Ignashkina Inna Valerievna นักศึกษาปริญญาโท มหาวิทยาลัย Omsk State Agrarian P.A. Stolypina", ออมสค์ [ป้องกันอีเมล]

Kovalenko Elena Valentinovna ผู้สมัครสาขาเศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ รองศาสตราจารย์ หัวหน้า ภาควิชาเศรษฐศาสตร์การบัญชีและการควบคุมทางการเงินของสถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางสำหรับการศึกษาวิชาชีพขั้นสูง "มหาวิทยาลัยเกษตรกรรมแห่งรัฐ Omsk ตั้งชื่อตาม P.A. Stolypina", ออมสค์

การประเมินทุนมนุษย์ของพนักงานระดับองค์กร

บทคัดย่อ บทความนี้จัดทำขึ้นเพื่อศึกษาและวิเคราะห์วิธีการและแนวทางในการประเมินทุนมนุษย์ของพนักงานในองค์กร การคำนวณมูลค่าทุนมนุษย์ดำเนินการโดยใช้ตัวอย่างขององค์กรที่ดำเนินงานจริง คำสำคัญ: ทุนมนุษย์ การประเมินทุนมนุษย์ วิธีการประเมินทุนมนุษย์

ปัจจุบัน เนื่องจากทุนมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของสังคมหลังอุตสาหกรรม จึงได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นทั้งจากนักเศรษฐศาสตร์ นักทฤษฎี และองค์กรธุรกิจ ความสำคัญของความสามารถของมนุษย์และวิธีการก่อตัวและการพัฒนาได้เติบโตอย่างรวดเร็วมาก ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเริ่มให้ความสำคัญกับการสะสมทุนมนุษย์ในทางปฏิบัติมากขึ้น โดยพิจารณาว่าเป็นสิ่งที่มีค่าที่สุดในบรรดาทุนทุกประเภท ทุนมนุษย์คือคลังความรู้ ทักษะ ความสามารถ ความสามารถ และความสามารถของผู้คน ซึ่งช่วยให้สามารถสร้างความมั่งคั่งได้ทั้งในด้านส่วนตัวและทางสังคม นอกจากนี้ ความรู้ของมนุษย์ที่ใช้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรยังจำเป็นต่อการกำหนดสภาวะและโอกาสของตลาดอีกด้วย ด้วยเหตุนี้ องค์กรต่างๆ ควรสนใจในเชิงพาณิชย์เพื่อให้แน่ใจว่าปริมาณ "ทุนมนุษย์" ขององค์กรจะสูงที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ผู้จัดการองค์กรมักจะเผชิญกับความจำเป็นในการประเมินมูลค่าของทุนมนุษย์เมื่อขายหรือจัดระเบียบใหม่ เมื่อเปลี่ยนความเป็นเจ้าของ เพื่อวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันและทำการตัดสินใจด้านการจัดการที่จำเป็นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต

ปัญหาสำคัญประการหนึ่งของทฤษฎีเศรษฐศาสตร์คือและยังคงเป็นการประเมินความสามารถของมนุษย์ ความคุ้มค่าในการพัฒนาความสามารถเหล่านี้ และการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ในการคำนวณลักษณะนี้นักวิทยาศาสตร์และผู้ปฏิบัติงานได้เสนอวิธีการและเครื่องมือที่หลากหลายโดยคำนึงถึงลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของทักษะและความสามารถของบุคคลโดยแสดงจำนวนทุนมนุษย์ในราคา (การเงิน) และมาตรการทางธรรมชาติ . มีแนวโน้มว่าพื้นฐานของทุนความรู้ขององค์กรคือทุนมนุษย์ อย่างไรก็ตามในปัจจุบันมีวิธีการต่างๆ มากมายในการประเมิน แต่ส่วนใหญ่เป็นวิธีการต่างประเทศซึ่งไม่เป็นที่ต้องการในทางปฏิบัติภายในประเทศ แน่นอนว่านักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซียกำลังค้นคว้าปัญหานี้อยู่ แต่น่าเสียดายที่วิธีการที่พวกเขาเสนอไม่อนุญาต ให้เราประเมินทุนมนุษย์อย่างเต็มที่ อย่างน้อยก็อาจเป็นเพราะขาดคำจำกัดความที่ชัดเจนของแนวคิดเรื่อง “ทุนมนุษย์” ตัวบ่งชี้ลักษณะเฉพาะสำหรับการประเมิน หรือข้อมูลที่แม่นยำไม่เพียงพอ งานหลักในการวิเคราะห์การใช้ทุนมนุษย์ในองค์กรคือการระบุปัจจัยทั้งหมดที่ขัดขวางการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ซึ่งนำไปสู่การเสียเวลาทำงานและลดค่าจ้างพนักงาน นอกจากนี้ งานวิเคราะห์การใช้ทุนมนุษย์ ได้แก่

การศึกษาและประเมินทรัพยากรแรงงานขององค์กรและแผนกโครงสร้าง

การศึกษาอัตราการลาออกของพนักงาน

การกำหนดทุนสำรองแรงงานและการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นเป็นแหล่งรายได้ที่เป็นไปได้และความพึงพอใจในอนาคตของความต้องการของประชาชน สภาพเศรษฐกิจสมัยใหม่ที่มีอยู่ทำให้เราจำเป็นต้องวัดทุนมนุษย์ในรูปแบบการเงิน การประเมินทุนมนุษย์เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อระบุลักษณะประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กรในระหว่างที่ประเมินความสามารถของพนักงานด้วย ต้นทุนของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนขององค์กรคือมูลค่าทางการเงินสำหรับองค์กรเฉพาะโดยคำนึงถึง คำนึงถึงระดับการศึกษา อายุ และประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งที่เขาครอบครอง

กระบวนการกำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์ขององค์กรมีความซับซ้อนและเป็นรายบุคคล เนื่องจากพนักงานแต่ละคนเป็นบุคคลที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัว และเมื่อทำการประเมินจำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะที่มีอยู่ในพนักงานรายนี้โดยเฉพาะเพื่อวัดมูลค่า ของสินทรัพย์มนุษย์ ทฤษฎีทุนมนุษย์สมัยใหม่สามารถใช้วิธีการได้ดังนี้ 1.

ข้าว. 1 วิธีการประเมินทุนมนุษย์ในการผลิต

ในการประเมินทุนมนุษย์ของพนักงานองค์กรในปัจจุบันใช้วิธีการที่ใช้บ่อยที่สุดซึ่งประกอบด้วยการกำหนดทุนมนุษย์ของแต่ละบุคคลและการประเมินในโครงสร้าง การคำนวณค่าใช้จ่ายในอนาคตของเจ้าของและผู้ใช้ มูลค่าพฤติกรรมที่จับต้องไม่ได้ + เศรษฐศาสตร์การเงิน มูลค่า ต้นทุนเริ่มต้น ต้นทุนทดแทน ต้นทุนเสียโอกาสของสินทรัพย์มนุษย์ การวัดทุนมนุษย์ในหน่วยปีการศึกษา

รูปแบบการเงิน

ค่านิยมทุนมนุษย์

โมเดลต้นทุน

การประเมินตามธรรมชาติ (ชั่วคราว)

วิธีการประเมินทุนมนุษย์

ทุนทางปัญญาขององค์กรที่กำหนด วิธีการนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินมูลค่าการไหลของต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของทุนมนุษย์และรายได้ในอนาคต ซึ่งจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าจะได้รับทุนมนุษย์จากผู้สมัครบางราย วิธีต่อไปในการประเมินทุนมนุษย์คือแนวทางของผู้เชี่ยวชาญ โดยมีการประเมินทั้งคุณลักษณะเชิงคุณภาพของพนักงานแต่ละคนและคุณสมบัติโดยรวมของบุคลากร วิธีการนี้ดำเนินการโดยใช้สัมประสิทธิ์การถ่วงน้ำหนักซึ่งการคำนวณจะดำเนินการในสามขั้นตอน ในตอนแรกมีการระบุตัวบ่งชี้สำคัญที่กำหนดการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนต่อทุนทางปัญญาขององค์กรที่กำลังศึกษา จากนั้นสำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ จะมีการสร้างสัมประสิทธิ์นัยสำคัญ เช่น บุคคลที่ได้รับการรับรองจะเห็นแต่ละคนบ่อยแค่ไหน และสุดท้ายจะมีการประเมินตัวชี้วัดแต่ละตัว หลังจากการคำนวณทั้งหมดแล้ว ผลลัพธ์ที่ได้จะถูกวิเคราะห์และกำหนดคะแนนเฉลี่ยของพนักงานแต่ละคน วิธีการคำนวณอีกวิธีหนึ่งที่เสนอโดย G. Tuguskina ดึงดูดความสนใจของเราตามที่การประเมินมูลค่าของทุนมนุษย์ดำเนินการตามสูตร 1:

S = เงินเดือน * Gchk + I

โดยที่ S คือต้นทุนทุนมนุษย์ของพนักงาน ถู.; จำนวนเงินเดือนของเงินเดือนของพนักงาน (ตามจริงหรือที่วางแผนไว้), ค่าความนิยม GCHK ของทุนมนุษย์ของพนักงาน;

หลังจากศึกษาและวิเคราะห์วิธีการต่างๆ ในการประเมินทุนมนุษย์แล้ว เราได้เลือกวิธีนี้เพื่อตัวเราเอง ในความเห็นของเรา การใช้งานจริงและแม่นยำที่สุด ในเรื่องนี้ เราได้ประเมินทุนมนุษย์ที่สถาบันวิจัย Karaganda of Plant Growing and Breeding LLP (ตัวย่อว่า KNIIRS LLP) ซึ่งตั้งอยู่ในสาธารณรัฐคาซัคสถานในช่วงปี 2012 -2014. องค์กรที่อยู่ระหว่างการศึกษามีส่วนร่วมในการสร้างพันธุ์พืช พืชตระกูลถั่ว และพืชอาหารสัตว์ที่ให้ผลผลิตสูงซึ่งปรับให้เหมาะกับพื้นที่บริภาษและเขตบริภาษแห้ง การจัดองค์กรการผลิตเมล็ดพันธุ์หลักและพันธุ์ชั้นสูงของพันธุ์ในเขต Karaganda ของสาธารณรัฐคาซัคสถาน ผลิตและจำหน่ายเมล็ดพันธุ์พันธุ์สูง ดังนั้นเจ้าหน้าที่จึงรวมถึงคนทำงานธรรมดาที่มีการศึกษาด้านเทคนิคและมัธยมศึกษาตลอดจนนักวิทยาศาสตร์ผู้สมัครงานวิทยาศาสตร์ ข้อมูลทั้งหมดที่ใช้ในการคำนวณมูลค่าทุนมนุษย์แสดงไว้ในตารางที่ 1

ตารางที่ 1ตัวบ่งชี้สำหรับการคำนวณทุนมนุษย์ขององค์กร

พารามิเตอร์ปี201220132014จำนวนบุคลากร คน185198241ระดับการศึกษา: สูงกว่า มัธยมศึกษาตอนปลาย เฉพาะทาง มัธยมศึกษา3374784897535311771ประสบการณ์การทำงานโดยเฉลี่ยเฉพาะทาง ปี13,515,516อายุเฉลี่ยของพนักงาน ปี363538 กองทุนค่าจ้างรายปี พัน tenge1589 24161182 143156กำไรขององค์กร พัน tenge346403415709491115ต้นทุนบุคลากรทั้งหมด พัน tenge336184397060458789การลงทุนในบุคลากร พัน tenge86110154เทียบเท่ากับเวลาทำงานเต็มเวลา ของพนักงาน ชั่วโมง342990372240445368

ด้วยการใช้สูตรที่เสนอในวิธีการนี้ เราได้ดำเนินการคำนวณที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อกำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์ เพื่อความสะดวกในการคำนวณจึงใช้โปรแกรม MS Excel ดังนั้นต้นทุนทุนมนุษย์ขององค์กร KNIIRS LLP ในปี 2556 มีจำนวน 1,151,742 พัน tenge และในปี 2014 มีค่าเท่ากับ 1,174,891 พัน tenge เมื่อเปรียบเทียบตัวบ่งชี้เหล่านี้ ตัดสินการเติบโตของทุนมนุษย์ขององค์กรภายใต้การศึกษา 23,149,000 tenge สิ่งนี้บ่งบอกถึงความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรนี้ เมื่อพิจารณาถึงสิ่งที่กล่าวมาทั้งหมด เราสามารถสรุปได้ว่าการจัดการที่เหมาะสมของทีมพนักงานในองค์กรใด ๆ นั้นเป็นงานหลักของผู้นำยุคใหม่ซึ่งสามารถบรรลุได้ด้วย การใช้ศักยภาพของมนุษย์ของพนักงานอย่างมีประสิทธิผล ปัจจุบันบทบาทของทุนมนุษย์เป็นที่เข้าใจกันในรูปแบบใหม่เพราะว่า ถือเป็นปัจจัยหลักในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของบริษัท ในเรื่องนี้การลงทุนในทุนมนุษย์ถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของการพัฒนาองค์กรที่ประสบความสำเร็จ

ลิงก์ไปยังแหล่งที่มา 1. Noskova K. A. ต้นทุนของ "ทุนมนุษย์" // เศรษฐศาสตร์และการจัดการเทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรม -ตุลาคม 2555 [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422.Arabyan K.K. การประเมินทุนมนุษย์ // การรวบรวมรายงานผลการประชุม All-Russian Scientific and Practical Conference, มอสโก, 10–19 มีนาคม 2553 / ภายใต้กองบรรณาธิการทั่วไปของ ศ. Melnikova O. N. - M.: สำนักพิมพ์ "เศรษฐกิจสร้างสรรค์", 2553–124 หน้า: ill.-p.62–64 -http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G.การประเมินมูลค่าของทุนมนุษย์ขององค์กร // เจ้าหน้าที่บุคลากร. การบริหารงานบุคคล พ.ศ. 2552 N 11

แนวคิดเรื่อง "ทุนมนุษย์" กำลังได้รับความสำคัญอย่างมากในปัจจุบัน ไม่เพียงแต่สำหรับนักเศรษฐศาสตร์และนักทฤษฎีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบริษัทแต่ละแห่งด้วย ความสนใจของวิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์ในความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของมนุษย์ในด้านการพัฒนาและการพัฒนาได้เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว บริษัทส่วนใหญ่เริ่มให้ความสำคัญกับการสะสมทุนมนุษย์ซึ่งเป็นสิ่งที่มีค่าที่สุดในบรรดาทุนทุกประเภท วิธีหนึ่งในการสะสมทุนมนุษย์คือการลงทุนในบุคคล ด้านสุขภาพและการศึกษา ทุกวันนี้ การศึกษาปัญหาการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้กำลังผลิตของประชาชนซึ่งตระหนักในสภาวะสมัยใหม่ในรูปแบบของทุนมนุษย์ ไม่เพียงแต่มีความเกี่ยวข้องเท่านั้น แต่ยังได้รับการส่งเสริมให้อยู่ในประเภทของงานที่มีความสำคัญในโครงสร้างทางสังคม- การวิจัยทางเศรษฐกิจ สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการดำเนินการวิจัยทางวิทยาศาสตร์เชิงลึกเกี่ยวกับปัญหานี้
ทฤษฎีทุนมนุษย์เริ่มมีการศึกษากันในศตวรรษที่ 19 นักเศรษฐศาสตร์และนักทฤษฎีที่มีชื่อเสียงเช่น V. Petty, A. Smith, J. S. Mill และ K. Marx ได้รวมความสามารถที่เป็นประโยชน์ที่พัฒนาแล้วของบุคคลไว้ในแนวคิดเรื่องทุนถาวร ไม่มีการหยุดชะงักในการอภิปรายเกี่ยวกับความจำเป็นและความสะดวกในการปฏิบัติต่อบุคคลและความสามารถของเขาในฐานะทุนคงที่ นักเศรษฐศาสตร์เช่น Jean-Baptiste Say, George McCulloch, Nassau Senior, Walter Roscher, Henry McLeod, Leon Walras, Johann von Thunen, Irwin Fisher ถือว่าเป็นไปได้และมีประโยชน์ที่จะปฏิบัติต่อมนุษย์ในฐานะทุนถาวร

วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรนี้คือเพื่อแสดงคุณลักษณะของทุนมนุษย์ ความสำคัญของการลงทุนในทุนมนุษย์ และเพื่อแสดงความสำคัญของการประเมินทุนมนุษย์
บท I: ทุนมนุษย์: คำจำกัดความ ประเภท สาระสำคัญ

แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์และประเภทของมัน

ทฤษฎีทุนมนุษย์เริ่มมีการศึกษาย้อนกลับไปในศตวรรษที่ 19 นี่จึงกลายเป็นหนึ่งในทิศทางที่น่าหวังสำหรับการพัฒนาวิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์ ตั้งแต่ครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20 เป็นต้นมา ความสำเร็จดังกล่าวได้กลายเป็นความสำเร็จครั้งสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านเศรษฐศาสตร์การศึกษาและแรงงาน

ในวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์ แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ได้รับการพิจารณาในความหมายที่กว้างและแคบ ในความหมายที่แคบ “รูปแบบหนึ่งของทุนคือการศึกษา มันถูกเรียกว่ามนุษย์เพราะรูปแบบนี้กลายเป็นส่วนหนึ่งของบุคคล และทุนก็เนื่องมาจากข้อเท็จจริงที่ว่ามันเป็นตัวแทนของแหล่งที่มาของความพึงพอใจในอนาคตหรือรายได้ในอนาคต หรือทั้งสองอย่าง ” ในความหมายกว้างๆ ทุนมนุษย์ก่อตัวขึ้นจากการลงทุน (การลงทุนระยะยาว) ในบุคคลในรูปแบบของต้นทุนสำหรับการศึกษาและการฝึกอบรมแรงงานในด้านการผลิต การดูแลสุขภาพ การย้ายถิ่นฐาน และการค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับราคาและรายได้

ใน "สารานุกรมเศรษฐกิจ" ทุนมนุษย์ถูกกำหนดให้เป็น "การลงทุนประเภทพิเศษซึ่งเป็นชุดของต้นทุนสำหรับการพัฒนาศักยภาพในการสืบพันธุ์ของมนุษย์การปรับปรุงคุณภาพและการทำงานของกำลังแรงงาน วัตถุประสงค์ของทุนมนุษย์มักจะรวมถึงทั่วไปและพิเศษ ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่สั่งสมมา”

เพื่อให้คำอธิบายเกี่ยวกับทุนมนุษย์มีรายละเอียดครบถ้วนยิ่งขึ้น จึงมีการใช้แนวทางการทำงาน หลักการของคำนิยามการทำงานเป็นลักษณะของปรากฏการณ์ไม่เพียงแต่จากมุมมองของโครงสร้างภายในเท่านั้น แต่ยังจากมุมมองของวัตถุประสงค์การใช้งาน การใช้งานที่ตั้งใจไว้ขั้นสุดท้าย ดังนั้นทุนมนุษย์จึงไม่ใช่แค่ชุดของทักษะ ความรู้ และความสามารถที่บุคคลมีอยู่เท่านั้น ประการแรก มันคือคลังทักษะ ความรู้ และความสามารถที่สั่งสมมา ประการที่สอง นี่คือคลังทักษะ ความรู้ และความสามารถที่บุคคลนำไปใช้อย่างเหมาะสมในขอบเขตการสืบพันธุ์ทางสังคมด้านหนึ่งหรือด้านอื่น และมีส่วนช่วยในการเติบโตของผลิตภาพและการผลิตแรงงาน ประการที่สาม การใช้ทุนสำรองนี้อย่างเหมาะสมในรูปแบบของกิจกรรมที่มีประสิทธิผลสูงจะนำไปสู่การเพิ่มรายได้ (รายได้) ของพนักงาน และประการที่สี่ การเพิ่มขึ้นของรายได้จะกระตุ้นและสร้างความสนใจให้กับบุคคลผ่านการลงทุนที่อาจเกี่ยวข้องกับสุขภาพ การศึกษา ฯลฯ เพื่อเพิ่ม สะสมคลังทักษะ ความรู้ และแรงจูงใจใหม่ เพื่อนำกลับมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพอีกครั้งในอนาคต

คุณสมบัติของทุนมนุษย์:

* ในสภาวะสมัยใหม่ ทุนมนุษย์เป็นคุณค่าหลักของสังคมและเป็นปัจจัยหลักของการเติบโตทางเศรษฐกิจ

* การก่อตัวของทุนมนุษย์ต้องอาศัยต้นทุนจำนวนมากจากตัวบุคคลและสังคมทั้งหมด

* ทุนมนุษย์ในรูปแบบของทักษะและความสามารถเป็นทุนสำรองที่แน่นอนเช่น อาจสะสม;

* ทุนมนุษย์สามารถเสื่อมสภาพทางกายภาพ เปลี่ยนแปลงมูลค่าทางเศรษฐกิจ และค่าเสื่อมราคาได้

* ทุนมนุษย์แตกต่างจากทุนทางกายภาพในแง่ของสภาพคล่อง

* ทุนมนุษย์แยกออกจากผู้ให้บริการไม่ได้ - บุคลิกภาพของมนุษย์ที่มีชีวิต

* โดยไม่คำนึงถึงแหล่งที่มาของการก่อตัวซึ่งอาจเป็นรัฐครอบครัวส่วนตัว ฯลฯ การใช้ทุนมนุษย์และการรับรายได้โดยตรงจะถูกควบคุมโดยบุคคลนั้นเอง

ในวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์ มีหลายวิธีในการจำแนกประเภททุนมนุษย์ ประเภทของทุนมนุษย์สามารถจำแนกตามองค์ประกอบของต้นทุนและการลงทุนในทุนมนุษย์ ตัวอย่างเช่น องค์ประกอบต่อไปนี้มีความโดดเด่น: ทุนทางการศึกษา ทุนด้านสุขภาพ และทุนทางวัฒนธรรม

จากมุมมองของธรรมชาติของการส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีทางเศรษฐกิจของสังคม ความแตกต่างเกิดขึ้นระหว่างทุนผู้บริโภคและทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิผล ทุนการบริโภคก่อให้เกิดการไหลเวียนของบริการที่มีการบริโภคโดยตรงและก่อให้เกิดประโยชน์ต่อสังคม นี่อาจเป็นกิจกรรมที่สร้างสรรค์และให้ความรู้ ผลของกิจกรรมดังกล่าวแสดงออกมาในการให้บริการแก่ผู้บริโภคซึ่งนำไปสู่การเกิดขึ้นของวิธีการใหม่ ๆ ในการตอบสนองความต้องการหรือปรับปรุงประสิทธิภาพของสิ่งที่มีอยู่ ทุนการผลิตก่อให้เกิดการไหลเวียนของการบริการ ซึ่งการบริโภคจะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อสังคม ในกรณีนี้ เราหมายถึงกิจกรรมทางวิทยาศาสตร์และการศึกษาที่มีการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติโดยตรงโดยเฉพาะในการผลิต (การสร้างปัจจัยการผลิต เทคโนโลยี การบริการการผลิตและผลิตภัณฑ์)

เกณฑ์ถัดไปในการจำแนกประเภทของทุนมนุษย์คือความแตกต่างระหว่างรูปแบบที่เป็นตัวเป็นตน

1. ทุนการดำรงชีวิตรวมถึงความรู้ที่มีอยู่ในตัวบุคคล

2. ทุนที่ไม่มีชีวิตถูกสร้างขึ้นเมื่อความรู้ถูกรวบรวมไว้ในรูปแบบทางกายภาพและทางวัตถุ

3. ทุนสถาบันประกอบด้วยทุนที่มีชีวิตและไม่มีชีวิตที่เกี่ยวข้องกับการผลิตบริการที่สนองความต้องการส่วนรวมของสังคม รวมถึงสถาบันของรัฐและเอกชนทั้งหมดที่ส่งเสริมการใช้เงินทุนทั้งสองประเภทอย่างมีประสิทธิภาพ (สถาบันการศึกษาและการเงิน)

ขึ้นอยู่กับรูปแบบของการฝึกอบรมพนักงานในที่ทำงานสามารถแยกแยะทุนมนุษย์พิเศษและทุนมนุษย์ทั่วไปได้ ทุนมนุษย์เฉพาะทางประกอบด้วยทักษะและความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรมพิเศษและเป็นที่สนใจเฉพาะบริษัทที่ได้รับมาเท่านั้น ทุนมนุษย์ทั่วไปแตกต่างจากทุนมนุษย์พิเศษตรงที่เป็นตัวแทนของความรู้ที่เป็นที่ต้องการในกิจกรรมต่างๆ ของมนุษย์ ดังนั้น แม้ว่า "ทุนมนุษย์" จะมีคำจำกัดความและประเภทต่างๆ มากมาย แต่แนวคิดนี้ก็เหมือนกับคำอื่นๆ มากมาย นั่นคือ "คำเปรียบเทียบที่ถ่ายทอดคุณสมบัติของปรากฏการณ์หนึ่งไปยังอีกปรากฏการณ์หนึ่งตามลักษณะทั่วไปสำหรับปรากฏการณ์เหล่านั้น"

ทุนมนุษย์เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของทุนการผลิตสมัยใหม่ ซึ่งแสดงโดยคลังความรู้อันอุดมสมบูรณ์ที่มีอยู่ในตัวมนุษย์ ความสามารถที่พัฒนาขึ้น ซึ่งกำหนดโดยศักยภาพทางปัญญาและความคิดสร้างสรรค์ ปัจจัยหลักในการดำรงอยู่และการพัฒนาทุนมนุษย์คือการลงทุนในทุนมนุษย์

บท II: การประเมินคุณภาพทุนมนุษย์ที่เป็นปัจจัยการผลิต

ทุนมนุษย์เป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจที่ซับซ้อนมีลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ภายในกรอบของทฤษฎีสมัยใหม่เกี่ยวกับทุนมนุษย์ ไม่เพียงแต่ประเมินปริมาณการลงทุนในทุนมนุษย์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงปริมาณทุนมนุษย์ที่สะสมโดยแต่ละบุคคลด้วย ในเวลาเดียวกัน มูลค่าของปริมาณรวมของทุนมนุษย์จะถูกคำนวณทั้งสำหรับบุคคลหนึ่งคนและสำหรับทั้งประเทศ

วรรณกรรมเศรษฐศาสตร์ใช้วิธีการและวิธีการที่หลากหลายในการประเมินทุนมนุษย์ ในการกำหนดจำนวนทุนมนุษย์ จะใช้ทั้งการประเมินต้นทุน (ตัวเงิน) และทางกายภาพ

วิธีที่ง่ายที่สุดวิธีหนึ่งคือวิธีการที่ใช้การประมาณค่าตามธรรมชาติ (เวลา) ในการวัดทุนมนุษย์ (ได้แก่ การศึกษา) ในหน่วยปีการศึกษา ยิ่งใช้เวลาในการศึกษาของบุคคลมากเท่าใด ระดับการศึกษาก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่าใด ทุนมนุษย์ก็ยิ่งมีมากขึ้นเท่านั้น โดยคำนึงถึงระยะเวลาที่ไม่เท่ากันของปีการศึกษาในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ ความไม่เท่าเทียมกันของปีการศึกษาในระดับการศึกษาต่างๆ (เช่น มัธยมศึกษาที่โรงเรียนและอุดมศึกษาในมหาวิทยาลัย)

วิธีการทั่วไปในการวัดทุนมนุษย์คือหลักการของการแปลงเป็นทุนของรายได้ในอนาคต โดยยึดตามสิ่งที่เรียกว่า "การเลือกเวลาสำหรับสินค้า" สาระสำคัญของวิธีการ: ผู้คนมักจะให้ความสำคัญกับเงินจำนวนหนึ่งหรือชุดของสินค้าที่สูงกว่าในปัจจุบันมากกว่าจำนวนหรือชุดของสินค้าที่เท่ากันในอนาคต
แต่ละคนถือได้ว่าเป็นการรวมกันของแรงงานธรรมดาหนึ่งหน่วยและทุนมนุษย์จำนวนหนึ่งที่รวมอยู่ในนั้น ด้วยเหตุนี้ ค่าจ้างที่คนงานคนใดได้รับก็ถือได้ว่าเป็นราคาตลาดของ "เนื้อ" ของเขารวมกับรายได้ค่าเช่าจากทุนมนุษย์ที่ลงทุนใน "เนื้อ" นี้ ทุนมนุษย์ซึ่งเป็นองค์ประกอบของทรัพย์สินสร้างรายได้ซึ่งสามารถแสดงเป็นค่าจ้างลดราคาที่พนักงานได้รับตลอดระยะเวลาการทำงานตลอดชีวิตของเขา รายได้ที่บุคคลได้รับจากการใช้ทุนมนุษย์ซึ่งเป็นรายได้ต่อปีถัวเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักที่คาดหวังตลอดระยะเวลาการทำงานทั้งหมดของชีวิตคือรายได้ "ถาวร" (คงที่ต่อเนื่อง) ของแต่ละบุคคล ซึ่งนำทุนมนุษย์มาให้เขา องค์ประกอบของทรัพย์สิน ในวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์ในประเทศ แทนที่จะใช้แนวคิดเรื่อง "ทุนมนุษย์" มาใช้แนวคิด "กองทุนการศึกษา" ซึ่งเป็นการประเมินความรู้ ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์ที่พนักงานสะสมมาเป็นเวลานาน

ในการประเมินกองทุนการศึกษาจะใช้สองแนวทางหลัก:

1) คำนวณต้นทุนการศึกษาที่เกิดขึ้นจริงในช่วงเวลาที่ยาวนานโดยเฉพาะ ในช่วงเวลานี้ โดยแยกเวลาในการรับการศึกษาออกจากช่วงเวลาที่คำนวณ ระดับการศึกษาเองก็เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง รวมถึงค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมด้วย โดยคำนึงถึงการปรับเปลี่ยนที่เหมาะสมสำหรับการหมุนเวียนของกำลังแรงงานและอัตราการเสียชีวิตของประชากร คุณสามารถสร้างชุดตัวบ่งชี้ของกองทุนการศึกษา ซึ่งแสดงถึงผลรวมสะสมของต้นทุนจริงในอดีตทั้งหมดลบด้วยกองทุน ใช้กับการฝึกอบรมบุคคลที่ได้ออกจากกำลังแรงงานไปแล้วตามเวลาที่คำนวณ

2) การประเมินมูลค่าการผลิตที่แท้จริงของคลังความรู้ ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์ที่บุคลากรมีอยู่ในช่วงเวลาหนึ่ง สำหรับบริษัทยุคใหม่ สามารถเสนอแนวทางพื้นฐานจำนวนหนึ่งเพื่อประเมินทุนมนุษย์ของตนได้

วิธีการคำนวณมูลค่าทุนมนุษย์ของบริษัท:

1. วิธีการคำนวณต้นทุนบุคลากรทางตรงวิธีที่ง่ายที่สุดสำหรับผู้จัดการบริษัทในการคำนวณต้นทุนทางเศรษฐกิจทั้งหมดที่บริษัทเกิดขึ้นสำหรับบุคลากร รวมถึงการประมาณค่าใช้จ่ายในการจ่ายบุคลากร ภาษีที่เกี่ยวข้อง การรักษาความปลอดภัยและการปรับปรุงสภาพการทำงาน ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม และการฝึกอบรมขั้นสูง ข้อดีของวิธีนี้คือความเรียบง่าย ข้อเสีย - การประเมินมูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์ไม่สมบูรณ์ องค์กรอาจไม่ได้ใช้บางส่วนเท่านั้น

2. วิธีการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์แบบแข่งขันได้วิธีการนี้ขึ้นอยู่กับผลรวมของต้นทุนโดยประมาณและความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นกับบริษัทหากพนักงานลาออก:

* ต้นทุนบุคลากรทั้งหมด (ดูวิธีที่ 1) ที่เกิดขึ้นโดยคู่แข่งชั้นนำ (โดยคำนึงถึงกำลังการผลิตที่เทียบเคียงได้)

* โบนัสส่วนบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคนของบริษัท (ได้รับจากการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม) ซึ่งบริษัทคู่แข่งสามารถจ่ายสำหรับการโอนให้เขาได้

* ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมของบริษัทที่จำเป็นในการค้นหาพนักงานทดแทนที่เทียบเท่าในกรณีที่เขาย้ายไปบริษัทอื่น ค่าใช้จ่ายในการค้นหาอิสระ บริษัทจัดหางาน โฆษณาในสื่อ

* ความเสียหายทางเศรษฐกิจที่บริษัทจะต้องได้รับระหว่างการค้นหาสิ่งทดแทน, ปริมาณผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ลดลง, ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานใหม่, คุณภาพผลิตภัณฑ์ลดลงเมื่อเปลี่ยนพนักงานด้วยพนักงานใหม่

* การสูญเสียผลิตภัณฑ์ทางปัญญา ทักษะ ศักยภาพที่พนักงานจะนำไปใช้ในบริษัทของคู่แข่ง

* ความเป็นไปได้ที่จะสูญเสียส่วนหนึ่งของตลาด เพิ่มยอดขายของคู่แข่ง และเพิ่มอิทธิพลในตลาด

* การเปลี่ยนแปลงผลกระทบเชิงระบบของการทำงานร่วมกันและการเกิดขึ้น (การเพิ่มอิทธิพลร่วมกันและการเกิดขึ้นของคุณสมบัติใหม่เชิงคุณภาพ) ของสมาชิกของกลุ่มที่พนักงานตั้งอยู่

โครงสร้างการประเมินทุนมนุษย์ข้างต้นแสดงให้เห็นว่ามูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์นั้นสูงกว่ามูลค่าที่ระบุในปัจจุบันในบริษัทรัสเซียส่วนใหญ่ถึง 3-500 เท่า ขึ้นอยู่กับระดับสติปัญญาและคุณสมบัติของพนักงาน นี่คือการประมาณการขั้นต่ำสำหรับแรงงานที่มีทักษะต่ำ แต่ถึงแม้จะอยู่ที่นี่ก็ยังสูงกว่าการประมาณการสำหรับค่าตอบแทนธรรมดา เนื่องจากประสบการณ์ของคนงานและระบบที่ซับซ้อนของการปฏิสัมพันธ์ของเขากับคนงานคนอื่นจะสูญเสียไป การให้คะแนนสูงสุดสำหรับพนักงาน "Golden Collar" ซึ่งเป็นพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดของบริษัทในด้านการจัดการ ระบบสารสนเทศ และกระบวนการทางปัญญาเชิงนวัตกรรม

วิธีการนี้ซับซ้อนกว่า แต่ให้การประมาณมูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์ของบริษัทได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่า ประสบการณ์การย้ายถิ่นฐานจำนวนมากไปต่างประเทศและการย้ายคนงานชาวรัสเซียจำนวนมากไปยัง บริษัท ต่างประเทศแสดงให้เห็นว่าคนงานจำนวนมากที่มีเงินเดือนเดือนละ 700-1,500 รูเบิลในสภาพของรัสเซีย ได้งานในต่างประเทศด้วยเงินเดือนมากกว่า 100,000 ดอลลาร์ต่อปี

3. วิธี มูลค่าในอนาคตของทุนมนุษย์ .
นอกจากวิธีต้นทุนการแข่งขันแล้ว ยังคำนึงถึงการประเมินการเปลี่ยนแปลงของมูลค่าทุนมนุษย์ในอนาคตเป็นเวลา 3, 5, 10 และ 25 ปีด้วย ประการแรกการประเมินนี้จำเป็นสำหรับบริษัทที่มีส่วนร่วมในการพัฒนาโครงการขนาดใหญ่และระยะยาว เช่น การทำวิจัยในด้านการสร้างนวัตกรรมหรือการสร้างสิ่งอำนวยความสะดวกที่มีเทคโนโลยีสูงขนาดใหญ่ เนื่องจากต้นทุนของพนักงานจำนวนหนึ่ง การเปลี่ยนแปลงไม่สม่ำเสมอ เติบโตอย่างรวดเร็วในช่วงเวลาที่พวกเขาบรรลุผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดหลังจากระยะเวลานานพอสมควร และพวกเขากำลังเข้าใกล้ผลลัพธ์สุดท้ายที่คาดหวัง เมื่อการที่บุคลากรบางคนออกจากบริษัทที่เป็นไปได้นั้นเกี่ยวข้องกับการสูญเสียทางเศรษฐกิจจำนวนมาก

4. การประมาณมูลค่าทุนมนุษย์โดยอิงจากการทดสอบในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจการประมาณนี้สามารถหาได้จากสองวิธี:
- ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์เฉพาะที่พนักงานได้รับ ขึ้นอยู่กับผลกำไรที่เขานำมาให้กับบริษัท หรือจากการเพิ่มขึ้นของสินทรัพย์ รวมถึงทรัพย์สินทางปัญญา การประเมินนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในธุรกิจเนื่องจากเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด แต่ในขณะเดียวกันก็เข้มงวดที่สุดและมักผิดพลาด ตามที่นักธุรกิจชั้นนำชาวรัสเซียคนหนึ่งกล่าวไว้ หากผู้จัดการล้มเหลวในธุรกิจหนึ่งครั้ง เขาจะสูญเสียภาพลักษณ์ไป 50% หากเป็นครั้งที่สองเขาจะสูญเสียชื่อเสียงไปโดยสิ้นเชิง อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการชั้นนำจำนวนมากขององค์กรชั้นนำของโลกที่ประสบกับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่า แต่ลุกขึ้นมาอีกครั้งและสร้างธุรกิจที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ไม่สอดคล้องกับกรอบของแนวทางนี้ นอกจากนี้ ในหลายกรณี ความล้มเหลวทางธุรกิจอาจเกิดจากวิกฤตโลกที่คาดเดาไม่ได้โดยสิ้นเชิงหรือความผันผวนครั้งใหญ่ในสภาวะตลาด เป็นผลให้ผู้จัดการที่มีศักยภาพ ความสามารถ และโอกาสมากมาย แต่ตกเป็นเหยื่อของวิกฤตการณ์ใหญ่สองครั้ง จะถูก "ตัดสิทธิ์" อย่างไรก็ตาม เราไม่สามารถเพิกเฉยต่อความจริงที่ว่าการประเมินโดยอิงจากผลลัพธ์สุดท้าย และไม่ใช่การประเมินด้วยประกาศนียบัตร การวิจารณ์ ความคิดเห็น ความเชื่อมโยง (ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับเงื่อนไขของรัสเซีย) เป็นวิธีที่แม่นยำและถูกต้องที่สุด ดังนั้นจึงมีการเสนอแนวทางอื่นตามแนวคิดที่ช่วยให้คุณได้รับการประเมินตามผลลัพธ์สุดท้าย แต่หากพูดเป็นรูปเป็นร่างด้วย "ทัศนคติของมนุษย์ต่อทุนมนุษย์": ซึ่งนำมาสู่บริษัท หรือโดยการเพิ่ม ทรัพย์สินรวมทั้งทรัพย์สินทางปัญญา
- การประเมินทุนมนุษย์ตามระบบการสอนธุรกิจในการจัดการ เศรษฐศาสตร์ และการตลาดโดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศระดับสูง แนวคิดนี้มีพื้นฐานมาจากการคาดการณ์ผลลัพธ์ของการทำงานของผู้จัดการในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ใกล้เคียงกับสภาพแวดล้อมจริงของเขามากที่สุด เมื่อสภาวะตลาดยากขึ้น ผู้ประกอบการตระหนักได้อย่างรวดเร็วว่าทุกดอลลาร์ที่ลงทุนในการฝึกอบรมด้านการจัดการให้ผลตอบแทนสูงสุดในระบบเศรษฐกิจ เพื่อดึงดูดผู้จัดการที่จะรับประกันความก้าวหน้าของบริษัทในตลาดและการเปลี่ยนจากโซนขาดทุนไปสู่โซนกำไร บริษัทจึงพร้อมที่จะใช้จ่ายจำนวนเงินที่วัดเป็นสิบล้านดอลลาร์ ไม่น่าแปลกใจเลยที่งานที่มีรายได้สูงที่สุดในสภาวะตลาดคืองานของผู้จัดการที่มีคุณสมบัติและความสามารถเป็นตัวกำหนดความเจริญรุ่งเรืองหรือความหายนะในตลาด

สถิติสมัยใหม่ยังไม่ได้สร้างระบบตัวบ่งชี้ที่สามารถประเมินคุณภาพของทุนมนุษย์ได้ ดังนั้นงานสำคัญในการปรับปรุงทั้งสถิติและเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่คือการพัฒนาตัวบ่งชี้รวมของทุนมนุษย์

สิ่งนี้ไม่เพียงเกี่ยวข้องกับการก่อตัวของระบบตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงการสร้างทุนรูปแบบนี้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการแก้ไขแนวคิดปัจจุบันของการบัญชีสำหรับชุดของปัญหาหลักในการประเมินทางสถิติของทุนมนุษย์:

การพัฒนาการจำแนกองค์ประกอบที่ประกอบเป็นทุนมนุษย์

ความครอบคลุมของหน่วยงานสถาบันทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการสร้าง

การพัฒนาตัวชี้วัดประสิทธิภาพทุนมนุษย์

การก่อตัวและการพัฒนาทุนมนุษย์เกิดขึ้นจากการมีส่วนร่วมโดยตรงของครอบครัว รัฐ วิสาหกิจ และกองทุนสาธารณะต่างๆ ในปัจจุบันนี้ เมื่อพนักงานขององค์กรต้องกระตือรือร้นในการพัฒนาความสามารถอย่างต่อเนื่อง จำเป็นต้องคำนึงถึงความจริงที่ว่าการเรียนรู้เกิดขึ้นตลอดชีวิต ดังนั้น ครอบครัวจึงมีส่วนร่วมเพียงบางส่วนในกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ในขณะที่องค์กรเองซึ่งมีความสนใจโดยตรงในประสิทธิภาพของพนักงาน เพิ่มผลผลิตในเงื่อนไขของการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องของเทคโนโลยีที่ใช้ มีส่วนร่วมในการกระตุ้นและให้ทุนสนับสนุนกระบวนการนี้

การวัดทุนมนุษย์มักจะไม่แม่นยำ แต่กระบวนการวัดเองก็มีความสำคัญอย่างยิ่ง องค์กรต่างๆ ค่อยๆ ตระหนักถึงความเชื่อมโยงที่สำคัญระหว่างทุนมนุษย์และประสิทธิภาพทางการเงินของบริษัท ซึ่งเป็นความเชื่อมโยงที่วิธีการบัญชีแบบเดิมๆ ไม่สามารถเข้าใจได้

บริษัทต่างๆ เข้าใจดีว่าความสัมพันธ์อาจหรืออาจไม่แสดงออกมาในรูปแบบเมตริกหรือตัวเลขเฉพาะที่แสดงถึงคุณค่าของทุนมนุษย์ แต่ด้วยการพยายามหาปริมาณ พวกเขาสามารถเข้าใจว่าพนักงานแต่ละคนมีส่วนช่วยอะไรในบริษัท พวกเขาทุ่มเทให้กับงานแค่ไหน คิดอย่างไรกับบริษัท และมีแนวโน้มมากน้อยเพียงใดที่พวกเขาจะลาออก บ่อยครั้ง ผ่านกระบวนการประเมินทุนมนุษย์ บริษัทต่างๆ จะได้รับข้อมูลเชิงลึกที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับองค์กรของตน และได้รับข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน

โดยทั่วไปมีสองแนวทางหลักในการประเมินทุนมนุษย์: ตามต้นทุนและสร้างรายได้ (ค่าเช่า) วิธีต้นทุนขึ้นอยู่กับการสรุปต้นทุนรวมของการศึกษา การฝึกอบรมวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ และต้นทุนอื่นๆ ของสังคม ซึ่งมักเกิดจากการลงทุนในทุนมนุษย์ (การรักษาสุขภาพ การหางาน และข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับรายได้ การย้ายถิ่นฐาน) มูลค่าของทุนมนุษย์ถูกกำหนดโดยผลลัพธ์ของการสะสมของการลงทุนสุทธิในการพัฒนาบุคคลในฐานะคนงานในอนาคตในทุกขั้นตอนของวงจรชีวิตของเขา ดังนั้นตามการคำนวณบางอย่าง ขึ้นอยู่กับค่าใช้จ่ายในการเลี้ยงดู การศึกษา และการรักษาพยาบาล ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยในการเตรียมผู้อยู่อาศัยในรัสเซียหนึ่งคนเพื่อเข้าร่วมในกิจกรรมทางเศรษฐกิจสูงถึงเกือบ 280,000 ดอลลาร์สหรัฐ

หลักการรายได้เกี่ยวข้องกับการประเมินรายได้ที่พนักงานได้รับ ซึ่งสะท้อนถึงผลตอบแทนจากกองทุนที่ลงทุนในระดับการศึกษาและวุฒิการศึกษาที่เกี่ยวข้อง การประยุกต์ใช้แนวทางรายได้ในการประเมินทุนมนุษย์ ประการแรกคือ การใช้การแปลงเป็นทุนของรายได้ที่ได้รับจากการใช้ทุนประเภทนี้ ในกรณีนี้การสะสมทุนมนุษย์ตามรุ่นปัจจุบันและศักยภาพในการนำไปใช้ในกิจกรรมทางเศรษฐกิจตลอดการทำงานของคนงานจะสะท้อนให้เห็น

ทั้งสองวิธีไม่ถูกต้องเนื่องจากไม่ได้คำนึงถึงคุณภาพของทุนมนุษย์เลย แต่จะพิจารณาเฉพาะรายได้ที่พนักงานนำมาสู่บริษัทหรือจำนวนเงินที่บริษัทใช้จ่ายกับเขาเท่านั้น

การวัดต้นทุนของทุนมนุษย์โดยใช้สองวิธีที่อธิบายไว้ข้างต้นนั้นขึ้นอยู่กับระบบราคาและค่าจ้างในตลาด ซึ่งทำให้เกิดการสืบพันธุ์ของมนุษยชาติทั้งหมด ข้อมูลนี้จากมุมมองทางสถิติค่อนข้างเป็นกลางและสะท้อนถึงแนวโน้มในตลาดแรงงานระดับภูมิภาคและระดับโลก แต่ก็ยังไม่สามารถระบุคุณลักษณะเชิงคุณภาพของทุนมนุษย์ได้ครบถ้วน

วิธีการประเมิน “ทุนมนุษย์” ทั้งหมดเติบโตจากความต้องการการวัดและการควบคุมเพียงจุดเดียว แน่นอนว่าความยากในการสร้างวิธีการดังกล่าวนั้นอยู่ที่ความซับซ้อนของวัตถุการวัด

ทุนมนุษย์เป็นมูลค่าความน่าจะเป็น แต่ละองค์ประกอบของทุนมนุษย์ก็มีความน่าจะเป็นเช่นกัน และดังที่แสดงไว้ข้างต้น ขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย องค์ประกอบบางส่วนของทุนมนุษย์ถือได้ว่าเป็นปริมาณที่เป็นอิสระ และบางส่วนขึ้นอยู่กับเงื่อนไข ตัวอย่างเช่น การมีความสามารถตามธรรมชาติที่ดีหรือไม่ดีไม่ได้เปลี่ยนความน่าจะเป็นของการมีสุขภาพที่ดีหรือไม่ดี การมีความรู้บางอย่าง แรงจูงใจที่ดีหรือไม่ดีในการพัฒนาอย่างต่อเนื่องหรือการทำงานที่มีประสิทธิผล การมีความรู้ทางวิชาชีพอาจเพิ่มโอกาสในการมีแรงจูงใจในการทำงานสูง แต่ (ในกรณีที่ไม่มีวัฒนธรรมทั่วไปที่สูง) อาจไม่มีผลกระทบใดๆ

ในสภาวะสมัยใหม่ ความได้เปรียบทางการแข่งขันของเศรษฐกิจและความเป็นไปได้ของการปรับปรุงให้ทันสมัยนั้นส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยทุนมนุษย์ที่สะสมและรับรู้ ผู้ที่มีการศึกษา คุณวุฒิ และประสบการณ์คือผู้กำหนดขอบเขตและความเป็นไปได้ของความทันสมัยทางเทคโนโลยี เศรษฐกิจ และสังคมของสังคม ในเวลาเดียวกันในรัสเซียมีการให้ความสนใจเพียงเล็กน้อยกับทุนมนุษย์ซึ่งเป็นปัจจัยในการพัฒนานวัตกรรม ประเด็นสำคัญอยู่ที่การพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานด้านนวัตกรรม การสร้างสถาบันที่มีประสิทธิภาพ และการเพิ่มประสิทธิภาพของระบบนวัตกรรมของประเทศ แนวทาง "ทางเทคนิค" ดังกล่าวในการแก้ไขปัญหาเศรษฐกิจรัสเซียและการประเมินบทบาทของทุนมนุษย์ต่ำไปนั้นไม่สามารถรับรองการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาที่ยั่งยืนของเศรษฐกิจรัสเซียและการเปลี่ยนผ่านไปสู่การพัฒนานวัตกรรม

การเปลี่ยนผ่านไปสู่การพัฒนานวัตกรรมหมายความว่านวัตกรรมควรครอบคลุมไม่เพียงแต่การสร้างเทคโนโลยีใหม่และการนำไปใช้ในการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการส่งเสริมผลิตภัณฑ์ในตลาดและโครงสร้างพื้นฐานการสื่อสารที่เพียงพอ นวัตกรรมคือการพัฒนาของสังคมยุคใหม่ซึ่งมีพื้นฐานมาจากทุนทางปัญญาซึ่งกำหนดความสามารถในการแข่งขันของระบบเศรษฐกิจ

การวิเคราะห์โอกาสในการพัฒนานวัตกรรมในรัสเซียแสดงให้เห็นว่ามีอุปสรรคมากมายบนเส้นทางนี้ ในการศึกษาวิวัฒนาการของแบบจำลองนวัตกรรมโนโวซีบีร์สค์ การขาดแคลนแรงงานที่มีคุณสมบัติสูงถือเป็นอุปสรรคสำคัญประการหนึ่งในการพัฒนาการผลิตที่เน้นความรู้โดยเฉพาะในอนาคต ไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานและผู้บริหารด้านวิทยาศาสตร์และเทคนิคจะสนใจโซลูชันทางเทคโนโลยีใหม่ๆ แต่ผู้จัดการปฏิเสธนวัตกรรม ส่วนหนึ่งเนื่องมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาพึ่งพาวิธีคิดที่ล้าสมัย ส่วนหนึ่งเนื่องมาจากการขาดความรู้ ความกลัวความรับผิดชอบ และ ความเสี่ยงที่เกิดขึ้น

“ลำดับความสำคัญทั่วไปสำหรับการพัฒนาภาควัตถุดิบ ซึ่งไม่ได้ควบคู่ไปกับการพัฒนาอุตสาหกรรมการผลิต ซึ่งส่วนใหญ่เป็นอุตสาหกรรมที่เน้นความรู้ ก็มีผลกระทบเชิงลบเช่นกัน มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายระยะสั้น การประเมินทุนมนุษย์ต่ำเกินไปอย่างมีนัยสำคัญ การละเมิดความต่อเนื่องของความรู้ทางวิทยาศาสตร์และเทคนิค ... "

สถานที่ที่ถูกครอบครองโดยทุนมนุษย์ท่ามกลางปัจจัยการเติบโตทางเศรษฐกิจและการแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างประสิทธิภาพแรงงานและระดับการศึกษาของคนงานในสหพันธรัฐรัสเซีย

1. ทุนมนุษย์เป็นปัจจัยหนึ่งของการเติบโตทางเศรษฐกิจ

ในทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ ตัวแปรที่หลากหลายถือเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจ ซึ่งสามารถรวมกันเป็นกลุ่มต่างๆ ดังต่อไปนี้: ทุนทางกายภาพและทางธรรมชาติ (สินทรัพย์ถาวร ทรัพยากรธรรมชาติ) ทุนมนุษย์ ทรัพยากรทางการเงิน ความก้าวหน้าทางเทคนิค และประสิทธิภาพขององค์กร เศรษฐกิจ (ประสิทธิภาพการทำงานของสถาบัน)

ตั้งแต่ครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20 ความสนใจในบทบาทของทุนมนุษย์ในระบบเศรษฐกิจเพิ่มขึ้นซึ่งเนื่องมาจากเหตุผลที่เป็นรูปธรรม: ประเทศที่พัฒนาแล้วได้เคลื่อนไปสู่เส้นทางใหม่ของการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมซึ่งทุนมนุษย์ได้รับ ความหมายใหม่เชิงคุณภาพ การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างความมั่งคั่งของชาติไปสู่การเพิ่มส่วนแบ่งขององค์ประกอบที่จับต้องไม่ได้ (ความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์ ระดับการศึกษาของประชากร และคุณภาพการดูแลสุขภาพ) ได้กลายเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการประกันการพัฒนาที่ยั่งยืน

ความจำเป็นในการสร้างระบบนวัตกรรมระดับชาติในรัสเซียทำให้เกิดความต้องการพิเศษในด้านคุณภาพและระดับทุนมนุษย์ ในเวลาเดียวกัน มีการประเมินต้นทุนแรงงานที่มีคุณสมบัติสูงต่ำเกินไป และประเมินทุนมนุษย์ซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญของความมั่งคั่งของชาติต่ำเกินไป คุณภาพของทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับแนวโน้มในการพัฒนาการผลิตและเศรษฐกิจโดยรวมเป็นส่วนใหญ่ รัสเซียกำลังประสบกับการสูญเสียทุนมนุษย์อย่างมีนัยสำคัญ การวิเคราะห์เปรียบเทียบของรัสเซียเมื่อเปรียบเทียบกับประเทศที่พัฒนาแล้วอื่น ๆ แสดงให้เห็นว่าทุนมนุษย์ในปัจจุบันมีความสำคัญในทางปฏิบัติน้อยที่สุดสำหรับรัสเซีย

ทุนมนุษย์เป็นรากฐานของปรากฏการณ์หลายประการที่ขับเคลื่อนการเติบโตทางเศรษฐกิจ (ดูรูปที่ 1) การประมาณการโดยทั่วไปชี้ให้เห็นว่าการเพิ่มทุนมนุษย์หนึ่งเปอร์เซ็นต์จะทำให้อัตราการเติบโตของ GDP ต่อหัวเร่งขึ้น 1-3% 8

2. ผลิตภาพแรงงานและทุนมนุษย์ในสหพันธรัฐรัสเซีย

เศรษฐกิจรัสเซียมักถูกเรียกว่า “ไม่ตอบสนอง” ต่อนวัตกรรม และแม้แต่ “การต่อต้านนวัตกรรม” ดังนั้นจึงมักเชื่อกันว่าทุนมนุษย์ไม่ได้มีบทบาทสำคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจของรัสเซีย เนื่องจากแรงงานที่มีทักษะไม่มีผู้อ้างสิทธิ์และปริมาณการผลิตหลักเชื่อมโยงกับอุตสาหกรรมวัตถุดิบ

ความต้องการแรงงานมีฝีมือที่ต่ำถือเป็นสาเหตุหลักประการหนึ่งของ "สมองไหล" นั่นคือสถานการณ์ที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติและมีความสามารถชาวรัสเซียชอบที่จะอาศัยและทำงานในต่างประเทศเนื่องจากในรัสเซียงานของพวกเขากลายเป็น "ไม่จำเป็น" สังคม. อย่างไรก็ตาม แม้ว่าสังคมจะถือว่างานดังกล่าว “ไม่จำเป็น” แต่ก็ไม่ได้หมายความว่างานนั้นจะไร้ประโยชน์ ในความเป็นจริง ผลิตภาพแรงงานและทุนมนุษย์มีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดในเศรษฐกิจรัสเซีย

เพื่อให้เห็นความเชื่อมโยงนี้ จำเป็นต้องประมาณระดับผลิตภาพแรงงานในภูมิภาคตามผลหารของการหารผลิตภัณฑ์มวลรวมของภูมิภาคด้วยจำนวนเฉลี่ยของการจ้างงานในระบบเศรษฐกิจ นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่ง่ายที่สุดที่สะท้อนถึงประสิทธิภาพแรงงานในแง่ของมูลค่า โดยปกติแล้ว การประเมินผลผลิตควรจะสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในภูมิภาคที่มีโครงสร้างการผลิตรายสาขาที่เอนเอียงไปทางการสกัดทรัพยากรธรรมชาติ

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงระดับของการพัฒนาอุตสาหกรรมของเศรษฐกิจด้วย เนื่องจากภูมิภาคที่มีความเชี่ยวชาญทางการเกษตรมักจะมีตัวบ่งชี้ผลผลิตที่ต่ำกว่า (เมื่อเทียบกับภูมิภาคอุตสาหกรรม) ข้อสังเกตสุดท้ายค่อนข้างชัดเจนหากคุณเปรียบเทียบราคารถใหม่กับมันฝรั่งหนึ่งกิโลกรัม

ปัจจัยอีกประการหนึ่งที่เฉพาะเจาะจงสำหรับบางภูมิภาคของรัสเซียคือบทบาทของภาคบริการในระบบเศรษฐกิจ ตัวอย่างเช่น ในมอสโกและเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก การบริการถือเป็นผลิตภัณฑ์มวลรวมส่วนใหญ่ - ประมาณ 70 และ 60 เปอร์เซ็นต์ ตามลำดับ

เพื่อคำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ จะใช้ตัวแปรต่อไปนี้:

· ส่วนแบ่งของอุตสาหกรรมวัตถุดิบ (เชื้อเพลิงและโลหะ) ในผลผลิตทางอุตสาหกรรมของภูมิภาค

· ส่วนแบ่งของการเกษตรในผลิตภัณฑ์มวลรวมของภูมิภาค

· ส่วนแบ่งการบริการในผลิตภัณฑ์มวลรวมของภูมิภาค

ระดับทุนมนุษย์ได้รับการประเมินโดยใช้ข้อมูล Rosstat เป็นจำนวนปีการศึกษาโดยเฉลี่ยของผู้ที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจ โดยเฉลี่ยทั่วทั้งภูมิภาคของสหพันธรัฐรัสเซีย จำนวนปีการศึกษาสำหรับแรงงานคือ 12.9 ปี ซึ่งสอดคล้องกับการศึกษาระดับมัธยมศึกษาหรือระดับอุดมศึกษา (ดูรูปที่ 2) สำหรับการเปรียบเทียบ ในสหรัฐอเมริกาในปี 2545 ส่วนแบ่งของประชากรอายุ 25-64 ปีที่มีประกาศนียบัตรการศึกษาระดับอุดมศึกษาอยู่ที่ 38.% ในขณะที่ในสหพันธรัฐรัสเซีย 23% ของคนทำงานมีประกาศนียบัตรการศึกษาวิชาชีพระดับสูง ซึ่งเป็นตัวเลขที่ค่อนข้างสูง ในประเทศ OECD สอดคล้องกับระดับของเยอรมนี ฝรั่งเศส และสเปน ในเวลาเดียวกันระดับผลิตภาพแรงงานในรัสเซียยังคงต่ำ - ค่าเฉลี่ยอยู่ที่เพียง 55,000 รูเบิลต่อปี (ในราคาปี 1999) ต่อพนักงาน (ดูรูปที่ 3)

ผลลัพธ์ที่น่าทึ่งที่สุดคือระดับทุนมนุษย์ที่มีผลกระทบต่อผลิตภาพแรงงานมากที่สุด เราต้องการทราบว่าการเพิ่มทุนมนุษย์หนึ่งเปอร์เซ็นต์ภายในผลลัพธ์ที่ได้รับ หมายความว่าจำนวนปีในการฝึกอบรมพนักงานควรเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยเพียง 1.5 เดือนเท่านั้น ดูเหมือนว่าเป็นงานที่เป็นไปได้โดยสมบูรณ์เมื่อมีแรงจูงใจที่เหมาะสมและการเข้าถึงการศึกษา

แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ถูกนำมาใช้อย่างเข้มข้นในวิทยาศาสตร์โลก ซึ่งชื่นชมบทบาทของกิจกรรมทางปัญญา และระบุความจำเป็นและประสิทธิภาพสูงของการลงทุนในทุนมนุษย์ แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์มีบทบาทสำคัญในการวิเคราะห์เศรษฐกิจสมัยใหม่ การประยุกต์ใช้แนวคิดนี้เป็นโอกาสใหม่ในการศึกษาปัญหาที่สำคัญ เช่น การเติบโตทางเศรษฐกิจ การกระจายรายได้ สถานที่และบทบาทของการศึกษาในการสืบพันธุ์ทางสังคม และเนื้อหาของกระบวนการแรงงาน
ขนาดของทุนมนุษย์ถูกกำหนดโดยเงื่อนไขของการก่อตัวและการพัฒนา ดังนั้นการลงทุนในทุนมนุษย์ในระดับครอบครัวจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง โดยที่การสะสมความสามารถทางปัญญาและจิตสรีรวิทยาของมนุษย์เกิดขึ้น ซึ่งเป็นรากฐานสำหรับการพัฒนาเพิ่มเติมและปรับปรุงทุนมนุษย์ของแต่ละบุคคลอย่างต่อเนื่อง
ทุนมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของสังคมยุคใหม่ มีความสำคัญมากกว่าทรัพยากรธรรมชาติหรือความมั่งคั่งที่สะสมไว้
ความจำเป็นในการพัฒนาการประเมินเชิงปริมาณของทุนมนุษย์ตามมาโดยตรงจากการตีความของมนุษย์ว่าเป็นทุนถาวร การประเมินทุนมนุษย์ที่ถูกต้องถือเป็นการประเมินทุนทั้งหมดของบริษัทอย่างเป็นกลาง รวมถึงความเป็นอยู่ที่ดีของสังคมโดยรวม
นโยบายบุคลากรสมัยใหม่ของบริษัทรับประกันการใช้ทุนมนุษย์ของบริษัทอย่างมีประสิทธิผลสูงสุด และทำให้พนักงานสนใจกิจกรรมประเภทนี้ การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการลงทุนในบุคลากรแสดงให้เห็นว่ามีความสำคัญเพียงใดที่บริษัทต่างๆ จะต้องทุ่มเงินจำนวนมากเพื่อสุขภาพและการศึกษาของพนักงาน เนื่องจากในอนาคตจะทำให้ทั้งบริษัทมีรายได้เพิ่มมากขึ้น
การประเมินทางเศรษฐกิจของทุนมนุษย์ถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายทั้งในระดับจุลภาคและเศรษฐศาสตร์มหภาคเพื่อกำหนดมูลค่าของความมั่งคั่งของชาติ ความสูญเสียของสังคมจากสงคราม โรคภัยไข้เจ็บ และภัยพิบัติทางธรรมชาติ ในด้านประกันชีวิต การทำกำไรจากการลงทุนในด้านการศึกษา การดูแลสุขภาพ การโยกย้าย และเพื่อวัตถุประสงค์อื่น ๆ อีกมากมาย

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. Ashirov G. T. ปัญหาสมัยใหม่ในการประเมินทุนมนุษย์ // คำถามทางสถิติ พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 3.

2. Dobrynin A.I. , Dyatlov S.A. , Tsyrenova อี.ดี. ทุนมนุษย์ในระบบเศรษฐกิจแบบสกรรมกริยา: การก่อตัว การประเมิน ประสิทธิภาพการใช้งาน สบ.: วิทยาศาสตร์. 1999.

3. ทุนทางปัญญา // เศรษฐกิจโลกและระหว่างประเทศ. ความสัมพันธ์. - ม., 2541.-ฉบับที่ 11.

4. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่ - แนวคิดกระฎุมพี (เศรษฐศาสตร์)" Peter Browning, มอสโก "เศรษฐศาสตร์" 2530

5. เวทพินท์ วี.ไอ. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ทั่วไป ม., 2000.

6. Dainovsky A.B. เศรษฐศาสตร์การอุดมศึกษา. - ม., 2519.

7. Kapelyushnikov R.I. แนวคิดตะวันตกสมัยใหม่เกี่ยวกับการสร้างกำลังคน - ม.: เนากา, 2524.

8. Kapelyushnikov R.I. แนวคิดเกี่ยวกับทุนมนุษย์ การวิพากษ์วิจารณ์เศรษฐกิจการเมืองกระฎุมพีสมัยใหม่ - ม.: วิทยาศาสตร์. 1977.

9. สเลซิงเกอร์ G.E. เศรษฐศาสตร์สังคม: หนังสือเรียน. – อ.: DIS, 2001.

10. การเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างมีประสิทธิผล : ทฤษฎีและการปฏิบัติ / วิทยาศาสตร์ เอ็ด ศาสตราจารย์ โทรทัศน์. เชเชเลฟ. อ.: เอฟเอ, 2544.

11. นโยบายสังคม: หนังสือเรียน / เอ็ด. โวลจิน่า เอ็น.เอ. – อ.: สำนักพิมพ์ “สอบ”, 2547.

12. เบกเกอร์ แกรี่ เศรษฐศาสตร์ครอบครัวและพฤติกรรมมหภาค // สหรัฐอเมริกา: เศรษฐศาสตร์ การเมือง อุดมการณ์ – พ.ศ. 2537 – หมายเลข 2-3

13. Zvereva N. การสืบพันธุ์ของทุนมนุษย์ในระดับครอบครัว // แถลงการณ์ของมอสโก มหาวิทยาลัย เศรษฐศาสตร์ ฉบับที่ 5, 2541.

14. Smith A. ศึกษาเกี่ยวกับความมั่งคั่งของประเทศต่างๆ แปลโดย M. Shchepkin อ.: สำนักพิมพ์ K.T. โซลดาเทนโควา. 1985.

15. มาร์กซ์ เค. แคปิตอล ต. 2 แปลโดย I.I. สเตปาโนวา-สควอร์ตโซวา L.: โรงพิมพ์แห่งที่ 2 "โรงพิมพ์". 1952.

งานจำนวนมากพอสมควรของนักวิทยาศาสตร์ทั้งในประเทศและต่างประเทศอุทิศให้กับการประเมินทุนมนุษย์ในมูลค่าขององค์กร การวิเคราะห์แนวทางที่มีอยู่เพื่อประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ได้แสดงให้เห็นถึงความหลากหลายอย่างมาก

Jak Fitz-enz หนึ่งในผู้ก่อตั้งการวัดประสิทธิภาพทุนมนุษย์ หัวหน้าสถาบัน Saratoga Institute (แคลิฟอร์เนีย) ซึ่งศึกษาผลิตภาพแรงงานใน 20 ประเทศ ตั้งข้อสังเกตว่าในการจัดการ องค์ประกอบของมนุษย์ถือเป็นภาระมากที่สุดในบรรดาสินทรัพย์ทั้งหมด ความหลากหลายที่แทบจะไร้ขีดจำกัดและความไม่แน่นอนของบุคลากรทำให้พวกเขาประเมินได้ยากอย่างไม่น่าเชื่อ ซึ่งยากกว่าการประกอบระบบเครื่องกลไฟฟ้าใดๆ ที่มาพร้อมกับข้อกำหนดเฉพาะในทางปฏิบัติที่กำหนดไว้ อย่างไรก็ตาม มนุษย์เป็นเพียงองค์ประกอบเดียวที่สามารถสร้างมูลค่าได้ ตัวแปรอื่นๆ ทั้งหมด - เงินและเครดิต "ที่เกี่ยวข้อง" วัตถุดิบ โรงงาน อุปกรณ์ และพลังงาน - สามารถให้ศักยภาพเฉื่อยเท่านั้น โดยธรรมชาติแล้ว พวกเขาไม่ได้เติมสิ่งใดและไม่สามารถเติมสิ่งใดได้จนกว่าบุคคล ไม่ว่าจะเป็นคนงานที่มีทักษะต่ำที่สุด มืออาชีพที่มีทักษะมากที่สุด หรือผู้จัดการระดับสูงสุด จะเริ่มใช้ศักยภาพนี้โดยนำไปปฏิบัติ

เขายังกำหนดหลักการพื้นฐานในการวัดทุนมนุษย์:

หลักการที่ 1ผู้คนพร้อมข้อมูล - เส้นทางสู่เศรษฐกิจสารสนเทศ ในยุคข้อมูลข่าวสาร ผู้คนถือเป็นทรัพยากรหลัก ดังนั้นความท้าทายที่สำคัญที่สุดในปัจจุบันคือการพัฒนาบุคลากรและองค์กรให้เร็วพอๆ กับเทคโนโลยี

หลักการที่ 2การจัดการจำเป็นต้องมีข้อมูลที่สำคัญ การจัดการสามารถทำได้เฉพาะเมื่อมีข้อมูลเท่านั้น ผู้ที่มีข้อมูลดีที่สุดจะเป็นผู้ชนะ

หลักการที่ 3ข้อมูลทุนมนุษย์แสดงให้เห็นว่าอย่างไร ทำไม และที่ไหน ข้อมูลเกี่ยวกับต้นทุน เวลา ปริมาณ และคุณภาพของทุนมนุษย์เป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินการที่มีประสิทธิผล

หลักการที่ 4ความน่าเชื่อถือต้องมีความสม่ำเสมอและความสม่ำเสมอ ซึ่งรับประกันความถูกต้อง เมื่อมีการกำหนดชุดของหน่วยวัดมาตรฐานและใช้หน่วยวัดเหล่านั้นอย่างสม่ำเสมอเป็นระยะเวลานาน จะมีความแม่นยำพอๆ กับในด้านการเงิน

หลักการที่ 5เส้นทางสู่ค่านิยมมักถูกซ่อนไว้ และการวิเคราะห์ไม่ได้เปิดเผย

หลักการที่ 6ความบังเอิญอาจดูเหมือนเป็นการพึ่งพาอาศัยกัน แต่บ่อยครั้งที่มันเป็นเพียงเรื่องบังเอิญ

หลักการ 7. ทุนมนุษย์ส่งเสริมทุนประเภทอื่นเพื่อสร้างมูลค่า

หลักการที่ 8ความหลงใหลในการทำงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความสำเร็จ นี่คือสิ่งที่สร้างความสำเร็จ

หลักการที่ 9ความแปรปรวนต้องใช้ปัจจัยพื้นฐาน และปัจจัยพื้นฐานจะลดความแปรปรวน เราต้องการระบบในการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่ควรครอบคลุมทุนมนุษย์ โครงสร้าง และความสัมพันธ์

หลักการที่ 10สิ่งสำคัญอยู่ที่ความเป็นผู้นำในทันที และความเป็นผู้นำคือพื้นฐานของทุกสิ่ง พนักงานที่มีความสามารถแต่ละคนขึ้นอยู่กับผู้บังคับบัญชาโดยตรงในการให้คำแนะนำ การสนับสนุน และโอกาสในการพัฒนา

หลักการ11. อนาคตเตรียมตัวยากกว่าอดีต

ในการประเมินทุนมนุษย์ จะใช้วิธีการที่นำเสนอในรูปที่ 1 2.8.

นักเศรษฐศาสตร์เป็นผู้กำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์ทั้งในระดับมหภาคและระดับจุลภาค

ต้นทุนของทุนมนุษย์ในระดับจุลภาคคือต้นทุนของต้นทุนขององค์กรในการฟื้นฟูทุนมนุษย์ขององค์กรกล่าวคือ: การฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างแล้ว การตรวจสุขภาพ การจ่ายค่าลาป่วยเนื่องจากไม่สามารถทำงาน ค่าใช้จ่ายในการคุ้มครองแรงงาน การประกันสุขภาพภาคสมัครใจที่บริษัทเป็นผู้จ่าย การชำระค่าบริการทางการแพทย์และบริการสังคมอื่น ๆ ให้กับพนักงานบริษัท ความช่วยเหลือด้านการกุศลแก่สถาบันทางสังคม ฯลฯ

ต้นทุนทุนมนุษย์ในระดับมหภาคถือเป็นการโอนทางสังคมให้กับประชากรทั้งในรูปแบบและเงินสด เช่นเดียวกับการเก็บภาษีพิเศษซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายเป้าหมายของรัฐต้นทุนเหล่านี้ยังรวมถึงต้นทุนครัวเรือนสำหรับการอนุรักษ์และฟื้นฟูทุนมนุษย์ด้วย เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าในการคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการลงทุนในทุนมนุษย์

ข้าว. 2.8.

มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงตัวบ่งชี้สำคัญที่แสดงถึงสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมในประเทศ (ภูมิภาค) ตัวบ่งชี้นี้คือ GDP สำหรับประเทศโดยรวมหรือ GRP สำหรับภูมิภาค

เมื่อพูดถึงการประเมินทุนมนุษย์ จำเป็นต้องเข้าใจว่าหน่วยของทุนมนุษย์ไม่ได้เป็นตัวแทนโดยพนักงานเอง แต่ด้วยความรู้ ทักษะ และความสามารถของเขา อีกประการหนึ่งคือทุนนี้ไม่มีอยู่นอกผู้ให้บริการ - บุคคล และนี่คือความแตกต่างพื้นฐานระหว่างทุนมนุษย์และทุนกายภาพ (เครื่องจักรและอุปกรณ์)

ทุกวันนี้ ในการประเมินธุรกิจ นักลงทุนที่สมเหตุสมผลจะคำนึงถึงต้นทุนของเครื่องจักร อุปกรณ์ ที่ดิน ไม่ใช่ต้นทุนของบุคลากรที่ทำงานเกี่ยวกับสินทรัพย์ที่เป็นวัสดุเหล่านี้ จากการวิเคราะห์เบื้องต้นของบริษัท Rpse^aเกอร์โคเทคูเร็กส์จากธุรกรรมประมาณ 180 รายการที่เสร็จสมบูรณ์ในสหรัฐอเมริกาในปี 2546 ของมูลค่าธุรกรรมทั้งหมด ค่าเฉลี่ย 52% เป็นมูลค่าของค่าความนิยม 22% เป็นมูลค่าของสินทรัพย์ไม่มีตัวตน (IMA) และ 26% ที่เหลือเป็นสินทรัพย์สุทธิอื่นๆ .

ในทางปฏิบัติของชาวอเมริกัน ขณะนี้มีวิธีพื้นฐานสองวิธีในการประเมินและการบัญชีสำหรับทุนมนุษย์: แบบจำลองสินทรัพย์และแบบจำลองอรรถประโยชน์

โมเดลสินทรัพย์เกี่ยวข้องกับการเก็บบันทึกต้นทุนทุน (โดยการเปรียบเทียบกับทุนถาวร) และค่าเสื่อมราคา โมเดลยูทิลิตี้เสนอให้ประเมินผลกระทบของการลงทุนด้านบุคลากรโดยตรง แนวทางแรกเป็นไปตามแผนการบัญชีตามปกติสำหรับทุนคงที่ ซึ่งแก้ไขโดยสัมพันธ์กับลักษณะของทุนมนุษย์ บัญชีพิเศษตามรายการที่พัฒนาแล้วคำนึงถึงต้นทุนทรัพยากรมนุษย์ซึ่งขึ้นอยู่กับเนื้อหาซึ่งถือเป็นการลงทุนระยะยาวที่เพิ่มขนาดของทุนมนุษย์ที่ทำงานหรือถูกตัดออกเป็นขาดทุน การบัญชีสำหรับทุนมนุษย์ด้วยวิธีนี้เกิดขึ้นในบัญชีในลักษณะเดียวกับการบัญชีสำหรับทุนทางกายภาพ (คงที่) วิธีการบัญชีต้นทุนทุนที่อธิบายไว้เรียกว่า แบบจำลองต้นทุนตามลำดับเวลา

การใช้แบบจำลองอรรถประโยชน์ทำให้สามารถประมาณผลทางเศรษฐกิจของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมแรงงานของคนงานอันเป็นผลมาจากกิจกรรมบางอย่างได้ ในความเป็นจริง เรากำลังพูดถึงความสามารถของพนักงานในการเพิ่มมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรไม่มากก็น้อย ความแตกต่างในมูลค่าของคนงานจะถูกกำหนดโดยลักษณะของตำแหน่งงานและลักษณะเฉพาะของคนงานที่อยู่ในตำแหน่งเดียวกัน

มีวิธีการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ดังต่อไปนี้: ตามต้นทุน ทำกำไร ผู้เชี่ยวชาญ เปรียบเทียบ

แนวทางที่คุ้มค่าการประเมินทุนมนุษย์สามารถทำได้ 2 วิธี โดยมีสาระสำคัญดังนี้

วิธีการทางอ้อมขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบมูลค่าตลาดของวัตถุที่ประเมินกับต้นทุนการเปลี่ยนของวัตถุนี้ เพื่อจุดประสงค์นี้ จะใช้ค่าสัมประสิทธิ์ J. Tobin (d):

มูลค่าตลาดของทรัพย์สิน

ค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนวัตถุ

วิธีการนี้ต้องคำนึงถึงข้อจำกัดบางประการ เช่น มูลค่าตลาดของวัตถุประเมินมูลค่าควรกำหนดโดยใช้วิธีรายได้ ควรกำหนดต้นทุนการเปลี่ยนโดยคำนึงถึงสภาพการทำงานจริงของวัตถุที่กำลังประเมิน ควรยอมรับตามเงื่อนไขว่าชื่อเสียงทางธุรกิจของวัตถุประเมินราคานั้นถูกกำหนดโดยทรัพยากรมนุษย์อย่างสมบูรณ์และอิทธิพลของปัจจัยอื่น ๆ นั้นไม่มีนัยสำคัญหรือนำมาพิจารณาอย่างเต็มที่เมื่อสร้างต้นทุนทดแทน (ตำแหน่งของวัตถุทรัพย์สินใกล้เคียง ฯลฯ .)

ถ้า วัตถุมีราคาถูกกว่าวัตถุทดแทน วัตถุที่ได้รับการประเมินควรพิจารณาว่าไม่น่าดึงดูดสำหรับการลงทุนเนื่องจากมีทรัพยากรมนุษย์ต่ำ และในทางกลับกัน หาก ^ > 1 วัตถุที่ได้รับการประเมินมีศักยภาพบุคลากรสูงและมีความน่าสนใจสำหรับการลงทุน

ก็สามารถนำไปใช้ได้เช่นกัน วิธีการโดยตรงซึ่งขึ้นอยู่กับการกำหนดต้นทุนทั้งหมดที่จำเป็นต้องลงทุนในทุนมนุษย์เพื่อสร้างโครงสร้างองค์กรและการบริหารจัดการที่ตอบโจทย์ความต้องการของตลาดยุคใหม่ ในกรณีนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงต้นทุนดังต่อไปนี้: การฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากร การฝึกอบรม; ค่าใช้จ่ายทางการตลาดในการหาพนักงาน ต้นทุนการทำงานขององค์กร การฝึกอบรม และบุคลากร ค่าใช้จ่ายในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร นอกจากนี้ต้องคำนึงถึงต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการขาดแคลนแรงงานบางประเภทด้วย

แนวทางรายได้ขึ้นอยู่กับการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ตามระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานทั้งหมดในรายได้ขององค์กร แนวทางนี้ใช้วิธีการคืนส่วนเกิน ซึ่งตั้งอยู่บนสมมติฐานว่าทุนมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งของค่าความนิยมที่ให้ผลตอบแทนส่วนเกิน คุณสามารถรับการประเมินค่าทุนมนุษย์ได้โดยทำตามขั้นตอนการคำนวณต่อไปนี้:

เมื่อพิจารณาว่าทุนมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งของค่าความนิยม

กำหนดกำไรส่วนเกินขององค์กร

• ให้การประเมินมูลค่าค่าความนิยมโดยใช้วิธีการแปลงกำไรส่วนเกินเป็นทุน
• ให้การประเมินมูลค่าสินทรัพย์ไม่มีตัวตนที่อาจมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความสามารถในการทำกำไรของธุรกิจ (สิทธิบัตร, ใบอนุญาต)
• กำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์ (ค่าความนิยมลบด้วยสินทรัพย์ไม่มีตัวตนที่ประเมินแยกต่างหาก)

ต้นทุนของทุนมนุษย์ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าความนิยมสามารถกำหนดได้จากรายได้ที่องค์กรได้รับจากการขายผลิตภัณฑ์ให้กับลูกค้าประจำ - ผู้ภักดีต่อแบรนด์

กระบวนการประเมินจะรวมถึงขั้นตอนต่อไปนี้: การกำหนดระยะเวลาการคาดการณ์ ดำเนินการวิเคราะห์โครงสร้างของการให้บริการในตลาด (การมีอยู่ของลูกค้าประจำและลูกค้าใหม่) พลวัตของโครงสร้าง ปริมาณธุรกรรม รายได้และต้นทุนในการให้บริการลูกค้าประเภทต่างๆ การกำหนดรายได้จากลูกค้าประจำ การใช้อักษรตัวพิมพ์ใหญ่ของจำนวนรายได้ที่ได้รับ (กำไร)

เทคนิคนี้มีข้อจำกัดอย่างไม่ต้องสงสัย ไม่สามารถใช้ในกรณีที่องค์กรเป็นผู้ผูกขาดหรือลูกค้าไม่มีอิสระในการเลือกด้วยเหตุผลบางประการ นอกจากนี้ เราพิจารณาว่าจำเป็นต้องทราบว่าทุนมนุษย์ประกอบด้วยปัจจัยหลายประการ ซึ่งมีลักษณะของที่แตกต่างกัน และเนื้อหาควรได้รับการประเมินไม่เพียงแต่ในเชิงปริมาณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการประเมินเชิงคุณภาพด้วย ซึ่งสามารถดำเนินการโดยใช้วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ

วิธีการของผู้เชี่ยวชาญทำให้สามารถนำไปใช้ในการประเมินได้ไม่เฉพาะแต่คุณลักษณะเฉพาะกลุ่มเท่านั้น โดยพิจารณาจากบุคลากรขององค์กรในฐานะพนักงานรวม แต่ยังรวมถึงคุณลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานด้วย ตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างอิงประสบการณ์การใช้การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญจากสถาบันวิจัยสแตนฟอร์ด ซึ่งประกอบด้วยสิ่งต่อไปนี้: การประเมินเชิงคุณภาพดำเนินการบนพื้นฐานของเมทริกซ์ของวุฒิภาวะทางวิชาชีพ ซึ่งช่วยให้เราสามารถกำหนดการมีส่วนร่วมของแต่ละคน พนักงานในด้านต่อไปนี้: ในการพัฒนาทิศทางทางวิทยาศาสตร์ใหม่ เพื่อเพิ่มรายได้ขององค์กร ในการพัฒนาความสัมพันธ์กับลูกค้า ในการประสานงานกิจกรรมของหน่วยงาน ในการดำเนินการฟังก์ชันเชิงเส้นให้ประสบความสำเร็จ ตัวบ่งชี้แต่ละตัวได้รับการประเมินเป็นคะแนนตามระดับที่องค์กรนำมาใช้

ข้อเสียของเทคนิคนี้คือการเชื่อมโยงระหว่างตัวบ่งชี้เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณไม่มีความชัดเจน และไม่มีความชัดเจนว่าคะแนนจะเชื่อมโยงกับต้นทุนได้อย่างไร

การวิเคราะห์และการประเมินทุนมนุษย์สามารถทำได้โดยการเปรียบเทียบคุณลักษณะที่แท้จริงของพนักงานกับข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพภายในบริษัท แนวทางดังกล่าวสามารถนำไปใช้ได้ก็ต่อเมื่อมีมาตรฐานดังกล่าวอยู่ ปัจจุบันความปรารถนาขององค์กรในการจัดหามาตรฐานการบริการลูกค้าที่สม่ำเสมอนำไปสู่ความจำเป็นในการแนะนำมาตรฐานที่กำหนดข้อกำหนดทางวิชาชีพสำหรับบุคลากร

ข้อได้เปรียบหลักของวิธีนี้คือความชัดเจนและการเข้าถึงโครงสร้างมาตรฐานสำหรับการรับรู้ แต่ละจุดเป็นหน่วยตรรกะของการพัฒนาแนวตั้ง (ส่วนตัว) และแนวนอน (เทคโนโลยี) การสแกนแนวตั้งแสดงให้เห็นกระบวนการเปลี่ยนจากทฤษฎี (ความรู้) ไปสู่การปฏิบัติโดยอิงตามทฤษฎี (ทักษะ) และลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลนี้ การสแกนแนวนอนช่วยให้คุณกำหนดห่วงโซ่เทคโนโลยีที่พนักงานแต่ละคนจะต้องนำไปใช้: การวิเคราะห์ (การประเมินข้อมูลอินพุตและสภาพการทำงาน) กระบวนการ (ขั้นตอนการปฏิบัติหน้าที่); การประเมินผลงาน

การประเมินบุคลากรขององค์กรในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องพิจารณาจากบุคคล แต่รวมถึงพนักงานโดยรวมที่ดำเนินงานภายในกรอบโครงสร้างองค์กรและการจัดการที่มีอยู่ การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับ ซึ่งระบุถึงสถานะของทุนมนุษย์ รวมถึงประเด็นปัญหาที่ระบุ สามารถใช้โดยอ้อมโดยผู้ประเมินเมื่อคาดการณ์รายได้ อย่างไรก็ตาม ปัญหาทั่วไปของการใช้วิธีการของผู้เชี่ยวชาญในการประเมินมูลค่าของทุนมนุษย์ในความเห็นของเรา คือ พวกเขาไม่อนุญาตให้ใครเชื่อมโยงพารามิเตอร์คุณภาพกับมูลค่าของทุนมนุษย์

คุณสมบัติ วิธีการเปรียบเทียบในการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์นั้นขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบแบบจับคู่กับวิสาหกิจที่คล้ายคลึงกันซึ่งอาจเป็น: องค์กรที่ดำเนินการปรับโครงสร้างใหม่และสร้างโครงสร้างการจัดการและศักยภาพของบุคลากรที่ใกล้เคียงกับแบบจำลองในอุดมคติ วิสาหกิจที่ขายในตลาดรายงานการประเมินมูลค่าซึ่งมีข้อมูลเกี่ยวกับมูลค่าของทุนมนุษย์ โครงสร้างและองค์ประกอบบุคลากรขององค์กรที่มีโปรไฟล์และขนาดธุรกิจใกล้เคียงกัน แต่ประสบความสำเร็จในตลาดมากกว่า

เนื่องจากสาระสำคัญของวิธีการเปรียบเทียบคือการระบุความแตกต่างระหว่างวัตถุประสงค์ของการประเมินและอะนาล็อกจึงควรแก้ไขปัญหาสำคัญ: เพื่อเลือกพื้นฐานสำหรับการปรับมูลค่าของธุรกิจและกำหนดค่าของค่าสัมประสิทธิ์การปรับ การปรับเปลี่ยนหลัก ได้แก่ การปรับเปลี่ยนตามพื้นที่ต่อไปนี้: ระดับการศึกษา; ลักษณะอายุ ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ; ความรู้ทางวิชาชีพ การหมุนเวียนของบุคลากร ศักยภาพในการพัฒนา ความสามารถในการแข่งขันของคนงาน ในความเป็นจริง คุณลักษณะทั้งหมดที่ระบุไว้สามารถวัดได้ในเชิงปริมาณ ซึ่งทำให้ปัญหาของการเปรียบเทียบสามารถแก้ไขได้อย่างสมบูรณ์ ความยากลำบาก

ในความเห็นของเรา การใช้วิธีนี้ขึ้นอยู่กับการเลือกองค์กรอะนาล็อกและความพร้อมของข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการเปรียบเทียบ

ความยากลำบากในการประเมินทุนมนุษย์ที่มีความสามารถในการสร้างมูลค่านั้นหลักๆ อยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่า ดังที่เราได้กล่าวไปแล้ว หน่วยของทุนมนุษย์ไม่ได้เป็นตัวแทนโดยตัวคนงานเอง แต่ด้วยความรู้ ทักษะ และความสามารถของเขา และทุนนี้ ไม่มีอยู่นอกผู้ให้บริการ - บุคคล

การวิเคราะห์วิธีการที่มีอยู่สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ (ตารางที่ 2.1) ทำให้เราได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้: แม้จะมีวิธีการประเมินทุนมนุษย์ทั้งจากต่างประเทศและในประเทศจำนวนมาก แต่ก็ไม่มีระบบตัวบ่งชี้ที่ครอบคลุมที่ตรงตามข้อกำหนดของการปฏิบัติตาม เป้าหมายด้านกลยุทธ์และการพัฒนาขององค์กร ดังนั้นปัญหาในการได้รับการประเมินทุนมนุษย์ที่เชื่อถือได้ในมูลค่าขององค์กรจึงยังไม่ได้รับการแก้ไข และสาเหตุประการหนึ่งคือการให้ข้อมูลเริ่มต้นของแท้ไม่เพียงพอ

ระบบตัวบ่งชี้สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ที่มุ่งเน้นการบรรลุเป้าหมายขององค์กรควร:

• ถือเป็นฐานข้อมูลสำหรับระบบการจัดการองค์กร
• นำเสนอในรูปของค่าสัมบูรณ์และค่าสัมพัทธ์
• สะท้อนถึงเป้าหมายขององค์กรซึ่งแสดงเป็นตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ (กำไร ปริมาณการผลิต มูลค่าเพิ่ม ฯลฯ )
• คำนึงถึงกรอบเวลาและนำเสนอในมุมมอง
• เชื่อมโยงกับตัวบ่งชี้การบัญชีการจัดการ โดยหลักๆ จะมีต้นทุนผันแปรและคงที่
• มีรายละเอียดตามแผนกและจัดรูปแบบโดยคำนึงถึงขนาดขององค์กร ขนาด และประเภทของกิจกรรม
• สามารถเทียบเคียงได้กับสถิติสากล เนื่องจากความจริงที่ว่าการก่อตัวของทุนมนุษย์ขององค์กรนั้นดำเนินการบนพื้นฐานของคุณสมบัติส่วนบุคคลและลักษณะเฉพาะของพนักงาน ตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดที่ใช้ในการศึกษาทุนมนุษย์สามารถทำได้ดังนี้: องค์ประกอบคุณสมบัติของพนักงาน; ระดับการศึกษาเฉลี่ย องค์ประกอบอายุของบุคลากร ประสบการณ์การทำงานโดยเฉลี่ยในสาขาพิเศษ ต้นทุนบุคลากร ขอแนะนำให้ใช้ระบบตัวบ่งชี้ในการประเมินทุนมนุษย์ซึ่งถือได้ว่าเป็นข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ขององค์กรดังแสดงในรูปที่ 1 2.9.

เปรียบเทียบวิธีการประเมินทุนมนุษย์

เลขที่		เป้าหมาย	คุณสมบัติที่สำคัญ	ข้อดีและข้อเสีย
	แนวคิด "การวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์"	3. แฟลมโฮลซ์	การประมาณต้นทุนเริ่มต้นและการเปลี่ยนทดแทนสำหรับบุคลากร	ข้อมูลจำเพาะของการบัญชีสำหรับต้นทุนเริ่มต้นและทดแทนของบุคลากร (ประสิทธิภาพการทำงานของเพื่อนร่วมงานลดลงในระหว่างการฝึกอบรม, ประสิทธิภาพการทำงานไม่เพียงพอของผู้มาใหม่, ผลผลิตลดลงก่อนเลิกจ้าง, ต้นทุนการหยุดทำงาน; ตัวบ่งชี้เหล่านี้ไม่ได้นำมาพิจารณาในวิธีการอื่น)	วิธีการระบุการบัญชีของต้นทุนเริ่มต้นและการกู้คืนของบุคลากร (ประสิทธิภาพการทำงานของเพื่อนร่วมงานลดลงในระหว่างการฝึกอบรม, ประสิทธิภาพการผลิตไม่เพียงพอของผู้มาใหม่, ผลผลิตลดลงก่อนเลิกจ้าง, ต้นทุนการหยุดทำงาน; ตัวบ่งชี้เหล่านี้ไม่ได้นำมาพิจารณาในวิธีการอื่น) อย่างไรก็ตาม วิธีการนี้ไม่ได้สะท้อนถึงการประเมินระดับมืออาชีพ ระดับการศึกษา ต้นทุนการลงทุนในทุนมนุษย์ ต้นทุนการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ การดูแลสุขภาพ ฯลฯ
	แบบจำลองต้นทุนพนักงานรายบุคคล	นักวิทยาศาสตร์จากมหาวิทยาลัยมิชิแกน	การกำหนดคุณค่าของพนักงานสำหรับองค์กร	ตามแบบจำลอง มูลค่าส่วนบุคคลของพนักงานจะถูกกำหนดโดยปริมาณงานหรือบริการที่คาดหวังจากเขาในช่วงเวลาที่เขาทำงานในองค์กรที่กำหนด	เทคนิคนี้ช่วยให้คาดการณ์ต้นทุนส่วนบุคคลของพนักงานได้โดยประมาณเท่านั้น สถานการณ์นี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าต้นทุนทรัพยากรมนุษย์เป็นมูลค่าที่น่าจะเป็น (การกำหนดอายุการใช้งานของพนักงานในองค์กรที่แน่นอนนั้นเป็นไปไม่ได้เนื่องจากขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย)
	การประเมินทุนมนุษย์		การคำนวณมูลค่าปัจจุบันของจำนวนเงินใดๆ ที่อาจได้รับในอนาคต	ด้วยปัจจัยคิดลด รายได้ในอนาคตจะลดลงเหลือเพียงรายได้ปัจจุบัน เช่น การประเมินวันนี้	วิธีการนี้สะท้อนเฉพาะรายได้ที่จะได้รับในอนาคตดังนั้นจึงมีข้อจำกัดบางส่วนเนื่องจากไม่รวมถึงการลงทุนในทุนมนุษย์ การประเมินระดับมืออาชีพ ระดับการศึกษาของบุคลากร ต้นทุนการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ การดูแลสุขภาพ เพิ่มเติม ค่าใช้จ่าย ฯลฯ

เลขที่		เป้าหมาย	คุณสมบัติที่สำคัญ	ข้อดีและข้อเสีย
	บุคคลถือเป็นการรวมกันของแรงงานธรรมดาหนึ่งหน่วยและปริมาณที่แน่นอน รวมอยู่ในตัวเขา ทุนมนุษย์	กรัม. เบกเกอร์ บี. ชิสวิค	การคำนวณรายได้ของเจ้าของทั้งทุนมนุษย์และทุนกายภาพ (ทรัพย์สิน)	ตามที่ใช้กับเจ้าของทุนมนุษย์ รายได้รวมของบุคคลใดๆ หลังจากที่เขาลงทุนในทุนมนุษย์เสร็จแล้วจะเท่ากับผลรวมของรายได้จากการลงทุนนั้นและรายได้จากทุนมนุษย์เริ่มแรกของเขา	วิธีการนี้คำนึงถึงทั้งค่าจ้างและรายได้จากการลงทุนในทุนมนุษย์ อย่างไรก็ตาม ยังห่างไกลจากตัวชี้วัดที่สมบูรณ์สำหรับการวิเคราะห์ทุนมนุษย์ ตัวชี้วัดที่แสดงถึงระดับมืออาชีพและระดับการศึกษา ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม การดูแลสุขภาพ และค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมจำนวนหนึ่งสำหรับทุนมนุษย์จะไม่ได้รับผลกระทบ
	ทุนมนุษย์ถือเป็นกองทุนประเภทหนึ่งที่ให้แรงงานมีรายได้ถาวร (คงที่และต่อเนื่อง)	เอ็ม. ฟรีดแมน	การกำหนดรายได้ทรัพย์สินรวมของแต่ละบุคคล	ทุนมนุษย์ทำหน้าที่เป็นสินทรัพย์รูปแบบหนึ่งที่เป็นทางเลือกแทนเงิน	เทคนิคนี้ช่วยให้คุณคำนึงถึงรายได้ทรัพย์สินรวมของแต่ละบุคคล อย่างไรก็ตาม ไม่ได้สะท้อนถึงตัวชี้วัดมากมายที่ใช้ในการวิเคราะห์ทุนมนุษย์ เช่น ระดับมืออาชีพและการศึกษา ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม การดูแลสุขภาพ และค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมจำนวนหนึ่งสำหรับทุนมนุษย์
	มนุษย์ถือเป็นสินทรัพย์ถาวร (สินค้าทุน)	ที. วิทสไตน์	การพัฒนาตารางอ้างอิงที่ใช้ในการคำนวณมูลค่าการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนค่าเสียหาย	จำนวนรายได้ตลอดอายุขัยของแต่ละบุคคลเท่ากับค่าบำรุงรักษาบวกกับค่าเล่าเรียน	วิธีการนี้ยังไม่เหมาะสมเนื่องจากไม่เพียงแต่ไม่ได้คำนึงถึงตัวบ่งชี้มากมายที่แสดงถึงทุนมนุษย์ แต่วิธีการเองก็ค่อนข้างขัดแย้งกัน ตัวอย่างเช่น เราสามารถสังเกตความไม่พึงพอใจของตำแหน่งพื้นฐานที่รายได้ในช่วงชีวิตของบุคคลและค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาเท่ากัน ในทางปฏิบัติจริง ตัวเลือกนี้เป็นไปไม่ได้

เลขที่		เป้าหมาย	คุณสมบัติที่สำคัญ	ข้อดีและข้อเสีย
	การกำหนดมูลค่าทางการเงินของบุคคลในวัยหนึ่ง	แอล. ดับลิน และ	การคำนวณทุนมนุษย์เพื่อกำหนดจำนวนเงินประกันชีวิต	วิธีการที่ใช้คือนำรายได้ของแต่ละบุคคลมาหักด้วยต้นทุนการบริโภค	การวิเคราะห์วิธีการแปลงเป็นทุนของรายได้ (ทั้งสุทธิและค่าครองชีพรวม) มีความชัดเจน กระชับ และเป็นหนึ่งในการนำเสนอที่ทันสมัยที่สุดของวิธีนี้ อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ที่ถูกต้องของมูลค่าเงินของบุคคลในช่วงอายุหนึ่งๆ สามารถรับได้ก็ต่อเมื่อมีข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการคำนวณเท่านั้น สิ่งนี้มักเป็นปัญหา โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กรที่มีพนักงานจำนวนมากเนื่องจากขาดข้อมูลที่แท้จริง
	มีการสร้างแบบจำลองการประเมินการจัดการ ทุนมนุษย์ประกอบด้วยสี่ส่วน ซึ่งแต่ละส่วนอุทิศให้กับหนึ่งในกิจกรรมหลักของการจัดการทุนมนุษย์: การได้มา การบำรุงรักษา การพัฒนา และการอนุรักษ์	เจ. ฟิทซ์-เอ็นซ์	การกำหนดปัจจัยด้านต้นทุน ทุนมนุษย์	ทุนมนุษย์เชื่อมโยงกับมูลค่าเพิ่มทางเศรษฐกิจ	เทคนิคนี้เหมาะสมที่สุด ควรสังเกตว่าตัวชี้วัดแต่ละตัวมีความเฉพาะเจาะจงเนื่องจากการใช้วิธีการนี้ในรูปแบบดั้งเดิมเพื่อประเมินทุนมนุษย์ขององค์กรรัสเซียไม่สะดวกนัก อย่างไรก็ตามสามารถปรับเปลี่ยนและใช้เป็นพื้นฐานสำหรับวิธีการที่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของรัสเซียได้

เลขที่		เป้าหมาย	คุณสมบัติที่สำคัญ	ข้อดีและข้อเสีย
	ระเบียบวิธีในการคำนวณต้นทุนทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรการค้า	วี. อัลลาเวอร์เดียน	การประเมินต้นทุนศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรการค้าทั้งในกรณีการซื้อ/ขายขององค์กรและในอีกกรณีหนึ่งเมื่อเจ้าของธุรกิจต้องการทราบว่าทรัพยากรแรงงานของเขามีราคาเท่าใดในรูเบิลเทียบเท่า	มูลค่าโดยประมาณของพนักงานคือมูลค่าโดยประมาณเท่ากับผลคูณของค่าจ้างที่จ่ายหรือคาดหวังของพนักงานด้วยค่าความนิยมของทรัพยากรมนุษย์	ข้อได้เปรียบคือการคำนึงถึงค่าความนิยมของศักยภาพทรัพยากรบุคคลของพนักงาน ซึ่งทำให้สามารถกำหนดการประเมินค่าได้อย่างแม่นยำที่สุด อย่างไรก็ตาม พารามิเตอร์ที่เสนอสำหรับการคำนวณค่าความนิยมไม่ได้นำเสนอทั้งหมด นอกจากนี้ การรวมการลงทุนด้านบุคลากรไว้ในต้นทุนโดยประมาณของพนักงานจะถูกต้องด้วย
	ระเบียบวิธีในการประเมินคุณค่าส่วนบุคคลของพนักงานในองค์กรการค้า	วี.วี. ซาเรฟ อ.ย. เอฟสตราตอฟ	การประเมินลดราคาศักยภาพของพนักงานแต่ละคนจะดำเนินการในช่วงระยะเวลาที่ได้รับการศึกษาสายอาชีพและงานต่อในสถานประกอบการเชิงพาณิชย์	การประเมินมูลค่าของพนักงานแต่ละคนและศักยภาพของบุคลากรขององค์กรนั้นเป็นทั้งการประเมินมูลค่า (มูลค่า) ในปัจจุบันและที่คาดการณ์ไว้ของพนักงานแต่ละคน และศักยภาพของบุคลากรขององค์กรการค้าโดยรวม ส่วนแบ่งของกำไรขั้นต้นที่สร้างขึ้นโดยผู้เชี่ยวชาญแต่ละรายในแต่ละปีของการทำงานในองค์กรเชิงพาณิชย์และตลอดระยะเวลาการทำงานจะถูกกำหนด	การวิเคราะห์เทคนิคนี้แสดงให้เห็นถึงความละเอียดถี่ถ้วน อย่างไรก็ตาม ปัญหาที่เป็นไปได้คือการจัดเตรียมแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้ สถานการณ์นี้ส่งผลโดยตรงต่อความเที่ยงธรรมของการประเมิน ในเรื่องนี้ การได้รับการประเมินทุนมนุษย์ที่คาดการณ์ได้อย่างน่าเชื่อถือนั้นค่อนข้างยาก

เงินเดือนเฉลี่ย

ตัวเลข

คนงาน

รัฐวิสาหกิจ

เกี่ยวกับการศึกษา

โครงสร้าง

บุคลากร

อย่างมืออาชีพ

มีคุณสมบัติ

โครงสร้าง

บุคลากร

การลงทุนที่สำคัญในทุนมนุษย์: กองทุนเงินเดือนประจำปี กองทุนเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน เงินเดือนต่อพนักงาน ค่าใช้จ่ายในการรักษาผู้เชี่ยวชาญ การชำระเงินที่ไม่เกี่ยวข้องกับการผลิต
ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมบุคลากร: ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูง ต้นทุนการฝึกอบรมบุคลากร การเพิ่มขึ้นของรายได้ (กำไร) อันเป็นผลมาจากการฝึกอบรมและการฝึกอบรมทางอุตสาหกรรม
ค่าใช้จ่ายในการวิจัย: ต้นทุนการวิจัยและพัฒนา ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม (ดึงดูด) นักวิทยาศาสตร์ (การให้คำปรึกษา); กองทุนเพื่อกระตุ้นกิจกรรมสร้างสรรค์และนวัตกรรม
ค่าใช้จ่ายในการดูแลสุขภาพ: ค่าใช้จ่ายในการตรวจสุขภาพ ต้นทุนของมาตรการด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย ค่าใช้จ่ายในการรับรองการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย ค่าใช้จ่ายในการลาป่วย การซื้อกรมธรรม์ประกันภัยสำหรับพนักงาน การชำระค่าบริการทางการแพทย์และบริการสังคมอื่น ๆ ให้กับพนักงานของบริษัท ค่าประกันสุขภาพภาคสมัครใจที่บริษัทจ่ายให้ ค่าใช้จ่ายสำหรับกิจกรรมด้านสุขภาพและกีฬา ค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานเพื่อสุขภาพที่ดี การไม่มีนิสัยที่ไม่ดี และการออกกำลังกายอย่างเป็นระบบ (กีฬา)
ต้นทุนบุคลากรเพิ่มเติม: ค่าใช้จ่ายในการดึงดูดบุคลากร (การจ้างงาน การคัดเลือก การเลิกจ้าง) การชำระค่าขนส่ง การชำระค่าที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน การชำระค่าชุดทำงาน ชำระค่าอาหาร
ตัวชี้วัดประสิทธิผลของการลงทุนในทุนมนุษย์: ปริมาณการขายต่อพนักงาน ปริมาณกำไร ปริมาณการผลิตรวมทั้งต่อพนักงาน เพิ่มมูลค่า; ผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อชั่วโมงของแรงงานที่มีประสิทธิผล การประกันสุขภาพภาคสมัครใจที่บริษัทเป็นผู้จ่าย จำนวนชั่วโมงการผลิตที่ใช้ในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ ค่าสัมประสิทธิ์ภาระการบริหาร (จำนวนบุคลากรฝ่ายธุรการ ผู้จัดการ และวิศวกรรม (จำนวนพนักงานฝ่ายผลิต) ผลผลิตที่สูญเสียไป (มูลค่าเพิ่ม ต่อชั่วโมงของแรงงานที่มีประสิทธิผล x จำนวนชั่วโมงที่สูญเสีย) ดัชนีผลผลิตรวมปัจจัย

อายุ

โครงสร้าง

บุคลากร

ประสบการณ์การทำงานโดยเฉลี่ยในด้านพิเศษ

ระยะเวลาการทำงานโดยเฉลี่ยของบริษัท

การลาออกของพนักงานและการขาดงาน

ข้าว. 2.9. ตัวชี้วัดสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ขององค์กร

การใช้ระบบตัวบ่งชี้ในการประเมินทุนมนุษย์ช่วยให้องค์กรได้รับข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับต้นทุนแรงงานมนุษย์ ประสิทธิภาพการใช้งาน และการลงทุนที่จำเป็นสำหรับการทำงานปกติของทุนมนุษย์ เพื่อการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่รับรองว่า ความสามารถในการแข่งขันขององค์กรและความสำเร็จ

เมื่อคำนวณต้นทุนและประสิทธิภาพของทุนมนุษย์ระดับชาติผ่านส่วนแบ่งของภาคนวัตกรรมของเศรษฐกิจใน GDP ผ่านประสิทธิภาพแรงงานและทุนมนุษย์ที่สะสม อิทธิพลของทุนมนุษย์เชิงลบและเชิงโต้ตอบต่อตัวชี้วัดของทุนมนุษย์ของประเทศนั้นถูกนำมาใช้ พิจารณาโดยอัตโนมัติผ่านดัชนีรวมและตัวชี้วัดมหภาค รวมถึง GDP, ส่วนแบ่งของเศรษฐกิจเชิงนวัตกรรมใน GDP, ดัชนีเสรีภาพทางเศรษฐกิจ, ดัชนีคุณภาพชีวิต และอื่นๆ

ในปัจจุบัน ผู้สนับสนุนจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ได้รับการมองว่าทุนมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของสังคมยุคใหม่ ซึ่งมีความสำคัญมากกว่าทรัพยากรธรรมชาติหรือความมั่งคั่งที่สะสมไว้มาก

อาการในแง่นี้คือคำกล่าวของแอล. ทูโรว์ นักทฤษฎีที่โดดเด่นคนหนึ่งเกี่ยวกับทุนมนุษย์: “แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์มีบทบาทสำคัญในการวิเคราะห์เศรษฐศาสตร์สมัยใหม่” เช้า. โบว์แมนเรียก "การค้นพบทุนมนุษย์ว่าเป็นการปฏิวัติทางความคิดทางเศรษฐกิจ"

สิ่งที่เกี่ยวข้องโดยเฉพาะในปัจจุบันคือปัญหาในการประเมินทุนมนุษย์ซึ่งทำให้ทุกคนกังวล ตั้งแต่นักวิทยาศาสตร์ นักวิเคราะห์ทางการเงิน ไปจนถึงที่ปรึกษาด้านบุคลากร องค์กรต่างๆ มีความสนใจในกระบวนการและเทคโนโลยีเชิงปฏิบัติที่ช่วยเพิ่มผลกำไร “บริษัทต่างๆ ตระหนักดีว่าสินทรัพย์ไม่มีตัวตนเพิ่มความแตกต่างระหว่างมูลค่าในงบดุลสุทธิและมูลค่าตลาดของบริษัท” Mark Thompson จาก Templeton College, Oxford กล่าวสรุป ตัวอย่างคือบริษัทโทรศัพท์มือถือยักษ์ใหญ่ Nokia Corporation ซึ่งมีสินทรัพย์ที่จับต้องได้เพียง 5% สินทรัพย์ที่เหลืออีก 95% เป็นสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ ซึ่งรวมถึงคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของพนักงาน ตลอดจนความรู้ความชำนาญ

ควรสังเกตว่าจำนวนทุนมนุษย์ทั้งหมดควรได้รับการพิจารณาทั้งสำหรับบุคคลและสำหรับบริษัทและสังคมโดยรวม ทุนมนุษย์มีโครงสร้างภายในที่ซับซ้อนเป็นของตัวเอง ซึ่งแต่ละองค์ประกอบประกอบด้วยสินทรัพย์ที่แตกต่างกัน ซึ่งในทางกลับกันก็มีคุณภาพและปริมาณเป็นของตัวเอง

ลักษณะเฉพาะ. ในการประเมินทุนมนุษย์ จะใช้ทั้งตัวบ่งชี้ทางธรรมชาติและต้นทุน ตัวบ่งชี้ธรรมชาติ (และเวลา) ค่อนข้างง่าย สามารถคำนวณได้ในระดับต่างๆ: ส่วนบุคคล บริษัท และสถานะ ตามองค์ประกอบต่างๆ ในการประเมินกองทุนสุขภาพ เราสามารถใช้อายุขัยเฉลี่ย การตายเนื่องจากสาเหตุต่างๆ อัตราการตาย การเติบโตของประชากรตามธรรมชาติ อายุขัย ณ เวลาที่เกิด สัดส่วนของประชากรวัยทำงาน สัดส่วนของผู้สูงอายุในโครงสร้างประชากร ระดับความพิการในประเทศ ระดับโรคที่สูญเสียความสามารถในการทำงาน ความชุกของพฤติกรรมที่ไม่ดี การพัฒนาทางกายภาพของประชากร เป็นต้น เพื่อประเมินกองทุนการศึกษา ได้แก่ ระดับการศึกษาอย่างเป็นทางการ (จำนวนปีการศึกษา) ระดับความรู้และสติปัญญา (IQ) - ในระดับบุคคล ส่วนแบ่งของผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาระดับสูงและมัธยมศึกษา ส่วนแบ่งของบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการวิจัยและพัฒนา จำนวนสิ่งประดิษฐ์ สิทธิบัตร - ในระดับบริษัท จำนวนเฉลี่ยของบุคคลต่อปีการศึกษา, จำนวนผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา, จำนวนบุคลากรและองค์กรทางวิทยาศาสตร์, ระดับความรู้ความเข้าใจในการทำงาน, ปริมาณการผลิตข้อมูลใหม่ - ในระดับรัฐและอื่น ๆ อีกมากมาย .

ในช่วงครึ่งแรกของศตวรรษที่ 20 ไอ. ฟิชเชอร์, เอส.เอช. ฟอร์ซิธ, เอฟ. แครช, วาย.แอล. ฟิช และคณะ ยังพยายามคำนวณต้นทุนของบุคคลและประชากรทั้งหมดของประเทศด้วย

ดังนั้นตัวบ่งชี้ต้นทุนจึงชัดเจนและเรียบง่ายที่สุดจากมุมมองของความเป็นไปได้ในการตัดสินใจและการคำนวณ อย่างไรก็ตาม ต้นทุนการผลิตทุนมนุษย์ไม่ใช่ปริมาณทุนมนุษย์ แต่เป็นปริมาณการลงทุนในทุนมนุษย์ และการลงทุนไม่เคยเท่ากัน เนื่องจากมักไม่เกิดผล

มูลค่าของทุนมนุษย์ไม่ได้ถูกกำหนดโดยราคาการผลิต แต่โดยผลกระทบทางเศรษฐกิจของการใช้ทุนมนุษย์

พิจารณาหมวดหมู่เงินเดือนในแง่ของการประเมินทุนมนุษย์ โปรดทราบว่าเศรษฐศาสตร์ตะวันตกได้แก้ไขประเภทของค่าจ้างอย่างมีนัยสำคัญ โครงสร้างค่าจ้างได้รับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญเนื่องจากการเพิ่มขึ้นอย่างมากในการลงทุนในบุคลากร ดังนั้นส่วนใหญ่จึงเป็นผลิตภัณฑ์จากทุนมนุษย์ และไม่ใช่เพียงผลิตภัณฑ์จากแรงงานที่แต่ละคนครอบครองเท่านั้น ในเรื่องนี้ G. Becker เสนอให้พิจารณาแต่ละคนว่าเป็นการรวมกันของแรงงานธรรมดาหนึ่งหน่วยและทุนมนุษย์จำนวนหนึ่งที่รวมอยู่ในนั้น จากนั้นค่าจ้างที่คนงานได้รับก็ถือได้ว่าเป็นราคาตลาดของ "เนื้อ" ของเขารวมกับรายได้ค่าเช่าจากทุนมนุษย์ที่ลงทุนใน "เนื้อ" นี้

ด้วยแนวทางทางการเงินในการประเมินทุนมนุษย์ มูลค่าของทุนมนุษย์ถือเป็นกองทุนที่ให้แรงงานมีรายได้คงที่ เป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของรายได้ที่คาดว่าจะได้รับในอนาคต

M. Friedman ถือว่าทุนมนุษย์เป็นสินทรัพย์รูปแบบหนึ่งซึ่งเป็นทางเลือกแทนเงิน สิ่งนี้ทำให้เขามีเหตุผลที่จะรวมทุนมนุษย์ไว้ในสมการความต้องการเงินสำหรับเจ้าของความมั่งคั่งแต่ละราย

ดังนั้นตามความเห็นของเรา ปริมาณทุนมนุษย์ดังที่กล่าวไว้ข้างต้นไม่ใช่ต้นทุนการผลิต แต่เป็นศักยภาพของทุนมนุษย์ - ผลตอบแทนที่น่าจะเป็นไปได้ หากมูลค่าของทุนมนุษย์เท่ากับศักยภาพซึ่งเกินต้นทุน จะต้องคำนวณโดยคงอยู่บนพื้นฐานของทฤษฎีผลผลิตของปัจจัยการผลิต เป็นที่ทราบกันว่าตามทฤษฎีผลผลิตของปัจจัยการผลิตแต่ละคนสร้างส่วนแบ่งในมูลค่า (ราคา) ของผลิตภัณฑ์และเจ้าของจะได้รับส่วนแบ่งที่สอดคล้องกันซึ่งอยู่ในรูปแบบของรายได้

จากนี้ ในการตอบคำถามเกี่ยวกับจำนวนทุนมนุษย์ คุณต้องค้นหาว่ามันประกอบด้วยอะไรบ้าง เช่น ประเมินองค์ประกอบของทุนมนุษย์ ปัจจุบันยังไม่มีแนวทางเดียวที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปสำหรับโครงสร้างของทุนมนุษย์ อย่างไรก็ตาม ในความเห็นของเรา องค์ประกอบหลักที่สำคัญที่สุดของทุนมนุษย์ ประการแรกคือ ทุนด้านสุขภาพ ซึ่งเป็นพื้นฐานพื้นฐานของทุนมนุษย์โดยทั่วไป เช่นเดียวกับทุนทางการศึกษาและทุนแรงจูงใจ ในเรื่องนี้ สิ่งที่น่าสนใจคือวิธีการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ที่เสนอโดยรองศาสตราจารย์ของ Russian Chemical Technical University ดิ. เมนเดเลวา, ที.จี. Myasoedova ถือว่าความสามารถตามธรรมชาติ สุขภาพ ความรู้ที่ได้รับ ทักษะวิชาชีพ แรงจูงใจในการทำงานและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และวัฒนธรรมทั่วไปเป็นองค์ประกอบของทุนมนุษย์ เธอเชื่อว่าทุนมนุษย์เป็นปริมาณความน่าจะเป็น แต่ละองค์ประกอบของทุนมนุษย์ก็มีความน่าจะเป็นโดยธรรมชาติและขึ้นอยู่กับหลายๆ อย่างด้วย

ปัจจัย. องค์ประกอบบางส่วนของทุนมนุษย์ถือได้ว่าเป็นปริมาณที่เป็นอิสระ และบางส่วนขึ้นอยู่กับเงื่อนไข ตัวอย่างเช่น การมีความสามารถตามธรรมชาติที่ดีหรือไม่ดีไม่ได้เปลี่ยนความน่าจะเป็นของการมีสุขภาพที่ดีหรือไม่ดี การมีความรู้บางอย่าง แรงจูงใจที่ดีหรือไม่ดีในการพัฒนาอย่างต่อเนื่องหรือการทำงานที่มีประสิทธิผล การมีความรู้ทางวิชาชีพอาจเพิ่มโอกาสในการมีแรงจูงใจในการทำงานสูง แต่ (ในกรณีที่ไม่มีวัฒนธรรมทั่วไปที่สูง) อาจไม่มีผลกระทบใดๆ

ผู้เขียนสันนิษฐานว่าองค์ประกอบทั้งหมดของทุนมนุษย์เป็นเหตุการณ์ที่เป็นอิสระ ตามกฎของการคูณของเหตุการณ์อิสระ ความน่าจะเป็นที่เหตุการณ์จะเกิดขึ้นร่วมกันของเหตุการณ์อิสระหลายเหตุการณ์จะเท่ากับผลคูณของความน่าจะเป็นของเหตุการณ์เหล่านี้ ในด้านทุนมนุษย์ หมายความว่า HC = ความสามารถตามธรรมชาติ สุขภาพ ความรู้ แรงจูงใจ วัฒนธรรมทั่วไป

พี? กรี๊สสสสสสสสสสสสสสสสสสสสสสสส

โดยที่ P i คือค่าความน่าจะเป็นขององค์ประกอบของทุนมนุษย์

ยิ่งค่าความน่าจะเป็นของแต่ละองค์ประกอบของทุนมนุษย์มากขึ้นเท่าใด ทุนมนุษย์ก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น การลดลงของตัวแปรใดๆ จะส่งผลให้ทุนมนุษย์โดยรวมลดลง นอกจากนี้ การเพิ่มขึ้นขององค์ประกอบหนึ่งโดยไม่มีการเพิ่มขึ้นในองค์ประกอบอื่นๆ จะนำไปสู่การเพิ่มทุนมนุษย์โดยรวมเพียงเล็กน้อยเท่านั้น

ความพยายามที่จะสะท้อนพารามิเตอร์ของการพัฒนามนุษย์ให้ครบถ้วนยิ่งขึ้นก็เป็นแนวคิดใหม่เกี่ยวกับความมั่งคั่งของชาติเช่นกัน ธนาคารโลกได้ตีความความมั่งคั่งของชาติโดยผสมผสานระหว่างทุนมนุษย์ที่สะสม ทุนธรรมชาติ และทุนที่ทำซ้ำได้ และทำการประเมินเชิงทดลองขององค์ประกอบเหล่านี้สำหรับ 192 ประเทศ

ตามการประมาณการของธนาคารโลก ทุนทางกายภาพ (สินทรัพย์วัสดุสะสม) คิดเป็นสัดส่วนเฉลี่ย 16% ของความมั่งคั่งทั้งหมด ทุนธรรมชาติ - 20% และทุนมนุษย์ - 64% สำหรับรัสเซีย สัดส่วนนี้คือ 14, 72 และ 14% ในขณะที่เยอรมนี ญี่ปุ่น และสวีเดน ส่วนแบ่งของทุนมนุษย์สูงถึง 80% อย่างไรก็ตาม รัสเซียมีระดับความมั่งคั่งสะสมของชาติต่อหัวสูงสุดที่ 400,000 ดอลลาร์ ซึ่งสูงกว่าตัวเลขทั่วโลกถึง 4 เท่า

ตัวชี้วัดระบุว่าส่วนแบ่งทุนมนุษย์ในรัสเซียต่ำกว่าในประเทศที่พัฒนาแล้วอย่างมาก จำเป็นต้องรับรู้ว่า “ทุกวันนี้ถูกทำลายไปมากแล้ว ในแง่ของตัวชี้วัดการพัฒนามนุษย์ เราได้ลดลงต่ำกว่าที่เราอยู่ภายใต้การปกครองของสหภาพโซเวียต แต่ความสามารถพื้นฐานของเรายังคงอยู่ ดังนั้นภารกิจของรัฐและชนชั้นสูงทางการเมืองคือการนำศักยภาพของมนุษย์ออกจากสถานะที่แฝงอยู่” ไม่มีใครเห็นด้วยกับข้อความนี้ ควรสังเกตว่า นอกเหนือจากวิธีการต่างๆ ในการประเมินทุนมนุษย์ ยังมีนักวิจัยจำนวนหนึ่งที่ปฏิเสธความเป็นไปได้ในการประเมินทุนมนุษย์

ตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างอิงข้อสรุปของ A.O. Verenikina: ในด้านหนึ่งเนื่องจาก “ความไม่แบ่งแยกของอำนาจทุนทั้งหมด” ​​จากทุนมนุษย์ และในทางกลับกัน เนื่องจากความจริงที่ว่า “บุคลิกภาพของมนุษย์นั้นประเมินค่าไม่ได้... ทุนมนุษย์ในระยะยาว แผนยุทธศาสตร์ระยะยาวโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของสังคมและอารยธรรมโดยรวมไม่สามารถแลกเปลี่ยนมูลค่าและราคาได้” ในเวลาเดียวกัน ผู้เขียนอธิบายว่า "หลักการของตลาดไม่สามารถรับประกันการสร้างทุนมนุษย์ได้อย่างเต็มที่ และบ่อยครั้งที่ผลตอบแทนจากการดำเนินงานไม่มีลักษณะราคาที่สำคัญ ตามกฎแล้วการประเมินมูลค่าทางการเงินของสินทรัพย์ทุนมนุษย์ แตกต่างไปจากต้นทุนที่จำเป็นทางสังคมในการสืบพันธุ์และคุณค่าทางสังคม" ในความเห็นของเรา การปฏิเสธความเป็นไปได้ในการประเมินทุนมนุษย์ดูเหมือนจะไม่ถูกต้อง ในกรณีนี้ หมวดหมู่ทางเศรษฐกิจจะถูกแทนที่ด้วยประเภทที่มีจริยธรรม

ไม่มีใครตั้งคำถามถึงความจริงที่ว่ามนุษย์ไม่มีค่าจากมุมมองทางจริยธรรม แต่บุคคลนั้นได้รับเงินเดือนซึ่งเป็นการประเมินทุนมนุษย์ซึ่งเป็นบรรทัดฐานที่ยอมรับกันโดยทั่วไป

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าในปัจจุบันปัญหาในการประเมินทุนมนุษย์กำลังเพิ่มมากขึ้น แม้ว่าหลักการที่เป็นเอกภาพสำหรับการคำนวณตัวบ่งชี้ที่ซับซ้อนนี้ยังไม่ได้รับการพัฒนาก็ตาม อย่างไรก็ตาม การศึกษาโดยสภาเศรษฐกิจและสังคมแห่งสหประชาชาติ (ECOSOC) ได้บันทึกหลักการรวมที่สำคัญที่สุดในการคำนวณองค์ประกอบต่างๆ เช่น อายุขัยเฉลี่ยของคนรุ่นหนึ่ง ระยะเวลาการทำงานที่กระตือรือร้น ความสมดุลสุทธิของกำลังแรงงาน วงจรชีวิตครอบครัว ฯลฯ ในการประเมินทุนมนุษย์ จุดสำคัญคือการคำนึงถึงต้นทุนการศึกษา การฝึกอบรมและการฝึกอบรมของพนักงานใหม่ ควบคู่ไปกับการฝึกอบรมขั้นสูง การยืดระยะเวลากิจกรรมการทำงาน การสูญเสียเนื่องจากการเจ็บป่วย การเสียชีวิต และปัจจัยอื่นๆ เป็นต้น

ดังนั้น เราสามารถสรุปได้ว่าการวัดทุนมนุษย์เชิงปริมาณเป็นไปได้ แม้ว่าวิธีการวัดประเภทนี้จะมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญก็ตาม ยิ่งไปกว่านั้น ไม่ต้องสงสัยเลยว่าการวัดทุนมนุษย์โดยทั่วไปในเชิงปริมาณ (ทางการเงิน) และส่วนประกอบโดยเฉพาะนั้นมีความจำเป็นและสำคัญอย่างยิ่ง ไม่เพียงแต่จากมุมมองของการพัฒนาทฤษฎีเศรษฐศาสตร์เท่านั้น แต่ก่อนอื่นเลย เพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพของ เศรษฐกิจของประเทศใดๆ โดยรวม นอกจากนี้ เพื่อให้การดำเนินงานประสบความสำเร็จจำเป็นต้องพัฒนาวิธีการวัดการประเมินทุนมนุษย์

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ปัญหาการพัฒนาอาชีพภายในองค์กรของพนักงานมีความเกี่ยวข้องมากขึ้นเรื่อยๆ โดยเป็นทางเลือกแทนการใช้กลยุทธ์แบบดั้งเดิม โดยมุ่งเน้นไปที่การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเป็นหลัก ในสภาวะสมัยใหม่ กลยุทธ์แบบดั้งเดิมจะเพิ่มต้นทุนขององค์กรเท่านั้นโดยไม่ให้ผลลัพธ์ที่สำคัญเนื่องจากปัจจัยวัตถุประสงค์ของการลาออกของพนักงาน

บริษัทต่างๆ ค่อยๆ หันมาใช้แนวทางสำหรับพนักงานโดยพิจารณาจากความแตกต่างของพนักงานและการพัฒนาภายในองค์กรที่หลากหลาย เพื่อส่งเสริมพนักงานที่มีคุณค่าสูงสุดในบริษัท ในเรื่องนี้ มีความจำเป็นที่จะต้องจัดทำระบบที่ครอบคลุมสำหรับการประเมินทุนมนุษย์และการดำเนินการเฉพาะด้าน วิธีการประเมินทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับเกณฑ์คุณภาพและเชิงปริมาณ

รูปที่ 1 – วิธีการประเมินทุนมนุษย์

ในปัจจุบัน ในหลายองค์กร มีปัญหาคือการไม่มีแบบจำลองในการประเมินทุนมนุษย์ แม้ว่าจะมีเอกสารภายในจำนวนหนึ่งที่ส่งผลกระทบต่อการประเมินดังกล่าวภายในองค์กรบางประการก็ตาม การแก้ปัญหานี้เป็นวัตถุประสงค์หลักของบทความนี้

แง่มุมพื้นฐานของการประเมินทุนมนุษย์นั้นเนื่องมาจากบทบาทสำคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจขององค์กรสมัยใหม่ เช่นเดียวกับความสามารถของทุนมนุษย์ในการมีอิทธิพลต่อมูลค่าของบริษัทในฐานะสินทรัพย์ไม่มีตัวตนแบบพิเศษ ในเรื่องนี้ ระบบการประเมินทุนมนุษย์ควรถือว่ามีแนวทางที่มีประสิทธิภาพสำหรับเกณฑ์บางอย่าง โดยอาศัยการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่สะท้อนถึงมูลค่าของทุนมนุษย์ขององค์กร ในเวลาเดียวกัน เราสามารถเชื่อได้อย่างถูกต้องว่าการบรรลุศักยภาพเชิงกลยุทธ์ขององค์กรนั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการพัฒนาทักษะวิชาชีพและความรู้ที่สำคัญของบุคลากร

เมื่อพิจารณาถึงธรรมชาติที่จับต้องไม่ได้ของทุนมนุษย์ซึ่งแสดงออกมาในรูปแบบของความรู้ ความสามารถ ทักษะการทำงานและการจัดการ รวมถึงการสั่งสมอย่างต่อเนื่องและการเชื่อมโยงกับพนักงานเฉพาะราย ควรสังเกตว่าเกณฑ์ชุดหนึ่งมีความสำคัญน้อยกว่ากระบวนการ ของการวัดและการใช้ข้อมูลที่รวบรวม

วิธีการประเมินทุนมนุษย์

เนื่องจากเป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจ ทุนมนุษย์สามารถประเมินได้โดยใช้เกณฑ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ

เกณฑ์เชิงคุณภาพสะท้อนถึงรูปแบบการจัดการและวิธีการประเมินทุนมนุษย์ โมเดลการจัดการดังกล่าวซึ่งอยู่บนพื้นฐานระบบการประเมินทุนมนุษย์ได้รับการพัฒนา เช่น ระบบบาลานซ์สกอร์การ์ด และโมเดลคุณภาพ EFQM

ระบบในการประเมินทุนมนุษย์ตามเกณฑ์เชิงปริมาณบางอย่างจะขึ้นอยู่กับต้นทุนและแนวทางธรรมชาติในการพิจารณา

แนวทางเชิงปริมาณหลักคือ “รูปแบบการศึกษาที่ใช้การประมาณเวลาของทุนมนุษย์ ซึ่งสะท้อนให้เห็นเป็นจำนวนปีการศึกษา” ตามแบบจำลองนี้ ยิ่งใช้เวลาในการศึกษาของบุคคลมากเท่าใด เขาก็จะยิ่งมีทุนมนุษย์มากขึ้นเท่านั้น แนวทางนี้ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่เวลาที่ใช้ในการศึกษาเป็นตัวกำหนดระดับการศึกษาของบุคคลโดยตรง ดังนั้นจึงสามารถใช้เพื่อประเมินความรู้และทักษะทางวิชาชีพของบุคคลได้ นอกจากนี้ แนวทางนี้ยังช่วยให้เราพิจารณาทั้งความยาวปีการศึกษาหรือระยะเวลาการศึกษาที่ไม่เท่ากัน และมูลค่าการศึกษาที่แตกต่างกันในหนึ่งปีขึ้นอยู่กับระดับการศึกษา ด้วยเหตุนี้ จึงเป็นไปได้ที่จะประเมินทุนมนุษย์อย่างเป็นกลางโดยคำนึงถึงการศึกษาระดับมัธยมศึกษาที่โรงเรียน การศึกษาระดับอุดมศึกษาในมหาวิทยาลัย การศึกษาวิชาชีพในหลักสูตรต่างๆ และโปรแกรมเพิ่มเติม โดยคำนึงถึงความแตกต่างและผลกระทบต่อคุณค่าของมนุษย์ เมืองหลวง. โมเดลต่างๆ ที่ใช้วิธีการนี้สามารถใช้ได้ทั้งในระดับองค์กรและพนักงานรายบุคคล และสำหรับการประเมินเชิงบูรณาการ สามารถใช้การลดและเพิ่มสัมประสิทธิ์สำหรับการศึกษาประเภทต่างๆ ได้

อีกทางเลือกหนึ่งนอกเหนือจากรูปแบบการศึกษาคือแบบจำลองเชิงวิเคราะห์เพื่อประเมินทุนมนุษย์

แบบจำลองการวิเคราะห์สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ทำให้คุณสามารถคำนวณมูลค่าของทุนมนุษย์ขององค์กรโดยประมาณโดยอิงจากการประเมินทุนส่วนบุคคลของพนักงานเป็นรายบุคคล

แบบจำลองการวิเคราะห์สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ดำเนินการบนเกณฑ์สามประการ:

• ทุนมนุษย์ขององค์กร (ECH) - มูลค่ารวมของศักยภาพส่วนบุคคลของพนักงานทุกคนในองค์กร
• ทุนส่วนบุคคลของพนักงาน (ECC) - ชุดคุณภาพและความสามารถของพนักงานแต่ละคน
• ศักยภาพเชิงลำดับชั้น (IP) เป็นค่าสัมประสิทธิ์ที่สอดคล้องกับตำแหน่งของพนักงานแต่ละคนในโครงสร้างขององค์กรซึ่งขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและตามค่าจ้างของพนักงาน แต่ที่สำคัญที่สุดคือ เกี่ยวกับความคาดหวังในระยะยาวของผลตอบแทนจากการมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กร

ทุนส่วนบุคคลของพนักงานถูกกำหนดโดยผลคูณของค่าจ้างสำหรับตำแหน่งที่คล้ายกันและศักยภาพในลำดับชั้น:

Klr = เงินเดือน * IP (1)

ในกรณีนี้ ค่าจ้างสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นทั้งค่าจ้างที่จ่ายและค่าจ้างตามแผนของพนักงาน ศักยภาพในลำดับชั้นสอดคล้องกับความรับผิดชอบในงานและการประเมินตลาดโดยเฉลี่ยของงานของผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน การคำนวณทุนมนุษย์โดยประมาณขององค์กรสามารถทำได้โดยการบวกทุนส่วนบุคคลของพนักงานขององค์กรนี้ ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วสะท้อนถึงมูลค่าทางการเงินของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนโดยรวม

Kchp = ∑Klr (2)

คุณลักษณะที่สำคัญของแนวทางนี้คือระบบศักยภาพเชิงลำดับชั้นสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งบางตำแหน่งนั้นถูกสร้างขึ้นโดยแต่ละองค์กรโดยอิสระ ขึ้นอยู่กับมูลค่าของงานในตำแหน่งเฉพาะ หลักเกณฑ์และแนวทางอาจแตกต่างกันแม้ในสถานประกอบการที่ค่อนข้างเป็นเนื้อเดียวกันหากการประเมินคุณค่าของงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งไม่ตรงกัน ดังนั้นทุนส่วนบุคคลของพนักงานจึงเป็นตัวบ่งชี้แนวทางที่ช่วยให้สามารถประเมินผลงานของเขาต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรและในทางกลับกันมูลค่าของมันสำหรับองค์กร

ตัวอย่างของการประเมินทุนมนุษย์ขององค์กรโดยใช้แบบจำลองการวิเคราะห์แสดงไว้ในตารางที่ 1

ตารางที่ 1. แบบจำลองการวิเคราะห์เพื่อประเมินทุนมนุษย์ขององค์กร

ชื่องาน	เงินเดือนที่องค์กรถู	เงินเดือนเฉลี่ยในภูมิภาคถู	ศักยภาพเชิงลำดับชั้นในองค์กร
ผู้บริหารสูงสุด
หัวหน้าแผนกบัญชี
ผู้อำนวยการฝ่ายการพาณิชย์
กรรมการบริหาร
ผู้จัดการฝ่ายขาย
หัวหน้าฝ่ายการตลาด

ตามแบบจำลองนี้ เป็นไปได้ที่จะกำหนดทุนส่วนบุคคลของพนักงานในฐานะบุคคลในด้านองค์กรและการจัดการ ผลรวมของทุนส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลแสดงถึงทุนมนุษย์ขององค์กร ซึ่งฝ่ายบริหารขององค์กรสามารถใช้เป็นแนวทางได้ ในเวลาเดียวกัน วิธีการนี้ทำให้สามารถประมาณการต้นทุนที่คาดหวังแบบรวมต่อพนักงานได้ ซึ่งรวมถึงค่าประกันสุขภาพ โบนัส ค่าจ้างตรง ค่าขนส่งที่จ่าย และค่าใช้จ่ายประเภทอื่นๆ

การประยุกต์ใช้แนวทางนี้ในบริษัทใดบริษัทหนึ่งช่วยให้ฝ่ายบริหารขององค์กรสามารถวางใจในความปรารถนาบางอย่างของพนักงานเพื่อเพิ่มความเข้มข้นในการทำงานและเสนอแนวคิดที่เป็นนวัตกรรม ในขณะที่พนักงานเองก็สามารถรับค่าตอบแทนที่เพียงพอตามผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กร

แง่มุมที่ประยุกต์ของการประเมินทุนมนุษย์นั้นสัมพันธ์กับการแสดงออกเชิงปริมาณเพื่อการพัฒนาและการยอมรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารบางอย่างโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ที่ได้รับ

ปัญหาที่ประยุกต์ได้หลากหลายที่สุดสามารถแก้ไขได้ด้วยระบบการประเมินทุนมนุษย์ตามเกณฑ์เชิงปริมาณและแนวทางต่างๆ ของแบบจำลองการวิเคราะห์สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ ซึ่งทำหน้าที่เป็นทางเลือกแทนแบบจำลองทางการศึกษา

วิธีการวิเคราะห์ยังสามารถใช้เป็นพื้นฐานในการประเมินสูตรที่ไม่ขึ้นอยู่กับค่าจ้างและศักยภาพเชิงลำดับชั้น แต่ขึ้นอยู่กับมูลค่าของทุนมนุษย์:

CHKR = PSCHK + PZUN

PSCHK คือต้นทุนเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานที่กำหนด

PZUN – ต้นทุนของความรู้ ทักษะ และความสามารถที่ได้รับ

ควรสังเกตว่าสูตรข้างต้นค่อนข้างเป็นลักษณะเชิงปริมาณของมูลค่าทุนมนุษย์ ไม่อนุญาตให้มีการประเมินทุนมนุษย์ที่ถูกต้อง ในทางปฏิบัติ ควรใช้สูตรโดยละเอียดเพื่อประเมินทุนมนุษย์:

CHKR = PS – SUZ + SPZ + SNZ + a4 * SI (3)

โดยที่ NCR คือต้นทุนทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนในองค์กร

ทุนมนุษย์ขององค์กรแสดงถึงจำนวนรวมของทุนมนุษย์ของพนักงานทุกคนในองค์กร วิธีการนี้โดดเด่นด้วยการประเมินโครงสร้างทุนมนุษย์และให้โอกาสในการกำหนดค่าสัมประสิทธิ์การถ่วงน้ำหนักตามสถานะปัจจุบันของทรัพยากรแรงงานขององค์กร ในเวลาเดียวกัน ผลลัพธ์โดยตรงของการประเมินทุนมนุษย์ที่คำนวณได้ขององค์กรนั้นขึ้นอยู่กับค่าสัมประสิทธิ์ที่มีนัยสำคัญของแต่ละองค์ประกอบ

อีกแนวทางหนึ่งในการประเมินทุนมนุษย์คือหลักการของการรวมตัวเป็นทุนของรายได้ในอนาคต โดยขึ้นอยู่กับ "ตำแหน่งของความพึงพอใจในสินค้าในเวลา ซึ่งผู้คนให้ความสำคัญกับเงินจำนวนหนึ่งหรือชุดของสินค้าสูงกว่าในปัจจุบันมากกว่า จำนวนหรือชุดสินค้าที่เท่ากันในอนาคต”

ตามแนวทางนี้ แต่ละคนจะถือเป็นการรวมกันของหน่วยแรงงานและทุนมนุษย์ที่รวมอยู่ในนั้น ดังนั้น เงินเดือนที่พนักงานแต่ละคนได้รับถือได้ว่าเป็นภาพสะท้อนโดยตรงของราคาตลาดของสาระสำคัญที่เป็นวัสดุของเขาและรายได้จากค่าเช่าจากทุนมนุษย์ที่ลงทุนในสาระสำคัญนี้

ภายในแนวทางนี้ ทุนมนุษย์สามารถประเมินได้ดังนี้

ChKRa = ∑(ZPรวม – ZPt) * (1 + S i) - n (4)

โดยที่ CHKRa คือการประเมินทุนมนุษย์ของคนงานเมื่ออายุ a;

ZPtotal – เงินเดือนทั้งหมด

ZPch – ส่วนหนึ่งของค่าจ้างที่เกิดจากแรงงาน

n - อายุที่กิจกรรมแรงงานที่ใช้งานอยู่ของบุคคลสิ้นสุดลง

S i – อัตราดอกเบี้ย

อย่างไรก็ตาม วิธีการนี้จำเป็นต้องมีการกำหนดอัตราดอกเบี้ยตามเกณฑ์ ขึ้นอยู่กับว่าบุคคลนั้นทำงานอะไรในช่วงชีวิตที่กำหนด จำนวนเงินเดือนของเขา และองค์กรที่ดำเนินกิจกรรมด้านแรงงาน การประยุกต์ใช้ในอุดมคติและใช้งานได้จริงคือสถานการณ์ที่บุคคลทำงานมาตลอดชีวิตในองค์กรแห่งเดียว โดยได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้นเรื่อยๆ ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ในเงื่อนไขขององค์กรเดียว การประยุกต์ใช้แนวทางนี้มีความลำเอียงเป็นส่วนใหญ่

ในเวลาเดียวกัน ทุนมนุษย์สามารถนำเสนอเป็นทรัพยากรทรัพย์สินพิเศษขององค์กรที่นำมาซึ่งรายได้ ดังนั้น "ทุนมนุษย์สามารถแสดงเป็นค่าจ้างลดราคาที่พนักงานได้รับตลอดระยะเวลาการทำงานตลอดชีวิตของเขา" ด้วยเหตุนี้ จึงสามารถประเมินทุนมนุษย์และรายได้ที่พนักงานได้รับจากการใช้งานได้อย่างเป็นกลาง ทุนมนุษย์สามารถกำหนดเป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของรายได้ต่อปีที่คาดหวังตลอดระยะเวลาการทำงานทั้งหมดของชีวิต เช่น รายได้ถาวรของพนักงานซึ่งทำให้เขามีทุนมนุษย์เป็นส่วนประกอบของทรัพย์สิน ทุนมนุษย์ทั้งหมดสามารถกำหนดได้ดังนี้:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

โดยที่ W i คือรายได้ประจำปีที่คาดหวังของพนักงานจากการใช้ทุนมนุษย์

n คืออายุขัยของพนักงานเป็นปี

r – อัตราคิดลด

เมื่อใช้วิธีการนี้โดยตรงในองค์กรเพื่อประเมินทุนมนุษย์ ควรคำนึงถึงอายุปัจจุบันของพนักงานปัจจุบันด้วย

ดังนั้น แนวทางในการประเมินทุนมนุษย์จึงถูกกำหนดโดยส่วนใหญ่โดยความสามารถขององค์กรที่ทำการประเมิน รายการเกณฑ์ของปัจจัยที่ทำให้สามารถกำหนดทุนมนุษย์ได้ และการทำให้ขั้นตอนการประเมินเป็นทางการ ควรสังเกตว่าประสิทธิผลสูงสุดน่าจะเป็นการผสมผสานระหว่างโมเดลการจัดการ ต้นทุน และแนวทางธรรมชาติในการประเมินทุนมนุษย์

การประเมินทุนมนุษย์ขององค์กร

รัฐวิสาหกิจมักเผชิญกับเงื่อนไขต่อไปนี้เกี่ยวกับการประเมินทุนมนุษย์:

1. แนวทางการจัดองค์กรและการจัดการอย่างเป็นทางการใช้ในการประเมินทุนมนุษย์
2. มีการรวมวิธีการปัจจุบันในการประเมินทุนมนุษย์อย่างเป็นทางการซึ่งสะท้อนให้เห็นในข้อบังคับเกี่ยวกับนโยบายบุคลากรหรือเอกสารที่คล้ายกัน
3. แนวทางอย่างเป็นทางการในการประเมินทุนมนุษย์มีวัตถุประสงค์เพื่อให้มั่นใจว่ามีการฝึกอบรมวิชาชีพระดับสูงของบุคลากรและการใช้งานอย่างมีประสิทธิผล
4. ในด้านองค์กรและการบริหารจัดการ งานอยู่ระหว่างการพัฒนาบุคลากรให้เติบโตอย่างมืออาชีพเพื่อพัฒนาทุนมนุษย์
5. ในขณะเดียวกัน กฎระเบียบด้านนโยบายบุคลากรก็ไม่มีเหตุผลด้านระเบียบวิธีในการประเมินทุนมนุษย์ โดยทั่วไป องค์กรจะปฏิบัติตามรูปแบบการจัดการแบบดั้งเดิมที่เกี่ยวข้องกับการประเมินทุนมนุษย์โดยไม่สะท้อนผลการประเมินโดยตรง

ในเวลาเดียวกัน องค์กรและองค์กรส่วนใหญ่ที่มีรูปแบบการเป็นเจ้าของและสาขากิจกรรมต่าง ๆ มักจะมีข้อกำหนดเกี่ยวกับการรับรองบุคลากร กฎระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานของแผนกนั้นอ้างถึงหลักเกณฑ์วิธีการในการประเมินบุคลากร เมื่อพิจารณาว่าวัตถุประสงค์หลักของการรับรองในองค์กรคือการกำหนดระดับการปฏิบัติตามระดับคุณสมบัติของผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานที่มีคุณสมบัติของงานที่พวกเขาทำเราสามารถสรุปได้ว่าในกรณีเช่นนี้องค์กรต่างๆมุ่งเน้นไปที่ลักษณะเชิงคุณภาพ ของทุนมนุษย์

ด้วยเหตุนี้ จึงเป็นไปได้ที่จะนำเสนอแนวทางองค์กรและการจัดการแบบดั้งเดิมในการประเมินทุนมนุษย์ในรูปแบบของแผนภาพโครงสร้าง ดังแสดงในรูปที่ 2

รูปที่ 2 – แนวทางองค์กรและการจัดการเพื่อประเมินทุนมนุษย์

ตามแนวทางนี้ การใช้ทุนมนุษย์ได้รับการประเมินในด้านต่อไปนี้:

• การวิเคราะห์ตัวชี้วัดแรงงานและโครงสร้างทรัพยากรแรงงาน
• การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้เวลาทำงาน
• การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ระบบการประเมินทุนมนุษย์ดังกล่าวไม่รวมถึงวิธีการประเมินเชิงปริมาณ ซึ่งจำกัดอยู่เพียงตัวชี้วัดเชิงคุณภาพและวิธีการวิเคราะห์ที่เป็นทางการเท่านั้น ควรสังเกตว่านี่เป็นลักษณะของระบบการประเมินทุนมนุษย์ที่มีอยู่ในองค์กรจากด้านลบ

ตามแนวทางปฏิบัติในปัจจุบัน การประเมินคุณภาพทางวิชาชีพของบุคลากรส่งผลต่อประสิทธิผลของการมีส่วนร่วมด้านแรงงานและสะท้อนถึงระดับของการปฏิบัติตามกิจกรรมของบุคลากร ตามบทบัญญัติที่นำมาใช้ การประเมินทุนมนุษย์จะดำเนินการโดยสัมพันธ์กับข้อกำหนดด้านคุณสมบัติและความรู้ที่จำเป็น ตลอดจนทักษะทางวิชาชีพ

เป้าหมายของการประเมินทุนมนุษย์ในกรณีนี้มีดังต่อไปนี้:

• ปรับปรุงการคัดเลือก การฝึกอบรม และการจัดวางบุคลากร
• กระตุ้นการเติบโตของคุณสมบัติของพนักงานและเพิ่มความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของการตัดสินใจ
• การพัฒนาความคิดริเริ่มและกิจกรรมสร้างสรรค์ของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน
• การสร้างทุนสำรอง

ดังนั้นงานในการประเมินทุนมนุษย์จึงเป็นดังนี้:

• การพิจารณาความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานสำหรับตำแหน่งของตน
• การระบุโอกาสในการใช้ความสามารถและความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงาน
• กระตุ้นการเติบโตของความสามารถทางวิชาชีพของพนักงาน
• การกำหนดพื้นที่สำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมทางวิชาชีพ หรือการฝึกอบรมขึ้นใหม่ของพนักงาน
• เสนอโยกย้ายบุคลากร ไล่ลูกจ้างออกจากตำแหน่ง ตลอดจนโยกย้ายไปยังตำแหน่งงานที่มีคุณสมบัติไม่มากก็น้อย

ในเวลาเดียวกัน องค์กรยังสามารถใช้วิธีการที่เป็นมาตรฐานในการประเมินบุคลากร โดยอิงตามมาตรฐานวิชาชีพเฉพาะทางและตำแหน่งของผู้ที่ต้องได้รับการรับรอง ดังนั้น เราสามารถสรุปได้ว่าด้วยแนวทางที่เป็นมาตรฐาน มีเพียงทุนมนุษย์เท่านั้นที่ต้องได้รับการประเมินที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งฝ่ายบริหาร เช่นเดียวกับผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน ส่วนที่เหลือจะไม่ได้รับการประเมิน โครงสร้างของแนวทางการประเมินบุคลากรที่เป็นมาตรฐานดังแสดงในรูปที่ 3

รูปที่ 3 – โครงสร้างของแนวทางมาตรฐานในการประเมินทุนมนุษย์ของบุคลากรขององค์กร

การปรับปรุงการประเมินทุนมนุษย์

ประการแรกสำหรับการพัฒนากลไกในการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรต่อไปจำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายของการเพิ่มประสิทธิภาพของระบบการประเมินทุนมนุษย์ซึ่งอาจเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้ 5 เท่า -10%.

หากเราพิจารณาแนวทางองค์กรและการจัดการในการประเมินทุนมนุษย์ จะต้องมีการรวมวิธีการเชิงปริมาณเพื่อเพิ่มความเป็นกลางและรับข้อมูลที่แม่นยำยิ่งขึ้นเกี่ยวกับทุนมนุษย์ขององค์กร

ในการดำเนินการนี้ คุณสามารถใช้แนวทางแบบวัฏจักรในการประเมินทุนมนุษย์ ซึ่งจะเป็นรูปแบบหนึ่งของการตีความรูปแบบการจัดการที่แสดงในรูปที่ 4

รูปที่ 4 – รูปแบบการจัดการเพื่อประเมินทุนมนุษย์

แบบจำลองนี้ควรเสริมด้วยวิธีเชิงปริมาณเพื่อกำหนดทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการจัดทำหรือการปรับปรุงระบบการประเมินทุนมนุษย์ ในเวลาเดียวกัน ขอแนะนำให้ดำเนินการประเมินทุนมนุษย์โดยตรงของพนักงานแต่ละคนในระหว่างการรับรองตามขั้นตอนปัจจุบันสำหรับการดำเนินการตามที่กำหนดไว้ในข้อบังคับว่าด้วยการรับรอง เนื่องจากคำนึงถึงการประหยัดแรงงานและทรัพยากรเวลา

เป็นวิธีเชิงปริมาณ ขอเสนอให้ใช้สูตรในการประเมินทุนมนุษย์ (3) ซึ่งมีสาระสำคัญที่กล่าวถึงข้างต้น:

CHKR = PS – SUZ + SPZ + SNZ + a4 * SI (6)

โดยที่ NCR คือต้นทุนทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนในองค์กร

PS คือต้นทุนเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานที่กำหนด

KMS - ต้นทุนของความรู้ที่ล้าสมัยของพนักงานที่กำหนด ถูกกำหนดโดยสูตร a1 * PS;

SPZ คือต้นทุนของความรู้ทักษะและความสามารถที่ได้รับของพนักงานที่กำหนดโดยพิจารณาจากสูตร a2 * PS

SNZ – ต้นทุนความรู้และความสามารถโดยปริยายของพนักงานที่กำหนดโดยสูตร a3 * PS

SI คือต้นทุนการลงทุนในพนักงานที่กำหนด

a1, a2, a3 และ a4 – ค่าสัมประสิทธิ์การถ่วงน้ำหนักที่กำหนดโดยวิธีผู้เชี่ยวชาญ

เรามานิยามองค์ประกอบของสูตรนี้กัน

ต้นทุนเริ่มแรกของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนถูกกำหนดให้เป็นต้นทุนรวมในการสรรหา การคัดเลือก และจ้างพนักงาน รูปแบบการประมาณต้นทุนเริ่มต้นแสดงไว้ในตารางที่ 2

ตารางที่ 2. ต้นทุนเริ่มต้นของทุนมนุษย์

		องค์ประกอบ
	ค่าใช้จ่ายตรง	การค้นหาและการเลือก
		การคัดเลือกและการสรรหา
		การจ้างงานและการลงทะเบียน
		จัดให้มีสถานที่ทำงาน
	ต้นทุนทางอ้อม	การสรรหาและคัดเลือกภายใน
		การส่งเสริมพนักงาน
		ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานเบื้องต้น ฯลฯ ค่าใช้จ่าย
		ต้นทุนทางอ้อมประเภทอื่น
		ต้นทุนเริ่มแรกของทุนมนุษย์

เนื่องจากเมื่อเวลาผ่านไป ทุนมนุษย์อาจมีการสึกหรอเนื่องจากสุขภาพที่อ่อนแอ ความรู้ที่ล้าสมัย ความเสื่อมของความรู้ ความปรารถนาในการเรียนรู้ด้วยตนเองที่ลดลง การพัฒนา ฯลฯ จำเป็นต้องมีการประเมินการสึกหรอดังกล่าว เนื่องจากมนุษย์ ทุนเป็นสินทรัพย์ระยะยาว ค่าเสื่อมราคาของทุนมนุษย์แสดงโดยต้นทุนของความรู้ที่ล้าสมัย ขึ้นอยู่กับต้นทุนเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของคนงานแต่ละคน ค่าสัมประสิทธิ์ a1 ซึ่งสะท้อนถึงความล้าสมัยของความรู้ของพนักงานคนใดคนหนึ่งถูกเสนอให้ตั้งค่าเท่ากับ 0.05 สำหรับทุก ๆ 3 ปีของการทำงานในองค์กร

ความรู้ที่ได้รับจะเพิ่มทุนมนุษย์และเป็นกระบวนการย้อนกลับของการล้าสมัยของความรู้ ความรู้ที่ได้รับจะแสดงออกขึ้นอยู่กับค่าเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคน ค่าสัมประสิทธิ์ a2 ซึ่งกำหนดความรู้ทักษะและความสามารถที่ได้รับของพนักงานคนใดคนหนึ่งนั้นถูกเสนอให้ตั้งค่าเท่ากับ 0.1 สำหรับการรับรองที่ผ่านการรับรองแต่ละครั้งที่ประสบความสำเร็จในช่วงเวลาที่เขาทำงานในองค์กร

คุณค่าของความรู้โดยปริยายของพนักงานแต่ละคนสะท้อนถึงผลลัพธ์ที่แท้จริงของการแนะนำนวัตกรรม การพัฒนานวัตกรรม และข้อเสนอในกระบวนการทางธุรกิจของบริษัท ซึ่งรวมถึงผลลัพธ์ของการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและแนวคิดที่เสนอโดยพนักงานคนนี้ด้วย ความรู้โดยปริยายของพนักงานควรคำนึงถึงความสามารถ พรสวรรค์ และคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของเขาด้วย นอกจากนี้ยังรวมถึงความรู้ที่ได้รับจากการสั่งสมประสบการณ์โดยตรง การใช้คุณสมบัติตามธรรมชาติของพนักงาน ความสามารถทางจิต และลักษณะบุคลิกภาพอื่นๆ ของพนักงาน คุณค่าของความรู้โดยนัยจะแสดงเป็นฟังก์ชันของค่าเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคน ค่าสัมประสิทธิ์ a3 ซึ่งกำหนดความรู้และทักษะโดยปริยายของพนักงานคนใดคนหนึ่งเสนอให้เท่ากับ 0.5 สำหรับแต่ละกรณีที่ประสบความสำเร็จในการแนะนำนวัตกรรมการพัฒนาและข้อเสนอในกระบวนการทางธุรกิจของ บริษัท ในช่วงระยะเวลาการทำงานของพนักงานรายนี้ในองค์กร

ระบบการจ่ายความรู้และค่าตอบแทนคือการให้รางวัลแก่พนักงานที่ได้รับความรู้และทักษะเพิ่มเติมที่นำไปสู่การเติบโตของความเป็นมืออาชีพ แนวทางนี้มีความสมเหตุสมผลเมื่อความได้เปรียบทางการแข่งขันขององค์กรขึ้นอยู่กับระดับความสามารถของพนักงานที่ทำงานโดยตรง ต้นทุนของความรู้ที่ได้รับจะถูกกำหนดโดยจำนวนเงินลงทุนในพนักงานแต่ละคนเพื่อเพิ่มทุนมนุษย์ พัฒนาระดับวิชาชีพหรือระดับการผลิต ปกป้องสุขภาพ ขยายการผลิตและประสบการณ์ทางเศรษฐกิจ และปรับปรุงความเป็นอยู่โดยทั่วไป ดังนั้น การลงทุนในพนักงานคนใดคนหนึ่งจะมีความเป็นไปได้ในเชิงเศรษฐกิจ หากท้ายที่สุดแล้วจะทำให้ความสามารถในการทำกำไรของบริษัทเพิ่มขึ้น ในเวลาเดียวกัน ก็เป็นไปได้ที่จะประเมินความรู้ที่ได้รับผ่านการศึกษา ประสบการณ์วิชาชีพที่สั่งสมมา และโดยการประเมินการลงทุนในทุนมนุษย์ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องแยกมูลค่าโดยประมาณของความรู้ที่ได้รับของพนักงานแต่ละคนออกจากมูลค่าการลงทุนในพนักงานคนนั้น

ต้นทุนการลงทุนในพนักงานรายใดรายหนึ่งถูกกำหนดโดยผลคูณของปริมาณต้นทุนสำหรับการฝึกอบรมพนักงานรายนี้และอัตราผลตอบแทนจากการลงทุนในการฝึกอบรมบุคลากร ในกรณีนี้ มีการเสนอให้กำหนดค่าสัมประสิทธิ์สำคัญของต้นทุนการลงทุนในพนักงานคนใดคนหนึ่งเท่ากับ 1 เนื่องจากการลงทุนในด้านการศึกษา การพัฒนาระดับวิชาชีพหรือการผลิต การดูแลสุขภาพ ฯลฯ ส่งผลโดยตรงต่อการเพิ่มทุนมนุษย์

ในเวลาเดียวกันโดยใช้สูตรอนุพันธ์ (5) คุณสามารถกำหนดทุนมนุษย์ปัจจุบันของพนักงานหนึ่งคนโดยพิจารณาจากเงินเดือนเฉลี่ยในช่วงเวลาที่กำหนด:

TP = W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (7)

โดยที่ W i คือเงินเดือนเฉลี่ยของวิสาหกิจสำหรับปี

n – ระยะเวลาการเรียกเก็บเงิน;

r – อัตราคิดลด

สูตรอนุพันธ์นี้ช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนกับค่าเฉลี่ยสำหรับองค์กรได้

ในการทำเช่นนี้สำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่ง คุณจะต้องกำหนดเงินเดือนเฉลี่ยของเขา และเปรียบเทียบทุนมนุษย์ปัจจุบันขององค์กรกับทุนมนุษย์ปัจจุบันของพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยอิงจากผลลัพธ์ของการคำนวณที่เกี่ยวข้อง

ลองยกตัวอย่าง

ระยะเวลาการเรียกเก็บเงินคือ 3 ปี

เราจะกำหนดอัตราคิดลดตามอัตราคิดลดของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียที่ 8.25% และอัตราเงินเฟ้อที่คาดการณ์ไว้ที่ 5% ซึ่งให้อัตราคิดลดที่ 13.25%

เงินเดือนเฉลี่ยที่องค์กรคือ:

2014 – 40271 ถู

2558 – 41188 ถู

2559 – 43,646 รูเบิล

มาคำนวณทุนมนุษย์ปัจจุบันของพนักงานหนึ่งคนในองค์กรที่กำหนด:

TC = 40271 / (1 + 0.1325) + 41188 / (1 + 0.1325) 2 + 43646 / (1 + 0.1325) 3 = 40718/1.1325 + 41188/1.2826 + 43646/1, 4525 = 35954+32113+300 49 = 98116 ถู .

ผลลัพธ์ของการกำหนดเชิงปริมาณของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนโดยใช้สูตร (6) อาจน้อยกว่าเท่ากับหรือเกินมูลค่าของตัวบ่งชี้ทุนมนุษย์ปัจจุบันของพนักงานหนึ่งคนซึ่งคำนวณสำหรับองค์กรโดยใช้สูตร (7 ). ในกรณีแรกและกรณีที่สอง จำเป็นต้องมีการพัฒนาพนักงานเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มทุนมนุษย์ หากทุนมนุษย์ของพนักงานเกิน 2-3 เท่าของมูลค่าตัวบ่งชี้ทุนมนุษย์ปัจจุบันของพนักงานหนึ่งคน ควรพิจารณาความเป็นไปได้ในการพัฒนาอาชีพของเขา

ด้วยการแนะนำวิธีการเชิงปริมาณสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ ปัญหาด้านการพัฒนาเฉพาะสำหรับพนักงานโดยเฉพาะก็ได้รับการแก้ไขเช่นกัน เช่น ใครกันแน่ ทำไม และเพื่อจุดประสงค์อะไรในการสอน เป็นผลให้สิ่งนี้จะช่วยให้องค์กรสามารถกำหนดการลงทะเบียนอย่างชัดเจนว่าพนักงานรายใดควรได้รับการฝึกอบรมเพื่อบรรจุตำแหน่งสำคัญและควรฝึกอบรมเพื่อวัตถุประสงค์ใด

การใช้แนวทางเชิงปริมาณที่นำเสนอในการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรจะทำให้สามารถปฏิบัติตามแนวคิดการจัดการตามที่องค์กรจะมีโอกาสใช้ตัวบ่งชี้ต้นทุนเมื่อประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจและเปรียบเทียบกับตลาด ความสำเร็จ.

ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะบรรลุการผสมผสานวัตถุประสงค์ของเกณฑ์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ซึ่งประการหลังคือการปฏิบัติตามระดับคุณสมบัติและการประเมินคุณภาพทางวิชาชีพ ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนสาระสำคัญของแนวทางองค์กรและการจัดการ ในทางกลับกัน จะได้รับการปรับปรุง

โดยทั่วไปเมื่อคำนึงถึงการผสมผสานเกณฑ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณที่เสนอสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ซึ่งเสนอให้ใช้เพื่อปรับปรุงระบบการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรเราสามารถสรุปได้ว่าหลังจากนำแนวทางที่เสนอไปใช้ในองค์กร ระบบการประเมินทุนมนุษย์จะสอดคล้องกับโครงการที่นำเสนอในรูปที่ 5

รูปที่ 5 – แนวทางองค์กรและการจัดการในการประเมินทุนมนุษย์หลังจากการแนะนำแนวทางเชิงปริมาณเพื่อกำหนดทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคน

ผลการปรับปรุงการประเมินทุนมนุษย์

ระบบที่พัฒนาขึ้นสำหรับการประเมินทุนมนุษย์โดยคำนึงถึงการใช้เกณฑ์การประเมินเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณจะช่วยให้สามารถประเมินความรู้ของพนักงานตามอิทธิพลของปัจจัยต่อไปนี้:

1. การลงทุนในการพัฒนาสติปัญญาและวิชาชีพของบุคลากร
2. การปรับทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับความรู้ที่ล้าสมัย
3. การปรับทุนมนุษย์ตามประสบการณ์ ความเป็นมืออาชีพ และความรู้ทางปัญญาที่ได้รับ
4. การตีราคาทุนมนุษย์เพิ่มเติมโดยคำนึงถึงความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะส่วนบุคคลอื่นๆ ของพนักงาน

เป็นผลให้การประเมินทุนมนุษย์จะช่วยให้บรรลุผลดังแสดงในรูปที่ 6

รูปที่ 6 – ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อทุนมนุษย์

ด้วยเหตุนี้ ข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับโครงสร้างปัจจุบันและมูลค่าของทุนมนุษย์จะช่วยให้เราบรรลุผลลัพธ์ดังต่อไปนี้:

• ใช้สินทรัพย์หลักของบริษัทซึ่งเป็นทุนมนุษย์ในกิจกรรมทางเศรษฐกิจในปัจจุบันอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของบริษัท
• เพิ่มผลิตภาพแรงงานผ่านการใช้ทุนมนุษย์อย่างมีประสิทธิผล
• จัดการทรัพย์สินทางปัญญาที่มีอยู่โดยการพัฒนาทุนมนุษย์ในแง่ของการเพิ่มศักยภาพทางปัญญาและวิชาชีพ ซึ่งในระยะยาวจะทำให้มูลค่าหลักทรัพย์ของบริษัทเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

ผลลัพธ์ทางอ้อมของการสร้างระบบการประเมินทุนมนุษย์คือความเป็นไปได้ในการปรับปรุงกระบวนการแรงงานในองค์กรโดยเฉพาะการลดการสูญเสียเวลาทำงานและการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองกระบวนการแรงงาน ด้วยการประเมินความรู้ที่มีอยู่ ได้มาโดยปริยายและล้าสมัย ตลอดจนการลงทุนในพนักงานเฉพาะราย องค์กรได้รับโอกาสในการกำจัดเวลาทำงานที่สูญเสียไป รวมถึงควบคุมกิจกรรมการทำงานโดยทั่วไป

ควรสังเกตว่าทุนมนุษย์เกี่ยวข้องกับกระบวนการในฟาร์มใด ๆ ดังนั้นเพื่อการใช้งานอย่างมีเหตุผลจึงจำเป็นต้องคาดการณ์ล่วงหน้าถึงความเป็นไปได้ทั้งหมดที่นำไปสู่การสูญเสียเวลาทำงานที่ไม่ก่อผลซึ่งส่งผลโดยตรงต่อการลดลงของผลิตภาพแรงงาน สำหรับองค์กรที่ต้องเผชิญกับความล่าช้าในอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานจากอัตราการเติบโตของค่าจ้าง แง่มุมนี้ดูเหมือนมีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่ง

การชะลอตัวของการเติบโตของผลิตภาพแรงงานมีสาเหตุจากการสูญเสียเวลาทำงาน การหยุดชะงักในการทำงาน การหยุดพักอย่างไม่มีการควบคุม และการละเมิดต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการใช้ทุนมนุษย์โดยตรง ขั้นตอนการเพิ่มประสิทธิภาพในการใช้ทุนมนุษย์ในองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับการจัดระเบียบทางวิทยาศาสตร์ของกระบวนการแรงงานและการใช้โอกาสในการเพิ่มความเข้มข้น การใช้โอกาสตามวัตถุประสงค์อย่างเต็มที่เพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานและเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทุนมนุษย์นั้นมั่นใจได้ด้วยการปรับปรุงที่ครอบคลุมในองค์กรการทำงาน การปรับปรุงสภาพการทำงานจะช่วยเพิ่มความเข้มข้นของการใช้ทุนมนุษย์ทั้งในองค์กรโดยรวมและในแต่ละแผนกหรือที่เกี่ยวข้องกับคนงานประเภทใดประเภทหนึ่งซึ่งกำหนดไว้ล่วงหน้าว่าการใช้ทุนสำรองเพื่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

ผลที่ตามมาของการจัดตั้งระบบการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรภายใต้เงื่อนไขของการพัฒนานวัตกรรมขององค์กรคือการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน 5-10%

แบบจำลองที่พัฒนาขึ้นสำหรับการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ขององค์กรจะช่วยให้แนวทางที่มีเหตุผลมากขึ้นในนโยบายการประเมินและรับรองบุคลากรที่มีอยู่ในองค์กร เพื่อให้โอกาสในการประเมินการใช้ทุนมนุษย์

ปัญหาการประเมินทุนมนุษย์

ในสภาวะสมัยใหม่ ทุนมนุษย์ในรัสเซียเป็นปัจจัยหลักของการเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างเข้มข้น ในขณะเดียวกัน ความจำเป็นในการประเมินทุนมนุษย์ก็เป็นข้อเท็จจริงที่เถียงไม่ได้ อย่างไรก็ตาม ในพื้นที่นี้มีปัญหาหลายประการเกี่ยวกับวัตถุประสงค์และลักษณะส่วนตัว

ประเด็นสำคัญในการประเมินทุนมนุษย์

	ปัญหา	คำอธิบาย
	แนวทางที่แคบในการประเมินทุนมนุษย์	หน่วยงานส่วนใหญ่ใช้แบบจำลองการบริหารจัดการเพียงอย่างเดียวในการประเมินทุนมนุษย์ หรือใช้ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหรือการเงินในการประเมินทุนมนุษย์ และการใช้แบบจำลองดังกล่าวในตัวเองค่อนข้างกระจัดกระจาย
	ขาดประสบการณ์ในการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กร	องค์กรหลายแห่งไม่มีประสบการณ์เช่นนี้ สิ่งนี้รุนแรงขึ้นจากความจริงที่ว่าเพื่อสร้างแบบจำลองสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ในสภาวะสมัยใหม่ จำเป็นต้องใช้แนวทางทางวิทยาศาสตร์ เศรษฐกิจ และ/หรือสังคมในกิจกรรมของมนุษย์และศักยภาพของมัน เช่นเดียวกับเป้าหมายของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ และวิธีที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น
	ละเลยแง่มุมของความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและนวัตกรรม	ในบริบทนี้ แม้ว่าองค์กรจะมีระบบการประเมินทุนมนุษย์ แต่ก็เพิกเฉยต่อเกณฑ์เชิงปริมาณ ซึ่งทำให้ยากต่อการกำหนดทุนมนุษย์ของพนักงาน ในเวลาเดียวกัน การปรับปรุงผลิตภัณฑ์ทางสังคมทั้งในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพในช่วงระยะเวลาหนึ่งจำเป็นต้องมีการประเมินเชิงปริมาณ ดังนั้นองค์กรจึงไม่รวมอยู่ในผลลัพธ์ของการประเมินทุนมนุษย์ผลลัพธ์ของอิทธิพลของความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและนวัตกรรมซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญของการพัฒนาเศรษฐกิจในระยะยาวซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนาในอนาคตของเศรษฐกิจรัสเซีย ส่งผลให้บทบาทที่เพิ่มขึ้นของทุนมนุษย์ซึ่งเป็นปัจจัยหลักในการเติบโตทางเศรษฐกิจถูกละเลย
	ละเลยคุณค่าของทุนมนุษย์ที่มีต่อองค์กร	ทุนมนุษย์มีความสำคัญเป็นพิเศษในฐานะสินทรัพย์พิเศษที่ช่วยให้สามารถแนะนำและดำเนินโครงการต่างๆ ได้ ในความเป็นจริง หากไม่มีทุนมนุษย์ กิจกรรมเชิงนวัตกรรมก็เป็นไปไม่ได้ ทั้งในด้านการผลิต การพาณิชย์ หรือในด้านการจัดการ กิจกรรมที่เป็นนวัตกรรมในลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจนั้นขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการใช้ทุนมนุษย์ ทุนมนุษย์เป็นทรัพย์สินที่มีความสำคัญขั้นพื้นฐาน ซึ่งรับประกันการพัฒนานวัตกรรมขององค์กร ดังนั้นจึงจำเป็นต้องประเมินทุนมนุษย์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมนวัตกรรมขององค์กร
	การใช้ทุนมนุษย์ไม่เพียงพอ	องค์กรต่างๆ ใช้ทุนมนุษย์ที่มีอยู่เพื่อดำเนินกิจกรรมเชิงนวัตกรรมโดยตรง โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการใช้งาน เป้าหมายหลักของการใช้ทุนมนุษย์คือการสร้างความได้เปรียบขององค์กรและเศรษฐกิจที่สามารถใช้ในกิจกรรมในปัจจุบันและอนาคต ทุนมนุษย์เป็นทรัพย์สินที่มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์ เนื่องจากการพัฒนาและการนำนวัตกรรมไปใช้ในสภาพเศรษฐกิจและสังคมสมัยใหม่นั้นต้องอาศัยทรัพยากรมนุษย์เป็นหลัก ในการนี้การประเมินเชิงปริมาณจึงมีความจำเป็นเพื่อที่จะเพิ่มประสิทธิภาพของนวัตกรรม

การแก้ไขปัญหาเหล่านี้ เหนือสิ่งอื่นใด อยู่ที่การพัฒนาแนวทางระเบียบวิธีในการประเมินทุนมนุษย์

แนวทางเชิงระเบียบวิธีในการกำหนดนิยามทางเศรษฐกิจของทุนมนุษย์โดยใช้แบบจำลองต่างๆ พัฒนาแนวคิดที่ให้ทางเลือกใหม่สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ที่ใกล้เคียงกับความเป็นจริงมากขึ้น ขึ้นอยู่กับแบบจำลองเชิงปริมาณสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ มูลค่าของมันจะลดลงตามเกณฑ์ชุดใดก็ได้ แบบจำลองตามเกณฑ์ทำให้สามารถประเมินทุนมนุษย์ได้อย่างเป็นกลางและเชื่อถือได้

องค์กรต่างๆ มักใช้แนวทางการจัดองค์กรและการจัดการอย่างเป็นทางการในการประเมินทุนมนุษย์ ในเวลาเดียวกัน องค์กรต่างๆ กำลังบรรลุเป้าหมายในการสร้างความมั่นใจในการฝึกอบรมบุคลากรระดับมืออาชีพในระดับสูงและการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม มักไม่มีวิธีการในการประเมินทุนมนุษย์ที่ถูกควบคุมในเอกสารภายใน เนื่องจากการจัดการขององค์กรยึดตามรูปแบบการจัดการแบบดั้งเดิมที่เกี่ยวข้องกับการประเมินทุนมนุษย์ เป็นผลให้เครื่องมือหลักในการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรดังกล่าวยังคงได้รับการรับรอง โดยมีกฎระเบียบที่กำหนดไว้ในกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง และเน้นที่ลักษณะเชิงคุณภาพของทุนมนุษย์

องค์กรต่างๆ มักถูกจำกัดให้ประเมินทุนมนุษย์ใน 3 ด้านพื้นฐาน ได้แก่ การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานและโครงสร้างของทรัพยากรแรงงาน การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้เวลาทำงาน และการวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน ส่วนหนึ่งของการรับรองจะมีการประเมินการปฏิบัติตามระดับคุณสมบัติและคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงานด้วย

ในทางปฏิบัติ วิธีการนี้มีลักษณะเฉพาะคือมีประสิทธิภาพค่อนข้างต่ำในการประเมินทุนมนุษย์ เนื่องจากถูกจำกัดด้วยกรอบระเบียบวิธี ซึ่งนำไปสู่การใช้ทุนมนุษย์โดยรวมไม่เพียงพอ

เพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ภายในกรอบของบทความนี้ได้มีการพัฒนารูปแบบการประเมินทุนมนุษย์โดยคำนึงถึงการใช้เกณฑ์การประเมินเชิงปริมาณที่เป็นไปได้ภายในกรอบของแนวทางองค์กรและการจัดการและกลไกในการนำไปใช้ในทางปฏิบัติ ได้รับการเสนอ

ข้อสรุป

แนวทางที่มีอยู่สำหรับการประเมินทุนมนุษย์นั้นเนื่องมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าทุนมนุษย์เป็นองค์ประกอบทางเศรษฐกิจเพียงอย่างเดียวที่มีความสามารถในการสร้างมูลค่า แต่เป็นเรื่องยากที่จะประเมิน แม้จะมีการพัฒนาแบบจำลองต่างๆ สำหรับการประเมินองค์ประกอบแต่ละส่วนของทุนมนุษย์ แต่วิธีการที่ชัดเจนสำหรับการประเมินที่ครอบคลุมยังไม่ได้รับการพัฒนาจนถึงปัจจุบัน ดังนั้นแม้จะมีการพัฒนาทางทฤษฎีของปัญหาทุนมนุษย์ แต่ประเด็นของการวัดยังไม่ได้รับการแก้ปัญหาอย่างสมบูรณ์และการประมาณมูลค่าของสินทรัพย์นี้เองก็หายากมากกระจัดกระจายและขัดแย้งกันมาก การขาดวิธีการเฉพาะส่งผลกระทบต่อสิ่งนี้ เช่นเดียวกับการรวบรวม การประมวลผล และการประเมินความน่าเชื่อถือของข้อมูลทางสถิติที่จำเป็น โมเดลการประเมินที่มีอยู่ส่วนใหญ่ดำเนินการด้วยชุดตัวบ่งชี้ที่สามารถประเมินได้ตามการสร้างอาร์เรย์ของข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบแต่ละส่วนของระบบการประเมินในปัจจุบัน ซึ่งใช้ในการประเมินโดยตรง

เพื่อให้สอดคล้องกับสิ่งนี้ ภายในกรอบของบทความนี้ ได้มีการพัฒนารูปแบบการจัดการสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ โดยขึ้นอยู่กับการพึ่งพาซึ่งกันและกันของวัฏจักรของแรงจูงใจของพนักงานและผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร แนวทางนี้จะช่วยให้สามารถประเมินทุนมนุษย์ได้จริงเพื่อกำหนดประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการใช้งาน

แบบจำลองที่นำเสนอบนพื้นฐานของระบบการประเมินทุนมนุษย์ได้รับการพัฒนานั้น ตั้งอยู่บนพื้นฐานความจริงที่ว่าการลงทุนในการพัฒนาพนักงานเฉพาะรายจะมีความเป็นไปได้ในเชิงเศรษฐกิจ หากท้ายที่สุดแล้ว พวกเขารับประกันความสามารถในการทำกำไรของบริษัทเพิ่มขึ้น ความเป็นไปได้ในการพัฒนาระดับมืออาชีพและการขยายการผลิตและประสบการณ์ทางเศรษฐกิจควรนำมาพิจารณาเป็นปัจจัยในการเพิ่มผลกำไรขององค์กร

ตามแบบจำลองนี้ ขอเสนอให้ใช้วิธีเชิงปริมาณในการกำหนดทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคน และควรดำเนินการประเมินในระหว่างการรับรองตามขั้นตอนปัจจุบัน

ในการหาปริมาณทุนมนุษย์ ขอเสนอให้ใช้สูตรที่คำนึงถึงต้นทุนเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานคนใดคนหนึ่ง ต้นทุนของความรู้ที่ล้าสมัยและได้มา รวมถึงต้นทุนของความรู้โดยปริยายและการลงทุนในพนักงานคนใดคนหนึ่ง .

ผลลัพธ์ของการกำหนดแนวทางเชิงปริมาณในการประเมินทุนมนุษย์อย่างเป็นทางการการนำแบบจำลองที่นำเสนอไปใช้และคำนึงถึงการวางแนวเป้าหมายของระบบที่พัฒนาขึ้นเพื่อการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรจะเป็นทรัพย์สินเพิ่มเติมที่สามารถประเมินได้ในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณโดยใช้วิธีการที่แนะนำ เพื่อประเมินทุนมนุษย์ ในกรณีนี้ การประเมินพนักงานเฉพาะสามารถดำเนินการได้ตามเกณฑ์การปรับให้เหมาะสมและการจัดทำโปรไฟล์ของสมรรถนะเป้าหมาย

วรรณกรรม

1. อลาเวอร์ดอฟ เอ.เอ. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร – อ.: ซินเนอร์จี้, 2012.
2. Armstrong M. แนวปฏิบัติด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2012.
3. อิวาโนวา ไอ.เอ. การจัดการทุนมนุษย์ – อ.: สำนักพิมพ์ MGSU, 2554
4. คาฟิดอฟ วี.วี. กระตุ้นความต้องการของผู้ประกอบการในการพัฒนาทุนมนุษย์ – อ.: เดโล่, 2013.
5. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. การบริหารงานบุคคล – อ.: ยุเรต์, 2014.
6. โรซินา อี.วี. บริหารจัดการการพัฒนาทุนมนุษย์ขององค์กร – อ.: โครงการ, 2014
7. Travin V.V., Kurbatova M.B. การจัดการทรัพยากรมนุษย์. – อ.: สำนักพิมพ์ “เดโล่” RANEPA, 2556.
8. Hugheslid M. วิธีการจัดการทุนมนุษย์เพื่อนำกลยุทธ์ไปใช้ – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2012.
9. Schultz T. การลงทุนในทุนมนุษย์ – อ.: สำนักพิมพ์ HSE, 2546.