กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของประเทศยูเครน

ภาควิชาเศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ

หลักสูตรการทำงาน

วินัย: การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจและการเงินขององค์กร

หัวข้อ: การวิเคราะห์ระบบค่าตอบแทนที่องค์กรหมายเลข1

สมบูรณ์:

เซนต์ก.

ตัวเลือกหมายเลข

ตรวจสอบแล้ว:

การแนะนำ

ค่าตอบแทนอยู่ในสถานที่พิเศษในโครงสร้างของทรงกลมทางสังคมและแรงงานและลำดับความสำคัญของนโยบายทางสังคม สิ่งนี้อธิบายได้จากความสำคัญในการสร้างความมั่นใจให้กับชีวิตมนุษย์และหน้าที่เฉพาะที่ดำเนินการในการพัฒนาสังคมและเศรษฐกิจ

อย่างไรก็ตามในปัจจุบันปัญหาและข้อบกพร่องที่ร้ายแรงหลายอย่างได้สะสมอยู่ในค่าตอบแทนของแรงงานและองค์กร ยิ่งไปกว่านั้น ด้วยเหตุผลที่ค่อนข้างชัดเจน หากไม่มีการกำจัด การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคมที่สำคัญอย่างมีประสิทธิภาพเป็นไปไม่ได้ เช่น การปฏิรูปเงินบำนาญ การปรับปรุงที่อยู่อาศัยและบริการชุมชนให้ทันสมัย ​​ระบบภาษี ฯลฯ

มาดูปัญหาที่ใหญ่ที่สุดและรุนแรงที่สุดในด้านค่าตอบแทน ซึ่งในทางกลับกัน อาจเป็นที่มาและสาเหตุของผลเสียและผลเสียอื่นๆ อีกหลายประการ:

ความล่าช้าในการจ่ายค่าจ้าง;

ฟังก์ชั่นการสืบพันธุ์ต่ำของค่าตอบแทน;

บทบาทกระตุ้นของค่าจ้างที่ลดลงอย่างรวดเร็วในการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ ปริมาณการผลิตในสถานประกอบการ การดำเนินการตามความสามารถทางกายภาพและทางปัญญาของคนงาน

ส่วนแบ่งของแรงงานลดลงในรายได้รวมของพนักงานซึ่งส่งสัญญาณถึงความไม่แยแสต่อการทำงานที่เพิ่มขึ้นการลดลงของศักดิ์ศรีพร้อมกับผลที่ตามมาทั้งหมดต่อสังคม

ค่าแรงต่างกันมากเกินสมควร

วัตถุประสงค์ของหลักสูตรนี้คือการวิเคราะห์ระบบค่าตอบแทนที่องค์กรหมายเลข 1 ความสำเร็จของเป้าหมายนี้กำหนดไว้ล่วงหน้าสำหรับการกำหนดและการแก้ปัญหาของงานต่อไปนี้:

เพื่อเปิดเผยสาระสำคัญและหลักการพื้นฐานของการจัดค่าตอบแทน

ระบุแหล่งที่มาและกลไกการจัดตั้งกองทุนค่าจ้างวิสาหกิจ

ประเมินองค์ประกอบและโครงสร้างของบัญชีเงินเดือนในองค์กร

ประเมินผลการวิเคราะห์การใช้บิลค่าจ้างอย่างมีประสิทธิภาพ

เปิดเผยอิทธิพลของแนวโน้มเศรษฐกิจสมัยใหม่ที่มีต่อการจัดค่าจ้าง

วัตถุประสงค์ของการวิจัยคือกิจกรรมการผลิตและเศรษฐกิจขององค์กร№1

หัวข้อของการวิจัยคือการจัดระเบียบค่าจ้างและตัวชี้วัดการใช้กองทุนค่าจ้างอย่างมีประสิทธิภาพของวัตถุวิจัยข้างต้น

การวิจัยดำเนินการโดยใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์ทั่วไป เช่น วิธีการแทนที่ลูกโซ่ ความแตกต่างแบบสัมบูรณ์ การวางนัยทั่วไป การเปรียบเทียบ เป็นต้น

งานรายวิชาประกอบด้วย บทนำ สามส่วน บทสรุป รายชื่อแหล่งข้อมูลที่ใช้

ส่วนที่ 1.

พื้นฐานทางทฤษฎีของการวิเคราะห์ระบบการจ่ายแรงงาน

1.1 แนวคิดและสาระสำคัญของค่าจ้าง

ค่าตอบแทนแรงงานคือการแสดงมูลค่าและราคาของแรงงานที่เป็นตัวเงิน ซึ่งจ่ายให้กับพนักงานสำหรับงานที่ทำหรือให้บริการและมุ่งเป้าไปที่การจูงใจให้บรรลุผลสำเร็จในระดับที่ต้องการของผลิตภาพแรงงาน

ค่าตอบแทนแรงงานมีความสำคัญทั้งสำหรับคนงาน ซึ่งส่วนใหญ่เป็นแหล่งรายได้หลัก และสำหรับองค์กร เนื่องจากส่วนแบ่งของค่าจ้างในมูลค่าเพิ่มค่อนข้างมาก ต้นทุนแรงงานในต้นทุนการผลิตทั้งหมดจึงค่อนข้างมีนัยสำคัญ

เงินเดือนของพนักงานโดยไม่คำนึงถึงประเภทขององค์กรจะถูกกำหนดโดยผลงานส่วนตัวของเขาขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายขององค์กรถูกควบคุมโดยภาษีและไม่จำกัดจำนวนเงินสูงสุด

ขนาด ขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายค่าจ้างอยู่ภายใต้กฎหมายปัจจุบันของประเทศยูเครน พระราชกฤษฎีกาและระเบียบข้อบังคับที่เกี่ยวข้อง คำแนะนำในอุตสาหกรรม

องค์กรต่างๆ กำหนดรูปแบบ ระบบ และจำนวนเงินค่าตอบแทนอย่างอิสระ ตลอดจนรายได้ของพนักงานประเภทอื่นๆ ตามกฎหมายปัจจุบัน

สถานประกอบการสามารถใช้มาตราส่วนค่าจ้างและอัตราส่วนเงินเดือน ซึ่งกำหนดโดยข้อตกลงรายสาขาเพื่อเป็นแนวทางในการแบ่งค่าจ้างตามอาชีพ คุณสมบัติของคนงาน ความซับซ้อนและเงื่อนไขของงานที่ทำ

ในประเภทเศรษฐกิจและสังคม ค่าจ้างเป็นสื่อกลางในการตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลของคนงาน กลไกทางเศรษฐกิจที่กระตุ้นการพัฒนาการผลิตทางสังคม การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การลดต้นทุนการผลิต เป็นวิธีการกระจายบุคลากร ข้ามภาคส่วนของเศรษฐกิจของประเทศ

การเปลี่ยนผ่านสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาดในประเทศของเราได้เปลี่ยนแปลงลักษณะทางเศรษฐกิจของค่าจ้างโดยพื้นฐานแล้ว ค่าจ้างเป็นตัวแทนส่วนหลักของค่าตอบแทนแรงงาน ซึ่งมีรูปแบบที่เป็นวัตถุ (เป็นตัวเงินหรือในรูป) และมีความมั่นคงมากกว่า (ค่าจ้างพื้นฐาน) หรือน้อยกว่า (ค่าจ้างเพิ่มเติม) ค่าจ้างเป็นพื้นฐานของความผาสุกของพวกเขาสำหรับสมาชิกส่วนใหญ่ของสังคมมาโดยตลอด เนื่องด้วยค่าใช้จ่ายในประเทศที่มีเศรษฐกิจแบบตลาด คนงานและสมาชิกในครอบครัวของเขาตอบสนองความต้องการส่วนใหญ่ของพวกเขาในด้านอาหาร, เครื่องนุ่งห่ม, ที่อยู่อาศัย, ฯลฯ. ตรงกันข้ามกับความเชื่อที่นิยม ส่วนแบ่งของค่าตอบแทนแรงงานในรายได้รวมของพลเมืองของประเทศที่พัฒนาแล้วสูงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ขณะที่รายได้จากอสังหาริมทรัพย์ลดลง

การสร้างความต้องการที่มีประสิทธิภาพของประชากร ค่าจ้างส่วนใหญ่กำหนดพลวัตของการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ การเชื่อมโยงอย่างแยกไม่ออกกับกิจกรรมทางเศรษฐกิจของประชากร มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการพัฒนาเศรษฐกิจเมื่อเปรียบเทียบกับรายได้ประเภทอื่น ประการแรกกระตุ้นการผลิตสินค้าอุปโภคบริโภค ค่าแรงที่สูงควรส่งเสริมให้ผู้จัดการองค์กรใช้บุคลากรอย่างมีเหตุผลและเปลี่ยนแปลงอุปกรณ์และเทคโนโลยีสมัยใหม่อย่างกระตือรือร้น

มูลค่ารวมของค่าจ้างสะท้อนถึงราคาของกำลังแรงงานและต้นทุนของการทำซ้ำ ตลอดจนอุปสงค์และอุปทานของแรงงานที่มีคุณภาพบางอย่าง นอกจากนี้ จำนวนของค่าตอบแทนยังเกี่ยวข้องโดยตรงกับคุณลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพจำนวนหนึ่ง ซึ่งสะท้อนถึงต้นทุนทั้งสอง (เช่น จำนวนชั่วโมงทำงาน) และผลลัพธ์ของแรงงาน (โดยเฉพาะ ผลผลิต) ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ค่าจ้างได้รับอิทธิพลจากปัจจัยด้านตลาดและปัจจัยที่ไม่ใช่ตลาดจำนวนหนึ่งซึ่งต้องพิจารณาอย่างน้อยสองระดับ

ภายในแต่ละภูมิภาคจะมีการกำหนดค่าตอบแทนในระดับหนึ่งซึ่งสะท้อนถึงราคาแรงงาน (บริการด้านแรงงาน) ที่ลูกจ้างมอบให้กับนายจ้าง ราคาตลาดของแรงงาน (บริการด้านแรงงาน) เป็นค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินที่นายจ้างยินดีจ่าย และลูกจ้างตกลงที่จะได้รับเพื่อใช้ในระยะเวลาหนึ่งและด้วยระดับความสามารถในการทำงานในสถานประกอบการอย่างเข้มข้น

นอกจากนี้ยังมีปัจจัยที่ทำงานในระดับองค์กร ซึ่งอันที่จริง มีการปฏิสัมพันธ์โดยตรงและเกือบจะต่อเนื่องระหว่างคนงานกับนายจ้าง ที่นี่เป็นลักษณะสำคัญของกระบวนการแรงงานซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพและเหนือสิ่งอื่นใดคือประสิทธิภาพแรงงาน เพื่อให้ความสามารถของคนงานได้รับการตระหนักและแรงงานของพวกเขาจะมีประสิทธิภาพ ต้องมีการสร้างความสัมพันธ์บางอย่างระหว่างราคาของแรงงานและตัวบ่งชี้ที่บ่งบอกถึงประสิทธิผลของกิจกรรมของคนงาน การจัดตั้งหลังเป็นเรื่องของการจัดค่าจ้างในสถานประกอบการ

สำหรับนายจ้าง ค่าจ้างเป็นองค์ประกอบของต้นทุนการผลิตและราคาของผลิตภัณฑ์ ขนาดของมันได้รับอิทธิพลอย่างมากจากต้นทุนของแรงงาน ซึ่งเป็นจำนวนเงินทุนของผู้บริโภคที่จำเป็นสำหรับการสืบพันธุ์ของแรงงานที่มีลักษณะเฉพาะที่ระดับการพัฒนาทางเศรษฐกิจที่กำหนดในภูมิภาค คำจำกัดความนี้แสดงให้เห็นว่ามูลค่าของมันเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลโดยตรงของตลาดสินค้าและบริการ

ความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกันมากขึ้นคือระหว่างค่าจ้างกับราคาของแรงงาน ซึ่งมักจะแสดงในรูปของเงินและมักจะไม่สอดคล้องกับต้นทุนของแรงงาน ในความเป็นจริง ราคาของกำลังแรงงานนั้นได้รับอิทธิพลจากหลายปัจจัยพร้อมๆ กัน ซึ่งทำให้ราคากำลังแรงงานเปลี่ยนแปลงไปทั้งในด้านต้นทุนกำลังแรงงานและค่าแรงที่ห่างออกไป ประการแรก มูลค่าของมันได้รับอิทธิพลจากสถานะของตลาดแรงงาน ในกรณีนี้ ลูกจ้างมักจะขึ้นราคากำลังแรงงานเทียบกับมูลค่า ในขณะที่ผู้ประกอบการพยายามที่จะลดราคาลง เป็นผลให้ราคาเฉพาะของแรงงานเกิดขึ้นจากการปฏิสัมพันธ์ของทั้งสองฝ่ายของความสัมพันธ์ทางการตลาด: ผู้ซื้อและผู้ขาย

ความจำเป็นที่ต้องคำนึงถึงสถานะของตลาดสินค้าอุปโภคบริโภคต้องมีความแตกต่างระหว่างค่าจ้างเล็กน้อยและของจริง ค่าจ้างที่แท้จริงกำหนดโดยจำนวนสินค้าและบริการที่สามารถซื้อได้สำหรับจำนวนค่าจ้างเล็กน้อย

ระดับค่าจ้างที่แน่นอนควรประเมินด้วยมูลค่าที่แท้จริง ในเวลาเดียวกัน การประเมินขนาดสัมพัทธ์ของค่าจ้างเป็นสิ่งสำคัญ (ซึ่งสามารถทำได้โดยพิจารณาจากค่าแรงจริงและค่าแรงจริง) ควรสังเกตว่าขนาดค่าจ้างสัมพัทธ์เป็นปัจจัยกำหนดสถานะทางสังคมและคุณค่าของพนักงานในสังคม จากมุมมองของผู้ประกอบการ ค่าแรงที่สูงเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของความสามารถในการแข่งขันขององค์กรและแนวโน้มเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

งานหลักของการจัดค่าจ้างคือการทำให้ค่าจ้างขึ้นอยู่กับทีมงานและคุณภาพของผลงานของพนักงานแต่ละคน และด้วยเหตุนี้จึงเป็นการเพิ่มฟังก์ชันกระตุ้นของผลงานของแต่ละคน องค์กรของค่าตอบแทนเกี่ยวข้องกับ:

ก) การกำหนดรูปแบบและระบบค่าตอบแทนของพนักงานในสถานประกอบการ

b) การพัฒนาเกณฑ์และการกำหนดจำนวนเงินเพิ่มเติมสำหรับความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานและผู้เชี่ยวชาญขององค์กร

c) การพัฒนาระบบเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับพนักงานและผู้เชี่ยวชาญ

ง) การพิสูจน์ตัวบ่งชี้และระบบโบนัสสำหรับพนักงาน

ค่าจ้างมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับผลิตภาพแรงงาน ผลิตภาพแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของประสิทธิภาพของกระบวนการแรงงานซึ่งเป็นความสามารถของแรงงานคนใดคนหนึ่งในการให้ผลผลิตจำนวนหนึ่งต่อหน่วยเวลา

1.2. ฟังก์ชั่นค่าจ้าง

หน้าที่หลักของค่าจ้าง:

1 หน้าที่การสืบพันธ์ของค่าจ้างคือช่วยให้เกิดการผลิตซ้ำตามปกติของกำลังแรงงานที่มีคุณสมบัติสอดคล้องกัน

2 ฟังก์ชั่นกระตุ้นจัดให้มีการจัดตั้งจำนวนค่าตอบแทนที่จะกระตุ้นให้คนงานเพิ่มผลิตภาพแรงงานบรรลุผลลัพธ์ที่ดีขึ้นในที่ทำงาน

3 ฟังก์ชั่นการควบคุมของค่าจ้างใช้หลักการของความแตกต่างของระดับค่าจ้างขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ความซับซ้อนของแรงงาน ความเข้มข้นของงาน ความเชี่ยวชาญ

4 หน้าที่ทางสังคมของค่าจ้างมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่าจะได้รับค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับงานเดียวกัน นั่นคือ การดำเนินการตามหลักความยุติธรรมทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับรายได้ที่ได้รับ

ตามโครงสร้างเงินเดือนประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้: เงินเดือนพื้นฐาน เงินเดือนเพิ่มเติม ค่าตอบแทนจูงใจและค่าตอบแทนอื่น ๆ การมีส่วนร่วมในผลกำไรและการจ่ายหุ้น

เงินเดือนพื้นฐานเป็นค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ (บรรทัดฐานเวลา การผลิต การบริการ หน้าที่งาน) ค่าจ้างพื้นฐานกำหนดไว้ในรูปแบบของอัตราภาษีและอัตราชิ้นสำหรับคนงานและเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานด้านเทคนิค ดอกเบี้ยหรือค่าคอมมิชชั่นขึ้นอยู่กับจำนวนรายได้ (กำไร) ที่ได้รับจากการขายผลิตภัณฑ์ (งานบริการ) ในกรณีที่เป็นฐานของค่าจ้าง

ค่าจ้างเพิ่มเติมเป็นค่าตอบแทนสำหรับงานที่เกินมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับความสำเร็จของแรงงานและสภาพการทำงานพิเศษ ระดับของค่าจ้างเพิ่มเติมในกรณีส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับผลงานขั้นสุดท้ายของวิสาหกิจ

กองทุนค่าจ้างเพิ่มเติมประกอบด้วย: เบี้ยเลี้ยงและการจ่ายเงินเพิ่มเติมตามอัตราภาษีและเงินเดือนราชการ โบนัสสำหรับผลการผลิต ค่าตอบแทน (เบี้ยเลี้ยงเป็นเปอร์เซ็นต์) สำหรับอายุงานและประสบการณ์การทำงาน ค่าจ้างสำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ วันหยุดและค่าล่วงเวลา ค่าลาพักร้อนประจำปี เงินชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

การจ่ายเงินจูงใจและค่าตอบแทนอื่น ๆ ได้แก่ การจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน ค่าตอบแทนตามผลงานประจำปี รางวัลสำหรับการค้นพบ สิ่งประดิษฐ์และข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง โบนัสสำหรับการสร้าง องค์กรของการผลิต และการผลิตใหม่ สินค้า.

1.3 รูปแบบและระบบค่าตอบแทน

ระบบค่าตอบแทนเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความสัมพันธ์บางอย่างระหว่างตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงการวัด (บรรทัดฐาน) ของแรงงานและการวัดการจ่ายเงินภายในและเหนือมาตรฐานแรงงานซึ่งรับประกันค่าจ้างของพนักงานตามผลลัพธ์ของแรงงานที่ทำได้จริง (เทียบกับบรรทัดฐาน ) และราคาตกลงกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

รูปแบบของค่าจ้างเป็นระบบการชำระเงินประเภทใดประเภทหนึ่งซึ่งจัดกลุ่มตามตัวบ่งชี้หลักของการบัญชีสำหรับผลลัพธ์แรงงานเมื่อประเมินงานที่ดำเนินการโดยพนักงานเพื่อจ่าย

องค์กรที่แพร่หลายที่สุดได้รับค่าตอบแทนสองรูปแบบ: อัตราชิ้นงานและตามเวลา

ค่าจ้างตามผลงานขึ้นอยู่กับการกำหนดอัตราชิ้นงาน โดยคำนึงถึงประเภทของงานที่ทำและอัตราค่าจ้างของประเภทแรก

ค่าจ้างตามผลงานมักจะถูกนำไปใช้ภายใต้เงื่อนไขดังต่อไปนี้:

1. การมีตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของงานขึ้นอยู่กับพนักงานหรือทีมงานโดยตรง

2. ความเป็นไปได้ของการบัญชีปริมาณที่ถูกต้อง (จำนวนงานที่ทำ)

3. ความสามารถของคนงานในพื้นที่เฉพาะเพื่อเพิ่มการผลิตหรือปริมาณงานที่ทำ

4. ความต้องการสถานที่ผลิตเฉพาะเพื่อกระตุ้นให้คนงานเพิ่มผลผลิตหรือปริมาณงานที่ทำต่อไป

5. ความเป็นไปได้ของกฎระเบียบทางเทคนิคของแรงงาน (การใช้มาตรฐานแรงงานที่ถูกต้องทางเทคนิค)

ไม่แนะนำให้ใช้ค่าจ้างแบบเป็นรายชิ้น หากใช้ส่งผลให้คุณภาพผลิตภัณฑ์ลดลง การละเมิดระบอบเทคโนโลยี การเสื่อมสภาพของการบำรุงรักษาอุปกรณ์ การละเมิดข้อกำหนดด้านความปลอดภัย การใช้จ่ายวัตถุดิบและวัสดุมากเกินไป

ค่าจ้างแบบเป็นชิ้นแบ่งเป็นระบบตามวิธีการดังนี้

การกำหนดอัตราชิ้นงาน (ทางตรง, ทางอ้อม, แบบก้าวหน้า, เงินก้อน, สัญญา);

การตั้งถิ่นฐานกับพนักงาน (บุคคลหรือส่วนรวม);

สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ (มีหรือไม่มีการจ่ายโบนัส)

ด้วยระบบค่าจ้างรายชิ้นโดยตรง รายได้ของคนงานถูกกำหนดโดยสูตรต่อไปนี้

ที่ไหน ZP pis- ค่าจ้างรวมของคนงาน, รูเบิล; Р - อัตราชิ้น, รูเบิล; คิว- จำนวนสินค้าแปรรูปธรรมชาติ หน่วย

ที่ไหน ม- อัตราภาษีต่อชั่วโมงสำหรับประเภทของงานที่ทำ, รูเบิล;

N vr, N vyr- บรรทัดฐานของเวลาสำหรับการประมวลผลหน่วยการผลิตและผลผลิตในช่วงเวลาหนึ่งตามลำดับ

ภายใต้ระบบอัตราชิ้นงานรวมโดยตรง รายได้ของคนงานจะถูกกำหนดในลักษณะเดียวกันโดยใช้อัตราชิ้นงานรวมและปริมาณผลิตภัณฑ์ทั้งหมด (งานที่ทำ) ของกองพลน้อยโดยรวม

ในกรณีของระบบโบนัสตามผลงาน พนักงานทำงานหรือกองพลน้อยจะได้รับโบนัสสำหรับการบรรลุผลสำเร็จและการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพที่กำหนดโดยข้อบังคับโบนัส รายได้ของพนักงานในระบบโบนัสแบบเป็นชิ้น ( ZP cn) ถูกกำหนดโดยสูตรต่อไปนี้

ที่ไหน R- จำนวนโบนัสเป็นเปอร์เซ็นต์ของอัตราภาษีสำหรับการปฏิบัติตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้และเงื่อนไขโบนัส ถึง- จำนวนโบนัสสำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ของการเติมเต็มของตัวบ่งชี้ที่กำหนดไว้และเงื่อนไขโบนัส,%; น- เปอร์เซ็นต์ของการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้ที่กำหนดไว้และเงื่อนไขโบนัสมากเกินไป

โบนัสสำหรับคนงานสามารถทำได้ทั้งจากกองทุนค่าจ้างและจากกองทุนแรงจูงใจด้านสื่อตามตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานและการเพิ่มปริมาณการผลิต โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การปฏิบัติตามเป้าหมายการผลิตและแผนส่วนบุคคลที่มากเกินไป อัตราการผลิตที่สมเหตุสมผลทางเทคนิค การลดความเข้มข้นของแรงงานที่ได้มาตรฐาน

การปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์และปรับปรุงตัวบ่งชี้คุณภาพของงาน เช่น การเพิ่มการผลิตผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง การเพิ่มเกรดของผลิตภัณฑ์ เป็นต้น

ประหยัดวัตถุดิบ วัสดุ เครื่องมือ และค่าวัสดุอื่นๆ

ระบบโบนัสและขนาดของโบนัสถูกกำหนดโดยงานในการปรับปรุงกิจกรรมขององค์กร มูลค่าและบทบาทของไซต์การผลิตนี้ ลักษณะของบรรทัดฐาน ปริมาณและความซับซ้อนของเป้าหมายที่วางแผนไว้ โบนัสที่มีประสิทธิภาพสำหรับระบบโบนัสตามผลงานขึ้นอยู่กับตัวเลือกที่ถูกต้องของตัวบ่งชี้และเงื่อนไขสำหรับโบนัส ซึ่งควรขึ้นอยู่กับผลงานของพนักงานที่ได้รับโดยตรง การบัญชีที่แม่นยำของประสิทธิภาพของตัวบ่งชี้ที่กำหนดก็มีความสำคัญเช่นกัน

ภายใต้ระบบอัตราส่วนต่อชิ้น แรงงานของผู้ปฏิบัติงานภายในขอบเขตของการปฏิบัติตามบรรทัดฐาน จะได้รับค่าจ้างตามอัตราชิ้นงานโดยตรง และเมื่อทำงานเกินบรรทัดฐานเริ่มต้นเหล่านี้ ในอัตราที่สูงกว่า ขีด จำกัด สำหรับการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตซึ่งเกินจากงานที่จ่ายในอัตราที่สูงกว่านั้นถูกกำหนดไว้ที่ระดับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานจริงในช่วงสามเดือนที่ผ่านมา แต่ไม่ต่ำกว่าบรรทัดฐานปัจจุบัน ขนาดของการเพิ่มอัตราชิ้นงาน ขึ้นอยู่กับระดับของการบรรจุเกินของฐานเริ่มต้น จะถูกกำหนดในแต่ละกรณีด้วยมาตราส่วนพิเศษ ข้อกำหนดพื้นฐานเมื่อใช้ระบบโปรเกรสซีฟอัตราชิ้น ได้แก่ การจัดตั้งฐานเริ่มต้นที่ถูกต้อง การพัฒนาเครื่องชั่งที่มีประสิทธิภาพสำหรับราคาที่เพิ่มขึ้น การบัญชีที่แม่นยำของผลผลิตและชั่วโมงทำงานจริงของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน การใช้ระบบค่าตอบแทนในทางปฏิบัติมีความสมเหตุสมผลเฉพาะในพื้นที่การผลิตที่ "แคบ" ซึ่งจำเป็นต้องกระตุ้นการปล่อยผลิตภัณฑ์อย่างเร่งด่วน

ด้วยระบบการจ่ายค่าตอบแทนทางอ้อม ขนาดของรายได้ของคนงานจะขึ้นอยู่กับผลงานของช่างที่ทำหน้าที่โดยตรง ระบบนี้มักจะใช้จ่ายเงินให้คนงานเสริม

เงินเดือนของคนงานในกรณีนี้ถูกกำหนดโดยสูตรต่อไปนี้:

ที่ไหน P ks- อัตราชิ้นงานทางอ้อม คิวหลัก- ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (งานที่ดำเนินการ) โดยคนงานหลักที่ให้บริการโดยพนักงานช่วยเหล่านี้

ที่ไหน ม. ซัน- อัตราค่าจ้างคนงานเสริม, รูเบิล; ไม่มีหลัก- อัตราการผลิตของคนงานหลักที่ให้บริการโดยพนักงานช่วยนี้

ระบบค่าจ้างแบบเหมาจ่ายคือระบบที่ค่าจ้างของคนงาน (กลุ่มคนงาน) ถูกกำหนดสำหรับงานคุณภาพสูงทั้งหมดที่พวกเขาทำ จำนวนเงินที่ชำระเป็นก้อนจะพิจารณาจากบรรทัดฐานปัจจุบันของเวลา (การผลิต) และราคา และในกรณีที่ไม่มี - บนพื้นฐานของบรรทัดฐานและราคาสำหรับงานที่คล้ายคลึงกัน โดยปกติ พนักงานจะได้รับเงินโบนัสเมื่อทำงานมอบหมายให้เสร็จทันเวลาด้วยผลงานที่มีคุณภาพสูง ระบบค่าตอบแทนดังกล่าวมักจะใช้สำหรับงานครั้งเดียวและงานตามสัญญาตามกฎการซ่อมแซมการตกแต่ง

ตามเวลาเรียกว่ารูปแบบของค่าตอบแทนซึ่งรายได้ของพนักงานสะสมตามอัตราภาษีที่กำหนดหรือเงินเดือนสำหรับเวลาที่เขาทำงานจริง

ตามระบบนี้ จำนวนค่าตอบแทนในช่วงเวลาหนึ่งขึ้นอยู่กับประเภทของข้อกำหนดสำหรับพนักงานในสถานที่ทำงานที่กำหนดเท่านั้น ในเวลาเดียวกัน ถือว่าในระหว่างชั่วโมงทำงาน โดยเฉลี่ยแล้ว พนักงานจะบรรลุผลสำเร็จตามปกติ

ค่าจ้างตามเวลาถูกใช้เป็นหลักโดยที่:

ค่าใช้จ่ายในการกำหนดแผนและการบัญชีสำหรับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตค่อนข้างสูง

ผลลัพธ์เชิงปริมาณของแรงงานถูกกำหนดโดยกระบวนการทำงานแล้ว (เช่น การทำงานบนสายพานลำเลียงด้วยจังหวะการเคลื่อนไหวที่กำหนด)

ผลลัพธ์เชิงปริมาณของแรงงานไม่สามารถวัดได้และไม่ชี้ขาด

คุณภาพของแรงงานสำคัญกว่าปริมาณ

งานนี้เป็นอันตราย

งานมีลักษณะไม่สม่ำเสมอและมีภาระงานไม่สม่ำเสมอ

เมื่อใช้ค่าจ้างตามเวลาต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดหลายประการ ที่พบมากที่สุด ได้แก่ :

1.การบัญชีที่เข้มงวดและการควบคุมเวลาจริงที่พนักงานแต่ละคนทำงาน

2.แก้ไขการมอบหมายประเภทค่าจ้างให้กับคนงานตามเวลา (หรือเงินเดือนในกรณีที่งานของพวกเขาได้รับค่าจ้างตามเงินเดือนรายเดือน) อย่างเคร่งครัดตามคุณสมบัติและคำนึงถึงความซับซ้อนที่แท้จริงของงานที่พวกเขาทำตลอดจนการมอบหมายงานของเจ้าหน้าที่ เงินเดือนให้กับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอย่างเคร่งครัดตามหน้าที่การงานที่พวกเขาทำจริงและคำนึงถึงคุณสมบัติทางธุรกิจส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน

๓. พัฒนาและประยุกต์ใช้มาตรฐานการบริการที่เหมาะสม งานที่ได้มาตรฐาน และมาตรฐานจำนวนพนักงานสำหรับคนงานแต่ละประเภท โดยไม่นับปริมาณงานในระดับต่างๆ กัน ส่งผลให้ค่าแรงระดับต่างๆ ต่างกันในวันทำการ

4. การจัดระบบการทำงานในแต่ละสถานที่ทำงานอย่างเหมาะสม ทำให้ใช้เวลาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

การแสดงภาพกราฟิกของค่าจ้างตามเวลาแสดงในรูปที่ 1

รูปที่ 1 ค่าแรงครั้ง

จะเห็นได้จากตัวเลขว่าด้วยค่าจ้างตามเวลา ขนาดของค่าจ้าง (W) ไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลิตภาพแรงงาน (PT) แต่ค่าจ้างต่อหน่วยต่อหน่วยของผลผลิต (Y) จะลดลงเมื่อผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น ข้อสรุปที่สำคัญมากดังต่อไปนี้: ในบริบทของการใช้ค่าจ้างเวลากับผลิตภาพแรงงานต่ำ องค์กรมีความเสี่ยงที่จะมีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้น

รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลามีสองประเภท: ตามเวลาแบบง่ายและเวลาตามโบนัส

ในระบบอิงตามเวลาอย่างง่าย ค่าจ้างของพนักงานจะคำนวณตามอัตราที่กำหนดให้กับเขาหรือเงินเดือนสำหรับชั่วโมงทำงานจริงและคำนวณโดยใช้สูตร:

ที่ไหน ม- อัตราค่าจ้างรายชั่วโมง (รายวัน) ของพนักงานในประเภทที่เกี่ยวข้อง rubles; T คือเวลาที่ใช้ในการผลิตจริง ชั่วโมง (วัน)

ตามวิธีการคำนวณค่าจ้าง ระบบนี้แบ่งออกเป็น 3 ประเภท คือ รายชั่วโมง รายวัน รายเดือน ด้วยการจ่ายเงินรายชั่วโมง ค่าจ้างจะคำนวณจากอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงของพนักงานและจำนวนชั่วโมงทำงานจริงโดยเขาสำหรับรอบการเรียกเก็บเงิน ด้วยค่าจ้างรายวัน ค่าจ้างของพนักงานจะคำนวณตามอัตราค่าจ้างรายวันของคนงานและจำนวนวัน (กะ) จริงที่ทำงาน เมื่อจ่ายเป็นรายเดือน ค่าจ้างจะคำนวณจากเงินเดือนรายเดือนคงที่ (อัตรา) จำนวนวันทำงานที่กำหนดโดยตารางงานในเดือนนั้น ๆ และจำนวนวันทำงานจริงโดยพนักงานในเดือนนั้น ๆ

ในกรณีของระบบโบนัสเวลา จะมีการจัดตั้งโบนัสสำหรับพนักงานที่จ่ายเงินเกินชั่วโมงทำงานในอัตราภาษีเพื่อให้มั่นใจว่าตัวชี้วัดเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพบางอย่าง เงินเดือนของพนักงานที่มีระบบโบนัสเวลา ( ZP pvp) ถูกกำหนดโดยสูตรต่อไปนี้:

การใช้โบนัสอย่างมีประสิทธิภาพเป็นไปได้ด้วยการมอบหมายเวลาให้คนงานอย่างเข้มงวดไปยังอุปกรณ์ สถานที่ทำงาน พร้อมตัวเลือกตัวบ่งชี้โบนัสที่ถูกต้อง

ระบบค่าตอบแทนควรมีความยืดหยุ่น กระตุ้นการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน และมีผลจูงใจเพียงพอ การเติบโตของค่าจ้างไม่ควรเกินอัตราการเติบโตของผลิตภาพและประสิทธิภาพ ความยืดหยุ่นของระบบค่าตอบแทนอยู่ในความจริงที่ว่าส่วนหนึ่งของรายได้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร

ในช่วงเริ่มต้นของการปฏิรูปเศรษฐกิจ หลายองค์กรพบว่าตนเองอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยต่อการจัดระบบการชำระเงินที่มีประสิทธิภาพ การเปิดเสรีราคาได้ลดแรงจูงใจของพนักงานเพื่อเพิ่มผลลัพธ์ของแรงงานแต่ละคนและผู้ประกอบการ - แรงจูงใจในการเพิ่มผลกำไร นอกจากนี้ยังอำนวยความสะดวกโดยกลไกภาษีพร้อมกับกลไกในการสร้างกองทุนพิเศษงบประมาณ

ประการแรก จำเป็นต้องต่อสู้ดิ้นรนเพื่อให้อัตราภาษีศุลกากร และหากเป็นไปได้ ค่าจ้างทั้งหมดจะได้รับการปรับขึ้นเพื่อให้ราคาขึ้น หากไม่ใช่ 1: 1 ในสัดส่วนที่อุปสงค์สำหรับผลิตภัณฑ์ของบริษัทจะยอมให้มีขึ้นสูงสุดเมื่อราคาสูงขึ้น ความล่าช้าของอัตราการเติบโตของค่าจ้างและการเติบโตของราคา ประการแรก ประการแรกคือความต้องการของผู้บริโภคที่ลดลงและปริมาณการผลิตที่ลดลงอีก ซึ่งได้รับการชดเชยด้วยการขึ้นราคาใหม่ การจัดทำดัชนีค่าจ้าง ซึ่งชดเชยให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้สำหรับการเพิ่มขึ้นของราคา ทำให้สามารถรักษาบทบาทที่กระตุ้นของค่าจ้างไว้ได้

ในเวลาเดียวกัน การใช้มาตรการทั้งหมดเพื่อรักษาฟังก์ชันกระตุ้นของค่าจ้าง จำเป็นต้องทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อที่แม้การยกเว้นเพียงเล็กน้อยของพนักงานจากกระบวนการแรงงานจะไม่ได้รับการชดเชยในรูปของค่าจ้าง แต่อยู่ในรูปของ การค้ำประกันและการชดใช้ค่าสินไหมทดแทนซึ่งมักจะกำหนดไว้ต่ำกว่าอัตราภาษี การชำระเงิน

การลดลงของผลงานบุคคลใด ๆ จะต้องมาพร้อมกับการลดค่าจ้าง การรับประกันและการชดเชยอาจชดเชยการลดลงนี้ได้ภายในขอบเขตที่แน่นอน หากไม่ใช่ความผิดของพนักงาน โดยทั่วไปสำหรับองค์กรที่เป็นเจ้าของทุกรูปแบบคือทัศนคติที่ดูถูกเหยียดหยามต่อการแบ่งค่าตอบแทนเป็นเงินที่จ่ายสำหรับการทำงานและเงินที่จ่ายในรูปแบบของการค้ำประกันและค่าตอบแทน คำอธิบายแตกต่างกัน: ไม่เต็มใจที่จะจัดทำเอกสารที่ไม่จำเป็น, ทำความเข้าใจเหตุผลและผู้กระทำความผิดในการจ่ายเงินค้ำประกัน, ขาดความปรารถนาที่จะชำระเงินเหล่านี้, ขาดพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในเครื่องมือการจัดการและอื่น ๆ อีกมากมาย ในเงื่อนไขดังกล่าว สำหรับลูกจ้าง เงินที่ได้รับจากเขาจะปรากฏเป็นเงินค่าจ้างสำหรับการทำงาน เนื่องจากวิกฤตเศรษฐกิจกินเวลานานกว่าหนึ่งปี จำนวนเงินที่จ่ายชดเชยมีสัดส่วนมากขึ้นในค่าจ้างที่แท้จริงของคนงาน สถานการณ์ก็ยิ่งแย่ลง หากคนงานถือว่าเงินเหล่านี้เป็นเงินสำหรับการทำงาน ในอนาคตสิ่งนี้อาจก่อให้เกิดความต้องการชำระเงินเพิ่มเติมเต็มจำนวนสำหรับการทำงานของพวกเขาที่เพิ่มขึ้น หากเงินที่ได้รับจากพนักงานแบ่งออกเป็นเงินที่จ่ายสำหรับงานและค่าตอบแทนอย่างชัดเจนด้วยการปรับปรุงสถานการณ์และด้วยการปรับปรุงตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพพนักงานสามารถเรียกร้องการชำระเงินเพิ่มเติมในจำนวนความแตกต่างระหว่างการจ่ายเงินสำหรับ งานและการจ่ายเงินชดเชยการชดใช้ค่าสินไหมทดแทน

ภายใต้รูปแบบการบริหาร-คำสั่งของเศรษฐกิจ ค่าจ้างส่วนใหญ่มาจากกองทุนที่มีการควบคุมจากส่วนกลาง (กองทุนเงินเดือนและแรงจูงใจด้านวัสดุ) ความไร้ประสิทธิภาพของกลไกดังกล่าวปรากฏขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในความจริงที่ว่าการเพิ่มขึ้นของกองทุนจ่ายนี้หรือนั้นกลายเป็นจุดสิ้นสุดในตัวเองและการจ่ายเงินของพนักงานตามผลงานของเขา - ขึ้นอยู่กับกองทุนที่ได้รับ สิ่งนี้ดูถูกความสำคัญของแนวทางของแต่ละบุคคลในการประเมินงานของแต่ละคน ก่อให้เกิดรูปแบบต่างๆ ของการเห็นแก่ตัวส่วนรวม ขาดความรับผิดชอบ และอัตวิสัย

ในรูปแบบตลาด กองทุนค่าจ้างประกอบด้วยค่าจ้างส่วนบุคคลและถูกกำหนดโดยรูปแบบและระบบการชำระเงิน ตลอดจนผลรวมของผลงานของพนักงานแต่ละคน กองทุนค่าจ้างแสดงค่าใช้จ่ายทั้งหมดขององค์กรสำหรับค่าตอบแทนของคนงาน ฝ่ายบริหารของวิสาหกิจซึ่งเป็นเจ้าของหรือนายจ้างเป็นตัวแทน มีสิทธิตัดสินใจว่าจะรับกองทุนค่าจ้างประเภทใด โดยคำนึงถึงสภาพตลาด ต้นทุนแรงงานในตลาดแรงงาน รับรองความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ในตลาดแรงงาน ตลาดสินค้า ระดับเงินเฟ้อ และปัจจัยอื่นๆ อีกมากมาย

การปรับโครงสร้างเศรษฐกิจเพื่อการตลาดสัมพันธ์เป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้ในการส่งเสริมการคุ้มครองทางสังคมของคนงาน ในค่าจ้าง สิ่งนี้แสดงให้เห็นโดยหลักในข้อเท็จจริงที่ว่าระดับของค่าจ้างทำให้แน่ใจได้ถึงการทำซ้ำตามปกติของกำลังแรงงานของคุณสมบัติที่สอดคล้องกัน และการเติบโตของผลกำไรไม่ควรเกิดขึ้นเนื่องจากการใช้แรงงานมากเกินไป แต่เกิดจากการจัดระบบที่มีเหตุผลของกระบวนการผลิตและการยกระดับเทคนิคทำให้แรงงานง่ายขึ้น ประกันสังคมในระบบเศรษฐกิจแบบตลาดยังรวมถึงการให้โอกาสทั้งหมดสำหรับการเติบโตของค่าจ้างส่วนบุคคลโดยการเพิ่มผลงานส่วนบุคคล โดยคำนึงถึงการค้ำประกันที่ทำได้ในระบบของหุ้นส่วนทางสังคมในประเด็นเรื่องค่าจ้าง ตัวบ่งชี้ที่สองของการคุ้มครองคนงานจากมุมมองของค่าตอบแทนอาจไม่สามารถทำได้ในทุกสถานประกอบการ ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด มักต้องเผชิญกับมิติการคุ้มครองทางสังคมอื่น: การรักษางาน ด้วยการผลิตที่ลดลงซึ่งผู้จัดการองค์กรส่วนใหญ่มองว่าเป็นปรากฏการณ์ชั่วคราว (แม้ว่าจะเป็นระยะยาว) นายจ้างจำนวนมากก็กำลังเดินตามเส้นทางของการรักษางานเป็นตัวบ่งชี้หลักในการคุ้มครองทางสังคมต่อความเสียหายของการทำสำเนาตามปกติ ของกำลังแรงงานและสร้างเงื่อนไขในการตระหนักถึงศักยภาพแรงงานของคนงาน พึงระลึกว่า การรักษาสถานการณ์ดังกล่าวไว้ในระยะยาวจะนำไปสู่การสูญเสียหน้าที่ของค่าจ้างโดยสิ้นเชิง

ประสบการณ์ของประเทศที่มีเศรษฐกิจแบบตลาดแสดงให้เห็นว่าขณะนี้เป็นไปไม่ได้ที่จะจัดระเบียบค่าจ้างในองค์กรอย่างถูกต้องโดยไม่มีองค์ประกอบหลัก - การปันส่วนแรงงาน ช่วยให้คุณสร้างการติดต่อระหว่างปริมาณของค่าแรงและจำนวนเงินที่จ่ายในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่เฉพาะเจาะจง อย่างไรก็ตาม ในช่วงเริ่มต้นของการปฏิรูป เมื่อจำเป็นต้องดำเนินการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในการจัดระบบค่าจ้าง ปัญหาการปันส่วนเริ่มได้รับความสนใจน้อยลงมากทั้งจากหน่วยงานเศรษฐกิจและจากผู้ปฏิบัติงาน เป็นที่เชื่อกันอย่างกว้างขวางว่าในเงื่อนไขของการเปลี่ยนไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด บรรทัดฐานสูญเสียความสำคัญ เนื่องจากพวกเขาทำหน้าที่ควบคุมค่าจ้างเป็นหลัก

ตลาดแรงงานที่กำลังก่อตัวขึ้น ความเป็นอิสระของวิสาหกิจในการปันส่วนและกำหนดขนาดของอัตราภาษีศุลกากรและเงินเดือนสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นที่แท้จริงสำหรับการกำจัดแนวปฏิบัติเชิงลบที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ของการใช้มาตรฐานแรงงานเพื่อควบคุมปริมาณค่าตอบแทน ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องปรับปรุงการกำหนดมาตรฐาน เพื่อดำเนินการวิเคราะห์ระดับที่ครอบคลุมอย่างสม่ำเสมอ และขจัดข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นจากภาษีศุลกากรที่จัดตั้งขึ้นจากส่วนกลาง ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนรูปแบบเวลามาตรฐาน กล่าวคือ พูดเกินจริงพวกเขา งานทั้งหมดเพื่อปรับปรุงการปันส่วนของแรงงานในระบบเศรษฐกิจการตลาดได้รับมอบหมายให้นายจ้างเพราะก่อนอื่นเขาสนใจที่จะใช้กำลังแรงงานที่จ้างโดยเขาอย่างมีเหตุผล อย่างไรก็ตาม ควรระลึกไว้เสมอว่าพนักงานเองก็สนใจที่จะประเมินงานของตนอย่างเป็นกลางโดยนายจ้าง การไม่มีกรอบการกำกับดูแลที่เชื่อถือได้นำไปสู่การขัดแย้งกันของผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย ไปสู่การละเมิดสภาพภูมิอากาศในสังคม วิกฤตเศรษฐกิจและการลดลงของการผลิตยังคงมีทัศนคติเชิงลบต่อการปรับปรุงการปันส่วนแรงงานในสถานประกอบการในทุกรูปแบบของการเป็นเจ้าของและประเภทของกิจกรรม แต่วิกฤตจะผ่านไป และธุรกิจต่างๆ จะต้องมีมาตรฐานที่มั่นคง ถึงเวลานี้ ควรมีเจ้าหน้าที่ผู้ปันส่วนที่จำเป็นและกรอบการกำกับดูแลที่จำเป็น ดังนั้น เมื่อพิจารณาถึงโอกาสแล้ว งานด้านกฎระเบียบด้านแรงงานในสถานประกอบการควรดำเนินไปอย่างต่อเนื่อง แม้จะไม่พบการไตร่ตรองอย่างเต็มที่ในการปฏิบัติจริงของฝ่ายบริหารในแง่ของการใช้แรงงานและเงินทุนอย่างมีเหตุผลโดยมุ่งเป้าไปที่การจ่ายเงิน สำหรับแรงงาน

การปรับปรุงมาตรฐานแรงงานในสภาพใหม่ควรมีจุดมุ่งหมายสูงสุดในการปรับปรุงคุณภาพของมาตรฐาน และเหนือสิ่งอื่นใดคือการสร้างความมั่นใจในความเข้มข้นที่เท่าเทียมกันของมาตรฐานสำหรับแรงงานทุกประเภท (ที่ใช้แรงงานคน ยานยนต์ เครื่องจักร ฯลฯ) และสำหรับคนงานทุกกลุ่ม (คนงาน ผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดการ ).

ความเข้มข้นที่เท่าเทียมกันของบรรทัดฐานในพื้นที่การผลิตต่างๆ ทำได้โดยการสร้างค่าสัมประสิทธิ์ความตึงเครียดที่เท่ากันหรือใกล้เคียงกันสำหรับองค์ประกอบแต่ละส่วนของกระบวนการแรงงาน (การรับ การทำงาน ฯลฯ) หรือประเภทของงาน หรือโดยคำนึงถึงระดับหนึ่ง ของความเข้มแรงงานในบรรทัดฐาน

ปัจจัยด้านความแข็งแกร่งสามารถกำหนดได้หลายวิธี:

ก) จากอัตราส่วนของบรรทัดฐานที่บังคับใช้ในองค์กรและบรรทัดฐานที่นำมาใช้เป็นมาตรฐานซึ่งสามารถกำหนดได้บนพื้นฐานของการวิจัยและการปันส่วนงานเฉพาะในเงื่อนไขของประสิทธิภาพที่มีประสิทธิผลสูงสุดหรือโดยวิธีทางคณิตศาสตร์ สถิติ;

b) เป็นส่วนกลับของระดับของต้นทุนแรงงาน (ร้อยละของการปฏิบัติตามบรรทัดฐาน)

ความเข้มข้นที่เท่ากันของบรรทัดฐานสามารถตัดสินได้จากการเปรียบเทียบกับข้อมูลที่ได้รับจากการสังเกตเวลาของประเภทงานที่สำคัญที่สุดหรือซ้ำบ่อยที่สุด (การปฏิบัติงาน) ส่วนเบี่ยงเบนภายใน +/- 10% ถือว่าเป็นเรื่องปกติ ในกรณีนี้ เช่นเดียวกับในการกำหนดค่าสัมประสิทธิ์ความเครียด เป็นสิ่งสำคัญที่เมื่อประเมินบรรทัดฐาน ระดับของการปฏิบัติตามเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่มีอยู่ในสถานที่ทำงานแต่ละแห่งด้วยบรรทัดฐานจะถูกนำมาพิจารณาด้วย

หากสภาพองค์กรและทางเทคนิคที่แท้จริงเบี่ยงเบนไปจากที่กำหนดไว้ในมาตรฐานแรงงาน ต้นทุนแรงงานตรวจสอบทางเทคนิคของพนักงานแต่ละคนจะเพิ่มขึ้นอย่างมากหรือในทางกลับกัน ลดลง ซึ่งจะนำไปสู่การเกิดขึ้นของงานค่าตอบแทนแรงงานที่ "มีกำไร" และ "ไม่ได้ผลกำไร" เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคในสถานที่ทำงานดังกล่าวต้องเป็นไปตามมาตรฐานเชิงบรรทัดฐานหรือมาตรฐานที่แก้ไข

ระบบโบนัสที่พัฒนาขึ้นในองค์กรสามารถมุ่งกระตุ้นการเติบโตของการผลิตหรือจำกัดการเติบโตนี้ (ระบบโบนัสแบบถดถอย) แต่ในกรณีใด ๆ ควรจ่ายโบนัสให้กับพนักงานเมื่อถึงหรือเกินมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ในอัตราที่สูง

การปรับปรุงมาตรฐานแรงงานจะดำเนินการบนพื้นฐานของการวิเคราะห์สภาพที่ครอบคลุมในการประชุมเชิงปฏิบัติการส่วนและแผนกอื่น ๆ ตามประเภทของงานอาชีพ ฯลฯ ในกรณีนี้จำเป็นต้องอาศัยข้อมูลการวิเคราะห์ระดับการปฏิบัติตามบรรทัดฐาน ภาพถ่ายวันทำงาน การวัดเวลา

สำหรับผู้ทำงานเป็นชิ้น ๆ ตัวบ่งชี้หลักที่ควบคุมระดับค่าจ้างคือเปอร์เซ็นต์ของการปฏิบัติตามมาตรฐานการส่งออก ตัวบ่งชี้ที่สูงกว่าทำให้สามารถรับประกันค่าจ้างที่สูงขึ้นในอัตราภาษีเดียวกัน และเพิ่มการจ่ายโบนัสหากระดับของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานถือเป็นตัวบ่งชี้การจ่ายโบนัส ดังนั้นหนึ่งในทิศทางหลักของการวิเคราะห์และการสร้างบรรทัดฐานที่เน้นความเท่าเทียมกันคือการกำหนดระดับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานในการผลิตหลักและการผลิตเสริม โดยแผนกโครงสร้างขององค์กร (การประชุมเชิงปฏิบัติการ, ไซต์, ฯลฯ ); ตามประเภทงาน อาชีพ ตามประเภทของงาน ในการทำงานกับสภาวะปกติและในที่ทำงานที่มีสภาพการทำงานที่ยากลำบากและเป็นอันตราย

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับกฎระเบียบด้านแรงงานของผู้ปฏิบัติงานด้านเวลา ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน ควรสังเกตว่าการใช้ระบบค่าจ้างเล็กน้อยตามหลักเกณฑ์การปันส่วนถือว่าค่าจ้างได้รับการจ่ายภายใต้การปฏิบัติตามปริมาณงานที่ระบุอย่างเข้มงวดหรือการปล่อยผลิตภัณฑ์จำนวนหนึ่งที่มีคุณภาพที่ต้องการ ดังนั้นการปรับปรุงคุณภาพค่าแรงสำหรับคนงานประเภทเหล่านี้จึงสามารถดำเนินการไปในทิศทางเดียวกับคนงานที่ทำงานเป็นชิ้นได้ การปรับปรุงการกำหนดอัตราการทำงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน ตลอดจนคนงานบางประเภท ควรดำเนินการบนพื้นฐานของการวิเคราะห์ระดับภาระงานและการกระจายหน้าที่อย่างมีเหตุผล ปรับปรุงโครงสร้างการจัดการและแนะนำวิธีการทางเทคนิคที่ทันสมัย จำเป็นต้องดำเนินการเพื่อลดและปรับปรุงการเชื่อมโยงการจัดการที่ซ้ำซ้อน เพื่อลดจำนวนการสนับสนุน บริการและบุคลากรด้านการจัดการ ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนต้องกำหนดตารางการทำงานเพื่อให้แน่ใจว่าภาระงานรายวันของเขาเต็มตลอดทั้งปี บทบัญญัติของข้อบังคับต้องมีความเฉพาะเจาะจง สะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของงานของผู้เชี่ยวชาญในสถานที่ทำงานที่กำหนด ในตำแหน่งที่กำหนด และในประเภทคุณสมบัติที่เหมาะสม อันเป็นผลมาจากงานการกำหนดโครงสร้างใหม่ขององค์กรและระบบการจัดการโดยให้ชื่อตำแหน่งพนักงานตามหน้าที่ที่พวกเขาทำจริงจำนวนผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานที่จำเป็นสำหรับการจัดทำตารางการรับพนักงาน จะถูกกำหนด.

เพื่อให้งานนำมาตรฐานแรงงานไปสู่ระดับความตึงเครียดที่เท่ากันเพื่อให้เกิดประสิทธิผลและยุติธรรมทางสังคม เป็นสิ่งสำคัญที่วิธีการหลักในการบรรลุความตึงเครียดที่เท่าเทียมกันในบรรทัดฐานไม่ใช่การทำให้รัดกุมโดยอัตโนมัติเมื่อเปรียบเทียบกับช่วงเวลาก่อนหน้า แต่ การดำเนินการตามมาตรการขององค์กรและทางเทคนิคบางอย่างมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มผลิตภาพและคุณภาพของแรงงาน ปรับปรุงบริการของสถานที่ทำงานและอุปกรณ์ ในการปรับปรุงการปันส่วนแรงงาน ควรพิจารณาความคิดเห็นและประสบการณ์ของคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม นักเทคโนโลยี ผู้เชี่ยวชาญในองค์กรการผลิตและการจัดการด้วย

ในแต่ละองค์กร จำเป็นต้องกำหนดรูปแบบของค่าตอบแทนสำหรับมาตรฐานแรงงานที่เพิ่มขึ้น พวกเขาสามารถเป็น:

การเติบโตของอัตราภาษีศุลกากร (เงินเดือน) ตามระบบอัตราและเงินเดือนขององค์กรที่นำมาใช้ในข้อตกลงร่วม รูปแบบการชดเชยที่สมเหตุสมผลที่สุดนี้ช่วยให้พนักงานทุกคนที่ได้รับผลกระทบจากข้อบังคับได้รับการคุ้มครอง

การเพิ่มขนาดของโบนัสสำหรับงานภายใต้มาตรฐานแรงงานที่เข้มงวด หากอัตราภาษีที่เพิ่มขึ้นไม่เพียงพอสำหรับค่าตอบแทนเต็มจำนวน ในขณะที่อนุญาตให้สร้างฐานโบนัสเริ่มต้นต่ำกว่าระดับการปฏิบัติตามมาตรฐานใหม่

การจัดตั้งการจ่ายเงินเพิ่มเป็นรายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคนสำหรับการทำงานภายใต้มาตรฐานแรงงานที่เข้มงวด ชดเชยให้เขาสำหรับการสูญเสียค่าจ้างอย่างเต็มที่

มีสามตัวเลือกหลักในการปรับปรุงค่าตอบแทนของพนักงานและพนักงาน:

จากการเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในผลกระทบจูงใจของการชำระภาษี;

บนพื้นฐานของการเพิ่มผลกระตุ้นของการจ่ายภาษีที่สูงกว่า (โบนัส, การจ่ายเงินสำหรับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่มากเกินไป, เบี้ยเลี้ยง, การกระจายส่วนภาษีข้างต้นของกองทุนรวมชำระโดย KTU);

บนพื้นฐานของการเสริมสร้างบทบาทการกระตุ้นของกลไกสำหรับการก่อตัวและการกระจายเงินค่าจ้างระหว่างหน่วยงานขององค์กร

การเลือกระบบการชำระเงินถือเป็นเอกสิทธิ์โดยสมบูรณ์ของนายจ้าง การบริหารองค์กรโดยพิจารณาจากปริมาณผลผลิต คุณภาพ และเวลาการส่งมอบ ความเป็นไปได้ของอิทธิพลของคนงานในการดำเนินการสำรองการผลิต โดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางกายภาพ คุณสมบัติทางวิชาชีพ และคุณสมบัติอื่น ๆ ของพวกเขา พัฒนาระบบการชำระเงินเฉพาะและ นำไปยังกลุ่มคนงานที่เกี่ยวข้องภายในกรอบเวลาที่กฎหมายกำหนด สหภาพแรงงานไม่สามารถเห็นด้วยกับระบบที่เสนอได้ก็ต่อเมื่อพวกเขาต้องการความเข้มข้นในการทำงานมากเกินไปและอาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพของคนงานหรือไม่ได้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขการจ่ายเงินที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม

เงื่อนไขที่กำหนดความได้เปรียบของการใช้ค่าจ้างตามหน่วยเป็นที่รู้จักกันดีคือ: 1) การมีอยู่ของตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของผลผลิตหรืองานซึ่งสะท้อนต้นทุนแรงงานของพนักงานอย่างถูกต้อง 2) คนงานมีโอกาสที่แท้จริงในการเพิ่มผลผลิตหรือปริมาณงานเทียบกับบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ในเงื่อนไขทางเทคนิคและองค์กรที่แท้จริงของการผลิต 3) ความจำเป็นในการกระตุ้นการเติบโตของผลผลิต เพิ่มปริมาณงาน หรือลดจำนวนพนักงานผ่านการเพิ่มความแรงของแรงงาน 4) ความเป็นไปได้และความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจของการพัฒนามาตรฐานแรงงานและการบัญชีสำหรับการผลิตแรงงาน 5) ไม่มีผลกระทบเชิงลบของการจ่ายเงินเป็นชิ้น ๆ ต่อระดับคุณภาพของผลิตภัณฑ์ (งาน) ระดับของการปฏิบัติตามระบอบเทคโนโลยีและข้อกำหนดด้านความปลอดภัยความสมเหตุสมผลของการบริโภควัตถุดิบวัสดุและพลังงาน หากไม่มีเงื่อนไขดังกล่าว ขอแนะนำให้ใช้รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลา

เมื่อเปลี่ยนไปใช้ตลาด สถานประกอบการหลายแห่งอาจมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนค่าจ้างแบบเป็นชิ้นเป็นค่าจ้างตามเวลา ในกรณีนี้ จำเป็นต้องใช้มาตรการทั้งหมดเพื่อที่การใช้ค่าจ้างเวลาจะไม่ทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง สิ่งนี้ไม่พึงปรารถนาอย่างสูงในกรณีที่อาจมีการแข่งขันในตลาดผลิตภัณฑ์และแรงงาน ในบรรดามาตรการดังกล่าว ประการแรกคือการรักษาและบำรุงรักษาการปันส่วนแรงงานในระดับสูงด้วยรูปแบบการชำระเงินตามเวลา อัตราค่าจ้างสำหรับพนักงานประจำและคนงานตามชิ้นงานจะต้องจ่ายอย่างเคร่งครัดเพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานแรงงาน ในเวลาเดียวกัน การปันส่วนการทำงานของคนงานเวลาไม่ควรจำกัดอยู่เพียงการจัดตั้งจำนวนของพวกเขาบนพื้นฐานของมาตรฐานการบริการหรือมาตรฐานสำหรับจำนวน หากปฏิบัติตามมาตรฐานดังกล่าว ตัวบ่งชี้ของลิงก์ที่เกี่ยวข้อง ไซต์ เวิร์กช็อป ฯลฯ อาจจะต่ำ ดังนั้นงานของพนักงานที่ได้รับค่าจ้างตามกำหนดเวลาจึงควรได้รับมาตรฐานและประเมินผลโดยอาศัยตัวชี้วัดอื่นๆ ที่คำนึงถึงผลงานของตนด้วย

ตัวชี้วัดดังกล่าวสามารถ:

ประการแรกงานมาตรฐาน (การผลิต) ซึ่งกำหนดปริมาณงานสำหรับคนงานแต่ละครั้งต่อกะสัปดาห์หรือเดือน ขอแนะนำให้ใช้ตัวบ่งชี้เหล่านี้ในการทำงานแบบใช้มือและแบบใช้เครื่องจักร ตลอดจนในการผลิตอุปกรณ์ที่ไม่ต่อเนื่องและบางครั้งต่อเนื่องในบางครั้ง โดยที่อิทธิพลโดยตรงของผู้ปฏิบัติงานต่อการผลิตจะยังคงอยู่

ประการที่สองบรรทัดฐานที่วางแผนไว้หรืองานสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์โดยกองพลน้อย (ลิงค์) ส่วนหนึ่งร้านค้า โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ตัวบ่งชี้ดังกล่าวเหมาะสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่ให้บริการการไหลและสายลำเลียง ระบบเครื่องจักร หน่วยและการติดตั้ง โดยที่ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของแต่ละรายการจะไม่ถูกนำมาพิจารณาและไม่ได้กำหนดอัตราการผลิตแต่ละรายการ (งานที่เป็นมาตรฐาน)

ในป้ามาตรฐานแรงงานสำหรับเวลาแรงงานสามารถนำมาพิจารณาในรูปแบบของระดับการใช้งานพารามิเตอร์และโหมดเทคโนโลยี: อัตราการใช้วัตถุดิบวัสดุและทรัพยากรการผลิตอื่น ๆ ตารางเวลาสำหรับงานบางประเภท ฯลฯ ขอแนะนำให้ใช้ตัวชี้วัดดังกล่าวในการผลิตต่อเนื่องที่มีการควบคุมอย่างเข้มงวด เช่นเดียวกับงานจำนวนมากที่ดำเนินการโดยคนงานเสริม เงื่อนไขที่สำคัญสำหรับการใช้ค่าจ้างเวลาอย่างมีประสิทธิภาพสำหรับคนงานทุกประเภทคือการพัฒนามาตรฐานที่เรียกว่าความสำเร็จที่เป็นไปได้ในสถานประกอบการ พวกเขาสามารถกำหนดตัวชี้วัดเกือบทั้งหมดของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจของหน่วย, ทีม, การประชุมเชิงปฏิบัติการ, ส่วน, หน่วย, สิ่งอำนวยความสะดวกในการผลิต ฯลฯ และนำมาซึ่งความสนใจของคนงานซึ่งจำนวนจะถูกกำหนดตามมาตรฐานในรูปแบบของ งานมาตรฐานบางอย่าง ตามสัดส่วนของความสำเร็จของงานเหล่านี้ ค่าจ้างภาษีควรจะจ่าย พึงระลึกไว้เสมอว่าการใช้ค่าจ้างตามเวลาอย่างแพร่หลายนั้นต้องการการสนับสนุนจากองค์กรในระดับสูง (วัตถุดิบ, วัสดุ, ผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูป, เครื่องมือ, พลังงาน, การขนส่ง, การปรับ, การซ่อมแซม, ฯลฯ) จากบริการด้านเทคนิคและการผลิต ขององค์กร ในการเปลี่ยนผ่านไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด การจัดระบบค่าจ้างโดยรวม โดยเฉพาะสัญญาและการเช่า ต้องใช้แนวทางที่แตกต่างอย่างมาก นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าในปีของแผนห้าปีที่สิบเอ็ดและสิบสอง มีการนำหลักสูตรไปสู่การแนะนำรูปแบบการชำระเงินที่เข้มข้นขึ้น ในหลายกรณี รูปแบบส่วนรวมถูกนำมาใช้ภายใต้แรงกดดันของฝ่ายบริหาร บางครั้งเพื่อเป็นการแสดงความเคารพต่อกระแสนิยม ไม่ใช่ทุกองค์กรที่ยืนยันความมีชีวิตชีวาและประสิทธิภาพของรูปแบบค่าตอบแทนโดยรวม ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องพยายามรักษาไว้โดยประดิษฐ์ ในเรื่องนี้ควรคำนึงถึงเงื่อนไขที่กำหนดความเป็นไปได้และความจำเป็นของรูปแบบส่วนรวมขององค์กรและค่าตอบแทน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พวกเขาสมควรที่สมาคมในกลุ่มแรงงานมีเงื่อนไขทางเทคโนโลยี นั่นคือ สำหรับการดำเนินงานของศูนย์เทคโนโลยีแห่งเดียว จำเป็นต้องมีความพยายามร่วมกันของคนงาน และผลสุดท้ายของการผลิตเป็นผลโดยตรงจากแรงงานของคนงานเหล่านี้

มีงานหลักสามกลุ่มที่ตรงตามข้อกำหนดเหล่านี้ ประการแรก ทำงานเกี่ยวกับการบำรุงรักษาร่วมกันของอุปกรณ์ ยูนิต อุปกรณ์ขนาดใหญ่ การประกอบและติดตั้งวัตถุขนาดใหญ่ (ผลิตภัณฑ์) รวมถึงการทำงานหนักหลายอย่างที่ไม่สามารถทำได้โดยบุคคล นั่นคือลำดับทางเทคโนโลยีของการดำเนินการแต่ละอย่างของกระบวนการทางเทคโนโลยีทั่วไปซึ่งเป็นไปไม่ได้ที่จะโหลดคนงานอย่างสม่ำเสมอในระหว่างกะเฉพาะในความสามารถพิเศษของพวกเขาเท่านั้นเนื่องจากความเข้มแรงงานที่แตกต่างกันของงานบางประเภท ประการที่สอง งานเหล่านี้เป็นงานประเภทสายพานลำเลียง โดยที่การบรรลุผลสำเร็จขั้นสุดท้ายต้องการให้พนักงานแต่ละคนมีการดำเนินการที่ชัดเจน มีการประสานงานดี ตรงเวลา และงานในมือในที่ทำงานไม่อนุญาต (เกินเกณฑ์ปกติที่จำเป็น) . ที่นี่แต่ละคนให้หน้างานแก่ผู้อื่นอย่างต่อเนื่องปริมาณงานของพนักงานที่ตามมาแต่ละคนขึ้นอยู่กับงานที่ประสบความสำเร็จของคนก่อนหน้า ต้นทุนแรงงานของพนักงานแต่ละคนจะสะท้อนให้เห็นโดยตรงในผลลัพธ์สุดท้ายของการผลิต และสามารถวัดได้จากจำนวนผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปที่ผลิตได้ ประการที่สาม เป็นงานในการบำรุงรักษาและควบคุมกระบวนการทางเทคโนโลยี งานดังกล่าวไม่สามารถกำหนดได้โดยตัวชี้วัดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแต่ละคน อย่างไรก็ตาม คนงานเหล่านี้มีผลกระทบต่อผลผลิตเชิงปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่เกินมาตรฐานที่กำหนดไว้ ดังนั้น ค่าตอบแทนรวมตามผลลัพธ์จึงสมเหตุสมผลโดยการรวมหน้าที่ด้านแรงงานของคนงาน หรือโดยการแบ่งงานโดยสมบูรณ์

การใช้ค่าจ้างแบบแบ่งตามผลงานในงานอื่นๆ ที่ไม่รวมอยู่ในกลุ่มเหล่านี้จะนำไปสู่การสูญเสียความเชื่อมโยงระหว่างค่าตอบแทนกับผลลัพธ์ และท้ายที่สุด ส่งผลให้ผลประโยชน์อันเป็นรูปธรรมของคนงานในผลงานของตนลดลง

ส่วนที่ 2

วิธีวิเคราะห์กองทุนแรงงาน

การวิเคราะห์การใช้เงินทุนเพื่อค่าจ้างในแต่ละองค์กรมีความสำคัญอย่างยิ่ง ในกระบวนการนี้ จำเป็นต้องดำเนินการควบคุมอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับการใช้กองทุนค่าจ้าง เพื่อระบุโอกาสในการประหยัดเงินอันเนื่องมาจากการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและการลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

มีสองวิธี:

1. การวิเคราะห์ทั่วไปซึ่งไม่ได้จัดให้มีการแบ่งกองทุนค่าจ้างออกเป็นส่วนคงที่และส่วนแปรผัน

2. การวิเคราะห์โดยพิจารณาจากการแบ่งบิลค่าจ้างเป็นส่วนประกอบคงที่และแปรผัน

ในการวิเคราะห์ค่าจ้าง เราจะใช้แนวทางที่สอง ซึ่งช่วยให้เราดำเนินการวิเคราะห์ที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น และกำหนดวิธีการและมาตรการสำหรับการใช้ใบเรียกเก็บเงินค่าจ้างอย่างมีประสิทธิภาพได้แม่นยำยิ่งขึ้น

ส่วนตัวแปรของบัญชีเงินเดือนเป็นส่วนที่เปลี่ยนแปลงตามสัดส่วนของปริมาณการผลิต เหล่านี้คือค่าจ้างของคนงานในอัตราต่อชิ้น โบนัสแก่คนงานและผู้บริหารสำหรับผลการผลิต และจำนวนค่าจ้างวันหยุดที่สอดคล้องกับส่วนแบ่งของค่าจ้างผันแปร

ส่วนตัวแปรของเงินเดือนดังแสดงในรูปที่ 2.1 ขึ้นอยู่กับปริมาณการผลิต โครงสร้าง ความเข้มข้นของแรงงานเฉพาะ และระดับของค่าจ้างรายชั่วโมงโดยเฉลี่ย

ข้าว. 2. แบบจำลองเชิงโครงสร้างและตรรกะของระบบแฟกทอเรียลของกองทุนค่าจ้างผันแปร

ในการพิจารณาอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ต่อการเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ในบิลค่าจ้าง มีการคำนวณจำนวนหนึ่งตามผลลัพธ์ซึ่งเป็นไปได้ที่จะกำหนดซึ่งเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นและสรุปผลระหว่างทาง จากสถานการณ์ปัจจุบัน

นอกจากนี้ คุณควรวิเคราะห์สาเหตุของการเปลี่ยนแปลงในส่วนคงที่ของกองทุนค่าจ้าง ซึ่งจะไม่เปลี่ยนแปลงเมื่อมีการเพิ่มขึ้นหรือลดลงในการผลิต ซึ่งรวมถึง: เงินเดือนของพนักงานประจำ, พนักงาน, คนงานในโรงเรียนอนุบาล, คลับ, สถานพยาบาล ฯลฯ รวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมทุกประเภท กองทุนค่าจ้างของคนงานประเภทนี้ขึ้นอยู่กับจำนวนเฉลี่ยและรายได้เฉลี่ยในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง นอกจากนี้ เงินเดือนประจำปีเฉลี่ยของผู้ปฏิบัติงานตามเวลายังขึ้นอยู่กับจำนวนวันทำงานโดยเฉลี่ยต่อคนงานหนึ่งคนต่อปี ระยะเวลาเฉลี่ยของกะการทำงาน และรายได้เฉลี่ยต่อชั่วโมง

ตามรูป 2 โมเดลต่อไปนี้สามารถใช้สำหรับการวิเคราะห์ปัจจัยกำหนดของการเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ในกองทุนค่าจ้างเวลา:

FOT = CHR GZP

โดยที่บัญชีเงินเดือนคือบัญชีเงินเดือน

CHR - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

GZP - เงินเดือนประจำปีเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคน

FOT = CHR D DZP

โดยที่ D คือจำนวนวันที่คนงานหนึ่งคนทำงานโดยเฉลี่ยต่อปี

WPC คือค่าจ้างรายวันเฉลี่ยของพนักงาน

FOT = CHR DP CHZP

โดยที่ P คือระยะเวลาเฉลี่ยของกะ

NPW คือค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคน

ข้าว. 3 ระบบปัจจัยกำหนดของกองทุนค่าจ้างแรงงานข้ามเวลา

เพื่อประเมินประสิทธิผลของการใช้เงินทุนสำหรับค่าตอบแทนแรงงาน จำเป็นต้องใช้ตัวชี้วัดเช่นปริมาณการผลิตในราคาปัจจุบัน รายได้ จำนวนรวม สุทธิ กำไรทุนต่อฮรีฟเนียของค่าจ้าง ฯลฯ ... การวิเคราะห์สามารถทำได้อย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นโดยให้รายละเอียดแต่ละปัจจัยในแบบจำลองที่กำหนด

จากการวิเคราะห์พบว่าทิศทางหลักของการค้นหาเงินสำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้เงินทุนเพื่อค่าตอบแทนแรงงานจึงปรากฏให้เห็น

การเปลี่ยนแปลงที่แน่นอนในกองทุนค่าจ้าง DFZP abs ถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบกองทุนที่ใช้จริงสำหรับค่าจ้างของ FZP f กับกองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้ของ FZP pl โดยรวมสำหรับองค์กร หน่วยการผลิต และประเภทของคนงาน:

การเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องในกองทุนค่าจ้าง DFZP rel คำนวณจากผลต่างระหว่างค่าจ้างที่เกิดขึ้นจริงกับกองทุนที่วางแผนไว้ ซึ่งปรับตามอัตราการดำเนินการตามแผนการผลิต โปรดทราบว่าจะมีการปรับเฉพาะส่วนตัวแปรของเงินเดือนเท่านั้น ส่วนแปรผันของบิลค่าจ้างของบิลค่าจ้างนั้นเป็นส่วนหนึ่งของบิลค่าจ้างที่เปลี่ยนแปลงตามสัดส่วนของปริมาณการผลิต

การเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องในกองทุนค่าจ้างโดยคำนึงถึงการปฏิบัติตามแผนการผลิตสามารถกำหนดได้โดยสูตร

โดยที่ FZP sk เป็นกองทุนค่าจ้างตามแผน ซึ่งปรับโดยสัมประสิทธิ์การดำเนินการตามแผนการผลิต

FZP pl.per, FZP pl.post - ตามลำดับตัวแปรและจำนวนเงินคงที่ของกองทุนเงินเดือนที่วางแผนไว้

K VP - สัมประสิทธิ์การดำเนินการตามแผนการผลิตผลิตภัณฑ์

แบบจำลองปัจจัยที่ใช้ในการวิเคราะห์ส่วนแปรผันของเงินเดือนมีดังนี้

โดยที่ยอดรวม VVP คือปริมาณการผลิตทั้งหมด ชิ้น;

UD i - ส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์ประเภทที่ i ในปริมาณการผลิต (โครงสร้างผลิตภัณฑ์)

UTE i - ความเข้มแรงงานเฉพาะของผลิตภัณฑ์ประเภทที่ i ชั่วโมงมาตรฐาน

OT ฉัน - ระดับของค่าจ้างรายชั่วโมง UAH

แบบจำลองปัจจัยที่ใช้ในการวิเคราะห์ส่วนคงที่ของการจ่ายเงินเดือนของพนักงานตามเวลามีรูปแบบ

โดยที่ H คือจำนวนคนงานโดยเฉลี่ย คน

D - จำนวนวันทำงานโดยเฉลี่ยที่ทำงานโดยคนงานหนึ่งคนต่อปี (จำนวนวันทำงานต่อปี) วัน

T คือจำนวนชั่วโมงทำงานเฉลี่ยต่อวันโดยคนงานหนึ่งคน (ระยะเวลาของวันทำงาน) ชั่วโมง

ChZP - ค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ย UAH / h

- การปรับปรุงมาตรฐานการผลิต

- การแก้ไขราคา;

- การเปลี่ยนแปลงประเภทงาน

- การแก้ไขอัตราภาษี

ส่วนที่ 3 การวิเคราะห์กองทุนแรงงานขององค์กรที่ 1

3.1. คำอธิบายโดยย่อขององค์กรและตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจ

วันนี้ Enterprise No. 1 เป็นองค์กรที่มีการดำเนินงานที่มั่นคง ผลิตอุปกรณ์ที่มีเอกลักษณ์และประสิทธิภาพสูงที่นี่

แนวคิดที่ชัดเจนที่สุดเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กรนั้นมาจากการวิเคราะห์ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจหลัก (ตารางที่ 3.1)

ตารางที่3.1

ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจขององค์กร

มียอดขายเพิ่มขึ้น 400,000 UAH ซึ่งบ่งบอกถึงความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจากการเติบโตของส่วนแบ่งการส่งออกในผลิตภัณฑ์ที่เป็นที่ต้องการของตลาดจาก 60 เป็น 62% รวมถึงประเทศที่ไม่ใช่ CIS ในเวลาเดียวกัน ปริมาณผลิตภัณฑ์เชิงกลเพิ่มขึ้น 10.3% ในอัตราที่มีนัยสำคัญน้อยกว่า

การเพิ่มขึ้นของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน 1 คนโดย 19.0% เป็นผลมาจากปริมาณการขายที่เพิ่มขึ้น จำนวนพนักงานเฉลี่ยลดลง 2% ซึ่งสร้างสำรองบางอย่างสำหรับการเพิ่มเงินเดือนโดยการเพิ่มตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงาน ปริมาณการลงทุนที่เพิ่มขึ้น 89.2% บ่งชี้ว่าตำแหน่งขององค์กรมีเสถียรภาพเพียงพอที่จะจัดสรรเงินทุนเพื่อการพัฒนาการลงทุน

ควรสังเกตการเพิ่มขึ้นของกำไรสุทธิ 5.7% เช่นเดียวกับการลดต้นทุนต่อ 1 UAH ของผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์ที่ต้นทุนเต็ม 3.1% ซึ่งบ่งชี้ว่าประสิทธิภาพขององค์กรเพิ่มขึ้น การเติบโตของผลกำไรส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากการขยายส่วนแบ่งของการส่งออกไปยังตลาดที่ไม่ใช่ CIS ซึ่งระดับราคาสำหรับผลิตภัณฑ์ของบริษัทสูงขึ้น แนวโน้มที่จะขยายส่วนแบ่งของการส่งออกในผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์ในทางกลับกันเป็นผลมาจากการใช้กลยุทธ์การตลาดเชิงรุกตลอดจนผลจากการทำงานอย่างต่อเนื่องเพื่อปรับปรุงคุณภาพและความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

3.2 การวิเคราะห์เงินเดือน

การใช้ทรัพยากรแรงงานต้องพิจารณาอย่างใกล้ชิดกับค่าจ้าง

ไม่มีการตีความค่าแรงที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปในเอกสารทางเศรษฐกิจ ต่อไปนี้เป็นคำจำกัดความของค่าจ้าง

ค่าจ้างเป็นส่วนหนึ่งของรายได้ประชาชาติที่มุ่งตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลของคนงาน ซึ่งออกเป็นเงินสดตามปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

ค่าจ้างคือการแสดงออกทางการเงินของมูลค่าและราคาของแรงงานซึ่งอยู่ในรูปแบบของรายได้ที่เจ้าของกิจการจ่ายให้กับพนักงานสำหรับงานที่ทำ

ค่าจ้างเป็นค่าตอบแทนการทำงาน

ค่าจ้างเป็นส่วนหนึ่งของต้นทุนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ที่ใช้เป็นค่าตอบแทนของพนักงานขององค์กร

ตามมาตรา 1 ของกฎหมายของประเทศยูเครน "ในค่าตอบแทน" ลงวันที่ 03.24.1995 ฉบับที่ 108/95 - BP "ค่าจ้างเป็นค่าตอบแทนที่คำนวณตามกฎเป็นเงินสดซึ่งตามร่างกายจะจ่ายให้ ให้กับพนักงานสำหรับงานที่ทำหรือให้บริการ”

ค่าจ้างแรงงานทั้งหมดแบ่งออกเป็นค่าเล็กน้อยและค่าจริง

ค่าจ้างที่กำหนดคือจำนวนเงินที่ลูกจ้างได้รับสำหรับการทำงานของเขาในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงิน (วัน เดือน ปี)

ค่าจ้างที่แท้จริงคือจำนวนสินค้าและบริการที่สามารถซื้อได้ด้วยค่าจ้างเล็กน้อย กล่าวอีกนัยหนึ่ง ค่าจ้างที่แท้จริงคือกำลังซื้อของค่าจ้างเล็กน้อย ค่าจ้างที่แท้จริงมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับราคาสินค้าและบริการ

จำนวนค่าจ้างขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและเงื่อนไขของงานที่ทำ คุณภาพทางวิชาชีพและทางธุรกิจของพนักงาน ผลงานของเขาและผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร เงินเดือนถูกควบคุมโดยภาษีและไม่มีการจำกัดเงินเดือนสูงสุด

ตามโครงสร้าง ค่าจ้างประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:

- เงินเดือนทั่วไป;

- ค่าจ้างเพิ่มเติม

- การจ่ายเงินจูงใจและค่าตอบแทนอื่น ๆ

- การมีส่วนร่วมในผลกำไรและการจ่ายหุ้น

เงินเดือนพื้นฐานเป็นค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ (บรรทัดฐานเวลา การผลิต การบริการ หน้าที่งาน) เงินเดือนพื้นฐานกำหนดไว้ในรูปแบบของอัตราภาษีศุลกากรและอัตราชิ้นงานสำหรับคนงานและเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานด้านเทคนิค ดอกเบี้ยหรือค่าคอมมิชชั่นขึ้นอยู่กับจำนวนรายได้ (กำไร) ที่ได้รับจากการขายผลิตภัณฑ์ (งานบริการ) ในกรณีที่เป็นฐานของค่าจ้าง

ค่าจ้างเพิ่มเติมเป็นค่าตอบแทนสำหรับงานที่เกินมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับความสำเร็จของแรงงานและสภาพการทำงานพิเศษ ระดับของค่าจ้างเพิ่มเติมในกรณีส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายขององค์กร

กองทุนค่าจ้างเพิ่มเติมประกอบด้วย:

1 ค่าเผื่อและค่าธรรมเนียมพิเศษอัตราภาษีและเงินเดือนราชการ:

- แรงงานที่มีทักษะในงานที่รับผิดชอบโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับทักษะสูงของพวกเขา

- ถึงหัวหน้าคนงานที่ไม่ได้รับการปล่อยตัวจากงานหลักเพื่อความเป็นผู้นำของทีม

- เบี้ยเลี้ยงส่วนตัว;

- สำหรับการประกอบอาชีพ (ตำแหน่ง) การขยายพื้นที่บริการ

- สำหรับงานในสภาวะที่ยากลำบากและเป็นอันตรายสำหรับการทำงานในโหมดการผลิตแบบหลายกะและต่อเนื่อง

- ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานด้านเทคนิค เพื่อความสำเร็จในการทำงานอย่างสูง

2 รางวัลผลงาน:

- การปฏิบัติตามและเกินเป้าหมายการผลิต

- การมอบหมายงานชิ้นเดียวให้ตรงเวลา

- การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

- ประหยัดวัตถุดิบ วัสดุ เครื่องมือ

- ลดการหยุดทำงานของอุปกรณ์

3 ค่าตอบแทน (ร้อยละเบี้ยเลี้ยง) สำหรับอายุงานและประสบการณ์การทำงาน

4 จ่ายค่าทำงานในวันหยุด เสาร์ อาทิตย์ และค่าล่วงเวลา

5 จ่ายวันหยุดประจำปีชดเชยเงินสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

การจ่ายเงินจูงใจและค่าตอบแทนอื่นๆ ได้แก่:

1 การจ่ายเงินดาวน์ไทม์ไม่ใช่ความผิดของพนักงาน

2 ค่าตอบแทนตามผลงานสำหรับปี

3 รางวัลสำหรับการค้นพบ สิ่งประดิษฐ์ และข้อเสนอเพื่อการปรับปรุง

4 รางวัลสำหรับการสร้าง การจัดระเบียบการผลิต และการผลิตสินค้าใหม่

5 สิ่งจูงใจแบบครั้งเดียว เช่น สิ่งจูงใจสำหรับวันครบรอบและวันครบรอบในรูปของเงินและเงินสด

6 จำนวนแรงงานและสวัสดิการสังคมที่องค์กรมอบให้พนักงาน:

- ความช่วยเหลือครั้งเดียวแก่พนักงานที่กำลังจะเกษียณอายุ

- การชำระเงินเพิ่มเติมและเงินช่วยเหลือเพื่อระบุเงินบำนาญสำหรับผู้รับบำนาญที่ทำงาน

- ค่าบัตรกำนัลสำหรับการรักษาและพักผ่อน

จำนวนเงินเดือนเพิ่มเติมไม่ควรเกิน 50% ของเงินเดือนพนักงานขั้นพื้นฐาน

ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนถูกควบคุมโดยภาษี ตามกฎหมายของประเทศยูเครน "เกี่ยวกับภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา" ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม พ.ศ. 2547 ได้มีการแนะนำอัตราภาษีแบบรวมสำหรับบุคคลในอัตรา 13%

สถานที่พิเศษในระบบค่าตอบแทนแรงงานถูกครอบครองโดยค่าแรงขั้นต่ำ - เป็นอัตราค่าจ้างตามกฎหมายสำหรับแรงงานธรรมดาและไร้ฝีมือ ซึ่งต่ำกว่านี้ไม่สามารถดำเนินการชำระเงินสำหรับอัตราค่าจ้างรายเดือน รายชั่วโมงที่ดำเนินการโดยพนักงานได้ มาตราส่วนของค่าจ้างประเภทแรกสอดคล้องกับระดับค่าจ้างขั้นต่ำ แรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากขึ้น (แรงงานที่มีเกรดสูงกว่า) จะได้รับเงินตามค่าสัมประสิทธิ์ภาษีที่กำหนดในมาตราส่วนภาษีซึ่งกำหนดโดยอัตราส่วนของระดับค่าจ้างของประเภทนี้และประเภทแรก

กองทุนค่าจ้างตามคำแนะนำปัจจุบันของหน่วยงานสถิติ ไม่เพียงแต่รวมกองทุนค่าจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงินจากกองทุนประกันสังคมและกำไรสุทธิที่เหลืออยู่ในการกำจัดขององค์กรด้วย

ส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในองค์ประกอบของกองทุนที่ใช้เพื่อการบริโภคถูกครอบครองโดยกองทุนค่าจ้างซึ่งรวมอยู่ในต้นทุนการผลิต

เริ่มวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้างซึ่งรวมอยู่ในต้นทุนการผลิตก่อนอื่นเราคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของมูลค่าจริงจากมูลค่าที่วางแผนไว้

ในเรื่องนี้ แยกความแตกต่างระหว่างการเปลี่ยนแปลงแบบสัมบูรณ์และแบบสัมพัทธ์ในกองทุนค่าจ้าง

เนื่องจากค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ถูกกำหนดโดยไม่คำนึงถึงระดับการปฏิบัติตามแผนการผลิต จึงไม่สามารถใช้ตัดสินการออมหรือการใช้จ่ายเกินของกองทุนค่าจ้างได้

การเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องในกองทุนค่าจ้างคำนวณจากผลต่างระหว่างค่าจ้างที่เกิดขึ้นจริงกับกองทุนที่วางแผนไว้ ซึ่งปรับตามอัตราการดำเนินการตามแผนการผลิต โปรดทราบว่าจะมีการปรับเฉพาะส่วนตัวแปรของเงินเดือนเท่านั้น ส่วนแปรผันของบิลค่าจ้างของบิลค่าจ้างนั้นเป็นส่วนหนึ่งของบิลค่าจ้างที่เปลี่ยนแปลงตามสัดส่วนของปริมาณการผลิต

เลน FZP ได้แก่:

- ค่าจ้างคนงานตามหน่วย

- โบนัสแก่พนักงานและผู้บริหารสำหรับผลการผลิต

- จำนวนเงินที่จ่ายวันหยุดที่สอดคล้องกับส่วนแบ่งของเงินเดือนผันแปร

ส่วนคงที่ของบิลค่าจ้างของการโพสต์ FZP ไม่เปลี่ยนแปลงเมื่อปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้นหรือลดลง

โพสต์ FZP รวมถึง:

- ค่าจ้างแรงงานตามอัตราภาษี

- เงินเดือนผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานด้านเทคนิคเกี่ยวกับเงินเดือน

- ค่าธรรมเนียมทุกประเภท

- ค่าตอบแทนของคนงานในการผลิตที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม

- จำนวนเงินที่จ่ายวันหยุดที่สอดคล้องกับส่วนแบ่งของเงินเดือนประจำ

ปัจจัยที่สำคัญที่สุดในแบบจำลองแฟคทอเรียลของเงินเดือนคือระดับค่าจ้างรายชั่วโมง (ต่อ 1 ชั่วโมงทำการ) หรือค่าจ้างรายชั่วโมงโดยเฉลี่ย ซึ่งขึ้นอยู่กับ:

- ระดับคุณสมบัติของพนักงาน

- ความเข้มแรงงาน (ในกระบวนการวิเคราะห์ พิจารณาความเป็นไปได้ในการลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์)

- การปรับปรุงมาตรฐานการผลิต

- การแก้ไขราคา;

- การเปลี่ยนแปลงประเภทงาน

- การแก้ไขอัตราภาษี

- ปริมาณการชำระเงินและโบนัสเพิ่มเติมต่างๆ (การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับประสบการณ์การทำงาน, ชั่วโมงที่เกิน, เวลาหยุดทำงานเนื่องจากความผิดพลาดขององค์กร)

ในกระบวนการวิเคราะห์ เราจะพิจารณารายละเอียดองค์ประกอบของกองทุนค่าจ้างในบริบทของประเภทของคนงานและประเภทของค่าจ้าง ข้อมูลเหล่านี้ทำให้สามารถตัดสินโครงสร้างของกองทุนค่าจ้างตามประเภทของคนงานและประเภทของการจ่ายเงินได้ ตาราง 3.2 แสดงข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการวิเคราะห์ประเภทนี้

มากำหนดความเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ของเงินเดือนกัน:

8,250,000 - 7,400,000 = 850,000 UAH

จากการคำนวณพบว่ามีการเพิ่มขึ้นในกองทุนค่าจ้างทั่วไป

ตารางที่3.2

ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการวิเคราะห์กองทุนค่าจ้าง

ประเภทการชำระเงิน	จำนวนเงินเดือนพัน UAH
	2007	2008	เบี่ยงเบน
1	2	3	4
1 ส่วนของค่าจ้างแรงงานแปรผัน 1.1 ที่อัตราชิ้น 1.2 รางวัลผลงาน
2 ค่าแรงคนงานคงที่ 2.1 ค่าจ้างต่อครั้งในอัตราภาษี 2.2 อาหารเสริม
3 ค่าจ้างทั้งหมดสำหรับคนงานที่ไม่มีค่าจ้างวันหยุด (ข้อ 1 + ข้อ 2)	6650	7430	+780
4 การจ่ายเงินลาพักร้อนสำหรับคนงาน 4.1 เกี่ยวข้องกับส่วนตัวแปร 4.2 ส่วนถาวร
5 ค่าตอบแทนพนักงานเทคนิค	1	3	+2
6 เงินเดือนทั่วไป (รายการที่ 3 + รายการ 4 + รายการ 5) รวมทั้ง: 6.1 - ส่วนตัวแปร (ข้อ 1 + ข้อ 4.1) 6.2 - ส่วนคงที่ (ข้อ 2 + ข้อ 4.2 + ข้อ 5)
7 ส่วนแบ่งในกองทุนค่าจ้างทั่วไป%: - ส่วนตัวแปร - ส่วนคงที่

พิจารณาตัวอย่างการวิเคราะห์กองทุนเวลาสำหรับสองปีที่อยู่ติดกัน (ตารางที่ 3.3)

ตาราง 3.3

ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการวิเคราะห์กองทุนเวลา

ค่าจ้าง

ตัวบ่งชี้	2007	2008	เบี่ยงเบน
1 จำนวนคนทำงานโดยเฉลี่ย (H) คน	55	60	+5
2 จำนวนวันที่ทำงานโดยหนึ่ง คนงานโดยเฉลี่ยต่อปี (D) วัน	200	205	+5
3 ระยะเวลาเฉลี่ยของกะการทำงาน (T), h.	7,5	8,0	+0,5
4 กองทุนค่าจ้างรายชั่วโมง UAH t.	1851	1973	+122
5 ค่าจ้างรายปีเฉลี่ยของพนักงานที่ทำงานประจำ (HW), UAH t. (ข้อ 4: ข้อ 1)
6 ค่าจ้างรายวันโดยเฉลี่ยของผู้ทำงานเวลา (WW), UAH (ข้อ 4: (ข้อ 1 · ข้อ 2))
7 ค่าจ้างรายชั่วโมงโดยเฉลี่ยของพนักงานที่ทำงานประจำ (HWP), UAH (ข้อ 4: (ข้อ 1 ข้อ 2 ข้อ 3))

การคำนวณอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้สามารถทำได้โดยวิธีความแตกต่างแน่นอน:

= (60 - 55) * 200 * 7.5 * 22.44 = 168 300 UAH - ค่าใช้จ่ายเกินของ FZP

60 * (205-200) * 7.5 * 22.44 = = 50490 UAH - ค่าใช้จ่ายเกินของ FZP

60 * 205 * (8-7.5) * 22.44 = = 13806 UAH - ค่าใช้จ่ายเกินของ FZP

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) = = -235176 UAH - เงินออมของบิลค่าจ้าง

ตรวจสอบยอดคงเหลือ: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH

ΔFZP = 168300 + 50490 + 13806 - 235176 = UAH 121620

122 t UAH ≈ UAH 121.62 ตัน - การคำนวณถูกต้อง

จากการวิเคราะห์เราพบว่าเงินออมในกองทุนค่าจ้างโดย UAH 235,176 ในปี 2551 เทียบกับปี 2550 เป็นผลจากค่าจ้างเฉลี่ยต่อชั่วโมงของคนงานที่ลดลงเท่านั้น ปัจจัยอื่น ๆ นำไปสู่การจ่ายเงินเดือนเกิน การเพิ่มขึ้นของจำนวนคนงานโดยเฉลี่ยต่อปีในปี 2551 โดย 5 คนเมื่อเทียบกับปี 2550 นำไปสู่การใช้จ่ายเกินค่าจ้างโดย UAH 168,300 เนื่องจากการเพิ่มขึ้นในระยะเวลาเฉลี่ยของกะการทำงาน 0.5 ชั่วโมง ปัจจัยเดียวกับที่นำไปสู่การใช้จ่าย RFP เกินจำนวน UAH 50,490 คือการเพิ่มขึ้นของจำนวนวันที่ทำงานโดยเฉลี่ยต่อปีโดย 1 วันในปี 2551 เมื่อเทียบกับปี 2550 การรวมกันของอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้นำไปสู่ต้นทุนรวมของกองทุนค่าจ้างในปี 2551 เกินดุล เมื่อเทียบกับปี 2550 โดย UAH 121620.

บทสรุป

วัตถุประสงค์ของหลักสูตรนี้คือการวิเคราะห์กองทุนค่าจ้างขององค์กรที่ 1 สำหรับปี 2550-2551 และพัฒนาวิธีการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนและค้นหารูปแบบค่าตอบแทนใหม่ซึ่งจะมีผลดีที่สุดต่อผลการดำเนินงานขององค์กร

ในส่วนที่หนึ่งและสอง พิจารณาประเด็นการประเมินค่าจ้างเป็นหมวดเศรษฐกิจ บทบาทในชีวิตสังคม หลักการพื้นฐานของการจัดค่าตอบแทนแรงงานในสถานประกอบการ ตลอดจนประเภทและรูปแบบการจ่ายค่าจ้าง ได้แก่ ที่พิจารณา.

ในส่วนที่สาม กำหนดลักษณะของวิสาหกิจที่ศึกษาและส่วนย่อย การวิเคราะห์รูปแบบและระบบค่าตอบแทน การพิจารณาโครงสร้างของกองทุนค่าจ้างสำหรับคนงาน และการวิเคราะห์การใช้ค่าจ้าง มีการดำเนินการกองทุนและค่าจ้างเฉลี่ย การศึกษาได้ดำเนินการโดยใช้วิธีการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์แบบต่างๆ

รายการ แหล่งวรรณกรรม

1. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ / ศ. เอฟ.ฟ.บุตินสยา. - Zhitomir: PP "Ruta", 2003. - 680s.

2. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ / ศ. เอ็ม.จี.ชูมาเชนก้า. - K.: KNEU, 2001 .-- 540p.

3. Kostenko T.D. , Pidgora Є.O. , Rizhikov V.S. , Pankov V.A. , Gerasimov A.A. , Rovenska V.V. การวิเคราะห์และวินิจฉัยทางเศรษฐศาสตร์ขององค์กรสมัยใหม่: Navchalnyy posibnik - เคียฟ: ศูนย์วรรณคดีทหารเรือ 2548 - 400 หน้า

4. Mnih Є.V. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์: Pidruchnik. - เคียฟ: ศูนย์วรรณคดีทหารเรือ, 2546 .-- 412 น.

5. Rizhikov V.S. , Pankov V.A. , Rovenska V.V. ว่าใน เศรษฐกิจขององค์กร - K.: Vidavnichy Dim "Slovo", 2004. - 272 p.

6. Savitskaya G.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร - มินสค์: ความรู้ใหม่, 2546 .-- 704 น.

7. Tarasenko N.V. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์: Navchalny posibnik.-4 สปีชีส์, St.-Lviv: Magnolia plus, 2006.-344 p.

8. Sivkova A.I. , Fradkina E.K. การประชุมเชิงปฏิบัติการเกี่ยวกับการวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจสำหรับนักศึกษาวิทยาลัยเศรษฐกิจและการค้าและเศรษฐกิจและมหาวิทยาลัย: การทดสอบ งาน เกมธุรกิจ สถานการณ์ - Rostov n / a: สำนักพิมพ์ "Phoenix", 2001. - 448s

9. กลยุทธ์และกลยุทธการจัดการป้องกันวิกฤตของบริษัท / ต่ำกว่าทั้งหมด. เอ็ด เอ.พี. Gradov และ B.I. ลูกพี่ลูกน้อง. - SPb.: วรรณกรรมพิเศษ พ.ศ. 2539 - 510s

10. ทฤษฎีการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ / เอ็ด. น.พ. ลิวบุชินะ - ม.: นักกฎหมาย, 2545 .-- 480s.

11. การจัดการทางการเงิน ทฤษฎีและการปฏิบัติ: ตำรา / กศน. อี.เอส. สโตยาโนว่า - ครั้งที่ 3 รายได้ และเพิ่ม - ม.: มุมมอง 2542 .-- 574 น.

12. Chuchalov E.A. , Bessonov N.N. เทคนิคการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ - ม.: การเงินและสถิติ 2531. - 76p.

13. Shvidanenko G.O. , Oleksyuk O.I. เทคโนโลยีที่ทันสมัยในการวินิจฉัยกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร - K.: KNEU, 2002 .-- 192p.

14. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ / ศ. L.G. กิลยารอฟสกายา - M.: UNITY-DANA, 2002 .-- 610s.

15. Prykina L.V. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ขององค์กร - M.: UNITY-DANA, 2003 .-- 407s.

16. Pyastolov S.M. การวิเคราะห์ทางเศรษฐกิจของกิจกรรมขององค์กร - ม.: โครงการวิชาการ, 2545 .-- 573p.

วิธีการวิเคราะห์และวินิจฉัยกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กรอย่างครอบคลุม: หลักการและเทคนิคพื้นฐาน

วิธีและเทคนิคการวิเคราะห์และวินิจฉัยกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร

ฐานข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์และวินิจฉัยกิจกรรมทางเศรษฐกิจ

ระบบของตัวชี้วัดที่ใช้ในadfhdp

ปัจจัยและปริมาณสำรองการผลิตและการจำแนกประเภท

การจำแนกเทคนิคและวิธีการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์

คำถามที่ต้องตรวจสอบ

เทคนิคเบื้องต้น (วิธีการ) ในการประมวลผลข้อมูลทางเศรษฐกิจในการวิเคราะห์และวินิจฉัยกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร

วิธีการเปรียบเทียบ การเปรียบเทียบหลายตัวแปร

วิธีจัดกลุ่มและลงรายละเอียดข้อมูล

Pivot และการวิเคราะห์ตารางวิธีการ

วิธีการแสดงกราฟิก

วิธียอดคงเหลือ

ลักษณะทั่วไปและบันทึกการวิเคราะห์

วิธีฮิวริสติกในการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์

คำถามที่ต้องตรวจสอบ

รากฐานเชิงระเบียบวิธีของการวิเคราะห์ปัจจัย

แนวคิด ประเภท และงานของการวิเคราะห์ปัจจัย

ระบบปัจจัยการสร้างแบบจำลอง

วิธีการวิเคราะห์ระบบปัจจัยที่กำหนด การสร้างแบบจำลองเชิงกำหนดและการเปลี่ยนแปลงของระบบปัจจัย

การจำแนกวิธีการวิเคราะห์ปัจจัยกำหนด

วิธีผลต่าง (การกำจัดด้วยพันธะเสริม)

การวิเคราะห์การทดแทนลูกโซ่

วิเคราะห์โดยวิธีความแตกต่างแบบสัมบูรณ์

การวิเคราะห์ดัชนี

วิเคราะห์โดยวิธีความต่างสัมพัทธ์

วิเคราะห์ตามสัดส่วนและการมีส่วนร่วมของผู้ถือหุ้น

การวิเคราะห์อินทิกรัลและลอการิทึม

วิธีการวิเคราะห์ระบบปัจจัยสุ่ม สาระสำคัญและขั้นตอนหลักของการวิเคราะห์ระบบปัจจัยสุ่ม

การวิเคราะห์การถดถอยสหสัมพันธ์แบบคู่

การวิเคราะห์การถดถอยแบบพหุสหสัมพันธ์

การวิเคราะห์อนุกรมเวลา

การใช้วิธีการสร้างแบบจำลองทางเศรษฐศาสตร์และคณิตศาสตร์ในการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจ

การใช้โปรแกรมเชิงเส้นและไดนามิกในการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์

ใช้วิธีการวางแผนเครือข่ายในการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์

การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ในปัญหาของทฤษฎีการจัดตารางเวลา

การใช้ทฤษฎีเกมในปัญหาการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์

การใช้ทฤษฎีการจัดคิวในปัญหาการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์

การใช้ทฤษฎีเซตคลุมเครือในการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์

คำถามที่ต้องตรวจสอบ

องค์กรของงานวิเคราะห์และการประเมินศักยภาพทางเศรษฐกิจขององค์กร

โครงสร้างศักยภาพทางเศรษฐกิจขององค์กร

การจัดกิจกรรมการวิเคราะห์ที่องค์กร

เทคโนโลยีอัตโนมัติสมัยใหม่สำหรับการวิจัยเชิงวิเคราะห์

องค์กรของการวิเคราะห์และการวินิจฉัยที่ครอบคลุมของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร

ลักษณะเฉพาะขององค์กรบริการที่นำมาพิจารณาเมื่อดำเนินการadfhp

คำถามที่ต้องตรวจสอบ

วิธีการดำเนินการขั้นตอนการวิเคราะห์ในการวินิจฉัยที่ซับซ้อนของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรบริการ

ระเบียบวิธีวิเคราะห์ผลการผลิต

การวิเคราะห์พลวัตและการดำเนินการตามแผนสำหรับการผลิตและการขายสินค้า (ผลิตภัณฑ์ งาน บริการ)

การวิเคราะห์การแบ่งประเภทและโครงสร้างของผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์ การให้บริการ

วิเคราะห์จังหวะและความสม่ำเสมอของงาน

การวิเคราะห์คุณภาพของสินค้า

การประเมินความเสี่ยงของผลิตภัณฑ์ที่ไม่มีผู้อ้างสิทธิ์และการจัดกลุ่มคำสั่งซื้อ

การวิเคราะห์ปริมาณสำรองการเติบโตในผลผลิตและการขายผลิตภัณฑ์และบริการ

คำถามที่ต้องตรวจสอบ

วิธีการวิเคราะห์ความสามารถในการแข่งขัน

การวิเคราะห์ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์และบริการ

การวิเคราะห์ความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กร

การวิเคราะห์สถานการณ์ตลาดการขาย

การวิเคราะห์นโยบายการกำหนดราคา

คำถามที่ต้องตรวจสอบ

ระเบียบวิธีวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานและผลการพัฒนาสังคม

การวิเคราะห์การใช้บุคลากร

การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

วิเคราะห์การจ่าย

วิเคราะห์ผลการพัฒนาสังคมของทีม

คำถามที่ต้องตรวจสอบ

ระเบียบวิธีวิเคราะห์ผลการพัฒนาทางเทคนิค เงื่อนไขและการใช้สินทรัพย์ถาวร

การวิเคราะห์ผลการพัฒนาทางเทคนิคและการจัดหาสินทรัพย์ถาวร

การวิเคราะห์การใช้กำลังการผลิต

การวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้สินทรัพย์ถาวรและการประเมินอิทธิพลของปัจจัยการเปลี่ยนแปลง

การกำหนดปริมาณสำรองสำหรับการเติบโตของผลผลิตจากการใช้สินทรัพย์ถาวรอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

คำถามที่ต้องตรวจสอบ

วิธีการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรวัสดุและสถานะของสต็อก

การวิเคราะห์ความปลอดภัยขององค์กรด้วยสินค้าคงเหลือ

การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรวัสดุ

การประเมินปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรวัสดุ

คำถามที่ต้องตรวจสอบ

วิธีการวิเคราะห์ต้นทุนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ (งานบริการ)

การวิเคราะห์พลวัตและโครงสร้างของตัวบ่งชี้ทั่วไปของต้นทุนและปัจจัยของการเปลี่ยนแปลง

การวิเคราะห์ต้นทุน 1 rub สินค้าโภคภัณฑ์ (บริการ)

การวิเคราะห์ต้นทุนของผลิตภัณฑ์ที่สำคัญที่สุด (งานบริการ)

การวิเคราะห์ค่าวัสดุทางตรงและค่าแรง

การวิเคราะห์ต้นทุนทางอ้อมและต้นทุนการจัดจำหน่าย

การประเมินปริมาณสำรองเพื่อลดต้นทุนการผลิต

คำถามที่ต้องตรวจสอบ

วิธีการวิเคราะห์ผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจของกิจกรรมและการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมการดำเนินงานของบริษัท

การวิเคราะห์องค์ประกอบและพลวัตของกำไรงบดุล

การวิเคราะห์ผลประกอบการทางการเงินจากกิจกรรมปกติ

การวิเคราะห์ระดับราคาขายเฉลี่ย

การวิเคราะห์ผลประกอบการทางการเงินจากกิจกรรมอื่นๆ

การวิเคราะห์อัตรากำไร

การวิเคราะห์ความสามารถในการทำกำไรของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ

การวิเคราะห์การกระจายและการใช้ผลกำไร

การประเมินเงินสำรองเพื่อเพิ่มปริมาณกำไรและความสามารถในการทำกำไร

คำถามที่ต้องตรวจสอบ

ระเบียบวิธีวินิจฉัยฐานะการเงินขององค์กร

การวิเคราะห์ทรัพย์สิน

การวิเคราะห์ความสามารถในการละลายและความมั่นคงทางการเงิน

การวิเคราะห์ธุรกิจ

ระเบียบวิธีวิเคราะห์ความน่าเชื่อถือ

การวินิจฉัยความน่าจะเป็นของการล้มละลาย

คำถามที่ต้องตรวจสอบ

วิธีการสำหรับดำเนินการวิเคราะห์ต้นทุนตามหน้าที่

วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ต้นทุนการทำงาน

หลักการดำเนินการวิเคราะห์ต้นทุนตามหน้าที่

อัลกอริทึมสำหรับการวิเคราะห์ต้นทุนการทำงาน

คำถามที่ต้องตรวจสอบ

แอปพลิเคชั่น

ภาคผนวก 1 - การจำแนกวิธีการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์

ภาคผนวก 6 - ตัวอย่างการจัดโครงสร้างปัจจัยความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ภาคผนวก 7 - เทคโนโลยีเพื่อค้นหาความได้เปรียบในการแข่งขัน

ภาคผนวก 8 - ตัวอย่างการประเมินน้ำหนักของความแข็งแกร่งทางการแข่งขันขององค์กรเทียบกับคู่แข่ง

ภาคผนวก 9 - ตัวอย่างของปัจจัยหลักที่พิจารณาในการวิเคราะห์จุดอ่อน

คะแนนเมื่อทำการวิเคราะห์จุด ภาคผนวก 10 - โครงการคำนวณกำไรสุทธิ

ภาคผนวก 11 - คุณสมบัติพื้นฐานในเนื้อหาและองค์กรของการวิเคราะห์ทางการเงินและการจัดการ

ภาคผนวก 12 - ระบบตัวบ่งชี้เบื้องต้นสำหรับการประเมินอันดับตามข้อมูลการรายงานสาธารณะ

1. วิเคราะห์การจ่าย

กองทุนเงินเดือน (WF) รวมถึงการจ่ายเงินเดือนและการจ่ายเงินทางสังคม 3: การจ่ายเงินเดือนประกอบด้วย:

ค่าตอบแทนสำหรับชั่วโมงทำงาน ซึ่งรวมถึง: ค่าจ้างที่เกิดขึ้นตามอัตราภาษี เงินเดือน และอัตรา

ชำระเป็นชนิด;

โบนัสและค่าตอบแทนในลักษณะปกติหรือเป็นงวด โดยไม่คำนึงถึงแหล่งที่มาของการชำระเงิน

การชำระเงินและค่าเผื่อเพิ่มเติม: สำหรับระยะเวลาการให้บริการ โดยสัมประสิทธิ์อำเภอ สำหรับงานในภาคเหนือและภาคอื่นๆ ที่มีสภาพทางธรรมชาติและภูมิอากาศลำบาก สำหรับงานในสภาพที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตรายและในงานที่ยากลำบาก ในเวลากลางคืน วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ และสำหรับการทำงานล่วงเวลา

เงินนอกเวลา; การจ่ายเงินเพื่อการศึกษาและการฝึกอบรม

ค่าคอมมิชชั่น; เงินเดือนให้กับพนักงานประจำ

การจ่ายเงินสำหรับการพักงานพิเศษ การจ่ายส่วนต่างของเงินเดือนระหว่างการทดแทนชั่วคราว

ค่าตอบแทนพนักงานพาร์ทไทม์ คนงานอิสระ สำหรับการปฏิบัติงานภายใต้สัญญาทางแพ่งหากองค์กรจ่ายเงินสำหรับงานกับบุคคลไม่ใช่กับนิติบุคคล เงินเดือนสำหรับพนักงานที่ไม่ใช่พนักงาน

การจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ไม่ได้ทำงานรวมถึง: วันหยุดพักผ่อนประจำปีและวันหยุดเพิ่มเติม วันหยุดพักผ่อนเพิ่มเติม ชั่วโมงผ่อนผันสำหรับวัยรุ่น ลาเรียน; สำหรับช่วงเวลาของการฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง และการฝึกซ้ำ ในระหว่างการปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือสาธารณะ บันทึกไว้ในช่วงที่เกี่ยวข้องกับงานเกษตร จำนวนเงินที่จ่ายสำหรับเวลาที่ไม่ทำงานให้กับพนักงานที่ถูกบังคับให้ทำงานนอกเวลาตามความคิดริเริ่มขององค์กร ผู้บริจาคในวันตรวจ บริจาคโลหิต และพักผ่อน เงินหยุดทำงานโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน ในระหว่างที่บังคับไม่อยู่

การจ่ายเงินจูงใจแบบครั้งเดียว ซึ่งรวมถึง: โบนัสโดยไม่คำนึงถึงแหล่งที่มาของการจ่ายเงิน ค่าตอบแทนตามผลงานประจำปี ค่าตอบแทนประจำปีสำหรับผู้อาวุโส ความช่วยเหลือด้านวัสดุ การจ่ายเงินเพิ่มเติมเมื่ออนุญาตให้ลาประจำปี (เกินจำนวนวันหยุดปกติตามกฎหมาย); เงินชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ สิ่งจูงใจแบบครั้งเดียวอื่นๆ รวมถึงมูลค่าของของขวัญ

ชำระค่าอาหาร ที่อยู่อาศัย และเชื้อเพลิง

รวมอยู่ในเงินเดือน ไม่ได้เรื่อง; จำนวนเงินที่ไม่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง ค่าใช้จ่ายในการเดินทาง; ค่าใช้จ่ายที่จ่ายเพื่อแลกกับค่าครองชีพรายวัน เบี้ยเลี้ยงสำหรับลักษณะการทำงานบนมือถือ (การเดินทาง) ความพอใจในสนาม; เบี้ยเลี้ยงสำหรับวิธีการหมุนเวียนงาน เบี้ยเลี้ยงสำหรับการติดตั้งการว่าจ้างและงานก่อสร้าง ค่าใช้จ่ายเมื่อโอนไปยังพื้นที่อื่น การชำระเงินอื่น ๆ ดังนั้นการชำระเงินเหล่านี้ไม่อยู่ภายใต้การบริจาคประกันสังคมภาคบังคับ

ขั้นตอนหลักของการวิเคราะห์ค่าจ้าง:

การวิเคราะห์องค์ประกอบและพลวัตของกองทุนค่าจ้างและกองทุนที่จัดสรรเพื่อการบริโภค

การวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้กองทุนค่าจ้างและกองทุนที่จัดสรรเพื่อการบริโภค การวิเคราะห์ปัจจัย

การประเมินประสิทธิผลของการใช้รูปแบบและระบบต่างๆ ของค่าตอบแทน ชุดค่าตอบแทน ระบบจูงใจบุคลากร

การวิเคราะห์การประกันสังคมของทีมและตัวชี้วัดการพัฒนาสังคม

ในขั้นตอนแรก พวกเขามักจะคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของมูลค่าที่แท้จริงของเงินเดือนจากค่าที่วางแผนไว้โดยรวมสำหรับองค์กร หน่วยการผลิต และประเภทของคนงาน อย่างไรก็ตาม ควรระลึกไว้เสมอว่าค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ในตัวเองไม่ได้กำหนดลักษณะการใช้เงินเดือน เนื่องจากตัวบ่งชี้นี้ถูกกำหนดโดยไม่คำนึงถึงระดับของการปฏิบัติตามแผนการผลิต

ค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ (ΔFZP rel) คำนวณจากผลต่างระหว่างจำนวนค่าจ้างที่เกิดขึ้นจริง (ข้อเท็จจริง FZP) และกองทุนที่วางแผนไว้ ซึ่งปรับตามอัตราการดำเนินการตามแผนสำหรับปริมาณงาน (K int) โปรดทราบว่าจะมีการปรับเฉพาะส่วนตัวแปรของเงินเดือน (FZP ต่อ) เท่านั้น เมื่อคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์สำหรับกองทุนค่าจ้าง คุณสามารถใช้สิ่งที่เรียกว่าตัวประกอบการแก้ไข (K ต่อ) ซึ่งสะท้อนถึงส่วนแบ่งของค่าจ้างผันแปรในกองทุนทั่วไป มันแสดงให้เห็นว่าร้อยละของเปอร์เซ็นต์ควรเพิ่มกองทุนเงินเดือนที่วางแผนไว้สำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ของการทำงานเกินแผนในแง่ของปริมาณงาน:

ΔFZP rel = ข้อเท็จจริง FZP - (FZP ต่อ * K int) + โพสต์ FZP) =

ข้อเท็จจริง FZP - (ข้อเท็จจริง FZP * เลน K * K vp + FZP * (เลน 1-K)) =

FZP * เลน K (1-K int)

การวิเคราะห์ระดับที่สองอาจเป็นการวิเคราะห์ปัจจัยของส่วนผันแปรของกองทุนค่าจ้าง ส่วนผันแปรของกองทุนค่าจ้างขึ้นอยู่กับต้นทุนของงานที่ทำ (W) โครงสร้าง - ส่วนแบ่งของงานที่ i-th ในงานทั้งหมด (D i) ความเข้มแรงงานเฉพาะ (ti) และระดับของ ค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ย (Z ชั่วโมง i) การวิเคราะห์สามารถทำได้โดยวิธีการเปลี่ยนลูกโซ่ตามแบบจำลอง:

จากนั้นคุณควรวิเคราะห์สาเหตุของการเปลี่ยนแปลงในส่วนคงที่ของกองทุนค่าจ้าง (FZP post) ซึ่งรวมถึงเงินเดือนของคนทำงานเวลา (FZP pavr) รวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมทุกประเภท (FZP เพิ่มเติม) กองทุนค่าจ้าง ประเภทของคนงานเหล่านี้ขึ้นอยู่กับจำนวนเฉลี่ยของพวกเขา ระดับของคุณสมบัติ (D j - ส่วนแบ่งของพนักงานที่มีคุณสมบัติ j-th ในจำนวนพนักงานทั้งหมด) รายได้เฉลี่ยสำหรับช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง (ค่าจ้างเงินเดือน) เงินเดือนประจำปีเฉลี่ยของผู้ที่ทำงานตามเวลา (ค่าจ้างค่าจ้าง) นอกจากนี้ยังขึ้นอยู่กับจำนวนวันทำงานโดยเฉลี่ยโดยพนักงานคนหนึ่งต่อปี (D) ระยะเวลาเฉลี่ยของกะการทำงาน (T) และรายได้เฉลี่ยต่อชั่วโมง ( ชั่วโมงค่าจ้าง)

สำหรับการวิเคราะห์ปัจจัยของส่วนคงที่ของเงินเดือน สามารถใช้แบบจำลองต่อไปนี้:

โพสต์ FZP = การอ้างอิง FZP + FZP เพิ่ม = Σ งาน H * D j * D * Z ชั่วโมง j + Σ เพิ่ม j

เป้าหมายของอัตตาคือการระบุสาเหตุของการใช้จ่ายเกิน (ประหยัดเวลา) กองทุนค่าจ้างเวลา

เมื่อวิเคราะห์การใช้บัญชีเงินเดือน สิ่งสำคัญคือต้องศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับรายได้เฉลี่ยของพนักงานในองค์กร การเปลี่ยนแปลง ตลอดจนปัจจัยที่กำหนดระดับขององค์กร ดังนั้น การวิเคราะห์ที่ตามมาควรมุ่งศึกษาสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างเฉลี่ยต่อพนักงาน (WG) ตามประเภทและอาชีพ ตลอดจนโดยองค์กรโดยรวม โปรดทราบว่าค่าจ้างรายปีโดยเฉลี่ยขึ้นอยู่กับจำนวนวันที่ทำงานโดยพนักงานหนึ่งคนต่อปี ระยะเวลาของกะการทำงาน และค่าจ้างรายชั่วโมงโดยเฉลี่ย ในทางกลับกัน การเติบโตของค่าจ้างรายชั่วโมงโดยเฉลี่ยนั้นขึ้นอยู่กับระดับคุณสมบัติของคนงานและความเข้มข้นของงาน การแก้ไขอัตราการผลิตและราคา การเปลี่ยนแปลงเกรดงานและอัตราภาษี การจ่ายเงินและโบนัสเพิ่มเติมต่างๆ ในกระบวนการวิเคราะห์ จำเป็นต้องศึกษาการดำเนินการตามแผนปฏิบัติการเพื่อลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ ความตรงต่อเวลาของการแก้ไขอัตราการผลิตและราคา ความถูกต้องของการชำระเงินตามอัตราภาษี การคำนวณการชำระเงินเพิ่มเติมที่ถูกต้อง สำหรับประสบการณ์การทำงาน ค่าล่วงเวลา การหยุดทำงาน ฯลฯ

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์ระหว่างอัตราการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ยและผลิตภาพแรงงาน สำหรับการขยายพันธุ์ กำไร และความสามารถในการทำกำไร จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน (I pt = รายงานต่อปี / ฐานต่อปี) สูงกว่าอัตราการเติบโตของการจ่ายเงิน (I เงินเดือน = รายงานปีเงินเดือน / ฐานปีเงินเดือน ). หากไม่ปฏิบัติตามหลักการนี้ แสดงว่ามีการใช้จ่ายเกินของกองทุนค่าจ้าง ต้นทุนการผลิตที่เพิ่มขึ้น และปริมาณกำไรที่ลดลงตามไปด้วย ค่าสัมประสิทธิ์การก้าวหน้า (Kop) เท่ากับ Kop = I pt / I zp

ในการกำหนดจำนวนเงินออม (-E) หรือค่าใช้จ่ายส่วนเกิน (+ E) ของกองทุนค่าจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในอัตราส่วนระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและการจ่ายเงิน คุณสามารถใช้สูตรต่อไปนี้: E = รายงาน FZP * (1-Kop)

ในบริบทของอัตราเงินเฟ้อ เมื่อวิเคราะห์ดัชนีการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ย จำเป็นต้องคำนึงถึงดัชนีการเติบโตของราคาสินค้าอุปโภคบริโภคและบริการ (I c) สำหรับช่วงเวลาที่วิเคราะห์: I zp = รายงานปีเงินเดือน / (เงินเดือน ฐานปี * ฉันค) ดัชนีนี้แสดงการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างจริง โดยพิจารณาจากกำลังซื้อของการจ่ายเงินสด

องค์ประกอบที่สำคัญของการวิเคราะห์ค่าจ้างคือการเปรียบเทียบค่าจ้างเฉลี่ยตามประเภทของคนงานที่มีค่าจ้างขั้นต่ำหรือค่าแรงเฉลี่ยเพื่อการยังชีพในภูมิภาคและค่าจ้างเฉลี่ยของประเภทคนงานที่เกี่ยวข้องในตลาดแรงงาน ค่าจ้างที่ต่ำกว่าระดับยังชีพถือเป็นการละเมิดกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในระดับของค่าตอบแทนกับอุปทานในตลาดแรงงานสามารถนำไปสู่การไหลออกของบุคลากร

การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กรต้องพิจารณาระดับผลิตภาพแรงงานอย่างใกล้ชิดกับประสิทธิภาพของกิจกรรมแรงงาน

เพื่อประเมินประสิทธิผลของการจ่ายพนักงานที่นั่น ไดนามิกของตัวชี้วัดจะถูกใช้:

ตัวชี้วัดเหล่านี้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของระบบค่าตอบแทนที่ใช้ในองค์กรเป็นอย่างมาก ด้วยการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน เงื่อนไขเบื้องต้นที่แท้จริงจึงถูกสร้างขึ้นสำหรับการเพิ่มระดับค่าจ้าง ในขณะที่เงินทุนสำหรับค่าตอบแทนแรงงานจะต้องใช้ในลักษณะที่อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานจะแซงหน้าอัตราการเติบโตของค่าจ้าง

โมเดลต่อไปนี้สามารถใช้สำหรับการวิเคราะห์ปัจจัยของประสิทธิภาพเงินเดือน:

, ที่ไหน

รองประธาน - ปริมาณงานในราคาปัจจุบัน

FZP - กองทุนค่าจ้างพนักงาน

T คือจำนวนชั่วโมงทำงาน

ΣД และ Д - จำนวนวันทำงานตามลำดับโดยคนงานทั้งหมดและหนึ่งคนสำหรับช่วงเวลาที่วิเคราะห์

CR - จำนวนคนงานโดยเฉลี่ย

PPP - จำนวนบุคลากรอุตสาหกรรมและการผลิตโดยเฉลี่ย

ЧВ - ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของผลิตภัณฑ์

P คือความยาวเฉลี่ยของวันทำการ

Ud - สัดส่วนของคนงานในจำนวนบุคลากรทั้งหมด

GZP คือเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคน

เนื่องจากการจ่ายเงินทั้งหมดเพื่อผลประโยชน์ของพนักงานไม่ได้รวมอยู่ในบัญชีเงินเดือนซึ่งถูกนำมาพิจารณาในต้นทุนของสินค้า (งานบริการ) จึงจำเป็นต้องทำการวิเคราะห์โครงสร้างของการชำระเงินทั้งหมดเพื่อสนับสนุนบุคลากรขององค์กร ตัวอย่างเช่น:

1. กองทุนค่าจ้างในต้นทุนการผลิต: ในอัตราชิ้น; อัตราภาษีและเงินเดือน โบนัสตามผลงาน; การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับทักษะทางวิชาชีพ การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในตอนกลางคืน, ค่าล่วงเวลา, วันหยุด; การจ่ายวันหยุดประจำปีและวันหยุดเพิ่มเติม การจ่ายชั่วโมงพิเศษสำหรับวัยรุ่น พักการทำงานของแม่พยาบาล ค่าธรรมเนียมสูงถึงระดับเฉลี่ย เงินดาวน์ไทม์; ค่าตอบแทนพนักงานพาร์ทไทม์ ฯลฯ

2. การจ่ายเงินสำหรับกำไรสุทธิ: ค่าตอบแทนผลงาน ณ สิ้นปี; ความช่วยเหลือด้านวัสดุ จ่ายครั้งเดียวให้กับผู้รับบำนาญ การจ่ายวันหยุดเกินเงื่อนไขที่กำหนด ทุนการศึกษานักเรียนและค่าเล่าเรียน ชำระคืนเงินกู้ให้กับพนักงานเพื่อสร้างที่อยู่อาศัย การจ่ายบัตรกำนัลเพื่อการพักผ่อนและการรักษา การจ่ายเงินปันผลของหลักทรัพย์ การชำระเงินสำหรับการฝึกอบรมหรือการฝึกอบรมขั้นสูง ฯลฯ

3. การจ่ายเงินในลักษณะสังคมจากกองทุนประกันสังคมและงบประมาณของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน: เงินช่วยเหลือสำหรับครอบครัวที่เลี้ยงลูก; ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว ค่าใช้จ่ายของบัตรกำนัลสหภาพการค้า ฯลฯ

ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการชำระเงินอย่างมีนัยสำคัญ จำเป็นต้องวิเคราะห์ความเที่ยงธรรมของสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างดังกล่าว

สำหรับคนงานบางประเภทจะมีการวิเคราะห์รูปแบบของแพ็คเกจค่าตอบแทน เมื่อสร้างแพ็คเกจค่าตอบแทนจะพิจารณารูปแบบของค่าตอบแทนที่ใช้และประสิทธิผล ความพร้อมของประกันสุขภาพและเงินบำนาญเพิ่มเติม การจัดเลี้ยง การจัดหาการเดินทาง ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น ความเป็นไปได้ในการได้รับเงินกู้ดอกเบี้ยต่ำหรือบัตรกำนัลวันหยุดพิเศษ การฝึกงานในสถาบันการศึกษา ฯลฯ

ขนาดของแพ็คเกจค่าตอบแทนที่สูงสามารถลดผลกำไรขององค์กรได้อย่างมากและจำกัดโอกาสในการพัฒนาและการต่ออายุการผลิต อย่างไรก็ตาม การไม่ปฏิบัติตามผลประโยชน์ของพนักงานเมื่อสร้างแพ็คเกจค่าตอบแทนอาจมีผลเสียที่สำคัญเช่นกัน เช่น เช่น:

การเลิกจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด

การหมุนเวียนพนักงานสูง ส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานลดลง ค่าใช้จ่ายในการจัดหางานและการฝึกอบรมสูงขึ้น

การเปลี่ยนงานอย่างค่อยเป็นค่อยไปด้วยพนักงาน "เฉลี่ย" การขาดความคิดริเริ่มและพนักงานที่ขาดความรับผิดชอบ

"

การวิเคราะห์การคำนวณเงินเดือนและปัจจัยที่มีผลต่อการก่อตัวและการเปลี่ยนแปลงของเงินเดือนพบว่าทรัพยากรแรงงานของ JSC Khlebozavod Snezhinsky ถูกใช้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นในปี 2552 เมื่อเทียบกับช่วงเวลาก่อนหน้า: ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น 14.78,000 ถู ในปี 2552 เมื่อเทียบกับปี 2550 มีอัตราการเติบโต 101.95% อัตราการเติบโตของค่าจ้างสูงกว่าอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

ในปีที่รายงานมีจำนวนวันทำงานลดลง สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของการขาดงาน: เนื่องจากวันหยุดปกติและเพิ่มเติมเป็นเวลา 15 วันเนื่องจากการเจ็บป่วยเป็นเวลา 24 วันโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหารเป็นเวลา 10 วันและขาดงานเป็นเวลา 3 วัน โดยการลดการขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย โดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหารและการขาดงาน สามารถเพิ่มจำนวนวันทำงานได้ถึง 42 หรือ 336 ชั่วโมง กล่าวคือ เงินสำรองสำหรับการเพิ่มทุนที่มีประสิทธิภาพของเวลาซึ่งเท่ากับ 336 ชั่วโมง.

ดังนั้นผลผลิตของคนงานหนึ่งคนจึงสามารถเพิ่มขึ้นได้โดยการลดการขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย โดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหารและการขาดงาน

ปัจจัยในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานที่แนะนำสำหรับ JSC "Khlebozavod" Snezhinsky "" สามารถแยกแยะได้ในสามทิศทาง:

• 1) ปัจจัยที่สร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน: การปรับปรุงคุณสมบัติของคนงาน เสริมสร้างวินัยแรงงาน ลดการหมุนเวียนพนักงาน เป็นต้น
• 2) ปัจจัยที่เอื้อต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน: สิ่งจูงใจด้านวัตถุและศีลธรรม การปรับปรุงค่าจ้าง การแนะนำมาตรฐานแรงงานทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคที่ดี การนำเทคโนโลยีที่ก้าวหน้ามาใช้ เป็นต้น
• 3) ปัจจัยที่กำหนดระดับผลิตภาพแรงงานโดยตรงในองค์กร: การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต การปรับปรุงคุณภาพแรงงาน การกำจัดเวลาหยุดทำงาน การขจัดข้อบกพร่อง การปรับปรุงการจัดการและการจัดองค์กรแรงงาน ฯลฯ

สำหรับ JSC "Khlebozavod Snezhinsky" สิ่งสำคัญคือต้องปรับปรุงการใช้กองทุนค่าจ้าง แนวโน้มเชิงบวกในการใช้บิลค่าจ้างคือการจ่ายเงินลาป่วยที่ลดลง สิ่งนี้สัมพันธ์กับจำนวนการลาป่วยที่ลดลง การลดจำนวนดังกล่าวไม่เพียงแต่นำไปสู่การปรับปรุงการใช้บิลค่าจ้างเท่านั้น แต่ยังนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานเฉลี่ยต่อปีของพนักงานหนึ่งคนด้วย

การวิเคราะห์ค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของเงินเดือนพบว่าเงินเดือนในปี 2552 เทียบกับปี 2550 เพิ่มขึ้น 826.20 พันรูเบิลหรือ 5.2% แต่ถึงกระนั้นก็มีการประหยัดในบัญชีเงินเดือนในปี 2552 เมื่อเทียบกับปี 2551 ที่ 5.17%

จากการศึกษาอิทธิพลของอัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างต่อต้นทุนการผลิต เราได้ข้อสรุปว่าด้วยระบบค่าตอบแทนของ JSC "Khlebozavod Snezhinsky" ทำให้ต้นทุนลดลง 1.74% ใน 2552. นี่เป็นแนวโน้มเชิงบวก

หลังจากวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้เงินทุนเพื่อค่าตอบแทนแรงงาน เราได้พิจารณาว่าในปี 2552 เมื่อเทียบกับปี 2550 ปริมาณผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์และกองทุนค่าจ้างเพิ่มขึ้น อย่างไรก็ตาม หากเราศึกษาไม่เพียงแต่ความเบี่ยงเบนสัมบูรณ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงเปอร์เซ็นต์ของการเบี่ยงเบน เราจะเห็นตัวอย่าง ที่เมื่อเทียบกับปี 2550 ปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้น 3.61 และปริมาณเงินทุนสำหรับค่าจ้างเพิ่มขึ้น 0.35% สิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของการใช้เงินเหล่านี้โดยแสดงผลตอบแทนจากกองทุนค่าจ้างเพิ่มขึ้น 0.22 kopecks (หรือ 3.3%)

ดังนั้น ผลผลิตที่ออกสู่ตลาดจะเพิ่มขึ้นทั้งหมดเนื่องจากปัจจัยที่เข้มข้น ผู้บริหารของ Snezhinsky Khlebozavod OJSC ได้รับการเสนอมาตรการเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้เงินทุนเพื่อค่าตอบแทนแรงงานเช่น:

• - การเพิ่มประสิทธิภาพของโครงสร้างบุคลากร
• - การกำจัดการชำระเงินที่ไม่ก่อผล
• - การปรับปรุงองค์กรและการกระตุ้นแรงงาน การแนะนำรูปแบบค่าตอบแทนที่ก้าวหน้าและการมีส่วนร่วมในผลกำไร
• -เพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• -กลยุทธ์ทางการตลาดที่เหมาะสมที่สุด เช่น การสรุปสัญญาที่ทำกำไรได้มากกว่า การตลาดที่ยืดหยุ่น และปรับให้เข้ากับสภาวะตลาดสมัยใหม่

วิธีการวิเคราะห์ระบบค่าตอบแทนนั้นแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กรและขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ตั้งไว้เป็นหลัก องค์กรใดๆ ก็ตามมีเพียงชุดของตัวบ่งชี้ที่มีอยู่จริงสำหรับการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของธุรกิจ แต่ในขณะเดียวกัน เราสามารถพูดถึงกลุ่มของตัวบ่งชี้หลายกลุ่มที่เป็นแบบทั่วไป ซึ่งพบได้ทั่วไปสำหรับบริษัทส่วนใหญ่ และสร้างพื้นฐานสำหรับการวิเคราะห์ระบบค่าตอบแทน

กลุ่มแรกเป็นตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องกับปริมาณแรงงานที่มีงานทำและการจ้างบุคลากร

ตัวบ่งชี้แรก: โครงสร้างเงินเดือน (บัญชีเงินเดือน)... สำคัญที่นี่:

• อัตราส่วนของส่วนคงที่และส่วนแปรผันของเงินเดือน
• เปอร์เซ็นต์ของค่าใช้จ่ายที่จัดสรรเพื่อสร้างประกันผลประโยชน์ทางสังคมสำหรับพนักงาน เทียบกับค่าตอบแทนทั้งหมดสำหรับผลการปฏิบัติงาน
• การกำหนดอัตราส่วนที่ระบุชื่อสำหรับบุคลากรฝ่ายผลิต ผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดการ และผู้บริหารระดับสูง
• ส่วนแบ่งของเงินเดือนที่ใช้สำหรับการทำงานล่วงเวลา หากเปอร์เซ็นต์ของการทำงานล่วงเวลาในองค์กรเกินระดับ 5-7% อย่างสม่ำเสมอ จำเป็นต้องวางแผนและดำเนินการศึกษาสาเหตุของปรากฏการณ์นี้เป็นพิเศษเพื่อระบุแนวโน้มหลัก

การติดตามการเปลี่ยนแปลงของตัวชี้วัดเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญมากในช่วงสามถึงห้าปี โดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสัมพันธ์กับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร

ตัวบ่งชี้ที่สอง: อัตราส่วนระหว่างขนาดของเงินเดือนของบุคลากรประจำและเงินเดือนของพนักงานขององค์กรบุคคลที่สามที่ทำหน้าที่ทางธุรกิจจำนวนหนึ่งภายใต้สัญญาและ / หรือการเอาท์ซอร์ส การวิเคราะห์อัตราส่วนที่มีอยู่ การหาคำตอบสำหรับคำถามต่อไปนี้เป็นสิ่งสำคัญ:

• การมีส่วนร่วมขององค์กรบุคคลที่สามช่วยให้คุณมั่นใจในคุณภาพของงาน ซึ่งเกินคุณภาพของนักแสดง "ภายใน" อย่างสม่ำเสมอหรือไม่?
• การจ้างพนักงานภายนอกช่วยประหยัดทรัพยากรภายใน (อะไรและในสัดส่วนใด) หรือไม่?

ตัวบ่งชี้ที่สามเรียกว่า "พนักงานชั่วคราว"ในระดับหนึ่ง โดยทั่วไปจะสะท้อนข้อมูลเกี่ยวกับตัวบ่งชี้สองตัวก่อนหน้า ตัวบ่งชี้นี้จะตรวจสอบและวัดการใช้เวลาทำงานพิเศษ (การทำงานล่วงเวลา งานนอกเวลา และงานทดแทนเนื่องจากการลาป่วยหรือการขาดงาน) นิพจน์เชิงปริมาณของตัวบ่งชี้ "ผู้ปฏิบัติงานแบบมีเงื่อนไข" ได้มาจากการหารชั่วโมงทำงานทั้งหมดที่จ่ายสำหรับเดือนที่รายงาน (ยกเว้นผู้ที่ได้รับค่าจ้างสองเท่าตามกฎหมายปัจจุบัน) ด้วยจำนวนชั่วโมงทำงานเฉลี่ยในเดือนที่รายงาน ตัวอย่างเช่น ถ้าเงินเดือนขององค์กรคือ 500 คน และตัวบ่งชี้ผลลัพธ์ "ผู้ปฏิบัติงานตามเงื่อนไข" คือ 600 คน ผู้บริหารมีเรื่องให้คิด!

ในการปฏิบัติงานของเรากับองค์กรการผลิตซึ่งมีตัวบ่งชี้ "ผู้ปฏิบัติงานตามเงื่อนไข" เกินจำนวนพนักงานที่ทำงานจริง 80 คน การระบุสาเหตุของค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมของเวลาทำงานและ "สถานที่ในการสมัคร" เป็นสิ่งสำคัญ ” จากการวิเคราะห์อย่างรอบคอบของค่าใช้จ่ายทั้งหมดสำหรับค่าจ้าง เราพบว่าส่วนแบ่งของค่าใช้จ่ายเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินของพนักงานฝ่ายผลิตที่ได้รับการว่าจ้างในการทดลอง "พยายาม" เป็นเด็กฝึกงานและด้วยเหตุผลหลายประการลาออกก่อน เดือน. การที่ผู้จัดการฝ่ายผลิตไม่ต้องเสียดอกเบี้ยคือความจริงที่ว่าการชำระเงินประเภทนี้ในโครงสร้างบัญชีเงินเดือนของหน่วยการผลิตคิดเป็นเกือบ 19% (สำหรับช่วงเวลาที่ศึกษา)

ตัวบ่งชี้ "ผู้ปฏิบัติงานตามเงื่อนไข" ช่วยในการประเมินด้วยสายตาว่าองค์ประกอบหนึ่งหรือองค์ประกอบอื่นของ "งาน" ของเงินเดือน (เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร) ทำงานอย่างไร

ตัวชี้วัดกลุ่มที่สองเกี่ยวข้องกับการประเมินมูลค่าของทรัพยากรแรงงานที่สัมพันธ์กับมูลค่าของสินค้าที่ผลิตโดยพวกเขาและผลประโยชน์ที่ได้รับสำหรับองค์กร

ตัวบ่งชี้แรก: ส่วนแบ่งของค่าจ้าง (การจ่ายค่าตอบแทนทั้งหมด) ในต้นทุนของสินค้า/บริการที่ผลิต เช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลงของตัวบ่งชี้นี้เมื่อเปรียบเทียบกับข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรอื่นๆ ในอุตสาหกรรม ความจริงก็คือในการตีความตัวบ่งชี้นี้ ความเกี่ยวข้องในอุตสาหกรรมของธุรกิจมีความสำคัญอย่างยิ่ง บริษัทที่มีส่วนร่วมในภาคบริการจ่ายเงินชดเชยตามกฎแล้ว ประมาณ 40% ของการลงทุนทั้งหมดในการผลิตบริการ และบริษัทในภาคส่วนไฮเทคซึ่งมักจะมากกว่า 40% ในเวลาเดียวกัน สำหรับสถานประกอบการอุตสาหกรรม ตัวบ่งชี้นี้ถือว่ายอมรับได้ภายใน 10-15% ของต้นทุน และองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการใช้วัตถุดิบราคาแพงมักจะ "รักษา" ตัวบ่งชี้นี้ไว้แม้จะต่ำกว่าบรรทัดฐานนี้

สำหรับบริษัทใดบริษัทหนึ่ง การวิเคราะห์ส่วนแบ่งของต้นทุนบุคลากรในต้นทุนของผลิตภัณฑ์/บริการเป็นสิ่งสำคัญ ประการแรก เป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับการรับรองความสามารถในการแข่งขัน และประการที่สอง หากบริษัทชดเชยพยายามที่จะสร้างความร่วมมือกับพนักงาน บริษัทจะตัดสินใจเลือกบุคลากรที่มีประสิทธิผลมากขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งสามารถให้การออมและการใช้ทรัพยากรอื่นๆ อย่างมีประสิทธิผล (การเงิน วัตถุดิบ เวลา ข้อมูล) อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ กล่าวคือ นโยบายค่าตอบแทนต้องเชื่อมโยงกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และนโยบายการจัดหางานและการฝึกอบรม มิฉะนั้น การรักษาพนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนสูงไว้จะเป็นเรื่องยาก

ตัวบ่งชี้ที่สอง: ผลิตภาพแรงงานซึ่งกำหนดในการคำนวณส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์รวมและ / หรือกำไรขั้นต้นซึ่งตกอยู่กับคนงานคนเดียว ให้รายละเอียดตัวบ่งชี้นี้

ในกรณีแรก ตัวบ่งชี้ "ผลิตภาพแรงงานต่อพนักงานต่อส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์รวม" ใช้กับบริษัทผู้ผลิต สามารถกำหนดระยะเวลาเป็นรายชั่วโมง / กะ / รายวัน / รายสัปดาห์ / รายเดือน

ต้นทุนของแรงงานที่ผลิตภาพแรงงานบางอย่างสามารถควบคุมได้โดยการติดตามอัตราส่วนต่อไปนี้: อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานสูงกว่าอัตราการเติบโตของค่าจ้างมากเพียงใด (หรือล้าหลัง) บรรทัดฐานที่ยอมรับโดยทั่วไปคือแนวโน้มที่ประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานเติบโตขึ้นอย่างรวดเร็ว และการจ่ายค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นเป็นผลมาจากการตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนที่เป็นระบบหลายครั้ง

ในกรณีที่สอง ตัวบ่งชี้ "ผลิตภาพแรงงานต่อคนงานเป็นส่วนแบ่งของกำไรขั้นต้น" สามารถวิเคราะห์ได้โดยเปรียบเทียบกับข้อมูลการควบคุมดังกล่าวในด้านค่าตอบแทนดังนี้:

• อัตราฐานของอันดับต่ำสุดซึ่งระบบเงินเดือนแบบลำดับชั้นทั้งหมดเป็นพื้นฐาน
• อัตราฐานสูงสุดตามมาตราส่วนภาษี
• พลวัตของการทำกำไรต่อพนักงาน;
• หลักการจ่ายเงินของข้าราชการระดับสูง

ตัวบ่งชี้ที่สาม: มูลค่าเพิ่มต่อพนักงานขององค์กร... ตัวบ่งชี้นี้เริ่มใช้งานอย่างแท้จริงในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา การใช้งานสันนิษฐานว่ามีระเบียบวิธีที่ช่วยให้สามารถกำหนดการมีส่วนร่วมของทุกคน - และแต่ละแผนกที่เกี่ยวข้องในการผลิตผลิตภัณฑ์ / บริการได้อย่างเป็นกลาง

แนวคิดที่เป็นรากฐานของตัวบ่งชี้นี้คือผลการดำเนินธุรกิจประกอบด้วยห่วงโซ่ของกระบวนการทางธุรกิจที่แสดงโดยงานของฝ่ายผลิตและฝ่ายสนับสนุน เป็นการยากที่จะประมาณหรือค่อนข้าง "วัด" การมีส่วนร่วมของหน่วยงานเหล่านี้ในการสร้างมูลค่าสุดท้าย

ในเวลาเดียวกัน การใช้ตัวบ่งชี้ "มูลค่าเพิ่ม" ช่วยให้เราสามารถแปลการสนทนา "ใครเป็นผู้รับผิดชอบและทำกำไร ... " ลงในระนาบของการจับคู่ผลงานที่หน่วยใดหน่วยหนึ่งมอบให้กับมูลค่าที่เกิดขึ้นจริงของ สินค้า/บริการ และส่วนแบ่งการชดใช้ค่าสินไหมทดแทนที่หน่วยงานได้รับ

ตัวชี้วัดกลุ่มที่สามเกี่ยวข้องกับการประเมินความมั่นคงของบุคลากรที่ทำงานและคุณภาพของการหมุนเวียนภายในองค์กร

ตัวบ่งชี้แรก: การหมุนเวียนพนักงานเข้าใจว่าเป็นเปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่บอกเลิกสัญญาจ้างกับองค์กรตามความคิดริเริ่มของตนเอง เทียบกับจำนวนผู้ที่ทำงานในช่วงเวลาที่รายงาน

การหมุนเวียนบุคลากรเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดสำคัญที่แสดงสถานะของกระบวนการบริหารงานบุคคลทั้งหมด ในเวลาเดียวกัน การวิเคราะห์โดยละเอียดเกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้างทำให้สามารถระบุสาเหตุที่เกี่ยวข้องกับปัญหาในค่าจ้างได้ ข้อมูลสำคัญสำหรับผู้จัดการยังถูกจัดเตรียมโดยการติดตามการดำเนินการเพิ่มเติมของพนักงานที่ถูกไล่ออกในตลาดแรงงาน: บริษัทใดที่พวกเขาได้งานทำ สิ่งที่พวกเขาคาดหวังจากมืออาชีพ (หรือไม่ตระหนัก) ระบบค่าตอบแทนใดที่บริษัทคู่แข่งใช้ซึ่งดึงดูดสิ่งเหล่านี้ บุคลากร.

ตัวบ่งชี้ที่สอง: การมุ่งเน้นและคุณภาพของการหมุนเวียนภายในองค์กรกล่าวคือ:

• อัตราการกรอกตำแหน่งงานว่างโดยผู้สมัคร "ภายใน"
• ระดับของเสาที่ทำการหมุนเหล่านี้
• ดัชนีการปรับตัวของพนักงานเหล่านี้สู่ตำแหน่งใหม่

ตัวบ่งชี้ที่สาม: การเปรียบเทียบการลงทุนทั้งหมดในการเลื่อนตำแหน่งพนักงาน การดำเนินการตามแผนอาชีพภายในบริษัท กับค่าใช้จ่ายที่อาจเกิดขึ้นในการดึงดูดบุคลากรภายนอกและการฝึกอบรมในช่วงระยะเวลาการปรับตัว

ตัวชี้วัดกลุ่มที่สี่ให้คุณวิเคราะห์ระบบค่าตอบแทนปัจจุบันของบริษัท "อย่างที่เป็นอยู่" หมายถึง การบริหารระบบค่าตอบแทน ผู้เชี่ยวชาญหลายคนในสาขาค่าตอบแทนมีความเห็นว่าการจัดการระบบค่าตอบแทนที่เป็นปัจจัยสำคัญในความสำเร็จและผลกระทบที่ค่าตอบแทนมีต่อผลการปฏิบัติงาน เมื่อพิจารณาอย่างใกล้ชิดถึงวิธีการจัดการระบบค่าตอบแทน เราสามารถระบุความท้าทายที่เร่งด่วนที่สุด ตลอดจนระบุด้าน "ปัญหา" ที่ต้องออกแบบใหม่ก่อน

ตัวบ่งชี้แรก: ความถี่และขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนสิ่งสำคัญคือต้องค้นหาที่นี่:

• เมื่อใดและโดยใครที่ทำการวิเคราะห์ก่อนการเปลี่ยนแปลง
• ไม่ว่าการเปลี่ยนแปลงที่ซับซ้อนเกิดขึ้นกับทั้งระบบ รวมทั้งหลักการพื้นฐาน หรือเฉพาะระบบในท้องที่
• วิธีวัดประสิทธิภาพของนวัตกรรม

ตัวบ่งชี้ที่สอง: ตำแหน่งใด - ภายในเกรดใด (อันดับ) หาก บริษัท ได้ใช้ระบบการจัดเกรด - มี "ช่วงเงา" นั่นคือช่วงเงินเดือนที่จัดตั้งขึ้นอย่างเป็นทางการจริง ๆ จะขยายได้ที่ไหน? อะไรคือสาเหตุของปรากฏการณ์ดังกล่าวพวกเขามีเหตุผลอย่างไร?

กฎทั่วไปมีดังต่อไปนี้: ยิ่งมีข้อยกเว้นมากเท่าไร ระบบค่าตอบแทนโดยรวมก็จะยิ่งมีเสถียรภาพน้อยลงเท่านั้น แต่ในขณะเดียวกัน ก็ควรจำไว้ว่าข้อยกเว้นสำหรับกฎเกณฑ์อาจหมายถึงโครงสร้างงานของบริษัทรวมถึงประเภทกิจกรรม (ตำแหน่ง) ที่ไม่ซ้ำกันซึ่งเป็นกุญแจสำคัญสำหรับองค์กรนี้ ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนดและมีความสามารถที่จำเป็นนั้นหายากในตลาดแรงงาน มักจะเป็นไปได้ที่จะรักษาไว้ (หรือดึงดูด) อย่างแม่นยำโดยการเพิ่มเงินเดือนที่เสนอ แต่เพื่อไม่ให้ "ทำลาย" ระบบทั้งหมดเนื่องจากข้อยกเว้นที่จำเป็น ผู้นำในกรณีดังกล่าวจะต้องสร้าง "ช่วงเงา" ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับตำแหน่งเฉพาะเหล่านี้

ตัวบ่งชี้ที่สาม: จำนวนพนักงานที่มีเงินเดือนถึงสูงสุดของช่วงที่สอดคล้องกัน ("ส้อม") ของเงินเดือนตลอดจนตำแหน่งของพนักงานเหล่านี้ในลำดับชั้นของตำแหน่ง

ตัวบ่งชี้นี้อาจบ่งชี้ว่าทั้งพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งบางตำแหน่ง (ประเภทของงาน) มีคุณสมบัติสูงและเงินเดือน "ส้อม" ถูกสร้างขึ้นในลักษณะที่ไม่แยกความแตกต่างของค่าจ้างของพนักงานขึ้นอยู่กับคุณภาพและประสิทธิภาพ ของแรงงานของตน ในกรณีหลังนี้ต้องปรับปรุงระบบเงินเดือน

ตัวบ่งชี้ที่สี่: ความแตกต่างในเงินเดือนและการชำระเงินทั้งหมดระหว่างพนักงานที่ประสบความสำเร็จและประสิทธิผลสูงสุดกับ "ค่าเฉลี่ย" ตัวบ่งชี้นี้ช่วยให้เข้าใจถึงความแตกต่างของค่าจ้างที่ได้รับ: เนื่องมาจากส่วนคงที่ ส่วนแปรผัน หรือเบี้ยเลี้ยงประเภทต่างๆ อันที่จริง ตัวเลขนี้แสดงให้เห็นว่าบริษัทสามารถรับมือกับคำถามที่ว่า "เราจ่ายไปเพื่ออะไร" ได้สำเร็จเพียงใด และ “เราให้กำลังใจอะไร” ที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้

ตัวบ่งชี้ที่ห้า: หลักการจัดการสื่อสารเกี่ยวกับประเด็นค่าตอบแทนและแนวปฏิบัติในปัจจุบันในด้านนี้

ในการนำระบบค่าตอบแทนใหม่ - ออกแบบใหม่มาใช้ให้ประสบความสำเร็จในบริษัท สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าใครเป็นผู้ริเริ่มแคมเปญข้อมูล (ถ้ามี)? สื่อองค์กรและแหล่งข้อมูลอื่น ๆ ที่มีอยู่ใช้อย่างไร? ผู้จัดการระดับต่างๆ มีส่วนร่วมในการอภิปราย พัฒนา และดำเนินการตามระบบค่าตอบแทนในบริษัทอย่างไร? มีกลไกและวิธีการจัดการกับการอุทธรณ์ค่าจ้างหรือไม่? กลไกเหล่านี้มีประสิทธิภาพและเป็นทางการในระดับใด: มีคณะกรรมการถาวรที่ได้รับอนุญาตให้พิจารณาประเด็นนโยบายค่าตอบแทน องค์ประกอบและอำนาจในบริษัทคืออะไร?

เราได้พูดคุยเกี่ยวกับตัวบ่งชี้ที่สามารถนำมาประกอบกับ "ตัวกรอง" ภายในองค์กรที่ทำให้สามารถกรองข้อมูลต่างๆ ค้นหาคำตอบของคำถาม พิจารณาสถานการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำงานของระบบค่าตอบแทน "ตัวกรอง" เหล่านี้ดึงความสนใจของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการมาสู่ภายในระบบ ทำให้พวกเขาคิดถึงกลไกที่มีอยู่ในด้านค่าตอบแทน และค้นหาทรัพยากรสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพ

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=99

การบัญชีสำหรับแรงงานและค่าจ้างนั้นถูกต้องตรงที่เป็นหนึ่งในศูนย์กลางของระบบบัญชีทั้งหมดขององค์กร เนื่องจากเกี่ยวข้องกับการคำนวณจำนวนเงินค่าจ้าง - แหล่งชีวิตหลักและหลักสำหรับพนักงานขององค์กร

พนักงานได้รับการว่าจ้างในองค์กรตามประมวลกฎหมายแรงงานและข้อตกลงร่วม การรับเข้าเรียนนั้นเป็นทางการตามคำสั่ง (กฤษฎีกา) เกี่ยวกับการจ้างงานของพนักงาน (ภาคผนวกที่ 4) ซึ่งมีนามสกุลและชื่อย่อของพนักงานตำแหน่งที่เขาได้รับการยอมรับเงินเดือนและระยะเวลาทดลองงาน ในแผนกบุคลากร บัตรส่วนบุคคลจะถูกสร้างขึ้นสำหรับพนักงาน (ภาคผนวกที่ 5) ซึ่งป้อนข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน: ข้อมูลส่วนบุคคล การศึกษา องค์ประกอบครอบครัว ประสบการณ์การทำงาน ที่อยู่ ข้อมูลเกี่ยวกับวันหยุดพักผ่อนและสิ่งจูงใจ ฯลฯ บัตรส่วนบุคคลลงนามโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริการและตัวพนักงานเอง ภายในหนึ่งเดือนพนักงานจะกรอกใบบันทึกเวลา T-13 (ภาคผนวกหมายเลข 6) เงินเดือนจะถูกเรียกเก็บไปยังบัญชีส่วนตัว (T-54) ซึ่งจะถูกกรอกสำหรับพนักงานแต่ละคนโดยมีการระบุข้อมูลที่จำเป็น บัญชีส่วนบุคคลจะถูกกรอกในระหว่างปี ซึ่งจะสะท้อนเป็นรายเดือนของค่าใช้จ่ายและการหักเงินทั้งหมดที่เกิดขึ้น

ในการจ่ายค่าจ้างพนักงาน สถาบันใช้ระบบเงินเดือนลอยตัว กำหนดเงินเดือนพนักงานและอนุมัติเป็นรายเดือนขึ้นอยู่กับรายได้และผลประกอบการ ในขณะเดียวกันก็มีพนักงานที่จ่ายค่าจ้างตามงบประมาณ (พนักงานของรัฐ) .

จำนวนเงินที่หักสำหรับการประกันสังคมและการรักษาพยาบาลในกองทุนบำเหน็จบำนาญจะทำที่อัตราร้อยละของเงินเดือนค้างจ่าย (30.0%)

ในกรณีที่พนักงานเลิกจ้าง จะมีการร่างคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อยุติข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) กับพนักงาน ตามคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้าง ฝ่ายบัญชีจะตกลงกับพนักงาน

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของกระบวนการผลิตคือแรงงาน ผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการจัดหาแรงงานระดับและประสิทธิภาพของการใช้งาน ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา จำนวนประชากรวัยทำงานที่ใช้ในกระบวนการผลิตลดลงอย่างมีนัยสำคัญ ในสภาวะเหล่านี้ ปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้นควรเกิดขึ้นเนื่องจากผลผลิตแรงงานที่เพิ่มขึ้น ในเวลาเดียวกันเราไม่สามารถ จำกัด ตัวเองให้รายงานวัสดุเกี่ยวกับการปฏิบัติตามแผนแรงงานได้จำเป็นต้องวิเคราะห์การเติบโตของผลิตภาพในแง่ของปัจจัยที่ก่อตัวเพื่อระบุและใช้เงินสำรองที่มีอยู่ทั้งหมด

เพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานปกติและการพัฒนาต่อไปขององค์กร จำเป็นต้องรู้ว่าเรามีทรัพยากรแรงงานประเภทใดและทรัพยากรเหล่านี้ถูกใช้อย่างไรในกระบวนการผลิต

พิจารณาพลวัตของทรัพยากรแรงงานที่ JSC "TZ" Revtrud "ในตารางที่ 8

พลวัตของทรัพยากรแรงงานใน JSC "TZ" Revtrud "

ตารางที่ 8

				เบี่ยงเบน
			แน่นอนคน		ญาติ,%
คนงาน
คนงานเสริม
พนักงานเวลาพื้นฐาน
คนงานทั้งหมด
ผู้นำ
ผู้เชี่ยวชาญ
ช่างเทคนิค
พนักงานทั้งหมด
รวมบุคลากรฝ่ายผลิตภาคอุตสาหกรรม
กลุ่มที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม

จากการวิเคราะห์ตาราง เราสามารถสรุปได้ว่าในปี 2555 จำนวนบุคลากรทั้งหมดลดลงเมื่อเทียบกับปี 2554 จำนวน 106 คน กล่าวคือ โดย 3% สาเหตุหลักที่ทำให้จำนวนพนักงานลดลงคือจำนวนพนักงานที่ลดลง จากการวิเคราะห์พบว่าในช่วงที่ทำการศึกษามีจำนวนพนักงานและลูกจ้างลดลง

องค์ประกอบของพนักงานเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การเคลื่อนไหวของแรงงานนี้มีลักษณะของระบบตัวบ่งชี้ ระดับความเข้มของการจราจรของคนงานมีลักษณะเป็นค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนสำหรับการรับเข้าและออกจากงานของพนักงานค่าสัมประสิทธิ์ความคงตัวขององค์ประกอบขององค์กร ควรสังเกตว่าลักษณะของการเคลื่อนไหวของคนงานบนพื้นฐานของสัมประสิทธิ์ยังไม่เปิดเผยสาเหตุของการเกษียณอายุ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องใช้อัตราการลาออกของพนักงาน

จัดทำตารางสนับสนุน 9 และคำนวณอัตราการหมุนเวียนแรงงาน

ตัวชี้วัดการหมุนเวียนแรงงานใน JSC "TZ" Revtrud "

ตารางที่ 9

ตัวบ่งชี้			ส่วนเบี่ยงเบน%
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย คน
จำนวนบุคลากรที่จ้าง คน
จำนวนพนักงานที่ลาออก คน
จำนวนคนที่ลาออกโดยสมัครใจและละเมิดวินัยแรงงาน ประชาชน
จำนวนพนักงานที่ทำงานมาทั้งปี คน
อัตราการหมุนเวียนในการจ้างคนงาน
อัตราการลาออกของพนักงาน
ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงขององค์ประกอบขององค์กร
อัตราการลาออกของพนักงาน

การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าการหมุนเวียนพนักงานในปี 2555 เทียบกับปี 2554 เพิ่มขึ้น 0.8% ในปี 2555 มีคนถูกไล่ออก 767 คนและในปี 2554 - 608 คน

สำหรับการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรง - ปรากฏตัวในที่ทำงานเมาและขาดงาน 64 คนถูกไล่ออกในปี 2555

พนักงานที่มีประสบการณ์ทำงานในโรงงานนานถึง 3 ปี 462 คนถูกไล่ออก 279 คนทำงานอายุต่ำกว่า 30 ปีถูกเลิกจ้าง ซึ่งคิดเป็น 36% ของผู้ที่ถูกเลิกจ้างทั้งหมดในปี 2555

เนื่องจากจำนวนบุคลากรลดลง การจ้างพนักงานใหม่จึงถูกระงับ ซึ่งส่งผลต่ออัตราการลาออกของการจ้างงาน เมื่อเทียบกับปี 2011 มีเพียง 62.4% และค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงขององค์ประกอบขององค์กรในปี 2555 เพิ่มขึ้น 2.7%