Mga prinsipyo at teknolohiya ng headhunting. Headhunting mula sa Bridge2HR

Ang target ng mga tinatawag na "headhunters" ay eksklusibong "ginintuang" isip, sa madaling salita, mga highly qualified na espesyalista, eksperto at guru sa kanilang larangan. Ngayon sa merkado ng paggawa mayroong isang mabangis na pakikibaka para sa mga super-propesyonal. Paano matalinong magtatakda ng mga bitag ang isang headhunter at maakit ang isang natatanging espesyalista sa kanyang network?

Ang HeadHunting (mula sa English na head - head at hunter - hunter) ay isang tradisyonal na paraan ng direkta at naka-target na paghahanap para sa mga pangunahing espesyalista sa mataas na antas. Ang headhunting ay ang proseso ng pag-akit ng mga kandidato ng interes mula sa isang kumpanya patungo sa isa pa. Ang ganitong mga espesyalista ay ang "ginintuang" reserba ng kumpanya. Salamat sa kanilang mga mahuhusay na ideya, ang kumpanya ay umuunlad, nakakamit ang tagumpay at pagkilala, at kumikita ng hindi kapani-paniwalang halaga. At sila ang pangunahing target ng mga headhunter. Ang porsyento ng mga highly qualified na espesyalista sa merkado ay maliit, at ngayon ang mga henyo ay mahigpit na sinusubaybayan.

Dapat sabihin na mayroong dalawang uri ng paghahanap: sa unang kaso, alam ng headhunter ang pangalan at apelyido ng propesyonal, sa pangalawang kaso, tinig ng kliyente ang mga kinakailangan at kagustuhan para sa kandidato, inilalarawan ang "imahe" ng ang espesyalista. Gamit ang paraan ng pagpili na ito, nakukuha ng kumpanya ang mga kamay nito sa pinakamatagumpay na mga propesyonal, nangungunang mga tagapamahala, mga kinatawan ng mga bihirang specialty, na magsisimulang magdala ng kita sa kumpanya mula sa unang araw ng trabaho.

Ang mga kliyente para sa paghahanap para sa mga espesyalista ay karaniwang ang pinakamalaki at matagumpay na pagbuo ng mga korporasyon at lider ng merkado. Tandaan natin na ang headhunting ay hindi isang murang kasiyahan. Anong mga prinsipyo ang kasama sa naka-target na paghahanap para sa mga kandidato? Paano dapat kumilos ang isang headhunter sa kanyang trabaho kapag nagsasagawa ng "pangangaso", at ano ang dapat niyang gabayan? Anong mga paghihirap ang kinakaharap niya sa paghahanap ng mga "mahal" na kandidato? Sinasagot ng mga nangungunang eksperto sa merkado ng paggawa ang mga ito at iba pang mga tanong. Ibinahagi ng mga eksperto ang mga lihim ng headhunting sa Rabota.ru at nagsagawa ng master class sa mga teknolohiya para sa pagpili ng mga natatanging espesyalista.

Mangyaring sabihin sa amin ang tungkol sa mga pangunahing prinsipyo ng pangangaso sa ulo.

"Sa negosyong ito, ang kalidad, reputasyon, pagiging kompidensiyal, kaalaman ng mga kandidato at pag-unawa sa negosyo ng kliyente ay mahalaga," sabi ni Igor Shekhterman, managing partner, pinuno ng Executive Search practice ng RosExpert, isang nangungunang kumpanya sa pagkonsulta sa larangan ng management capital .

"Ang mga pangunahing prinsipyo ng headhunting ay hindi nagbago sa paglipas ng mga taon. Una sa lahat, ito ay isang karaniwang patakaran sa privacy para sa parehong mga kandidato at kliyente. Sineseryoso ng aming kumpanya ang isyung ito. At, siyempre, paggalang sa mga kinatawan ng magkabilang panig, "ang mga tala Anastasia Filkina, senior consultant sa Construction and Development practice, Morgan Hunt.

Ano ang kasama sa pamamaraang ito ng pagpili? Mangyaring sabihin sa amin ang tungkol sa algorithm ng mga aksyon, pamamaraan at yugto ng pagpili.

"Mayroong dalawang uri ng headhunting. Ang una at pinakamahirap ay ang sabihin ng kliyente sa headhunter ang pangalan ng taong gusto niya sa kanyang team. Pangalawa, inihaharap ng kliyente sa headhunter ang kanyang pananaw sa perpektong kandidato. Ang paglalarawan ng posisyon ay kadalasang inihahanda mismo ng "mangangaso" batay sa isang pakikipag-usap sa customer.

Kung pinangalanan ng kliyente ang isang tiyak na tao, kung gayon ang headhunter ay dapat na maingat na maghanda para sa isang pag-uusap sa nag-iisang potensyal na kandidato - masusing pag-aralan ang kanyang talambuhay, isipin kung paano niya siya uudyok at "ibebenta" ang posisyon ng kliyente, mangolekta ng impormasyon tungkol sa kandidato sa merkado ng paggawa.

Kung pinag-uusapan natin ang pangalawa, pinakakaraniwang uri ng headhunting (executive search), kung gayon ang proseso dito ay madalas na nagsisimula sa paglikha ng isang paglalarawan ng posisyon. Ito ang resulta ng magkasanib na trabaho sa pagitan ng headhunter at ng kliyente. Sa buong proseso, ang malapit na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng consultant at ng kliyente ay napakahalaga. Ang sumusunod ay isang listahan ng mga kumpanya. Marahil ang kliyente ay may mga priyoridad sa mga kakumpitensya, ilang mga kumpanya na ang mga espesyalista ay gusto niyang makita. Susunod ay ang pagkakakilanlan - pag-alam sa mga pangalan ng mga tao sa mga posisyong iyon na posibleng nasa loob ng mga kwalipikasyon ng gustong kandidato. Kapag nakumpleto na ang prosesong ito, magsisimula ang paunang pakikipag-ugnayan sa mga potensyal na espesyalista. Ang unang pag-uusap ay napakahalaga - tinutukoy nito kung ang headhunter ay makakapag-interes sa potensyal na kandidato at kung ang kanilang pagpupulong ay magaganap sa huli. Ito ay sinusundan ng isang proseso ng pakikipanayam at ang pagpili ng karaniwang tatlong panghuling kandidato upang makipagkita sa kliyente. Nalaman ng consultant ang lahat ng nawawalang detalye ng resume, "nasira" ang reputasyon ng espesyalista sa merkado, at dinadagdagan ang CV ng kanyang sariling mga komento. Bago ipakita ang isang kandidato sa isang kliyente, napakahalaga na malaman ang kanyang reputasyon - madalas na may mga kaso kapag ang isang kliyente ay tumanggi na makipagkita sa isang espesyalista dahil sa kanyang masamang reputasyon. Kung mangyari ito, maaaring may mga tanong ang kliyente tungkol sa kakayahan ng headhunter na kanyang kinuha.

Palaging may isang taong garantiya para sa mga serbisyo ng headhunter: kung ang isang matagumpay na kandidato ay umalis sa kumpanya ng kliyente sa loob ng isang taon, ang headhunter ay obligadong humanap ng kapalit nang walang karagdagang bayad, "sabi ni Polina Kutaeva, independiyenteng consultant, executive search at headhunting, espesyalisasyon "Oil and Gas".

“Sisimulan namin ang proseso ng paghahanap sa pamamagitan ng pagtukoy sa profile ng kandidato, na kinabibilangan ng pagsusuri sa negosyo at kultura ng korporasyon ng kumpanya ng kliyente, pagtukoy sa mga layunin ng posisyon, mga kinakailangan para sa kandidato at pakete ng kompensasyon, at pagbuo ng diskarte sa paghahanap. Susunod, sinimulan naming ipatupad ang diskarte sa paghahanap na aming binalangkas: bumubuo kami ng isang paunang listahan ng mga potensyal na kandidato, tinatalakay ito sa kliyente, nagsasagawa ng mga panayam sa mga kandidato, sinusuri ang kanilang karanasan, nangongolekta ng mga rekomendasyon, at sinusuri ang kanilang mga kalakasan at kahinaan.

Batay sa mga resulta ng panayam, ipinakita namin ang pinakamalakas at pinakaangkop para sa ibinigay na tungkulin sa kliyente, pinapayuhan at tinutulungan ang kliyente na gumawa ng desisyon, na gumagawa ng isang paghahambing na pagsusuri ng lahat ng mga finalist. Kapag pumipili ng finalist, tinutulungan namin ang kliyente sa pagtalakay at pagbubuo ng isang alok sa trabaho, at nagsasagawa ng mga negosasyon sa kandidato.

Matapos lagdaan ang isang alok na magtrabaho kasama ang isang kandidato sa finalist, ang aming trabaho ay hindi nagtatapos - nagbibigay kami ng mga konsultasyon sa epektibong pagbagay ng isang nangungunang tagapamahala sa kumpanya, nakikipag-ugnayan sa kandidato at sa kliyente, pagtanggap ng feedback mula sa kanila, at tumulong sa pagbuo ng epektibong pakikipag-ugnayan at kooperasyon,” sabi ni Igor Shekhterman.

"Ang paghahanap para sa mga senior executive ay isang espesyal na lugar ng headhunting. Nangangailangan ito ng halos masusing kaalaman sa merkado at mga kandidato. Ang espesyalisasyon ng Morgan Hunt ayon sa industriya at aktibidad ay nagbibigay-daan sa amin na mapanatili ang mataas na antas ng propesyonalismo para sa bawat pangkat o grupong nagtatrabaho. Ang paghahanap ay isinasagawa sa ilang magkakasunod na yugto.

Sa aming trabaho, gumagamit kami ng direktang paghahanap - sa pamamagitan ng aming database ng mga espesyalista at rekomendasyon. Ang mga potensyal na kandidato ay maingat na tinatasa at pinipili alinsunod sa paglalarawan ng trabaho. Ang isang komprehensibong pagtatasa ng pagsunod sa mga kagustuhan ng parehong partido - ang employer at ang espesyalista - ay isinasagawa. Pagkatapos ng lahat, ito ay isang uri ng kompromiso ng mga interes, na sa huli ay humahantong sa alinman sa isang kasunduan o sa isang pagpapatuloy ng paghahanap. Sa pamamagitan ng pagpapakita sa tagapag-empleyo ng isang mahabang listahan ng mga promising na kandidato kung saan ang trabaho ay naisagawa na, ang mga pinaka-promising ay natukoy. Ang Morgan Hunt ay nagtatalaga ng isang tagapamahala upang i-coordinate ang trabaho sa lahat ng mga isyu. Iniipon nito ang lahat ng impormasyon habang umuusad ang proyekto. Bilang resulta, ang kliyente ay binibigyan ng maikling listahan ng 3-5 tao para sa isang personal na panayam. Ang isang mahalagang prinsipyo sa lahat ng trabaho ay ang pagpapanatili ng patuloy na feedback sa employer at sa kandidato. At mahigpit naming sinusunod ito,” ang sabi ni Anastasia Filkina.

Paano dapat kumilos ang isang "headhunter"? Mayroon bang headhunter code of conduct?

"Babanggitin ko ang ilang pangunahing mga punto na mahalaga kapag nagtatrabaho sa sinumang kliyente, kabilang ang sa larangan ng ehekutibong paghahanap: palaging kumilos sa interes ng mga kliyente, nang hindi lumalabag sa mga pamantayan sa etika para sa pakikipag-ugnayan sa mga kliyente at kandidato, na pinapanatili ang pagiging kompidensiyal at pagiging objectivity ng impormasyon. ; tuparin ang aming mga obligasyon sa kanila, ipaalam sa kliyente ang tungkol sa lahat ng mga yugto ng trabaho sa bakante, na nagbibigay ng mataas na kalidad na mga serbisyo. Gayundin, ang consultant ay dapat na "flexible," ngunit ito rin ay mahalaga na magagawang makipagtalo sa iyong pananaw at ipaliwanag ang iyong hindi pagkakasundo sa posisyon ng kliyente kung ang ganoong sitwasyon ay lumitaw," sabi ni Igor Shekhterman.

"Ang mga eksperto sa Morgan Hunt ay indibidwal. Gayunpaman, lahat ay nagkakaisa ng kaalaman sa negosyo ng mga kliyente sa lugar kung saan sila nagpapatakbo. Ang bawat eksperto ay may pananagutan para sa isa, maximum na dalawang industriya kung saan siya ay may pinakamaraming kaalaman. Alam niya ang mga pangunahing manlalaro sa larangan, mga uso at malalakas na kandidato. Lubos na pinahahalagahan ng mga kliyente ang gayong mga eksperto.

Ang pangunahing bagay ay sangkatauhan, pokus ng customer, pangangatwiran at sa parehong oras ay pinong pagtatanggol sa iyong desisyon. Sinimulan ng eksperto ang pakikipagtulungan sa kliyente, armado ng kinakailangang impormasyon: kung ano ang espesyal sa negosyo ng kliyente, kung ano ang mga paghihirap na kinakaharap ng kumpanyang nagtatrabaho. Alinsunod dito, palaging may pagkakataon na subukang kumbinsihin ang kliyente ng pagiging makatwiran at tagumpay ng opsyon," pagbabahagi ng kanyang karanasan Anastasia Filkina.

“Ang una at pangunahing tuntunin ng isang headhunter ay ganap na pagiging kumpidensyal ng impormasyong natanggap mula sa kliyente at kandidato. Sa panuntunang ito ang aming negosyo ay ganap na nakabatay. Ang pangalawang panuntunan ay hindi mahawakan ng kliyente. Ang consultant ay hindi dapat mag-alok ng trabaho sa mga empleyado ng kumpanya ng kliyente. Nagkaroon ng isang kawili-wiling kaso sa aking pagsasanay: Nagtatrabaho ako sa isang posisyon at nakikipag-negosasyon sa ilang mga kandidato mula sa isang kumpanya nang sabay-sabay. Pagkalipas ng ilang araw, tinawagan ako ng pinuno ng kumpanyang ito at hiniling sa akin na huwag "mangulam" ng mga tao mula sa kanyang koponan. Gayunpaman, ang tanging solusyon sa problemang ito ay ang maging kliyente ng aming executive search company, na ginawa niya pagkatapos.

Ayon sa mga klasikong tuntunin ng executive search, hindi rin dapat mag-alok ang isang consultant ng trabaho sa isang kandidatong natanggap na niya, maliban kung umalis ang espesyalista sa kumpanya ng kliyente.
Ang isa pang mahalagang tuntunin ay ang patuloy na pakikipag-ugnayan at feedback sa parehong kliyente at kandidato. Dapat palaging ipaalam ng consultant ang mga taong kasama niya sa paggawa sa proyekto tungkol sa kung ano ang nangyayari. Kadalasan ang scheme na ito ay gumagana nang mas mahusay sa isang "consultant-client" na relasyon, ngunit ang klasikong executive na paghahanap ay nagsasangkot din ng pakikipagtulungan nang malapit sa mga kandidato, dahil ang kanilang antas sa kasong ito ay napakataas, at ang bawat espesyalista ay itinuturing na isang potensyal na kliyente. Sa aking pagsasanay, may isang kaso nang, nang makahanap ng isang kandidato, gumugol kami ng mahabang panahon sa paghikayat sa kanya na tanggapin ang isang alok mula sa isang kliyente, dahil naunawaan namin na ito ay isang napakatalino na pagkakataon kapwa para sa aming ambisyosong kandidato at isang ganap na hit sa nangungunang sampung. Bilang resulta, tinanggap niya ang alok ng kliyente, makalipas ang anim na buwan ay nakatanggap siya ng makabuluhang promosyon at nagtatrabaho pa rin sa kumpanyang ito," sabi ni Polina Kutaeva.

Dapat bang sumailalim sa espesyal na pagsasanay ang mga headhunter sa paghahanap at pagpili ng mga eksklusibong tauhan?

"Upang makakuha ng karapatang magtrabaho sa larangan ng ehekutibong paghahanap at mahusay na suriin ang mataas na antas ng mga kandidato, ang isang headhunter ay dapat magkaroon ng naaangkop na kadalubhasaan at pagsasanay," ang mga tala Anastasia Filkina.

"Ang pangunahing pagsasanay at malalim na pagsasawsaw sa teknolohiya ay nangyayari sa panahon ng aktwal na trabaho sa kumpanya. Siyempre, mahalaga din ang pagdadalubhasa. Nagsisimula ang aming mga consultant bilang mga generalist at kalaunan ay bumuo ng mga pang-industriya o functional na espesyalisasyon, na nagpapataas ng kanilang halaga bilang mga eksperto. Ang bawat consultant ay dapat na kasosyo sa negosyo para sa kliyente - alamin at unawain ang mga uso sa sektor ng industriya at negosyo ng kliyente, maging hindi lamang isang tagapalabas, ngunit nag-aalok din ng mga bagong hindi pamantayang solusyon, "naniniwala Igor Shekhterman.

"Kinakailangan na ipaliwanag sa tao ang mga prinsipyo ng trabaho ng isang headhunter, ang algorithm ng mga aksyon at ang mga patakaran para sa pagsasagawa ng mga panayam. Ang natitira ay tungkol sa personalidad ng "bounty hunter." Ang isang headhunter ay dapat na mausisa; kung wala ang kalidad na ito (sa mabuting kahulugan ng salita) ang isang tunay na "talent seeker" ay hindi gagana. Ang consultant ay dapat na patuloy na nagbabantay para sa mga hindi karaniwang paraan ng pagpili ng mga tauhan. Walang alinlangan, ito ay dapat na isang taong may karanasan. Sa Kanluran, ang mga headhunter ay pangunahing mga taong mahigit sa 40 na may malawak na buhay at propesyonal na karanasan. Ang isa pang mahalagang kalidad para sa isang headhunter ay ang kakayahang kunin ang kinakailangang impormasyon mula sa iba't ibang mga mapagkukunan, pag-aralan ang sitwasyon sa bawat partikular na industriya at sa merkado ng paggawa sa kabuuan. Gayunpaman, sa palagay ko, hindi na kailangan ng anumang espesyal na edukasyon dito, dahil, halimbawa, tulad ng isang maliwanag na mamamahayag sa ating panahon bilang Vladimir Pozner ay isang biologist sa pamamagitan ng pagsasanay, "sabi ni Polina Kutaeva.

Ano ang masasabi mo tungkol sa mga benepisyo ng headhunting? Mayroon bang anumang disadvantages sa paraan ng pagpili na ito? Anong mga paghihirap ang kinakaharap mo kapag eksklusibong naghahanap ng mga espesyalista?

“Ang isang ganap na kalamangan para sa isang nagpapatrabahong kumpanya na alam ang pangangailangan na makaakit ng isang nangungunang tagapamahala ay propesyonal na tulong mula sa isang dalubhasang ahensya para sa paghahanap at pagpili ng mga senior executive. Ang huli ay maaaring mag-alok ng mga kandidato na napatunayan ang kanilang sarili sa merkado, ngunit mahirap na maabot sila nang mabilis at mahusay sa iyong sarili. Kaugnay nito, gumagana ang awtoridad at reputasyon ng headhunter sa merkado. Kung pag-uusapan natin ang mga disadvantages, iba ang tawag ko sa kanila - mga paghihirap. Halimbawa, ang mga kahirapan sa pagpili kapag may ilang kandidatong natitira sa maikling listahan, na ang bawat isa ay mahalaga para sa kumpanyang nagpapatrabaho: mahirap gumawa ng pagpili pabor sa isa o sa isa pa. Sa ganitong mga kaso, mas maraming personal na pagpupulong sa kandidato ay maaaring kailanganin, "sabi Anastasia Filkina.

"Ang walang alinlangan na bentahe ng headhunting ay ang malikhaing diskarte ng may-akda sa pagpapatupad ng bawat proyekto. Walang mga karaniwang solusyon kapag naghahanap ng isang kandidato kung minsan ay matatagpuan sila sa mga hindi inaasahang lugar. Minsan, halimbawa, nakakita ako ng isang matagumpay na kandidato habang nasa bakasyon at nakilala ang isang mag-asawa sa beach. Lumalabas na nagtrabaho kami sa parehong industriya at, nang humingi ng mga rekomendasyon sa isa sa mga kasalukuyang proyekto, nakatanggap ako ng mga contact ng isang matalinong espesyalista.

Kasama sa mga disadvantage ang mataas na halaga ng mga serbisyo ng isang propesyonal na headhunter at ang haba ng oras na kinakailangan upang makumpleto ang isang order. Ang isang senior executive na proyekto sa paghahanap ay maaaring tumagal ng isang taon. Ito rin ay ang gawain ng isang "headhunter" ay konektado sa magkabilang panig sa pakikipagtulungan sa mga tao. Sa bawat panig, maaaring mangyari ang isang bagay na hindi inaasahan: maaaring kanselahin ng kliyente ang paghahanap o baguhin ang mga kinakailangan para sa isang matagumpay na kandidato, sa turn, ang kandidato sa huling sandali ay maaaring tumanggi sa posisyon na inaalok sa kanya, at pagkatapos ay ang paghahanap ay dapat magsimulang muli .

Sa panahon ng Internet at ang unibersal na pagkakaroon ng impormasyon, salamat sa mga network tulad ng LinkedIn, ang mga kliyente ay may access sa mga kandidato nang direkta, na ginagawang mas mahirap para sa mga headhunter na magkaroon ng isang natatanging database ng mga kandidato. Hindi nito pinapalitan ang gawain ng mga bounty hunters, ngunit ginagawa itong mas mahirap. Ang pangalawang kahirapan ay ang tinatawag na "access sa katawan." Ang antas ng mga kandidato sa headhunting kung minsan ay napakataas na maaaring maging mahirap na masira ang kalasag ng mga sekretarya. Gayunpaman, para dito, ang mga headhunter ay may sariling arsenal ng mga trick, na hindi ko ibubunyag," sabi Polina Kutaeva.

"Ang bentahe ng pakikipag-ugnay sa isang kumpanya na nagbibigay ng mga serbisyo sa paghahanap ng ehekutibo ay alam ng mga headhunter ang merkado ng kandidato, may mga seryosong mapagkukunan ng analytical at mas mabilis na makakahanap ng tamang kandidato, na isinasaalang-alang ang diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo at ang mga kasalukuyang layunin ng kliyente. Para sa mass recruitment, ang teknolohiyang ito ng paghahanap ng mga tauhan (direktang paghahanap) ay masyadong mahal, na nangangailangan ng seryosong oras at pera.

Tulad ng alam mo, ang formula ng tagumpay ng anumang kumpanya ay direktang nakasalalay sa pagpili ng mga tauhan, na sa huli ay "nagpapasya sa lahat." Ang mga isyu na nauugnay sa pagpili ng mga kwalipikadong tauhan ay may kaugnayan sa buong mundo. Nakaharap din nila ang mga domestic na kumpanya at organisasyon. Pagkatapos ng lahat, ang pagpasok ng Russia sa isang ekonomiya ng merkado ay lumikha ng isang matinding kakulangan ng mga highly qualified na espesyalista. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang paglago ng negosyo ay nagpapatuloy sa medyo mabilis na bilis, at ang isang malaking hukbo ng mga tauhan na may makabuluhang karanasan sa trabaho at mahusay na edukasyon ay hindi maaaring lumitaw nang napakabilis. Ang in-house education ay hindi rin nilulutas ang problema. Pagkatapos ng lahat, maraming mga negosyo ang gustong makakuha ng espesyalista na kailangan nila "dito at ngayon."

Ang headhunting ay makakatulong sa iyo na makahanap ng isang paraan sa sitwasyong ito - ito ay isang teknolohiya sa pagpili ng mga tauhan na nagsasangkot ng isang naka-target na paghahanap, pati na rin ang kasunod na atraksyon ng mga pinaka-promising at mahalagang mga tauhan.

Kahulugan ng konsepto

Ang headhunting ay isang paraan na nagbibigay-daan para sa direktang pagpili ng mga highly qualified na espesyalista na may ilang mga kasanayan. Bukod dito, ang mga posisyon ng senior at middle management managers ay itinuturing na bakante. Ang ekspresyong ito ay literal na isinalin bilang "headhunting."

Para sa mga pamilyar sa larangang ito, hindi lihim na sa mga nakaraang taon ang salitang "headhunting" ay hindi hihigit sa propesyonal na slang. Bukod dito, ginamit lamang ito sa isang makitid na bilog ng mga espesyalista. Ang mga mamamahayag, na madalas na ginagamit ito sa kanilang mga materyales na inilathala sa media, ay nakatulong sa konseptong ito na maging mas malawak.

Ang headhunting ay hindi isang bagong paraan, ngunit ito ay isang maliit na laganap na paraan, na sa parehong oras ay napaka-promising. Pinapayagan nito ang kumpanya na pumili ng partikular na mahalaga, tinatawag na mga indibidwal na espesyalista. Bukod dito, ang mga kandidato mismo, bilang isang patakaran, ay hindi naghahanap ng isang bagong trabaho. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga espesyalista sa headhunting ay kinakailangang gumawa ng mga pagsisikap na mainteresan ang isang mataas na kwalipikadong empleyado upang isaalang-alang ang kanilang alok na tauhan at baguhin ang kanilang kasalukuyang trabaho.

Kaugnayan ng pamamaraan

Gaano katanyag ang pamamaraang ito? Upang matukoy ang kaugnayan nito sa ating bansa, isinagawa ang mga espesyal na pag-aaral. Sila ay dinaluhan ng mga kinatawan ng Russian Managers Association, pati na rin ang mga espesyalista mula sa internasyonal na kumpanya ng pagkonsulta na Ernst&Young. Kasama sa survey ang humigit-kumulang 350 executive na namumuno sa mga kumpanya sa lahat ng pangunahing sektor ng pambansang ekonomiya ng bansa.

Ano ang ipinakita ng pagsusuri sa mga datos na nakuha? Ang mga resulta ng pag-aaral ay nagpahiwatig na ngayon ay isinasaalang-alang ng senior manager ng Russia ang pag-akit ng mataas na kwalipikadong tauhan sa posisyon ng mga nangungunang tagapamahala bilang kanyang prayoridad na gawain. Ang mga kumpanya ay nangangailangan din ng mga dalubhasang espesyalista. Kasabay nito, maraming mga halimbawa ng headhunting ang nagpapahiwatig na sa ating bansa ang naturang pagpili ng mga tauhan ay isinasagawa sa pamamagitan ng paghahanap ng mga top-level na mga espesyalista na may isang kayamanan ng synthesized na potensyal na sinamahan ng malalim na propesyonal na pagsasanay at pangmatagalang praktikal na karanasan sa pamamahala. Bilang karagdagan, maraming mga domestic na kumpanya ang kailangan ding mag-recruit ng mga mid-level na espesyalista na may mataas na dalubhasang mga kasanayan at kaalaman.

Kasaysayan ng hitsura

Ang mga teknolohiya ng headhunting ay unang nagsimulang gamitin noong unang bahagi ng twenties ng huling siglo sa Estados Unidos. Sa panahong ito nagsimulang maghanap ng mga empleyado ang mga direktor ng kumpanya sa tulong ng mga ahensya na espesyal na tinanggap para sa layuning ito. Noong dekada kwarenta, lumitaw ang isang serbisyo sa pagtatrabaho. Ito ang mga ahensya na, sa unang pagkakataon sa kasaysayan, ay nagsimulang mag-advertise ng mga bakante para sa mga naturang manggagawa na hindi maaaring maglingkod sa militar. Siyempre, ang mga naturang trabaho ay inilaan para sa mga lalaki, ngunit sa karamihan ng mga aplikante ay mga babae.

Sa kalagitnaan ng apatnapu't ng huling siglo, ang mismong konsepto ng "headhunting" ay lumitaw sa Estados Unidos. Nag-apply ito sa mga ahensya na, pagkatapos ng World War II, humingi ng mataas na kwalipikadong executive at espesyalista para sa mga kumpanya.

Ang mga teknolohiya ng headhunting ay naging isang napaka-kumikitang uri ng negosyo noong 70s ng ika-20 siglo. Ngayon, ang mga naturang ahensya ay tumatanggap ng mga bayarin para sa kanilang mga serbisyo sa halagang 30-40% ng taunang suweldo ng propesyonal na kanilang pinili. Bukod dito, ang pangangailangan para sa mga naturang organisasyon na tumutulong sa paglutas ng mga problema sa tauhan ay patuloy na lumalaki. Halimbawa, sa USA mayroong higit sa 3,500 sa kanila, at sa Canada - higit sa 1,350.

Ang headhunting sa Russia ay binuo lamang noong unang bahagi ng 90s. Sa ating bansa, nagsimula itong aktibong gamitin sa pagdating ng mga dayuhang kumpanya tulad ng Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt at iba pa. Maya-maya, lumitaw ang mga ahensya ng Russia, kung saan ngayon ay mayroon nang higit sa limampu. Bukod dito, karamihan sa kanila ay puro sa Moscow.

Ngayon, ang headhunting ay isang paraan ng pag-recruit ng mga tauhan, na isa sa mga pinaka-epektibo at promising, kahit na hindi masyadong karaniwan. Sa katunayan, sa mga rehiyon na malayo sa kabisera, mayroon pa rin itong limitadong paggamit.

Saklaw ng aplikasyon

Ang modernong pagsasanay ng panlabas na pagpili ng kandidato ay gumagamit ng ilang mga teknolohiya. Kasama sa kanilang listahan ang hindi lamang headhunting, kundi pati na rin ang screening, pati na rin ang recruiting. Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng mga pamamaraang ito?

Ginagamit ang screening upang punan ang mababang antas ng mga bakante. Kailangan ang recruiting para pumili ng mid-level personnel. Ang headhunting ay isang paraan na nagbibigay-daan sa iyong pumili ng mga highly qualified na espesyalista, pati na rin ang mga manager.

Ang screening ay walang iba kundi ang "mababaw na pagpili". Isinasagawa ito ayon sa ilang pormal na katangian, kabilang ang edad at edukasyon, karanasan sa trabaho at kasarian. Matapos matanggap ang isang malaking bilang ng mga resume, ang pagpili ay ginawa ng customer mismo. Sa kasong ito, ang recruitment agency ay gumaganap lamang ng papel ng isang supplier ng mga angkop na aplikante.
Ang pagrekrut ay tumutukoy sa isang mas malalim na pagpili. Kapag inilalapat ito, maraming mga katangian ng negosyo ng kandidato at ang kanyang mga personal na katangian ay isinasaalang-alang. Ang pagpili na ito ay isinasagawa ng mismong recruiting agency, gamit ang sarili nitong database ng mga aplikante, na nabuo batay sa mga tugon sa mga advertisement sa media. Ang huling resulta ng trabaho ay direktang magdedepende sa karanasan ng mismong recruiter, gayundin sa kalidad ng mga aplikante.

Ang mga pamamaraan ng headhunting ay "qualitative search". Kapag ginagamit ang mga ito, ang mga detalye ng negosyo ng customer ay isinasaalang-alang, at ang kanilang kapaligiran sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang din. Isinasaalang-alang ng headhunting ang mga katangian ng personal at negosyo ng isang kandidato, direktang kumikilos, at hindi sa pamamagitan ng pag-post ng mga advertisement ng trabaho sa media. Ito ay kung paano ito naiiba sa screening at recruiting. Pagkatapos ng lahat, upang pumili ng isang tagapamahala, hindi mo kailangan ang mga kandidatong nagsumite ng kanilang mga resume sa naaangkop na mga portal ng Internet, o ang mga tumugon sa isang bukas na bakante. Karamihan sa mga itinuturing ng headhunting ay may trabaho. Nakakakuha sila ng mataas na suweldo at hindi nagbabasa ng mga advertisement ng trabaho. Iyon ang dahilan kung bakit sa kasong ito ay inilalapat lamang ang prinsipyo ng direktang paghahanap.

Ang isang halimbawa nito ay ang pagpili ng isang espesyalista na dapat sumubaybay sa deforestation bilang paghahanda para sa 2014 Winter Olympics sa Sochi. Ang nasabing kandidato ay kinakailangan hindi lamang magkaroon ng karanasan sa trabaho at magkaroon ng propesyonal na kaalaman. Kinailangan ding magsalita ng dalubhasang ito ng dalawang wikang banyaga. Inabot ng pitong buwan ang ahensya para punan ang naturang bakante. Ang kinakailangang espesyalista ay natagpuan sa ibang rehiyon, at ang kanyang pahintulot na lumipat ay suportado ng pagkakaloob ng isang personal na tagapagsanay ng karate, malalaking bonus, mga pakete sa lipunan, atbp.

Pagtukoy sa mga pangangailangan ng kumpanya

Kailangan ba talaga ang headhunting? Sa ating bansa, ang kaugnayan nito ay nakumpirma ng umiiral na kakulangan ng mga kwalipikadong espesyalista at ang kawalan sa Internet ng isang malaking bilang ng mga resume ng mga nangungunang at gitnang tagapamahala. Hindi madali para sa anumang kumpanya na makahanap ng hindi lamang isang karapat-dapat na tagapamahala ng negosyo, kundi pati na rin ang mga tagapamahala ng produksyon, mga karanasan na technologist at punong accountant, mga teknikal at pinansiyal na direktor, pati na rin ang mga tagapamahala na kasangkot sa larangan ng mataas na teknolohiya.

Sa pangkalahatan, ang headhunting ay isang maingat na idinisenyong proyekto, na nilikha nang paisa-isa para sa bawat kliyente. Bukod dito, ang pagpapatupad nito ay binubuo ng ilang napakahalagang yugto. Sa unang yugto, ang mga pangangailangan ng negosyo ay tinutukoy. Ito ay isang paunang yugto, kung saan nagaganap ang mga negosasyon sa pagitan ng mga kinatawan ng kumpanya at mga espesyalista sa recruitment agency. Ang resulta ng naturang pagpupulong ay upang matukoy ang mga pangangailangan ng kliyente at ang mga kinakailangang propesyonal na katangian ng hinaharap na empleyado. Batay sa data na nakuha, tinutukoy ng hand hunter ang profile ng mga aktibidad ng kumpanya at ang mga kondisyon na umiiral sa segment ng merkado na ito. Bilang karagdagan, may pangangailangan na tukuyin ang mga kakumpitensya ng kumpanya at posibleng mga kandidato para sa posisyon. Ngunit kahit na matukoy ang lahat ng mga pangunahing item ng order, ang mangangaso ng kamay ay hindi tumitigil sa pakikipagtulungan sa kliyente. Pagkatapos ng lahat, sa pinakatumpak na pagbabalangkas ng gawain, ang tagumpay ng paghahanap ng tamang kandidato ay malamang.

Anong mga prinsipyo at teknolohiya ang ginagamit ng headhunting? Ang pamamaraang ito sa unang yugto nito ay nagsasangkot ng pagdedetalye ng mga kondisyon. Kasabay nito, tinutukoy ng kinatawan ng ahensya ng recruitment ang mga katangian ng hinaharap na empleyado bilang ang halaga ng kanyang suweldo, pati na rin ang mga bonus at bonus, benepisyo, hanay ng mga responsibilidad sa trabaho, propesyonal at personal na mga katangian. Ang mga dahilan kung bakit lumitaw ang bakante na ito, ang lugar na sasakupin ng empleyado sa istruktura ng organisasyon, pati na rin ang mga prospect para sa kanyang promosyon ay nilinaw din.

Ano pa ang itinuturing ng headhunting? Ang mga prinsipyo at teknolohiya ng pamamaraang ito ay nagsasangkot ng pagtukoy sa mga detalyadong parameter ng organisasyon ng kliyente, ang mga layunin ng mga aktibidad nito, sitwasyon sa pananalapi, mga diskarte sa pag-unlad, istruktura ng panloob na subordination, mga prinsipyo ng pamamahala at panloob na etika ng korporasyon. Ang pag-alam sa gayong mga nuances ay napakahalaga para sa isang headhunter. Sa katunayan, sa kawalan ng naturang impormasyon, ang isang potensyal na espesyalista ay hindi magpapakita ng nararapat na kumpiyansa sa isang consultant mula sa isang recruitment agency. Ito ay kapansin-pansing mababawasan ang mga pagkakataon ng huli na makuha ang tao na interesado at makumpleto ang kanilang trabaho.

Pagsusuri ng impormasyon

Ito ang susunod na yugto ng trabaho ng recruitment agency. Sa kaibahan sa screening at recruiting, ang kasanayan ng paggamit ng headhunting sa modernong mga kondisyon ay nagpapatunay na ang direktang paghahanap para sa isang kandidato ay dapat isagawa nang may masusing pagsusuri sa merkado. Sa kasong ito, mahalaga para sa consultant na gamitin ang data na nakuha sa unang yugto ng kanyang trabaho, iyon ay, kapag tinutukoy ang lahat ng mga kondisyon ng order. Dapat tandaan na ang proseso na nagsasangkot ng pagsasaliksik sa isang segment ng merkado ay medyo mahaba. Kasabay nito, ang lahat ng mga aksyon ng headhunter ay dapat na naglalayong magsagawa ng pagsusuri ng mga nakikipagkumpitensya na negosyo ng kumpanya, lalo na:

• pag-aaral ng kanilang kalagayan sa pananalapi;
• pagtatatag ng antas ng kwalipikasyon ng mga kinakailangang espesyalista;
• pagkakakilanlan ng sahod at mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• pag-iipon ng listahan ng mga potensyal na kandidato.

Ang bawat isa sa mga aksyon sa itaas ay mangangailangan sa kinatawan ng recruitment agency na gumamit ng malaking halaga ng mga mapagkukunan. Ito ay maaaring karanasan, mga personal na koneksyon, atbp.

Sa proseso ng pagsasagawa ng pananaliksik, tinutukoy ng isang espesyalista ang isang listahan ng mga kumpanya at ang mga limitasyon sa heograpiya ng segment. Batay sa pagsusuri ng mga datos na nakuha, natukoy ang isang angkop na kandidato. Gayunpaman, sa una ang listahan ng mga angkop na tao ay maaaring medyo mahaba. Dapat itong maglaman ng impormasyon tungkol sa mga potensyal na kandidato na ang mga kwalipikasyon ay ganap na nakakatugon sa mga kinakailangan ng order. Susunod, ang isang maingat na pagpili ay isinasagawa. Bilang resulta, ang listahan ay makabuluhang nabawasan. Ang huling bersyon ay napapailalim sa mandatoryong pag-apruba ng kliyente.

Pagpili ng mga kandidato

Pagkatapos sumang-ayon sa listahan ng mga posibleng kandidato, ang espesyalista sa ahensya ay kailangang makipagtulungan sa bawat isa sa kanila. Para magawa ito, nakikipag-ugnayan ang headhunter sa mga taong ito at nalaman kung gaano sila kainteresado sa pakikipagtulungan sa ibang kumpanya. Ang pinakamahirap na bagay sa yugtong ito ay ang magtatag ng pakikipag-ugnayan sa kandidato. Pagkatapos ng lahat, malamang, natatanggap niya ang gayong mga alok nang higit sa isang beses sa isang buwan. Upang makipag-usap sa isang posibleng aplikante, ang mangangaso ng kamay ay gumagamit ng ilang mga pamamaraan, kung saan ang pinakakaraniwan ay direktang pakikipag-ugnay. Bilang karagdagan, maaaring gamitin ng isang espesyalista sa ahensya ng recruitment ang kanyang mga personal na koneksyon, umiiral na database at maging ang mga social network. Batay sa mga resulta ng pag-uusap, isang detalyadong ulat ang inihanda para sa bawat isa sa mga espesyalista sa listahan.

Panayam sa mga kinatawan ng kumpanya ng customer

Bakit kailangan mo ng ganoong detalyadong ulat ng handhunter? Gamit ito, pinipili ng mga espesyalista ng customer ang mga espesyalista na pinaka-interesado sa kanila. Pagkatapos nito, ang isang panayam ay isinaayos sa bawat kandidato.

Ang consultant ng recruitment agency ay nagsisilbing tagapamagitan sa kasong ito. Tinutulungan nito ang parehong partido na maghanda para sa pag-uusap at makahanap ng isang karaniwang wika. Batay sa mga resulta ng mga negosasyon, tinutukoy ng kliyente ang pinakamahusay na espesyalista kung kanino natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Karagdagang konsultasyon

At kahit na matapos ang pagpirma ng isang kasunduan sa pagtatrabaho, ang ahensya ng recruitment ay hindi humihinto sa pakikipag-ugnayan sa organisasyon ng customer. Sa kasong ito, kinakailangan ang isang consultant upang malutas ang mga problema at mga salungatan na hindi maiiwasang lumitaw sa paunang yugto ng trabaho. Ang tagal ng naturang suporta ay mula 6 na buwan hanggang 1 taon.

Mga kalamangan at kahinaan ng pamamaraan

Ang pangunahing bentahe ng headhunting ay ang mga ahensya ng recruitment ay pumipili ng mga tauhan sa espesyal na merkado, sa mga empleyado ng mga nakikipagkumpitensyang kumpanya. Kapag gumagamit ng iba pang mga pamamaraan, maaari mong makaligtaan ang isang malaking bilang ng mga highly qualified na espesyalista na nagtatrabaho na.

Ang bentahe ng headhunting ay ang pagiging kumpidensyal ng mga intensyon. Sa katunayan, sa kaso ng isang direktang paghahanap, ang mga senior manager ay binibigyan ng pagkakataon na pag-aralan ang mga panukala ng mga consultant nang walang panganib na mawalan ng kanilang kasalukuyang trabaho. Sa iba pang mga pamamaraan, mayroong isang bukas na paghahanap para sa isang bakanteng posisyon, na maaaring humantong sa mga problema sa pamamahala. Kung ang isang tao ay hindi pa handang tanggapin ang alok, maaari niyang iulat ang isang kasalukuyang empleyado na may katulad na propesyonal na karanasan.

Ngunit mayroon ding mga negatibong aspeto sa pangangaso ng kamay. Ang katotohanan ay ang kandidatong napili bilang resulta ng isang mahabang paghahanap ay maaaring maakit ng mga nakikipagkumpitensyang kumpanya. Upang maiwasan ang hindi kasiya-siyang sandali na ito, kung minsan ay binabayaran ng mga kumpanya ang isang empleyado upang magarantiya ang kanyang pangmatagalang trabaho. Bilang karagdagan, ang isang hindi napakahusay na espesyalista ay maaaring sumuhol lamang sa isang consultant ng recruitment agency upang makakuha ng mas magandang posisyon para sa kanyang sarili. Ngunit sa pangkalahatan, ang mga benepisyo ng pamamaraang ito ay mas malaki kaysa sa mga negatibong aspeto nito.

Espesyal na panitikan

Paano magsagawa ng headhunting nang tama? Ang mga libro sa paksang ito ay nagpapakilala sa lahat sa karampatang organisasyon ng proseso ng paghahanap para sa mga nakatataas na tauhan. Malaking tulong ang espesyal na literatura sa mga kaso kung saan kinakailangan na makahanap ng mga bihirang at pangunahing mga espesyalista kapwa sa kanilang propesyonalismo at sa kanilang larangan ng trabaho.

Ang aklat na "Headhunting sa 15 Minuto" ay napakapopular sa mga interesadong mambabasa. Ang may-akda nito, si Vladimir Yakub, ay humipo sa isang malawak na hanay ng mga isyu na ang pagbabasa ng gawaing ito ay magiging interesado sa maraming mga espesyalista, kabilang ang mga tagapamahala ng pakikipag-ugnayan sa customer, mga propesyonal na negosyador at ang mga sangkot sa industriyal na marketing. Gayunpaman, ang aklat ay magiging mas kawili-wili para sa mga nagtatrabaho sa ganoong mataas na intelektwal, masalimuot at sa parehong oras na gumaganap ng mga panlipunang makabuluhang gawain sa larangan ng headhunting.

Ang headhunting ay ang pagpili ng pamamahala o mga bihirang at pangunahing mga espesyalista, kapwa ayon sa espesyalidad at antas ng propesyonalismo. Ang kaugnayan ng isang espesyal na diskarte sa paghahanap para sa mga eksklusibong empleyado ay nakumpirma ng Russian Managers Association sa isang survey kung saan 350 mga tagapamahala mula sa iba't ibang sektor ng negosyo mula sa lahat ng mga rehiyon ng bansa ang nakibahagi.

Magpadala ng kahilingan

Ang katotohanan ay ang mga pinaka-mahuhusay na empleyado ay ang pinaka-hinahangad ng mga employer. Alam namin kung paano maghanap ng talento at alam namin kung paano dalhin ang mga ito sa iyo

Ang recruitment at pagpili ng mga tauhan na gumagamit ng headhunting ay naiiba sa classical recruiting sa teknolohiya ng paghahanap at pagsubok. Ang recruiter ay naghahanap ng isang partikular na espesyalista na tinukoy ng kliyente. Una sa lahat, ang paghahanap ay isinasagawa sa mga propesyonal na nagtatrabaho na sa mga kumpanyang napatunayan na ang kanilang sarili sa merkado, na tinatawag na mga kumpanya ng donor. Ang pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang magarantiya na makakakuha ka ng isang karanasan at karampatang espesyalista na pamilyar sa lahat ng mga intricacies ng iyong lugar ng negosyo at na hindi mangangailangan ng mahabang panahon ng pagpasok sa posisyon.

Ang ahensya sa recruitment na Bridge2HR ay nag-aalok sa iyo ng epektibong paghahanap para sa mga pangunahing espesyalista. Mayroon kaming sariling resume database ng 100,700 profile, kabilang ang mga panukala mula sa mga nangungunang propesyonal sa iba't ibang larangan. Nakikipagtulungan kami sa lahat ng larangan ng negosyo at lungsod sa Russia.

Magpadala ng kahilingan

Paano gumagana ang recruiting/headhunting?

Sa yugto ng konsultasyon, tinutukoy namin ang iyong mga pangangailangan sa kawani. Kung interesado ka sa isang partikular na espesyalista, ngunit hindi alam ang kanyang mga detalye sa pakikipag-ugnayan, makikita namin sila sa pamamagitan ng aming mga channel. Kung kailangan mo ng isang tunay na propesyonal para sa isang pangunahing posisyon, maingat naming niraranggo ang listahan ng mga kinakailangan para sa kanya.

Sa pangkalahatan, ang pagpili ng pamamahala sa headhunting ay nahahati sa maraming yugto:

• Sinusuri namin ang iyong lugar ng negosyo, ang merkado sa iyong rehiyon, at nagsasagawa kami ng isang malinaw na pagsusuri ng mga kakumpitensya.
• Nakahanap kami ng mga angkop na espesyalista: kadalasan ay nagtatrabaho na sila para sa direkta o hindi direktang mga kakumpitensya ng iyong kumpanya.
• Nakipag-ugnayan kami sa lahat ng napiling espesyalista. Sa yugto ng pag-uusap sa telepono, nagsasagawa kami ng isang malayong panayam, alamin ang mga pangangailangan ng espesyalista at ang kanyang mga kondisyon.
• Nag-aalok kami sa tamang kandidato ng mas kanais-nais na mga kondisyon kumpara sa kanyang kasalukuyang lugar ng trabaho, nang hindi lalampas sa badyet ng suweldo na iyong itinakda.
• Mag-iskedyul kami ng panghuling panayam sa iyo.

Kung ang isang espesyalista ay tumanggi na magtrabaho para sa iyo pagkatapos ng isang personal na panayam, ipagpatuloy namin ang aming paghahanap.

Talagang sinusubok namin ang aplikante para sa mga propesyonal at pangkalahatang kakayahan. Sinusuri namin ang kanyang kakayahang magtrabaho sa isang koponan, mamuno, at gumawa ng mga tamang desisyon sa mga kritikal na sitwasyon. Ginagamit ang karaniwang pagsusuring ito upang muling matiyak ang propesyonalismo ng espesyalista. Sa ganitong paraan ikaw ay garantisadong makakuha ng isang tunay na alas sa iyong larangan.

Paano tayo nagtatrabaho?

Una, tinatalakay natin ang recruitment at pagpili ng mga tauhan gamit ang headhunting. Nalaman namin kung anong mga problema ang gusto mong lutasin sa tulong ng isang espesyalista, kung anong mga kasanayan ang dapat niyang taglayin. Matapos linawin ang lahat ng mga nuances, sumasang-ayon kami sa gastos ng serbisyo at pumirma ng isang opisyal na kontrata.

Hindi namin tinatapos ang trabaho pagkatapos naming makahanap ng kandidato: kung ang isang bagong espesyalista ay huminto sa panahon ng warranty, maghahanap kami ng kapalit para sa kanya nang walang bayad.

Bakit bumaling sa amin ang mga tao para sa mga serbisyo sa pangangaso ng ulo?

Alam namin kung ano ang kulang sa mga may trabahong propesyonal, kaya ang pagkuha ng mga first-class na espesyalista (headhunting) ay kasing epektibo hangga't maaari. Gumagawa kami ng isang alok na isinasaalang-alang ng 90% ng mga espesyalista na nakita namin. Gumagamit kami ng mga modernong tool at pamamaraan sa pagpili para sa pagtatasa ng mga aplikante, halimbawa, nagsasagawa kami ng SWOT analysis ng isang kandidato para sa isang posisyon.

Magpadala ng kahilingan

Nagtitiwala sila sa amin dahil kami:

• Ginagarantiya namin ang kalidad salamat sa malawak na karanasan. Ang aming mga recruiter ay may mas mataas na espesyal na edukasyon at hindi bababa sa 3 taon ng karanasan sa trabaho.
• Nagbibigay kami ng libreng panahon ng pagsubok para sa lahat ng kandidato.
• Nagsusulat kami ng mga garantiya sa isang pormal na kontrata.
• Naghahanap kami ng mga espesyalista sa lahat ng magagamit na paraan: sa pamamagitan ng mga kakumpitensya, sa aming database na may 10,700 profile, sa mga propesyonal na forum at komunidad sa iyong lungsod.
• Mahigpit naming sinusunod ang mga prinsipyo ng mutual agreements at business cooperation. Hindi namin ibinubunyag ang mga lihim ng kalakalan ng mga kliyente.
• Ibinabahagi namin ang mga lihim ng pagpili ng tauhan sa mga kliyente. Halimbawa, lahat ng customer ay tumatanggap ng 4 na oras ng libreng buwanang pagkonsulta sa mga isyu sa pamamahala ng HR.
• Gumagamit kami ng isang transparent na proseso ng paghahanap ng kandidato. Maaari kang magtanong tungkol sa pag-usad ng iyong order anumang oras at makatanggap ng buong ulat.

Ang pangunahing prinsipyo ng aming trabaho ay ang maging kasosyo mo sa negosyo at paunlarin ang iyong negosyo.

Magkano ang magagastos sa pag-recruit ng mga executive (headhunting)?

Ang presyo para sa aming trabaho ay 14% ng kabuuang taunang kita. Nagtatrabaho kami nang walang paunang bayad; sa ilang mga kaso, kakailanganin ang isang pagbabayad sa seguridad, na ibabalik sa unang kahilingan ng Customer, o ibinibilang sa pagbabayad para sa mga serbisyo pagkatapos mapunan ang bakante.

Mag-iwan ng kahilingan sa website o tumawag sa amin para malaman ang higit pa tungkol sa serbisyo o mag-order ng recruiting/headhunting. Mabilis na linawin ng operator ang mahahalagang detalye, bubuo kami ng isang pangkat ng proyekto, at sisimulan ang paghahanap.

Ang pangunahing paraan ng pagpili ay isang aktibong paghahanap para sa mga kandidato sa mga kumpanyang may profile ng customer, kabilang sa mga napatunayang matagumpay na sila sa negosyo. Una sa lahat, sinusuri ng headhunter ang merkado at gumuhit ng isang longlist - isang listahan ng mga organisasyon kung saan matatagpuan ang isang angkop na kandidato. Kapag ang bilog ng mga potensyal na kandidato ay natukoy na, ang mga napili ay inaalok ng isang alok para sa karagdagang paglago - isang pagbabago ng trabaho. Ang trabaho ay tumatagal mula isa at kalahati hanggang anim na buwan: ang buong potensyal na merkado ng mga kandidato ay "pinagsuklay." Bilang resulta, nananatili ang isa o dalawang kandidato na eksaktong nakakatugon sa mga pangangailangan ng kliyente.

Kapag tumatawag, ipinakikilala ng headhunter ang kanyang sarili at ang kanyang kumpanya sa potensyal na kandidato at binabalangkas ang layunin ng kanyang tawag. Sa karagdagang pag-uusap, susubukan niyang maakit ang kandidato nang labis na sumasang-ayon siya sa isang panayam. Ang pakikipanayam ay maaaring maganap sa ahensya o sa neutral na teritoryo kung ang espesyalista ay natatakot na "sikat ang spotlight" sa pamamagitan ng pagbisita sa isang kumpanya ng headhunting. Sa pagkumpleto ng paghahanap at pagpili, ang kliyente ay binibigyan ng impormasyon tungkol sa mga kandidato. Ito ay pangunahing impormasyon tungkol sa bawat kandidato sa maikling anyo. Sa pangunahing Curriculum Vitae (personal na data, kwalipikasyon, karanasan) ay idinagdag ang opinyon ng headhunter, na pinagsama-sama sa batayan ng isang pakikipanayam sa kandidato. Ang headhunter ay nagpapaalam sa kliyente tungkol sa mga kalakasan at kahinaan ng kandidato at gumawa ng paghatol tungkol sa kanyang pagsunod sa mga kinakailangan. Ang impormasyon tungkol sa kandidato ay mahigpit na kumpidensyal. Ang pangwakas na desisyon tungkol sa mga kandidato na ipinakita ay nananatili, siyempre, sa kliyente.

Ang pagkakaroon ng napiling angkop na mga kandidato, ipinakilala sila ng head catcher sa customer at nag-aayos ng mga pagpupulong sa mga gumawa ng pinakamahusay na impression. Ang mga panayam ay maingat na isinasagawa, kung saan ang personalidad ng kandidato, mga kakayahan sa negosyo at pagganyak ay lubusang sinusuri, at ang mga sanggunian ay sinusuri. Ang pagganyak ng kandidato na magtrabaho para sa customer ay ipinahayag. Ang posibilidad ng isang matagumpay na pagpili sa teknolohiyang ito ay napakataas.

Iba pang mga teknolohiya sa recruitment

Pangkalahatang recruitment- maghanap sa mga lupon ng negosyo, sa pamamagitan ng mga personal na koneksyon sa negosyo, nagtatrabaho sa iyong sariling database ng mga nangungunang tagapamahala, media at Internet.

Executive paghahanap- direktang naka-target na paghahanap mula sa mga kasalukuyang matagumpay na nagtatrabaho na mga espesyalista.

Pagpili ng Pamamahala– pagpili ng gitnang pamamahala at mga pangunahing may mataas na kwalipikadong espesyalista. Ang teknolohiya sa pagpili ng pamamahala ay ginagamit upang maghanap at pumili ng mga panggitnang tagapamahala at mga hinahangad na pangunahing espesyalista na bihirang maghanap ng trabaho nang mag-isa, kaya ang mga ganitong tao ay kailangang aktibong hanapin at udyukan.

Screening- "mababaw na pagpili", ito ay isinasagawa ayon sa pormal na pamantayan: edukasyon, edad, kasarian, tinatayang karanasan sa trabaho. Bilang isang resulta, na nakatanggap ng isang masa ng mga resume, ang pagpili ay isinasagawa ng customer mismo, at ang ahensya ng recruitment ay gumaganap ng papel ng isang tagapagtustos ng medyo angkop na mga kandidato. 12

Mga tanong sa pagsusuri:

Bakit lumilitaw ang mga bagong bakante sa mga negosyo?

Ilista ang mga pangunahing paraan ng pagpili ng tauhan.

Anong mga uri ng panayam ang mayroon?

Ano ang pakikipanayam?

Ano ang headhunting?

Ilarawan ang teknolohiya ng headhunting.

Anong mga uri ng mga teknolohiya sa pangangalap ang mayroon bukod sa pangangaso sa ulo?

Lektura Blg. 32

Buod. Mga katangian at pangunahing punto ng compilation.

Ang isang resume ay isang pagtatanghal ng iyong sarili para sa layunin ng pagkuha ng trabaho. Ang pinakamahalagang kinakailangan: dapat itong maikli at makabuluhan. Ang mga resume ay maaaring structured o unstructured.

Nakabalangkas pinagsama-sama ayon sa isang tiyak na istraktura ng kumpanya. Ang mga naturang pangangailangan ay maaaring magmula sa mga ahensya o employer.

Hindi nakabalangkas nakasulat sa libreng istilo nang walang mga paghihigpit sa block. Mula sa punto ng view ng mga rekomendasyon, ito ay hindi marunong bumasa at sumulat na sabihin na mayroong isang modelo ng resume. Bilang karagdagan sa structured at unstructured, mayroong:

functional;

kronolohikal

Functional bigyang-diin ang mga kasanayang nakuha na direktang nauugnay sa mga kasanayan sa pagkuha ng trabaho. Madalas itong nalalapat sa makitid na mga propesyon.

Kronolohikal– kasaysayan ng pagtatanghal ng gawain. Gusto ng mga aplikante na i-highlight ang kanilang job description at ipakita ang kumpanyang dati nilang pinagtrabahuan.

Mga pagkakamali sa pagsulat ng resume:

Ang resume ay nakasulat sa maliit na pag-print.

Text na may maliit na line spacing.

Application ng mga talahanayan (sa ilang mga kaso).

Hindi tinukoy kung anong uri ng trabaho ang hinahanap.

Ilang ninanais na posisyon ang ipinahiwatig nang sabay-sabay.

Walang ibinigay na numero ng telepono.

Maraming background na impormasyon.

Sa ilang mga kaso, hinihiling ng mga employer na magsumite ng isang detalyadong resume. Ito ay nakasulat nang eksakto sa demand. Gayunpaman, hindi ito dapat lumampas sa isang pahina. Sa isang detalyadong resume, ang lahat ng mga paraan ng komunikasyon ay dapat ipahiwatig, ang teksto ay dapat nahahati sa mga bloke ng semantiko, at ang layunin ay dapat na ipahiwatig sa pinakadulo simula.

Ang istraktura ng pinakamainam na resume.

Apelyido Pangalan(sumulat sa malalaking titik, hindi kinakailangang magsulat ng gitnang pangalan, maliban kung ikaw ay higit sa 50 taong gulang). Huwag ilagay ang iyong larawan sa iyong resume. Kadalasan, ang employer ay magiging interesado hindi sa iyong hitsura, ngunit sa iyong mga propesyonal na katangian.

Mga paraan ng komunikasyon– telepono, bahay, cell, email address, atbp.

Target(makakuha ng trabaho, kumuha ng posisyon, partikular na ipahiwatig ang isang trabaho o posisyon).

Edukasyon(mas mataas na edukasyong pang-ekonomiya, pangalan ng institusyong pang-edukasyon at espesyalidad sa diploma, oras ng pagtatapos, impormasyon tungkol sa espesyal na pagsasanay na mahalaga para sa pagkuha ng nais na trabaho).

Propesyonal na karanasan sa reverse chronological order, na nagsasaad ng mga pangalan ng mga organisasyon kung saan sila nagtrabaho sa nakalipas na 3-5 taon. Hindi lamang ang posisyon, ngunit ibunyag din ang nilalaman ng trabaho, dahil ito ay isang tagapagpahiwatig ng antas ng propesyonal (halimbawa, pagsusuri ng mga aktibidad sa pananalapi, pag-unlad ng diskarte).

Karagdagang impormasyon: mga kasanayang mahalaga para sa pagsasagawa ng gawaing ito, mga publikasyon, pakikilahok sa mga kumperensya, mga katangian ng mga personal na katangian, mga libangan.

Mga personal na katangian– Mag-ingat sa listahan ng mga personal na katangian, dahil sa interbyu dapat ay handa kang patunayan na talagang taglay mo ang mga ito. Kung hindi, ang tagapanayam ay tama na maghihinuha na ito ay isang impostor.

Personal na impormasyon– kabilang dito ang petsa ng kapanganakan at pagkamamamayan. Maaari mong ipahiwatig ang iyong marital status ayon sa ninanais.

Mga rekomendasyon– isulat ang pangalan at contact phone number ng pinuno ng departamento kung saan ka nag-intern, pansamantala o permanenteng nagtrabaho. Siguraduhing bigyan ng babala ang iyong mga nagrekomenda tungkol sa posibilidad ng isang tawag. Kung hindi ka kumpiyansa na magbibigay sila ng mga kumikinang na pagsusuri, pinakamahusay na huwag isama ang seksyong ito sa iyong resume. Opsyonal ang seksyong ito. 13

Kapag natapos mo nang isulat ang iyong resume, i-print ito upang matiyak na na-format ito nang tama. Ang mga madalas na error na sumisira sa impression ay mga slipped lines at shifted indents.

Ang pinakamainam na haba ng isang resume ay hindi hihigit sa dalawang pahina. Huwag gumamit ng may kulay na font (ang pagbubukod ay mga aktibong link sa mga website ng mga kumpanyang dati mong pinagtrabahuan at mga email address).

Huwag pumili ng kakaibang font - madali itong maging walang kwenta kapag ipinadala sa pamamagitan ng email sa tatanggap kung hindi ito naka-install. Magpatakbo ng spell check - higit sa isang kandidato ang nasunog ng mga grammatical error.

Mga tanong sa pagsusuri:

Anong mga uri ng resume ang alam mo?

Ano ang ilang mga pagkakamali kapag nagsusulat ng resume?

Ilarawan ang istraktura ng isang pinakamainam na resume.

Ihambing ang dalawang pagpipilian sa resume sa ibaba. Ano ang pagkakaiba sa pagitan nila?