Творці школи наукового управління виходили з того, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити більшість операцій ручної праці, домогтися більш ефективного виконання.

Основні засади школи наукового управління:

1. Раціональна організація праці - передбачає заміну традиційних методів роботи рядом правил, сформованих з урахуванням аналізу роботи, і наступну правильну розстановку робочих та навчання оптимальним прийомам работы.

2. Розробка формальної структури організації.

3. Визначення заходів щодо співробітництва керуючого та робітника, тобто розмежування виконавчих та управлінських функцій.

Засновниками школи наукового управління є:

 Ф. У. Тейлор;

 Френк та Лілія Гілберт;

 Генрі Гантт.

Ф. У. Тейлор - інженер-практик і менеджер, який на основі аналізу змісту роботи та визначення її основних елементів розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував робочі операції, впровадив у практику наукові підходи добору, розстановки та стимулювання праці робітників.

Тейлор розробив та впровадив складну систему організаційних заходів:

 хронометраж;

 інструктивні картки;

 методи перенавчання робітників;

 планове бюро;

 збирання соціальної інформації.

Чимале значення він надавав стилю керівництва, правильної системи дисциплінарних санкцій та стимулювання праці. Праця у його системі є основним джерелом ефективності. Ключовим елементом цього підходу було те, що люди, які робили більше, винагороджувалися більше.

Погляд на відрядну та преміальну системи заробітної плати:

 Ф.Тейлор: робітники повинні отримувати зарплату пропорційно до свого внеску, тобто. відрядну. Робітники, які виробляють більше встановленої денної норми, мають отримувати велику оплату, тобто. диференційовану відрядну оплатупраці;

 Г.Гантт: робітнику гарантована тижнева зарплата, але при перевиконанні норми він заробляє премію плюс вищу оплату одиниці продукції.

Наукове управління найбільш тісно пов'язане з роботами Френка та Лілії Гілберт, які займалися переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах та досліджували можливість збільшення випуску продукції за рахунок зменшення зусиль, витрачених на їх виробництво.

Гілберти вивчали робочі операції, використовуючи кінокамери разом із мікрохронометром. Потім за допомогою стоп-кадрів аналізували елементи операцій, змінювали структуру робочих операцій з метою усунення зайвих непродуктивних рухів, прагнули підвищити ефективність роботи.

Дослідження питань раціоналізації праці робітників, проведені Ф. Гілбертом, забезпечували триразове підвищення продуктивності праці.

Л. Гілберт започаткувала область управління, яка тепер називається "управління кадрами". Вона досліджувала такі питання, як підбір, розстановка та підготовка кадрів. Наукове управління не нехтувало людським фактором.

Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників збільшення продуктивності та обсягу виробництва.

Найбільш близьким учнем Тейлора був Г. Гантт, який займався розробками в галузі методики преміальної оплати, склав карти-схеми для виробничого планування (стрічкові графіки Гантта), а також зробив внесок у розробку теорії лідерства. p align="justify"> Роботи Гантта характеризують свідомість провідної ролі людського фактора.

Представники школи наукового управління переважно присвячували свої роботи тому, що називається управлінням виробництва. Вона займалася підвищенням ефективності лише на рівні нижче управлінського, так званому позаменеджерському рівні.

Ідеї, закладені школою наукового управління, були розвинені та застосовані до управління організаціями загалом насамперед представниками адміністративної школи управління.

Розвиток управління як наукової дисципліни не був серією послідовних кроків уперед. Скоріше це було кілька підходів, які часто збігалися. Об'єкти управління – і техніка, і люди. Отже, успіхи в теорії управління завжди залежали від успіхів в інших, пов'язаних з управлінням областях, таких як математика, інженерні науки, психологія, соціологія та антропологія. У міру того, як розвивалися ці галузі знання, дослідники в галузі управління, теоретики та практики, дізнавалися все більше про фактори, що впливають на успіх організації. Ці знання допомагали фахівцям зрозуміти, чому деякі раніше теорії іноді не витримували перевірки практикою, і знаходити нові підходи до управління.

У той самий час світ ставав ареною швидких змін. Дедалі частішими і значущими ставали науково-технічні нововведення, і уряди почали дедалі рішучіше визначатися у своєму ставленні до бізнесу. Ці та інші чинники змусили представників управлінської думки глибше усвідомити існування зовнішніх стосовно організації сил. Для цього були розроблені нові підходи.

До теперішнього часу відомі чотири найважливіші підходи, які внесли істотний внесок у розвиток теорії та практики управління. Підхід з позицій виділення різних шкіл під управлінням містить у собі майже чотири різних підходу. Тут управління розглядається із трьох різних точок зору. Це школи наукового управління, адміністративного управління, людських відносин та науки про поведінку.

У першій половині ХХ століття отримали розвиток чотири чітко помітні школи управлінської думки. Хронологічно вони можуть бути перераховані в такому порядку:

1. Школа наукового управління;

2. Адміністративна школа;

3. Школа психології та людських відносин.

Найвпевненіші прихильники кожного з цих напрямів вважали свого часу, що їм вдалося знайти ключ до найефективнішого досягнення цілей організації. Пізніші дослідження та невдалі спроби застосувати теоретичні відкриття шкіл практично довели, що багато відповіді питання управління були лише частково правильними в обмежених ситуаціях. Проте кожна з цих шкіл зробила значний і відчутний внесок у цю область. Навіть найпрогресивніші сучасні організаціїдосі використовують певні концепції та прийоми, що виникли в рамках даних шкіл. Слід також враховувати, що прийоми, які були успішними в одних ситуаціях і в конкретний час, не завжди успішні в інших. І в одній організації можна знайти елементи всіх підходів.

Питання теми

НАУКОВА І КЛАСИЧНА ШКОЛАШКОЛИ МЕНЕДЖМЕНТУ.

2.1. Школа наукового управління

2.2. Класична школа

Хронологічно різні школи управлінської думки можна перерахувати у такому порядку: школа наукового управління, адміністративна школа, школа людських відносин та поведінкових наук, школа науки управління (або кількісна школа). Прихильники кожного з цих напрямів вважали, що їм вдалося знайти шлях до найефективнішого досягнення цілей організації. Наступні дослідження та невдалі спроби застосувати теоретичні відкриття шкіл практично довели лише частково правильність багатьох відповіді питання управління в організаційних ситуаціях. Однак кожна з цих шкіл зробила значний внесок у менеджмент .

Школи перетинаються у питаннях теорії та практики. Водночас найпрогресивніші сучасні організації досі використовують певні концепції та прийоми, що виникли в рамках цих шкіл. Однак прийоми, які виявилися успішними в одних ситуаціях та у конкретний час, не завжди успішні в інших.

Школа наукового управління сформувалася у 1885-1920 роках. на базі робіт американських менеджерів Фредеріка Уінслоу Тейлора, Френка та Ліліан Гілбрет, Генрі Лоуренса Гантта, Генрі Форда, Гаррінгтона Емерсона та ін.

Час та умови розвитку: 1885-1920 рр.

Розвитку ідей школи сприяли промислово-економічні умови. Швидкі темпи розвитку, які пред'являли високі вимоги до результатів праці працюючого. Цей період характеризується промисловим зростанням, що розпочалася концентрацією виробництва, поділом та спеціалізацією праці, технологічних операцій. Загальна ситуація наприкінці XIX – початку XX ст. вимагала сліпого виконання своїх обов'язків та беззастережного підпорядкування адміністрації, тому відносини між працівниками та менеджерами розглядалися як антагоністичні .

Історія розвитку школи. Стрибкоподібний інтерес до управління стався 1911 р. після опублікування американським інженером Фредеріком У. Тейлоромсвоєї книги "Принципи наукового управління". З цього часу традиційно вважається початок визнання управління наукою та самостійною областю дослідження.

У той історичний період була безмежна віра у раціональні методи пізнання, що склалися протягом останніх трьох століть. Успіхи науки та нових технологій лише підтверджували це. Наукове і раціональне на той час означало найкраще. Наукове розумілося як однозначне, обчислюване, що розкладається на елементи. Бачилося, що додаток суворо наукових принципів до питань побудови ефективний чинної організаціїдозволить знайти і єдині правильні відповіді на них.

Ф. У. Тейлор народився у відомій та заможній філадель-фійській сім'ї у м. Джерментауні, штат Пенсільванія (США). Середню освіту здобув у Європі. Насичене ділове життя Філадельфії, численні знайомі сім'ї Тейлором – бізнесмени, промисловці, політичні діячі, колір інтелігенції – безсумнівно, вплинули на формування особистості того, хто в майбутньому так прославив Америку. Ф. У. Тейлор закінчив Стівенсовський інститут у 1878 р, отримав диплом інженера-механіка. У цьому ж році вступив до механічного цеху заводу Мідвельської сталевої компанії (одного з найбільших металургійних заводів у м. Бетлехемі), де пройшов усі ступені в адміністративному апараті: від майстра до головного інженера.

Працюючи на заводі, Ф. У. Тейлор почав проводити перші експерименти в галузі швидкісних методів металообробки, які згодом принесли йому славу. Своєму головному винаходу він присвятив 26 років, разом із Бартом сконструйовано спеціальну лінійку. З її допомогою можна було оперувати чотирнадцятьма незалежними змінними. Отримавши призначення на посаду головного інженера, Ф. У. Тейлор приступив до впровадження швидкісних методів у виробництво і тут зіштовхнувся з проблемою протидії з боку робітників.

Прагнучи зламати цей опір, він застосовував традиційні для того часу методи примусу, аж до звільнення або зниження рівня оплати праці, найму нових робітників замість звільнених і т. д. Деякі робітники, боячись покарань, збільшували інтенсивність своєї праці, що викликало невдоволення інших. На робітників чинився такий тиск, що вони змушені були або знижувати норми свого вироблення або йти з заводу. Уг-рожали і Ф. У. Тейлору. Мабуть це протистояння робітників і адміністрації стало, серед інших, однією з причин для того, щоб замислитися над необхідністю перебудови системи управління таким чином, щоб інтереси робітників і адміністрації стали тотожними.

З початку своєї кар'єри інженер Тейлор найбільше цікавився можливостями впровадження наукових методів організації праці з виробництва. Спостерігаючи за розвантаженням робітниками вугілля на сталеливарному підприємстві, він зауважив, що обсяг вироблення робітників залежав від того, наскільки форма лопати відповідала особливостям вугілля, що надходить. Він запропонував робітникам користуватися різними формою лопатами. Результати цього вдосконалення найпростіших трудових операцій вразили його: продуктивність праці робітників зросла у кілька разів. Відкрилася зовсім нова сфера застосування творчих зусиль - технологія трудових операцій. Невидимий раніше організаційний аспект праці став для Тейлора об'єктом пильної уваги.

Оскільки продуктивність праці зросла, то з'явилася можливість відбору людей найбільш здатних працювати з даною продуктивністю та звільнення менш здатних, а фінансові засоби, що вивільняються, використовувати для додаткового матеріального заохочення. Намітилися контури нової системиуправління виробництвом та роботи з персоналом, за допомогою більш пильної уваги з боку керівників організації праці підлеглих. А аналіз виробничих завдань дозволив винайти нові механізми управління людьми.

Усе сказане знайшло свій відбиток у підході Ф. Тейлора до проблем управління людьми, його основним принципам і методам, які отримали загальну назву як система Тейлора.

Сутність запропонованої системи ґрунтується на наступних чотирьох положеннях:

1. Розвиток науково обґрунтованого знання про трудової діяльності. Тейлор зазначає, що на практиці керівники зазвичай не знають, який обсяг роботи може виконати робітник за оптимальних умов. З іншого боку, робітники самі неясно уявляють, що від них, насправді, очікується. Досягти відповідності між вимогами керівників та очікуваннями працівників можна шляхом наукового дослідження елементів трудового процесу. Білі працівник виконує науково обґрунтований обсяг роботи, він має право отримувати і більш високу матеріальну компенсацію за свою працю.

2. Відбір та навчання працівників. Щоб переконатися, що працівник відповідає за своїм професійним якостямнауково обґрунтованим нормам необхідно проводити відбір робітників за допомогою розроблених для цього критеріїв. Тейлор вважав, що проведення подібного відбору дозволить працівникам стати першокласними в певному виглядіробіт і таким чином підвищувати власні доходи, не скорочуючи при цьому доходи інших.

3. Поєднання знання про трудову діяльність зі збільшеними трудовими можливостями відібраних працівників. Процес взаємодії між керівником та підлеглим йому працівником, який опосередковується науковими методами управління, Тейлор розглядав як своєрідну "революцію в умах", нове бачення контексту трудової діяльності. Двом сторонам, що у трудовому процесі, необхідно займатися не розподілом обмеженого за розмірами пирога на частини, а зосередити свою увагу на збільшенні загальних розмірів пирога.

4. Спеціалізація видів трудової та організаційної діяльностіу формі розподілу відповідальності між керівниками та працівниками. В організації має бути суворий розподіл персональної відповідальності. Керівники зобов'язані давати працівникам науково обґрунтоване трудове завдання та здійснювати безперервний контроль за його виконанням. Працівники повинні виконувати доручене завдання, використовуючи лише науково обґрунтовані способи роботи. У подібній системі розподілу відповідальності невиконання трудового завдання виключається. Для випадків його перевиконання передбачено додаткову матеріальну винагороду. При правильності розподілу відповідальності між керівником та працівником можливості трудового конфлікту повністю виключаються.

Ф.У. Тейлору належить ідея, що управління підприємством має бути системою. Управління необхідно здійснювати за допомогою розроблених та випробуваних методів. Систему управління та організацію праці можна проектувати. Їм розроблено функціональну структуру управління організацією, згідно з якою контролювати хід робіт і давати вказівки повинен не один керівник, а кілька - кожен за своєю функцією. Ф.У. Тейлор показав, що кожен менеджер повинен здійснювати підбір, навчання та розстановку робітників на ті місця, де вони можуть принести найбільшу користь, встановлювати для них завдання, розподіляти матеріальні ресурси та забезпечувати раціональне витрачання, мотивувати високу продуктивність працівників, своєчасно контролювати їх дії та заохочувати досягнуті результати.

Основні положення системи Тейлорадозволили сформулювати низку загальних принципів організації праці

Вони включають:

Вивчення процесу праці з метою проектування найбільш раціональних прийомів та дій;

Відбір та навчання людей раціональним прийомам праці з метою вибору еталонного працівника;

Визначення трудового завдання з метою розробки пропозицій щодо економічного стимулювання працівників.

Можна бачити, що система Тейлора спрямовано підвищення ефективності виробництва. Робітники мають працювати, вважав Тейлор, а менеджери – думати. Самі по собі, це важливі цілі, що сприяють ефективності діяльності організації, але вимоги досягнення цих цілей, за допомогою жорсткого порядку, чітко окресленої структури і ззовні нормативів, може призвести до нездатності співробітників і керівників організації гнучко адаптуватися до зовнішніх умов, що змінюються.

Ф.У. Тейлор вперше розділив операцію на складові елементи- Комплекси прийомів, прийоми, руху, а також провів дослідження витрат живої праці та її продуктивності при використанні різних інструментів.

Як основніФ.У. Тейлором було сформульовано п'ять управлінських завдань. Для визначення найкращого (раціонального) способу виконання конкретного завдання необхідно:

Використати наукові методи, що базуються на вивченні часу повторюваних робочих операцій та їх елементів, типізації та стандартизації робочих інструментів;

Здійснювати відбір робітників, які мають не тільки фізичні якості, а й розумові здібності;

Проводити підготовку, навчання та розвиток здібностей робітника, що дозволяють точно слідувати розробленим стандартним прийомам та рухам;

Розробити економічні методи стимулювання праці, які покликані гарантувати якість і терміни виконання завдання;

Здійснювати планування та організацію роботи, відповідальність за які покладається на менеджерів, а не на робітників.

Остання задача пояснюється тим, що в дофабричній фазі розвитку промислового виробництваробітники самостійно організовували свою працю, визначали час і тривалість роботи, методи та інтенсивність виконання конкретних завдань.

Отже, Ф.У. Тейлором були визначені як пріоритетні такі функції,як організація праці, планування, облік та контроль, а як пріоритетні методів управління- Організаційно-розпорядчі та економічні. До сфер управлінської діяльності, що підлягають вдосконаленню, були віднесені виробництво, трудові ресурси(Робочі та менеджери), запаси, потоки ресурсів та продукції у внутрішньому середовищі (на фабриці).

Як основна функція управління він розглядав контроль і вважав, що поділ робочого завдання на елементи дозволяє усунути непотрібні, нераціональні з них, змінити послідовність їх виконання і посилити контроль над усім трудовим процесом

Сформульовані Тейлором принципи аналізу трудової діяльності, визначення трудового завдання як мети діяльності, відбору та професійної підготовкиспівробітників економічного стимулювання праці зберегли свою актуальність до теперішнього часу. Вони, як і раніше, є важливими у таких розділах як аналіз механізмів мотивації трудової діяльності та цілеспрямованої поведінки, роботи з персоналом організації.

Серед послідовників Ф. У. Тейлора особливо вирізняються Френк Гілбретта його дружина Ліліан. Вони займалися питаннями раціоналізації праці робітників, вивченням фізичних рухів у виробничому процесі та дослідженням можливостей збільшення випуску продукції за рахунок зростання продуктивності праці. Роботи Ф. та Л. Гілбрет значно вплинули на розвиток організації та технічного нормування праці. У нашій країні найбільш відомі їх книги «Абетка наукової організації праці та підприємств» та «Вивчення рухів» (1911), «Психологія управління» (1916).

Ще будучи учнем муляра, Ф. Гілбрет помітив, що люди, які вчили його класти цеглу, використовували три основні зв'язки рухів. Він задумався на те, яке з цих рухів було найефективнішим; тому він методично вивчив ці рухи, а також використовувані інструменти. В результаті з'явився удосконалений спосіб, який скоротив кількість рухів, необхідних для кладки однієї цеглини, з 18 до 4,5, збільшивши тим самим продуктивність на 50%.

На початку XX ст. Френк та його дружина Ліліан стали вивчати робочі операції, використовуючи кінокамеру у поєднанні з мікрохронометром. Мікрохронометр — годинник, винайдений Френком, який міг записувати інтервали тривалістю до 1/2000 секунди. За допомогою стоп-кадрів Ф. та Л. Гілбрет змогли виявити а описати 17 основних рухів кисті руки. Вони назвали ці рухи терблігами. Ця назва походить від прізвища Гілбрет, якщо її прочитати навпаки.

Значний внесок у розвиток системи Ф. У. Тейлора зробив американський учений Гаррінтон Емерсон. Широку відомість отримав його працю «Дванадцять принципів продуктивності». У ньому він виклав свої погляди на раціоналізацію виробництва. «Ідеалом 12 принципів продуктивності, – зазначав Г. Емерсон, – є усунення втрат. І саме для цієї мети вони формуються. У якій справі усувати втрати - це принципового значення не має».

Велику увагу Г. Емерсон приділив дослідженню штабного принципу в управлінні. Г. Емерсон здобув освіту в Європі. На його погляди великий вплив зробили ідеї прусського генерала фон Мольтке, що розробив концепцію генерального штабу, на основі якої прусська армія перетворилася на жахливу військову машину другої половини ХIХ ст.

Г. Фордпродовжив ідеї Ф. У. Тейлора у сфері організації виробництва. Він сформулював основні принципи організації виробництва, вперше відокремив основну роботу від її обслуговування. У системі Г. Форда підвищується роль і значення виробничого оперативного планування, контролю за якістю. Відповідно до основної концепції Г. Форда підприємство має розвиватися як комплексне. У соціальному плані він продовжував розвивати основне становище системи Ф. У. Тейлора в гармонії інтересів підприємця та робітника.

Г. Форд народився сім'ї мічиганського фермера, емігранта з Ірландії. Дві найважливіші події дитинства справили на нього серйозне враження. У 12 років він вперше побачив на дорозі рухомий локомобіль, і в цьому ж році йому подарували годинник. Змалку він був «природженим техніком». Побачений локомобіль визначив його подальшу долю.

У 15 років Г. Форд залишив заняття у школі та визначився учнем у механічну майстерню у м. Дейтройт. У молоді роки він мав понад 300 годин. У свій час він хотів навіть виготовляти годинник, але прийшов до думки, що не всі люди їх купуватимуть. Йому ж хотілося налагодити виробництво будь-якої продукції масового споживача. І він звернувся до засобів пересування. У 1891 р. він розробив конструкцію газолінового візка і кілька років займався вдосконаленням його двигуна. Вперше Г. Форд зумів на ній проїхати 1893 р.

На базі цього газолінового візка згодом був створений автомобіль Форд «модель Т», який мав уже чотири циліндри, автоматичний пусковий пристрій і був простіше свого попередника при зростанні зручності та практичності у використанні.

З 1903 р. Р. Форд створює «Форд синьєр компані», контрольний пакет акцій якої (51%) він купує в 1916 р. У 1919 р. його син купує інші 41% акцій. Завдяки створенню моделі автомобіля "Т" Г.Форд "зламав" всі колишні концепції, що існували в автомобільній промисловості. Ця модель користувалася необмеженою популярністю серед покупців і за період 1908-1927 років. було продано понад 15 млн. шт. автомобілів цієї моделі.

Г. Л. Ганттособливу увагу у своїх дослідженнях приділяв питанням стимулювання праці, виробничого планування. Він зробив значний внесок у розробку теорії лідерства. Їм була запропонована методика преміальної системи, складені карти-схеми для зручності планування. Г. Гантт розглядав людський фактор як основний двигун підвищення ефективності виробництва.

Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління стало широко визнаватись як самостійна область наукових досліджень.

Стараннями представників цієї школи були створені наукові основи управління виробництвом та працею. У 20-ті роки. цей науковий напрямок виділило такі самостійні науки, як наукова організація праці (НОТ), теорія організації виробництва (у тому числі потоковими методами) та ін.

Ініціатор створення у Росії наукової організаціїпраці російський економіст А. К. Гастев зазначав: «Тейлор розробив певну організаційну механіку. Форд з незвичайною технічною революційністю вирішив питання тейлоризму так, що він замість людей поставив чисту техніку. Чорноробочих-транспортників, різного роду неврегульовану нижчу працю Форд замінив на машину. Завод Форда є найвищим типом адміністративного автомата. Отже, Форд - це останнє слово тейлоризму, Форд - це Тейлор, який замінив людську організацію буквально сталлю ».

Творці школи наукового управління вважали, що використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз можна вдосконалити багато операцій ручної праці з ефективнішим їх виконанням. Їм належать ідеї визначення тривалості виконання завдань з елементів операцій на основі хронометражних даних та фотографії робочого часу, методи організації та планування, що використовуються у сучасній практиці виробництва.

Значний внесок у розвиток науки управління зробив Г. Форд системою інтенсифікації праці та більше високою організацієюта управлінням виробництвом. На підприємствах Г. Форда вперше було запроваджено конвеєрне виробництво.

Основні досягнення школи наукового управління:

Управління людьми визнано наукою, самостійною галуззю дослідження;

Найважливіше завдання цієї науки – підвищення ефективності праці у сфері виробництва;

p align="justify"> Робота з управління людьми вимагає особливих якостей від людини - вміння думати і брати на себе відповідальність за організацію праці підлеглих;

Необхідне наукове дослідження кожного окремого видутрудової діяльності;

Використання наукового аналізувизначення оптимальних способів виконання завдання;

Виділення планування та обмірковування в окремий процес;

Твердження менеджменту як самостійної форми діяльності, науки, формування його функцій;

Раціональне управління підприємством "знизу";

Відбір робітників та менеджерів на основі наукових критеріїв, їх профвідбір та профнавчання;

Спеціалізація функцій у виробництві, виконання кожним співробітником лише тих функцій, куди він найбільше придатний;

Система матеріального стимулюванняробочих збільшення їх продуктивності (гроші, соц. нововведення тощо.);

Облік та контроль за роботами, що проводяться;

Поділ адміністративної та виконавчої роботи запровадження інституту майстрів, які керують працівниками;

Співпраця адміністрації з робітниками у питаннях практичного впровадження нововведень;

рівномірний розподіл відповідальності між працівниками та менеджерами;

Розробка низки методів наукової організації праці, заснованих на вивченні рухів робітника за допомогою хронометражу, стандартизації прийомів та знарядь праці.

Недоліки школи наукового управління:

Основний недолік системи Тейлора у цьому, що була спрямовано модель економічного людини, тобто. людини, яка має основним, спонукаючим до праці стимулом, є грошове винагороду; тобто. зведення стимулюючих моментів для задоволення утилітарних потреб людей;

Механічний підхід до управління;

Організація розглядалася як щось, що складається з самостійних, ізольованих один від одного елементів;

Ігнорування реальної єдності внутрішніх процесіворганізації та необхідності цілісного управління ними.

Становлення управління як наукової дисципліни відбувалося еволюційним шляхом. Чітко помітні школи управлінської думки набули розвитку у першій половині XX в. Хронологічно вони можуть бути представлені в такому порядку:

• (1885-1920 рр.);
• (адміністративна) школа управління (1920-1950 рр.);
• та поведінкових наук (1930-1950 рр.);
• школа кількісних методів (з 1950).

Засновник школи наукового управління Ф. Тейлор намагався знайти відповідь на питання: як зробити так, щоб робітник працював як машина? Представниками цієї школи було створено наукові засади управління виробництвом та працею. У 1920-ті роки. на цьому наукового напрями виділилися самостійні науки: наукова організація праці (НОТ), теорія організації виробництва та інших.

Метою класичної (адміністративної) школи було створення універсальних принципів та методів успішного управління організацією. Засновники цієї школи А. Файоль та М. Вебер розробляли принципи та методи управління організацією та хотіли, щоб вся організація працювала як машина.

Школа людських відносин робила основний наголос на колектив, збільшення уваги соціальним потребам працівників. Школа науки про поведінку сконцентрувала увагу на методах налагодження міжособистісних відносин, мотивації, лідерство, вивчення індивідуальних здібностей окремих працівників.

Ключовою характеристикою школи кількісних методів є заміна словесних міркувань моделями, символами та кількісними значеннями. Вона базується на досягнення таких наук, як математика, кібернетика, статистика; на використанні математичних методів та моделей при підготовці управлінських рішень.

Школа наукового управління

З початку прагнула пошуку найбільш продуктивного використання людських і матеріальних ресурсів.

Основу теорій цієї школи становлять ідея раціоналізації всіх компонентів організації, орієнтація всіх структурних одиниць організації з її мети, загальна доцільність.

Досягнення загальної доцільності і раціональності у створенні служить насамперед жорстка ієрархія управління всіх органів прокуратури та посад організації, що сприяє здійсненню якомога жорсткішого всеосяжного контролю.

Фредерік У. Тейлор(1856-1915) вважається батьком класичної теорії наукового управління. Становлення школи наукового управління пов'язане з публікацією в 1911 його книги «Принципи наукового управління». Він першим обґрунтував необхідність наукового підходу до управління з метою найбільш продуктивного використання людських та матеріальних ресурсів. Тейлор цікавився ефективністю не людини, а організації. У його підході щодо вдосконалення управління організацією пріоритет віддано інженерним рішенням.

Його теорія передбачала однобічний вплив керуючої системина працівника та його підпорядкування управлінцю. Мотивальним мотивомта рушійними силами трудової діяльності Тейлор вважав отримання матеріальної винагородиза працю та зацікавленість в особистій економічній вигоді.

Тейлор висунув чотири наукових принципівуправління:

• Використання економічних методівроботи;
• професійний підбір та навчання кадрів;
• раціональне розміщення кадрів;
• співпраця адміністрації та працівників.

Ідеї ​​Тейлора розвинені його послідовниками — Г. Гантом, Ф. Гілбрейтом, Г. Емерсоном.

Концепція наукового управління стала переломним моментом, завдяки якому управління визнали самостійною областю наукових досліджень.

Заслуги школи наукового управління полягають у тому, що її представники:

• обґрунтували необхідність наукового управління працею з метою підвищення його продуктивності;
• висунули засади наукової організації праці;
• підійшли до необхідності вирішення задачі ефективної мотивації праці.

Проте людський фактор практично залишався поза сферою уваги цієї школи.

Класична школа управління

Переслідувала такі цілі, як підвищення ефективності великих груп людей та створення універсальних принципів управління, що торкалися двох основних аспектів:

• розроблення раціональної структури організації;
• побудова її основі раціональної системи управління персоналом — бюрократичної моделі.

Анрі Файоль(1841 - 1925), французький соціолог, вважається засновником адміністративної школи управління. Заслуга Файоля полягала в тому, що він розділив усі функції управління на загальні, що стосуються будь-якої сфери діяльності, і специфічні, що стосуються безпосередньо управління підприємством.

За твердженням Файоля, спочатку необхідно створити продуману структуру, де немає дублювання функцій і надлишкових рівнів управління, та був підшукувати потрібних працівників, тобто. принцип відповідності працівників до структури.

Класична модель організації, що сформувалася на основі розробок Файоля та його послідовників, базується на чотирьох принципах:

• чіткому функціональному поділі праці;
• передачі команд та розпоряджень зверху вниз;
• єдності розпорядження («ніхто не працює більш ніж одного начальника»);
• дотриманні принципудіапазону контролю (здійснення керівництва обмеженою кількістю підлеглих), який передбачає, що при арифметичному зростанні числа підлеглих число можливих зв'язківміж ними, які доводиться контролювати керівнику, зростає у геометричній прогресії (Л. Урвік).

Таким чином, згідно з класичною теорією організації, останню треба будувати під працівників.

Макс Вебер(1864-1920), німецький соціолог, приблизно водночас провів аналіз діяльності бюрократичних систем, побудував модель ідеальної бюрократії, засновану на жорстко регламентованих принципах ієрархічної структури, і сформулював концепцію раціонального управління. З його точки зору, ідеальна, найбільш ефективна системауправління - бюрократична. Бюрократія в організації характеризується:

• швидкістю прийняття рішень;
• оперативністю у вирішенні виробничих питань;
• жорсткістю зв'язків, що сприяє стійкості бюрократичних структур та чіткої спрямованості на досягнення цілей організації.

Найважливішою ідеєю Вебера, прийнятої під управлінням, стала концепція соціального впливу.

Відповідно до цієї концепції, основу соціального порядку у суспільстві становлять лише соціально орієнтовані та раціональні дії, а завданням членів організації слід вважати

розуміння ними своїх цілей та подальшу оптимізацію своєї діяльності. Кожне дію працівника у створенні має бути раціонально з погляду як виконання ним своєї ролі, і досягнення спільної мети організації. Раціональність є найвищим змістом та ідеалом будь-якого підприємства чи установи, а ідеальна організація характеризується гранично раціональними технологією, комунікаціями та управлінням.

Однак для адміністративної школи управління характерне ігнорування людини та її потреб. Її прибічники намагалися підвищити ефективність організації в обхід людини, за допомогою виконання адміністративних процедур управління формальною стороною організації. Через війну адміністративна школа, визнаючи значення людського чинника, змогла усвідомити значимість ефективності мотивації праці.

Школа людських стосунків

Концепція « »— нова школа теорії управління — починає розвиватися у 1930-ті роки. Ця школа зародилася у відповідь нездатність класичної школи усвідомити людський чинник як основний елемент ефективної організації та управління. Неувага до людського чинника негативно позначалося на роботі «раціональних організацій», яким не вдавалося підвищувати ефективність, незважаючи на наявність ресурсів.

Елтону Мейо(1880-1949), співробітник Гарвардського університету, належить особливе місце у створенні теорії «людських відносин». Цей американський соціолог і психолог провів низку експериментів, що дістали назву «хотторнські експерименти». Вивчаючи вплив таких факторів, як умови, організація купа, заробітня плата, міжособистісні відносини, стиль керівництва, він зробив висновок про особливу роль людського фактора у виробництві.

«Хотторнські експерименти» започаткували дослідження: взаємовідносин в організаціях, обліку психологічних впливів у групах, виявлення мотивації до праці в міжособистісних відносинах, виявлення ролі окремої людини та малої групи в організації.

Таким чином, започатковано використання соціології та соціологічних дослідженьв управлінні персоналом; на противагу підходу до працівника з позицій біологізму, коли експлуатуються в основному такі ресурси працівника, як фізична сила, навички, інтелект (наукова та адміністративні школиуправління), член організації став розглядатися з погляду соціально-психологічного підходу.

Мотивами вчинків людей є переважно не економічні факториЯк вважали прихильники наукової школи управління, а різноманітні потреби, які за допомогою грошей можуть бути задоволені лише частково.

На думку У. Уайта, яку він висловив у книзі «Гроші та мотивація», в основі класичної концепції лежать три помилкові припущення:

• людина є раціональною твариною, яка прагне максимізувати свої економічні вигоди;
• кожен індивід реагує на економічні стимули як ізольований індивід;
• до людей, як і машин, можна ставитися стандартизованим чином.

Мейо та його послідовники були переконані, що конфлікт між людиною та організацією можна повністю вирішити, якщо задовольнити соціальні та психологічні потреби працівників, причому підприємці лише виграють, бо різко зростає продуктивність праці.

В цілому суть доктрини «людських відносин» може бути зведена до таких положень:

• людина — «соціальна тварина», яка може бути вільною і щасливою лише у групі;
• праця людини, якщо вона цікава і змістовна, може приносити їй не менше задоволення, ніж гра;
• середня людина прагне відповідальності, і це якість необхідно використовувати з виробництва;
• роль економічних форм стимулювання праці обмежена, вони є єдиними та універсальними;
• виробнича організація - у тому числі сфера задоволення соціальних потреб людини, вирішення соціальних проблем суспільства;
• для підвищення ефективності діяльності організації необхідно відмовитися від принципів управління, заснованих на постулатах про владні відносини, ієрархію, жорстке програмування, спеціалізацію праці.

М. Фоллет(1868-1933) була видною представницею цієї школи. Основна її заслуга в тому, що вона спробувала поєднати ідеї трьох шкіл управління - наукового управління, адміністративну та школу людських відносин.

Суть концепції М. Фоллет полягає в наступному:

• принаймні укрупнення організації зміну концепції «остаточного, чи центрального, авторитету» приходить теорія «функціонального, чи плюралистического, авторитету»;
• не можна вирішувати проблеми організаційної діяльності, керівництва підлеглими із позиції сили;
• слід враховувати психологічну реакцію осіб, які отримують накази;
• неможливо змусити працівників виконувати завдання задовільно, якщо обмежитися лише вимогами, наказами та переконанням;
• слід знеособити віддачу наказів, тобто. робота має бути організована те щоб і начальник, і підлеглий слідували тому, «що вимагає ситуація».

Фоллет вважала, що конфлікт у трудових колективах який завжди деструктивний; у деяких випадках може бути конструктивним. Вона визначила три типи вирішення конфліктів:

• "домінування" - перемога однієї сторони над іншою;
• "компроміс" - угода, досягнута за рахунок взаємних поступок;
• «інтеграція» — найбільш конструктивне примирення протиріч, за якого жодна зі сторін нічим не жертвує і обидві сторони виграють.

Ефективність управління, на думку прихильників концепції «людських відносин», визначається: неформальною структурою і насамперед малою групою, взаємодією працівників, загальним контролем, самодисципліною, можливостями творчого зростання, колективною винагородою, відмовою від вузької спеціалізації, відмовою від єдиноначальності, демократичним стилем керівництва відповідністю структури організації працівникам, а чи не навпаки.

Прибічники концепції «людських відносин» були єдині у думці, що жорстка ієрархія підпорядкованості, формалізація організаційних процесів несумісні з природою людини.

Таким чином, школа людських відносин зосередила свою увагу на людському факторі при досягненні ефективності організації. Але проблема не отримала свого вирішення повною мірою.

Школа поведінкових науксуттєво відійшла від школи людських відносин, зосередившись переважно на методах налагодження людських відносин. Основною метою школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення її людських ресурсів.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцбергє найпомітнішими представниками поведінкового (біхевіористського) напряму. Вони вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади та авторитету, лідерства, організаційної структури, комунікації в організації, зміни змісту роботи та якості трудового життя.

На думку А. Маслоу, у людини існує одна система (ієрархія) потреб, а на думку Ф. Херцберга, дві - якісно різні та незалежні:

• фактори актуалізації, або мотиватори, - праця і всі отримані завдяки йому визнання: досягнення успіху, визнання заслуг, службовий поступ, інтерес до роботи, відповідальність, можливість зростання. Використання цих факторів дозволяє досягти глибокої та стійкої в часі зміни індивідуальної поведінки людини в процесі праці. Це сильні мотиваційні стимули, результатом стає якісне виконання роботи;
• фактори атмосфери (або гігієнічні) - умови роботи та довкілля: оплата праці, гарантія зайнятості, політика та діяльність компанії, умови праці, статус, технічний нагляд, відносини з начальниками, колегами, підлеглими, безпека праці.

Зовнішні чинники здатні послабити внутрішню напруженість у створенні, та його вплив носить короткочасний характері і може призвести до глибоких змін у поведінці працівників.

Найбільш сильними стимулами ефективності праці Херцберг вважав не «хорошу зарплату», а інтерес до роботи та залучення до трудовий процес. Без грошей люди почуваються незадоволеними, але за їх наявності необов'язково почуваються щасливими і підвищать продуктивність праці.

Надмірне розчленування роботи на дробові операції, на думку Херцберга, позбавляє людину відчуття завершеності та повноти роботи, призводить до зниження рівня відповідальності, придушення дійсних здібностей працівника, появі почуття безглуздості праці, падіння задоволеності роботою.

Чи не людину слід пристосовувати до роботи, а робота повинна відповідати індивідуальним здібностям людини. Ця ідея згодом втілилася в адаптивних, гнучких організаціях, мережевих компаніях.

Основними досягненнямишколи поведінкових наук вважаються:

• використання прийомів управління міжособистісними відносинами для підвищення ступеня задоволеності роботою та продуктивністю праці;
• застосування науки про людську поведінку для формування організації в такий спосіб, щоб потенціал кожного працівника міг бути використаний повністю;
• було зроблено висновок у тому, що з досягнення ефективності управління соціальної організацією необхідно навчитися управляти поведінкою як членів цієї організації.

Школа кількісних методів

Даний напрямок у теорії управління став можливим завдяки розвитку таких наук, як математика, кібернетика, статистика.

Представниками цієї школи є Л.В. Канторович (Лауреат Нобелівської премії), В.В. Новожилов, Л. Берталанфі, Р. Акофф, А. Гольдбергер та ін.

Школа кількісних методів виходить із того, що математичні методиі моделі дозволяють описувати різні бізнес-процеси та відносини між ними. Тому доцільно проблеми, що виникають у бізнес-процесах організації, вирішувати на основі дослідження операцій та математичних моделей.

Теза «наука лише тоді досягає досконалості, коли їй вдається користуватися математикою» є підставою для присвоєння цій школі іншої назви: «школа науки управління». Ця школа застосувала економіко-математичні методи, теорію дослідження операцій, статистику, кібернетику тощо для вирішення завдань управління, чим зробила суттєвий внесок у розвиток науки управління.

Дослідження операцій- Застосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації. У цьому підході на початку дослідження уточнюється проблема. Потім розробляється модель ситуації. Після її створення змінним задаються кількісні значення і є оптимальне рішення.

В даний час кількісні методи управління набувають нового розвитку у зв'язку з широким використанням комп'ютерів. Комп'ютер дозволив дослідникам операцій конструювати математичні моделі зростаючої складності, які більшою мірою наближаються до реальності і, отже, є найточнішими.

Ключовою характеристикою школи є заміна словесних міркувань моделями, символами та кількісними значеннями.

Подальший розвиток методів математичного моделювання відбилося у виникненні теорії прийняття рішень. Спочатку цей теоретичний напрямок ґрунтувався на використанні алгоритмів вироблення оптимальних рішень. Пізніше почали застосовувати кількісні (прикладні та абстрактні) моделі економічних явищ, таких як модель витрат і випуску продукції, модель науково-технічного та економічного розвитку тощо.

Внесок школи науки управління у теорію менеджменту.

• Поглиблення розуміння складних управлінських проблем завдяки розробці та застосуванню моделей, у тому числі економіко-математичних.
• Розвиток кількісних методів на допомогу керівникам, які приймають рішення у складних ситуаціях.
• Використання інформаційних технологійв управлінні.
• Розробка загальної теорії управління.

Вплив школи науки управління зростає, оскільки вона розглядається як доповнення до існуючої та широко застосовуваної концептуальній основіпроцесного, системного та ситуаційного підходів.

Основні засади школи наукового управління:

1.Раціональна організація праці - передбачає заміну традиційних методів роботи рядом правил, сформованих з урахуванням аналізу роботи, і наступну правильну розстановку робочих та його навчання оптимальним прийомам роботи.

2. Розробка формальної структури організації.

3.Визначення заходів щодо співробітництва керівника та робітника, тобто розмежування виконавчих та управлінських функцій.

Основні положення цієї школи:

1. Використання наукового аналізу визначення найкращих способіввиконання завдання.

2. Відбір працівників, які найкраще підходять для вирішення завдань та забезпечення їх навчання.

3. Забезпечення працівників ресурсами, необхідними ефективного виконання завдань.

4. Систематичне та правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності.

5. Відділення планування з інших видів работ.

Ф. Тейлор (1865-1915) – творець школи наукового управління, американський інженер-практик та менеджер. На думку Тейлора, основним завданням менеджменту має бути забезпечення найбільшого процвітання підприємця разом із максимумом добробуту кожного працівника. Він сформулював основні положення наукового менеджментута чотири принципи управління, розробив власну систему управління. Система Тейлора була впроваджена на заводах та принесла свої результати – високу продуктивність праці робітників. Тейлор вважав, що функції обмірковування та планування необхідно відокремити від виконання роботи.

Формування школи наукового управління базувалося на трьох основних моментах, які стали вихідними принципами для розвитку менеджменту:

1. Раціональна організація праці; 2. Розробка формальної структури організації;

3. Визначення заходів щодо співробітництва керуючого та робітника.

Основні положення школи:

1. Використання матеріального стимулювання працівників з метою збільшення продуктивності та обсягу виробництва. 2. Використання наукового аналізу визначення кращих способів виконання завдань (робіт). 3. Забезпечення працівників ресурсами, необхідними виконання завдань. 4. Відбір працівників під певні завдання та їх навчання. 5. Виділення управлінських функцій у самостійний вид діяльності.

6. Затвердження раціональних методів управління, підтвердження факту, що наукове управління можливе.

Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління стало широко визнавати як самостійна галузь наукових досліджень.

Класична (традиційна) школа управління: Ф. У. Тейлор, Х. Емерсон, Г. Гант, Л. Гілбрет, Ф. Гілбрет, Г. Форд, X. Хетеуей, С. Томпсон, А. Файоль, Л. Г'юлік та Л .Урвік, Дж. Муні, А. Рілей, Е. Бреч, Л. Аллен, М. Вебер, М. Фоллет, Р. Шелтон.

Основну увагу дослідників цієї наукової школи привертали питання ефективності праці переважно на нижчих рівнях управління:

Підвищення продуктивності та ефективності праці; нормування праці;

Робота з кадрами (набір, добір, перекваліфікація); мотивації праці працівників;

Вирішення соціальних проблем.

З цієї школи виділилася окрема група вчених, увагу яких привертали загальні функції та принципи управління, функції менеджерів та керівників на всіх рівнях управління підприємством. Найбільш відомими представниками адміністративної та функціональної школи управління є А. Файоль, Дж. Муні, А. Рейлі, Л. Г'юлік та Л. Урвік, Р. Дейвіс, Г. Кунтс, С. 0"Доннел, М. Вебер, Ч. Бернард , які розглядали такі питання:

Основні засади менеджменту; основні функції керування;

Процесний підхід до управління; побудова організації;

Принципи роботи менеджерів нижчої, середньої та вищої ланки управління;

Централізація та децентралізація влади; владу та відповідальність; контроль.

Мотивація праці та стабільність кадрів; розподіл праці; справедливість оплати;

Наприкінці 1950-х років. деякі її представники виділилися в школу «поведінкових» наук (біхевіористську школу), що вивчає не просто міжособистісні стосунки, а саму людину.

Своєю популярністю «школа людських відносин» завдячує працям таких вчених, як Г. Мюнстерберг (1863-1916), М. Фоллетт (1868-1933), Е. Мейо (1880-1949), Ч. Бернард (1887-1961), Ф .Ротлісбергер, Г. Саймон, А. Райс, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, К. Арджіріс, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Акофф, Е. Арноф.

Основну увагу дослідників привертали такі проблеми:

соціальна відповідальність бізнесу перед працівниками;

Людські потреби; психологія та мотивація працівників;

Конфлікти (функціональні та дисфункціональні);

Забезпечення єдності цілей та зусиль членів колективу;

Формальні та неформальні організації; статуси та ролі членів колективу;

Роль соціальних, статевих, вікових, етнічних та інших, які впливають ефективність праці чинників; авторитет та лідерство в колективі;

Почалося формування школи «соціальних систем», що виникла під впливом концепцій структурно-функціонального аналізу, що розвиваються Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а також загальної теорії систем (Л. Берталанфі, А. Рапопорт). Такі її представники, як Ч. Бернард, (1887-1961), Ф. Селзнік, Г. Саймон (р. 1916), Д. Марч, А. Етціоні, М. Хейра, індустріальні соціологи Е. Тріст розглядали соціальну організацію як комплексну організаційну систему з низкою складових:

Індивід; формальна структура організації;

неформальна структура організації; статуси та ролі членів організації;

зовнішнє оточення (державні структури, постачальники, покупці, партнери, конкуренти тощо); Технічні засоби праці.

Представники цієї школи досліджували взаємодію цих складових між собою, неадитивність, комунікативні зв'язки та рівновагу організаційних систем, питання мотивації праці (баланс «вкладу» та «задоволення»), лідерства, стратегічного планування, прийняття рішень, взаємодії людини та машини (індустріальна соціологія) Прагматично орієнтовані «практики» (керівники великих фірм та компаній, державних структур) вважали, що менеджмент має бути побудований на узагальненні досвіду минулої роботи з використанням методів економічних наук, психології, соціології, статистики, математики (так званий «емпіричний» напрямок, або «менеджеризм»). Емпірики часто говорили про необхідність створення єдиної теорії управлінської діяльності. До представників «емпіричної» школи управління відносяться Р. Дейвіс, Л. Еплі, Е. Дейл, А. Слоун, А. Чандлер, Г. Саймондс, У. Ньюмен, Е. Петерсен, Е. Плоумен, А. Коуел, А. Свенсон, Т. Левітт, У. Бенніс, П. Друкер та ін.

У міру розвитку математики та економіко-математичних методів, теорії систем та управління, кібернетики, обчислювальної технікиз початку 1950-х років. стала поступово формуватися «нова школа» управління, до якої входили Л. Берталанфі, Д. Форрестер, А. Рапопорт, До Боулдінг, С. Бір, Є. Арноф, Р. Аккоф, Д. Екман, Р. Калман, Л. Заде , М. Месарович, Я. Тіпберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьєв та ін.

Увага представників «нової школи» була сфокусована на:

Мережеве планування; планування розкладів (надходження та витрачання ресурсів, запасів, ході технологічних процесів); оптимізації та розподіл ресурсів організації (лінійні, нелінійні та динамічні методи); управлінні та оптимізації запасів ресурсів; використання «теорії ігор» при прийнятті рішень в умовах невизначеності та ризиків (яка надалі переросла в самостійну галузь математики – «теорію прийняття рішень»); прогнозування; використання «теорії масового обслуговування» для обчислення ймовірності черг та їх мінімізації; системному аналізі (за допомогою «дерева» цілей, критеріїв значущості цілей та ймовірностей їх досягнення); економетриці (побудови інструментами математики різних макроекономічних моделей та моделей типу «витрати на випуск»); дослідженні операцій як окремою науковою дисципліною для вирішення завдань планування прийняття рішень, оптимізації та прогнозування; статистичних методах аналізу та оцінки різних ситуацій (однофакторний, двофакторний, кластерний, кореляційний аналіз та ін.).

Найбільшого значення набув системний підхід до управління. Ціль системного аналізу полягає в оцінці ефектів діяльності організації при мінімумі витрачених нею ресурсів. Основні етапи системного аналізу включають:

Формулювання цілей (як правило, у показовій формі);

якщо необхідно, будується дерево цілей із коефіцієнтами значущості всіх цілей;

Розробка альтернативних варіантівреалізації мети(ей);

Оцінки альтернатив рішень (у цифровій формі);

Оцінки ефектів та витрат для кожної альтернативи;

Вибір кращого варіанту, що забезпечує мінімум витрат при максимумі ефекту.

Таким чином, всі вчення про управління можна розбити на дві великі групи, одномірні та синтетичні.

Одномірні вчення досліджують окремо процеси праці, людини, адміністрування та ін., а синтетичні вчення досліджують управління як багатопланове, комплексне та явище, що змінюється, пов'язане з внутрішнім і зовнішнім оточенням організації.

До синтетичних вчень відносяться, наприклад:

"школа соціальних систем"; системний підхід; управління з цілей П. Друкера (МВО);

Ситуаційні теорії(Методи управління змінюються в залежності від ситуації, а тому управління є мистецтвом);

Теорія "7-S" (Т. Пітерс, Р. Уотерман, Р. Паскаль, Е. Атос). Ефективна організаціяформується з урахуванням 7 взаємозалежних складових, зміна кожної із яких вимагає відповідного зміни інших шести: стратегії управління, структури організації, процесів організації, штатів, стилю керівництва, кваліфікації персоналу, розділених цінності. Основне завдання менеджменту – гармонізація цих семи складових;

Теорія Z. На основі аналізу японського досвіду управління У. Оучі вивів формулу успіху функціонування організації: довгострокове наймання кадрів, групове прийняття рішень, індивідуальна відповідальність, оцінка кадрів та їх помірне просування, формалізація методів контролю, неспеціалізована кар'єра, всебічна турбота про працівників. Теорія Z є альтернативою біхевіористської концепції Д. Мак-Грегора (що виділяв залежно від поглядів керівника на підлеглих два типи управління: Х та Y). Керований теорією Х керівник вважає, що людина за своєю природою лінив, схильний до примусу, уникає відповідальності, що вимагає застосування авторитарного стилю керівництва. Керований теорією Y керівник вважає, що у сприятливих умовах людина прагне творчості, охоче приймає він відповідальність, здійснює самоконтроль, отже, найбільш адекватним стилем керівництва є ліберально-демократичний стиль. Д. Мак-Грегор вважав, що ефективнішим є управління типу Y.

Перші школи наукового управління

Соціологія управління пройшла складний шлях, як перетворилася на сучасну галузь соціологічного знання. Цей процес включає кілька етапів. Формування специфічної галузі наукових знань про управління розпочалося лише наприкінці ХIХ ст., хоча вже у ХVIII ст. розпочався процес розмежування управління як науки та мистецтва. До кінцю XIX– початку ХХ ст. з'явилися перші роботи, в яких була зроблена спроба наукового узагальненнянакопиченого досвіду та формування основ науки управління. Це було відповіддю на потреби промислового розвитку, яке все більше набувало таких специфічних рис, як масове виробництво та масовий збут, орієнтація на ринки великої ємності та великомасштабну організацію у формі потужних кооперацій та акціонерних товариств. Підприємства-гіганти відчували гостру необхідність у раціональної організаціївиробництва та праці, у чіткій та взаємопов'язаної роботивсіх підрозділів та служб, керівників та виконавців відповідно до науково обґрунтованих принципів, норм та стандартів.

У зарубіжній науці управління склалися школи, дослідницькі напрями, які зробили істотний внесок у розвиток соціології управління. Серед них особливо наголосимо на наступних:

- школа наукового управління;

- адміністративна (класична) школа;

– школа психології (її складові – школа людських відносин та школа поведінкових наук);

Перша школа наукового управлінняотримала розвиток у США наприкінці ХІХ – на початку ХХ ст. Її основоположником був Ф. Тейлор(1856-1915), книгу якого « Принципи наукового управління»(1911) вважають початком визнання менеджменту як науки та самостійної галузі дослідження. Він стверджував, що наукове управління радикально відрізняється від "найкращого типу звичайного управління", суть якого їм бачилася в його опорі виключно на ініціативу робітників, які заохочуються адміністрацією. Тейлор вважав управління справжньою наукою, яка лежить на фундаменті точних законів, правил, принципів відокремлення планування від фактичного виконання самої роботи. Ф. Тейлор сформулював важливий висновок у тому, що робота з управлінню – це певна спеціальність і що організація загалом виграє, якщо кожна група працівників зосередиться у тому, що вона робить найуспішніше. Тейлор довів можливість розробки витрат часу, рухів, зусиль, оптимальних методів здійснення трудових операцій, норм витрати часу на них та необхідність неухильного дотримання розроблених стандартів. Він дійшов висновку, що головна причина невисокої продуктивності праці працівників полягає у недосконалості системи їх оплати та заохочення. На його думку, належний ефект винагорода принесе в тому випадку, якщо буде своєчасним, ставиться до конкретної людини, а не до місця, яке вона займає, виплачуватись на основі однакових розцінок, виведених на основі точного знання.

Серед послідовників Ф.У. Тейлора особливо вирізнялися Френк та Ліліан Гілбрет. Вони займалися питаннями раціоналізації праці робітників, вивченням фізичних рухів у виробничому процесі та дослідженням можливостей збільшення випуску продукції за рахунок зростання продуктивності праці. Роботи Ф. та Л. Гілбрет значно вплинули на розвиток організації та технічного нормування праці. На початку ХХ ст. вони почали вивчати робочі операції, використовуючи кінокамеру разом із мікрохронометром. Для розвитку соціології управління велике значеннямала, зокрема, дослідницьку та практичну діяльність Л. Гілбрет у сфері управління персоналом, у питаннях підбору, розстановки та підготовки кадрів (вона була першою жінкою в США, яка отримала ступінь доктора психології за роботу у зазначених напрямках).

Значний внесок у розвиток системи Тейлора зробив американський учений Гаррінгтон Емерсон(1853-1931). Широку популярність здобула його праця «Дванадцять принципів продуктивності», в якій він спробував сформулювати універсальні принципи ефективності організації та управління. Його основна теза полягала в тому, що можна створити таку ідеальну структуру управління, в основі якої закладено «створення та досягнення ідеалів». Побудова та діяльність цієї структури базується на дванадцяти нормативних принципах ефективності.

Ідеї ​​Ф.У. Тейлора в галузі організації виробництва були розвинені також Генрі Фордом(1863–1947) , який сформулював основні принципи виробництва у своїх книгах «Моє життя, мої досягнення», «Сьогодні та завтра». Для соціології управління особливо важливими виявилися такі його ідеї, як бачення головної мети управління у створенні умов розвитку здібностей та талантів максимально великої кількості людей, насамперед робітників, у високій оплаті їх праці, у повазі до людини на виробництві. Для вирішення поставлених завдань Форд встановив 8-годинний робочий день, збільшив зарплату своїм робітникам у два рази в порівнянні з прийнятими на той час нормами, створив соціологічну лабораторію з вивчення умов праці, побуту та дозвілля працівників, дбав про споживачів продукції його заводів.

Форд уперше відокремив основну роботу від її обслуговування. У системі Форда підвищується роль та значення виробничого оперативного планування, контролю якості. Засновник американського автомобілебудування був одним із перших, хто усвідомив важливість ідеї про соціальну відповідальність підприємця, обстоюючи принцип гармонії інтересів роботодавців та працівників.

Інший представник наукової школи управління – Г.Л. Гант(1861-1919) - особливу увагу у своїх дослідженнях приділяв питанням стимулювання праці, виробничого планування. Він зробив значний внесок у розробку теорії лідерства. Їм було запропоновано методику преміальної системи, складено карти-схеми для зручності планування.

Друга школауправління отримала назву класичної,вона представлена ​​прихильниками Концепція адміністративного управління.Її спрямованість – розробка спільних проблем та принципів управління організацією загалом. У межах цієї концепції у 20-ті роки. було сформульовано поняття організаційної структурифірми як системи взаємозв'язків, має певну ієрархію (принцип ієрархічності). При цьому організація розглядалася як замкнута система, покращення функціонування якої забезпечується за рахунок внутрішньофірмової раціоналізації діяльності без урахування впливу зовнішнього середовища. З'явилося розуміння, що організацією можна управляти систематизовано, щоб ефективніше досягати її цілей.

Засновником цієї школи вважають французького менеджера Анрі Файоля(1841-1925), який протягом 30 років був керівником великої французької гірничодобувної та металургійної компанії "Комамбо". Згідно з його концепцією, викладеною в книзі «Загальне та промислове управління» (1910), «керувати – означає передбачати, організовувати, розпоряджатися, погоджувати, контролювати». Файоль розглядав управління (у його термінології – адміністрування) як сукупність принципів, правил, прийомів, вкладених у здійснення підприємницької діяльностінайбільш ефективно, оптимально використовуючи ресурси та можливості організації. Він вважав, що «управління не є ні винятковим привілеєм, ні особисто привласненим обов'язком начальника чи директора підприємства; це функція, що розділяється між головою та членами соціального тіла, подібно до інших істотних функцій».

Функціонування будь-якої організації Файоль зводив до таких основних видів діяльності: технічної, тобто. здійсненню виробничого процесу; до комерційної(закупівля всього необхідного для створення товарів та послуг та збут готової продукції); до фінансової(залучення, збереження та ефективне використання грошових коштів); до бухгалтерської(Статистичні спостереження, інвентаризація, складання балансів); до адміністративною(надавати вплив на працівників); до функції захистужиття, особистості та власності людей.

Кожен із цих видів потребує управління. Головний внесок Файоля в теорію управління у тому, що він розглядав управління як універсальний процес, Що складається з декількох взаємопов'язаних функцій, таких як планування, організація, підбір та розстановка кадрів, керівництво (мотивація) та контроль. Він основоположник процесного підходудо управління організацією. Завдяки Файолю відбулася зміна управлінської парадигми: якщо традиційний підхід наголошував на самостійності окремих елементів організації, то процесний - на їх взаємній обумовленості.

Йому належить також розробка принципів побудови структури організації та управління виробництвом. Його знамениті 14 принципівадміністративного управління (поділ праці; влада–відповідальність; дисципліна; єдність розпорядництва; єдність керівництва; підпорядкування приватних інтересів загальним; винагорода персоналу; централізація; ієрархія; порядок; справедливість; сталість складу персоналу; ініціатива; єднання персоналу) досі не втратили

Логічним завершенням класичної школи управління стала концепція «раціональної бюрократії»німецького соціолога, економіста, політолога М. Вебера(1864-1920). Заслуга його в тому, що він створив вчення про формальну організацію індустріального суспільства та бюрократичному управлінні як тип панування у вигляді знання. Це вчення є квінтесенцією теорії соціального управління межі ХIХ–ХХ ст. Раціональний характер управління при капіталізмі визначався, за Вебером, пануванням бюрократії, яку він ідеалізував, вважаючи її машиною, не схильною до корупції, дешевою і не має будь-яких інших інтересів, крім як здійснювати раціонально організоване соціальне управління. Бюрократичне управління у Вебера означає владу чиновників, причому всюди: у господарському житті, у політиці, але головне – в управлінні суспільством. Оскільки бюрократія розглядалася як апарат легітимної влади, до її діяльності пред'являлися певні вимоги і формулювалися принципи управління.

Серед цих принципів зазначимо такі: глибокий розподіл праці за функціональним принципом; чітка побудова за ієрархічним принципом; наявність системи правил, норм, формальних процедур, що визначають права та обов'язки працівників; побудова внутрішньої системи відносин на формальних засадах; підбір кадрів за формальними ознаками на конкурсній основі з подальшим просуванням залежно від старшинства, стажу роботи та досягнутих результатів.

Соціологічною концепцією М. Вебера завершується етап класичної соціології загалом, зокрема і що з проблематикою управління. У рамках цього етапу був вперше оформлений соціологічний підхід до управління, що означав розуміння управління як невід'ємного компонента суспільства, включеного до нього як найважливішого елемента і тісно пов'язаного з усіма іншими структурами соціального життя суспільства.

Третя школа – школа психології(Людських відносин та поведінкових наук) - зіграла вирішальну роль в оформленні соціології управління. Її становища домінували теоретично управління із середини 30-х гг. до кінця 50-х років. ХХ ст. Найбільш яскраві представники - Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер, В. Діксон, Ф. Херцберг, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, К. Арджіріс, М. Фоллет, Ч. Барнард. В рамках цієї школи вперше було визначено сутність управління як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Дослідження, проведені професором Гарвардської школи бізнесу, психологом Е. Мейо(1880–1949) на одному з підприємств електротехнічної компанії «ВестернЕлектрик» у Хоторні, показали важливість для роботи позаекономічних суб'єктивних спонукань та мотивацій. Вони відкрили шлях вивчення соціально-психологічних чинників, що лежать поза формальних дій і формальної структури організації. Фактор людських відносин, заснованих на прагненні членів виробничого колективу розуміти один одного, відчувати себе включеними до нього і при цьому почуватися вільними, є основною умовою, що впливає на ефективність виробничого процесу та зростання продуктивності праці, – такого висновку дійшли американські соціологи. Це бажання людини бути включеною у певну соціальну спільність Мейо назвав почуттям соціабільності.

В результаті соціального експерименту Мейо стало зрозуміло, що будь-яка організація є чимось більшим, ніж просту сукупність людей, що виконують спільні завдання. Вона виявилася ще й складною соціальною системою, де окремі особи та групи людей взаємодіють на принципах, дуже далеких від формально розпоряджених. Це відкриття деякими дослідниками зараховується до найзначніших і наймасштабніших за історію науки управління. Було виявлено, що прийоми управління людськими відносинами (ефективні дії начальників-майстрів щодо згладжування конфліктів, проведення бесід та консультацій з працівниками, надання їм більшої можливості спілкування на роботі та ін.) у багатьох випадках впливають на продуктивність праці набагато більше, ніж фізіологічні фактори ( освітлення, вентиляція та ін.). Мейо першим заявив про необхідність розвитку «соціальних умінь», важливості соціального навчання управлінців, що дало великий імпульс для досліджень та розвитку навчання практики управління.

Ці ідеї Мейо, а також підхід американського соціолога до управління як до особливої ​​психосоціальної технології, що використовується керуючими для розташування працівників, вироблення у них мотивації на співпрацю викликав і широку хвилю критики. Багато критиків звертали увагу на утопічність ідей Мейо, орієнтованих на досягнення гармонійної співпраці в організації без суттєвої зміниструктури особистості, життя та досвіду індивіда. Багато було висловлено закидів щодо його консерватизму, абсолютизації їм цінності співробітництва. Запропоновані Мейо соціальні технологіїщодо врегулювання трудових відносинбули охарактеризовані як маніпулятивні за своєю суттю.

Незважаючи на всю критику, керовані Мейо Хоторнські експерименти, більшість з яких були залучені малі групи робітників, є винятковими з точки зору накопичення інформації протягом тривалого часу за реальних робочих умов.

Хоторнські експерименти продемонстрували великі практичні можливості соціології впливати на ефективність багатьох управлінських рішень. Тим самим було дано поштовх до активного впровадження соціології у діяльність фірм. Виникла індустріальна соціологія, що стала початковою формою соціології управління.

З другої половини 1930-х років. в рамках цієї школи почали формуватися поведінкові концепції, в яких на чільне місце були поставлені інтереси, потреби і очікування індивіда, групові норми і цінності. А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Херцбергта ін. досліджували різні аспекти соціальної взаємодії, мотивацію, характер влади та авторитету, організаційну структуру, комунікацію в організаціях, лідерство, зміна змісту роботи та якості трудового життя

Однією з найпопулярніших є Концепція потреб А. Маслоу.Він запропонував ієрархічну класифікацію потреб особистості: 1) фізіологічні; 2) у безпеці свого існування; 3 ) соціальні (приналежність колективу, спілкування, увагу себе); 4 ) престижні (авторитет, службовий статус, самоповагу); 5) у самовираженні, повному використанні своїх можливостей.

Не менш популярні та теорії «Х» та «Y»американського соціолога Дугласа МакГрегора(1906-1964), що виділив дві добре відомі і принципово різні моделі в американському менеджменті. Модель «Х» була ідентифікована ним із положеннями класичної школи, друга – із положеннями школи людських відносин. Основні відмінності зазначених моделей МакГрегор бачив, по-перше, у поглядах на природу людини, що виступає об'єктом управління, і, по-друге, уявлення про способи та методи управління.

Так, у моделі «Х» людина – пасивна, лінива істота. Він прагне уникнути праці, тому його необхідно постійно примушувати, понукати, контролювати і спрямовувати. Людина такої категорії воліє, щоб ним керували, прагне уникнути відповідальності, турбується лише про власну безпеку.

Згідно з моделлю «Y» люди не є від природи пасивними. Вони стали такими через роботу в організації. У даної категорії працівників витрати фізичної та розумової праці так само природні та необхідні, як ігри на відпочинку. Така людина як приймає він відповідальність, а й прагне до неї. Він не потребує контролю з боку, тому що здатний сам себе контролювати.