแรงงานในระบบ ระบบ upaplellencienciency การตัดสินใจการจัดการแต่ละครั้งพร้อมกันเพิ่มประสิทธิภาพของ Faltivity (ความยืดหยุ่น) หมายถึงการปรับตัวของระบบ UE ไปยังวัตถุที่เปลี่ยนไปของวัตถุควบคุมและเงื่อนไขของความพยายามในการทำงานเป็นพื้นฐานวิธีการทั่วไปสำหรับการทำงานในการปรับปรุง ระบบ UE ในระดับที่แตกต่างกันและผู้เชี่ยวชาญที่แตกต่างกัน การประกาศที่หลากหลายของการขัดจังหวะในการทำงานของพนักงานของระบบ UE หรือหน่วยงานการลดลงของการกำหนดเวลาของเอกสารการหยุดทำงานของการควบคุมทางเทคนิคและการแสดงประสิทธิภาพของงานเดียวกันในช่วงเวลาเดียวกันและความสม่ำเสมอของการทำซ้ำของการทำซ้ำของ ฟังก์ชั่น

วัตถุประสงค์และวัตถุประสงค์ขององค์กรสามารถทำได้โดยการใช้วิธีการต่าง ๆ วิธีการจัดการเป็นวิธีการสำหรับผลกระทบของวัตถุบนวัตถุควบคุม ในการปฏิบัติของการจัดการตามกฎวิธีการต่าง ๆ และการรวมกันของพวกเขาใช้งานพร้อมกัน ในบรรดาวิธีการบริหารงานบุคลากรพร้อมกับนายพลที่ใช้ส่วนตัว

วิธีการจัดการสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม: การข่มขู่ (การบริหาร), กระตุ้นให้ (เศรษฐกิจ) และความเชื่อ (ทางสังคมศาสตร์)

.วิธีการบริหารจะขึ้นอยู่กับแรงจูงใจในการใช้พลังงานตามการเรียนจำแนกตามกฎหมายกฎของกฎหมายอาวุโสของสำนักงาน ฯลฯ สำหรับวิธีการเหล่านี้ผลกระทบจากส่วนกลางโดยตรงของหัวเรื่องนั้นโดดเด่นด้วยวัตถุการจัดการ: องค์กรและมีเสถียรภาพ (กฎหมาย, Charters, กฎระเบียบ ฯลฯ ) การบริหาร (คำสั่งซื้อคำสั่งซื้อ) และการลงโทษทางวินัย (มาตรการและรูปแบบของความรับผิดชอบ)

แรงจูงใจประเภทนี้มีบทบาทสำคัญในการจัดการ เขาแสดงให้เห็นว่าไม่เพียง แต่การปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับที่ไม่มีเงื่อนไขที่นำมาใช้ในระดับรัฐ แต่ยังกำหนดสิทธิและภาระผูกพันที่ชัดเจนของผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามความสัมพันธ์เหล่านี้ผู้ใต้บังคับบัญชาเหล่านี้ทำให้แอปพลิเคชันของการลงโทษ (ความคิดเห็นการตำหนิการเลิกจ้าง ฯลฯ )

.วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับแรงจูงใจวัสดุ I.e. ปฏิบัติงานบางอย่างและค่าตอบแทนเศรษฐกิจสำหรับผลการทำงาน ในบรรดาวิธีการทางเศรษฐกิจของการเปิดรับการวางแผนการจัดหาเงินทุนการกำหนดราคาการกระตุ้นการประกันภัยได้รับการจัดสรร

.เพื่อให้บรรลุการจัดการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดแรงจูงใจทางจิตวิญญาณนั้นจำเป็นต้องใช้วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยา วิธีการวิจัยทางสังคมวิทยาช่วยให้คุณสามารถสร้างการนัดหมายและสถานที่ของพนักงานในทีมเพื่อระบุผู้นำและให้การสนับสนุนเชื่อมโยงแรงจูงใจของผู้ที่มีผลการผลิตขั้นสุดท้ายให้การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและแก้ไขความขัดแย้งในทีม

วิธีการทางจิตวิทยามีบทบาทสำคัญในการทำงานกับบุคลากรเนื่องจากมีวัตถุประสงค์เพื่อบุคลิกภาพที่เฉพาะเจาะจงของพนักงานและตามกฎแล้วเป็นส่วนบุคคลอย่างเคร่งครัดและบุคคล คุณสมบัติหลักคือการดึงดูดโลกภายในของมนุษย์บุคลิกภาพสติปัญญารูปภาพและพฤติกรรมเพื่อนำศักยภาพภายในของบุคคลในการแก้ปัญหาเฉพาะขององค์กร

ด้วยความช่วยเหลือของวิธีการเหล่านี้ผลกระทบจะดำเนินการส่วนใหญ่ในจิตสำนึกของคนงานในสังคมจริยธรรมศาสนาและผลประโยชน์อื่น ๆ ของผู้คน แรงจูงใจทางศีลธรรมเป็นผลกระทบที่ซับซ้อนและละเอียดอ่อนโดยเฉพาะอย่างยิ่งผลสุดท้ายของซึ่งเป็นเรื่องยากที่จะกำหนด แต่ผลลัพธ์ของมันมีความสำคัญมาก

วิธีการทั้งหมดที่พิจารณาข้างต้นมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดเติมเต็มซึ่งกันและกันและรวมกันเป็นวิธีการจัดการเดียว วิธีการที่เป็นระบบต่อการจัดการบุคลากรสะท้อนถึงความสัมพันธ์ระหว่างแต่ละด้านของกระบวนการนี้ มันให้การก่อตัวของเป้าหมายที่มีความปราณีและวิธีในการบรรลุเป้าหมายและช่วยให้คุณสร้างกลไกการควบคุมที่เพียงพอ

การใช้วิธีการจัดการบุคลากรขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานและค่าที่กำหนดไว้ของกลุ่มแรงงานรวมถึงวัตถุประสงค์ขององค์กร

ดังนั้นวิธีการบริหารงานบุคคลจึงมีส่วนช่วยในการดำเนินงานที่ซับซ้อนทั้งหมดของงานที่เกี่ยวข้องกับการจัดการที่มีประสิทธิภาพขององค์กร

การวิเคราะห์การก่อตัวของเป้าหมายของระบบการจัดการบุคลากรในตัวอย่างของ LLC "ผู้แต่ง"

2.1 คำอธิบายสั้น ๆ ขององค์กร "ผู้แต่ง"

บริษัท รับผิด จำกัด "ผู้แต่ง" ดำเนินงานภายใต้เครื่องหมายการค้า "ทั้งหมดสำหรับ Glavbuch" - บริษัท มีส่วนร่วมอย่างมืออาชีพในระบบอัตโนมัติของการบัญชีในองค์กร

ที่อยู่ทางกฎหมาย: 424004, สาธารณรัฐ Mari El, Yoshkar-Ola, UL Volkov, D. 68

ที่อยู่จริง: 424004, สาธารณรัฐ Mari El, Yoshkar-ola, UL Volkova, D.68

บริษัท "ทั้งหมดสำหรับ Glavbuch" (ผู้แต่ง "LLC) ดำเนินงานในสาขาเทคโนโลยีสารสนเทศตั้งแต่ปี 1995 และเป็นองค์กรเฉพาะที่มีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาการบัญชีและการจัดการโดยใช้เทคนิคและซอฟต์แวร์ขั้นสูง

บริษัท "All for Glavbuch" เป็นหุ้นส่วนอย่างเป็นทางการของ บริษัท "1C" - ผู้พัฒนาซอฟต์แวร์ที่มีใบอนุญาตของรัสเซียที่มีชื่อเสียง เป็นส่วนหนึ่งของหุ้นส่วนนี้ บริษัท มีสถานะดังต่อไปนี้:

· 1C: แฟรนไชส์ \u200b\u200b(Reg. Number F17039801 ลงวันที่ 03/17/98);

· 1C: ศูนย์ความสามารถสำหรับการบัญชีงบประมาณ (CKB-04225-0043)

· 1C: ศูนย์รับรอง (Reg. CC18100201 จำนวน 10/18/02);

· 1C: ศูนย์ภูมิภาคสำหรับการรายงานความสามารถ (Reg. จำนวน RCCO 04525-0045)

บริษัท "ทุกอย่างสำหรับ Glavbuch" มีใบอนุญาตและประสบความสำเร็จในการดำเนินกิจกรรมการศึกษา (ใบอนุญาตหมายเลข 256 ของ GC RME ที่ Prof. การศึกษา) ในคลังสินค้าของ บริษัท 3 ชั้นเรียนฝึกอบรมในอาณาเขตของเมือง Yoshkar-ola ตั้งอยู่ที่ที่อยู่: Krasnoaryeyskaya, 43 (№1) และ Komsomolskaya, 157 (№2และ№3) ในชั้นเรียนการฝึกอบรมสามารถฝึกอบรมได้สูงสุด 30 คนในเวลาเดียวกัน - ในที่ทำงานแยกต่างหากพร้อมกับคอมพิวเตอร์และซอฟต์แวร์ที่จำเป็น

o. บริษัท "ทุกอย่างสำหรับ Glavbuch" มีสถานะ:

o. Microsoft Trading Partner (Reg. No. MSDB300764);

o. พันธมิตรสิทธิ์การใช้งานของ Microsoft (№ SMS & P_802);

o. ร้านค้าปลีก Casper ห้องปฏิบัติการ CJSC;

o. ตัวแทนจำหน่าย LLC NVP INEK;

o. ID หุ้นส่วนระดับภูมิภาค "AKTION-MEDIA", สำนักพิมพ์ "Bulletin ภาษี", EN "การบัญชีและธนาคาร", สำนักพิมพ์ภาษีภาษีรัสเซีย, รหัสหนังสือพิมพ์เศรษฐกิจ, CJSC "MCR", Aydar-Press, "Budget Plus"

ลูกค้าของ LLC "ผู้เขียน" เกี่ยวกับระบบอัตโนมัติของการบัญชีมีมากกว่าหนึ่งและหนึ่งพันองค์กรและองค์กรของสาธารณรัฐ เหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นลูกค้าในโปรแกรม 1C ลูกค้าจำนวนมากดังกล่าวเกิดจากการขาดคู่แข่งที่แข็งแกร่งในพื้นที่นี้ ("ทุกอย่างสำหรับ GDavbuch" เป็นเจ้าของประมาณ 90% ของตลาดซอฟต์แวร์ 1C ในสาธารณรัฐ)

ลูกค้า "ผู้แต่ง" จำกัด - กรมการจ้างงานของ FGSN บน RME และศูนย์การจ้างงานสำหรับ RME กระทรวงสาธารณสุขของ RME กระทรวงเกษตรและสหกรณ์กระทรวงเศรษฐกิจและอุตสาหกรรมของสาธารณรัฐ Mari El กระทรวง การศึกษาของ RME คณะกรรมการของรัฐ RMS เพื่อการศึกษาสายอาชีพกระทรวงการคุ้มครองทางสังคมประชากรและแรงงานของ RME ISMS ของสหพันธรัฐรัสเซียใน Rooshkar-Ola กองทุนของการประกันสุขภาพภาคบังคับกระทรวงการต่างประเทศ บริการภาษีของรัฐบาลกลางของบริการภาษีของรัฐบาลกลางมหาวิทยาลัยแห่งรัฐรัฐบาลการบริหารเศรษฐกิจของรัฐบาลรวม 453 สถาบันงบประมาณของสาธารณรัฐ Mari El

องค์กรจำนวนมากเป็นลูกค้าของผู้แต่ง LLC ในครั้งเดียวในหลายทิศทาง

จนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ บริษัท "ทั้งหมดสำหรับ Glavbuch" (ผู้แต่ง ") เป็นที่รู้จักกันอย่างกว้างขวางในสาธารณรัฐ Mari El ตอนนี้ บริษัท และร่วมกับมันและสาธารณรัฐของเราพวกเขารู้แม้กระทั่งหลังวงกลมขั้วโลกเหนือ - ในเขตปกครองตนเอง Taimyr ซึ่งผู้เชี่ยวชาญของ บริษัท สร้างสภาพแวดล้อมข้อมูลเดียวซึ่งรวมถึงงบประมาณของอำเภอทั้งหมดเช่นเดียวกับ ในสาธารณรัฐ Dagestan

ประสบการณ์ที่สะสมและการปรากฏตัวของทรัพยากรบุคลากรที่จำเป็นอนุญาตให้ บริษัท Glavbuch รับประกันการปฏิบัติตามภาระผูกพันในการทำกิจกรรมของสถาบันงบประมาณที่แตกต่างกันโดยอัตโนมัติในระดับมืออาชีพระดับสูงและเป็นไปตามข้อกำหนดของลูกค้า

โครงสร้างองค์กรของ บริษัท มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างแต่ละแผนกของ บริษัท การกระจายสิทธิและความรับผิดชอบระหว่างพวกเขา โครงสร้างองค์กรของ บริษัท และการจัดการไม่ใช่สิ่งที่แช่แข็งพวกเขามีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาปรับปรุงตามเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงไป โครงสร้างองค์กรของ บริษัท "ผู้แต่ง" เป็นโครงสร้างการทำงานเชิงเส้น (ภาคผนวก A)

โครงสร้างการทำงานเชิงเส้นขึ้นอยู่กับการปฏิบัติของเอกลักษณ์การก่อสร้างเชิงเส้นของหน่วยโครงสร้างและการกระจายของฟังก์ชั่นการควบคุมระหว่างพวกเขา ประโยชน์ของโครงสร้างองค์กรดังกล่าวรวมถึงต่อไปนี้: การจัดการต้นทุนการไม่ผลิตขนาดเล็กการวางแนวเป้าหมายสุดท้ายความเรียบง่ายของการควบคุม ท่ามกลางจุดอ่อนมีการขาดความสัมพันธ์ใกล้ชิดและปฏิสัมพันธ์ในระดับแนวนอนระหว่างหน่วยรวมถึงความยากลำบากในการจัดการในด้านการประสานงาน

โครงสร้างของการจัดการของ บริษัท ยังห่างไกลจากความเป็นเลิศและต้องมีการปรับแต่งบางอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีความแตกต่างบางอย่างในนามของโพสต์และฟังก์ชั่นที่ดำเนินการโดยพนักงานเหล่านี้

2 การวิเคราะห์การก่อตัวของเป้าหมายของระบบการจัดการบุคลากรในผู้แต่ง LLC

มีสองวิธีหลักในการกำหนดเป้าหมายสำหรับระบบการจัดการบุคลากร: การวางแผนเป้าหมาย (ปิด) และการวางแผนทิศทาง (ไม่ใช่จุดสิ้นสุดที่แน่นอน)

หากในกรณีแรกการตัดสินใจในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการได้รับการยอมรับล่วงหน้าและผลการดำเนินการจะถูกเปรียบเทียบกับรัฐเฉพาะที่กำหนดไว้ล่วงหน้าอย่างต่อเนื่องจากนั้นในผู้จัดการที่สองมีเพียงแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับทิศทางที่พวกเขาต้องการไปโดยไม่ต้อง เป้าหมายสูงสุดใด ๆ วิธีสุดท้ายยังเป็นที่รู้จักกันในนาม "การวางแผนที่ยืดหยุ่น", "การเพิ่มตรรกะ" หรือ "หลักการของการเปลี่ยนแปลงการนำทาง" และให้ความเห็นของผู้สนับสนุนระดับสูงกว่าของการจัดการขององค์กรในปฏิกิริยาในปฏิกิริยา การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในสภาพแวดล้อมภายนอก

ตารางที่ 2 นำเสนอลักษณะของวิธีการเหล่านี้ที่เสนอโดย Michael Mac-Casque

ตารางที่ 2 - คุณสมบัติของการวางแผนเป้าหมายและทิศทาง (โดย Michael McCask)

กำหนดเป้าหมายตามวิธีการวางแผนการวางแผนตามแผนเป้าหมายที่มุ่งเน้นไปที่ภายนอกการย้ายจากความขัดแย้งภายในมีความเฉพาะเจาะจงและวัดได้ภายในมันเป็นเรื่องยากที่จะกำหนดอุปสรรคเรื่องสำคัญการวิเคราะห์การใช้องค์ประกอบที่ไม่สามารถคล้อยตามคำนิยามเชิงตัวเลขการรับรู้ที่เป็นตัวเลข การรับรู้งานที่แสวงหางานของงานที่มีความต้องการต่ำมากสำหรับการได้รับทรัพยากรข้อมูลใหม่บางทีการทำซ้ำขั้นตอนการตอกบัตรที่ไม่ถูกต้องของการวางแผนและการวางแผน Faees และการดำเนินการไม่ได้แบ่งขึ้นอยู่กับความล่าช้าในการกำหนดความล่าช้าที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนการเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลงและ ความซับซ้อนและอุตสาหกรรมที่สามารถเป็นนิยามเชิงตัวเลขและความมั่นคงและอุตสาหกรรมที่ไม่สามารถใช้งานได้กับคำจำกัดความเชิงตัวเลขและการเปลี่ยนแปลงแม่พิมพ์อย่างรวดเร็วขององค์กรรูปแบบอินทรีย์ระบบ "ปิด" ขององค์กร "เปิด X »ระบบของโครงการ "การเชื่อมโยง" โครงการ "ปลดล็อค" ในโครงการ

หลังจากวิเคราะห์ระบบการจัดการในองค์กรจึงปลอดภัยที่จะบอกว่าผู้บริหารของผู้เขียนปฏิบัติตามการวางแผนทิศทาง ด้วยการวางแผนทิศทางกระบวนการของขั้นตอนต่อไปนี้จะถูกแทนที่ด้วยกระบวนการตัดสินใจเป้าหมายใดควรมุ่งมั่นในสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจง การตัดสินใจเป็นรูปแบบที่ยืดหยุ่นมากขึ้นของปฏิกิริยาขององค์กรต่อการเปลี่ยนแปลงภายนอกและบางครั้งสภาพแวดล้อมภายใน นี่คือคำอธิบายของข้อเท็จจริงที่ว่าลำดับที่กำหนดไว้ของแผนทางเลือกช่วยให้ตัดสินใจในการพัฒนาสถานการณ์ซึ่งทางเลือกใดที่ควรดำเนินการในช่วงเวลาใด

การแสดงผลกราฟิกของหลักการของการวางแผนทิศทางคือ "ต้นไม้แห่งการตัดสินใจ" ซึ่งช่วยให้ผู้จัดการ "คำนึงถึงทิศทางที่แตกต่างของการกระทำเพื่อเกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ทางการเงินกับพวกเขาแก้ไขให้สอดคล้องกับความน่าจะเป็นที่เกิดขึ้นกับพวกเขาและ จากนั้นเปรียบเทียบทางเลือก " เช่นเดียวกับในกรณีที่มีการวางแผนเป้าหมายพร้อมการวางแผนทิศทางความสำเร็จของกระบวนการขึ้นอยู่กับตำแหน่งและความสามารถของความเป็นผู้นำ

กระบวนการออกเดินทางอยู่ภายใต้แรงกดดันต่อสามกองกำลัง: ผลประโยชน์สาธารณะผลประโยชน์กลุ่มและผลประโยชน์ส่วนบุคคล การควบคุมมักจะคุ้มค่ากับภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออก: บรรลุเป้าหมายด้วยความพึงพอใจสูงสุดของกลุ่มดอกเบี้ยทั้งหมดหรือบรรลุเป้าหมายผ่านผลประโยชน์หรือผลประโยชน์ของแต่ละกลุ่มแต่ละกลุ่ม ที่น่าสนใจในกรณีนี้มันเป็นที่เข้าใจว่าเป็นความสนใจในกิจกรรมขององค์กรเฉพาะและการดำเนินการตามความคาดหวังจากกิจกรรม

อันเป็นผลมาจากการอนุญาตของภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกนี้ภายในกรอบของวัตถุประสงค์ของพนักงาน (วัตถุประสงค์ในการผลิต) วิธีการตั้งเป้าหมายที่สำคัญสองประการได้รับการพัฒนา: แนวทางแบบลำดับชั้นและแนวทางการจัดการเพื่อวัตถุประสงค์

ในรูปแบบของวิธีการลำดับชั้นเป้าหมายจะถูกถามโดยความเป็นผู้นำสูงสุดและควรมีความผิดพลาด จำกัด ผู้สนับสนุนวิธีการนี้เชื่อว่าเนื่องจากการเชื่อมโยงการจัดการสูงสุดมีส่วนร่วมในการพัฒนาเป้าหมายหลักขององค์กร - ภารกิจมันมีความสามารถในการพัฒนาระดับที่ต่ำที่สุดที่เหมาะสมที่สุด วิธีนี้ไม่ได้ผลเนื่องจากการขาดข้อมูลจากความเป็นผู้นำสูงสุดในปัญหาภายในขององค์กรและเป็นไปไม่ได้ของการตอบสนองเชิงกลยุทธ์อย่างรวดเร็วต่อการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายใน

อย่างไรก็ตาม บริษัท "ผู้แต่ง" เป็นหนึ่งในองค์กรที่มีความยืดหยุ่นที่ยึดมั่นในแนวทางการจัดการเพื่อวัตถุประสงค์ เมื่อจัดการเพื่อวัตถุประสงค์ตามวิธีที่เสนอโดย Peter Drucker งานของเป้าหมายคือกระบวนการร่วมงานร่วมกันของหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชา การจัดการเป้าหมายที่ผู้เขียนคิดว่าเป็นวิธีการในการประเมินของผู้ใต้บังคับบัญชาเมื่อไม่นานมานี้ได้รับการรับรู้เป็นเครื่องมือสำหรับแรงจูงใจและการวางแผนเชิงกลยุทธ์

กระบวนการจัดการเพื่อวัตถุประสงค์ที่ใช้โดยคู่มือ "ผู้แต่ง" จะแสดงในรูปที่ 1:

รูปที่. 1 - กระบวนการจัดการสำหรับเป้าหมาย

ในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการนี้จะต้องสังเกตความแตกต่างบางอย่างซึ่งนำไปสู่การเก็บรักษาปรัชญาของวิธีนี้

ในการพัฒนาโปรแกรมกิจกรรมภายในวิธีนี้การจัดการผู้เขียนของผู้เขียนจะเริ่มกระบวนการในทุกระดับของการจัดการในการสนับสนุนพนักงานขององค์กร ในเรื่องนี้เป็นสิ่งสำคัญมากที่ผู้นำแต่ละคนจะต้องสร้างเป้าหมายและวัตถุประสงค์เฉพาะในทิศทางของพวกเขาและตกลงกับซีอีโอ สำหรับการก่อตัวของโปรแกรมการอภิปรายรายละเอียดส่วนบุคคลจะดำเนินการกับแต่ละหัวของแผนแผนขององค์กรการบัญชีสำหรับความคิดเห็นและข้อเสนอแนะที่ใช้ในการเพิ่มและขยายแผนเริ่มต้น

ที่สมเหตุสมผลที่สุดในขั้นตอนนี้คือการขอรับแผนทั่วไปของแผนซึ่งเป็นจำนวนทั้งสิ้นของเป้าหมาย งานที่เหนียวแน่นในขั้นตอนนี้ก่อให้เกิดความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับการจัดการของทุกระดับขององค์กรและหลักการดำเนินงานของวิธีนี้

ก่อนการดำเนินงานของโปรแกรมการจัดการชั้นนำของผู้เขียนแจ้งผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับเหตุผลในการยอมรับโปรแกรมนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องเข้าใจความหมายของวิธีการจัดการเพื่อวัตถุประสงค์และรู้บทบาทของพวกเขาในโปรแกรมที่เสนอ หลังจากทำความคุ้นเคยกับหลักการของสำนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ผู้ใต้บังคับบัญชาควรส่งภารกิจขององค์กรเป้าหมายและกลยุทธ์ระยะยาวอย่างชัดเจน ความรู้เกี่ยวกับเป้าหมายที่สูงขึ้นควรส่งผลต่อการเลือกวัตถุประสงค์ส่วนตัวขององค์กร ผู้จัดการจะต้องเชื่อมั่นโดยวัตถุประสงค์ของผู้ใต้บังคับบัญชาขององค์กรและแผนกของพวกเขา

เป้าหมายของแผนกของ "ผู้แต่ง" LLC ได้รับการพัฒนาโดยผู้นำการทำงานและกำหนดส่วนแบ่งของการมีส่วนร่วมของแผนกในการบรรลุวัตถุประสงค์ระยะยาวขององค์กร ขอบเขตของการดำเนินการตามเป้าหมายเหล่านี้ขึ้นอยู่กับการปฐมนิเทศของการพัฒนาของ บริษัท กว่าจากการให้ความกดดันต่อกระบวนการบรรลุผล

ในเรื่องนี้ในความเห็นของนักวิจัยบางคนความแตกต่างพื้นฐานระหว่างการจัดการเป้าหมายและวิธีการจัดการอื่น ๆ ของการจัดการ หลังจากผู้ใต้บังคับบัญชาเข้าใจความหมายของการดำเนินการตามวิธีการจัดการเพื่อวัตถุประสงค์เพื่อการแนะนำวิธีการนี้โดยความเป็นผู้นำสูงสุดและเป้าหมายการเริ่มต้นของกระบวนการของเป้าหมายที่เกิดขึ้น

กระบวนการของเป้าหมายที่เกิดขึ้นในองค์กรภายใต้การพิจารณาเริ่มต้นด้วยการอภิปรายระหว่างหัวหน้าและเนื้อหาใต้ดินและความสำคัญของหน้าที่อย่างเป็นทางการของหลัง ในขั้นตอนนี้จำเป็นต้องบรรลุข้อตกลงร่วมกันเกี่ยวกับเนื้อหาของงานและความรับผิดชอบ

ในขั้นตอนต่อไปผู้ใต้บังคับบัญชากำหนดวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลของกิจกรรมภายในกรอบความรับผิดชอบที่ตกลงกันไว้สำหรับรอบระยะเวลาที่จะมาถึง วัตถุประสงค์ควรคำนวณให้เชื่อมโยงกับพารามิเตอร์ชั่วคราวที่เฉพาะเจาะจงและถูกกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษร

หลังจากนั้นหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชาจะพบว่ามีการหารือเกี่ยวกับเป้าหมายส่วนบุคคล ในขั้นตอนนี้ระบบของวัตถุประสงค์ของผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับการพัฒนาและสัดส่วนความสำเร็จจำนวนมากในการดำเนินการตามวิธีการบริหารจัดการขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของศีรษะ หากศีรษะกำหนดพนักงานสิ่งที่ควรเลือกเป้าหมายหลังจะไม่มุ่งมั่นเพื่อความสำเร็จของพวกเขาในทางกลับกันหากหัวไม่ได้มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการนี้สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาเชื่อว่า ความเป็นผู้นำนั้นไม่สนใจในการดำเนินการตามวิธีนี้ ดังนั้นหัวต้องทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาในการพัฒนาวัตถุประสงค์ส่วนตัวของผู้ใต้บังคับบัญชาและให้แน่ใจว่าเป้าหมายเหล่านี้สามารถทำได้และสนับสนุนความสำเร็จของเป้าหมายของแผนกและองค์กรทั้งหมด

เมื่ออภิปรายหัวหน้าแผนกของ บริษัท "ผู้แต่ง" จะถูกกำหนดพร้อมกับผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งจำเป็นต้องใช้ทรัพยากรเพื่อให้บรรลุพนักงานของเป้าหมาย พนักงานควรรู้ว่าทรัพยากรอะไรและในปริมาณที่สามารถมีส่วนร่วมเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

เนื่องจากความคืบหน้าของผู้ใต้บังคับบัญชาในการบรรลุเป้าหมายจะต้องได้รับการพิจารณาหัวหน้างานต้องได้รับการแก้ไขเกี่ยวกับวันที่อ้างอิง เนื่องจากเป้าหมายในองค์กรภายใต้การพิจารณาไว้เป็นเวลาหนึ่งปีการเช็คซัมเป็นวันสุดท้ายของไตรมาส การตรวจสอบนี้ไม่เพียงทำหน้าที่ไม่เพียง แต่จะกำหนดความคืบหน้าของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อความสำเร็จของเป้าหมาย แต่ยังมีส่วนช่วยในการปรับของเป้าหมายที่ไม่ชัดเจนเนื่องจากสภาพการเปลี่ยนแปลงหรือเหตุการณ์ที่ไม่สามารถควบคุมได้

ในตอนท้ายของช่วงเวลาสำหรับการดำเนินการตามวัตถุประสงค์หัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชาประเมินระดับความสำเร็จของเป้าหมาย ขั้นตอนนี้จะลดลงไม่เพียง แต่ในการวิเคราะห์ผลลัพธ์และการตอบสนองของผลลัพธ์ต่อผลลัพธ์ แต่ยังรวมถึงฐานข้อมูลสำหรับกระบวนการงานที่มีวัตถุประสงค์ใหม่

ดังนั้นวิธีการจัดการที่ได้รับการคัดเลือกจากการจัดการสูงสุดของ บริษัท "ผู้แต่ง" ชี้ให้เห็นว่าเป้าหมายเป็นวิธีการปรับปรุงการจัดการไม่ใช่จุดจบของตัวเอง

เพื่อจุดบวกของการใช้วิธีการจัดการสำหรับเป้าหมายใน บริษัท สามารถนำมาประกอบได้:

· การปรับปรุงแรงจูงใจของพนักงานโดยเกี่ยวข้องกับการทำประตู

· ชี้แจงบทบาทการทำงาน

· การปรับปรุงการสื่อสารอันเป็นผลมาจากการอภิปรายเป้าหมาย

· การเพิ่มขึ้นของส่วนแบ่งการประเมินวัตถุประสงค์ของกิจกรรม

· มุ่งเน้นเพื่อวัตถุประสงค์ที่สมจริง

· การระบุความสามารถในการจัดการสำหรับอนาคต

· จัดระบบปรัชญาการจัดการ

· เพิ่มการควบคุม;

· การบำรุงรักษาองค์กรในหลักสูตรเพื่อให้บรรลุภารกิจ

ข้อเสียของการใช้วิธีการนี้ในการก่อตัวของเป้าหมายของระบบการจัดการบุคลากรใน LLC "ผู้แต่ง" คือ:

o. ไม่สามารถชี้แจงสาเหตุย่อยของวิธีการของวิธีการ;

2.3 สร้างต้นไม้ของเป้าหมายของระบบการจัดการบุคลากรสำหรับ LLC "ผู้แต่ง"

วัตถุประสงค์ขององค์กรคือสถานะที่เป็นรูปธรรมหรือผลลัพธ์ที่ต้องการซึ่งเธอต้องการบรรลุ การพัฒนาเป้าหมายขององค์กร - งานค่อนข้างซับซ้อนและใช้เวลานานซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้วิธี "ต้นไม้ต้นไม้" ตามกฎแล้ววัตถุประสงค์ทั่วไปและเป้าหมายระดับต่ำกว่าจะถูกจัดสรร เป้าหมายทั่วไปขึ้นอยู่กับสถานการณ์ในเศรษฐกิจในตลาดและในองค์กรนั้นอาจเปลี่ยนแปลงได้

บน "ต้นไม้แห่งเป้าหมาย" มันเป็นไปได้ที่จะแสดงถึงการเชื่อมโยงระหว่างเป้าหมายและวิธีการของความสำเร็จของพวกเขา ที่ด้านบนของ "ต้นไม้ต้นไม้" จะอยู่ในตำแหน่งทั่วไปขององค์กรและที่ฐาน - เป้าหมายของการเชื่อมโยงที่ต่ำกว่าจากการดำเนินการซึ่งความสำเร็จของเป้าหมายหลักขึ้นอยู่กับ (รูปที่ 2)

รูปที่. 2 - ต้นไม้แห่งเป้าหมาย

กระบวนการสร้าง "ต้นไม้ต้นไม้" ประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้: การจำแนกประเภทของเป้าหมายการสลายตัวและการจัดอันดับ เป้าหมายทั่วไปแบ่งออกเป็นเป้าหมายที่เล็กและเฉพาะเจาะจงที่ประสบความสำเร็จในระดับที่เกี่ยวข้อง

ในอดีตการให้บริการบุคลากรในประเทศของเรายังคงเป็นเงินขององค์กรโดยกรอกเอกสารทั้งหมดเพื่อปกป้อง บริษัท จากการดำเนินการตามกฎหมายกับพนักงาน ตอนนี้บริการบริหารงานบุคลากรควรทำกำไรของ บริษัท โดยความจริงที่ว่ามันอำนวยความสะดวกในการดำเนินการตามกลยุทธ์

ดังนั้นเป้าหมายทั่วไปของการบริหารงานบุคลากรในผู้แต่ง LLC เช่นเดียวกับในองค์กรอื่น ๆ ของประเภทสมัยใหม่คือการ "นำกำไรของกำไร"

) สร้างความมั่นใจให้กับองค์กรที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นอย่างดีและมีความสนใจในเจ้าหน้าที่แรงงาน

) การใช้กำลังการทำงานที่มีประสิทธิภาพคุณสมบัติประสบการณ์การปฏิบัติและทักษะของพนักงานทุกคนในองค์กร

) การบรรลุการตอบสนองสูงสุดของพนักงานในวัตถุประสงค์และความต้องการขององค์กรการแพร่กระจายผลประโยชน์ของแรงงานและความคาดหวังของ บริษัท ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมระดับมืออาชีพ

) อย่างเป็นระบบนำไปสู่พนักงานของนโยบายขององค์กรและนโยบายการจัดการนโยบายของตนเอง

เนื่องจากมีเพียงกิจกรรมร่วมกันที่มีผลของทีมรับประกันความสำเร็จของ บริษัท เป้าหมายสูงสุดของการทำงานกับบุคลากรคือการสร้างความคาดหวังสูงสุดขององค์กรและผลประโยชน์ของพนักงาน

โดยทั่วไประบบของเป้าหมายสำหรับการจัดการบุคลากรสามารถดูได้ ในอีกด้านหนึ่งเธอต้องตอบคำถาม: ความต้องการเฉพาะของพนักงานที่มีความพึงพอใจมีสิทธิ์ได้รับความต้องการจากการบริหาร ในทางกลับกันระบบเดียวกันของเป้าหมายควรรับผิดชอบคำถามดังกล่าว: เป้าหมายใดในการใช้บุคลากรกำหนดเองการบริหารและเงื่อนไขใดที่จะสร้างขึ้นเพื่อสร้างขึ้นสำหรับสิ่งนี้

เห็นได้ชัดว่าประสิทธิผลของการจัดการบุคลากรขึ้นอยู่กับขอบเขตที่เป้าหมายทั้งสองกลุ่มนี้จะสอดคล้องกัน

ดังนั้นจากมุมมองของพนักงานขององค์กรวิเคราะห์หน่วยเป้าหมายทางสังคมสามารถแสดงได้ดังนี้ (รูปที่ 3)

จากมุมมองของการจัดการขององค์กรภายใต้การพิจารณาวัตถุประสงค์เดียวกันของวัตถุประสงค์รวมถึงเป้าหมายและเงื่อนไขสำหรับการแก้ปัญหาที่แสดงในรูปที่ 4

ด้วยการพิจารณาอย่างรอบคอบของทั้งสองกิ่งของบล็อกของเป้าหมายทางสังคม (บุคลากรและความเป็นผู้นำ) ผู้เขียน LLC สามารถมองเห็นได้ว่าเป้าหมายมีความสอดคล้องกัน ในทางกลับกันนี้สร้างพื้นฐานวัตถุประสงค์สำหรับความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพระหว่างอาสาสมัครเหล่านี้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน และถึงแม้ว่าจะเป็นเป้าหมายหลักในรูปที่ 4 กำไรของ บริษัท จุดเริ่มต้นในการจัดการบุคลากรขององค์กรนี้คือการรับรู้ถึงความจริงที่ว่าหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการดำเนินการตามเป้าหมายนี้คือการตอบสนองความต้องการทางสังคม ของบุคคล

ประสบการณ์ได้แสดงให้เห็นว่ากิจกรรมของบริการการจัดการบุคลากรไม่สามารถลดลงเป็นชุดของการกระทำที่ จำกัด มากที่ดำเนินการตามแผนกบุคลากรในรัสเซีย แนวทางใหม่ในการจัดการการจัดการการจัดการมีความซับซ้อน ในรัฐวิสาหกิจตะวันตกบริการการจัดการบุคลากรแบบครบวงจรดำเนินการมานานซึ่งดำเนินการอย่างเต็มรูปแบบของการทำงานเพื่อการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองกระบวนการแรงงานและกระบวนการจัดการบุคลากร

วิธีการที่ครอบคลุมในการให้บริการการจัดการพนักงานในองค์กรนำไปสู่ความจริงที่ว่าพวกเขาเริ่มขยายฟังก์ชั่นจากบุคลากรล้วนๆ (การก่อตัวการเลือกและการจัดวางบุคลากร) ไปยังประเด็นที่หลากหลายซึ่งรวมถึงนโยบายบุคลากรที่ไม่เพียง แต่ นอกจากนี้เพื่อกระตุ้นให้บุคลากรพนักงานชำระเงินแรงงานประสานงานผลประโยชน์ของแรงงานและ บริษัท ฯลฯ

ในขั้นตอนนี้ บริษัท มีส่วนร่วมในประเด็นเหล่านี้ตามกฎแล้วกรมบุคลากรและการจัดการสูงสุดของ บริษัท ในการเชื่อมต่อนี้ควรทำการปรับจำนวนมากกับกระบวนการสร้างและบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรในแง่ของการบริหารงานบุคคล

ในเศรษฐกิจตลาดบทบาทของการวางแผนบุคลากรที่มีกำไรสูงมากเนื่องจากเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กรปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน ดังนั้นองค์กรดังกล่าวในฐานะ "ผู้แต่ง" LLC จึงเป็นสิ่งจำเป็นก่อนอื่นเพื่อพัฒนากลยุทธ์เชิงกลยุทธ์ในการจัดการบุคลากรอย่างแข็งขัน สำหรับสิ่งนี้แนะนำต่อไปนี้:

พัฒนานโยบายบุคลากรในการปฏิบัติตามอย่างเต็มที่กับกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรที่นำมาใช้ การดำเนินการตามนโยบายของบุคลากรควรสร้างความมั่นใจในการบรรลุวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กรและการเพิ่มขึ้นของการแข่งขัน จุดเริ่มต้นควรเป็นการพัฒนาของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ในองค์กรโดยรวม

ในขั้นตอนเริ่มต้นของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขอแนะนำให้ดำเนินการวิเคราะห์ SWOT และการตรวจสอบองค์กรและบุคลากรเต็มรูปแบบซึ่งจะช่วยให้มั่นใจในการยืนยันกลยุทธ์บุคลากรอย่างครอบคลุมรวมถึงการแก้ไขปัญหาการจัดการบุคลากรที่ระบุจำนวนมาก

· การฝึกอบรมสายอาชีพการฝึกอบรมการฝึกอบรมและฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากร

· ดึงดูดคนหนุ่มสาวให้กับองค์กรและการปรับตัวแรงงาน

· การจัดการแรงจูงใจของพนักงานเพิ่มขึ้นในรายได้ที่แท้จริงของพนักงาน

· ต้นทุนบุคลากรที่เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ

· การสร้างสภาพการทำงานที่ดีและการคุ้มครองสุขภาพของพนักงาน

· การพัฒนาที่ใช้งานของวัฒนธรรมองค์กร

· การจัดการบุคลากรพนักงาน

รากฐานของนโยบายบุคลากรขององค์กรคือการกำหนดในรูปแบบของเอกสารซึ่งมีการสื่อสารกับผู้บริหารพนักงานทุกคน (ผู้นำเชิงเส้นของทุกระดับและพนักงานของแผนกบุคลากร)

เพื่อพัฒนานโยบายบุคลากรขององค์กรและการปรับเพื่อสร้างแผนกพิเศษในกรอบของฝ่ายบุคลากรรวมถึงสร้างกลุ่มโครงการชั่วคราว: คณะกรรมการชุดย่อยสำหรับนโยบายบุคลากรการออกแบบเป้าหมายหรือกลุ่มการวิเคราะห์ที่ประกอบด้วยผู้จัดการที่สูงขึ้นและกลาง เช่นเดียวกับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงของหน่วยงานที่ทำหน้าที่การจัดการบุคลากร

เพื่อขยายฐานข้อมูลเพิ่มความน่าเชื่อถือความซับซ้อนและประสิทธิภาพของข้อมูลการจัดการเกี่ยวกับบุคลากรของผู้เขียนขอแนะนำให้ติดตามเจ้าหน้าที่รวมถึงวิธีการสำรวจทางสังคมวิทยาการสำรวจทางเทคนิคและการวิเคราะห์ทางเศรษฐกิจการวิเคราะห์เอกสาร ฯลฯ

นอกจากนี้สำหรับศูนย์รวมของการตัดสินใจของพวกเขาในกรณีที่ฝ่ายบริหารของ "ผู้แต่ง" ควรนำไปใช้ในการปฏิบัติหลักการพื้นฐานของแรงจูงใจ แรงจูงใจเป็นกระบวนการของการส่งเสริมให้พนักงานขององค์กรบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลและวัตถุประสงค์ขององค์กร

ในฐานะที่เป็นทฤษฎีพื้นฐานเพื่อกำหนดความต้องการเร่งด่วนของพนักงานของผู้เขียนเราจะใช้ทฤษฎีของ Maslow:

ความต้องการทางสรีรวิทยาสำหรับอาหารน้ำที่พักพิงพักผ่อน

ต้องการความปลอดภัยและความมั่นใจในอนาคต

ความต้องการทางสังคมสำหรับการเชื่อความร่วมมือทางสังคมและการสนับสนุน

ความต้องการความสัมพันธ์: ในความนับถือตนเองความสามารถและการรับรู้

ความต้องการของการแสดงออกของตนเอง: ในการดำเนินงานที่มีศักยภาพและการเติบโตของพวกเขาในฐานะบุคคล

ความต้องการที่เกี่ยวข้องมากที่สุดของพนักงานขององค์กรนี้คือความต้องการดังต่อไปนี้: ความต้องการด้านความปลอดภัยและความมั่นใจในอนาคตความจำเป็นในการเคารพและการแสดงออกของตนเองความต้องการทางสังคม ในขณะเดียวกันพนักงานของการจัดการการจัดการมีแรงจูงใจมากขึ้นตามความต้องการของการสั่งซื้อที่สูงขึ้นเนื่องจากระดับค่าจ้างของพวกเขาเพียงพอและหลายคนมีความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จในอาชีพและใช้โอกาสในการเติบโต

ความต้องการหลักของพนักงานที่มีส่วนร่วมในการดำเนินงานของฟังก์ชั่นที่ไม่สามารถควบคุมได้คือความต้องการด้านความปลอดภัยและความมั่นใจในอนาคตเนื่องจากงานของพวกเขาเป็นกิจวัตรเป็นประจำไม่ใช่สัญชาติระดับค่าจ้างต่ำกว่าการชำระเงินของผู้จัดการและดังนั้นพนักงานดังกล่าวจะ มุ่งมั่นที่จะบรรลุค่าตอบแทนภายนอกเช่น payload, พรีเมี่ยม, ฯลฯ อย่างไรก็ตามมีความจำเป็นต้องคำนึงถึงว่าพนักงานบางคนเหล่านี้มีความต้องการทางสังคมและความต้องการในแง่ของสังคม

ในฐานะหลักการพื้นฐานของการกระตุ้นและวิธีการเพื่อตอบสนองความต้องการที่หลากหลายของพนักงานและผู้จัดการในระดับต่าง ๆ ของการจัดการใน บริษัท "ผู้แต่ง" มันเป็นการสมควรที่จะใช้หลักการและวิธีการดังต่อไปนี้:

การกระตุ้นวัสดุ:

· สร้างเบี้ยประกันภัยสำหรับแผนงานมากเกินไป

· สนับสนุนค่าจ้างสำหรับงานล่วงเวลาโดยมีเงื่อนไขว่ามันไม่เกี่ยวข้องกับคนงานที่ล้าหลังในเวลาของงาน

ความต้องการทางสังคม:

o. รักษากลุ่มที่ไม่เป็นทางการหากพวกเขาไม่ใช้ความเสียหายที่แท้จริง

o. สนับสนุนการสนับสนุนโดยพนักงานคนหนึ่งของคนอื่น

o. การสร้างจิตวิญญาณของจิตวิญญาณของทีมเดียวโดยถือการแข่งขันระหว่างปริมาณการขายและคุณภาพของการบริการลูกค้า

ความต้องการความสัมพันธ์:

· ให้โอกาสในการฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชาและการฝึกอบรมขั้นสูงซึ่งจะให้โอกาสในการใช้ตำแหน่งการจัดการที่สูงขึ้น

· ดึงดูดผู้ใต้บังคับบัญชาให้กับการกำหนดเป้าหมาย

· การสร้างความมั่นใจในการเชื่อมต่อเชิงบวกด้วยผลลัพธ์ที่ได้รับจากการเตรียมแผ่นพับกึ่งประจำปีเกี่ยวกับการทำงานขององค์กรผลของพนักงานแต่ละคนและพนักงานที่มีส่วนร่วมที่สำคัญที่สุดต่อผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จ

· ข้อความของความกตัญญูต่อพนักงานที่ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

ความต้องการการแสดงออกของตนเอง:

o. การจัดหาโอกาสในการฝึกอบรมที่จะใช้ศักยภาพของพนักงานอย่างเต็มที่

o. ความเป็นไปได้ของการส่งเสริมผู้ใต้บังคับบัญชาโดยบันไดให้บริการโดยการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นเนื่องจากการดำเนินงานที่ได้รับความไว้วางใจให้สำเร็จ

o. การจัดหางานที่ซับซ้อนรองที่ต้องการให้ผลตอบแทนที่สมบูรณ์จากพวกเขา

บางครั้งอุปสรรคในเส้นทางของการทำประตูบางครั้งก็ไม่อาจต้านทานได้ แต่คำแนะนำเพิ่มเติมสามารถแยกแยะได้ซึ่งสามารถใช้งานได้โดยผู้มีอำนาจของผู้เขียนที่จะเอาชนะพวกเขา:

) การรับมือที่มีประสิทธิภาพควรเริ่มต้นที่ระดับสูงสุดขององค์กร การมีส่วนร่วมที่แท้จริงของการจัดการที่สูงที่สุดในกระบวนการนี้ตั้งเป้าหมายที่สอดคล้องกันในระดับกลางและต่ำกว่าในการบริหารจัดการและโน้มน้าวให้พนักงานแต่ละคนมีความสำคัญของขั้นตอนนี้

) บทบาทของผู้จัดการเชิงเส้นและการทำงานในกระบวนการของเป้าหมายไม่ควรประเมินต่ำเกินไป เนื่องจากผู้จัดการเหล่านี้มีส่วนเกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการดำเนินการเป้าหมายบทบาทของพวกเขาในกระบวนการของการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน ผู้คนมีแนวโน้มที่จะบรรลุเป้าหมายหากพวกเขาเข้าร่วมในการพัฒนา พนักงานทุกระดับของลำดับชั้นควรรวมอยู่ในกระบวนการตั้งเป้าหมาย

) การสื่อสารมีบทบาทสำคัญในการรับมือ ควรมีการประกาศเป้าหมายที่พัฒนาโดยผู้นำสูงสุดในองค์กร หัวหน้าแผนกและพนักงานคนอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการของการตั้งเป้าหมายและเป้าหมายการบรรลุเป้าหมายควรเข้าใจกลยุทธ์ทั่วไปขององค์กร (เช่นการกระจายความเสี่ยงแนวนอน) กลยุทธ์การทำงาน (ตัวอย่างเช่นกลยุทธ์การตลาดและการผลิต) และเนื่องจากมีการเชื่อมต่อระหว่างกัน .

) เป้าหมายควรได้รับการแก้ไขและแก้ไขอย่างต่อเนื่อง ข้อมูลใหม่ความสำเร็จของเป้าหมายระยะสั้นการนัดหยุดงานที่ไม่คาดคิดหรือง่ายๆด้วยเหตุผลอื่นการเปลี่ยนแปลงในตำแหน่งของผลิตภัณฑ์ในตลาดและเหตุผลอื่น ๆ ทำให้กระบวนการของการกำหนดเป้าหมายแบบไดนามิก

เมื่อเลือกเป้าหมายรวมถึงกลยุทธ์ในการจัดการบุคคลในการจัดการการจัดการของ บริษัท "ผู้แต่ง" จำเป็นต้องจดจำปรากฏการณ์ของความเฉื่อยของการเลือกเป้าหมายและกลยุทธ์เปิดและอธิบายไว้ในผลงานของ การศึกษาที่รู้จักกันดีของการจัดการหญิงของกระทรวงการต่างประเทศซึ่งอ้างว่า: "กาลครั้งหนึ่งกลยุทธ์ที่นำมาใช้สามารถเปลี่ยนแปลงได้ด้วยแรงงานที่ยอดเยี่ยมเนื่องจากพลังของความเฉื่อยในองค์กร" กลยุทธ์ที่เก่ากว่าและประสบความสำเร็จนั้นยากที่จะแทนที่

Minzberg ยังพบว่าหากกลยุทธ์เริ่มทำงานผิดปกติเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจขององค์กรนักพัฒนาติดตามมันด้วยความกระตือรือร้นพิเศษ ปรากฎว่าแทนที่กลยุทธ์การใช้งานของใหม่บางครั้งบางครั้งจำเป็นต้องเปลี่ยนนักพัฒนากลยุทธ์เพื่อลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงและลดผลกระทบของกลยุทธ์เก่าสำหรับกลยุทธ์ใหม่

ดังนั้นตามคำแนะนำที่ออกแบบในบทนี้ผู้บริหารระดับสูงของผู้เขียนจะเพิ่มประสิทธิภาพของการก่อตัวและความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กรจากมุมมองของการจัดการบุคลากรโดยไม่ต้องมีการจัดตั้งบริการการจัดการบุคลากรใหม่

บุคลากรด้านการจัดการบุคลากร

บทสรุป

อันเป็นผลมาจากการพิจารณาด้านทฤษฎีของการก่อตัวของวัตถุประสงค์ของระบบการจัดการบุคลากรข้อสรุปต่อไปนี้ถูกสร้างขึ้น

การจัดการบุคลากรเป็นกิจกรรมที่หลากหลายของบริการการทำงานพิเศษและผู้จัดการเชิงเส้นของหน่วยการผลิตที่เกี่ยวข้องเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ขององค์กรและการแก้ปัญหาของงานทางยุทธวิธีด้วยการใช้งานพนักงานขององค์กรที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

วัตถุประสงค์ของการจัดการบุคลากรคือการบรรลุคุณภาพที่แน่นอนซึ่งสามารถมั่นใจได้ว่าการแข่งขันและการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ขององค์กรปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตและแรงงานบรรลุผลกำไรสูงสุดเพื่อให้มั่นใจว่าประสิทธิภาพทางสังคมสูงของการทำงานของกลุ่ม วัตถุประสงค์ของการจัดการบุคลากรมีการนำเสนอข้อกำหนดทั่วไปจำนวนมาก เป้าหมายเหล่านี้ควรมุ่งมั่นที่จะเข้าใจได้อย่างแน่นอนและเข้าใจได้กับนักแสดงพวกเขาไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายวัตถุประสงค์ของการพัฒนาธรรมชาติและสังคมและมักจะเชื่อมโยงกับเงื่อนไขทรัพยากรและผู้รับเหมา

วัตถุประสงค์และวัตถุประสงค์ขององค์กรสามารถทำได้โดยการใช้วิธีการต่าง ๆ วิธีการจัดการเป็นวิธีการของการสัมผัสกับวัตถุควบคุมพวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม: การบังคับขู่เข็ญ (การบริหาร) พร้อมท์ (เศรษฐกิจ) และความเชื่อ (ทางสังคมศาสตร์) ในการปฏิบัติของการจัดการตามกฎวิธีการต่าง ๆ และการรวมกันของพวกเขาใช้งานพร้อมกัน การใช้วิธีการจัดการบุคลากรขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานและค่าที่กำหนดไว้ของกลุ่มแรงงานรวมถึงวัตถุประสงค์ขององค์กร

ในบทที่สองของงานดำเนินการวิเคราะห์การก่อตัวของเป้าหมายของระบบการจัดการบุคลากร

· การขาดกลยุทธ์ระยะยาวที่คิดเป็นอย่างดีการวางแผนเชิงกลยุทธ์ที่อ่อนแอในการจัดการบุคลากร

· ไม่สามารถชี้แจงสาเหตุของการประยุกต์ใช้วิธีการจัดการเพื่อวัตถุประสงค์ในการจัดการได้เสมอ

· ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามภาระผูกพันในการจัดการลิงค์ต่าง ๆ

· การขาดแรงจูงใจส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนในการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร

ในบทที่สามคำแนะนำได้รับการพัฒนาดังต่อไปนี้ซึ่งการจัดการสูงสุดของ บริษัท ผู้เขียนจะเพิ่มประสิทธิภาพของการก่อตัวและความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กรจากมุมมองของการบริหารงานบุคคลโดยไม่ต้องก่อตั้งกรมการบริหารงานบุคลากรใหม่ สิ่งนี้ไม่ควรพัฒนากลยุทธ์การวางแผนเชิงกลยุทธ์ในด้านการบริหารงานบุคคล แต่ยังใช้ในการปฏิบัติหลักการพื้นฐานของแรงจูงใจ

) การรับมือที่มีประสิทธิภาพควรเริ่มต้นที่ระดับสูงสุดขององค์กร

) ผู้จัดการต้องตระหนักว่าเป้าหมายมี จำกัด เป้าหมายที่ดีไม่รับประกันความสำเร็จเสมอไป การปรับและการยกเว้นเป้าหมายควรคาดหวังในหลักสูตรความสำเร็จของพวกเขาเสมอ

) บทบาทของผู้จัดการเชิงเส้นและการทำงานในกระบวนการของเป้าหมายไม่ควรประเมินต่ำเกินไป

) เป้าหมายที่พัฒนาโดยผู้นำสูงสุดควรประกาศในองค์กร

) เป้าหมายควรได้รับการแก้ไขและแก้ไขอย่างต่อเนื่อง

เมื่อเลือกเป้าหมายรวมถึงกลยุทธ์ในการจัดการบุคคลในการจัดการการจัดการของ บริษัท "ผู้แต่ง" มีความจำเป็นต้องจำไว้ว่าวันหนึ่งกลยุทธ์นี้คล้อยตามความยากลำบากอย่างมากเนื่องจากพลังของความเฉื่อยใน องค์กร. กลยุทธ์ที่เก่ากว่าและประสบความสำเร็จนั้นยากที่จะแทนที่

รายการแหล่งที่มาที่ใช้

1.avdeev, v.v. การจัดการบุคลากร การเพิ่มประสิทธิภาพของการทำงานเป็นทีม: เทคโนโลยีการปรับโครงสร้าง: การศึกษาที่อยู่ / v.v.avdeev - m.: การเงินและสถิติ, 2009 - 960

.อาร์มสตรอง, M. การปฏิบัติของการจัดการทรัพยากรมนุษย์: การศึกษา / เอ็มอาร์มสตรอง; PER.S ที่ปรึกษาภาษาอังกฤษสีแดง ..k.mordovina - 9th ed - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2009 - 832 p

.Vesnin, v.r. การจัดการบุคลากร: ทฤษฎีและการปฏิบัติ: การศึกษา / v.wesnin - ม.: Prospekt, 2010 - 688 p

.Voykova, i.v. การจัดการศักยภาพของบุคลากรขององค์กร (บทช่วยสอนกับ Vulti-Umo): Seversk: SGTA, 2010 - 342 p

.Herkers, V.i. การจัดการบุคลากร: คนงาน - ทรัพยากรที่มีประสิทธิภาพที่สุดของ บริษัท : การศึกษา ค่าเผื่อ / v.i.german - M.: Infra-M, 2012 - 282 p

.Glazov, M.M. การจัดการบุคลากร: การวิเคราะห์และการวินิจฉัยการบริหารงานบุคคล: การศึกษา / m.m. hellazov, i.p. firov, o.n.i.tomin. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ผู้จัดพิมพ์ Andreevsky รายละเอียด, 2011 - 251 p

.Golubkova, E. N. การตลาดภายในและการจัดการบุคลากร - เครื่องมือสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการ / E. N. Golubkova, O. Z. Mikhailov - // การตลาดในรัสเซียและต่างประเทศ - 2009. - № 3. - P. 27-34

.Egorshin, A.P. พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล: การศึกษาการฝาก / a.p.egorshin - 6th ed ขั้นสูง - N. Novgorod: NIMB, 2011 - 303 p.

.Kibanov A. Ya พื้นฐานการจัดการบุคลากร: การศึกษา / a. ya. kibanov - ม.: Infra-M, 2010 - 304 p

.Kibanov, A. ยา องค์กรการจัดการบุคลากร: การประชุมเชิงปฏิบัติการ: การศึกษา Visor / A. Ya. Kibanov, I.a. Batkayeva, D.K. Zahares et al .; ภายใต้ ed.a. ya. kibanova - 2nd ed., Pererab และเพิ่ม - ม.: Infra-M, 2009 - 365 p

.lukashevich, v.v. พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล: การศึกษา Visobia / V.V. Lukashevich - ม.: Knorus, 2009 - 232 p :

.Maslova, V.M. การจัดการบุคลากร: ตำราเรียน / V.M. Maslova - ม.: สำนักพิมพ์บ้าน Yurait, 2011 - 488 p.

.Odegov, Yu.g. การจัดการบุคลากรในรูปแบบโครงสร้างและตรรกะ: การศึกษา / yu.g. odigov - 2nd ed., pererab และเพิ่ม - ม.: อัลฟากด, 2010 - 944 p

.Samygin, S.i. การจัดการบุคลากร: การศึกษาผู้ที่ตกเป็นเหยื่อ / s.i.samygin, p.p. koskin, v.v.riaiyev, l.g.chvets; anserred.r.g Yanovsky - 2nd ed. - Rostov N / D: Phoenix, 2010 - 380С

.Fedorova, N. V. การจัดการของบุคลากรขององค์กร: การศึกษา คู่มือ / N.V. Fedorov, O. Y. Minchenkova. - 4th ed., Pererab และเพิ่ม - ม.: Knourus, 2010 - 512 p

.Shapiro, S. A. พื้นฐานของการบริหารงานบุคคลในองค์กรสมัยใหม่: วิธีการที่เป็นเอกลักษณ์ที่ช่วยให้มั่นใจถึงการทำงานที่มีประสิทธิภาพของ บริษัท / s.a. hapiro - 2nd ed., pererab และเพิ่ม - ม.: Grossmedia, 2013 - 248 p

.Schönder, p.e. การจัดการบุคลากรขององค์กร: การศึกษาเงินฝาก / P.e.shlander - ม.: University Tutorial: Infra-M, 2011 - 398 p

การใช้งาน

ภาคผนวก A.

การสอน

ต้องการความช่วยเหลือในการศึกษาธีมภาษาอะไร

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะให้คำแนะนำหรือมีบริการกวดวิชาสำหรับเรื่องที่น่าสนใจ
ส่งคำขอ กับหัวข้อตอนนี้เพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับความเป็นไปได้ที่จะได้รับการปรึกษาหารือ

บทนำ

การจัดการบุคลากรการจัดการ

เมื่อเร็ว ๆ นี้จำนวนผู้จัดการที่เพิ่มขึ้นตระหนักถึงบทบาทสำคัญของบุคลากรในนิติบุคคลทางเศรษฐกิจและมาถึงข้อสรุปว่ามีเพียงเป้าหมายและการทำงานถาวรที่มีบุคลากรเท่านั้นที่สามารถนำความสำเร็จได้ ภารกิจหลักของความเป็นผู้นำคือการค้นหาหลักการและกลไกที่จะช่วยให้สามารถสร้างระบบการจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพซึ่งจะมุ่งเน้นไปที่ความร่วมมือเชิงกลยุทธ์ที่เป็นประโยชน์ร่วมกันขององค์กรเองกับพนักงาน

ซึ่งแตกต่างจากการจัดการบุคลากรการบริหารงานโดยบุคลากรจะได้รับการปรับแต่งด้วยความต้องการของพนักงานตามความต้องการขององค์กรในแรงงานและลำดับความสำคัญของการบริหารงานบุคคลนั้นพิจารณาจากผลการวิเคราะห์การทำงานของงานที่มีอยู่และที่คาดการณ์ไว้เป็นหลักและไม่มีอยู่ ศักยภาพของบุคลากรขององค์กร

ในขณะเดียวกันการจัดการบุคลากรจะขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าระบบการจัดการบุคลากรกำลังปรับแต่งในการทำงานของแต่ละบุคคลกับบุคลากรนั่นคือด้วยการครอบงำพนักงานของของมีค่า Collectivist ในบุคคลธรรมดา กล่าวอีกนัยหนึ่งที่โดดเด่นยังคงเป็นทรัพยากรมนุษย์

การลดเชิงปริมาณในประชากรของประเทศของเรา - ความจริงคือเศร้า แต่ไม่ร้ายแรง จำนวนผู้ผลิตไม่เพียง แต่ผู้ผลิต แต่ยังรวมถึงผู้บริโภคทรัพยากรมนุษย์ลดลง

ไม่สามารถพูดได้ว่าไม่มีใครเข้าใจความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในทางตรงกันข้ามความสำคัญนี้ได้รับการเน้นและประกาศเสมอ แต่ระบบเก่าที่ทำงานนั้นไม่ได้มีประสิทธิภาพทำลายและกลไกที่แท้จริงที่สร้างความเป็นไปได้ของการพัฒนามืออาชีพอย่างเต็มที่ต่อแต่ละคน

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมารัฐได้พยายามที่จะแก้ปัญหาคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ด้วยความช่วยเหลือของระบบการแนะแนวอาชีพ แต่ได้รับความเดือดร้อนจากชะตากรรมของกลุ่มสังคมทั้งหมดที่ได้รับทุนจากหลักการตกค้าง - การศึกษาการดูแลสุขภาพวิทยาศาสตร์วัฒนธรรม

ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความเกี่ยวข้องของการศึกษาปัญหาการบริหารงานบุคคลที่องค์กรสมัยใหม่

วัตถุประสงค์ของการทำงานคือการสะท้อนถึงประเด็นทางทฤษฎีขององค์กรการจัดการบุคลากรที่องค์กร จากการวิเคราะห์ประสิทธิผลขององค์กรการบริหารงานบุคคลที่องค์กรเพื่อระบุวิธีการปรับปรุงการปรับปรุง

งานหลักสูตรรวมถึงงานต่อไปนี้:

·พิจารณารากฐานทางทฤษฎีของการจัดการบุคลากรขององค์กรในองค์กรระบุฟังก์ชั่นหลักของมัน

·พิจารณาหลักการและวิธีการบริหารงานบุคลากร

·ตรวจสอบระบบการจัดการบุคลากรที่องค์กร - วัตถุของการศึกษา

·เพื่อระบุช่วงเวลาที่เป็นบวกและลบของกิจกรรมการจัดการบุคลากรองค์กร

·พัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงการจัดการบุคลากร

เป้าหมายของการศึกษาคือพนักงานขององค์กรและระบบการจัดการบุคลากรในองค์กร

ในกระบวนการของการศึกษาวิธีการทางวิทยาศาสตร์ทั่วไปของการวิเคราะห์และการสังเคราะห์การสร้างแบบจำลองเชิงตรรกะวิธีระบบและวิธีการทางวิทยาศาสตร์อื่น ๆ ถูกนำมาใช้ สำหรับการเขียนงานนี้มีการใช้งานวารสารบทความจากนิตยสารทรัพยากรอินเทอร์เน็ตแหล่งวรรณกรรมเอกสารเอกสารกำกับดูแล

หมวดที่ 1. ด้านทฤษฎีของการบริหารงานบุคคลที่องค์กร

1 สาระสำคัญเป้าหมายและงานของการจัดการบุคลากรที่องค์กร

ไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนของการจัดการบุคลากรในวรรณคดีสมัยใหม่ ผู้เขียนบางคนเชื่อว่าการจัดการบุคลากรเป็นกระบวนทัศน์ใหม่ของการบริหารงานบุคคลขององค์กรสมัยใหม่ในแง่ของมูลค่าของทรัพยากรมนุษย์แทนที่แนวคิดของ "การจัดการบุคลากร" ด้วยแนวคิดของ "การจัดการที่มีศักยภาพบุคลากร"

ผู้เขียนคนอื่นเชื่อว่าการจัดการบุคลากรเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของการจัดการบุคลากรแบบบูรณาการขององค์กรในแง่ของการก่อตัวของศักยภาพของบุคลากรขององค์กร และตำแหน่งที่มีความคล้ายคลึงกันในสิ่งที่พนักงานได้รับการประเมินเป็นสินทรัพย์หลักขององค์กรมูลค่าพื้นฐานและแนะนำการใช้วิธีการจัดการที่เกี่ยวข้อง

วิธีที่สองดูเหมือนจะถูกต้องมากขึ้นเนื่องจากการจัดการบุคลากรถือว่าการปรากฏตัวของหมวดหมู่เช่น "เฟรม" และดังนั้นจึงไม่สะท้อนเนื้อหาทั้งหมดของการจัดการการบริหารงานบุคคล

ดังนั้นสิ่งสำคัญคือเป็นสาระสำคัญของการจัดการบุคลากรขององค์กร - นี่เป็นผลกระทบที่เป็นระบบและเป็นระบบผ่านการเชื่อมต่อระหว่างองค์กรและมาตรการทางเศรษฐกิจและสังคมเกี่ยวกับกระบวนการของการก่อตัวการกระจายการกระจายแรงงานที่ระดับองค์กร สร้างเงื่อนไขสำหรับการใช้คุณสมบัติแรงงานของผู้ปฏิบัติงานเพื่อสร้างความมั่นใจในการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กรและการพัฒนาที่ครอบคลุมมีส่วนร่วมในพนักงาน

การกำหนดความต้องการบุคลากรโดยคำนึงถึงกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กรปริมาณการผลิตบริการ

การก่อตัวของกรอบตัวเลขและคุณภาพสูง (ระบบการสรรหาการจัดเรียง);

นโยบายบุคลากร

ระบบการฝึกอบรมบุคลากรทั่วไปและฝึกอบรม

การปรับตัวของพนักงานในองค์กร

การชำระเงินและการกระตุ้นแรงงานระบบของวัสดุและความสนใจทางศีลธรรม

การประเมินผลกิจกรรมและการรับรองบุคลากรการวางแนวการส่งเสริมการขายและการส่งเสริมแรงงานตามผลการใช้แรงงานและมูลค่าของพนักงานสำหรับองค์กร

ระบบการพัฒนาบุคลากร

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลระหว่างพนักงานระหว่างพนักงานการบริหารและองค์กรสาธารณะ

กิจกรรมของการให้บริการบุคลากรอเนกประสงค์ในฐานะผู้มีอำนาจที่รับผิดชอบในการจัดหาองค์กรโดยพนักงานและเพื่อความคุ้มครองทางสังคมที่เชื่อถือได้ของพนักงาน

วัตถุประสงค์ของการจัดการบุคลากรขององค์กรคือ:

ปรับปรุงความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในสภาวะตลาด

การปรับปรุงประสิทธิภาพของการผลิตและแรงงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งความสำเร็จของผลกำไรสูงสุด

สร้างความมั่นใจในการทำงานทางสังคมสูงของการทำงานของทีม

ความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมายที่จำเป็นต้องใช้การแก้ปัญหาดังกล่าวเป็น:

สร้างความมั่นใจในความต้องการขององค์กรในการใช้แรงงานในจำนวนที่จำเป็นและคุณสมบัติที่จำเป็น

บรรลุความสัมพันธ์ที่สมเหตุสมผลระหว่างโครงสร้างองค์กรและทางเทคนิคของศักยภาพในการผลิตและโครงสร้างของศักยภาพแรงงาน

การใช้ศักยภาพของพนักงานและทีมผู้ผลิตอย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพโดยรวม

การให้เงื่อนไขสำหรับแรงงานที่มีประสิทธิภาพสูงระดับสูงขององค์กรแรงจูงใจวินัยในตนเองพัฒนานิสัยของพนักงานสำหรับการมีปฏิสัมพันธ์และความร่วมมือ

การรวมของพนักงานที่องค์กรการก่อตัวของทีมที่มั่นคงเป็นเงื่อนไขในการคืนทุนให้กับกองทุนที่ใช้กับแรงงาน (แหล่งท่องเที่ยวการพัฒนาบุคลากร);

สร้างความมั่นใจในการดำเนินการตามความต้องการความต้องการและผลประโยชน์ของพนักงานเกี่ยวกับการบำรุงรักษาแรงงานสภาพการทำงานประเภทของการจ้างงานความเป็นไปได้ของคุณสมบัติระดับมืออาชีพและการส่งเสริมอย่างเป็นทางการ ฯลฯ ;

การประสานงานของการผลิตและงานสังคม (การปรับสมดุลของผลประโยชน์ขององค์กรและผลประโยชน์ของคนงาน, เศรษฐกิจและสังคมอย่างมีประสิทธิภาพ);

การปรับปรุงประสิทธิภาพของการจัดการบุคลากรบรรลุเป้าหมายการจัดการในการลดต้นทุนแรงงาน

ประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลการดำเนินงานที่สมบูรณ์ที่สุดของเป้าหมายส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับทางเลือกของตัวเลือกสำหรับการสร้างระบบการจัดการบุคลากรขององค์กรความรู้ของกลไกของการทำงานของมันการเลือกเทคโนโลยีที่ดีที่สุดและ วิธีการทำงานกับผู้คน

1.2 หลักการและวิธีการบริหารงานบุคลากรในสภาวะที่ทันสมัย

การจัดการบุคลากรเป็นกิจกรรมที่กำหนดเป้าหมายของการจัดการขององค์กรรวมถึงผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญของหน่วยการบริหารงานบุคคลซึ่งรวมถึงการพัฒนาแนวคิดและกลยุทธ์ของนโยบายบุคลากรหลักการและวิธีการบริหารงานบุคลากร

ผู้จัดการและพนักงานของกรมบริหารการจัดการบุคลากรได้รับการประเมินโดยประสิทธิภาพการใช้แรงงานของบุคลากรกิจกรรมของกรมการบริหารระบบการบริหารงานทางเศรษฐกิจและสังคมของการจัดการบุคลากร และพวกเขาก็มีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามหลักการของการจัดการบุคลากร

หลักการบริหารงานบุคคลเป็นกฎระเบียบหลักการหลักและบรรทัดฐานที่ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญควรปฏิบัติตามในกระบวนการบริหารงานบุคคล หลักการบริหารงานบุคคลสะท้อนให้เห็นถึงข้อกำหนดของกฎหมายและรูปแบบทางเศรษฐกิจที่มีอยู่อย่างเป็นกลางดังนั้นพวกเขาจึงมีวัตถุประสงค์

ในวรรณคดีพิเศษเกี่ยวกับการจัดการบุคลากรสองกลุ่มมีความโดดเด่น: หลักการกำหนดลักษณะข้อกำหนดสำหรับการก่อตัวของระบบการจัดการบุคลากรและหลักการที่กำหนดทิศทางของการพัฒนาระบบการจัดการบุคลากร

หลักการกำหนดข้อกำหนดสำหรับการก่อตัวของระบบการจัดการบุคลากร:

) ประสิทธิภาพ - เกี่ยวข้องกับองค์กรที่ประหยัดที่สุดของระบบการจัดการบุคลากร

) กลุ่มเป้าหมาย - มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงโอกาสในการพัฒนาองค์กร

) ความซับซ้อน - มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงผลกระทบต่อระบบการจัดการของปัจจัยทั้งหมด

) ง่ายต่อการจัดระบบควบคุมง่ายขึ้นมันจะดีกว่าใช้งานได้ดีขึ้น

) การรีว์นิคส์ - การปฐมนิเทศในความสำเร็จสมัยใหม่ของวิทยาศาสตร์ในด้านการจัดการ

) ความโปร่งใส - ระบบควรสร้างขึ้นบนแนวคิดเดียว

) อิสระ - สร้างความมั่นใจในความเป็นอิสระที่ดีที่สุดของโครงสร้าง

) ความสอดคล้อง - การมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างลิงค์ลำดับชั้นแนวตั้งต้องสอดคล้องกัน

) ความมั่นคง - การปรากฏตัวของ "หน่วยงานกำกับดูแลท้องถิ่น" ซึ่งเมื่อเบี่ยงเบนจากวัตถุประสงค์ที่กำหนดองค์กรให้พนักงานหรือแผนกหนึ่งเป็นข้อเสีย

) ความสะดวกสบาย - สิ่งอำนวยความสะดวกสูงสุดสำหรับการผลิตเชิงสร้างสรรค์การทำและดำเนินการโซลูชั่นโดยมนุษย์

) การจัดการบุคลากรหลายภาคเรียนสามารถดำเนินการได้ในช่องทางต่าง ๆ

) ความก้าวหน้า - การปฏิบัติตามคู่ต่างประเทศขั้นสูงและในประเทศ

หลักการนิยามข้อกำหนดสำหรับการพัฒนาระบบการจัดการบุคลากร:

) ความเข้มข้น - การสะสมของพนักงานที่มีโครงสร้างการจัดการบุคลากรแยกต่างหากเพื่อใช้งานหนึ่งงานขึ้นไป

) ความเชี่ยวชาญ - การก่อตัวของโครงสร้างส่วนบุคคลที่เชี่ยวชาญในการดำเนินงานของฟังก์ชั่นที่เป็นเนื้อเดียวกัน;

) ความต่อเนื่อง - ไม่มีการหยุดชะงักในระบบ;

) จังหวะ - การปฏิบัติตามงานเดียวกันในการ จำกัด เวลาเท่ากัน

) ความขนาน - การดำเนินการพร้อมกันของโซลูชันการจัดการรายบุคคล

วิธีการจัดการบุคลากรเป็นวิธีการและเทคนิคสำหรับบุคลากรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร

ในขั้นตอนของกระบวนการจัดการคุณสามารถจัดสรรได้: การวางแผนองค์กรการบัญชีการวิเคราะห์แรงจูงใจควบคุม

ตามลักษณะของผลกระทบของผู้บริหารต่อพนักงานวิธีการได้รับการจัดสรร: วิธีการของวิธีการข่มขู่ของการบีบบังคับ (ขึ้นอยู่กับภัยคุกคาม)

ตามวิธีการส่งผลกระทบของมนุษย์คุณสามารถจัดสรรการบริหารเศรษฐกิจสังคมวิทยาสังคม

ดังนั้นหนึ่งในหลักการที่สำคัญที่สุดของการจัดการสามารถสูตรได้ดังนั้นการกระทำแต่ละครั้งจะต้องมีเป้าหมายที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจง หลักการนี้ใช้กับการจัดการทุกประเภทและต่อยุทธวิธีของพฤติกรรมบุคลิกภาพในระดับภายในประเทศและระหว่างบุคคล

จำนวนของ บริษัท อเมริกันและญี่ปุ่นที่ใช้กันอย่างแพร่หลายและหลักการบริหารงานบุคคลอื่น ๆ : การจ้างงานตลอดชีวิตตรวจสอบการดำเนินงานของภารกิจที่เชื่อถือได้; การรวมกันของการควบคุมดังกล่าวกับวัฒนธรรมองค์กร การตัดสินใจอย่างสม่ำเสมอ, I. การอนุมัติบังคับของการตัดสินใจที่ทำโดยคนงานส่วนใหญ่

3 เครื่องมือการจัดการบุคลากรและเทคโนโลยี

การจัดการบุคลากรครอบคลุมขอบเขตของกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่กว้างขวางขององค์กรและการจัดการที่ต้องพิจารณาเทคโนโลยีการจัดการบุคลากรที่มีอยู่และใช้แล้วในกรอบการศึกษานี้ดูเหมือนจะยาก ดังนั้นมุ่งเน้นไปที่เทคโนโลยีเหล่านั้นที่มีไว้สำหรับองค์กรสมัยใหม่ (ไม่เพียง แต่รัสเซีย) เป็นเรื่องใหม่และแปลกใหม่

เทคโนโลยีการจัดการเป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจเกี่ยวข้องกับการสร้างระบบวิธีการแบบครบวงจรและวิธีการที่อนุญาตให้คุณสร้างขึ้นในพนักงานของพารามิเตอร์ การพูดอย่างไร้สัญญาณด้วยความช่วยเหลือของเทคโนโลยีและการใช้งานองค์กรสร้างผลิตภัณฑ์บางอย่างที่ประกอบด้วยลักษณะที่สัมพันธ์กันของพนักงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร

ในเรื่องนี้มีความจำเป็นต้องเน้นคุณสมบัติเหล่านั้นที่ต้องสำคัญในพารามิเตอร์ของบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่:

การครอบครองโอกาสในการพัฒนาตนเองอย่างถาวร

การปรากฏตัวของโอกาสในการพัฒนาพร้อมกับองค์กร

นี่คือพารามิเตอร์พื้นฐานที่ควรจัดสรรในการพัฒนาเทคโนโลยีการจัดการพนักงานสมัยใหม่ ในการสร้างพารามิเตอร์เหล่านี้ควรให้คำแนะนำบางอย่างของเทคโนโลยีการจัดการ:

1) เครื่องมือที่ใช้ในการพัฒนาบุคลากร;

2) เครื่องมือที่ใช้ในการจัดหาบุคลากรที่มีพารามิเตอร์ที่ระบุ

) เครื่องมือสำหรับการก่อตัวของศักยภาพความเป็นผู้นำที่ดีที่สุดในปริมาณและปริมาณ จำเป็นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของการจัดการขององค์กร

) ความพร้อมใช้งานไม่เพียง แต่บุคลากร แต่เป็นทีมที่เหนียวแน่นเดียวที่จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด

) การปรากฏตัวของผลการทำงานร่วมกันเมื่อบริหารบุคลากรซึ่งใช้เทคโนโลยีการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

) เหตุผลของการใช้ลักษณะที่วางไว้ในบุคลากร

พิจารณาลักษณะสำคัญที่ทำให้สามารถจัดการบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

เทคโนโลยีการพัฒนาบุคลากร: การปรับอาชีพอาชีพการฝึกอบรมบุคลากร

ในสภาพที่ทันสมัยของความล้าสมัยอย่างรวดเร็วของทักษะวิชาชีพความสามารถขององค์กรในการปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานอย่างต่อเนื่องเป็นหนึ่งในปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญที่สุด ตามและข้อมูลเศรษฐกิจคุณสมบัติของคนงานล้าสมัยทุก ๆ 10 ปีดังนั้นแต่ละองค์กรจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดระหว่างความต้องการของธุรกิจที่ทันสมัยและคุณสมบัติบุคลากร สิ่งนี้จะช่วยให้เร็วขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในประเทศและในตลาดเงินเสริมสร้างองค์ประกอบของตลาดองค์ประกอบของเสถียรภาพความแข็งแกร่งการเป็นตัวแทนและการคำนวณที่เงียบขรึม

มีหลายรูปแบบวิธีการและแนวทางในการเติบโตอย่างมืออาชีพของบุคลากรการจัดการ เหล่านี้รวมถึงเกมธุรกิจการแก้ปัญหาการปฏิบัติที่เฉพาะเจาะจงการวิเคราะห์สถานการณ์การจัดการเฉพาะการใช้การอภิปรายการฝึกอบรมสังคมและจิตวิทยาการฝึกอบรมซอฟต์แวร์ โดยไม่คำนึงถึงลักษณะของการฝึกขั้นสูงการพัฒนาวิธีการฝึกอบรมขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามหลักการบังคับจำนวน

หนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของระบบการให้บริการและการส่งเสริมการขายระดับมืออาชีพของพวกเขาคือการก่อตัวของบุคลากรสำรองสำหรับบุคลากรด้านการจัดการ

Frame Reserve Formation เป็นงานที่สำคัญสำหรับการทำงานที่เชื่อถือได้ขององค์กรเพราะ มันทำให้เป็นไปได้ที่จะแทนที่ตำแหน่งว่างในกรณีที่มีความตาย, โรค, วันหยุด, การเดินทางเพื่อธุรกิจและการเลิกจ้างของคนงาน Personnel Reserve เป็นส่วนหนึ่งของบุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบเพื่อครอบครองงานขั้นสูงของคุณสมบัติที่สูงขึ้น ข้อมูลแหล่งที่มาสำหรับการสร้างการสำรอง: การเลือกเฟรมมืออาชีพ งานสำหรับงาน: ผลการรับรองพนักงาน; ปรัชญาองค์กร บุคลากร (ส่วนบุคคล) ธุรกิจของพนักงาน; ตารางธุรกิจต่างประเทศ: แผนการอาชีพบริการ

องค์กรสมัยใหม่มีความสนใจและมีส่วนร่วมในการเติบโตอย่างมืออาชีพของพนักงานในทุกระดับของลำดับชั้น อย่างไรก็ตามมีกลุ่มตำแหน่งที่องค์กรจ่ายความสนใจเป็นพิเศษ นี่คือโพสต์ของผู้จัดการอาวุโสที่ให้ผลกระทบที่ยอดเยี่ยมต่อการพัฒนาขององค์กร ความสามารถในการระบุและเตรียมความสำเร็จในการทำงานในตำแหน่งที่สูงของผู้จัดการในอนาคตเป็นปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญที่สุดในการแข่งขัน

ดังนั้นองค์กรสมัยใหม่จึงสร้างระบบพิเศษสำหรับการพัฒนาการพัฒนาและการเคลื่อนไหวของผู้จัดการในอนาคต (ผู้บริหารสำรอง) และพิจารณาการจัดการระบบนี้เป็นงานที่สำคัญอย่างมีกลยุทธ์ ไม่ใช่โดยบังเอิญผู้นำที่สูงที่สุดมีส่วนร่วมโดยตรงในกระบวนการนี้

เทคโนโลยีการก่อตัวบุคลากร: การวิเคราะห์การสรรหาบุคลากรการเลือกบุคลากร

ภายใต้นโยบายของบุคลากรมีความหมายกับการติดตั้งทั่วไปและกิจกรรมที่กำหนดเป้าหมายของสำนักงานเพื่อการก่อตัวของข้อกำหนดสำหรับพนักงานการเลือกการเตรียมการและการใช้เหตุผล

สาระสำคัญของนโยบายบุคลากรในองค์กรคือการดึงดูดรวมและการใช้แรงงานที่มีคุณสมบัติสูงอย่างเพียงพอในการสร้างเงื่อนไขการดำเนินการตามความเป็นมืออาชีพของพวกเขาสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร

เป้าหมายหลักของนโยบายบุคลากรคือการสร้างศักยภาพของบุคลากรดังกล่าวซึ่งในความสัมพันธ์มืออาชีพจะช่วยให้การดำเนินการตามเป้าหมายขององค์กร

ความเข้าใจที่ทันสมัยเกี่ยวกับนโยบายของบุคลากรถือเป็นความสามัคคีของมาตรการต่อไปนี้เพื่อให้มั่นใจว่าการผลิตทุกส่วนของกำลังแรงงานที่จำเป็น การสร้างแรงจูงใจของพนักงานสำหรับงานที่มีประสิทธิภาพสูงและมีประสิทธิภาพ

นโยบายบุคลากรมีส่วนร่วมในการจัดการองค์กรทุกระดับ: การจัดการชั้นนำหัวหน้าแผนกบริการบุคลากร

ในทฤษฎีการจัดการภายในประเทศหลักการทำงานกับเฟรมต่อไปนี้ได้รับการจัดสรร:

การเลือกบุคลากรเกี่ยวกับคุณภาพธุรกิจ

การรวมกันของความต่อเนื่องและการทดแทนของบุคลากร;

เฟรมการควบคุมและความรับผิดชอบ

กฎหมาย;

ความรับผิดชอบในนโยบายบุคลากร

การวิจัย.

เทคโนโลยีสำหรับการระบุและใช้ศักยภาพความเป็นผู้นำของบุคลากร

ในฐานะที่เป็นทรัพย์สินของความเป็นผู้นำคือชุดของลักษณะหรือระบบของคุณสมบัติที่เป็นของผู้ที่มีผลอย่างไม่น่าเชื่อ ความเป็นผู้นำไม่เกี่ยวข้องกับความเป็นไปได้ของการใช้กำลังการบีบบังคับแรงกดดันเนื่องจากสถานการณ์ในองค์กรหรืออำนาจอย่างเป็นทางการ มันเกี่ยวข้องกับการมีปฏิสัมพันธ์ของผู้คนและการสนับสนุนผู้นำโดยสมาชิกของกลุ่มที่รวมอยู่ด้วย ทั้งหมดข้างต้นเป็นผู้นำที่เป็นทางการ เจ้าหน้าที่ถือเป็นผู้นำที่เป็นทางการที่สามารถเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการพร้อมกันหรือไม่เช่นนั้น

ตัวเลขสำคัญขององค์กรที่เป็นทางการคือผู้นำหรือผู้ดูแลระบบ บทบาทและความสำคัญของมันในสังคมสมัยใหม่เป็นเรื่องยากที่จะประเมินค่าสูงเกินไป: ใช้ทรัพยากรมหาศาลในประเทศที่พัฒนาแล้วเพื่อฝึกอบรมผู้จัดการผู้ดูแลระบบมืออาชีพ งานนี้มีความเฉียบพลันโดยเฉพาะอย่างยิ่งก่อนยูเครนซึ่งมีประสบการณ์ที่ จำกัด มากในการฝึกอบรมผู้จัดการที่มีแนวทางในเศรษฐกิจตลาด การแก้ปัญหาส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการพัฒนาความคิดที่เหมาะสมเพียงพอเกี่ยวกับคุณภาพที่ควรมีผู้จัดการทำงานในสภาพที่ทันสมัย

การใช้ศักยภาพความเป็นผู้นำของคนงานไม่เพียง แต่ผู้นำสามารถใช้เป็นผู้จัดการและเหนือสิ่งอื่นใดเพื่อระบุผู้นำในทีมและกำหนดลักษณะและลักษณะของความเป็นผู้นำดังกล่าวรวมถึงการใช้งาน ภารกิจหลักของเทคโนโลยีภายใต้การพิจารณาคือการก่อตัวของสภาพการทำงานของบุคลากรซึ่งจะทำให้การระบุและใช้คุณสมบัติความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพสูงสุดที่มีพนักงานทุกคนในทางใดทางหนึ่ง นอกจากนี้การใช้เทคโนโลยีนี้การจัดการสามารถแจกจ่ายฟังก์ชั่นและความรับผิดที่ดีขึ้นระหว่างพนักงานโดยคำนึงถึงแรงจูงใจในการทำงาน แต่ยังคำนึงถึงลักษณะทางจิตวิทยาของการก่อตัวหรือไม่มีคุณสมบัติความเป็นผู้นำในแต่ละพนักงาน

การสร้างทีม

การรับรู้ของทีมที่มีเครื่องหมาย "บวก" หรือด้วยเครื่องหมายลบขึ้นอยู่กับชุดของปัจจัยหลัก - จากรูปแบบของการจัดการที่นำมาใช้ใน บริษัท

สัญญาณที่โดดเด่นหลักของทีมคือการมีอยู่ทั่วไปของเป้าหมายร่วมกันที่แบ่งออกเป็นผู้เข้าร่วมทุกคนในกระบวนการและแต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความสำเร็จ ในขั้นตอนที่แน่นอน "ช่วงเวลาแห่งความจริง" เกิดขึ้นและความสำเร็จของทั้งทีมมีความสำคัญมากกว่าผลประโยชน์ส่วนตัวของพวกเขาสำหรับผู้เข้าร่วม แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าทีมเป็นผู้ลอบเคล้าคน - เพียงลำดับความสำคัญถูกตั้งค่าแตกต่างกัน (พวกเขาถูกเลื่อนจากส่วนตัวไปยังทั่วไป)

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร

เมื่อเวลาผ่านไปรวมถึงภายใต้อิทธิพลของสถานการณ์วัฒนธรรมสามารถผ่านการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นคุณควรรู้วิธีการเปลี่ยนแปลงในประเภทนี้ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะกำหนดความจริงของการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรม การตรวจสอบประสิทธิภาพที่ดีของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมคือความจริงที่ว่าหลังจากการออกจากองค์กรของผู้นำ - ตัวนำของวัฒนธรรมใหม่ผู้คนยังคงปฏิบัติตนในรูปแบบใหม่ หากฝ่ายบริหารขององค์กรพยายามคิดว่าการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมเกิดขึ้น แต่สิ่งนี้บ่งบอกว่ามันเป็นจริงหรือไม่

การเปลี่ยนแปลงในเนื้อหาของวัฒนธรรมจำเป็นเมื่อวัฒนธรรมที่มีอยู่ในองค์กรไม่ได้มีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมให้กับรัฐที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุระดับที่ต้องการของประสิทธิภาพองค์กร

ทำความเข้าใจกับบทบาทและความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรเพื่อความสำเร็จในการดำเนินการไม่เพียง แต่เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ระยะสั้นเท่านั้น แต่ในระยะยาวและความสามารถในการ "สร้าง" เติบโตรูปแบบวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ประสบความสำเร็จ . บริษัท ยูเครนจะสามารถแข่งขันกับ บริษัท ตะวันตกได้จริงๆเมื่อพวกเขาสามารถเปรียบเทียบกับพวกเขาไม่เพียง แต่ในอุปกรณ์ทางเทคนิค แต่ยังอยู่ในศิลปะของการจัดการโครงสร้างทางสังคมที่ประกอบไปด้วยหลักขององค์กร

เทคโนโลยีการใช้งานบุคลากร

บทบัญญัติเริ่มต้นของเทคโนโลยีนี้มีดังนี้เพื่อให้มั่นใจว่าการจ้างงานอย่างมีเหตุผลของพนักงาน มั่นใจในการโหลดที่มั่นคงและสม่ำเสมอของคนงานในช่วงเวลาทำงาน (วันสัปดาห์เดือนปี); สร้างความมั่นใจในการปฏิบัติตามศักยภาพการจ้างงานของพนักงานและข้อมูลทางจิตวิทยาของงานและการผลิตโดยรวม การเปลี่ยนผ่านเป็นระยะของพนักงานจากที่ทำงานหนึ่งไปยังอีกที่หนึ่ง (ภายในหนึ่งสัปดาห์เดือน ฯลฯ ) ให้การทำงานที่หลากหลายและความเป็นไปได้ของการซ้อมรบที่ยืดหยุ่นในกระบวนการผลิต การสร้างความมั่นใจในความเป็นไปได้สูงสุดในการดำเนินการการดำเนินงานที่หลากหลายในที่ทำงานการดำเนินการที่ช่วยให้คุณสามารถสลับภาระในส่วนต่าง ๆ ของร่างกายและความรู้สึกของมนุษย์

การใช้งานอย่างมีเหตุผลของบุคลากรรวมถึง: การบรรลุยอดงานและคุณภาพสูงของงานและคนงาน การกระจายของรูปแบบที่ยืดหยุ่นของการจ้างงาน; การชี้แจงและการเป็นรูปธรรมของเขตแดนของการใช้บุคลากรโดยคำนึงถึงความต้องการในปัจจุบันและอนาคตขององค์กร สร้างความมั่นใจว่าเงื่อนไขและการจัดระเบียบของแรงงานที่มีส่วนร่วมในการดำเนินงานที่มีศักยภาพการจ้างงานของพนักงานอย่างเต็มที่ แนวทางที่แตกต่างกับการจ้างงานของพนักงานในแต่ละขั้นตอนของวงจรชีวิตของพวกเขา: การเรียนรู้งานก่อนวัยเรียนและอายุเกษียณ

เทคโนโลยีการจัดการบุคลากรมีส่วนร่วมในการสร้างลำดับของการกระทำและขั้นตอนบางอย่างในองค์กรของเจ้าหน้าที่ของการบริหารงานบุคลากรในองค์กร

ในทางกลับกันการจัดการบุคลากรเป็นหนึ่งในฟังก์ชั่นหลักที่จำเป็นในอุตสาหกรรมใด ๆ ที่มีสถานะใด ๆ ไม่จำเป็นเสมอไปที่จะสร้างบริการพิเศษหรือดึงดูดทรัพยากรทางการเงินฟรี แต่ความพร้อมใช้งานของเทคโนโลยีที่ชัดเจนสำหรับการจัดการและการดำเนินงานของฝ่ายบริหารของ บริษัท เพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพกับบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ

ดังนั้นเมื่อเร็ว ๆ นี้จำนวนผู้จัดการที่เพิ่มขึ้นตระหนักถึงบทบาทสำคัญของบุคลากรในหน่วยงานธุรกิจและมาถึงข้อสรุปว่ามีเพียงเป้าหมายและการทำงานถาวรที่มีบุคลากรเท่านั้นที่สามารถนำความสำเร็จได้ ภารกิจหลักของความเป็นผู้นำคือการค้นหาหลักการและกลไกดังกล่าวที่จะช่วยให้ระบบการจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพมุ่งเน้นไปที่ความร่วมมือเชิงกลยุทธ์ที่เป็นประโยชน์ร่วมกันขององค์กรและพนักงาน ในการสร้างระบบการจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพมีความจำเป็นต้องมีผลกระทบในการบริหารจัดการเป้าหมายต่อบุคลากรซึ่งมั่นใจในกระบวนการบริหารงานบุคคล

ส่วนที่ 2 การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้และประสิทธิภาพของบริการบุคลากร

1 บริการบุคลากรและฟังก์ชั่น

ฟังก์ชั่นต่อไปนี้ถูกกำหนดให้กับบริการจัดหางาน:

·การจัดการบุคลากร

·งานสำนักงานบุคลากร

ในการจัดการบุคลากรจำเป็นต้องเข้าใจกิจกรรมที่มีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรโดยการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานกับพนักงาน งานนี้ประกอบด้วยส่วนต่อไปนี้:

·การก่อตัวของระบบการจัดการบุคลากร

·การวางแผนบุคลากร

·ถือการตลาดบุคลากร

·นิยามของศักยภาพของบุคลากรและความต้องการขององค์กรในบุคลากร งานหลักของการจัดการบุคลากร:

) การวางแผนบุคลากร

) ทำงานเพื่อพัฒนาทักษะของบุคลากร

) การบัญชีสำหรับองค์ประกอบส่วนบุคคลของพนักงานความลื่นไหลของบุคลากรเวลาทำงานบาดเจ็บ ฯลฯ

) ควบคุมการปฏิบัติตามวินัยแรงงานเพื่อประสิทธิภาพของงานการผลิต

) การวิเคราะห์พนักงานเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของบุคลากรศึกษาสาเหตุของการหมุนเวียนของบุคลากรการเปลี่ยนแปลงของการเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบระดับมืออาชีพในช่วงระยะเวลาหนึ่ง;

ในบรรดาภารกิจที่ต้องเผชิญกับเจ้าหน้าที่ของการบริหารงานบุคคลนั้นได้รับการว่าจ้างการประเมินและการเลือกบุคลากร ภารกิจหลักของการให้บริการบุคลากรคือการตอบสนองความต้องการขององค์กรให้กับพนักงานในแง่คุณภาพสูงและเชิงปริมาณ มีสองตัวเลือกสำหรับการเติมเต็มองค์กรกับพนักงานที่จำเป็น: ภายใน (จากพนักงานของพวกเขา) และภายนอก (ของคนยังไม่มีทัศนคติต่อองค์กร) ข้อดีและข้อเสียของแหล่งที่มาภายในและภายนอกของการดึงดูดบุคลากรจะได้รับในตาราง หนึ่ง.

ตารางที่ 1. ข้อดีและข้อเสียของแหล่งที่มาของพนักงานภายในและภายนอกที่ดึงดูด

ข้อดีของการดึงดูด	ข้อเสียของการดึงดูด
แหล่งที่มาของการดึงดูดบุคลากรภายใน
1. ความถูกต้องของโอกาสในการเติบโตอย่างเป็นทางการส่งผลกระทบต่อการเพิ่มขึ้นของการเพิ่มขึ้นของการเชื่อมต่อกับองค์กรและปรับปรุงสภาพภูมิอากาศทางสังคมและสังคมในการผลิต 2. ต้นทุนต่ำสำหรับการดึงดูดเฟรม 3. ผู้สมัครรู้ดีในองค์กร 4. ผู้สมัครรู้ว่าองค์กรดี 5. การเก็บรักษาเงื่อนไขค่าตอบแทนที่พัฒนาขึ้นในองค์กรนี้ 6. หลีกเลี่ยงการโพสต์ที่วุ่นวายสำหรับการเติบโตของบุคลากรหนุ่มในองค์กรนี้ 7 อย่างรวดเร็วกรอกตำแหน่งเต็มเวลาที่ปลดปล่อยโดยไม่ต้องดัดแปลงยาว 8. "ความโปร่งใส" ของนโยบายบุคลากร 9. การจัดการบุคลากรระดับสูง 10. ความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมพนักงานขั้นสูงเป้าหมาย 11. หลีกเลี่ยงการไหลของบุคลากร 12. ผลผลิตแรงงานที่เพิ่มขึ้น 13. การแก้ปัญหาการจ้างงานของบุคลากรที่มีอยู่ 14. การปรับปรุงแรงจูงใจความพึงพอใจกับแรงงาน	1. การ จำกัด ความเป็นไปได้ของการส่งออกเฟรม 2. ความตึงเครียดที่เป็นไปได้และการแข่งขันในทีมในกรณีที่ผู้สมัครหลายคนอยู่ในตำแหน่งว่าง 3. ลักษณะที่ปรากฏของการละลายในการแก้ไขปัญหาทางธุรกิจตั้งแต่เมื่อวานนี้ผู้สมัครสำหรับตำแหน่งว่างอยู่เสมอกับเพื่อนร่วมงานของเขา 4. การลังเลที่จะปฏิเสธสิ่งที่เพื่อนร่วมงานมีประสบการณ์การทำงานจำนวนมากในองค์กรนี้ 5. การลดกิจกรรมของพนักงานทั่วไปที่ใช้กับตำแหน่งของผู้จัดการเช่นในทางปฏิบัติผู้สมัครของรองมักจะหยิบยก 6. จำนวนการแปลไปยังตำแหน่งใหม่ไม่ตอบสนองความต้องการของเฟรม 7. มีเพียงความต้องการเชิงคุณภาพเท่านั้นที่มีความพึงพอใจ แต่ผ่านการฝึกอบรมการฝึกอบรมหรือขั้นสูงซึ่งเกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม
แหล่งที่มาของแหล่งที่มาของพนักงาน
1. ตัวเลือกที่กว้างขึ้น 2. การรวมตัวของแรงกระตุ้นใหม่สำหรับการพัฒนาขององค์กร 3. บุคคลใหม่ตามกฎแล้วถึงการรับรู้ 4. การยอมรับการทำงานครอบคลุมความต้องการที่แน่นอนสำหรับเฟรม 5 ภัยคุกคามที่เล็กลงต่อการปรากฏตัวของการดึงดูดภายในองค์กร	1. ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมที่สูงขึ้น 2. สัดส่วนที่สูงของคนงานยอมรับโดย "จากด้านข้าง" มีส่วนช่วยในการเติบโตของการหมุนเวียนของบุคลากร 3. ภูมิอากาศทางสังคมและจิตวิทยานั้นแย่ลงในองค์กรในบรรดาการทำงานที่ยาวนาน 4. ระดับความเสี่ยงสูงเมื่อผ่านระยะเวลาทดลองใช้ 5. ความรู้ที่ไม่ดีขององค์กร 6. ระยะเวลาการปรับตัวยาว 7. การปิดกั้นการเติบโตของบริการสำหรับพนักงานขององค์กร 8. พนักงานใหม่รู้ดีในองค์กร

การสรรหาบุคลากรที่ค่าใช้จ่ายของแหล่งที่มานั้นขึ้นอยู่กับนโยบายของบุคลากรส่วนใหญ่ขององค์กรโดยรวม การใช้งานถ่วงน้ำหนักของทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่สามารถช่วยให้องค์กรต้องทำโดยไม่มีชุดเพิ่มเติม รูปแบบของการจ้างผู้เชี่ยวชาญในการทำงานแสดงในรูปที่ หนึ่ง.

รูปที่ 1 ของโครงการการจ้างงานผู้เชี่ยวชาญ

เพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรบุคลากรที่จำเป็นดำเนินการวางแผนกับเฟรมสาระสำคัญซึ่งเป็นบทบัญญัติของงานที่มีต่อผู้คนในเวลาที่เหมาะสมและจำนวนที่ต้องการตามความสามารถในการผลิตและความต้องการในการผลิต สถานที่ทำงานในแง่ของประสิทธิภาพและแรงจูงใจควรอนุญาตให้ทำงานอย่างเหมาะสมในการพัฒนาความสามารถของพวกเขาปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานเป็นไปตามข้อกำหนดของการสร้างสภาพการทำงานที่ดีและการจ้างงาน

2.2 งานบริการบุคลากรเพื่อปรับปรุงการฝึกอบรมพนักงานในสภาพที่ทันสมัย

พนักงานต้องปรับปรุงคุณสมบัติของพวกเขาอย่างต่อเนื่อง บริษัท ในการให้บริการการบริหารงานบุคคลต้องมีพนักงานหรือแผนกการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรซึ่งต้องรวมหน้าที่:

·องค์กรของคนงานฝึกอบรมสายอาชีพและการปรับปรุงคุณสมบัติของผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญผู้เชี่ยวชาญ (การเตรียมการฝึกอบรมการฝึกอบรมและขั้นสูงในการผลิตในโรงเรียนอาชีวศึกษาการฝึกอบรมทางเศรษฐกิจการฝึกอบรมภาคปฏิบัติของเด็กนักเรียนและมืออาชีพรุ่นเยาว์ในระหว่างการฝึกงานเช่นกัน เป็นแนวปฏิบัติด้านการผลิตนักเรียนและนักเรียน);

·การจัดการความต้องการขององค์กรในบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมการพัฒนาโครงการของแผนการฝึกอบรมที่มีแนวโน้มและการฝึกอบรมประจำปีการฝึกอบรมขั้นสูงและทักษะในการทำงานกับการให้เหตุผลและการคำนวณที่จำเป็นการวาดตารางตามทิศทางของพนักงานในสถาบันการศึกษาเพื่อปรับปรุง คุณสมบัติตามแผนที่ได้รับอนุมัติการควบคุมการดำเนินงานของพวกเขา

·การมีส่วนร่วมในการทำงานในการปฐมนิเทศมืออาชีพของคนหนุ่มสาวเช่นเดียวกับในการพัฒนาเอกสารการศึกษาและระเบียบวิธี (แผนการฝึกอบรมและโปรแกรมผลประโยชน์และข้อเสนอแนะตารางการฝึกอบรม ฯลฯ );

·การดำเนินงานของการบริหารงานการศึกษาและระเบียบวิธีสำหรับทุกประเภทและรูปแบบของการเตรียมการฝึกอบรมการฝึกอบรมและขั้นสูงของบุคลากรในการผลิต

·การคัดเลือกบุคลากรของครูและผู้สอนจากคนงานที่มีคุณสมบัติสูงพร้อมการอนุมัติต่อไปในลักษณะที่กำหนดอุปกรณ์ของกลุ่มฝึกอบรม

·การควบคุมของระบบที่เป็นระบบและคุณภาพการติดตามประสิทธิภาพของพนักงานการปฏิบัติตามเวลาของการฝึกอบรมการดำเนินงานของหลักสูตรและโปรแกรมความถูกต้องของการดำเนินการตามเอกสารที่จัดตั้งขึ้น

·การทำงานเพื่อให้แน่ใจว่ากระบวนการศึกษาด้วยวรรณคดีวิธีการที่จำเป็นรวมถึงอุปกรณ์ของสำนักงานการศึกษาและระเบียบวิธีที่มีอุปกรณ์วิธีการทางเทคนิคของการฝึกอบรมสินค้าคงคลังผลประโยชน์การมองเห็นการมีส่วนร่วมในแบบฝึกหัดสุดท้ายการสอบการสอบสวนการแข่งขันการแข่งขัน แรงงานทักษะมืออาชีพ

·องค์กรของการบรรยายและรายงานการสัมมนาและการให้คำปรึกษาเพื่อเพิ่มระดับการเตรียมการของที่ปรึกษาครูและอาจารย์

·การจัดทำข้อตกลงการจ้างงานกับครูและผู้สอนวาดประมาณการการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากรจ่ายค่าฝึกอบรมสำหรับการฝึกอบรมและการจัดการแนวทางปฏิบัติในการผลิตควบคุมการใช้เงินทุนเพื่อวัตถุประสงค์นี้

·การมีส่วนร่วมในการควบคุมการเข้าร่วมเรียนในชั้นเรียนและผลการดำเนินงานของพนักงานที่ศึกษาอยู่ในหลักสูตรและในสถาบันการศึกษาโดยไม่แยกออกจากการผลิตเพื่อการเตรียมการและการฝึกอบรมขั้นสูงของแรงงานในสถาบันการศึกษาระดับสูงและระดับอุดมศึกษาการศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรี

·การมีส่วนร่วมในการจัดระเบียบการทำงานของคณะกรรมการการศึกษาและการรับรองของสภาการศึกษาและวิธีการขององค์กรเพื่อการฝึกอบรมวิชาชีพของคนงานในการผลิตการดำเนินการในการตัดสินใจของพวกเขาการพัฒนามาตรการที่มีส่วนร่วมในการเติบโตของการผลิตแรงงานโดยการปรับปรุง ทักษะและทักษะของแรงงาน

·การปรับปรุงรูปแบบและวิธีการฝึกอบรมสายอาชีพและการฝึกอบรมขั้นสูงเกี่ยวกับการฝึกอบรมบุคลากรทั่วไปและการเผยแพร่แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในพื้นที่นี้

·การบัญชีสำหรับการทำงานเกี่ยวกับการเตรียมการและการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากรการวิเคราะห์ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพของการเรียนรู้และประสิทธิผลของมันการรักษารายงานที่จัดตั้งขึ้น

ในองค์กรขนาดเล็กที่มีบริการบุคลากรหายไปและฟังก์ชั่นของพวกเขาดำเนินการหนึ่งหรือสองหรือสองคนสถานการณ์ที่มีการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพของพนักงานเหล่านี้ค่อนข้างแตกต่างกัน พวกเขาจะต้องมีการฝึกอบรมสากลเกี่ยวกับงานบุคลากรเพื่อปฏิบัติหน้าที่ที่เกี่ยวข้อง ผู้จัดการฝ่ายบุคลากรควรเป็นผู้ควบคุมระบบบุคลากรและสังคมผู้นำทางสังคมของทีมมาตรฐานทางศีลธรรมความสำคัญของตนเองมีคุณสมบัติทางศีลธรรมสูงมุ่งเน้นที่การทำงานกับผู้คนและสามารถแก้ปัญหาการจัดการที่ไม่ได้มาตรฐาน ที่ไม่มีสูตรอาหารสำเร็จรูปสำหรับโซลูชั่นที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ความขัดแย้งที่เฉพาะเจาะจงเพื่อคิดขนาดใหญ่เพื่อให้แน่ใจว่าการจัดระบบตนเองในเชิงบวกของระบบการจัดการรักษาความรู้สึกของศักดิ์ศรีของพนักงานแต่ละคนความคิดริเริ่มและแนวทางที่สร้างสรรค์ กรณี.

ผู้จัดการหลักในองค์กรที่รับผิดชอบทรัพยากรมนุษย์:

·ทำงานเหมือนสมาชิกเต็มของทีมผู้บริหารระดับสูงขององค์กร

·เสนอแนวคิดและกลยุทธ์ที่ช่วยให้คุณสร้างพัฒนาและควบคุมโปรแกรมระยะยาวอย่างต่อเนื่องในสาขาทรัพยากรมนุษย์เช่นโปรแกรมการจัดการบุคลากรระบบของแรงจูงใจทางการเงินเพิ่มเติมโปรแกรมการพัฒนาบุคลากรโปรแกรมความสัมพันธ์ในสถานที่ทำงานและประสิทธิภาพ โปรแกรมการจัดการและประสิทธิภาพ

·ดูความสม่ำเสมอของโปรแกรมในสาขาทรัพยากรมนุษย์ด้วยวัฒนธรรมองค์กร

·ปกป้องกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับการใช้ทรัพยากรมนุษย์ต่อความเป็นผู้นำสูงสุด

·เขาเป็นผู้พิทักษ์อาชีพของผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์และผู้เชี่ยวชาญ ปกป้องความสำคัญของกิจกรรมนี้

3 ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของ JSC "โรงงานจักรเย็บผ้า Evpatoria"

OJSC "โรงงานจักรเย็บผ้า Evpatoria" ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของทรัพย์สินของสาธารณรัฐปกครองตนเองสาธารณรัฐไครเมียในวันที่ 24 มกราคม 2539 โดยการเปลี่ยนแปลงของโรงงานเย็บผ้าที่เป็นเจ้าของใน บริษัท ร่วมทุนเปิด (OJSC) ตาม พระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งยูเครนลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2537 ฉบับที่ 699/94 "ในมาตรการเพื่อให้แน่ใจว่าสิทธิของประชาชนในการใช้ใบรับรองคุณสมบัติการแปรรูป"

วัตถุประสงค์ของกิจกรรมของ บริษัท คือ: ความพึงพอใจอย่างเต็มที่และทันเวลาของความต้องการทางสังคมสำหรับการทำงานปัญหาการขายสินค้ากำไรและดำเนินการตามผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคมแผนสำหรับกลุ่มแรงงานและรัฐ

เรื่องของกิจกรรมคือ: การผลิตผลิตภัณฑ์เย็บผ้าการออกแบบทดลองพัฒนาการออกแบบกับรุ่น; อุปกรณ์อุปกรณ์เทคนิคและกระบวนการผลิตโลหะและโครงสร้างไม้อุปกรณ์สำหรับการติดตั้งอาคารเทคโนโลยีและอุตสาหกรรมการยกเครื่องและการฟื้นฟูอุปกรณ์เทคโนโลยีการขายผลิตภัณฑ์เย็บผ้าและกิจกรรมการค้า

หน้าที่ของประธานคณะกรรมการ JSC "โรงงานจักรเย็บผ้า Evpatoria" (Enterprise Head) มีดังนี้:

ดำเนินการจัดการบริการคุ้มครองแรงงานและการจัดการทั่วไปของการทำงานของการประชุมเชิงปฏิบัติการทั้งหมดวัตถุเพื่อให้แน่ใจว่าการคุ้มครองแรงงาน

ให้เงินทุนสำหรับกิจกรรมการคุ้มครองแรงงานการสนับสนุนด้านลอจิสติกส์ของพวกเขา

ให้การพัฒนาและอนุมัติมาตรการที่ครอบคลุมเพื่อให้บรรลุมาตรฐานที่จัดตั้งขึ้นเพื่อความปลอดภัยของแรงงาน

มั่นใจได้ว่าการปฏิบัติตามกฎหมายเกี่ยวกับแรงงานกฎหมายของยูเครน "การคุ้มครองแรงงาน" การปฏิบัติตามการตัดสินใจคำสั่งการตัดสินใจและแนวทางของรัฐ Morpromnadzor หน่วยงานที่ตรวจสอบอื่น ๆ ;

เขาเป็นประธานคณะกรรมาธิการถาวรเพื่อตรวจสอบความรู้เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานคนงานและผู้เชี่ยวชาญ

ให้การพัฒนาและอนุมัติคำแนะนำด้านความปลอดภัยของงานและยังมีเงื่อนไขสำหรับการดำเนินการของพวกเขา

ช่วยให้มั่นใจในการพัฒนาและดำเนินการตามข้อตกลงร่วมกันซึ่งให้การค้ำประกันทางสังคมในด้านการคุ้มครองแรงงานในระดับที่ไม่ต่ำกว่ากฎหมาย

ให้การศึกษาในห้องปฏิบัติการของสภาพการทำงานการรับรองงานเพื่อให้สอดคล้องกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานในลักษณะและกำหนดเวลาที่กำหนดโดยกฎหมายใช้มาตรการในการกำจัดปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย

ให้การพัฒนาและอนุมัติบทบัญญัติคำแนะนำกฎระเบียบอื่น ๆ เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานที่ทำหน้าที่ภายในองค์กร

ใช้มาตรการเร่งด่วนเพื่อช่วยผู้ที่ตกเป็นเหยื่อในกรณีฉุกเฉินหรืออุบัติเหตุที่องค์กร

หน่วยงานด้านการจัดการคือ:

อวัยวะสูงสุดของ บริษัท เป็นที่ประชุมสามัญผู้ถือหุ้นของ บริษัท

คณะกรรมการกำกับ มันเป็นร่างของสังคมซึ่งเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของรัฐและผู้ถือหุ้นแบบฝึกหัดการควบคุมกิจกรรมของคณะกรรมการบริหารของ บริษัท คณะกรรมการกำกับดูแลประกอบด้วยสมาชิก 5 คนสำหรับตัวแทนคนหนึ่งจาก: กองทุนของทรัพย์สินของสาธารณรัฐไครเมียอิสระ; Ukrsotsbank, Evpatoria; โรงงานจักรเย็บผ้า Evpatoria; กระทรวงอุตสาหกรรมและพลังงานของแหลมไครเมีย คณะกรรมการบริหาร Evpatoria ของสภาผู้แทนราษฎรแห่งเมือง

คณะสังคม เขาเป็นหน่วยงานบริหารของ บริษัท ซึ่งจัดการกิจกรรมปัจจุบัน

คณะกรรมการตรวจสอบ ดำเนินการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของคณะกรรมการบริหารของ บริษัท ซึ่งได้รับการอนุมัติจากองค์กรที่สูงที่สุดของ บริษัท

บริษัท ดำเนินการบัญชีการปฏิบัติงานของผลการดำเนินงานของกิจกรรมของ บริษัท และยังนำไปสู่การรายงานทางสถิติและให้ไว้ในลักษณะที่กำหนดและปริมาณของหน่วยงานสถิติของรัฐ

2.4 การประเมินประสิทธิภาพของการจัดการด้วยตนเองของโรงงานจักรเย็บผ้า Evpatoria OJSC

ประสิทธิผลของการทำงานของระบบการจัดการบุคลากรนั้นพิจารณาจากการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร การจัดการบุคลากรมีประสิทธิภาพมากพอ ๆ กับพนักงานองค์กรที่ประสบความสำเร็จใช้ศักยภาพในการใช้งานเป้าหมายที่ต้องเผชิญ และมันจะเป็นความผิดพลาดในการสร้างข้อสรุปเกี่ยวกับกิจกรรมของผู้นำของเขาขึ้นอยู่กับลักษณะพิเศษบางอย่างที่มีอยู่ในตัวเขา

การพูดเกี่ยวกับการประเมินประสิทธิผลของการจัดการบุคลากรมันเป็นไปไม่ได้ที่จะไม่พูดเกี่ยวกับการประเมินการจัดการบุคลากรของตัวเอง มันขึ้นอยู่กับพนักงานจำนวนมากของพวกเขา "หากพวกเขาปฏิบัติตามข้อกำหนดของการปฏิรูปทางเศรษฐกิจ ได้แก่ มีการศึกษาที่เหมาะสมและความรู้ที่ยอดเยี่ยมจิตใจที่ยืดหยุ่นและการหลอมเชิงปฏิบัติประสบการณ์การทำงานที่เพียงพอในตำแหน่งด้านล่างรู้ถึงประสบการณ์ในประเทศและต่างประเทศขั้นสูงใน กิจกรรมการค้าขององค์กรและการผลิตเทคโนโลยี

กิจกรรมหลักของโรงงานเย็บผ้า JSC Evpatoria คือการผลิตผลิตภัณฑ์เย็บผ้าและการดำเนินงานของพวกเขา

ตารางที่ 2. ประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลที่องค์กรสำหรับงวด 2010-2011

coof เกี่ยวกับ. บุคลากรสำหรับการรับ,%

coof เกี่ยวกับ. เฟรมสำหรับการกำจัด%

coof การไหลของพลังงาน,%

coof ความคล่องตัว,%

จำนวนพนักงานขององค์กรและการบริหารสำหรับไตรมาสที่ 3 ของปี 2555 ได้รับในตาราง 3.

ตารางที่ 3. จำนวนบุคลากร OJCC โรงงานจักรเย็บผ้า Evpatoria

ขึ้นอยู่กับข้อมูลที่กำหนดในตาราง 2 คุณสามารถคำนวณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยขององค์กร:

Chspis \u003d (75 + 675) / 2 \u003d 375 (คน)

ในช่วงเวลานี้มีการจ้างคน 21 คน คนงาน 15 คนถูกไล่ออกซึ่ง: 5 - ตามคำขอของตนเอง 3 - โทรหากรมทหาร 4 - ในความคิดริเริ่มของการบริหาร 3 - เกษียณอายุ สำหรับครึ่งแรกของปี 7 คนย้ายไปที่ตำแหน่งอื่น ขึ้นอยู่กับข้อมูลนี้คุณสามารถคำนวณสัมประสิทธิ์ต่อไปนี้

) ค่าสัมประสิทธิ์การอำนวยความสะดวกสำหรับการกำจัด:

ตร. \u003d 15/375 \u003d 0.04 (4.0%)

ความเข้มของการหมุนเวียนในการกำจัดเป็นสิ่งสำคัญที่สุดในปี 2010 ของระยะเวลาที่วิเคราะห์ ในช่วงปี 2554-2555 มูลค่าของค่าสัมประสิทธิ์ผลตอบแทนของพนักงานจะลดลงซึ่งบ่งบอกถึงการเลิกจ้างของการไหลออกของบุคลากร สิ่งนี้สามารถกำหนดเป็นแนวโน้มในเชิงบวกเนื่องจากบ่งบอกถึงความมั่นคงของกลุ่ม

) ปัจจัยการสรรหาบุคลากรที่ได้รับ:

crc \u003d 21/375 \u003d 0.056 (5.6%)

ในปี 2010 ตัวบ่งชี้นี้ 14% ในปี 2012 ตัวบ่งชี้นี้คือ 5.6% โดยทั่วไปมีการลดลงโดยรวมอย่างมีนัยสำคัญในความเข้มของการเข้าชมตลอดระยะเวลาทั้งหมด

) ค่าสัมประสิทธิ์ผลตอบแทนบุคลากร:

CTEC \u003d (5 + 4) / 375 \u003d 0.024 (2.4%)

ตัวบ่งชี้นี้คือ 2.4% และไม่เกินบรรทัดฐาน 5% ซึ่งบ่งบอกถึงความพึงพอใจของพนักงานของสภาพการทำงานขององค์กรการทำงานที่ดีของบริการบุคลากรและบรรยากาศที่ดีในทีม ในปี 2010-2011 มีการลดลงอย่างมีนัยสำคัญของสัมประสิทธิ์ โดยทั่วไปในช่วงระยะเวลาที่เป็นไปได้ที่จะปฏิบัติตามอัตราการไหลของบุคลากรที่ลดลงซึ่งบ่งบอกถึงการรักษาเสถียรภาพในกลุ่มแรงงาน

) ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนทั่วไป:

ko. \u003d (21 + 15) / 375 \u003d 0.096 (9.6%)

) สัมประสิทธิ์การเติมเต็ม:

kpopeta \u003d 21/15 \u003d 1.4

) สัมประสิทธิ์การเคลื่อนย้าย:

กม. \u003d 7/375 \u003d 0,019 (1.9%)

สำหรับระยะเวลาการวิเคราะห์ความคล่องตัวภายในของพนักงานที่องค์กรเพิ่มขึ้นซึ่งบ่งบอกถึงการพัฒนาบุคลากรในประเทศและความเป็นไปได้ในการใช้คันโยกเติบโตอาชีพสำหรับแรงจูงใจบุคลากร

ดังนั้นตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจจึงระบุว่าในด้านการบริหารงานบุคคลดังกล่าวเป็นชุดของบุคลากรงานจัดทำขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพซึ่งสะท้อนให้เห็นโดยทั่วไปในการเพิ่มประสิทธิภาพของระบบการจัดการบุคลากรทั้งหมด

หมวดที่ 3 วิธีปรับปรุงการบริหารงานบุคคลที่โรงงานจักรเย็บผ้า JSC Evpatoria

1 ปรับปรุงงานของแผนกบุคลากรองค์กร

ส่วนสำคัญของงานบุคลากรที่องค์กรเป็นผู้จัดการโดยตรง มันเป็นผู้จัดการที่จำเป็นต้องจัดระเบียบงานของการบริการบุคลากรในการคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรในลักษณะที่เพื่อให้แน่ใจว่างานที่เผชิญหน้ากับองค์กร นอกจากนี้ควรคำนึงถึงว่าในเรื่องของการนัดหมายหรือการเคลื่อนไหวของพนักงานผู้บังคับบัญชาโดยตรงมักจะมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันซึ่งเกี่ยวข้องกับความสามารถของการทำงานหลังของบุคลากร ความรับผิดชอบของหัวหน้ายังมีความกังวลต่อการขยายความสามารถของแผนกบุคลากรเพิ่มบทบาทของบริการบุคลากรปรับปรุงงานปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานบุคลากร

หนึ่งในภารกิจของการให้บริการบุคลากรของโรงงานจักรเย็บผ้า Evpatorial OJSC เป็นองค์กรของการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรเพื่อให้มั่นใจว่าการเติบโตของคุณสมบัติของคนงานโดยตรงในการผลิตในสถาบันการศึกษา JSC "โรงงานจักรเย็บผ้า Evpatoria" เพื่อจุดประสงค์นี้ควรพัฒนาฐานการสอนและวัสดุสร้างโรงงานการศึกษาหลักสูตรและศูนย์โรงเรียนในการศึกษาวิธีการทำงานขั้นสูง

เพิ่มประสิทธิภาพของการรับรองแรงงานจัดการรวมทั้งเพื่อให้แน่ใจว่าวัตถุประสงค์ของการประเมินและข้อสรุปเป็นไปได้โดยการประยุกต์ใช้การประเมินผู้เชี่ยวชาญของผู้เชี่ยวชาญและโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้จัดการที่ดำเนินการคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญของระดับหนึ่งและ ผู้ใต้บังคับบัญชา

ปัญหาที่สำคัญขององค์กรคือการใช้งานสำรองที่มีทักษะ มีความจำเป็นต้องกำหนดช่วงเวลาที่ต้องนำไปสู่ตำแหน่งที่จะนำมาซึ่งผลประโยชน์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุด เรากำลังพูดถึงการเสริมสร้างพื้นที่ที่ล้าหลังของการผลิตโดยผู้นำความคิดริเริ่มที่มีความสามารถ

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของเฟรมสำรองเพื่อรับการเสนอชื่อขอให้มีสองทิศทาง: เงินสำรองในการดำเนินงานและมีแนวโน้ม (สำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้นของผู้นำในการเตรียมระยะยาว)

การเตรียมการในการสำรองการปฏิบัติงานไม่ควรใช้เวลานานกว่าสามปีเนื่องจาก "สิ่งปฏิกูล" ในการยกเลิกการขจัดปัญหาการยกเลิกอิทธิพลของกิจกรรมของพนักงานที่ลงทะเบียนในกองหนุนเนื่องจากเป็นการละเมิดเป้าหมายและแผนชีวิต ในทางกลับกันนี้นำไปสู่การลดลงของประสิทธิภาพขององค์กร

การเสนอชื่อของผู้สมัครสำหรับการสำรองควรเป็นสาธารณะเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ดีในการประเมินผู้สมัครที่รวมอยู่ในรายการสำรอง ข้อมูลที่ใช้ในการเลือกผู้สมัครสำหรับการสำรองจะแตกต่างกันไปและหากเป็นไปได้ข้อมูลที่สมบูรณ์แบบที่สุดของแผนกบุคลากรการบริหารองค์กร ขอแนะนำให้เสนอชื่อผู้สมัครเพื่อขอสงวนบุคลากรเพื่อหารือในการประชุมโดยรวมลดข้อผิดพลาดในการก่อตัวของการสำรองและตัวสำรองจะมีความน่าเชื่อถือมากขึ้นเพราะความคิดเห็นของประชาชนเป็นแหล่งข้อมูลบุคลิกภาพที่สำคัญและเชื่อถือได้มากที่สุด

นำเสนอความสนใจในการปฏิบัติในการสร้างการสำรองบุคลากรในบางองค์กร ในขั้นตอนแรกที่อาจเกิดขึ้นจากพนักงานที่มีแนวโน้มสูงขึ้นซึ่งมีแนวโน้มที่จะเกิน 0.5 สามารถได้รับการแต่งตั้งให้เป็นตำแหน่งอาวุโส ในขั้นตอนที่สองผู้สมัครที่เลือกกำหนดผู้ที่มีโอกาสที่จะเป็นผู้นำประมาณ 0.9 ซึ่งรวมอยู่ในรายการสำรอง ตัวอย่างของบริการบุคลากรของ JSC "Evpatoria Sewing Factory" สามารถใช้งานได้ในงานของตัวเอง นอกจากนี้ยังแนะนำให้ฟังผู้สมัครทุกปีในการประชุม

2 การปรับปรุงบุคลากรการจัดการ

หัวหน้าขององค์กรควรรู้งานและความรับผิดชอบในการทำงานของบุคลากรของเจ้าหน้าที่บุคลากรเพื่อนำการทำงานของบุคลากรของสมาคมองค์กรเพื่อดำเนินการควบคุมอย่างเป็นระบบในกิจกรรม

การคัดเลือกบุคลากรในการเปลี่ยนโพสต์และผู้เชี่ยวชาญมักจะดำเนินการโดยการเพิ่มพนักงานขององค์กรของพวกเขา (บางครั้งหลังจากการศึกษาที่เกี่ยวข้อง) จากพนักงานที่ลงทะเบียนเพื่อรับการเสนอชื่อเพื่อรับการเสนอชื่อหรือรับผู้สมัครสำหรับโพสต์เหล่านี้จากภายนอกจากรัฐวิสาหกิจอื่น ๆ องค์กร.

ล่วงหน้าในการสำรองบุคลากรการบังคับเลี้ยวช่วยกระตุ้นการเพิ่มขึ้นของกิจกรรมที่สร้างสรรค์ของพนักงานและจะต้องคำนึงถึงเมื่อวางแผนและจัดระเบียบงานเพื่อการเตรียมการและการฝึกอบรม เมื่อเลือกผู้สมัครเพื่อรวมไว้ในการเสนอขายรวมถึงในองค์กรการฝึกอบรมสำหรับบทบัญญัติขอแนะนำให้ใช้แบบจำลองวุฒิการศึกษาที่พัฒนาขึ้นในระดับที่แตกต่างกันของผู้จัดการศาสตราจารย์รายชื่อข้อกำหนดสำหรับผู้จัดการในระยะปัจจุบัน ของการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ เมื่อทำการสรรหาบุคลากรสำรองมีความจำเป็นต้องคำนึงถึงความสามารถในการอ้างอิงในผู้สมัครตามคุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพอื่น ๆ สามารถพัฒนาได้ ความสามารถดังกล่าวรวมถึง: ความสามารถในการเรียนรู้ความสนใจของผู้คนความสามารถขององค์กรและความรู้พิเศษ อวัยวะบุคลากรของ JSC "Evpatoria Sewing Factory" จะต้องเป็นที่รับผิดชอบในใจว่าการเพิ่มขึ้นของผลประโยชน์ที่สร้างสรรค์ของพนักงานในงานตอนนี้กลายเป็นหนึ่งในคันโยกหลักในประสิทธิภาพของการผลิต

การปฏิบัติที่เป็นที่ยอมรับมากที่สุดคือเส้นทางของการแทนที่บุคลากรของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญผ่านการสรรหาพนักงานของ บริษัท ของพวกเขา มันทำให้เป็นไปได้ที่จะตรวจสอบความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งใหม่การเตรียมการสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งงานใหม่ ในกรณีนี้ผู้สมัครจะง่ายต่อการเข้าสู่หลักสูตรของทีมงานของทีมและภารกิจที่พวกเขาแก้ปัญหา ตัวอย่างและข้อบกพร่องบางอย่างของผู้สมัครเป็นที่รู้จักกันซึ่งขยายโอกาสทางบัญชีของพวกเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเลือกผู้สมัครเพื่อดำรงตำแหน่งผู้นำ คุณภาพเดียวกันโดยธรรมชาติในผู้สมัครจากภายนอกไม่ได้เป็นที่รู้จักอย่างเต็มที่ต่อหัวหน้าและทีมงานขององค์กรนี้เสมอไป

ควรคำนึงถึงว่าการเสนอชื่อของพนักงานสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นก่อให้เกิดความมั่นคงของบุคลากรสร้างความเชื่อมั่นจากสมาชิกของทีมในความเป็นไปได้ของการเติบโตในการให้บริการที่องค์กร ในเวลาเดียวกันการเลือกผู้สมัครสำหรับโพสต์โพสต์จากภายนอกจากองค์กรอื่นหรือองค์กรมีส่วนช่วยในการไหลเข้าของผู้คนใหม่ ๆ และถ้าเป็นองค์กรขั้นสูง - แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดความคิดใหม่ แต่การแต่งตั้งผู้สมัครจากภายนอกจะเข้าใจอย่างถูกต้องโดยทีมงานของ JSC "โรงงานจักรเย็บผ้า Evpatorian" เฉพาะในกรณีที่มีประโยชน์ที่จะแตกต่างกันในคุณสมบัติทางธุรกิจของเขาจากผู้สมัคร - พนักงานขององค์กรนี้ ดังนั้นการเลือกและการแต่งตั้งผู้จัดการผู้สมัครจากองค์กรและองค์กรอื่น ๆ ตามกฎควรเกิดขึ้นจากการเลือกตั้งในการแข่งขัน

เป็นที่ควรค่าแก่การให้ความสนใจกับคำถามที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาความเหมาะสมของผู้สมัครเพื่อดำรงตำแหน่งจะถูกแทนที่ ความเหมาะสมของผู้สมัครรับตำแหน่งเป็นหลักโดยทัศนคติของเขาต่อตำแหน่งนี้การปรากฏตัวของความรู้ทักษะทักษะและในกรณีอื่น ๆ และการปรากฏตัวของคุณสมบัติทางจิตวิทยาที่เกี่ยวข้อง

เมื่อเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายบุคลากรในกรณีที่ต้องการเช่นนี้จำเป็นต้องทำให้เขามีคุณสมบัติที่มีคุณสมบัติไม่เพียง แต่จากมุมมองของการศึกษาการศึกษาประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งอาวุโส แต่ยังมีความพร้อมใช้งาน ของคุณภาพดังกล่าวเป็นความสามารถในการทำงานกับผู้คน

ในระหว่างการปฏิรูปที่รุนแรงของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจความต้องการที่จะเกิดขึ้นเพื่อรวบรวมความต้องการสมัยใหม่ขององค์กรการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมคนงานและเศรษฐกิจมีลักษณะของตัวเอง การศึกษาของทฤษฎีเท่านั้นที่ไม่บรรลุเป้าหมายเพราะเพียงระบุวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาเท่านั้นมันไม่ได้ให้สูตรอาหารสำหรับการแก้ปัญหาในแต่ละสถานการณ์การผลิตที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นในกระบวนการศึกษาที่มีคุณสมบัติของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญมีความจำเป็นต้องให้ความรู้ขั้นต่ำทางทฤษฎีในระดับปัจจุบันที่ทำได้โดยวิทยาศาสตร์และข้อมูลสูงสุดเกี่ยวกับแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด กระบวนการศึกษาในระบบการฝึกอบรมขั้นสูงควรรวมปัญหาการบรรยายด้วยการมุ่งเน้นไปที่ปัญหาที่ได้รับการเสนอชื่อโดยการปฏิรูปทางเศรษฐกิจโดยมีการฝึกอบรมเทคนิคการปฏิบัติของหัวหน้าและผู้เชี่ยวชาญในเศรษฐกิจตลาดการผลิตวิธีการใหม่ในพวกเขาแนวทางใหม่ในการปฏิบัติงาน เพื่อจุดประสงค์นี้วิธีการเรียนรู้ที่ใช้งานอยู่นั้นใช้กันอย่างแพร่หลาย:

เกมธุรกิจ

การวิเคราะห์สถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจง

ชนชั้นทางออกที่องค์กรขั้นสูงของอุตสาหกรรม

การอภิปรายของโครงการ

การอภิปรายและอื่น ๆ ..

เนื้อหาที่เฉพาะเจาะจงและการเลือกวิธีการฝึกอบรมในระบบการฝึกอบรมขั้นสูงจะถูกกำหนดโดยเป้าหมายของงานของการสอนนี้ ควรคำนึงถึงว่าเนื้อหาของการฝึกอบรมในระบบการฝึกอบรมเป็นแบบไดนามิกโปรแกรมการฝึกอบรมจะได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและระบุไว้

ไม่จำเป็นต้องลืมว่าช่วงเวลาที่เหมาะสมของการอยู่ในตำแหน่งอาวุโส 5-7 ปีในช่วงเวลาเดียวกันนั้นเท่ากับเกณฑ์ชั่วคราวของการส่งเสริมการให้บริการ หัวถือตำแหน่งนานเกินไปจึงประเมินการกระทำและการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นกลางน้อยลงเนื่องจากอิทธิพลของความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการต่อการเพิ่มขึ้น ผู้จัดการดังกล่าวค่อยๆมีการอนุรักษ์แห่งการคิดความรู้สึกของการอนุญาตแนวโน้มที่ปรากฏต่อโซลูชันมาตรฐานปกติเขาคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมของเขาและสูญเสียความคมชัดของข้อบกพร่องในกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาความรู้สึกของเขา กำลังเจือจางความคิดริเริ่มนั้นท้อแท้ การปฏิบัติงานขององค์กรแสดงให้เห็นว่าในหลายกรณีความเมื่อยล้าของบุคลากรผู้นำที่ทำงานมานานหลายทศวรรษในที่เดียวเป็นหนึ่งในเหตุผลที่ปกปิดปรากฏการณ์เชิงลบขนาดใหญ่ ในเรื่องนี้จะแนะนำให้แนะนำระบบการเคลื่อนไหวเป็นระยะของผู้จัดการ "แนวนอน"

การฝึกอบรมผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญควรดำเนินการเป็นกระบวนการต่อเนื่องตลอดช่วงเวลาของการทำงาน ประเทศนี้ถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานใหม่ระบบของรัฐแบบครบวงจรของการฝึกอบรมการฝึกอบรมและการเติบโตอย่างมืออาชีพในบุคลากร การเปลี่ยนไปใช้ระบบการเติมเต็มอย่างต่อเนื่องและการอัพเดทความรู้เกี่ยวกับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ พนักงานแต่ละคนเป็นส่วนหนึ่งของเวลาในระหว่างวันสัปดาห์เดือนและปีควรอุทิศให้กับการฝึกขั้นสูงการเรียนรู้ความสำเร็จสมัยใหม่ของวิทยาศาสตร์เทคโนโลยีวัฒนธรรมและแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด

สิ่งสำคัญคือการระดมความรับผิดชอบส่วนบุคคลและผลประโยชน์ของพนักงานในการฝึกอบรมขั้นสูง ใส่ในการพึ่งพาโดยตรงกับผลการรับรองการเติบโตของธุรกิจของผู้เชี่ยวชาญและสร้างระดับค่าจ้าง การปรับปรุงที่สำคัญต้องใช้กรอบการกำกับดูแลสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงโดยเฉพาะอย่างยิ่งเพื่อให้มีภาระผูกพันและความสม่ำเสมอ

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบการฝึกอบรมของบุคลากรด้านการจัดการและผู้เชี่ยวชาญคือการออกเดินทางของแบบแผนที่จัดตั้งขึ้นขององค์กรและวิธีการเรียนรู้ซึ่งได้พัฒนาขึ้นในระหว่างการดำรงอยู่ของสหภาพโซเวียต

การฝึกอบรมและระบบการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากรการจัดการรวมถึงลิงค์ต่อไปนี้:

ศูนย์การฝึกอบรมการจัดการระหว่างรัฐวิสาหกิจ สถาบันภาควิชาปรับปรุงคุณสมบัติของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ

คณะและคอร์สพิเศษในมหาวิทยาลัย

หลักสูตร - ในองค์กร

การปรับปรุงคุณสมบัติของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญของเศรษฐกิจแห่งชาติจัดขึ้นส่วนใหญ่ในพื้นที่ต่อไปนี้:

การฝึกอบรมอย่างเป็นทางการของผู้จัดการเพื่อเตรียมความพร้อมให้ทำหน้าที่ในการปฏิบัติตามเงื่อนไขใหม่ของการทำงานขององค์กรในระดับองค์กรและระดับเทคนิคที่สูงขึ้น

การเตรียมพนักงานสำรองสำหรับตำแหน่งที่ใช้บังคับ;

การปรับปรุงคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญในโปรไฟล์ของการฝึกอบรมขั้นพื้นฐานเพื่อเตรียมพนักงานให้ทำงานได้ยากขึ้นในสภาพเศรษฐกิจใหม่

การฝึกอบรมขั้นสูงของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญขั้นสูง

3.3 การผลิตและการฝึกอบรมเศรษฐกิจ

ปัจจุบันความสามารถที่จำเป็นจากพนักงานแต่ละคนไม่เพียง แต่ในการดำเนินการตามความรับผิดชอบในการผลิตในที่ทำงาน แต่ยังอยู่ในเรื่องของการจัดการที่มีประสิทธิภาพในระดับการประชุมเชิงปฏิบัติการเว็บไซต์องค์กรทั้งหมดโดยรวม การแก้ปัญหานี้มีไว้สำหรับการผลิตและการฝึกอบรมเศรษฐกิจเป็นส่วนใหญ่

การผลิตและการฝึกอบรมทางเศรษฐกิจ - ส่วนสำคัญของการทำงานกับเฟรมและควรดำเนินการที่แต่ละองค์กรควรได้รับการวางแผนและตั้งใจ การเชื่อมต่อกับชีวิตของเธอแข็งแกร่งขึ้นด้วยการแก้ปัญหาของงานสำคัญของการเร่งการพัฒนาเศรษฐกิจสังคมของสังคม

การปรับโครงสร้างระบบการฝึกอบรมทางเศรษฐกิจได้รับการออกแบบมาเพื่อเสริมสร้างความสัมพันธ์ของการเปลี่ยนแปลงในการปลดประจำการเจ้าหน้าที่และค่าตอบแทนของคนงานที่มีระดับการฝึกอบรมประสิทธิผลของการประยุกต์ใช้ความรู้ทางเศรษฐกิจ

ข้อกำหนดสำหรับระดับความรู้ทางเศรษฐกิจสำหรับพนักงานของแต่ละหมวดหมู่สะท้อนให้เห็นในไดเรกทอรีที่มีคุณสมบัติเหมาะสมของผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานและในไดเรกทอรีวุฒิการศึกษาต่อไปของงานและอาชีพของคนงาน

การฝึกอบรมพนักงานในรูปแบบถาวรของการผลิตอย่างต่อเนื่องและการฝึกอบรมทางเศรษฐกิจเป็นส่วนประกอบของการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมพนักงานและบุคลากรด้านวิศวกรรม

หลักสูตรที่ครอบคลุมเกี่ยวกับการผลิตและการฝึกอบรมทางเศรษฐกิจเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาบุคลากรที่มีปัญหาในปัจจุบันของทฤษฎีเศรษฐกิจความสำเร็จสมัยใหม่ของวิทยาศาสตร์การจัดการวิธีการใหม่ของการจัดการทางเศรษฐกิจในเงื่อนไขของเศรษฐกิจตลาดในการฝึกฝนทักษะการปฏิบัติ การดำเนินการตามแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมการแก้ปัญหาทางเศรษฐกิจที่เฉพาะเจาะจงเพื่อใช้ประสบการณ์ในประเทศและต่างประเทศที่ดีที่สุด

การฝึกอบรมจะต้องนำไปสู่ปัญหาการใช้แรงงานในการเพิ่มขึ้นขั้นตอนและวินัยในการผลิตได้รับการปฏิบัติอย่างเคร่งครัดเพื่อการดิ้นรนอย่างเด็ดขาดกับความมึนเมาปรับแต่งอาชญากรรม

หลักสูตรมาตรฐานที่แตกต่างแนะนำสำหรับการฝึกอบรมทางเศรษฐกิจควรได้รับการชี้แจงบนพื้นดินโดยคำนึงถึงรายละเอียดขององค์กรและคุณสมบัติขององค์ประกอบของนักเรียน แผนพัฒนาสังคมและเศรษฐกิจของโรงงานจักรเย็บผ้า Evpatoria OJSC ควรให้สำหรับการสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับชั้นเรียนวัสดุที่จำเป็นและฐานทางเทคนิคสำหรับการฝึกอบรม ในแต่ละทีมแรงงานชั้นเรียนการฝึกอบรมผู้ชมที่ได้รับการตกแต่งอย่างดีควรสร้างขึ้น

โครงสร้างที่มีเหตุผลมากที่สุดและเวลาของการฝึกอบรมองค์ประกอบและจำนวนผู้ฟังระยะเวลาทั้งหมดของการฝึกอบรมขั้นตอนการสรุปผลลัพธ์และการประเมินความรู้ระดับมืออาชีพและเศรษฐกิจของนักเรียนจะถูกกำหนดในแต่ละกรณีขึ้นอยู่กับ งานของการพัฒนาอุตสาหกรรมและลักษณะของการดำเนินงานของกลุ่มแรงงาน

คุณสมบัติที่โดดเด่นของชั้นเรียนจะต้องมีวิธีการเรียนรู้ที่ใช้งานอยู่:

การวิเคราะห์สถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจง

งานที่ใช้งานได้จริง;

เกมธุรกิจ

เวิร์กช็อปการประชุมเชิงปฏิบัติการ

ชนชั้นทางออก;

การประชุม;

ค้นหาส่วนรวมสำหรับทุนสำรอง

ในการใช้แรงงานของ บริษัท ร่วมทุนเปิด "โรงงานจักรเย็บผ้า Evpatoria" ระบบการบัญชีที่มีประสิทธิภาพทั่วไปและการดำเนินการตามข้อเสนอของผู้ฟังควรดำเนินการ ระดับการผลิตและการฝึกอบรมเศรษฐกิจในปัจจุบันต้องเป็นไปตามข้อกำหนดสูงสุด มันจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจการก่อตัวของความคิดริเริ่มสมัยใหม่คนงานคิดอย่างสร้างสรรค์

ข้อสรุป

เมื่อเร็ว ๆ นี้จำนวนผู้จัดการที่เพิ่มขึ้นตระหนักถึงบทบาทสำคัญของบุคลากรในนิติบุคคลทางเศรษฐกิจและมาถึงข้อสรุปว่ามีเพียงเป้าหมายและการทำงานถาวรที่มีบุคลากรเท่านั้นที่สามารถนำความสำเร็จได้ ภารกิจหลักของความเป็นผู้นำคือการค้นหาหลักการและกลไกดังกล่าวที่จะช่วยให้ระบบการจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพมุ่งเน้นไปที่ความร่วมมือเชิงกลยุทธ์ที่เป็นประโยชน์ร่วมกันขององค์กรและพนักงาน ในการสร้างระบบการจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพมีความจำเป็นต้องมีผลกระทบในการบริหารจัดการเป้าหมายต่อบุคลากรซึ่งมั่นใจในกระบวนการบริหารงานบุคคล

การจัดการบุคลากรขององค์กรเป็นระบบที่มีระบบการจัดระเบียบอย่างเป็นระบบด้วยความช่วยเหลือของมาตรการด้านองค์กรและเศรษฐกิจและสังคมที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการก่อตัวการกระจายการกระจายแรงงานในระดับองค์กรเพื่อสร้างเงื่อนไขสำหรับการใช้คุณสมบัติแรงงานของพนักงาน เพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กรและการพัฒนาที่ครอบคลุมพนักงานที่ทำงานกับมัน

โครงสร้างของระบบการจัดการบุคลากรขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรสถานที่เกิดอาณาเขตลักษณะของกิจกรรมและปัจจัยอื่น ๆ ใน บริษัท ขนาดเล็กและขนาดกลางระบบย่อยหนึ่งสามารถทำหน้าที่ของระบบย่อยการทำงานหลายระบบภายใต้เงื่อนไขที่แตกต่างกันระบบย่อยหนึ่งสามารถกำจัดเปลี่ยนเปลี่ยนแปลงได้

ดังนั้นเป้าหมายหลักของการจัดการบุคลากรสมัยใหม่คือการจัดหางานปัจจุบันและอนาคตของแต่ละสถานที่ทำงานและแต่ละบุคลากรของวิชาชีพที่เกี่ยวข้องและความพิเศษของคุณสมบัติที่เพียงพอ

การเลือกบุคลากรคือการกำหนดความเหมาะสมของแรงงานและการเลือกที่ได้รับการฝึกอบรมมากที่สุดในการปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งเฉพาะ

แนวคิดและประเภทของนโยบายบุคลากร กิจกรรมของหน่วยงานสรรหา คุณสมบัติของการวางแผนความต้องการพนักงานการจ้างงานการคัดเลือกการปรับตัวทางสังคมการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูง ปัญหาของการไหลของบุคลากรเกี่ยวกับตัวอย่างของ LLC Tehnosila-Invest

	ถึง ดาวน์โหลดงาน คุณต้องเข้าร่วมกลุ่มของเรา ติดต่อกับ. เพียงคลิกที่ปุ่มด้านล่าง โดยวิธีการในกลุ่มของเราเราช่วยฟรีกับการเขียนงานการศึกษา หลังจากไม่กี่วินาทีหลังจากตรวจสอบการสมัครสมาชิกลิงก์ไปยังความต่อเนื่องของภาระงานจะปรากฏขึ้น
	การประเมินผลฟรี
	เพิ่มขึ้น ความคิดริเริ่ม งานนี้. ข้าม antiaplagiat
	การอ้างอิง - โปรแกรมที่เป็นเอกลักษณ์สำหรับบทคัดย่อการเขียนบทคัดย่อการควบคุมและประกาศนียบัตรวิชาชีพชั้นสูง ด้วยความช่วยเหลือของตัวช่วยสร้างการอ้างอิงคุณสามารถสร้างเรียงความดั้งเดิมได้อย่างง่ายดายและรวดเร็วอัตราการควบคุมหรือการแลกเปลี่ยนตามการบริหารงานที่เสร็จสมบูรณ์ - การจัดการบุคลากรที่องค์กร เครื่องมือหลักที่ใช้โดยหน่วยงานนามธรรมมืออาชีพตอนนี้อยู่ที่การกำจัดของผู้ใช้ ref.rf ฟรีอย่างแน่นอน!
	วิธีการเขียนอย่างถูกต้อง บทนำ? ความลับของการแนะนำในอุดมคติของการทำงานของหลักสูตร (รวมถึงบทคัดย่อและประกาศนียบัตร) จากผู้เขียนมืออาชีพของหน่วยงานอ้างอิงที่ใหญ่ที่สุดของรัสเซีย เรียนรู้วิธีกำหนดให้กำหนดความเกี่ยวข้องของหัวข้อการทำงานอย่างถูกต้องระบุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ระบุวัตถุวัตถุและวิธีการวิจัยรวมถึงฐานข้อมูลเชิงทฤษฎีกฎระเบียบและการปฏิบัติงานของคุณ
	ความลับของบทสรุปในอุดมคติของการสำเร็จการศึกษาและการเรียนการสอนจากผู้เขียนมืออาชีพของหน่วยงานอ้างอิงที่ใหญ่ที่สุดของรัสเซีย เรียนรู้วิธีการกำหนดข้อสรุปเกี่ยวกับงานที่ทำและให้คำแนะนำเกี่ยวกับการปรับปรุงปัญหาที่กำลังศึกษา

(หลักสูตรประกาศนียบัตรหรือรายงาน) โดยไม่มีความเสี่ยงโดยตรงจากผู้เขียน

งานที่คล้ายกัน:

8 ธันวาคม 2009 / หนังสือคำศัพท์

สาระสำคัญของบุคลากรและความสำคัญในกิจกรรมและความสำเร็จขององค์กร หลักการพื้นฐานของการคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรในองค์กรแหล่งที่มาของการดึงดูด ประเภทของการสำรองและหลักการบุคลากรของการก่อตัวขั้นตอนการทำงานกับการสำรอง

04/28/2008 / คำสั่งกระดาษ

ความต่อเนื่องของการดำเนินการตามกระบวนการแรงงานรวมถึงการอัพเดทพนักงานต้องใช้ Renunciers ขององค์กรตามลำดับความต่อเนื่องของการทำงานในชุดบุคลากรการเตรียมการและการฝึกอบรมการฝึกอบรมขั้นสูงการส่งเสริมการขายขั้นสูง

08/23/2010 / วิทยานิพนธ์

ด้านทฤษฎีสาระสำคัญองค์ประกอบหลักเครื่องมือและเทคโนโลยีการจัดการบุคลากรบทบาทของบุคลากรในนิติบุคคล โครงการมาตรการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการจัดการบุคลากรขององค์กรและวิธีการปรับปรุงการจัดการบุคลากร

04/27/2010 / วิทยานิพนธ์

ลักษณะของสาระสำคัญองค์ประกอบและขั้นตอน (การวางแผนจำนวนเฟรมชุดและการเลือกของพวกเขา) การจัดการบุคลากร การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจและเศรษฐกิจเพื่อประเมินระบบการจัดการบุคลากรที่ Balakovochleb CJSC

05/24/2002 / หลักสูตร

บทบาทของปัจจัยมนุษย์ในการจัดการ นโยบายเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กร สาระสำคัญ, ทิศทาง, ปัญหา, เนื้อหา, การจัดการบุคลากร สาระสำคัญเป้าหมายและคุณค่าของการรับรอง วิธีการประเมินคุณภาพบุคลากรส่วนบุคคลและธุรกิจ

12/15/2010 / รายงาน

ฝ่ายบริหารมีวัตถุประสงค์เพื่อการพัฒนาและการใช้ศักยภาพของบุคลากรที่มีประสิทธิภาพขององค์กร เฟรมเป็นส่วนที่มีค่าที่สุดและสำคัญที่สุดของกองกำลังที่มีประสิทธิผลของสังคม ประสบการณ์ในอดีตในการจัดการพรสวรรค์ ขั้นตอนการจัดการความสามารถที่ทันสมัย

01/23/2011 / หลักสูตร

แนวคิดและโครงสร้างของการจัดการบุคลากรวงจรหลักของมัน การพัฒนาที่ทันสมัยของทฤษฎีขององค์กรหลักการและกลไกการจัดการบุคลากร แนวคิดการจัดการบุคลากรเชิงกลยุทธ์ บทบาทของหัวหน้าในการจัดการที่มีประสิทธิภาพขององค์กร

12/16/2010 / วิทยานิพนธ์

กรอบทางทฤษฎีของการจัดการบุคลากร การวิเคราะห์ระดับของแรงจูงใจใน LLC "Montajavtomatika" คำแนะนำในการเลือกรูปแบบการฝึกอบรมพนักงานและวิธีการของแรงจูงใจของพนักงานในองค์กร วัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยขับเคลื่อนแรงจูงใจ

10/21/2010 / วิทยานิพนธ์

แรงจูงใจเป็นหน้าที่หลักของการจัดการบุคลากร การวิเคราะห์ระดับของแรงจูงใจใน LLC "Montajavtomatika" การประเมินวัฒนธรรมองค์กร คำแนะนำสำหรับการเลือกรูปแบบของการฝึกอบรมบุคลากรและระบบบูรณาการของแรงจูงใจแรงงานที่ไม่มีตัวตนที่องค์กร

12/20/2010 / หลักสูตร

การดำเนินงานของกิจกรรมการจัดการบุคลากร แนวคิดพื้นฐานของการจัดการบุคลากร สาระสำคัญและลักษณะของการทำงานของพนักงานที่ CJSC "Pharmor" คุณสมบัติของนโยบายบุคลากรการปรับปรุงของมัน การวิเคราะห์การทำงานของพนักงานและบริการการจัดการ

04/04/2009 / กวดวิชา

โปรแกรมการรับรองสถานะขั้นสุดท้ายสำหรับการเตรียมการของนักเรียนในการสอบสถานะแบบบูรณาการในการจัดการบุคลากรพิเศษ " โปรแกรมนี้มีหัวข้อที่สำคัญที่สุด: ทฤษฎีเศรษฐกิจสถิติพื้นฐานการจัดการ

12/19/2009 / วิทยานิพนธ์

การจัดการบุคลากรในขั้นตอนต่าง ๆ ของการพัฒนาขององค์กร ลักษณะของระบบการจัดการบุคลากรของ OJSC Rostselmash การวินิจฉัยขั้นตอนการพัฒนา ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานกับบุคลากร การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

03/19/2004 / เอกสารคำศัพท์

วิธีการหลักในการจัดการบุคลากร: เศรษฐกิจ, อินทรีย์, วิธีการที่เห็นอกเห็นใจ วัฒนธรรมองค์กรเป็นวัตถุของกิจกรรมการจัดการ เพิ่มบทบาทของบุคลากรในสังคมหลังอุตสาหกรรม การจัดการบุคลากร

การจัดการบุคลากร - แนวคิดของเด็กค่อนข้างในรัสเซียซึ่งมาพร้อมกับการปรับโครงสร้างด้วยการไหลของใหม่ทั้งหมดตะวันตกและจนกระทั่งผู้ประกอบการรัสเซีย กรมบุคลากรที่ดีเก่าเริ่มที่จะเรียกว่าฝ่ายบริหารบุคลากรกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน - การจัดการบุคลากรและโดยทั่วไปการจัดการคำศัพท์ในการรวมกันทั้งหมดเป็นที่รักมากในประเทศของเราเช่นเดียวกับคำศัพท์ต่างประเทศอื่น ๆ อีกมากมายโดยเฉพาะ ธุรกิจทรงกลมที่กระพือไหลขนาดใหญ่ในภาษารัสเซียและบริโภคไปยังสถานที่และไม่ใช่สถานที่และการจัดการบุคลากรนั้นไม่ใช่ตัวเลือกที่แย่ที่สุด

วัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคล - นี่คือการจัดการมนุษย์ที่องค์กร - การควบคุมวินัยแรงงานควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ฯลฯ

การจัดการบุคลากรสมัยใหม่ส่วนใหญ่อาศัยหลักการของ บริษัท ของแต่ละองค์กรหรือ บริษัท พื้นฐานของการบริหารงานบุคคลขององค์กรนอกเหนือไปจากที่ยอมรับกันทั่วไปสำหรับองค์กรทั้งหมดควรสะท้อนให้เห็นถึงเอกลักษณ์องค์กรของ บริษัท ซึ่งจะจัดสรรแผนการที่เป็นนวัตกรรมองค์กรนี้จะดึงดูดบุคลากรที่จำเป็นและจะสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานทำงานในที่นี้ องค์กรเป็นพื้นฐานระยะยาว

ตามที่งานหลักของการจัดการบุคลากรจำนวนมากดึงดูดและเก็บรักษาที่ทำงานของบุคลากรที่มีคุณสมบัติและจำเป็นในบุคลากรซึ่งเป็นไปไม่ได้ในระดับการกำบังของการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการทำงานที่ไม่รู้หนังสือกับบุคลากร

ไดเรกทอรีฟรีของนโยบายการจัดการบุคลากรและขั้นตอน

ประวัติความเป็นมาของการจัดการบุคลากรในรัสเซีย

การพัฒนาที่ใช้งานของการจัดการบุคลากรในรัสเซียอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้นำไปสู่การเกิดขึ้นของผู้จัดการบุคลากรผู้บริหารที่มีความสามารถซึ่งรู้ถึงจิตวิทยาความสามารถตามกฎหมายและมีความสามารถในการสื่อสารขนาดใหญ่ ตั้งแต่ในรัสเซียระบบการจัดการบุคลากรเริ่มก่อตัวขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้คำถามเกิดขึ้นที่จะใช้ผู้เชี่ยวชาญ เนื่องจากแล็คเกอร์ในตลาดแรงงานใน HR ผู้คนจากอาชีพต่าง ๆ จากอดีตทหารไปยังเลขานุการของ บริษัท และคนงานจำนวนมากจากบ้านวัฒนธรรมถูกย้าย

ในขั้นตอนแรกของการก่อตัวของการจัดการบุคลากรนี้ในช่วงต้นทศวรรษ 1990 เทคโนโลยีและวิธีการบริหารงานบุคคลได้รับการยอมรับอย่างแข็งขันจาก บริษัท รัสเซียจากผู้ประกอบการตะวันตก บุคลากรชาวรัสเซียคนใหม่พยายามศึกษาทุกช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องกับระบบการจัดการบุคลากรตะวันตกศึกษาและพยายามปรับตัวให้เข้ากับการจัดการที่เฉพาะเจาะจงในรัสเซียไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง วิธีการตัวอย่างและข้อผิดพลาดเป็นพนักงานของระบบการจัดการบุคลากรซึ่งจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับองค์กรนี้ในสภาพรัสเซีย ในกรณีส่วนใหญ่วิธีการที่นี่เป็นเรื่องธรรมดามาก - ไม่จำเป็นต้องคิดค้นสิ่งใหม่ - ในโลกที่คิดค้นมานาน ๆ มันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะต้องเลือกหลักการจัดการเหล่านั้นอย่างมีประสิทธิภาพและเพิ่มชิปและเชอร์รี่ดังกล่าวบนเค้ก การจัดการบุคลากรขององค์กรให้ผลไม้คุณภาพสูงและ บริษัท หยุดทำงานจะรบกวนปัญหาของบุคลากร

ตอนนี้หลังจาก 25 ปีของการก่อตัวและการพัฒนาวินัยการจัดการบุคลากรในรัสเซียเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างซับซ้อนซึ่งรวมถึงพื้นที่ต่าง ๆ ของจิตวิทยาเศรษฐศาสตร์การสื่อสารและมัน นอกเหนือจากการสร้างนโยบายการจัดการนโยบายที่มีความสามารถที่องค์กรการก่อตัวของทีมงานมืออาชีพและการจัดการข้อมูลการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรผู้จัดการบุคลากรมากขึ้นเรื่อย ๆ มีความกังวลเกี่ยวกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรซึ่งกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม สร้างการสื่อสารภายในที่มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นในระดับของการมีส่วนร่วมของบุคลากรโดยการเลือกแรงจูงใจ interpocree บ่อยครั้งที่แนวคิดของการจัดการบุคลากรในตลาดแรงงานสมัยใหม่มีความเกี่ยวข้องกับศักดิ์ศรีขององค์กรและความน่าดึงดูดใจในสายตาของพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม เฟรมเป็นทุกอย่างของเรา "กล่าวผู้จัดการชั้นนำมากมาย" พวกเขาต้องต่อสู้อย่างมืออาชีพและมีความสามารถ!