У кваліфікаційних вимогах психолог для підприємства. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців

Запитання:

8.1 Особливості змісту та характеру праці службовців

8.2 Поділ та кооперація праці службовців.

8.3 Удосконалення трудового процесу службовців.

8.4 Організація робочих місць службовців.

8.5 Оцінка ефективності праці службовців.
8.1 Особливості змісту та характеру праці службовців

Основні напрями та заходи щодо вдосконалення організації праці характерні для всіх категорій промислово-виробничого персоналу. Разом з тим в організації праці службовців, як і будь-якої іншої категорії працівників є свої особливості. Ці особливості необхідно враховувати. Від цього залежить підвищення ефективності праці цих працівників, від посилення їх впливу на кінцеві результати роботи підприємство.

Специфіка праці службовців полягає в тому, що вони самі не виробляють матеріальні цінності, а забезпечують управління діями інших людей. Безпосереднім предметом праці службовців , є інформація,що характеризує стан керованого об'єкта в даний момент, а продуктом, результатом праці - відповідні рішення та дії, необхідні зміни стану цього об'єкта в напрямку досягнення поставлених перед ним цілей і завдань.

Характеризуючи зміст праці службовців у сфері матеріального виробництва, слід мати на увазі, що він є продуктивним тому результати їхньої праці повинна оцінюватися не за кількістю даних розпорядження або документів, а за їх впливом на діяльність всього колективу підприємства або його підрозділи.

Залежно від того, наскільки обґрунтовано вирішені питання поділу та кооперації праці службовців, підбору та розстановки кадрів системи та методів роботи, організації та технічного оснащення робочих місць та створення сприятливих умов праці, її нормування, оцінки та стимулювання, значною мірою залежать результати діяльності кожного підприємства.

Службовці представляють дуже велику за складом категорію і розбиті на три види : керівники, фахівці та технічні виконавці. У їх функції входить таке:

-керівники(Підприємств, цехів, відділів, ділянок, майстра) здійснюють підбір і розстановку кадрів, координацію роботи підрозділів і працівників підрозділів, забезпечують злагоджену та ефективну працю колективів, та праці;

- Фахівці (інженери, техніки, економісти, юрисконсульти тощо) розробляють та впроваджують у виробництво нові види продукції, технологічні процеси, технічні та економічні нормативи, форми та методи організації виробництва та праці та забезпечують виробництво матеріалами, оснащенням, ремонтним та іншим обслуговуванням; проводять аналіз показників діяльності підприємства, розробляють і здійснюють заходи щодо їх поліпшення;

- технічні виконавці (Обліковці, секретарі, друкарки, оператори рахункових машин та ін.) здійснюють переробку та передачу первинної інформації, підготовку та оформлення документів, необхідних для виконання функцій управління.

Виявлення та усунення недоліків, удосконалення організаційних формуправління з використанням можливостей автоматизованих систем - необхідні передумови проектування та впровадження НОП службовців.
^ 8.2 Поділ та кооперація праці службовців

Поділ праці у сфері управління підприємством передбачає розчленування процесу управління на приватні процеси, їх відокремлення у самостійні види робіт (спеціалізацію), освіту структурних підрозділів та розмежування посадових обов'язківпрацівників. Поділ праці службовців, як і робітників, здійснюється з урахуванням економічних, психофізіологічних та соціальних вимог.

Економічні вимоги передбачають необхідність забезпечення максимальної ефективності праці службовців, їх повне завантаження, можливість поєднання функції та обов'язків, виключення зайвих ланок у структурі управління, зрештою, максимальну економію коштів на утримання апарату управління.

Фізіологічний кордон поділу праці службовців - визначення можливістю сприйняття та переробки людиною інформації.

Соціальні вимоги визначають необхідність забезпечення при розподілі праці службовців змістовності виконуваних ними робіт, їхнього творчого характеру.

Розрізняють:

Функціональний поділ і кооперація праці служащих;

Технологічний поділ та кооперацію праці;

Професійно-кваліфікаційний поділ та кооперація праці.

Функціональний поділ та кооперація праці службовців нерозривно пов'язані зі структурою підприємства, зі створенням структурних підрозділів та служб, спеціалізованих на виконанні функції управління.

Організація самостійних структурних підрозділів до виконання тих чи інших функцій управління здійснюється з урахуванням специфіки і масштабів виробництва з урахуванням діючих у галузі типових структур.

Функціональні структурні підрозділи формуються у тому випадку, коли чисельність службовців, зайнятих відповідною функцією управління, не нижче за певний мінімум. Так, Методичними вказівками НДІ праці створення відділу рекомендується при числі працівників не менше 10 осіб, бюро - 7 осіб.

Прогресивним напрямом вдосконалення структури апарату управління є централізація виконуваних ними функції. Для оцінки роботи, проведеної на підприємстві в цьому напрямку, користуються коефіцієнтом централізації Кц,яким визначається за формулою:

Кц = , (1.30)

Де ^ Чз- чисельність працівників, зайнятих в апараті заводоуправління; Ч заг– загальна чисельність службовців підприємства.

Коефіцієнт централізації може бути визначений за кожною функцією управління окремо і за всіма функціями в цілому.

Для вдосконалення структури апарату управління та поділу праці службовців виключно важливе значення мають положення та структурні підрозділи підприємства, покликані чітко розмежовувати завдання, функції та форми роботи різних частин апарату та його працівників.

Технологічний поділ праці - розподіл праці службовців на підприємствах поряд з розподілом їх за функціями управлінням здійснюються за видами робіт, основою поділу є розробка чіткої технології робіт, що виконуються службовцями всіх категорій, яка визначає, з яких стадій та операцій складається виконання даної функції управління, яка їх послідовність і які методи та засоби при цьому застосовуються.

Усі операції, що виконуються службовцями, загальному виглядіможуть бути зведені в три групи.

1. Організаційно – адміністративні операції , у тому числі: а) операції, які забезпечують службові взаємозв'язки працівників; б) доведення ухвалених рішень до виконавців у вигляді наказів, розпоряджень, завдань, доручень, інструктажу; в) координація діяльності різних ланок підприємства; г) контроль діяльності підрозділів та виконавців.

2. Аналітико - конструктивні операції, що складаються з: а) аналізу існуючого становища; б) проектування (розробка пропозицій, проектів, планів, нормативів та різних директивних матеріалів).

3. Інформаційно - технічні операції, у тому числі: а) створення та отримання первинної інформації; б) документування інформації (оформлення оригіналів, їх копіювання та розмноження, зберігання, прийом та видача, обробка кореспонденції); в) забезпечення інформаційних зв'язків підрозділів та працівників, переробка інформації за допомогою технічних засобів; г) усі види обчислень, розрахунків тощо.

У діяльності керівників усіх рангів переважають організаційно-адміністративні операції, які органічно поєднуються з аналітико-конструктивними операціями. Основним видом діяльності фахівців є аналітично-конструктивні операції, натомість частину часу вони витрачають на організаційну роботу, необхідну для реалізації розробок. Інформаційно-технічні операції виконують технічні виконавці, причому деякі з них, зокрема секретарі, здійснюють додатково організаційно-технічне обслуговування керівників.

Технологічний поділ та кооперація праці є основою для визначення професійно-кваліфікаційного складу службовців та розробки їх трудового процесу.

Професійно - кваліфікаційний поділ та кооперація праці службовців засновано на розподілі обов'язків між працівниками з урахуванням займаної посади та необхідної для виконання роботи кваліфікації та встановлення взаємозв'язків працівників у їх трудовій діяльності.

Професійно - кваліфікаційний поділ праці здійснюється на основі Кваліфікаційного довідника посад службовців, затвердженого Держкомпрацею, в якому надано докладну характеристику кожної посади.

На основі кваліфікаційних характеристик, передбачених довідником, на підприємствах складаються посадові інструкції. Їх завдання – визначення конкретного кола обов'язків кожного працівника стосовно умов даного підприємстваі структурного підрозділу. Посадові інструкції дозволяють здійснити чіткий поділ праці спеціалістів та технічних працівників, раціонально розподілити всі функції кожного структурного підрозділу між працівниками.
^ 8.3 Удосконалення трудового процесу службовців

Ефективність праці службовців значною мірою залежить від застосовуваних систем та методів виконання покладених на них функцій, робіт та операцій. Тому першорядне значення має проектування процесів праці службовців, що необхідною передумовою до вдосконалення організації праці наукової основі.

Удосконалення трудового процесу службовців здійснюється за такими напрямами:

- розробка технології робіт службовців з функцій управління;

-Удосконалення документообігу;

-Удосконалення засобів механізації праці службовців.

Сутність розробки технології робіт службовців полягає в розчленуванні процесу їх праці на складові, що мають парно певний зміст з метою вирішення конкретних завдань.

У ході розробки технології встановлюються:

-Склад розв'язуваних завдань та структура кожної служби, що виконує певну функцію;

- застосовувані форми документації;

-посадовий та кваліфікаційний склад службовців, способи розподілу між ними робіт та система взаємозв'язків;

- організаційно-технічні умови, у яких здійснюються дані роботи.

Дуже важливою частиною технології робіт службовців, що істотно впливає на ефективність їхньої праці, є прийнята на підприємстві Система документації.Тому для вдосконалення організації праці службовців необхідно ретельно проаналізувати обсяг і потоки інформації, документообіг.

Загальний нормативний обсяг інформації, що міститься в документах ( І н ) визначається як сума творів числа одиниць обсягів інформації х 1 ,х 2 ,х 3 ,…х до(чисельність працюючих, випуск продукції, кількість обладнання тощо) на кількість пов'язаних з кожним з них повідомлень п 1 ,п 2 ,п 3,…. п до(Слов, літер, цифр та інших знаків) в одиницю часу t 1, t 2, t 3, ... t k . Це можна виразити формулою

І н =
, (1.31)

Підсумовуючи кількість алфавітно-цифрових знаків у документації, що діє на підприємстві, за певний час (місяць, рік) можна отримати величину, що характеризує оборот, інформації ( І про . )

Відношення обороту інформації до нормативного обсягу інформації, помноженого на норму обороту ( Н про ), дає можливість встановити коефіцієнт кількісної оцінки достатності інформації:

До і =
(1.32)

Якщо До і  1 то обсяг інформації надмірний. При До і < 1 обсяг її недостатній.

Великі резерви раціоналізації роботи службовців закладено у yніфікації та стандартизації форм управлінської документації.

Один із основних напрямків удосконалення документообігу - скорочення тривалості циклу проходження документів, оптимізація маршрутів їхнього руху.Цьому сприяє сортування документів на підлягають розгляду керівниками та виконавцями з метою направлення їх відповідним адресатам, використання оргтехніки для сортування, застосування кільцевої пошти, централізованої механізованої доставки пошти тощо.

Для вивчення та раціоналізації маршруту руху документів рекомендується використовувати оперограми– графічне зображення руху документів як операційної ланцюга.Способи їх побудови різні та докладно розглядаються у спеціальній літературі.

Дуже складні та трудомісткі процеси - пошук документів, різних інформаційних та довідкових матеріалів.Останнім часом набули великого поширення інформаційні технології за допомогою яких, пошук потрібного документазаймає 1-1,5 хв., що забезпечує можливість оперативного обліку документів та швидкого прийняття рішення щодо них.

Серед технічних засобів, що використовуються з цією метою, розрізняють засоби документування, передачі та обробки інформації.

При плануванні та здійсненні заходів щодо вдосконалення організації праці виникає потреба у кількісній оцінці досягнутого чи наміченого рівня механізації праці службовців. Його визначають за формулою

(1.33)

Де ^ Км- Рівень механізації управлінських робіт,%; Vм- Обсяг робіт, що виконуються службовцями за допомогою засобів механізації, чол.-ч; Vр- Немеханізований обсяг робіт, чол.-ч.

Сучасна концепція організаційного проектуванняпраці службовців передбачає:

а) існування системи організаційного проектування з цільовою функцією, що полягає в забезпеченні безперервно наростаючої в часі ефективності виробництва, яка відбувається в результаті розкриття індивідуальних здібностей і повної реалізації ресурсів всього персоналу підприємства;

б) подання організаційного проектування як процесу організаційного розвитку з виділенням стадій, етапів, завдань, об'єктів і суб'єктів.

Процес організаційного розвитку включає три стадії: аналіз, розробку та функціонування організаційно рішень. Об'єктами організаційного проектування є зміст та організація праці службовців лише на рівні служб, підрозділів і робочих місць.

Організаційне проектування ведеться в різних ситуаціях: при будівництві нових об'єктів, реконструкції підприємства, конверсії виробництва, перебудові управління, автоматизації робочих місць персоналу та ін.

Необхідною умовою впровадження оргпроектних розробок є визначення економічної та соціальної ефективності оргпроектування. При цьому слід враховувати, що економічний ефектутворюється як у сфері управління, так і у сфері виробництва.
^ 8.4 Організація робочих місць службовців

Специфіка праці службовців знаходить свій відбиток у організації та оснащенні їхніх робочих місць, соціальній та санітарно-гігієнічних умов праці. При цьому існують відмінності в організації робочих місць стосовно різних посадовим групамслужбовців з урахуванням характеру роботи.

Раціональна організація робочих місць службовців передбачає:

-Вибір меблів та обладнання з урахуванням антропометричних показників;

- Забезпечення зручного положення корпусу працівника, що створює умови для меншої стомлюваності, хорошого зорового сприйняття, свободи рухів і т.п.;

-Обладнання робочого місця відповідною оргоснасткою та засобами механізації;

- раціональне планування та компонування меблів, обладнання та оснащення;

- створення сприятливих санітарно-гігієнічних та естетичних умов праці.

Організація робочих місць фахівців залежить від специфіки їхньої праці. Так, робоче місцекерівника, обов'язки якого включають проведення ділових нарад, прийом працівників із службових та особистих питань, розміщується в окремому приміщенні.

Робочі місця майстрів, старших майстрів, начальників дільниць слід організовувати за типовими проектами, які передбачають для цього спеціальні кабінети, що встановлюються безпосередньо на дільницях.

Крім того, робочі місця службовців, і насамперед керівників оснащуються засобами комунікаційної техніки.

У вдосконаленні організації робочих місць службовців велике значеннямають типові проекти, що розробляються стосовно певних посадових груп працівників. Кожним проект передбачає найбільш раціональне планування робочого місця, вибір меблів та обладнання, засобів документаційної, обчислювальної та комунікаційної техніки індивідуального користування, а також забезпечення працівника всім необхідним для виконання покладених на нього посадових обов'язків. Отже, застосування типових проектівможе бути критерієм раціональності організації робочих місць.

При створенні сприятливих умов для працівника розумової праці особлива увага має бути звернена на освітленість робочих місць. У службових приміщеннях, як правило, застосовують комбіноване та люмінісцентне освітлення.

Здоров'я і працездатність людини залежать також від факторів зовнішнього середовища, що впливають на нього. ^ Температура та вологість повітря регламентуються санітарними нормами. Для підвищення - продуктивності розумової праці велике значення мають заходи по боротьбі із шумом.У тому числі слід зазначити такі, як: а) облицювання стін, стель і дверей у приміщеннях звукопоглощающими матеріалами; б) пристрій звукопоглинаючих підвісних стель; в) пристрій пристроїв, що усувають ляскання дверима; г) укладання в коридорах та приміщеннях килимових доріжок; д) встановлення амортизаторів - прокладок між стопами і машинами, підкладок під ніжки столів і під підстави лічильних та інших машин.

При проектуванні та обладнанні службових приміщеньслід враховувати також естетичні вимоги. Це насамперед відноситься до архітектурно-планувального рішення інтер'єрів службових приміщень, яке має забезпечувати естетичну єдність елементів виробничого середовища.

Підвищенню продуктивності праці сприяє раціональне кольорове оформлення. Вибір оздоблення кольорів залежить від призначення службових приміщень, характеру роботи, а також кліматичних умов. Так, для приміщень, де в процесі роботи необхідний постійний рівень активності уваги, доцільні блакитні, блакитно-зелені тони.

Для плідної розумової праці необхідний раціональний режим праці та відпочинку,що враховують фізіологічні закономірності організму людини. Якщо робота протікає при постійній напрузі, у періоди, що передують розвитку втоми, необхідно встановлювати регламентовані перерви для відпочинку.

Для запобігання розумовій втомі під час такого відпочинку слід виконувати гімнастичні вправи, підібрані з урахуванням конкретних умов та характеру роботи, вікового складу працюючих, стану їхнього здоров'я тощо.

^ Особливості організації автоматизованих робочих місць службовців. Поруч із традиційними робочими місцями службовців дедалі більшого поширення набувають у час автоматизовані робочі місця (АРМ).

Організація їх має свої особливості щодо планування службових приміщень і компонування робочих місць, їх оснащення та обслуговування.

Основним елементом АРМ службовців є екран, який дозволяє людині вести діалог з ЕОМ та іншими користувачами.

При організації робочого місця необхідна оптимізація предметно-просторового середовища, в якому здійснюється операторна діяльність з урахуванням взаємодії працівника та ЕОМ.

Компонування робочих місць, оснащених термінальними засобами, залежить від типу користувача (професійний і непрофесійний оператор), характеру операторної діяльності, комплектності технічних засобів, що застосовуються, а також виду та змісту виконуваної роботи.

По кожному типу робочого місця може бути кілька компоновкових рішень, що відрізняються розміщенням елементів робочого місця (екран, клавіатура і зона для записів або прочитання документів) щодо користувача, наприклад, якщо робота полягає у введенні та контролі вихідних даних, екран з клавіатурою доцільно розміщувати на одній лінії, а документи зліва; якщо в процесі роботи виконуються тривалі записи та коригування документів, клавіатура зміщується праворуч, а документи розміщуються перед екраном.

При здійсненні компонування елементів робочих місць рекомендується враховувати непорушну ергономічну вимогу - розташовувати елементи компонування з урахуванням бажання та зручності користувача.

Фіксоване компонування, прийнятне всім користувачів, робити недоцільно, оскільки оптимальний варіантстворюється шляхом експериментального відбору з урахуванням суб'єктивних особливостей користувача та особливостей змісту роботи.

^ АРМ відрізняються за їх функціональним можливостям, структури та технічного оснащення. За цими ознаками виділяють три типи АРМ, що будуються на базі мікроЕОМ одноапаратні, багатоапаратні (ЕОМ з розвиненим складом пристроїв) та класи мікроЕОМ групового користування.

МікроЕОМ служать основою освіти персонально-професійних ЕОМ (ППЕОМ), що дозволяють реалізувати автоматизоване виконання широкого набору управлінських завдань. На базі ППЕОМ можуть бути створені АРМ економістів, нормувальників, бухгалтерів та інших працівників функціональних служб.

Оснащення АРМ залежить від типу робочого місця. Для оснащення багатоапаратного робочого місця необхідні додаткові пристрої: монітор, функціональна клавіатура, пристрій зовнішньої пам'яті, виведення інформації, друкувальні пристрої, планшетні графобудівники та ін. Меблі комбінуються з універсальних елементів. Наприклад, для АРМ з обробки текстів рекомендується використовувати спеціальні столи з поглибленнями (такі ж, як і для установки друкарських машин).

У приміщеннях з АРМ загального користування може бути зосереджено кілька однотипних робочих місць, оснащених ППЕОМ, що використовуються для інформаційно-обчислювальних робіт. Вони, як правило, не мають групового управління і ніякого додаткового обладнання не вимагають. Якщо в приміщенні сконцентровані багатоапаратні робочі місця, їх оснащення аналогічно розглянутому вище. Якщо приміщенні реалізуються принцип термінальної станції, у ньому створюється робоче місце диспетчера.

При розробці локальних проектів організації праці (стосовно конкретних організаційно-технічних умов) для фахівців, робочі місця яких оснащені ППЕОМ, корисно використовувати комплекс типових рішеньза АРМ. Це дозволить значною мірою скоротити час на розробку проектів та забезпечити науково обґрунтоване вирішення питань.

Комплекс типових рішень щодо АРМ включає три види документів:

1) Відомості, що відносяться безпосередньо до організації робочого місця та умов праці;

2) Пакет типових рішень щодо організації процесів праці користувачів АС (формуються стосовно видів робіт);

3) Посадовий регламент користувача (докладна посадова інструкція).

Таким чином, типовий комплекс рішень щодо АРМ охоплює. Більш широке коло організаційних питань, ніж організація робочих місць, і якщо всі передбачені документи будуть розроблені, по суті це буде комплексний проект організації праці.

^ 8.5 Оцінка ефективності праці службовців

Діючий, оперативний контрольвиконання у всіх ланках виробництва та управління - необхідна умовавиховання кадрів у дусі високої відповідальності за доручену справу та найсуворішого дотримання державної дисципліни.

У процесі контролю перевіряються своєчасність та якість виконання покладених на працівника функцій, робіт, обов'язків. Контроль виконання будь-якого рішення в усіх випадках пов'язаний із зіставленням фактичного становища з тим, що було передбачено і зафіксовано відповідними документами.

Контроль має здійснюватися передусім самими працівниками. Це означає, що кожен виконавець завдання має щоденно у порядку самоконтролю оцінювати хід робіт, вживаючи заходів для забезпечення якісного та своєчасного виконання завдань.

Керівники всіх рівнем повинні особисто контролювати виконання роботи на ділянках, що входять у сферу їх діяльності. Однак за великої кількості завдань і доручень один керівник неспроможна контролювати хід виконання. Тому він покладає частину обов'язків щодо контролю виконання на заступників або спеціально призначених осіб.

Оцінка результативності праці - одна з функцій з управління персоналом, спрямована на визначення рівня ефективності виконання роботи керівником або фахівцем. Вона характеризує їх здатність безпосередньо впливати на діяльність будь-якого виробничого чи управлінського ланки.

На показники кінцевих результатів праці працівників апарату управління, як і на його зміст, впливає сукупність різних факторів: а) природно-біологічні (стаття, вік, стан здоров'я, розумові здібності, фізичні здібності, клімат, географічне середовище); б) соціально-економічні (сезонність та ін., стан економіки, державні вимоги, обмеження та закони в галузі праці та заробітної плати, кваліфікація працівників апарату управління, мотивація праці, рівень життя, рівень соціальної захищеності та ін); в) техніко-організаційні (характер розв'язуваних завдань, складність праці, стан організації виробництва та праці, умови праці (санітарно-гігієнічні, ергономічні, естетичні та ін.); г) соціально-психологічні (ставлення до праці, психофізіологічний стан працівника, моральний клімат у колективі та ін.); д) ринкові (Розвиток багатоукладної економіки, розвиток підприємництва, рівень та обсяг приватизації, конкуренція, самостійний вибір системи оплати праці, лібералізація цін, акціонування організацій, інфляція, банкрутство, безробіття та ін.).

Облік цих чинників обов'язковий під час проведення оцінки результативності праці конкретних посадових осіб у конкретних умовах місця та часу, оскільки підвищує ступінь обґрунтованості, об'єктивності та достовірності висновків оцінювання.

У найзагальнішому вигляді результат праці працівника апарату управління характеризується рівнем, чи ступенем досягнення мети управління при найменших витратах. При цьому важливе практичне значення має правильне визначення кількісних або якісних показників, що відображають кінцеві цілі організації або підрозділи.

Показники, за якими оцінюються працівники, називають критеріями оцінки. До них відносяться якість виконуваної роботи, її кількість, ціннісна оцінка результатів. Для оцінки результативності праці потрібна досить велика кількість критеріїв, які охоплювали б і обсяги роботи (наприклад, кількість візитів, що наносяться агентом з продажу), і її результати (наприклад, сума виручки).

У зв'язку з поділом управлінської працірезультат праці керівника, як правило, виражається через підсумки виробничо-господарської та іншої діяльності організації або підрозділів (наприклад, виконання плану з прибутку, зростання числа клієнтів тощо), а також через соціально-економічні умови праці під -чинених йому працівників (наприклад, рівень оплати праці, мотивованість персоналу і т.п.).

Результат праці фахівців визначається, виходячи з обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків.

Представимо приблизний перелік кількісних показників - критеріїв оцінки результативності праці за деякими посадами керівників і фахівців. Наприклад:

- для керівника організаціїоціночними показниками є: прибуток, зростання прибутку, оборот капіталу, частка над ринком;

- для лінійних керівників(начальники виробництв, цехів, майстри) - виконання планових завдань за обсягом та номенклатурою, динаміка обсягу виробництва, зростання продуктивності праці, зниження витрат виробництва, кількість рекламацій та їх динаміка, питома вагабракованих виробів та їх динаміка, простої обладнання, втрати від простоїв, коефіцієнт плинності кадрів;

-для керівника служби управління персоналом- продуктивність праці та її динаміка, зниження нормативної трудомісткості виробленої продукції, питома вага технічно обґрунтованих норм, рівень заробітної плати на одиницю продукції та її динаміка, коефіцієнт плинності кадрів та його динаміка, кількість вакантних місць, кількість претендентів на одне вакантне місце, показники з навчання та підвищення кваліфікації кадрів, витрати на персонал у витратах виробництва (питома вага та динаміка).

^ На практиціпри оцінці результативності праці керівників та спеціалістів поряд із кількісними показниками, Т. е. прямими, використовуються і непрямі,характеризуючі чинники, що впливають досягнення результатів. До таких факторів результативності відносяться: оперативність роботи, напруженість, інтенсивність праці, складність праці, якість праці і т.п. На відміну від прямих показників результативності праці непрямі оцінки характеризують діяльність працівника за критеріями, що відповідають «ідеальним» уявленням про те, як слід виконувати посадові обов'язки та функції, що становлять основу даної посади, і в тому, які якості повинні бути виявлені у зв'язку з цим.

Для оцінки факторів результативності найчастіше використовується бальний метод. Наприклад:

-при оцінці ступеня складності - якщо виконана робота за складністю: суттєво перевищує посадову інструкцію – 5 балів, дещо перевищує посадову інструкцію – 4 бали, відповідає посадової інструкції-3 бали, дещо нижчі, ніж потрібно в посадовій інструкції - 2 бали, суттєво нижчі, ніж потрібно в посадовій інструкції - 1 бал.

-при оцінці ступеня якості праці - якщо робота виконана: на високому рівні- 5 балів, на хорошому рівні - 4 бали, задовільно - 3 бали, нижче за середній рівень-2 бали, незадовільно - 1 бал.

Для оцінки результативності праці застосовуються різні методи: управління за цілями, метод шкали графічного рейтингу, вимушений вибір, описовий метод, метод оцінки вирішальної ситуації, метод анкет та порівняльних анкет тощо.

Основним критерієм оцінки ефективності праці технічних виконавців є виконання встановлених норм часу, норм виробітку або норм обслуговування при високій якостіроботи.

Надзвичайно важливо оцінювати творчу активність службовців – їх участь у конкурсах, оглядах та інших заходах щодо вдосконалення техніки, технології, виявлення виробничих резервів, підвищення культури виробництва.

Результати всебічної оцінки поточної діяльності кожного працівника служать основою при вирішенні питань, пов'язаних з розстановкою та використанням кадрів службовців, виходячи з їх ділових та особистих якостей.
ЛІТЕРАТУРА
1. Бухалков, М.І. Організація та нормування праці: Підручник/М.І. Бухалків. -Москва.: Інфра-М, 2007

2. Головачов, А.С. Організація, нормування та оплата праці. Навчальний посібник/ А.С. Головачов, Н.С.Березіна, Н.Г. Бокун та ін; ред. А.С. Головачов - Москва: Нове знання, 2005

3. Генкін, Б.М. Організація, нормування та оплата праці на промислових підприємствах: Підручник для вузів, 2- вид, зрад. І доп./Б.М. Генкін. - Москва.: Норма, 2004

4. Організація та нормування праці: Навчальний посібник для вузів / за ред. В. В. Адамчука - Москва: ЗАТ "Фінстатінформ", 1999

5. Пашуто, В.П. Організація та нормування праці на підприємстві. Навч. посібник для студентів економічних спеціальностей вузів, 2-ге вид., виправ. І доп./В.П. Пашуто Мінськ.: Нове знання, 2002

6. Шепеленко, С.Г. Організація, нормування та оплата праці на підприємстві: Навч. посібник/С.Г. Шепеленко. - Москва.: Ростов н/Д, 2004

7. Ємельянова, Т.В., Лебедєва, С.М., Наумчик, А.А. Організація праці: Підручник/Т.В Ємельянова, С.М.Лебедєва, А.А.Наумчик. - Мінськ.: Вища школа, 2004

8. Рофе, А.І. Організація та нормування праці: Підручник для вузів/А.І. Рофе. -Москва.: МІК, 2001

Кваліфікаційні вимоги
Ведучий психолог: повне вища освітавідповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж роботи за професією психолога І категорії – не менше 2 років. Психолог I категорії: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст), для магістра – без вимог до стажу роботи, спеціаліста – стаж роботи за професією психолога ІІ категорії – не менше 2 років. Психолог II категорії: повна вища освіта відповідного спрямування підготовки (спеціаліст). Стаж роботи з професії психолога - щонайменше 1 року. Психолог: повна вища освіта відповідного спрямування підготовки (спеціаліст) без вимог до стажу роботи.

Знає та застосовує у діяльності:постанови, розпорядження, накази, методичні, нормативні та інші керівні матеріали із практичної психології; психологію праці та управління, інженерну та соціальну психологію; методи вивчення психологічних особливостей трудової діяльностіпрацівників; технічні засоби, що застосовуються для вивчення умов праці; передовий вітчизняний та світовий досвід роботи психологів; основи економіки, технології та організації виробництва, праці та управління; профорієнтаційну роботу; основи трудового законодавства.

Характеристика робіт, завдання та посадові обов'язки
Вивчає вплив психологічних, економічних та організаційних факторів виробництва на трудову діяльність працівників підприємства, установи, організації з метою розроблення заходів для створення сприятливих умов праці та підвищення її ефективності. Бере участь у складанні проектів планів та програм соціального розвиткупідприємства, що визначає психологічні фактори, що впливають на працівників. Проводить разом із фізіологом обстеження індивідуальних особливостейпрацівників, особливостей трудової діяльності працівників різних професій та спеціальностей, пов'язаних з професійним відбором, перевіркою психологічних умов праці, виявленням їх інтересів та схильностей, задоволеності працею, експерименти щодо визначення впливу умов праці на психіку працівників, аналізує виробничі процесита психологічний стан людини під час роботи. Разом із соціологом та іншими фахівцями підприємства бере участь у розгляді завдань соціального розвитку, обирає найбільш актуальні питання та проблеми, які потребують вирішення (плинність персоналу, порушення. трудової дисципліни, малопродуктивний працю), визначає шляхи усунення причин, що їх викликали. Розробляє професіограми та докладні психологічні характеристики працівників різних посад, які визначаються впливом виробничого оточення на нервово-психологічну напругу працюючих, дає рекомендації щодо умов оптимального використання особистих трудових можливостей людини з урахуванням перспективи розвитку її професійних здібностей. Бере участь у здійсненні заходів щодо виробничої та професійної адаптаціїмолодих робітників та фахівців. На основі вивчення психофізіологічних особливостей трудової діяльності готує рекомендації та пропозиції щодо впровадження результатів психологічних досліджень у виробничу практику, а також заходи щодо конкретних напрямів удосконалення управління соціальним розвитком підприємства, які сприяють організації оптимальних трудових процесів, встановлення раціональних режимів праці та відпочинку, поліпшення морально-психологічного клімату, умов праці та підвищення працездатності людини, здійснює контроль за їх виконанням. Вивчає та аналізує причини плинності персоналу, підбір та розстановку, виходячи з вимог організації праці та управління виробництвом, розробляє пропозиції, які забезпечують стабільність персоналу на підприємстві, допомагають адаптації працівників, у тому числі робітників та молодих спеціалістів. Бере участь у формуванні трудових колективів, проектуванні систем організації праці (організації робочого часу, робочих місць) з урахуванням технологічних факторів та ергономічних вимог. Консультує керівників підприємства із соціально-психологічних проблем управління виробництвом та соціального розвитку колективу, а також працівників, які займаються кадровими та трудовими питаннями.

ЕКСД 2018. Редакція від 9 квітня 2018 року (у т.ч. із змінами набрання чинності 01.07.2018)
Для пошуку затверджених профстандартів Мінпраці РФ використовуйте довідник профстандартів

Психолог

Посадові обов'язки.Вивчає вплив психологічних, економічних та організаційних факторів виробництва на трудову діяльність працівників підприємства, установи, організації з метою розробки заходів щодо покращення їх умов праці та підвищення ефективності роботи. Виконує роботу зі складання проектів планів та програм соціального розвитку, визначення психологічних факторів, що впливають на працюючих. Проводить разом із фізіологом обстеження індивідуальних якостейпрацівників, особливостей трудової діяльності робітників та службовців різних професій та спеціальностей, а також пов'язані з професійним підбором, перевіркою психологічних умов праці, виявленням інтересів та схильностей, задоволеністю працею. Бере участь у експериментах щодо визначення впливу умов праці на психіку працюючих. Аналізує трудові процеси та психологічний стан працівника під час роботи. Спільно із соціологом та іншими фахівцями бере участь у визначенні завдань соціального розвитку. Здійснює вибір найбільш актуальних питаньта проблем, що потребують вирішення (плинність кадрів, порушення трудової дисципліни, малоефективна праця), визначає шляхи усунення причин, що їх викликають. Розробляє професіограми та детальні психологічні характеристики професій робітників та посад службовців, що визначаються впливом виробничого середовища на нервово-психічну напругу працюючого, дає рекомендації щодо умов оптимального використання особистих трудових можливостей людини з урахуванням перспективи розвитку її професійних здібностей. Бере участь у здійсненні заходів щодо виробничої та професійної адаптації молодих робітників та фахівців. Підготовляє рекомендації та пропозиції щодо впровадження результатів психологічних досліджень у практику, а також заходи щодо конкретних напрямів удосконалення управління соціальним розвитком, що сприяють організації оптимальних трудових процесів, встановленню раціональних режимів праці та відпочинку, покращенню морально-психологічного клімату, умов праці та підвищенню працездатності людини, здійснює контроль їх виконання. Аналізує причини плинності кадрів, підбір та їх розстановку, виходячи з вимог організації праці та управління виробництвом, розробляє пропозиції щодо забезпечення стабільності кадрів, вжиття необхідних заходів щодо адаптації працівників. Бере участь у формуванні трудових колективів, проектуванні систем організації праці (організації робочого часу, раціоналізації робочих місць) з урахуванням психологічних факторів та ергономічних вимог. Консультує керівників підприємства, установи, організації із соціально-психологічних проблем управління виробництвом та соціального розвитку колективу, а також працівників, які займаються кадровими та трудовими питаннями.

Повинен знати:постанови, розпорядження, накази, інші керівні та нормативні документи, що належать до питань практичної психології, психології праці та управління, інженерної та соціальної психології, методи вивчення психологічних особливостей трудової діяльності працівників, технічні засоби, що застосовуються при вивченні умов праці, передової вітчизняної та зарубіжний досвідроботи психологів, основи технології виробництва, основи економіки, організації виробництва, праці та управління, основи профорієнтаційної роботи, законодавство про працю, правила внутрішнього трудового розпорядку, правила та норми охорони праці.

Вимоги до кваліфікації

Психолог: вища професійна (психологічна) освіта без пред'явлення вимог до стажу роботи.

Вакансіїдля посади Психолог із загальноросійської бази вакансій

ПСИХОЛОГ

Посадові обов'язки. Вивчає вплив психологічних, економічних та організаційних факторів виробництва на трудову діяльність працівників підприємства, установи, організації з метою розробки заходів щодо покращення їх умов праці та підвищення ефективності роботи. Виконує роботу зі складання проектів планів та програм соціального розвитку, визначення психологічних факторів, що впливають на працюючих. Проводить спільно з фізіологом обстеження індивідуальних якостей працівників, особливостей трудової діяльності робітників та службовців різних професій та спеціальностей, а також пов'язані з професійним підбором, перевіркою психологічних умов праці, виявленням інтересів та схильностей, задоволеністю працею. Бере участь у експериментах щодо визначення впливу умов праці на психіку працюючих. Аналізує трудові процеси та психологічний стан працівника під час роботи. Спільно із соціологом та іншими фахівцями бере участь у визначенні завдань соціального розвитку. Здійснює вибір найбільш актуальних питань та проблем, що потребують вирішення (плинність кадрів, порушення трудової дисципліни, малоефективна праця), визначає шляхи усунення причин, що їх викликають. Розробляє професіограми та детальні психологічні характеристики професій робітників та посад службовців, що визначаються впливом виробничого середовища на нервово-психічну напругу працюючого, дає рекомендації щодо умов оптимального використання особистих трудових можливостей людини з урахуванням перспективи розвитку її професійних здібностей. Бере участь у здійсненні заходів щодо виробничої та професійної адаптації молодих робітників та фахівців. Підготовляє рекомендації та пропозиції щодо впровадження результатів психологічних досліджень у практику, а також заходи щодо конкретних напрямів удосконалення управління соціальним розвитком, що сприяють організації оптимальних трудових процесів, встановленню раціональних режимів праці та відпочинку, покращенню морально-психологічного клімату, умов праці та підвищенню працездатності людини, здійснює контроль їх виконання. Аналізує причини плинності кадрів, підбір та їх розстановку, виходячи з вимог організації праці та управління виробництвом, розробляє пропозиції щодо забезпечення стабільності кадрів, вжиття необхідних заходів щодо адаптації працівників. Бере участь у формуванні трудових колективів, проектуванні систем організації праці (організації робочого часу, раціоналізації робочих місць) з урахуванням психологічних факторів та ергономічних вимог. Консультує керівників підприємства, установи, організації із соціально-психологічних проблем управління виробництвом та соціального розвитку колективу, а також працівників, які займаються кадровими та трудовими питаннями.

Повинен знати: постанови, розпорядження, накази, інші керівні та нормативні документи стосовно питань практичної психології; психологію праці та управління, інженерну та соціальну психологію; методи вивчення психологічних особливостей трудової діяльності працівників; технічні засоби, що застосовуються щодо умов праці; передовий вітчизняний та зарубіжний досвід роботи психологів; основи технології виробництва; основи економіки, організації виробництва, праці та управління; основи профорієнтаційної роботи; основи трудового законодавства; правила внутрішнього трудового порядку; правила та норми охорони праці.

Вимоги до кваліфікації

Психолог: вища професійна (психологічна) освіта без пред'явлення вимог до стажу роботи.

ЕКСД 2018. Редакція від 9 квітня 2018 року (у т.ч. із змінами набрання чинності 01.07.2018)
Для пошуку затверджених профстандартів Мінпраці РФ використовуйте довідник профстандартів

Педагог-психолог

Посадові обов'язки.Здійснює професійну діяльність, спрямовану на збереження психічного, соматичного та соціального благополуччя учнів, вихованців у процесі виховання та навчання в освітніх закладах. Сприяє охороні прав особи відповідно до Конвенції про права дитини. Сприяє гармонізації соціальної сфери освітньої установита здійснює превентивні заходи щодо профілактики виникнення соціальної дезадаптації. Визначає фактори, що перешкоджають розвитку особистості учнів, вихованців та вживає заходів щодо надання їм різних видів психологічної допомоги (психокорекційного, реабілітаційного, консультативного). Надає консультативну допомогу учням, вихованцям, їхнім батькам (особам, які їх замінюють), педагогічному колективу у вирішенні конкретних проблем. Проводить психологічну діагностику, використовуючи сучасні освітні технології, включаючи інформаційні та цифрові. освітні ресурси. Проводить діагностичну, психокорекційну реабілітаційну, консультативну роботу, спираючись на досягнення в галузі педагогічної та психологічної наук, вікової психології та шкільної гігієни, а також сучасних інформаційних технологій. Складає психолого-педагогічні висновки за матеріалами дослідницьких робітз метою орієнтації педагогічного колективу, а також батьків (осіб, які їх заміщають) у проблемах особистісного та соціального розвитку учнів, вихованців. Веде документацію з встановленій формі, використовуючи її за призначенням. Бере участь у плануванні та розробці розвиваючих та корекційних програм освітньої діяльності з урахуванням індивідуальних та статево-вікових особливостей учнів, вихованців, у забезпеченні рівня підготовки учнів, вихованців, що відповідає вимогам федерального державного освітнього стандарту, федеральним державним освітнім вимогам. Сприяє розвитку в учнів, вихованців готовності до орієнтації у різних ситуаціях життєвого та професійного самовизначення. Здійснює психологічну підтримку творчо обдарованих учнів, вихованців, сприяє їх розвитку та організації середовища. Визначає в учнів, вихованців ступінь порушень (розумових, фізіологічних, емоційних) у розвитку, і навіть різного видупорушень соціального розвитку та проводить їх психолого-педагогічну корекцію. Бере участь у формуванні психологічної культури учнів, вихованців, педагогічних працівниківта батьків (осіб, що їх замінюють), у тому числі й культури статевого виховання. Консультує працівників освітньої установи з питань розвитку учнів, вихованців, практичного застосуванняпсихології на вирішення педагогічних завдань, підвищення соціально-психологічної компетентності учнів, вихованців, педагогічних працівників, батьків (осіб, які їх замінюють). Аналізує досягнення та підтвердження учнями рівнів розвитку та освіти (освітніх цензів). Оцінює ефективність освітньої діяльності педагогічних працівників та педагогічного колективу, враховуючи розвиток особистості учнів, використовуючи комп'ютерні технології, у т.ч. текстові редактори та електронні таблиці у своїй діяльності. Бере участь у роботі педагогічних, методичних порад, інших формах методичної роботи, у підготовці та проведенні батьківських зборів, оздоровчих, виховних та інших заходів, передбачених освітньою програмою, в організації та проведенні методичної та консультативної допомоги батькам (особам, які їх замінюють). Забезпечує охорону життя та здоров'я учнів, вихованців під час освітнього процесу. Виконує правила з охорони праці та пожежної безпеки.

Повинен знати: пріоритетні напрямкирозвитку освітньої системи Російської Федерації, закони та інші нормативні правові акти, що регламентують освітню діяльність, Декларацію прав та свобод людини, Конвенцію про права дитини, нормативні документи, що регулюють питання охорони праці, охорони здоров'я, профорієнтації, зайнятості учнів, вихованців та їх соціального захисту, загальну психологію, педагогічну психологію, загальну педагогіку, психологію особистості та диференціальну психологію, дитячу та вікову психологію, соціальну психологію, медичну психологію, дитячу нейропсихологію, патопсихологію, психосоматику, основи дефектології, психотерапії, сексології, психогігієни, профорієнтації, професіознавства та психології праці, , методи активного навчання, соціально-психологічного тренінгу спілкування, сучасні методиіндивідуальної та групової профконсультації, діагностики та корекції нормального та аномального розвитку дитини, методи та прийоми роботи з учнями, вихованцями з обмеженими можливостями здоров'я, методи та способи використання освітніх технологій, у тому числі дистанційних, сучасні педагогічні технології продуктивного, диференційованого, розвиваючого навчання, реалізації компетентнісний підхід, основи роботи з персональним комп'ютером, електронною поштоюта браузерами, мультимедійним обладнанням, методи переконання, аргументації своєї позиції, встановлення контактів з учнями, вихованцями різного віку, їх батьками (особами, які їх замінюють), колегами по роботі, технології діагностики причин конфліктних ситуацій, їх профілактики та вирішення, правила внутрішнього трудового освітнього закладу, правила з охорони праці та пожежної безпеки.

Вимоги до кваліфікаціїВища професійна освітаабо середня професійна освіта за напрямом підготовки "Педагогіка та психологія" без пред'явлення вимог до стажу роботи або вища професійна освіта або середня професійна освіта та додаткова професійна освіта за напрямом підготовки "Педагогіка та психологія" без пред'явлення вимог до стажу роботи.

Вакансіїдля посади Педагог-психолог із загальноросійської бази вакансій