Pag-aaral ng mga kadahilanan ng kasiyahan sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga tauhan ng isang organisasyong pang-edukasyon. Pamamaraan para sa pagsukat ng kasiyahan ng mga tauhan (katapatan) Sample ng pagsagot ng questionnaire sa kasiyahan sa trabaho
Mahal na Mga Kasamahan!
Hinihiling namin sa iyo na sagutin ang ilang tanong sa aming hindi kilalang palatanungan tungkol sa iyong trabaho.
Ang paghahambing ng iyong mga sagot sa mga opinyon ng ibang mga empleyado ay magbibigay-daan sa iyo upang makagawa ng mga tamang konklusyon tungkol sa organisasyon ng iyong trabaho at pagbabayad nito. Ngunit ito, siyempre, ay nakasalalay sa katapatan, katumpakan at pagkakumpleto ng iyong mga sagot.
Mangyaring basahin ang mga tanong at piliin ang sagot na sa tingin mo ay pinakatama at markahan ito ng ilang marka. Hinihiling namin sa iyo na sagutin ang lahat ng mga katanungan sa talatanungan.
1 Pakitukoy kung hanggang saan ka nasisiyahan sa iba't ibang aspeto ng iyong trabaho?
|
Nasiyahan |
Mas nasiyahan kaysa hindi |
Nahihirapan akong sumagot |
Hindi kuntento |
||
|
Halaga ng kinita | |||||
|
Operating mode | |||||
|
Ang pangangailangan upang malutas ang mga bagong problema | |||||
|
Kalayaan sa trabaho | |||||
|
Pagtutugma ng trabaho sa mga personal na kakayahan | |||||
|
Nasiyahan |
Mas gugustuhin nating masiyahan kaysa hindi |
Nahihirapan akong sumagot |
Sa halip na hindi nasisiyahan kaysa nasiyahan |
Hindi kuntento |
|
|
Mga kondisyon sa kalusugan | |||||
|
Antas ng organisasyon ng paggawa | |||||
|
Mga relasyon sa mga kasamahan | |||||
|
Mga relasyon sa iyong agarang superbisor | |||||
|
Antas ng teknikal na kagamitan |
2 Pakimarkahan sa iskala kung hanggang saan ka nasisiyahan sa iyong trabaho (sa porsyento).
3 Sa anong lawak at paano nakakaapekto ang mga sumusunod na salik sa iyong aktibidad sa trabaho?
|
Hindi gumagana sa lahat |
Wasto |
Gumagana nang malaki |
Gumagana nang lubos |
||||||
|
nadadagdagan |
nadadagdagan |
nadadagdagan |
|||||||
|
Pananalaping insentibo | |||||||||
|
Hindi gumagana sa lahat |
Wasto |
Gumagana nang malaki |
Gumagana nang lubos |
||||||
|
nadadagdagan |
nadadagdagan |
nadadagdagan |
|||||||
|
Pagpapasigla sa moral | |||||||||
|
Mga hakbang na pang-administratibo | |||||||||
|
Ang diwa ng trabaho ng pangkat | |||||||||
|
Mga pagbabago sa ekonomiya sa kumpanya | |||||||||
|
Pangkalahatang socio-economic na sitwasyon sa bansa | |||||||||
|
Takot na mawalan ng trabaho | |||||||||
|
Mga elemento ng kumpetisyon | |||||||||
4. Ano ang nag-uudyok sa iyo na magtrabaho ngayon?:
Sahod
Pagkakataon sa karera
Pagkakataon sa pagsasanay
Takot sa hindi alam kapag aalis sa trabaho
Kultura ng korporasyon at imahe ng kumpanya
Sistema ng garantiyang panlipunan
Kondisyon sa pagtatrabaho
Ang pagnanais na "hindi pabayaan" ang agarang superbisor
Ang pagnanais na “hindi pabayaan” ang mga kasama/kasama
5 Ano ang iyong mga plano para sa susunod na 1-2 taon?
Patuloy na magtrabaho sa parehong posisyon;
Ilipat sa susunod na posisyon;
Lumipat para magtrabaho sa ibang yunit ng istruktura;
Lumipat sa ibang organisasyon nang hindi binabago ang iyong espesyalidad
Lumipat sa ibang organisasyon na may pagbabago ng espesyalidad
__________________________________________________
6 Pinipilit ka ba ng kasalukuyang sitwasyong sosyo-ekonomiko na maghanap ng karagdagang pagkukunan ng kita?
Mahirap sagutin
7 Mangyaring piliin ang 10 pinakamahalagang katangian ng trabaho para sa iyo mula sa listahan sa ibaba?
Ilagay ang numero 1 sa tabi ng pinakamahalaga, 2 para sa hindi gaanong mahalaga, pagkatapos ay 3,4,5.
|
Mga katangian ng trabaho | |
|
Pagkakataon para sa propesyonal na paglago | |
|
Pagkakataon para sa promosyon | |
|
Iba't ibang gawain | |
|
Kahirapan sa trabaho | |
|
Mataas na pagbabayad ng kita | |
|
Kalayaan sa pagsasagawa ng gawain | |
|
Prestige ng propesyon | |
|
Mga kanais-nais na kondisyon sa pagtatrabaho | |
|
Mababang lakas ng paggawa | |
|
Paborableng sikolohikal na klima | |
|
Pagkakataon na makipag-usap habang nagtatrabaho | |
|
Pagkakataon upang mapabuti ang iyong mga kondisyon sa pamumuhay | |
|
Pakikilahok sa pamamahala ng kumpanya |
8 Mangyaring isulat kung ano ang maaaring makatulong sa pagtaas ng iyong aktibidad sa trabaho
9 Nababalisa ka ba sa posibilidad na mawalan ka ng trabaho?
Mahirap sagutin
10 Sa palagay mo ba ay nakadepende ang sahod sa:
Kumpletuhin ang mga tinukoy na volume
Sa antas ng iyong kakayahan
Mula sa inisyatiba at pagkamalikhain sa trabaho
Sa antas ng pagsunod sa mga kinakailangan sa pagdidisiplina
Mula sa “Personal na debosyon” hanggang sa pinuno
Iba pa _________________________________________________
11 Kung ikaw o ang iyong mga kasamahan sa trabaho ay may hindi pagkakaunawaan o salungatan sa mga tagapamahala, sa anong mga dahilan?
Estilo ng pamamahala, kabastusan sa mga nasasakupan
Kawalan ng kakayahan sa pamamahala
Kawalan ng pansin sa mga pangangailangan ng mga empleyado, sa pagpapabuti ng kanilang panlipunan at pamumuhay na mga kondisyon sa trabaho at pahinga
Hindi makatwirang pagbabago sa pagganap na mga responsibilidad ng mga empleyado at ang pagtatalaga ng karagdagang
Overtime, madalas na overtime
Madalas na pagbabago sa komposisyon ng departamento
Hindi patas na pamamahagi ng sahod at bonus
Hindi kasiya-siyang pamamahagi ng mga bakasyon
Hindi kasiya-siyang pagkakaloob ng kagamitan at materyales
Imposibilidad ng paglago ng karera
12 Sa palagay mo ba ay may mga panloob na reserba sa iyong pangkat upang mapabuti ang kahusayan sa paggawa?
May tiyak na makabuluhang ________________
Maaaring mayroong menor de edad ________________
Lahat ng reserba ay ginagamit _______________________
Mahirap sagutin _______________________
13. Ano ang eksaktong nakikita mo bilang hindi nagamit na mga reserba?
Sa organisasyon ng gawaing tauhan
Hindi ginagamit ang inisyatiba at malikhaing potensyal ng mga empleyado
Sa kawalan ng malikhaing inisyatiba sa mga empleyado
Bilang mga serbisyo sa seguro
Sa istilo at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
Iba pa ________________________________________________________
14 Subukang suriin ang iyong antas ng mga kwalipikasyon nang may layunin hangga't maaari?
Mataas
Sapat na magtrabaho sa kasalukuyang posisyon
Hindi pa sapat
15 Mayroon ka bang iba pang espesyalidad maliban sa iyong pangunahin?
16 Gaano nakadepende ang bisa at kalidad ng iyong trabaho sa pakikipag-ugnayan sa ibang mga departamento ng kumpanya?
Ganap
Bahagyang
Hindi nakadepende
Mahirap sagutin
17 Ano ang imumungkahi mong gawin para sa mas epektibong pagtutulungan
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________
18 Nasiyahan ka ba sa iyong trabaho?
Nasiyahan
Hindi nasisiyahan
Mahirap sagutin
19 Karagdagang alok!
Gusto kong magtrabaho sa Kumpanya dahil
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Ayoko magtrabaho sa Kumpanya dahil
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
20 Ang iyong kasarian
Lalaki
Babae
21 Ang iyong edad
20-30 31-40
41-50 51-60
22 Ang iyong edukasyon
Sekundaryong espesyal
Hindi natapos na mas mataas na edukasyon
Mas mataas
Dalawang mas mataas na edukasyon
23 Karanasan sa trabaho:
Pangkalahatan ________________________________________
Sa pamamagitan ng espesyalidad ________________________________
Sa aming negosyo ______________________________________
Ang bawat manager ay malamang na nais na tingnan ang kanyang kumpanya sa pamamagitan ng mga mata ng kanyang sariling mga empleyado. Pagkatapos ng lahat, marami talaga ang nakasalalay sa kung paano sinusuri ng mga empleyado ang kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga nagawa ng organisasyon. Ito ay para sa layuning ito na mayroong isang pag-aaral ng kasiyahan ng empleyado, na kinakailangan hindi lamang upang masiyahan ang pag-usisa ng tagapamahala. Sa katunayan, nalulutas ng naturang pananaliksik ang pinakamahahalagang problema.
Ang konsepto ng kasiyahan ng empleyado ay matatagpuan sa mga pang-ekonomiyang disiplina. Ngunit ito ay sa halip isang sikolohikal na kategorya, dahil ito ay sumasalamin sa emosyonal na globo ng isang tao. Iyon ay, ang kasiyahan ay maaaring maunawaan bilang isang positibong emosyonal na reaksyon sa kasalukuyang sitwasyon. Ito ay lumalabas na kung ang isang tao ay gustong magtrabaho sa isang naibigay na negosyo at nasiyahan sa lahat, kung gayon ang kanyang kasiyahan ay magiging napakataas.
Maraming mga pag-aaral ang nagpatunay na kung mas mataas ang kasiyahan ng mga empleyado ng isang kumpanya, mas mataas ang rating ng kumpanya mismo. Ang ganitong relasyon ay dapat na malinaw sa isang karampatang pinuno.
Pamamaraan ng Pagtatasa
Mayroong isang espesyal na pamamaraan ng pagtatasa na nagbibigay-daan sa iyo upang malaman kung ano mismo ang antas ng kasiyahan ng kawani ang umiiral sa kumpanya. Una, dapat mong kolektahin ang lahat ng kinakailangang impormasyon nang personal mula sa mga empleyado. Ngunit sa isang personal na pag-uusap sa pamamahala, maaaring hindi sabihin ng mga tao ang lahat, at ito ay medyo natural. Samakatuwid, ang madalas na ginagamit na paraan ay isang palatanungan o survey.
Sequencing:
- Pagpili ng target na madla. Maaaring tasahin ng pamamahala ang kasiyahan hindi ng buong pangkat, ngunit ng isang partikular na grupo. Halimbawa, nangyayari ito kapag ang isang departamento ay sumasailalim sa mga pagbabago at kailangan mong tukuyin kung paano tumugon ang mga empleyado dito. Kung kailangan mong matukoy ang antas ng kasiyahan ng buong koponan, kung gayon sa kasong ito ay hindi na kailangang interbyuhin ang lahat. Sapat na ang gumawa ng sample na makakapagbigay ng napakatumpak na data. Ang pangunahing bagay ay ang naturang sample ay kinabibilangan ng mga kinatawan ng lahat ng mga departamento ng kumpanya, pagkatapos lamang ang resulta ay magiging maaasahan.
- Pagpili ng format. Ang survey ay maaaring isagawa alinman sa anyo ng isang papel na talatanungan o elektroniko. Ang electronic form ay mas moderno at maginhawa - nakakatipid ito ng oras sa mga resulta ng pagproseso.
- Pagsasanay sa manggagawa. Dapat ipaalam sa mga empleyado nang maaga na ang isang survey ay isasagawa. Mahalaga rin na maiparating sa mga tao ang kahalagahan ng naturang pananaliksik upang seryosohin ito ng lahat.
- Pagiging kompidensyal. Ang pagbibigay ng anonymity ay napakahalaga upang makakuha ng makatotohanang mga sagot mula sa mga empleyado, at hindi sa mga maaaring ikalulugod ng mga awtoridad.
- Paghahanda ng mga tanong. Ang mga tanong ay dapat isulat nang simple, mas mabuti sa anyo ng mga maikling pangungusap.
- Pagsasagawa ng survey.
- Mga resulta. Dito lumalabas ang satisfaction coefficient.
Mga halimbawang tanong sa survey
Maiintindihan mo lang kung nasisiyahan ang mga empleyado sa kanilang trabaho sa isang organisasyon kung tatanungin mo sila ng mga tamang tanong. Samakatuwid, ang talatanungan ay dapat na tama na naipon, ito ay pinakamahusay kung ang isang espesyalista ay kasangkot sa isyung ito. Sa ibaba ay nagbibigay kami ng mga halimbawang tanong na maaaring itanong ng isang manager sa kanyang mga nasasakupan:
- Gusto mo bang gugulin ang iyong mga katapusan ng linggo kasama ang iyong mga kasamahan?
- Naniniwala ka ba na ang iyong suweldo ay maaaring tumaas sa malapit na hinaharap?
- Sa tingin mo, posible bang mamuhay nang disente sa iyong suweldo?
- Naniniwala ka ba na makakahanap ka ng ibang trabaho na may mas mataas na suweldo?
- Naaayon ba ang iyong suweldo sa iyong pagsisikap sa iyong trabaho?
- Makatarungan ba ang iyong suweldo kung ikukumpara sa ibang mga kasamahan?
- Gusto mo bang magtrabaho nang mas kaunti at mas mababa ang suweldo?
- Masasabi mo bang nagtatrabaho ka sa isang moderno at dynamic na umuunlad na kumpanya na may malaking potensyal?
Narito ang higit pang mga halimbawa ng mga naturang questionnaire.
Maaari mo ring malaman kung paano nauugnay ang mga empleyado sa isa't isa, iyon ay, matukoy kung sila ay nasiyahan sa trabaho sa koponan, ang mga taong nagtatrabaho sa malapit. Halimbawa, kailangan ng lahat na pumili ng mga kasamahan kung saan komportable silang magtrabaho. Ang satisfaction coefficient dito ay tinutukoy ng sumusunod na formula: ang bilang ng mutual choices ay hinati sa bilang ng mga pagpipiliang ginawa ng bawat kalahok sa survey. Ibig sabihin, mas maraming simpatiya sa isa't isa sa koponan, mas mataas ang coefficient at mas magiging maunlad ang sitwasyon. Maaari mong basahin ang higit pa tungkol dito sa mga espesyal na forum para sa mga espesyalista sa HR.
Maaari mong malaman kung paano nauugnay ang mga empleyado sa isa't isa, iyon ay, matukoy kung sila ay nasiyahan sa kanilang trabaho sa koponan.
Ang pagtatasa sa kasiyahan ay makakatulong sa iyong maunawaan kung saang direksyon kailangan mong magtrabaho kasama ang iyong koponan. Ang pagsusuri sa mga resulta ng pagtatasa ay napakahalaga, kaya naman maraming mga modernong kumpanya ang regular na nagsasagawa ng mga naturang survey. Kung ang kasiyahan ng kanyang mga empleyado ay mahalaga sa isang manager, madali niyang mapataas ang kanyang kita, dahil hindi niya nakakalimutan na kung wala ang mga tao ay hindi niya makakamit ang tunay na tagumpay. Ang isang karampatang patakaran sa tauhan ay ang susi sa mataas na rating para sa anumang kumpanya!
Ilang taon lang ang nakalipas, ang kailangan lang para maakit ang mga empleyado ay ang "umiyak" sa media o sa Internet, ngunit ngayon ay dumaraming kumpanya ang kasama sa "competitive selection of employers." Kahit ngayon, sa kabila ng krisis, kailangan nila ng mga propesyonal na kayang "isulong" ang negosyo...
Karamihan sa mga tao ay gustong gumawa ng magandang trabaho.
Kung hindi sila komportable at hindi maganda ang pagganap,
ang problema ay karaniwang nasa istruktura ng organisasyon.
Dr. Mitchell Rabkin, Presidente ng Beth Israel Hospital
Ngayon, ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at employer ay higit na nagiging batay sa merkado. Kasabay nito, ang suweldo mismo ay hindi na ang tanging motivating factor. Ang pinakamahalagang tool para sa pag-akit ng mga mataas na kwalipikadong empleyado ay ang mga katangian ng kumpanya mismo: ang espiritu, tatak, kultura ng korporasyon, istraktura ng organisasyon, mga programa sa pangangalaga ng empleyado. Ang imahe ng pinakamahusay na tagapag-empleyo ay ang "hook" na tumutulong upang maakit at mapanatili ang pinakamahusay na mga empleyado, nang hindi binibigyan ang mga kakumpitensya ng isang pagkakataon! At dahil sa kasalukuyang sitwasyon ng krisis sa bansa at mundo, ang mga organisasyong may malakas at epektibong kultura ng korporasyon ay may mas malaking pagkakataon na mabuhay.
Ang pangkalahatang antas ng kasiyahan sa kumpanya at pagganyak ng mga empleyado ay higit sa lahat ay nakasalalay sa kung gaano kaepektibo ang mga komunikasyon na binuo dito. Matatag akong kumbinsido: ang karamihan sa mga problema sa mga pangkat ng trabaho ay lumitaw dahil sa hindi epektibong komunikasyon - sa kasong ito, ang kumpanya ay nawawalan ng hanggang 60% ng potensyal ng "nakatagong mga talento" nito! Ang HR ay hindi lamang dapat makipag-usap sa mga tao mismo, ngunit tulungan din ang pamamahala na bumuo ng maaasahan, ganap, patuloy na mga channel ng komunikasyon sa kanilang mga empleyado!
Sa gitna ng modernong negosyo ay isang standard na vertical na pamamahala: lahat tayo ay sanay na sa katotohanan na ang tagapalabas ay may isang boss, na, naman, ay mayroon ding sariling boss, at sa itaas niya ay isa pa - ang pinakamahalagang boss. Itinuturing ng bawat departamento ang kanyang sarili na kailangang-kailangan at nagsusumikap na mapanatili ang awtonomiya, na pinadali ng mismong organisasyon ng mga panloob na proseso na kadalasang naghihikayat sa paghihiwalay. Kadalasan, ang mga ordinaryong empleyado ay nakikipag-ugnayan lamang sa mga kasamahan mula sa kanilang sariling departamento at hindi alam kung ano ang ginagawa ng ibang mga departamento. Ang kawalan ng mabisang komunikasyon at pagtutulungan ay humahantong sa kawalan ng pagkakaisa.
Ang karaniwang empleyado ay nasanay sa pamumuhay sa isang "kaso": siya ay walang malasakit na isinasagawa ang mga pang-araw-araw na tungkulin at umaasa sa mga katapusan ng linggo o mga bakasyon upang "makalimutan niya ang tungkol sa trabaho sa lalong madaling panahon." Ang pagiging epektibo nito, bilang isang patakaran, ay hindi hihigit sa 50%. Nakatagpo ako ng mga kumpanya kung saan ang mga kawani ay ganap na walang malasakit sa trabaho, walang nagsusumikap para sa responsibilidad o pagkamalikhain. Para sa negosyo sa kabuuan, lumilikha ito ng mga malubhang problema: isang hindi kanais-nais na imahe ng employer, labis na kawani, mababang kahusayan ng empleyado, isang matagal na proseso ng paggawa ng desisyon, isang mataas na antas ng salungatan at stress, isang epidemya ng pangkalahatang "masamang kalooban", atbp. , atbp. Ang sitwasyong ito ay sumusunod sa pagbabago sa lalong madaling panahon. Mabuti kung ang isang mahuhusay na pinuno ang namumuno sa kumpanya, kung hindi, nakasalalay sa mga taong HR na magtatag ng epektibong komunikasyon at pagbutihin ang pangkalahatang larangan ng motivational.
Mga bahagi ng kultura ng korporasyon ng isang negosyo
Ang pagbabago ng kultura ng korporasyon ay isang mahirap na gawain; Ang proseso ng "mga pagbabago sa kultura" ay mabagal, na may mga pagkaantala at pagbabalik. Naiintindihan ni Eichar kung ano ang nangyayari sa team at makakatugon kaagad sa mga umuusbong na problema kung sistematikong "susukatin" niya ang mga parameter ng klima ng kumpanya. Siyempre, karamihan sa mga tao ay lumalaban sa pagiging "sinukat," "nasubok," "nasusuri," at "nakatuon" (lalo na kung ito ang unang pagkakataon). Samakatuwid (tulad ng sa anumang iba pang proyekto ng HR), ang pag-debug ng mga programa sa komunikasyon ay dapat na isagawa sa pamamaraan at mahusay - o hindi sa lahat!
Ang isang natatanging personalidad ng tao ay maaari lamang "mauri" o ilagay sa ilalim ng isang tiyak na "kategorya". Paano suriin at suriin kung ano ang hindi "nakikita ng mata" o "nahawakan" - pakikilahok, katapatan, pagganyak, atbp.? Pagkatapos ng lahat, para sa tagumpay sa pagsasagawa ng isang panloob na corporate questionnaire o survey, ang katapatan ng empleyado ay pangunahing mahalaga din - kung ang mga tao ay hindi nais na "mabilang," ang HR ay malamang na hindi makakaasa para sa tagumpay ng mga diagnostic na pag-aaral at ang pagpapatupad nito. ng mga programang pangganyak.
Upang makabuo ng mga hakbang na naglalayong mapataas ang mababang antas ng katapatan at pakikilahok ng mga empleyado, una sa lahat, dapat mong suriin ang kanilang pagganyak: kung ano ang nababagay sa kanila, kung ano ang hindi; kung ano ang kanilang kinatatakutan, kung ano ang kanilang ikinagalak; Ano ang nagbibigay inspirasyon sa kanila at ano ang nakakasira sa kanilang pagganap? Ang pinakamahusay na paraan ay tanungin sila nang direkta. Ginagawa namin ito gamit ang "Employee Opinion Survey" (EMS), kung saan bumuo kami ng isang espesyal na talatanungan (para sa tinatayang listahan ng mga tanong, tingnan ang Aplikasyon).
Sa bawat oras, ang mga layunin ng pananaliksik sa korporasyon ay dapat na malinaw at partikular na nabalangkas: "Ano ang gusto nating malaman?" at "Ano ang gusto naming itanong sa mga empleyado?" Halimbawa, kapag nagsasagawa ng sapilitang segurong pangkalusugan, itinakda namin sa aming sarili ang mga sumusunod na layunin:
kumbinsihin ang mga kawani na ang lahat ay maaaring magpahayag ng kanilang opinyon, ang punto ng view ng mga performers ay kawili-wili sa pamamahala;
tiyakin na ang pagpapalitan ng impormasyon sa pagitan ng mga gumaganap at ng pamamahala ay magiging isang mabisang paraan ng pakikipag-ugnayan;
alisin ang mga hadlang sa komunikasyon, itaguyod ang pagkakaisa ng pangkat;
pagbutihin ang kultura ng korporasyon;
dagdagan ang katapatan ng empleyado sa kumpanya;
pataasin ang performance ng bawat empleyado.
Kung ang sapilitang medikal na seguro ay isinasagawa sa unang pagkakataon, ito ay kapaki-pakinabang upang masuri ang pangkalahatang larawan ng kasiyahan at masuri ang mga pangunahing aspeto ng kultura ng korporasyon. Sa hinaharap, maaari mong mas malalim na pag-aralan ang pagganyak at antas ng paglahok ng mga empleyado sa iba't ibang mga departamento, ang ratio ng mga inaasahan at kasiyahan ng mga empleyado, at ang antas ng kanilang personal na produktibo.
Mas mainam na isagawa ang unang pananaliksik nang hindi nagpapakilala; Bawasan nito ang pagkabalisa ng empleyado at magagawa nilang taimtim na pag-usapan kung ano ang talagang ikinababahala nila.
Mula sa aking pananaw, ipinapayong bumuo ng mga tool sa diagnostic - mga talatanungan at talatanungan - nang nakapag-iisa, upang ang lahat ng mga katanungan ay naglalayong masuri ang mga aspetong iyon na mahalaga "dito at ngayon". Siyempre, ang paglikha ng isang propesyonal na toolkit ay isang mahirap na gawain;
Ang anumang survey ay hindi lamang isang koleksyon ng mga opinyon, ngunit din, una sa lahat, isang dialogue sa pagitan ng administrasyon ng kumpanya (sa ngalan kung saan ang HR ay bubuo at nagpapatupad ng ilang mga programa) at mga empleyado. Samakatuwid, dapat kang makinig sa anumang mga opinyon: layunin at subjective, ironic at positibo, nakabubuo at kahit na walang pakundangan... Ngunit ang lahat ng mga pahayag na tinutugunan sa kumpanya ay dapat tratuhin nang kritikal, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng sitwasyon sa bawat indibidwal na dibisyon at ang kumpanya sa kabuuan, ang istilo ng pamamahala ng isang partikular na manager, sikolohikal na katangian ng isang partikular na tao. Anuman ang mga pagkakaiba sa antas ng kasanayan o mga kasanayan sa komunikasyon, ang mga tao ay may posibilidad na maging mas handang magpahayag ng kritisismo. Ito ay kailangang isaalang-alang.
Ang mga resulta ng survey ay dapat bigyang-kahulugan ng isang propesyonal na hindi lamang naiintindihan ang mga intricacies ng sikolohiya, ngunit alam din ang corporate espiritu. Sa kasong ito, una sa lahat, mahalaga na masuri ang kasiyahan ng mga empleyado at ang antas ng kaginhawaan ng pagtatrabaho sa kumpanya, at upang ipakita ang "mga bottleneck" sa mga scheme ng komunikasyon. Pagkatapos ay maaari kang gumawa ng mas malalim na pagsusuri - isinasaalang-alang ang mga kategorya ng trabaho, rehiyonal na kaakibat at edad ng mga sumasagot.
Isipin natin ang isang sitwasyon: ang isang survey ay isinagawa, ang mga resulta ay nasuri, ngunit walang lohikal na pagpapatuloy ng proseso - isang malinaw at epektibong plano ng aksyon para sa pagpapatupad ng mga pagbabago. O: ang mga resulta ay natanggap, ngunit hindi inihayag... Ang epekto ng kaganapan sa kasong ito ay magiging lubhang negatibo, marahil kahit na ang eksaktong kabaligtaran ng kung ano ang inaasahan. Samakatuwid, nang matukoy ang mga lugar ng problema sa pamamagitan ng isang survey, bumuo kami ng isang plano ng aksyon, kung saan kinakailangang ipahiwatig namin ang mga responsableng tao, ang mga kinakailangang mapagkukunan at mga deadline.
Ang tagumpay sa isang kumplikadong bagay bilang ang pagbuo ng isang epektibong kultura ng korporasyon ay maaaring makamit sa kondisyon na ang kumpanya ay regular na nagsasagawa ng sapilitang medikal na seguro, batay sa mga resulta ng pananaliksik, ang mga empleyado ay tumatanggap ng mataas na kalidad na feedback, at ang pamamahala ay hindi lamang nagpapasimula ng mga pagbabago sa mga isyu na mahalaga. sa koponan, ngunit nakakamit din ng mga positibong resulta .
Ang isang masayang pangkat ay isa kung saan ang diin ay naitakda nang tama, kung saan ang pag-unawa sa isa't isa, pagtutulungan ng magkakasama at pakikilahok sa trabaho ay mahalaga, kung saan hinihikayat ang pamumuno at kahusayan. Ngunit sa ilang kadahilanan ay mas kaunti ang mga ito... Mas madalas mayroong mga ordinaryong, "karaniwan", na batay sa isang indibidwal na modelo ng pag-uugali, kung saan ang lahat ay nakararami "para sa kanyang sarili"...
Walang mabuti o masamang kultura ng korporasyon: alinman sa mga umiiral na anyo at modelo ay tumutugma sa mga layunin ng organisasyon, dahil nilikha ito ng mga tao mismo. Sa proseso ng pag-unlad ng negosyo, ang mga layunin ng negosyo ay natural na nagbabago, habang ang mga seryosong pagbabago sa organisasyon ay humahantong sa muling pagsasaayos ng koponan, isang pagbabago ng mga halaga ng korporasyon at mga pangunahing prinsipyo ng pagpapatakbo. Upang mapamahalaan ang proseso ng pagbabago ng kultura ng korporasyon, ang HR (na may suporta ng senior management) ay dapat gabayan ito sa tamang direksyon. Kasabay nito, mahalaga, sa isang banda, na huwag "ipitin" ang mga tauhan sa mga mahigpit na hawak ng "bago, pinakamahusay na mga patakaran", at sa kabilang banda, huwag hayaan ang proseso na tumagal ng kurso nito.
|
Mga panuntunan para sa epektibong komunikasyon sa korporasyon
Kung pinagtibay ng pangkat ang mga patakarang ito, ang pariralang "salamat sa Diyos, Lunes na ngayon!" - magiging pamilyar sa kumpanyang ito. |
|
Aplikasyon QUESTIONNAIRE Mangyaring maglaan ng ilang minuto upang punan ang talatanungan (hindi mo kailangang ipahiwatig ang iyong apelyido). Pakisaad kung hanggang saan ka sumasang-ayon sa mga pahayag sa ibaba. Ang iyong feedback ay napakahalaga sa amin. Pakibalik ang nakumpletong talatanungan sa iyong coordinator sa lugar ng trabaho.
Salamat sa pakikilahok sa survey at para sa iyong mga ideya! |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Ibinigay ang artikulo sa aming portal
kawani ng editoryal ng magasin
Kamakailan lamang, sinimulan ng mga kumpanya ng employer na sukatin ang index ng kasiyahan hindi lamang sa mga kliyente, kundi pati na rin sa kanilang mga empleyado. Nag-aalok ako sa iyo ng isang simpleng paraan para sa pagtatasa ng kasiyahan ng mga kawani, na maaaring magamit sa isang kumpanya na may anumang uri ng aktibidad.
- magsagawa ng pagtatasa ng katatagan ng kawani (ang mga empleyado na may mababang antas ng katapatan ay malamang na nai-post na ang kanilang resume at naghahanap ng ibang trabaho);
- bumuo ng isang sistema ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan;
- mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho;
- kilalanin ang mga kalakasan at kahinaan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa kumpanya (mga benepisyong panlipunan, mga kondisyon sa pagtatrabaho, koponan, pamamahala);
- pag-aralan ang kasiyahan ng mga tauhan ng iba't ibang propesyon at edad upang lumikha ng isang pakete ng mga garantiyang panlipunan para sa bawat pangkat ng mga empleyado;
- tulong sa pagpaplano ng recruitment para sa panahon;
- tulong sa pag-ikot ng mga tauhan.
Iyon ay, kung ang mga empleyado sa iyong kumpanya ay hindi nagpapakasawa sa iyo ng tiwala, kung gayon ang data na nakuha ay maaaring mag-iba nang malaki sa katotohanan.
Sa katapatan ng kawani, ang ibig naming sabihin ay ang pagpayag ng mga kawani na magtrabaho ayon sa mga umiiral na tuntunin at kundisyon na inaalok ng kumpanya. Siyempre, ang mga tapat na empleyado ay nagbabahagi ng mga halaga ng kumpanya at ang kanilang mga tagapaghatid. Ang isang tapat na empleyado ay motibasyon na magtrabaho, upang matupad ang kanyang mga tungkulin sa partikular na kumpanyang ito, iyon ay, nagsusumikap siyang mapanatili ang kanyang trabaho.
Bilang isang patakaran, ang pagtatasa ng katapatan ng tauhan ay isinasagawa 2 beses sa isang taon (bawat anim na buwan). Upang masuri ang katapatan ng kawani, inirerekomenda ko ang pagpili ng "mababang" panahon sa negosyo, upang ang pagtatasa ay hindi maging isang karagdagang nakakainis na kadahilanan para sa iyong mga empleyado.
Napakahalagang tandaan na ang pagtatasa ng katapatan ng kawani ay hindi isang katapusan sa sarili nito, ngunit isang tool lamang para sa "pagkolekta" ng impormasyon na kinakailangan para sa karagdagang trabaho.
Ito ay tulad ng pagkuha ng iyong temperatura kapag mayroon kang sipon upang magpasya kung magrereseta ng gamot.
Dapat makita ng mga empleyado na hindi sila nag-aaksaya ng kanilang oras sa pagsagot sa iyong mga talatanungan - mayroong isang tunay na resulta na maaaring madama: isang kantina ay binuksan, isang unyon ng manggagawa ay nilikha, isang kaganapan sa korporasyon, atbp.
Huwag kalimutang ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa mga resulta at paparating na mga plano na ipapatupad. Sa ganitong paraan maaari kang lumikha ng isang pakiramdam ng pag-aari at kahalagahan. Magsisimulang magtiwala ang mga empleyado sa employer at sa huli ay magiging mas tapat.
Ang proseso mismo ng "Pagsusuri sa Katapatan ng Empleyado" ay dapat isama sa plano ng aksyon ng departamento ng HR at gawing pormal bilang isang proseso ng negosyo (isang mapa ng proseso ang nabuo na sumasalamin sa lahat ng mga operasyon/yugto ng Pagtatasa ng Katapatan ng Tauhan).
Iminumungkahi kong maging pamilyar ka sa aming mapa
Personnel Loyalty Assessment (LOS)
SOP Blg. 102-13
May-ari ng proseso - departamento ng HR
Responsable para sa pagpapatupad - Direktor ng HR
Dalas: Enero; Hulyo bawat taon
Ang proseso ng negosyong ito sa iyong kumpanya ay maaaring dagdagan sa pamamagitan ng pagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa mga resulta ng pagtatasa, pati na rin ang tungkol sa naaprubahang hanay ng mga hakbang upang mapataas ang LP (katapatan ng kawani) sa mga mapagkukunan ng kumpanya (dyaryo, website, bulletin board, newsletter).
Template ng Liham ng Impormasyon ng SOP - 99-13
Mahal na Mga Kasamahan!
Ang aming kumpanya ay interesado sa pagpapabuti ng mga panloob na proseso at pagpapabuti ng kalidad ng mga trabaho ng mga empleyado.
Bawat taon, ang departamento ng HR ay nagsasagawa ng mga pagtatasa sa kasiyahan ng mga kawani,
at salamat sa iyong taos-pusong mga sagot na nagawa na naming ipatupad:
Walang naiwang sagot, ngunit ang mga desisyon ay ginawa batay sa mayoryang boto.
Hinihiling namin sa iyo na makilahok sa survey at iwanan ang iyong mga sagot sa tanong sa portal ng kumpanya sa seksyong "Aking Kumpanya".
Mga detalyadong tagubilin sa pamamaraan para sa pagtatrabaho sa palatanungan
SOP 100-13.
Salamat sa pakikilahok sa buhay ng kumpanya!
Koleksyon ng impormasyon
Upang maisagawa ang survey, ginagamit ko ang sumusunod na talatanungan, na makikita mo sa ibaba.
| SS | Buong pangalan | petsa ng paglikha | Binagong petsa | Buong pangalan | ||||||||||||||||||||||||
| 4.3 | Zenirova A.P. | |||||||||||||||||||||||||||
| Pangalan ng SOP | ||||||||||||||||||||||||||||
| Talatanungan sa kasiyahan sa trabaho ng kumpanya | ||||||||||||||||||||||||||||
| Ang talatanungan ay nagbibigay-daan sa iyo upang masuri ang antas ng kasiyahan ng empleyado sa trabaho sa kumpanya batay sa pamantayan. Ang pagtatasa ng katapatan ay isinasagawa ng departamento ng HR sa mga itinakdang petsa. Isinasagawa ang survey sa lahat ng empleyado. Isusumite ng empleyado ang nakumpletong talatanungan sa departamento ng tauhan. Kinakalkula ng pinuno ng departamento ng tauhan ang mga puntos at naghahanda ng mga hakbang upang mapataas ang index ng kasiyahan. | ||||||||||||||||||||||||||||
| Mga Tagubilin: Narito ang isang palatanungan tungkol sa kasiyahan sa trabaho sa kumpanya. Mangyaring basahin nang mabuti ang mga iminungkahing pahayag at markahan ang bawat pahayag ayon sa mga sumusunod na tuntunin: 3 - oo / sumasang-ayon, 2 - hindi alam / mahirap sagutin, 1 - hindi |
||||||||||||||||||||||||||||
| SS | Titulo sa trabaho | BUONG PANGALAN. | Karanasan sa trabaho sa kumpanya | |||||||||||||||||||||||||
| 3.3 | Sales Manager | Ivanov P.P. | 0.5 | |||||||||||||||||||||||||
| № | Tanong | Mga puntos | ||||||||||||||||||||||||||
| 3 | 2 | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 1 | Mga prospect ng kumpanya | Sum | 2 | |||||||||||||||||||||||||
| 1.1 | Alam ko kung ano ang mga plano ng kumpanya para sa kasalukuyang taon | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 1.2 | Ang impormasyon tungkol sa kung ano ang nangyayari sa kumpanya ay palaging ibinibigay sa oras | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 1.3 | Alam ko kung ano ang mga resulta na nakamit ng kumpanya sa paglipas ng panahon | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 1.4 | Alam ko ang mga pangmatagalang plano ng kumpanya | |||||||||||||||||||||||||||
| 1.5 | Malinaw sa akin ang mga prospect at paraan ng kumpanya para makamit ang mga ito | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 1.6 | Naniniwala ako na dapat bigyang-pansin ng kumpanya ang: | |||||||||||||||||||||||||||
| 2 | Estilo ng pamamahala ng agarang superbisor | Sum | 2,6 | |||||||||||||||||||||||||
| 2.1 | Palaging magalang at palakaibigan sa pakikitungo sa mga nasasakupan | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 2.2 | Tinatalakay ng manager ang mga mahahalagang isyu at mga plano sa hinaharap sa departamento | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 2.3 | Binigyan ako ng tiyak, malinaw, masusukat at maaabot na mga layunin | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 2.4 | Ang tagapamahala ay nagbibigay ng napapanahong suporta sa kaganapan ng mga problema sa pagpapatupad. | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 2.5 | Regular akong nakakatanggap ng feedback na nagtatasa sa aking pagganap mula sa aking manager | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 2.6 | Naniniwala ako na dapat bigyang-pansin ng isang manager ang: | |||||||||||||||||||||||||||
| 3 | Sikolohikal na klima | Sum | 2,2 | |||||||||||||||||||||||||
| 3.1 | Ang kumpanya ay may kanais-nais na sikolohikal na klima | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 3.2 | Ang aking mga kasamahan ay laging handang tumulong | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 3.3 | Ang kumpanya ay nagpatibay ng magalang na komunikasyon | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 3.4 | Kinikilala ng aking manager at mga kasamahan ang aking mga merito at tagumpay | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 3.5 | Ang mga kasamahan ay gumagamit lamang ng nakabubuo na pagpuna | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 3.6 | Naniniwala ako na dapat baguhin ang sumusunod: | |||||||||||||||||||||||||||
| 4 | Mga kondisyon sa pagtatrabaho | Sum | 2,8 | |||||||||||||||||||||||||
| 4.1 | Mayroon akong magandang lugar ng trabaho (opisina) | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 4.2 | Ang aking lugar ng trabaho ay nilagyan ng lahat ng kinakailangang kagamitan at komportableng kasangkapan | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 4.3 | Ang aking lugar ng trabaho ay may komportableng temperatura at walang draft | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 4.4 | Ang aking lugar ng trabaho ay may sapat na ilaw | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 4.5 | Mayroon akong lahat ng kinakailangang stationery | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 4.6 | Ano ang kulang sa akin upang gumanap nang mas mahusay? | |||||||||||||||||||||||||||
| 5 | Sosyal na pakete | Sum | 1,8 | |||||||||||||||||||||||||
| 5.1 | Alam ko ang lahat ng mga alok na kasama sa social package ng organisasyon | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 5.2 | Ang social package ay pareho para sa lahat ng empleyado | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 5.3 | Sa tingin ko ay sapat na ang social package | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 5.4 | Alam ko kung ano ang depende sa laki ng social package | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 5.5 | Maaaring hadlangan ng umiiral na package ng benepisyo ang mga empleyadong gustong huminto | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 5.6 | Ang aking mga mungkahi para sa social package: | |||||||||||||||||||||||||||
| 6 | suweldo | Sum | 2,2 | |||||||||||||||||||||||||
| 6.1 | Ang mga suweldo ay binabayaran nang eksakto sa oras | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 6.2 | Laging tumpak na tinutupad ng kumpanya ang mga obligasyon nitong magbayad ng sahod | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 6.3 | Sa tingin ko ay sapat na ang suweldo | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 6.4 | Ang pagbuo ng suweldo ay malinaw at ganap na transparent | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 6.5 | Ang suweldo ay sumasalamin sa kontribusyon ng empleyado sa pagganap ng organisasyon | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 6.6 | Paano mo dapat baguhin ang iyong suweldo? | |||||||||||||||||||||||||||
| 7 | Sum | 2,4 | ||||||||||||||||||||||||||
| 7.1 | Nakikita kong kawili-wili ang aking trabaho | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 7.2 | Nakikita kong iba-iba ang aking trabaho | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 7.3 | Itinuturing kong malikhain ang aking trabaho | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 7.4 | Naniniwala ako na ang aking trabaho ay nagtataguyod ng pagpapahayag ng sarili | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 7.5 | Kapag natapos ko ang isang trabaho, nakakaramdam ako ng pagmamalaki | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 7.6 | Paano mo mababago ang iyong trabaho upang gawin itong mas kasiya-siya? | |||||||||||||||||||||||||||
| 8 | Posibilidad ng pagsasakatuparan sa sarili | Sum | 2,4 | |||||||||||||||||||||||||
| 8.1 | Kaya kong gumawa ng sarili kong mga desisyon tungkol sa trabaho | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 8.2 | Ang kumpanya ay regular na nagbibigay ng mga pagkakataon para sa aking propesyonal na pag-unlad | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 8.3 | Nagbibigay ang kumpanya ng mga pagkakataon sa internship sa ibang mga lugar ng trabaho | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 8.4 | Maaari akong makilahok sa mga proyekto na nag-o-optimize sa mga aktibidad ng buong kumpanya | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 8.5 | Ang aking mga mungkahi ay pakikinggan ng pamamahala at ipapatupad | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 8.6 | Ano ang makakatulong sa akin na magbukas nang mas mahusay sa trabaho? | |||||||||||||||||||||||||||
| 9 | Karera | Sum | 1,4 | |||||||||||||||||||||||||
| 9.1 | Alam ko kung paano gumagana ang paglago ng karera sa kumpanya | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 9.2 | Maaari lang akong umakyat sa career ladder kung makakita ako ng isang karaniwang wika sa aking manager | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 9.3 | Kinakausap ako ng mga tao tungkol sa paglago ng karera kahit isang beses kada 6 na buwan | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 9.4 | Sa aking pakikilahok, isang indibidwal na plano sa paglago ng karera ang inihanda | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 9.5 | Alam ko kung ano ang kailangan kong pagsikapan para makakuha ng panibagong posisyon. | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 9.6 | Ang kailangan ko para makamit ang paglago ng karera ay: | |||||||||||||||||||||||||||
***** Lumilikha ng mga komportableng kondisyon ***** |
||||||||||||||||||||||||||||
Tulad ng nakikita mo mula sa talatanungan, binigyang-diin ko ang mga sumusunod na pangunahing punto:
- mga prospect ng negosyo;
- Uri ng pamumuno;
- sikolohikal na klima;
- mga kondisyon sa pagtatrabaho;
- panlipunang pakete;
- suweldo;
- nilalaman ng gawaing isinagawa;
- ang posibilidad ng pagsasakatuparan sa sarili;
- paglago ng karera.
Ang mga bukas na tanong ay mangangailangan ng karagdagang, mas maraming oras na pagsusuri kaysa sa mga numero, ngunit maaaring maging napakahalaga dahil nagbibigay ang mga ito ng "kabang-yaman" ng mga ideya para sa pagpapabuti.
Nais kong iguhit ang iyong pansin sa katotohanan na ang mga tanong sa loob ng talatanungan ay maaaring baguhin depende sa mga pangangailangan at patakaran ng kumpanya.
Ang susunod na hakbang ay ang pagproseso ng mga resulta
Ginagawa ko ito sa sumusunod na talahanayan, na makikita mo sa ibaba.
| Mga resulta ng trabaho | ||||||
| Ang resulta ng trabaho ay isang form na nagbibigay-daan sa iyong awtomatikong kalkulahin ang mga puntos sa pamamagitan ng mga parameter, bumuo ng isang graphical na display para sa isang empleyado, o anumang kategorya (lalaki, babae, manager, atbp.). Kinakailangan para sa mas mahusay na visualization ng trabaho. | ||||||
| SS | Titulo sa trabaho | BUONG PANGALAN. | Karanasan sa trabaho sa kumpanya | |||
| 3.3 | Sales Manager | Ivanov P.P. | 0.5 | |||
| Hindi. | Kategorya | Plano | Katotohanan | |||
| kabuuang halaga | 27 | 19,8 | ||||
| 1 | Mga prospect ng negosyo | 3 | 2 | |||
| 2 | Uri ng pamumuno | 3 | 2,6 | |||
| 3 | Sikolohikal na klima | 3 | 2,2 | |||
| 4 | Mga kondisyon sa pagtatrabaho | 3 | 2,8 | |||
| 5 | Sosyal na pakete | 3 | 1,8 | |||
| 6 | suweldo | 3 | 2,2 | |||
| 7 | Mga nilalaman ng gawaing isinagawa | 3 | 2,4 | |||
| 8 | Posibilidad ng pagsasakatuparan sa sarili | 3 | 2,4 | |||
| 9 | Karera | 3 | 1,4 | |||
| Factor analysis | ||||||
| Hindi. | Grupo ng mga salik | Plano | Katotohanan | |||
| 1 | Mga salik na sikolohikal | 9 | 6,8 | |||
| 2 | Materyal na salik | 9 | 6,8 | |||
| 3 | Mga salik ng pagsasakatuparan sa sarili | 9 | 6,2 | |||
Sa aking mga ulat, palagi kong sinusubukang gumamit ng mga visualization tool (sa kasong ito, mga graph), dahil nakakatulong ito upang makita ang sitwasyon nang mas madali at mas mabilis.
Ang mga tsart ay awtomatikong nabuo. Maaari kang gumawa ng mga indibidwal na graph, at ito ay magiging isang hiwalay na paksa para sa isang pulong sa isang empleyado, o isang graph batay sa mga resulta ng buong departamento / kumpanya, na magbibigay-daan sa iyo upang gumuhit ng ilang malalaking konklusyon at gumawa ng mga aksyon.
Bumubuo kami ng corrective action plan
Ang hanay ng mga hakbang ay iginuhit din sa isang hiwalay na ulat, na ipinadala para sa pag-apruba sa Pangkalahatang Direktor.
Ang pangunahing tanong na maaaring lumabas ay kung paano magdisenyo ng mga interbensyon. Ang pinakamahirap na bagay sa pamamaraang ito ay ang pagkolekta at pagproseso ng impormasyon. Magsasagawa ka ng mga hakbang upang itama kaagad ang sitwasyon sa sandaling makakita ka ng maliliit na kabuuan. Kaya, sa ibinigay na halimbawa, ang mga halaga sa unang bloke ng mga sagot ay nagpapakita na ang empleyado ay walang ideya tungkol sa mga pangmatagalang plano ng kumpanya.
Sa kasong ito, maaari kaming mag-alok ng mga sumusunod na hakbang:
- newsletter sa pamamagitan ng koreo;
- Harangan ang "Balita ng Kumpanya" sa website ng kumpanya;
- paglalagay ng impormasyon tungkol sa diskarte ng kumpanya sa pahayagan;
- pag-post ng impormasyon tungkol sa mga plano ng kumpanya sa mga information stand;
- ipinag-uutos na pagsasama ng impormasyon tungkol sa mga plano ng kumpanya para sa hinaharap sa agenda ng mga pangkalahatang pagpupulong, pagpupulong at iba pang mga kaganapan sa korporasyon.
Bilang karagdagan sa pagbibigay ng impormasyon, maaari kang mag-alok ng mga kaganapan para sa paglilinaw (pagsasanay): halimbawa, para sa mga nagsisimula ang mga ito ay maaaring 4-8-oras na mga bloke ng impormasyon / pagsasanay, na magpapaliwanag sa mga patakaran ng kumpanya, ang mga planong kinakaharap ng kumpanya, kung paano ipatupad sila at ang kontribusyon ng lahat sa pagkamit ng mga layuning ito.
Pakikipag-usap sa mga nakamit na resulta
Pagkatapos mong sumang-ayon sa isang action plan kasama ang CEO at ipatupad ang planong ito, siguraduhing ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa mga resultang nakamit at mga bagong pagkakataon na lumitaw. Ang hakbang na ito ay magpapalakas sa kumpiyansa ng empleyado sa pangako ng kumpanya at magpapataas ng katapatan.
Gumamit ng quarterly/semi-annual at taunang mga ulat para makipag-usap sa mga empleyado tungkol sa iyong mga aktibidad at resultang nakamit, hikayatin ang malapit na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at hikayatin silang magpahayag ng mga ideya para sa pagpapabuti ng lugar ng trabaho, suweldo, pakete ng mga benepisyo, atbp.
Nais kong good luck sa paglalapat ng pamamaraan.
Ang mga survey ng tauhan ay isang epektibong tool kung saan matutukoy mo ang mga lugar ng problema at gawin ang mga kinakailangang pagbabago. Sa pamamagitan ng pagpapabuti ng sitwasyon sa mga pangunahing lugar, ang kumpanya ay maaaring makabuluhang taasan ang mga resulta ng negosyo at ang antas ng katapatan ng empleyado. Noong Agosto, isang third-party na organisasyon, Hay group (ang kumpanya ay nagsasagawa ng mga programa upang pag-aralan ang mga opinyon ng mga kawani, na binuo na isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng isang partikular na organisasyon, tumutulong upang mapataas ang antas ng pagkahumaling at pagpapanatili ng mga tauhan, mapabuti ang pagganyak at katapatan tagapagpahiwatig, pataasin ang mga antas ng produktibidad, at epektibong pamahalaan ang mga pagbabago) nagsagawa ng pag-aaral ng banko ng kasiyahan ng empleyado sa iba't ibang aspeto ng kanilang buhay nagtatrabaho. Para sa bersyon ng survey, tingnan ang Appendix 4. Pinili namin ang mga tanong na nagpapahiwatig ng antas ng katapatan ng empleyado. Ang paksa ng pag-aaral ay kasiyahan ng mga tauhan, dahil Ayon sa teorya nina Meyer at Allen, ang kasiyahan ng empleyado ay isang kaugnayan ng katapatan, i.e. Ang relasyon ay two-way: sa isang banda, ang kasiyahan sa trabaho ay nagtataguyod ng katapatan, at sa kabilang banda, ang pagkakaroon ng katapatan ay nagdaragdag ng kasiyahan. Ang mga sumusunod na lugar ng kasiyahan ng kawani ay isinasaalang-alang:
Kasiyahan sa suweldo. Ito ay isa sa pinakamahalagang salik sa paglikha ng isang pakiramdam ng debosyon. Sa tulong ng mga pagbabayad sa pananalapi, nakikipag-usap ang kumpanya sa empleyado tungkol sa kanyang halaga at kung ano ang kanyang mga prospect. Ang mga pagkagambala sa pagbabayad ng sahod ay nakapanlulumo sa mga manggagawa. Pakiramdam nila ay sinasamantala sila at ayaw magbayad. Bilang tugon dito, maaaring gumamit ang ilang empleyado sa malfeasance, pagnanakaw, atbp. Ang antas ng pagbabayad, upang maging minimally kasiya-siya, ay dapat matugunan ang mga kinakailangan ng modelo ng pagiging patas na binuo ni Stacy Adams. Ang teorya ng equity ay nagsasaad na ang mga empleyado ay may posibilidad na hatulan ang mga aksyon ng pamamahala bilang patas kung ang equation ay pantay o malapit sa pantay.
Kontribusyon ng empleyado Kontribusyon ng iba pang empleyado
Pagbabayad sa isang empleyado = Pagbabayad sa ibang mga empleyado
Mahalaga para sa empleyado na ang kanyang kontribusyon ay tinasa nang patas. Upang ipakita ang katapatan, ang suweldo ay hindi dapat pinakamataas na posible, dapat itong patas. Dapat alam ng mga empleyado ng kumpanya ang tiyak. Alin sa kanilang mga aksyon ang hahantong sa pagtaas ng suweldo, at alin ang hahantong sa pagbaba.
Kasiyahan sa pamamahala. Ito ay isa sa pinakamahalagang salik sa paglitaw ng katapatan. Ang katapatan ay nagmumula sa paggalang sa pamumuno ng isang tao. Ang nag-uutos ng paggalang ay ang pagiging patas ng mga pagtatasa, ang kawalan ng mga paborito, ang pagsunod sa mga patakaran ng mismong pinuno, ang pagkakapare-pareho sa pagkamit ng mga layunin, kalinawan sa pagtatakda ng mga gawain, kalinawan ng pamantayan para sa pagsusuri ng trabaho, ang kakayahang makabuo ng pagpuna, at ang kakayahang gumawa ng magpahayag ng pasasalamat.
Kasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Una sa lahat, ito ay ang ekolohiya at ergonomya ng lugar ng trabaho. Kamakailan lamang, parami nang parami ang nagsimulang magbayad ng pansin sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, na, sa isang salita, ay maaaring inilarawan bilang kapaligiran. Ngayon ang mga empleyado ay interesado sa antas ng radiation ng monitor, ang kalidad ng inuming tubig, atbp.
Kasiyahan sa intensity ng trabaho. Para sa maraming tao, ang intensity ng trabaho ay mahalaga. Para sa ilan, napakahalaga na ang trabaho ay nagbibigay ng isang pakiramdam ng buhay, paggalaw, pagbabago para sa iba, sa kabaligtaran, ang katamtaman at mababang intensity ng trabaho ay mas kanais-nais.
Kasiyahan sa nilalaman at resulta ng trabaho. Para sa ilang empleyado, mahalaga na makabuluhan ang kanilang ginagawa. Mahalaga para sa kanila na maunawaan ang kahalagahan ng kanilang trabaho sa pagkamit ng mga karaniwang layunin para sa buong kumpanya.
Kasiyahan sa karera at pag-unlad at pagkatao ng isang tao. Isa sa pinakamahalagang salik sa paglikha ng katapatan ng empleyado. Para sa maraming empleyado, ang mga prospect para sa paglago ng karera, advanced na pagsasanay, at pagsasanay ay napakahalaga.
Kasiyahan sa kapaligiran. Ang tao, bilang isang panlipunang nilalang, ay hindi maiwasang isaalang-alang ang kanyang kapaligiran. Kadalasan ito ay may napakalakas na epekto sa mood, kakayahang magtrabaho, ang pagnanais na magpatuloy sa pagtatrabaho o ang pagnanais na huminto na ang panlipunang kadahilanan ay lalong isinasaalang-alang.
Ngayon tingnan natin ang istruktura ng sample ng mga respondente. May kabuuang 987 respondente ang lumahok sa survey.
Talahanayan 2.2 Estruktura ng edad ng sample
Talahanayan 2.3 Halimbawang istruktura ayon sa edukasyon
Larawan 2.5 Halimbawang istraktura ayon sa haba ng serbisyo sa Bangko
Ayon sa teorya, M.I. Ayon kay Magura, ang mga pinagmumulan ng pagbuo ng katapatan ay ang mga indibidwal na katangian ng mga manggagawa at ang mga pangunahing katangian ng trabaho at kapaligiran sa pagtatrabaho, samakatuwid, ipinapayong gumawa ng pagsusuri ng data tulad ng sumusunod:
pagsusuri ng mga indibidwal na katangian ng mga empleyado, ang kanilang mga motibo para sa trabaho, mga halaga;
pagsusuri ng kasiyahan ng empleyado sa iba't ibang aspeto ng kapaligiran sa trabaho at trabaho;
Ang unang tanong na may kaugnayan sa pag-aaral ng mga motibo ng mga manggagawa para sa trabaho at ang kanilang sistema ng halaga ay ang tanong ng pang-unawa ng isang tao sa trabaho sa pangkalahatan. Ang mga sumusunod na sagot ay ibinigay sa tanong na ito ("Sa iyong palagay, ang trabaho ay ..."):
q Isang mahalagang bahagi ng aking buhay
q Sapilitang pangangailangan
q Isang proseso na nagbibigay sa akin ng kasiyahan
q Tungkulin ng tao sa lipunan
q Paraan ng pagsasakatuparan sa sarili
q Komunikasyon sa mga kasamahan
Talahanayan 2.4 Saloobin sa paggawa
Kaya, ang pag-uuri sa unang 2 pahayag na "...isang mahalagang bahagi ng aking buhay" at "...isang proseso na nagbibigay sa akin ng kasiyahan" sa affective na bahagi ng katapatan, nalaman namin na sa average na 19.62% ng mga empleyado sa una ay may disposisyon tungo sa affective loyalty. Ang pag-uugnay sa mga pahayag na "trabaho ay, una sa lahat, komunikasyon sa mga kasamahan", "... tungkulin ng isang tao sa lipunan" sa normatibong bahagi ng katapatan, dumating kami sa konklusyon na 20.64% ng mga empleyado ay may predisposisyon sa normatibong katapatan. Isinasaalang-alang ang mga pahayag na "Sapilitan na pangangailangan" at "Oportunidad para sa pagsasakatuparan sa sarili" bilang mga bahagi ng patuloy na katapatan, kami ay dumating sa konklusyon na ang 35.19% ng mga empleyado sa una ay predisposed sa patuloy na katapatan.
Dahil dito, batay sa pagsusuri ng mga saloobin ng mga empleyado sa trabaho, sa una ay may tendensya sa patuloy na katapatan, na nagpapahiwatig ng paghahambing ng mga benepisyo at pagkalugi mula sa pag-alis sa organisasyon.
Ang susunod na tanong ay direktang nag-aalala sa saloobin ng mga empleyado sa kanilang trabaho. Sa tanong na "Ano ang nakakaakit sa iyo sa iyong trabaho, ang mga sumusunod na pagpipilian sa sagot ay inaalok:
q Komunikasyon sa pangkat
q Kabayaran
q Mga prospect ng paglago
q Pagpapatupad ng iyong mga ideya
Ang mga resulta ng survey ay ipinakita sa grapikong paraan (tingnan ang Larawan 2.6.).
Larawan 2.6 Mga tugon sa tanong na "Ano ang nakakaakit sa iyo sa iyong trabaho?"
Kaya, sa kabila ng katotohanan na sa una ang kawani ay may saloobin sa patuloy na katapatan, sa proseso ng pagtatrabaho sa bangko, isang mas normatibo ang ipinatupad ("komunikasyon sa koponan" - 68.46%). Sa kasong ito, at isinasaalang-alang ang pagsusuri ng mga sagot sa mga naunang tanong, napag-isipan namin na ang karamihan ng mga empleyado ay tapat hindi sa bangko tulad nito, ngunit sa pangkat ng kanilang mga kasamahan.
Ano ang pinagtutuunan ng pansin ng mga empleyado kapag naghahanap ng trabaho Para magawa ito, buksan natin ang mga talatanungan ng mga empleyado kapag nag-aaplay para sa isang trabaho (Tanong: "I-ranggo ang halaga ng bawat nakalistang mga kadahilanan kapag pumipili ng isang lugar ng trabaho sa isang 7-puntos scale. 7 puntos ang pinakamataas na marka, 1 ang pinakamababa.”).
Larawan 2.7 Mga salik sa pagpili ng trabaho
Ipinapakita ng graph ang average na marka na ibinigay sa bawat salik. Makikita na para sa mga empleyado sa yugtong ito ang pinakamahalagang bagay ay ang sahod at mga bonus (average na marka 6.4), samakatuwid, sa sandaling ito sa pangkalahatan ay hindi sila hilig na magpakita ng katapatan sa bangko at handang iwanan ito kung sila ay inaalok mas mataas na kita.
Mahalaga rin ang social package para sa mga empleyado (average na marka 5.7). Ang bangko ay isang responsableng tagapag-empleyo, na lumilikha ng disenteng mga kondisyon sa pagtatrabaho at isang buong social package (isang boluntaryong programa sa segurong pangkalusugan ay ibinibigay, kabilang ang mga serbisyo sa ngipin, at bahagyang binabayaran ang gastos ng mga biyahe sa mga kampo ng kalusugan ng mga bata at ang halaga ng mga membership sa gym). Sa pagsisikap na pataasin ang social security ng mga empleyado nito, ang Bangko ay nagsasagawa ng mga karagdagang pagbabayad (para sa kapanganakan ng isang bata, na may kaugnayan sa ika-50 anibersaryo, sa mga emergency na pangyayari, sa kaganapan ng pagkamatay ng isang malapit na kamag-anak, na may kaugnayan sa pagreretiro).
Ang susunod na parameter na isinasaalang-alang ay "promosyon, paglago ng karera." Sa mga mananaliksik ng hindi pangkaraniwang bagay ng katapatan, mayroong isang opinyon na ang isang empleyado na nagtrabaho sa isang organisasyon sa loob ng maraming taon at tumaas mula sa isang mas mababang posisyon sa isang nangungunang posisyon sa pamamahala ay ang pinaka-tapat. Alinsunod dito, kung gusto at makita ng mga empleyado ang mga pagkakataon para sa kanilang pagsulong at paglago ng karera sa organisasyon, sila ay magiging mas tapat. Sa aming kaso, ang pagkabigo sa mga posibilidad ng paglago ng karera ng isang tao ay naroroon, ngunit hindi gaanong mahalaga. Ang mga resulta ay ipinakita nang grapiko.
Figure 2.8 Mga rate ng katuparan ng mga inaasahan batay sa motibo na "Paglago ng karera"
Ang mga empleyado na may mas mababa sa 3 buwan na karanasan sa trabaho ay tinatasa ang mga posibilidad ng paglago ng kanilang karera nang napaka negatibo (mas mababa sa average para sa grupong ito), ngunit ang pangalawang grupo (na may higit sa 3 buwan hanggang 1 taon ng karanasan sa trabaho) ay nakakakita ng isang mas magandang sitwasyon para sa kanilang sarili. Ang mga resultang ito ay malamang na dahil sa hindi magandang impormasyon na ibinigay sa mga empleyado tungkol sa kanilang mga prospect sa karera sa pagkuha at sa panahon ng adaptasyon.
Ang sitwasyon ay mas kumplikado sa pinaka-problemadong ikatlong grupo (na may karanasan sa trabaho na higit sa 1 taon hanggang 2 taon). Ipinapalagay na alam na ng grupong ito ang mga pagkakataon sa karera at ang ilan sa mga kinatawan ng grupong ito ay kasama sa iba't ibang uri ng reserba (sa komersyal na bangko na ito ay mayroong isang pagpapatakbo at pangmatagalang reserba, isang reserba para sa mga pinuno ng panloob na istruktura. mga dibisyon, isang reserba para sa pagpuno ng mga bakante sa mga dibisyon ng negosyo). Kaya, maaari itong ipagpalagay na sa komersyal na bangko na ito ay walang sapat na trabaho sa reserba at ang reserba mismo ay bahagyang pormal na kalikasan. Gayunpaman, dapat tandaan na ang huling grupo (na may higit sa 2 taon na karanasan sa trabaho), kahit na nakakaranas ng bahagyang pagkabigo tungkol sa kanilang mga plano sa karera, ay napakalinaw na nakikita ang mga prospect ng karera para sa kanilang sarili.
Ngayon tingnan natin kung ano ang pinahahalagahan ng mga kawani sa Bangko, i.e. ano ang motibasyon para sa mga kawani na magtrabaho sa bangkong ito. Ang mga sumusunod na sagot ay iminungkahi:
q Pagiging maaasahan at katatagan
q Antas ng suweldo
q Mga prospect ng paglago
q Propesyonalismo ng mga tagapamahala
q Mga relasyon sa pangkat
q Mga benepisyong panlipunan
q Mga modernong teknolohiya sa trabaho
q Pagtrato sa mga empleyado
Ang mga resulta ng survey ay ipinakita nang grapiko:
Larawan 2.9 Mga motibo sa pagtatrabaho sa Bangko
Talahanayan 2.5 Mga motibo sa pagtatrabaho sa Bangko
Lumalabas na ang pinakakaraniwang motibo sa pagtatrabaho sa Bangko ay ang antas ng suweldo nito (35.5%), pati na rin ang pagiging maaasahan at katatagan (30.4%). Ang isang mataas na porsyento ng "Pagiging maaasahan at katatagan" ay maaaring makilala ang mga empleyadong ito bilang tapat. Dapat ding tandaan na ang mga parameter tulad ng "saloobin sa mga empleyado" (12.6%) ay hindi mataas ang rating, na sa pangkalahatan ay negatibong katangian ng sistema ng pamamahala sa pangkalahatan at ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa Bangko sa partikular. Ang nasabing parameter bilang "mga relasyon sa koponan" ay nakatanggap ng medyo mataas na rating - 21.6%, na nagpapahiwatig ng katapatan ng mga empleyado, lalo na may kaugnayan sa kanilang koponan.
Sa pagtatasa ng naturang parameter bilang "mga modernong teknolohiya sa trabaho," 8.1% lang ng mga respondent ang nagpahiwatig ng parameter na ito bilang kanilang motibo sa pagtatrabaho sa bangko. Lumalabas na maaari nating tapusin na ang Bangko ay alinman ay hindi sumunod sa mga bagong istilo at hindi tumugon sa isang napapanahong paraan sa mga pagbabago sa nakapalibot na pang-ekonomiya at panlipunang kapaligiran, o hindi ito ginagawa nang sapat at katanggap-tanggap para sa mga empleyado nito. Gusto kong bigyang-diin na ang pagtatapos ng 2011 ay nauugnay sa pagpapakilala ng bagong software, na nangangailangan ng karagdagang mga gastos sa paggawa. Pati na rin ang pagpapakilala ng grading system, na nakaapekto sa suweldo ng mga empleyado ng Bangko.
Ang sumunod na tanong ay nagsiwalat ng motibasyon ng mga tauhan na lumipat sa ibang organisasyon. Iminungkahi na piliin mula sa listahan ang mga sumusunod na dahilan para sa isang posibleng paglipat sa ibang organisasyon:
q Mas malapit sa iyong tinitirhan (mas maginhawang puntahan)
q Mas maginhawang iskedyul ng trabaho
q Mas kaunting pisikal at sikolohikal na stress
q Kumportableng kondisyon sa pagtatrabaho
q Mas mahusay na teknikal na kagamitan ng lugar ng trabaho
q Magandang sosyo-sikolohikal na klima sa departamento
q Mutual na pag-unawa sa pamamahala
q Mga prospect para sa propesyonal at paglago ng karera
q Mga prospect para sa pagsasanay at advanced na pagsasanay
q Mas mataas na antas ng suweldo
Bilang resulta, ang mga sumusunod na resulta ay nakuha (Larawan 2.10):
Figure 2.10 Mga motibo sa paglipat sa ibang organisasyon
Dito natin matutunghayan na 50.7% ng mga empleyado ay handang lumipat ng trabaho kung sila ay bibigyan ng mas mataas na suweldo. Kaya, dumating kami sa konklusyon na karamihan sa mga empleyado ay hindi tapat sa bangko.
Kaya, batay sa isang pagsusuri ng mga indibidwal na katangian at pagganyak ng mga kawani na magtrabaho, dumating kami sa mga sumusunod na konklusyon:
Sa una, karamihan sa mga empleyado ng bangko na sinuri ay may saloobin ng patuloy na katapatan;
Ang mga empleyado ay lubos na hindi nasisiyahan sa sahod sa bangko at, kung inaalok ng mas mataas na antas ng sahod, ay handang magpalit ng trabaho;
Ang mga empleyado ay hindi ganap na nasisiyahan sa estilo at pamamaraan ng trabaho ng pamamahala ng bangko;
Karamihan sa mga empleyado ay tapat hindi sa bangko, ngunit sa pangkat ng kanilang mga kasamahan.
Ngayon ay bumaling tayo sa pagsusuri ng kapaligiran ng organisasyon ng bangko, o mas tiyak sa pagsusuri ng pang-unawa ng kawani sa kapaligirang ito (Larawan 2.11).
Figure 2.11 Kasiyahan ng empleyado sa iba't ibang aspeto ng buhay trabaho.
Sinuri ng talatanungan ang mga sumusunod na aspeto ng kasiyahan ng empleyado sa kanilang buhay sa trabaho:
Moral at sikolohikal na klima sa pangkat
Pamamahagi ng mga karapatan at responsibilidad sa pangkat
Mga pagkakataon para sa pagkuha ng inisyatiba
Gamit ang iyong prof. potensyal
Organisasyon ng Paggawa
Iskedyul ng trabaho at pahinga
Pagod ng utak
Bilis ng trabaho
Organisasyon sa lugar ng trabaho
Pisikal na ehersisyo
Mga prospect ng karera
Antas ng panlipunang proteksyon
Pag-unlad ng iyong pagkatao
Legal na proteksyon
Antas ng suweldo
Kinakabahang stress
Kinakailangang suriin ang mga parameter na ito sa isang 5-point scale (5 - ganap na hindi nasisiyahan, 1 - ganap na nasiyahan). Bilang resulta, ang mga sumusunod na sagot ay natanggap (tingnan ang Larawan 2.12).
Sa graph nakita namin na ang pinakamalaking kawalang-kasiyahan ay sanhi ng mga sumusunod na salik: stress sa nerbiyos (average na marka - 3.75), antas ng suweldo (3.62), legal na proteksyon (3.11). Bilang resulta ng pananaliksik, ipinahayag na ang stress ng nerbiyos ay nauugnay sa labis na kargamento ng mga kawani, nagtatrabaho sa pera at isang mataas na antas ng kawalan ng tiwala sa bahagi ng departamento (mga inspeksyon, mga bagong panuntunan para sa pakikipagtulungan sa mga kliyente, mga lihim na mamimili). Ang antas ng suweldo at ang sistema ng pamamahagi ng mga bonus ay nagdudulot din ng malaking kawalang-kasiyahan sa proseso;
Sa pagsusuri sa mga resulta, maaari naming matukoy ang iba pang mga kadahilanan ng pagtaas ng kawalang-kasiyahan ng mga kawani. Kung ang 5 puntos ay itinumbas sa pahayag na "kumpletong kawalan ng kasiyahan," makatuwirang ipagpalagay na ang lahat ng mga kadahilanan na may average na marka na higit sa 2.5 ay may problema at nangangailangan ng atensyon mula sa serbisyo ng tauhan at mga tagapamahala. Kabilang sa mga salik na ito ang: mga iskedyul ng trabaho at pahinga, stress sa isip, bilis ng trabaho, organisasyon sa lugar ng trabaho, pisikal na aktibidad, mga prospect sa karera, antas ng social security. Kaya, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa hindi sapat na atensyon sa mga pangangailangan ng mga tauhan at ang hindi inakala at hindi epektibong sistema ng pamamahala ng tauhan sa kabuuan.
Ngayon ay bumaling tayo sa tanong ng pagtatasa ng kawani ng kaugnayan sa pagitan ng kontribusyon ng kanilang personal na paggawa at ang halaga ng suweldo. Para sa 50.7% ng mga na-survey na tauhan, ang relasyon na ito ay hindi sapat na malinaw o wala talaga. Sa karaniwan, ang relasyon na ito ay na-rate sa 3.4 puntos (1 - mataas na antas ng relasyon, 5 - kumpletong kawalan ng relasyon Kaya, dito makikita natin ang isa pang seryosong hadlang sa pagbuo ng katapatan ng kawani - ang kakulangan ng isang malinaw at patas na sistema ng pagbabayad). .
Ang susunod na tanong ay nauugnay sa pananaw ng mga empleyado sa kanilang paglago ng karera sa sangay na ito ng Bangko, sa sistema ng Bangko sa kabuuan at sa iba pang mga organisasyong may katulad na mga profile. Ang pinaka-kanais-nais mula sa punto ng view ng katapatan sa bangko na ito ay isang kumbinasyon ng mga sagot na "Oo-Hindi-Hindi" at "Oo-Oo-Hindi". Isaalang-alang natin ang mga resultang nakuha. (Tingnan ang Talahanayan 2.6.)
Talahanayan 2.6 Pananaw ng mga empleyado sa mga pagkakataon sa karera sa Bangko at mga katulad na organisasyon
Kaya, nakikita natin na ang pinakakaraniwang sagot ay "No-No-No," na nagpapahiwatig na ang tao ay hindi nakakakita ng pagkakataon sa karera para sa kanyang sarili. Ito ay nagpapahiwatig ng mababang antas ng pagpapahalaga sa sarili ng mga propesyonal na katangian ng isang tao, i.e. ang isang tao ay karaniwang pinipilit na magtrabaho sa isang bangko. Bukod dito, ang pagpipiliang sagot na ito ay ibinigay ng ganap na magkakaibang mga pangkat ng edad. Dapat ding tandaan dito na 80% ng mga pumili ng kumbinasyong ito ng mga sagot ay sinanay sa loob ng Bangko. Mula dito maaari nating tapusin na ang pagsasanay sa empleyado ay hindi sapat na epektibo.
Ang pangalawang pinakamadalas na sagot ay ang kumbinasyong "Hindi-Hindi-Oo", i.e. ang mga empleyado ay hindi nakakakita ng mga pagkakataon para sa paglago ng karera para sa kanilang sarili, ngunit nakikita ito sa ibang mga organisasyon na may katulad na mga profile. Kaya, posibleng tinitingnan nila ang trabaho sa Bangko bilang pansamantala, at samakatuwid ay hindi nakakaramdam ng katapatan sa bangko at maaaring umalis sa bangko sa malapit na hinaharap.
Gayundin mula sa punto ng view ng kapaligiran ng organisasyon ng bangko, ang tanong ng kamalayan ng empleyado tungkol sa mga moral na insentibo ay kawili-wili. Ayon sa mga resulta ng survey, lumalabas na 68% ng mga empleyado ay walang alam tungkol sa mga moral na insentibo sa kanilang organisasyon. Bagaman opisyal, ayon sa mga regulasyon sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang mga sumusunod na uri ng moral na insentibo ay inilalapat para sa matapat na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, pagtaas ng produktibo, pinabuting kalidad ng trabaho, mahaba at hindi nagkakamali na aktibidad sa trabaho at iba pang mga tagumpay sa trabaho:
ь pagpapahayag ng pasasalamat;
ь pagpapalabas ng bonus;
ь nagbibigay-kasiyahan sa isang mahalagang regalo;
ь pagbibigay ng badge of distinction, atbp.
Ang mga insentibo ay inihayag sa pagkakasunud-sunod para sa sangay at para sa Bangko. Dinadala sila sa atensyon ng empleyado at ipinasok sa kanyang work book.
Kaya, isinasaalang-alang ang medyo malawak na hanay ng sample (higit sa 50% ng lahat ng empleyado ng bangko ay lumahok sa survey), dumating kami sa konklusyon na ang mga empleyadong ito ay hindi napapailalim sa alinman sa mga pamamaraan sa itaas ng moral na paghihikayat, at samakatuwid, ang bangko ay nagbabayad ng kaunting pansin sa lugar na ito ng pagtaas ng katapatan at pagganyak ng mga tauhan.
Bilang resulta ng pagsusuri sa kapaligiran ng organisasyon ng bangko, natukoy ang mga sumusunod na problema:
ang mga empleyado ay hindi nasisiyahan sa sistema ng pagbabayad ng bangko, stress at kanilang legal na proteksyon,
ang karamihan ng mga empleyado ay hindi alam tungkol sa kaugnayan sa pagitan ng kontribusyon ng kanilang trabaho at kanilang suweldo,
Ang mga empleyado ay halos hindi alam tungkol sa sistema ng mga moral na insentibo na umiiral sa bangko.
Kaya, ang pag-aaral ay nagsiwalat ng medyo mababang antas ng katapatan ng mga empleyado sa kanilang organisasyon:
50.7% ng mga empleyado ay handang umalis sa bangko kung sila ay inaalok ng mas mataas na sahod;
Ang mga empleyado ay tapat hindi sa bangko, ngunit sa pangkat ng kanilang mga kasamahan.
Kabilang sa mga positibong aspeto ng pagsusuri ng mga resulta ng pananaliksik ang katotohanang pinahahalagahan ng karamihan ng mga empleyado ang pagiging maaasahan at katatagan sa Bangko, at ang kadahilanang ito ang nangingibabaw na motibo para sa kanilang trabaho sa bangkong ito.
Kaya, sa pagbubuod ng pananaliksik sa katapatan at kasiyahan ng mga kawani, natukoy namin ang mga sumusunod na hadlang sa pagbuo at pagpapanatili ng kinakailangang antas ng katapatan:
kakulangan ng malinaw, patas at mapagkumpitensyang suweldo;
hindi kasiyahan ng empleyado sa maraming aspeto ng kanilang buhay sa trabaho (legal na proteksyon, stress, antas ng seguridad sa lipunan, mga prospect sa karera, organisasyon sa lugar ng trabaho, atbp.);
kakulangan ng isang malinaw na sistema ng mga materyal na insentibo para sa mga empleyado;
Ang bangko ay hindi nakakatugon sa mga inaasahan ng mga bagong upahang empleyado.
Bilang resulta, nakikita natin ang kakulangan ng nararapat na atensyon sa mga problema at pangangailangan ng mga kawani at ang pangangailangan para sa kagyat (isinasaalang-alang ang positibong dinamika ng paglilipat ng mga kawani) at mga komprehensibong hakbang upang mapataas ang antas ng katapatan ng mga tauhan ng bangko at bumuo ng isang epektibong mekanismo para sa pagbuo ng katapatan.
Naglo-load...