Мотивація інноваційної діяльності: побудова загальної картини розвитку продукції та управління, засноване на страху Новий погляд на мотиви інноваційної діяльності. Мотивація праці у контексті інноваційної діяльності Мотиви інноваційної діяльності

мотивація інноваційний менеджмент

Мотивація інноваційної діяльності Валдайцев С. В. Оцінка бізнесу та інновацій – М.: «Філін», 2010 – 138 с. -- категорія багатопланова, її позитивну дію максимально проявляється лише тоді, коли вона розглядається в комплексі з іншими, не менш важливими факторами - стимулюванням праці, ціноутворенням, плануванням, управлінням, самодостатністю суб'єктів господарювання у прийнятті рішень з будь-яких питань.

У системі соціально-психологічних функцій інноваційного менеджменту мотивація виконує важливе завдання стимулювання працівників до якісного виконання делегованих завдань у межах прийнятих ними повноважень. Делегування встановлює адміністративні відносини між учасниками інноваційного процесу. Мотивація доповнює їх психологічними аспектами, створюючи стимули чи перешкоди продуктивної праці колективу чи окремого співробітника.

Відомо, що позитивне чи негативне ставлення працівника до роботи впливає характер результатів його праці. В інноваціях персоніфікований характер праці розробників природно посилює значення психологічних факторів в управлінні. Менеджер при організації інноваційної діяльності, крім розпорядчих рішень, повинен створити умови, що спонукають усіх учасників до продуктивної співпраці та досягнення найвищих результатів. Відсутність стимулів до спільної діяльності або недостатня увага до мотивації праці здатна зруйнувати найсучасніші та найперспективніші організаційні побудови.

Мотивація як функція менеджменту означає процес стимулювання всіх учасників інноваційної діяльності, спрямований на досягнення встановлених цілей розвитку інновацій. Індивідуальні чи колективні мотиви учасників інноваційної діяльності у сучасних умовах досить складні та не обмежуються лише матеріальними інтересами. Прості прагматичні рішення щодо мотивації інноваційної діяльності сьогодні не можуть дати очікуваних результатів. Менеджеру необхідно враховувати нові теоретичні розробки, що відбивають природу мотивації загалом і творчої діяльності зокрема. Конкретне вирішення завдань мотивації в інноваційному менеджменті залежить від прийнятої концепції її побудови на підприємстві, моделей поведінки учасників інновацій у трудовому процесі, форм стимулювання праці та інших факторів.

Принципова схема класифікації видів мотивації інноваційної діяльності наведено у таблиці 1.1. Теоретично і практиці прийнято розрізняти дві важливі концепції мотивації: змістовну і процесуальну.

Види мотивації інноваційної діяльності Коробейников О. П. Інтеграція стратегічного та інноваційного менеджменту // Менеджмент у Росії та за кордоном. 2010. № 4. С.25.

Змістовні мотивації концепції Фатхутдінов Р.А. Інноваційний менеджмент. – СПб.: Пітер, 2010.С. 162., основи яких розвинені в роботах Абрахама Маслоу, Девіда Мак-Клелланда, Фредеріка Герцберга, виходять із класифікації потреб, що спонукають людей до мотиваційної поведінки, пов'язаної насамперед з обсягом та змістом роботи. Відповідно до теорії Абрахама Маслоу потреби людини можна представити у вигляді суворої ієрархічної структури, в якій первинні потреби (фізіологічні та потреби в безпеці та захищеності) вимагають першочергового задоволення, а вторинні потреби (соціальні, поваги та самовираження) набувають мотиваційного характеру лише в міру удовлетворення потреб нижчого рівня. Змістовні концепції мотивації виходять з того, що потреби та пов'язані з ними фактори визначають поведінку людей та їхнє ставлення до роботи. Складність реалізації змістовної концепції мотивації в інноваційному менеджменті пов'язана насамперед із специфічним характером праці в інноваційній сфері. Взаємозалежність робіт різних виконавців та колективів, важливість інформаційних комунікацій фахівців, персоніфікований характер праці працівників та їх високий інтелектуальний рівень потребують обліку, крім прямих потреб, великої кількості суб'єктивних факторів.

Процесуальні концепції мотивації, відбиті у роботах Віктора Врума, Лаймана Портера, Едварда Лоулера, Річарда А. Гендерсона та інших., грунтуються у тому, що поведінка особистості визначається як потребами, а й сприйняттям ситуації та очікуваннями, пов'язані з можливими наслідками обраного типу поведінки . Сучасні процесуальні концепції більшою мірою відповідають специфіці інноваційної сфери та використовують мотиваційні механізми, що стимулюють досягнення цілей та отримання задовольняючої винагороди. Відповідно до процесуальної концепції мотивації люди по-різному і суто індивідуально оцінюють однакову винагороду за рівну роботу в залежності від індивідуальних потреб та очікуваної цінності винагороди. У вітчизняній практиці найбільшого поширення набули методи мотивації, засновані на диференціації способів на особистість і способів задоволення потреб працівників. Система мотивації має надавати кожному учаснику можливість самостійного вибору способів винагороди відповідно до його індивідуальної шкали цінностей. При цьому класичні матеріальні стимули у вигляді заробітної плати та заохочувальних виплат звужують свій вплив на розробника, поступаючись місцем очікування винагороди від самої роботи, її результатів і процесу. Залежно від способу винагороди розрізняють матеріальну, трудову та статусну систему мотивації.

Матеріальна мотивація Уткін Е. А. Управління фірмою. - М: «Акаліса», 2009.С.616. заснована на винагороді працівника через систему оплати праці. Трудова - орієнтована на досягнення високих трудових результатів (якості виконання роботи, її кількості, особистого внеску та ін.). Статусний підхід виділяє орієнтацію працівника підвищення свого посадового чи кваліфікаційного статусу (просування по службі, отримання ступеня, звання тощо.).

Мотивація, розмір та форма винагороди безпосередньо пов'язані з оцінкою працями його результатів. Менеджер з інновацій, як і виконавець, має справу завжди із двома видами оцінок, від яких залежить винагорода: внутрішніми та зовнішніми. Внутрішні оцінки походять від самого суб'єкта як його самооцінка. Винагорода у своїй забезпечується самої роботою, її змістом, умовами виконання, індивідуальною роллю суб'єкта у колективній роботі. Внутрішні оцінки та пов'язана з ними винагорода працівника в інноваційній сфері значною мірою залежать від зусиль менеджера щодо створення відповідних умов діяльності, іміджу організації, форми поділу праці під час проведення інновацій. Зовнішні оцінки в інноваціях здійснює менеджер, винагорода за ними проявляється для співробітника у формі заробітної плати, додаткових преміальних виплат та соціальних послуг, просування по службі та різних відмінностей та заохочень.

В цілому, можна сказати, що при побудові системи мотивації інноваційної діяльності важливо забезпечити відповідність зовнішніх та внутрішніх оцінок та винагород як умови гармонійної та продуктивної праці співробітників. Для цього необхідно постійно вдосконалювати форми та види мотивації, так що для стимулювання працівників менеджерам з розвитку інноваційної діяльності теж необхідно постійно створювати та розробляти новіші та ефективніші системи мотивації персоналу.

Короткий опис

Рух інноваційним шляхом розвитку можливий лише за наявності сприятливих умов для ефективної реалізації накопиченого інноваційного потенціалу країни та його подальшого нарощування, побудови дієвого механізму управління інноваційними процесами. При цьому слід вказати на важливе, і навіть певною мірою визначальне значення психологічних аспектів інноваційної діяльності, що грають вирішальну роль у подоланні інноваційної інертності суб'єктів підприємництва різних форм господарювання, власників капіталу, держави. Виникає об'єктивна необхідність змінити ставлення людей до нової реальності, психологію сприйняття ними інновацій, прищепити розуміння значення та ролі активізації інноваційних змін.

Вступ……………………………………………………………………3
1.Сутність та завдання мотивації……………………….......……………..4
2. Види мотивації в інноваційному менеджменті……………………5
3.Процес мотивації в інноваційному менеджменті…………………9
4.Аспекти мотивації інновацій…………………………………………..10
5. Механізм інноваційної діяльності…………………………………13
Заключение……………………………………………………………….……14
Список литературы…………………………………………………………15

Мотивація є сукупність потреб та його мотивів, визначальних активну діяльність у певному напрямі. Мотивація інноваційявляє собою сукупність потреб та мотивів, що спонукають продуцента та менеджера до активної діяльності у напрямку інноваційного процесу науково-технічного прогресу та продажу інновації або, навпаки, купівлі її та використання у господарському процесі.

В інноваційному менеджменті мотивація сприймається як набір методів за напрямом дії спонукальних сил (тобто. мотивів) задля досягнення поставленої мети. Мотивацію інновацій можна розглядати у двох аспектах:

мотивація створення та продажу інновацій;
мотивація покупки інновацій.

Будь-яка мотивація складається з чотирьох елементів, до яких належать:

ціль;
мотиви;
фактори;
прагнення досягненню мети.

Мотивація створення та продажу інновації

Метою мотивації створення та продажу інновації (рис. 2.17) є отримання суб'єктом господарювання грошей від продажу нових продуктів (операцій) негайно, з тим щоб вкласти ці гроші в прибуткові сфери підприємництва, підняти свій імідж на ринку, підвищити свою конкурентоспроможність.

Мал. 2.17. Процес мотивації створення та продажу інновацій

Мотив як привід до певної дії тісно пов'язаний із потребою суб'єкта господарювання в даний момент часу. Основними мотивами створення та продажу інновацій зазвичай є:

підвищення конкурентоспроможності своїх нових продуктів;
підвищення свого іміджу над ринком;
захоплення нових ринків;
збільшення величини грошового потоку;
зниження ресурсомісткості продукту.

Конкурентоспроможність нового продукту (або технології) означає здатність сто у певний період відповідати запитам і вимогам ринку і бути вигідно проданим за наявності на ринку пропозицій інших аналогічних продуктів (або технологій).

Конкурентоспроможність товару визначається сукупністю якостей, що становлять інтерес для покупців, тобто. що забезпечують задоволення потреб цих покупців за умов конкретного ринку чи його ланки.

Конкурентоспроможність нового продукту визначається:

відповідністю якості продукту до сформованих або передбачуваних вимог;
нижчою ціною за однакового рівня якості;
впевненістю споживача у можливостях постачальника як забезпечити стабільність якості продукту, а й здійснювати поставки у задані терміни;
наявністю швидкого та надійного післяпродажного сервісу;
відповідністю продукту міжнародним та національним стандартам, що забезпечують його сумісність, уніфікацію та взаємозамінність;
рекламою.

Конкурентоспроможність продукту багато в чому визначається іміджем виробника продукту (тобто продуцента) та (або) продавця цього продукту.

Імідж означає образ суб'єкта господарювання у свідомості людини, тобто. імідж – це сукупність асоціацій та вражень про суб'єкт господарювання, які складаються у свідомості людей і пов'язуються з конкретним уявленням.

Мотиви створення та продажу інновацій зумовлені цілою низкою факторів. Основними факторами є:

1) посилення конкуренції;
2) зміни у регулятивному виробничо-торговельному процесі;
3) удосконалення технологій операцій;
4) зміни у системі оподаткування;
5) досягнення міжнародному ринку.

Конкуренція (від лат. concurrentia/concurrere- Стикатися) є невід'ємним елементом будь-якого ринку. Ринкові регулятори, поєднуючись із конкуренцією, утворюють єдиний економічний метод ринкового господарювання. На ринку інновацій механізм ринкового господарювання змушує продуцента та продавця інновації враховувати інтереси та запити покупця. Посилення конкурентів даного господарюючого суб'єкта змушує його здійснювати певні дії щодо підвищення своєї конкурентоспроможності, іміджу та захоплення нових ринків збуту продукту чи послуги.

Регулятивний виробничо-торговельний процес – це цілеспрямований процес, що забезпечує підтримання діяльності суб'єкта господарювання та регулювання цієї діяльності відповідно до норм, нормативів, правил і порядку, що встановлюються відповідальними органами та умовами ринкової економіки. Регулювання виробничо-торговельного процесу обумовлено рядом законів і спирається на широке використання різних форм, методів, засобів та механізмів регулювання.

Важливим чинником, що зумовлює появу інновацій, є досягнення міжнародному ринку. У період процвітання з'являється більше вільних грошей в інвесторів, що одночасно викликає більше причин пропонувати їм продукти та операції, ніж під час спаду. При економічному спаді основний акцент в інноваційному менеджменті робиться зменшення ризику. При економічному підйомі за інших рівних умов перевага надається економічному зростанню.

Практика показує, що коли продукту мало, виникає тільки одне завдання – випустити більше якісного даного продукту. Коли ж продукту багато і за кількістю, і за видами виникає дуже складне завдання: якого виду і в якій кількості треба випустити продукт?

У умовах важлива роль відведена бенчмаркингу і маркетингу. Причому бенчмаркінг необхідно використовувати для вивчення досягнень не лише на міжнародному ринку, а й вітчизняному.

При продажу інновацій продавець виходить із бажання задовольнити потреби покупця та з його поведінки над ринком.

Мотивація покупки інновацій

Схему мотивації купівлі інновацій наведено на рис. 2.18.

Метою мотивації купівлі інновацій є отримання суб'єктом господарювання грошових коштів у майбутньому за рахунок реалізації ним нових продуктів або технологій, куплених сьогодні.

Основними мотивами покупки інновацій є:

підвищення конкурентоспроможності та іміджу господарюючого суб'єкта;
одержання у перспективі доходу на капітал, вкладений сьогодні.

Мотиви купівлі інновацій обумовлені цілою низкою чинників, як об'єктивних, і суб'єктивних.

До суб'єктивних чинників ставляться чинники, відбивають інтереси конкретного покупця, плани та програми його інвестиційної та фінансової складової діяльності, психологічні здібності, професіоналізм менеджерів та інших.

Мал. 2.18.

Основними об'єктивними факторами є:

1) зміни у регулятивному виробничо-торговельному процесі:
2) зміни у системі оподаткування;
3) досягнення міжнародному ринку.

Розглядаючи наведені об'єктивні чинники, можна

помітити, що вони збігаються з факторами мотивації створення та продажу інновацій. Тільки в основі їхньої дії вже лежать інтереси та запити покупців.

ІННОВАЦІЙНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Розділ 1. Введення до інноваційного менеджменту. Основи теорії та методології інноватики

Тема 1. Предмет та зміст дисципліни

Інноваційний менеджмент як навчальна дисципліна підготовки менеджерів Предмет вивчення. Нововведення як об'єкт керування. Сутність понять "новація (нововведення)", "нововведення", "інновація", "інноваційний процес".

Цілі та завдання навчальної дисципліни “Інноваційний менеджмент”. Гносеологічні причини вивчення дисципліни.

Місце та роль дисципліни в системі підготовки фахівців у галузі менеджменту. Взаємозв'язок інноваційного менеджменту та інших навчальних дисциплін.

Тема 2. Інноватика як галузь знань

Інноватика як наука. Предмет та зміст інноватики як наукової дисципліни. Умови та передумови виникнення інноватики. Сучасний рівень розвитку інноватики та напрямки її розвитку.

Методологія інноватики. Основні поняття, методи та інструменти дослідження.

Тема 3. Теорії інноваційного розвитку

Довгі, середні та короткі хвилі у великих циклах кон'юнктури за Н. Д. Кондратьєвим: характеристика, причини виникнення, характер та закономірності прояву.

Цикли ділової активності Й. Шумпетера з урахуванням активізації інноваційних процесів. Нововведення та їх роль у суспільному розвитку. Фактори інновацій та їх поєднання: нові продукти (послуги), нові технології, нові ресурси (матеріальні, інформаційні, інтелектуальні та ін.), нові ринки, нові форми та методи організації виробництва та управління (організаційні інновації). Подолання економічних спадів із урахуванням циклів ділову активність.

Сучасні теорії інноватики: сутність та підходи.

Тема 4. Технологічні уклади економіки

Поняття технологічного укладу. Зміна технологічних укладів за періодами домінування. Характеристика сучасних технологічних устроїв. Життєвий цикл технологічного укладу та його основні характеристики. Вплив технологічного устрою на стратегічний вибір розвитку організації.

Значення теорії інноватики для довгострокового прогнозування розвитку науки, техніки та економіки.

Тема 5. Класифікація нововведень

Класифікаційні ознаки новацій та інноваційних процесів та їх характеристики: за змістом, ступенем новизни, інноваційним потенціалом, особливостями інноваційного процесу, етапами життєвого циклу технології, продукції та організації, тривалістю етапів інноваційного процесу, рівнем та сферами розробки та розповсюдження.

Тема 6. Міжнародна практика ідентифікації інновацій

Статистика інновацій, що базується на єдиних міжнародних підходах. Роль Організації економічного співробітництва та розвитку (ОЕСР) у формуванні підходів до ідентифікації інновацій. Керівництво Фраскаті "Стандартна практика для обстеження досліджень та експериментальних розробок". Керівництво Осло. Канберське керівництво.

Статистика інновацій у Росії. Порівняння інноваційної активності різних країн.

Показники, що характеризують інноваційну активність організації та її інноваційну конкурентоспроможність. Витратні показники. Динамічні показники. Показник інноваційності ТАТ. Показники оновлюваності. Структурні показники.

Розділ 2. Рухові мотиви інноваційної діяльності

Тема 7. Мотиви інноваційної діяльності в організаціях

Тема 11. Стимулювання інноваційної діяльності I.Особливості формування персоналу для інноваційної діяльності

2. Стимулювання та мотивація інноваційної діяльності

1.Особливості формування персоналу для інноваційної діяльності

Персонал інноваційної організації, як правило, необхідно формувати та змінювати з урахуванням зміни портфеля замовлень у міру розширення сфери діяльності підприємства, або при припиненні деяких великих робіт чи програм. При призначенні спеціаліста на посаду визначається рівень йогодіяльності(Менеджер сектора, групи, рядовий науковий співробітник чи інженер, технік). Це важливо як до виконання робіт програми, так підтримки оптимального соціально-психологічного клімату у створенні.

Також необхідно добре продумати співвідношення між чисельністю фахівців та допоміжного персоналу.Воно визначається обсягами експериментальних та теоретичних робіт, вимогами, що пропонуються до обслуговування складних приладів та обладнання, а також обсягом діловодства.

Після того, як певні рівні діяльності необхідно уважно розглянути вимоги до кандидата на КСО/здаю посаду:до спеціальних знань, кваліфікації, рівня теоретичних та. практичних навичок. Корисно мати письмовий опис таких кваліфікаційно-посадових вимог. Особливо це важливо тоді, коли прийом кандидатів на посаду проводиться не тим підрозділом, де їм доведеться працювати.

Після того, як фахівець зайняв своє місце в організації, необхідно подбати, щоби з початку роботи оцінювалося його професійне зростання,Це часто досягається формальною оцінкою результатів роботи, під час якої визначають здібності фахівців виконувати свої функції. Така оцінка проводиться щорічно чи півріччя,

У великих організаціях просування персоналу може виникати проблеми. Беручи до уваги, що своє просування фахівець сприймає як важливий чинник, який визначає не лише його доходи, а й. що ще важливіше, становище в організації, необхідно розглядати підвищення на посаді з урахуванням наступних моментів:

запропоновані вимоги фахівець та його колеги повинні вважати справедливими як щодо умов даної організації, так і з частини аналогічних посад в інших організаціях:

просування має базуватися на об'єктивних; об'єктивних оцінках і
не залежати лише від думки безпосереднього начальника спеціаліста;
досягнуті фахівцем результати, на підставі яких відбувається
просування, мають бути пов'язані з виконанням дорученої йому роботи;
при вирішенні питання щодо підвищення на посаді незмінно враховувати
організаційну структуру підрозділу.

Існує багато систем оцінки просування фахівців, у яких враховуються наведені вимоги. Одна з найпростіших і найефективніших - оцінка фахівця експертною комісією. До неї входять найавторитетніші фахівці організації. Комісія детально вивчає діяльність спеціаліста,

думка про нього менеджерів різних рівнів, його реакцію на оцінку та повідомляє про своє рішення вищому менеджменту організації.

p align="justify"> Робота з персоналом, яка спрямована на повне використання їх потенціалу, вкрай важлива для підвищення якості роботи підрозділу.

Великі інноваційні організації, як правило, мають ієрархічну організаційну структуру. Ці структури радикально від традиційних, які у звичайних організаціях. Основними особливостями таких нових структур є:

широку участь фахівців у прийнятті рішень (на відміну від
централізованих структур);
безпосереднє спілкування у групі, а не випуск регламентуючих

інструкцій;

Взаємна довіра, безпосередній менеджер – помічник, а не представник

влади-

Організація, що базується на таких відносинах, характеризується як "органічна". При розгляді організації цього формуються такі риси творчого колективу:

Творче вирішення проблем пов'язане з великим ризиком, часто

носить нестійкий та непередбачуваний характер;

Люди творчого типу зазвичай цілком віддаються своїй роботі, вникають у суть
аналізованих проблем, не втрачаючи з виду перспективи та масштабів;

сприйнятливі до будь-яких ідей, правильно їх оцінюють, надають перевагу вільним, не запланованим дослідженням.

2- Стимулювання та мотивація інноваційної діяльностіСтимулювання та мотивацію поведінки фахівців не можна зводити

лише до фінансових чинників. В останні роки був проведений ряд

досліджень потреб, мотивації та моральних факторів, які

визначають поведінку спеціалістів.

Основні потреби зводяться до наступного:

винагорода,
задоволеність роботою,

відповідальність,
Хороші умови праці.
статус організації.

На підставі виділених потреб і за результатами проведених досліджень фахівцями були виділені такі стимулюючі та мотиваційні фактори. Безпосередньо впливають ефективність роботи персоналу в інноваційних організаціях. 1. Сильно впливають чинники.

Високі оклади ("порівняно з іншими організаціями);

■ зручна система відпусток; можливість службового зростання:

можливість розвитку здібностей та підвищення кваліфікації:
робота, яка заслуговує на повагу колег;

цікава робота під керівництвом видатного спеціаліста;

зручна лабораторія, кабінет, майстерня, прилади, обладнання:
ефективне планування роботи;
відсутність навантажень, які пов'язані з основною роботою.

2. Другорядні фактори:

надбавки та додаткові виплати до заробітної плати;
статус;
ставлення до отриманих результатів фахівців інших організацій:
відсутність понаднормових робіт:
свобода під час виборів тематики работ:
спорт та громадські заходи:
чітко визначена робота.

Мистецтво управління відіграє важливу роль у результативності організації. Зазвичай облік чинників, визначальних позитивну мотивацію, призводить до зростання продуктивність праці.

Сьогодні також велике стимулююче значення набуває впровадження нового режиму роботи, робочих графіків, що можна розцінювати і як своєрідні негрошові методи стимулювання результативності працівників. Зазвичай люди працюють 5 днів на тиждень - 40 годин, з 9 години ранку до 18. Мають стандартний обідній час. Поряд з очевидними перевагами, такий режим має ряд недоліків. Під час пік створюються затори на дорогах, транспорт перевантажений, створюються черги в ліфтах. Люди переживають стреси, через запізнення працювати виникають конфлікти з керівництвом.

Більш ефективний режим роботи включає: гнучкий графік, стислий робочий тиждень, часткову зайнятість.

Під гнучким робочим графікомрозуміється розклад роботи, у якому працівник може вибрати час приходу та відходу у певних межах, що встановлюється керівництвом.

Стиснутий робочий тижденьє графік, за яким певне
кількість годин протягом робочого тижня відпрацьовується у різне
кількість робочих днів ■ "

Часткова зайнятістьце робота з виконання тих самих обов'язків, але протягом меншого часу.