Перехід на ефективний контракт освіти — як заповнити зразок? Переходимо на ефективний контракт з правил Що таке ефективний контракт в освіті.

Ефективний контракт

з директором МОУ ЗОШ № 12 п. Терек

місто Будьонівськ "__" ____________ 20__ р.

Відділ освіти адміністрації Будьонівського іменований надалі роботодавцем, що діє на підставі Положення про відділ освіти з одного боку, та _____________________________________________, що іменується надалі керівником, призначений (обраний, затверджений) на посаду директора муніципальної освітньої установи дітей ____________________________ іменованого надалі далі – сторони), уклали справжній нижче.

I. Загальні положення

3.10. заохочення працівників установи;

3.11. залучення працівників установи до дисциплінарної та відповідно до законодавства Російської Федерації;

3.12. вирішення інших питань, віднесених законодавством Російської Федерації, статутом установи та цією угодою до компетенції керівника;

3.13. своєчасну та в повному обсязі виплату, розмір та умови отримання якої визначаються цією угодою, з урахуванням кваліфікації керівника, складності праці, кількості та якості;

3.14. надання йому щорічної оплачуваної відпустки;

3.15. підвищення кваліфікації;

3.16. інші права, передбачені трудовим законодавством Російської Федерації, цією угодою.

Керівник зобов'язаний: сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього пунктом 3 цієї угоди;

4.2. дотримуватись при виконанні посадових обов'язків вимоги законодавства Російської Федерації, законодавства суб'єкта Російської Федерації, нормативних правових актів органів місцевого самоврядування, статуту установи, колективного договору, угод, локальних нормативних актів та цієї угоди;

Забезпечувати ефективну діяльність установи та її структурних підрозділів, організацію адміністративно-господарської, фінансової та іншої діяльності установи; організувати та координувати реалізацію заходів щодо підвищення мотивації працівників до якісної праці, у тому числі на основі їх матеріального стимулювання, щодо підвищення престижності праці в освітній установі, раціоналізації управління та зміцненню дисципліни праці; визначати стратегію, цілі та завдання розвитку освітньої установи, приймає рішення про програмне планування її роботи, участь освітньої установи в різних програмах та проектах, забезпечує дотримання вимог, що висуваються до умов освітнього процесу, результатам діяльності освітньої установи та якості освіти, безперервне підвищення якості освіти в освітньому закладі;

4.6. забезпечувати об'єктивність оцінки якості освіти учнів (вихованців, дітей) в освітньому закладі; забезпечувати планування діяльності установи з урахуванням коштів, одержуваних із усіх джерел, не заборонених законодавством Російської Федерації;

4.7. забезпечувати цільове та ефективне використанняустанови, а також майна, переданого установі оперативне управлінняв установленому порядку;

4.8. забезпечувати своєчасне та якісне виконання всіх договорів та зобов'язань установи;

4.9. забезпечувати працівникам установи безпечні умовипраці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці, а також соціальні гарантії відповідно до законодавства Російської Федерації;

4.10. створювати та дотримуватись умов, що забезпечують діяльність представників працівників, відповідно до трудового законодавства, колективним договоромта угодами;

4.11. забезпечувати розробку в установленому порядку правил внутрішнього трудового розпорядку;

4.12. вимагати дотримання працівниками установи правил внутрішнього трудового розпорядку;

4.13. забезпечувати виплату у повному розмірі заробітної плати, допомог та інших виплат працівникам установи відповідно до законодавства Російської Федерації, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку та трудовими договорами;

4.14. не розголошувати відомості, що становлять державну або іншу таємницю, що охороняється законом, що стали відомими йому у зв'язку з виконанням своїх посадових обов'язків;

4.15. забезпечувати виконання вимог законодавства Російської Федерації з питань та мобілізаційної підготовки;

4.16. забезпечувати дотримання законодавства Російської Федерації при виконанні фінансово-господарських операцій, у тому числі за своєчасною та в повному обсязі сплаті всіх встановлених законодавством Російської Федерації податків і зборів, а також подання звітності у порядку та строки, що встановлені законодавством Російської Федерації;

4.17. дотримуватись зобов'язань, пов'язаних з допуском до державної таємниці;

4.18. представляти роботодавцю проекти планів діяльності установи та звіти про виконання цих планів у порядку та строки, які встановлені законодавством Російської Федерації;

4.19. забезпечувати виконання всіх планових показників діяльності установи;

4.20. забезпечувати своєчасне виконання актів та локальних нормативних актів роботодавця;

4.21. своєчасно інформувати роботодавця про початок проведення перевірок діяльності установи контрольними та їх результати, про випадки притягнення працівників установи до адміністративної та кримінальної відповідальності, пов'язаних з їх роботою в установі, а також негайно повідомляти про випадки виникнення в установі ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю працівників;

4.22. здійснити при розірванні трудового договорупередачу справ установи новопризначеному керівнику в установленому порядку;

4.23. подавати у разі зміни персональних даних відповідні документи роботодавцю;

Інформувати роботодавця про свою роботу, а також про відсутність на робочому місці за іншими поважних причин; подавати роботодавцю в установленому порядку відомості про свої доходи, про майно та характер, а також про доходи, про майно та зобов'язання майнового характеру свого чоловіка (дружини) та неповнолітніх дітей; забезпечувати досягнення встановлених установі щорічних значень показників співвідношення середньої заробітної плати окремих категорій працівників установи із середньою заробітною платоюу відповідному суб'єкті Російської Федерації, зазначених у додатковій угоді, що є невід'ємною частиною трудового договору (у разі встановлення); виконувати інші обов'язки, передбачені законодавством Російської Федерації та статутом установи.

ІІІ. Права та обов'язки роботодавця

Роботодавець має право: вимагати від керівника сумлінного виконанняобов'язків за цією угодою; здійснювати контроль за діяльністю керівника та вимагати від нього сумлінного виконання посадових обов'язків, передбачених цією угодою, та обов'язків, передбачених законодавством Російської Федерації та статутом установи; проводити атестацію керівника з метою оцінки рівня його кваліфікації та відповідності займаній посаді;

1.4. приймати в установленому порядку рішення щодо направлення керівника у службові відрядження;

1.5. залучати керівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальностіу випадках, передбачених законодавством Російської Федерації;

1.6. заохочувати керівника до ефективної роботи установи.

Роботодавець зобов'язаний: дотримуватись вимог законодавчих та інших нормативних правових актів, а також умов цієї угоди; забезпечувати керівнику умови праці, необхідні для його ефективної роботи; встановлювати з урахуванням показників ефективності діяльності установи ефективності роботи керівника з метою його стимулювання; повідомляти керівника про майбутні зміни умов цієї угоди, визначених сторонами, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, у письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом Російської Федерації; здійснювати у встановленому законодавством України порядку фінансове забезпеченнядіяльності установи; виконувати інші обов'язки, передбачені законодавством Російської Федерації, законодавством суб'єкта Російської Федерації та нормативними правовими актами.

IV. Робочий часта час відпочинку керівника

1. Керівнику встановлюється:

а) тривалість робочого тижня- 40 годин;

б) кількість вихідних днів на тиждень – 2;

в) тривалість щоденної роботи- 8 годин;

г) ненормований робочий день;

д) щорічна основна (щорічна основна подовжена) оплачувана відпустка тривалістю 42 календарні дні.

2. Перерви для відпочинку та харчування керівника встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку установи.

3. Керівнику надається:

а) щорічна додаткова оплачувана відпустка за ненормований робочий день тривалістю 28 календарних днів;

б) щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю 14 календарних днів відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку відділу освіти.

4. Щорічні оплачувані відпустки надаються керівнику відповідно до графіка у строки, погоджені з роботодавцем.

V. Оплата праці керівника та інші виплати,

здійснювані йому у межах трудових відносин

1. Заробітна плата керівника складається з виплат компенсаційного та стимулюючого характеру, що встановлюються відповідно до цього трудового договору.

2. Посадовий оклад керівника встановлюється у вигляді _________ рублів на місяць.

3. Керівнику відповідно до законодавства Російської Федерації та рішень роботодавця здійснюються такі виплати компенсаційного характеру:

В умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), понаднормової роботи, вихідні та неробочі святкові дніта при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних);

Виплати компенсаційного характеру за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, встановлюються у таких розмірах:

Виплати компенсаційного характеру за суміщення професій (посад) встановлюються в межах посадового окладу, ставки заробітної плати вакантної посадина підставі наказу відділу освіти

На 2015-2016 навчальний рік Вам встановлюються компенсаційні виплати:

4. Як заохочення керівнику встановлюються такі виплати стимулюючого характеру:

За рахунок коштів, отриманих установою від діяльності, що приносить дохід, керівнику можуть встановлюватися і виплачуватись виплати стимулюючого характеру в наступному порядку:

Умов здійснення виплати стимулюючого характеру є досягнення значень показників:

Критерії оцінки

ефективності діяльності

директора ________________________________________________________

(П. І.Б. повністю)

муніципального навчального закладу додаткової освітидітей______________________________________________________________

(найменування установи)

для виплати стимулюючої частини фонду за період

з «___» _________________ 201 р. по «___» _________________ 201 р.

5. Виплати за виконання особливо важливих та відповідальних робіт встановлюються та виплачуються керівникам у наступному порядку:

На 2015-2016 навчальний рік Вам встановлюються стимулюючі виплати:

Ефективний контракт із педагогічними працівниками (зразок 2019) має зробити роботу педагога більш престижною та сприяти зростанню його зарплати. Як скласти контракт читайте у статті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

У закладах освіти вже кілька років запроваджуються ефективні контракти з освітянами. Перехід на такі види договорів повинен призвести до вдосконалення системи стимулюючих виплат педагогічних працівниківдержавних та муніципальних установ. Їхній дохід залежатиме від того, чи досягнуто вони встановлених показників якості та кількості державних або муніципальних послуг, які педагоги надають (розділ IV Програми, затвердженої розпорядженням Уряду РФ від 26 листопада 2012 р. № 2190-р). Для установ різного галузевого профілю є різні показники. Наказом Мінпраці РФ від 26.04.2013 № 167н затверджено рекомендації, які роз'яснюють як оформити ефективний контракт. Їх можна застосовувати при оформленні трудових відносин із усіма працівниками установ.

Ефективний контракт в освіті зразок заповнення

Термін ефективний контракт ввели в обіг у 2012 році у зв'язку з ухваленням Програми вдосконалення системи оплати праціу державних та муніципальних установах. Застосовувати такі контракти мають роботодавці бюджетного сектору економіки. Відповідно до затвердженої державою програми роботи з переходу на ефективний контракт в освіті мають бути закінчені у 2018 році.

Завантажте документи на тему:

Важливо! Ефективним контрактом називають трудовий договір із працівником державної чи муніципальної установи, в якому детально прописані посадові обов'язкипрацівника та умови оплати праці, які зумовлені виконанням заздалегідь встановлених показників (розділ IV Програми).

Перш ніж запроваджувати ефективний контракт необхідно розробити:

• положення про комісію або робочій групі, яка займатиметься запровадженням ефективних контрактів;
• показники та критерії, за якими оцінюватиметься ефективність праці працівників установи;
• внутрішнє становище про встановлення норм праці для працівників з урахуванням галузевої специфіки;
• локальний акт, в якому описується зміст та обсяг трудових функцій кожного працівника.

Також необхідно внести зміни до наступних внутрішніх документів освітньої установи:

• положення про систему оплати праці, положення про стимулюючі та компенсуючі виплати,
• положення про преміювання,
• посадові інструкціїі таке інше.

Важливо! Не треба розривати вже укладені трудові договори з освітянами та укладати ефективні контракти. Щоб запровадити ефективний контракт, актуалізуйте відповідні умови у додаткових угодах до трудових договорів педагогів, які перебувають у штаті організації (п. 5 Рекомендацій, затверджених наказом Мінпраці Росії № 167н).

Ознайомтеся із зразком наказу про запровадження ефективного контракту:

Критерії ефективності у зразку ефективного контракту

Роботодавець має критерії ефективності стимулюючих виплат. Визначте у прикладі ефективного договору свої критерії ефективності кожному за працівника з урахуванням нормативних правових актів федерального, регіонального та місцевого рівнів.

Не пропустіть головні кадрові новини!

• 
  Щоб до 1 січня 2020 року отримати актуальну штатку, із правками в цьому документі потрібно визначитися заздалегідь.
• 
  Які помилки в кадрових документахі процедурах доводять кадровика до суду, як їх уникнути і що робити, якщо вам таки доведеться виступати в суді.
• 
  Якщо інспектор ГІТ не знайде у трудовому договорі цей пункт, він оштрафує компанію на 100 000 руб. Підходити до питання формально та брати формулювання з інтернету небезпечно.

Поради, як розробити критерії, містяться у Методичних рекомендаціях (лист Мінобрнауки Росії від 20 червня 2013 р. № АП-1073/02). Зокрема, для педагогічних працівниківшкіл таких показників ефективності встановлюється десять. До них належить, наприклад, реалізація додаткових проектів. Це екскурсійні та експедиційні програми, групові та індивідуальні навчальні проектиучнів, соціальні проектитощо.

Вкажіть критерії ефективності в трудовому договорі(ефективний контракт) з працівником (п. 12 Рекомендацій, затверджених наказом Мінпраці Росії від 26 квітня 2013 р. № 167н). Якщо за звітний період якість та ефективність роботи відповідає критеріям ефективності, педагогу нарахують відповідну виплату, якщо не відповідає – не нарахують чи призначать у зниженому розмірі.

Сформулюйте пункти контракту про види виплат та умови, за яких вони виплачуються, щоб працівник розумів, скільки і за що йому заплатять. Якщо встановлюєте виплати у рублях, пропишіть суму у трудовому договорі або додаткової угоди(п. 13 Рекомендацій, затверджених наказом Мінпраці Росії від 26 квітня 2013 р. № 167н).

Форма ефективного контракту

Щоб оформити трудові відносиниз педагогом, використовується зразкова форма ефективного договору (трудового договору). Вона міститься у Додатку №3 до Програми вдосконалення системи оплати праці, яка затверджена №2190-р.

Зразок ефективний контракт в освіті зразок заповнення ви можете завантажити в цій статті.

Завантажити в.doc

Завантажити в.doc

Виходячи з вищевикладеного, додаткову угоду до трудового договору потрібно укладати після того, як розробите показники та критерії оцінки ефективності праці працівників установи, щоб визначити розміри та умови здійснення стимулюючих виплат.

Умови, які слід відобразити в ефективному контракті:

1. посадові обов'язки у повному обсязі
2. обсяг додаткової роботи, яку педагог виконує без звільнення з роботи, зазначеної у ТД
3. всі види виплат та умови, за яких вони нараховуються

Таким чином, ефективний контракт – це трудовий договір, який встановлює педагогам стимулюючі виплати на підставі показників якості, а також результативності та ефективності.

Ефективний містить всі умови, які включає трудовий договір. Крім цього, він містить умови, про які згадують розпорядження Уряду РФ від 26 листопада 2012 р. № 2190-р та пункт 2 рекомендацій, затверджених наказом Мінпраці Росії від 26 квітня 2013 р. № 167н. Це уточнення трудової функції працівника, конкретизація посадових обов'язків, умови оплати праці, зокрема розмір винагороди та розмір заохоченняза досягнення колективних результатів праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльності працівника для стимулюючих виплат (показники залежать від результатів праці та якості послуг); заходи соціальної підтримки працівника.

Перехід на ефективний контракт в освіті має бути завершений у 2020 році. Це дозволить не лише підвищити рівень заробітної плати вчителів, а й мотивує їх покращити якість освітніх послуг, підвищити кваліфікацію та вивести процес навчання на новий рівень. У цій статті ви дізнаєтесь про всі нюанси оформлення цього виду трудового договору, а також знайдете зразок ефективного контракту з учителем школи.

Що таке ефективний контракт в освіті

Термін «ефективний контракт» запроваджено Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р, яке затвердило Програму вдосконалення системи оплати праці бюджетників. Ефективний контракт є стандартним трудовим договором, складеним відповідно до статтею 57 ТК РФ, в якому розширено деякі умови, а саме:

• максимально докладно описані обов'язки працівника;
• детально регламентовано умови оплати праці та заходи соцпідтримки;
• Особливий акцент зроблено на показниках та критеріях оцінки ефективності викладачів для призначення стимулюючих виплат в залежності від результатів трудової діяльності.

На думку чиновників, перехід на нову системуоплати праці в освітній установі дозволить забезпечити гідний рівень заробітної плати педагогів. Цим обумовлюється зв'язок її розміру з обсягами, інтенсивністю та якістю виконуваної роботи. Також затверджені показники мають бути співвіднесені з показниками ефективності усієї освітньої організації, яка, у свою чергу, має здійснити такі дії:

1. Відмовитися від стимулюючих виплат за показники, які мають невизначений характер, наприклад, формулювання на кшталт « сумлінне виконанняобов'язків». Їх слід замінити на оцінки, які мають вимірювані параметри.
2. Виключити із стимулюючих виплат ті, що традиційно належать до гарантованої частини заробітної плати.
3. Розмежувати ФОП на дві частини: гарантовану ( посадовий оклад) та стимулюючу (оплата за видатну результативність).

Нормативна база

Введення ефективного контракту визначено:

1. Державною програмою «Розвиток освіти» на 2013-2020 роки, затвердженою Розпорядженням Уряду РФ від 15.05.2013 № 792-р.
2. Програмою поетапного вдосконалення системи оплати праці державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки, затвердженої Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р.
3. Листом Міносвіти Росії від 20.06.2013 № АП-1073/02, який містить інформацію про показники ефективності в освітніх установах.
4. Показниками ефективності діяльності підвідомчих державних, муніципальних закладів освіти, затвердженими органами місцевого самоврядування.

Показники ефективності для вчителів

Відповідно до Рекомендацій Міністерства освіти, які містяться у Листі № АП-1073/02, під час запровадження ефективних контрактів освітні установи мають затвердити показники ефективності праці педагогічних працівників. Наприклад:

Стимулюючі та компенсаційні виплати

Порядок укладання ефективного контракту

Оформлення трудових відносин під час запровадження ефективного договору осуществляется:

• прийому працювати. З новою формоюдоговору можна ознайомитись у Додатку № 3 до Програми № 2190-р;
• з працівниками, які вже перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, укладається додаткова угода до трудового договору у порядку, встановленому ТК РФ.

Перехід на ефективний контракт з учителем та супутнє внесення змін до трудового договору здійснюється у порядку, передбаченому статтею 74 ТК РФ. Зміна умов оплати праці, пов'язані з організаційними змінами, Допускаються за рішенням роботодавця в односторонньому порядку. При цьому необхідно письмово повідомити вчителя щонайменше за два місяці.

Якщо викладач відмовляється продовжувати роботу на нових умовах, то трудовий договір з ним може бути розірваний у порядку, передбаченому п. 7 ст. 77 ТК РФ, з виплатою двотижневої вихідної допомоги ( ст. 178 ТК РФ).

Заповнення ефективного контракту

У договорі та додатковій угоді необхідно прописати таке:

1. Місце роботи. Якщо вчитель працює у філії, представництві чи іншому відокремленому підрозділі, слід зазначити спочатку адресу установи, та був найменування підрозділи з його місцезнаходженням.
2. Трудова функція(із зазначенням кваліфікації, посади та спеціальності).
3. Умови оплати праці. У цьому пункті слід регламентувати процедуру виплати окладу, а також стимулюючих та компенсаційних виплат. Для цього необхідно прописати умови їх отримання, а також показники та критерії оцінки ефективності, періодичність та розмір.
4. Режим праці та відпочинку.
5. Тривалість щорічної оплачуваної відпустки.
6. Заходи соціальної підтримки.
7. Інші умови, зумовлені специфікою роботи навчального закладу.

Завантажити зразок ефективного контракту освіти можна наприкінці статті.

Алгоритм дій

При переході на нову систему оплати роботодавець має пройти такі етапи:

1. Співробітники повинні ретельно вивчити нормативно-правову основу.
2. Керівники МО, які мають повноваження у сфері освіти, мають розробити показники ефективності для підконтрольних організацій.
3. Освітня установа має розробити власні критерії ефективності та внести відповідні зміни до Положення про оплату праці.
4. Кадровий відділ розробляє форму договорів (контрактів) та додаткових угод з урахуванням Додатка №3 до Програми №2190-р та Рекомендацій №167н.
5. Керівник видає наказ про перехід на ефективний контракт.
6. Персонал знайомиться із нововведеннями.
7. Роботодавець укладає додаткову угоду з працівниками.

Перехід на ефективний контракт викликав багато запитань у керівників бюджетних установ. Розглянемо найактуальніші.

Причини переходу ефективний договір містяться в Указі Президента РФ № 597, що передбачає поетапне вдосконалення системи оплати праці працівників бюджетного сектора економіки. Вказано, що підвищення оплати має бути зумовлене досягненням конкретних показників якості та кількості послуг.

Обов'язковість переходуна ефективний договір закладено у Програмі вдосконалення оплати праці, розробленої відповідно до Указу Президента РФ №597.

Для кожної соціальної сферидіяльності існують свої базові документи, розроблені з метою підвищення ефективності та якості надання послуг під час переходу на систему ефективного контракту. Наприклад, для сфери освітице План заходів («дорожня карта») «Зміни в галузях соціальної сфери, спрямовані на підвищення ефективності освіти та науки», Держпрограма РФ «Розвиток освіти» на 2013 – 2020 роки.

Що таке ефективний контракт?

У програмі вдосконалення оплати праці дано визначення ефективного контракту. Це з працівником, у якому конкретизованойого посадові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльностідля призначення стимулюючих виплат залежновід результатів праці та якості державних (муніципальних) послуг, а також заходи соціальної підтримки.

Отже, під ефективним контрактом розуміються трудові відносини між роботодавцем та працівниками, засновані на:

• наявності в установи державного (муніципального) завдання та цільових показниківефективності роботи, затверджених засновником;
• системі оцінки ефективності діяльності працівників установ (сукупності показників та критеріїв, що дозволяють оцінити кількість витраченої праці та її якість), затверджену роботодавцем у встановленому порядку;
• системі оплати праці, яка враховує відмінності у складності виконуваної роботи, а також кількість та якість витраченої праці, затвердженої роботодавцем у встановленому порядку;
• систему нормування праці працівників установи, затвердженої роботодавцем;
• докладної конкретизації з урахуванням галузевої специфіки у трудових договорах посадових обов'язків працівників, показників та критеріїв оцінки праці, умов оплати праці.

Методологічна основа розробки ефективного контракту

Під час створення положень ефективного договору керівнику державного (муніципального) установи насамперед слід орієнтуватися на Наказ Мінпраці РФ № 167 , який затвердив відповідні рекомендації щодо оформлення трудових відносин із працівником. Для деяких сфер діяльності існує ще своя методологічна основазапровадження ефективного договору. На федеральному рівні затверджено рекомендації щодо розробки показників ефективності для:

Для інших сфер діяльності, наприклад, для фізкультурно-спортивних організацій, аналогічних рекомендацій поки що немає. Втім, діяльність фізкультурно-спортивних організацій можна розглядати як надання соціальних послуг згідно з п. 1 Наказу Мінспорту РФ № 121 і при розробці показників ефективності керуватися Наказом Мінпраці РФ № 287. При переході на систему ефективного контракту цей документ можуть використовувати й інші установи, які надають соціальні послугиу своїй галузі.

У перспективі всі міністерства та відомства з метою реалізації у підвідомчих бюджетних установах нової кадрової політики, що ґрунтується на ефективному контракті з працівниками, повинні:

• розробити та впровадити зразкові форми трудових договорів з працівником;
• уточнити та встановити галузеві норми праці на основі існуючих профстандартів;
• підготувати, апробувати та запровадити зразкові програми додаткового профосвіти (курсової підготовки) для керівників бюджетних установ з питань розробки та реалізації ефективної кадрової політики на основі ефективного контракту.

Нормативні правові акти та методологічна основа переходу на систему ефективного контракту

* Наприклад, Критерії оцінки ефективності діяльності працівників муніципальних установ культури, затверджені Адміністрацією сільського поселенняАннівської сільради Білебеївського району Республіки Башкорстан Постановою від 23.12.2013 № 69.

** Наприклад, Розпорядження Комітету з освіти Уряду Санкт-Петербурга від 20.08.2013 № 1862-р.

Як укласти ефективний контракт?

Якщо працівник уже полягає у трудових відносинахз роботодавцем, то з ним слід укласти додаткова угодапро зміну визначених сторонами умов трудового договору

З особами, прийнятими працювати, підписується трудовий договір у форматі ефективного контракту.

Види ефективних контрактів

Як розробити трудовий договір – ефективний контракт?

При складанні звичайного трудового договору посадові обов'язки працівника можуть бути зазначені в ньому, а можуть встановлюватись іншим документом ( посадовою інструкцією). У ефективному контракті посадові обов'язки бажано відобразити у тексті.

Орієнтовна форма трудового договору- Ефективного договору з працівником державного (муніципального) установи наведено у додатку 3 до Програми вдосконалення оплати труда. Це шаблон, який слід настроїти для кожної конкретної установи.

Як діючий трудовий договір зробити ефективним контрактом?

Порядок зміни трудових договорів встановлено ст. 74 ТК РФ: якщо за зміні організаційних чи технологічних умов праці умови трудового договору неможливо знайти збережені, то допускається зміна умов договору з ініціативи роботодавця, тобто у односторонньому порядку (крім зміни трудової функції працівника). У Наказі Мінпраці РФ № 167н рекомендовано керуватися цією статтею під час запровадження ефективного договору.

При запровадженні ефективного контракту ключовою зміною за умов трудового договору буде коригування умов оплати праці. Стаття 74 ТК РФ не регламентує цю зміну, проте вона не встановлює вичерпний списокте, що підпадає під поняття «зміна умов праці». А це означає, що за зміни умов оплати праці можна керуватисяїї положеннями.

Ще одна зміна стосується уточнення обов'язків працівника (наприклад, досягнення показників ефективності його діяльності).

У разі зміни договору в односторонньому порядку роботодавець зобов'язаний вказати причиниі обґрунтувати їх як невідворотні. У цьому випадку роботодавцю можна послатися на Програму вдосконалення оплати праці та інші нормативно-правові акти, пов'язані із запровадженням системи ефективного договору. Програма вдосконалення оплати праці встановлює показники та критерії оцінки ефективності діяльності працівників державних (муніципальних) установ – це і є причинизміни трудового договору Введення показників та критеріїв зумовлює необхідність зміни умов оплати праці та уточнення посадових обов'язків у трудових договорах.

Які умови трудового договору підлягають зміні

Під час створення положень ефективного договору слід конкретизувати посадові обов'язки та умови праці, прописати заходи соцподдержки.

* Стаття 21 ТК РФ.

** Відповідний пункт трудового договору.

*** Відповідний пункт ефективного контракту.

**** Встановлюється штатним розкладомта відображається у трудовому договорі (ефективному контракті); виплачується виконання основних посадових обов'язків і залишається незмінним.

***** Встановлюються Положенням про оплату праці та відображаються у трудовому договорі (ефективному контракті), виплачуються за роботу в умовах праці, що відхиляються від нормальних та інших випадках.

****** Встановлюються положенням про оплату праці, додатком до ефективного контракту, виплачуються за виконання показників ефективності.

Що включати у ефективний контракт?

При розробці трудового договору та додаткової угоди слід керуватися ст. 57 ТК РФ, що регулює зміст трудового договору. Якщо умов, зазначених у цій статті, немає в раніше укладеному трудовому договорі, то їх рекомендується включати до додаткової угоди.

Якщо трудовий договір, раніше укладений із працівником, не містить обов'язкових умов, зазначених у ст. 57 ТК РФ, то ці умови включаються в додаткову угоду.

Щодо кожного працівника мають бути уточнені та конкретизовані його трудова функція, показники та критерії оцінки ефективності діяльності, встановлено розмір винагороди, а також розмір заохочення за досягнення колективних результатів праці.

При оформленні трудових відносин із працівником установи враховуються норми, передбачені локальними нормативними актами, колективними договорами та угодами.

Зокрема, у документах (додатковій угоді або трудовому договорі) обов'язково мають бути зазначені:

• трудова функція(Робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид доручається працівнику установи роботи). Якщо згідно з ТК РФ, іншим федеральним законам з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язане надання компенсацій та пільг чи наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимогидо них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом РФ, або положенням профстандартів;
• у випадку, коли було укладено , Термін його дії та обставини (причини), що послужили, підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до ТК РФ або іншим федеральним законом;
• умови оплати праці(у тому числі розмір тарифної ставкиабо окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). Умови здійснення виплат рекомендується конкретизувати: компенсаційного характеру (найменування виплати, розмір, фактори, що зумовлюють її одержання); стимулюючого характеру (найменування виплати, умови отримання, показники та критерії оцінки ефективності діяльності, періодичність, розмір);
• режим робочого часута часу відпочинку (якщо для даного працівникаустанови він відрізняється від режиму робочого часу часу відпочинку загальним правилам, що діє в установі);
• компенсаціїза важку роботута роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовамипраці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
• умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи(Рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
• умови праціна робочому місці;
• умова про обов'язкове соціальному страхуванніпрацівника відповідно до ТК РФ та іншими федеральними законами.

Трудовий договір або додаткова угода можуть містити додаткові умови, що конкретизують права та обов'язки сторін трудового договору. Однак ці умови не повинні погіршувати становище працівника порівняно з умовами, встановленими законодавством РФ та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема, умови про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділута його місцезнаходження), про випробування.

Послідовність дій під час запровадження ефективного контракту

Певна послідовність дій під час переходу на систему ефективного контракту дозволить роботодавцю знизити витрати сил і часу, а також дотриматися норм трудового законодавства. Дії мають бути такими:

1. Створити в установі комісіюз організації роботи, що з запровадженням ефективного договору.
2. Вивчити базові та додаткові показники ефективностідіяльності, розроблені та затверджені засновником, показники якості та ефективності діяльності, внесені засновником у муніципальне завдання з надання організацією послуг певного типу.
3. Ознайомитись з механізмом оцінювання, системою моніторингу досягнень базових та додаткових показників для кожної організації, затвердженими засновником.
4. Провести роз'яснювальну роботув трудовому колективіз питань запровадження ефективного договору.
5. Створити на офіційному сайтірозділ «Оцінка ефективності діяльності установи» для подання нормативних та розпорядчих документів щодо переходу на систему ефективних контрактів.
6. Проаналізувати чинні трудові договорипрацівників щодо їх відповідності ст. 57 ТК РФ та Наказом Мінпраці РФ № 167н.
7. Розробити показникиефективності праці працівників.
8. З урахуванням розроблених показників внести зміниположення про оплату праці, положення про виплати стимулюючого характеру.
9. Прийняти локальні нормативні акти, пов'язані з оплатою праці працівника, з огляду на думку профспілкового комітету первинної профорганізації.
10. Конкретизуватитрудову функцію та умови оплати праці працівника.
11. Розробити індивідуальні трудові договори(додаткові угоди) з працівниками з урахуванням затвердженої форми зразкового трудового договору, з використанням показників та затверджених критеріїв ефективності діяльності працівників установи.
12. Затвердити змінені посадові інструкції.
13. Повідомитипрацівників про зміну певних умов трудового договору
14. Укластиз працівниками додаткової угоди.

Про питання переходу на ефективний контракт читайте у статті С. П. Фролова «Переходимо на ефективний контракт» № 3, 2014.

Указ Президента РФ від 07.05.2012 № 597 «Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики».

Програма поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012 – 2018 роки, утв. Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р.

Затверджено Розпорядженням Уряду РФ від 30.04.2014 № 722-р.

Затверджено Постановою Уряду РФ від 15.04.2014 № 295.

Наказ Мінпраці РФ від 26.04.2013 № 167 "Про затвердження рекомендацій щодо оформлення трудових відносин з працівником державної (муніципальної) установи при введенні ефективного контракту".

Наказ МОЗ РФ від 28.06.2013 № 421 «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо розробки органами державної влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності підвідомчих державних установ, їх керівників та працівників за видами установ та основних категорій працівників».

Лист Мінобрнауки РФ від 20.06.2013 № АП-1073/02 «Про розробку показників ефективності» (разом з «Методичними рекомендаціями Мінобрнауки РФ з розробки органами державної влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності державних (муніципальних) їх керівників та окремих категорій працівників», утв.

Наказ Мінкультури РФ від 28.06.2013 № 920 «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо розробки органами державної влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності підвідомчих установ культури, їх керівників та працівників за видами установ та основними категоріями працівників».

Наказ Мінпраці РФ від 01.07.2013 № 287 «Про методичні рекомендаціїз розробки органами державної влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності підвідомчих державних (муніципальних) установ соціального обслуговуваннянаселення, їх керівників та працівників за видами установ та основних категорій працівників».

Наказ Мінспорту РФ від 19.03.2013 № 121 «Про методичні рекомендації щодо організації незалежної системи оцінки якості роботи організацій, що надають соціальні послуги у сфері фізичної культурита спорту».

Наприклад, під час укладання трудового договору з працівником, є іноземним громадянином чи особою без громадянства (ст. 327.2 ТК РФ), зі спортсменами, з тренерами (348.2 ТК РФ), цивільним службовцем (п. 3 ст. 24 Федерального законувід 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільній службіРФ»).

Це поняття з'явилося в російській трудове правоще п'ять років тому, тож новим назвати його не можна. Термін був узвичаєний Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р, яким і було затверджено Програму вдосконалення системи оплати праці бюджетників. Фактично це стандартний трудовий договір, складений відповідно до статті 57 ТК РФ, в якому прописані об'ємніше деякі умови, що стосуються:

• обов'язків працівника (трудова функція);
• умов оплати праці та заходів соціальної підтримки;
• критеріїв оцінки ефективності праці;
• поняття стимулюючих виплат залежно від результатів праці.

Перехід на нову систему оплати праці в освітній установі має забезпечити гідний рівень заробітної плати вчителів та інших педагогів. Тому в контракті її розмір прямо залежить від обсягу, інтенсивності та якості виконуваної роботи. При цьому показники одного співробітника тісно пов'язані з показниками ефективності усієї освітньої організації. Перехід на ефективний контракт в освіті має бути поетапним, і останній етап закінчується у 2020 році. Це означає, що до кінця наступного рокувсі викладачі мають отримувати стимулюючі виплати залежно від ефективності своєї роботи.

Перші кроки до ефективності та нормативна база

Існує цілий список нормативних документів, якими необхідно керуватися при розробці та впровадженні ефективного контракту, наприклад:

• Указ Президента РФ від 07.05.2012 № 597;
• державна програма"Розвиток освіти" на 2013-2020 роки, затверджена Розпорядженням Уряду РФ від 15.05.2013 № 792-р;
• програма поетапного вдосконалення системи оплати праці у державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки, затверджена Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р;
• наказ Мінпраці Росії №167н від 26.04.2013;
• лист Міносвіти Росії від 20.06.2013 № АП-1073/02 (показники ефективності в освітніх установах).

Крім того, застосовуються НПА підвідомчих державних, муніципальних закладів освіти, затверджені органами місцевого самоврядування для конкретних випадків та галузей освіти. Важливо розуміти, що будь-яка освітня організаціяповинна привести свою діяльність у відповідність до нових умов, тобто:

1. Виключити стимулюючі виплати за показники, які мають невизначений характер. Тому в трудових договорах не повинно бути розмитих формулювань на кшталт «сумлінне виконання обов'язків».
2. Не вважати стимулюючими виплати, які є гарантованою частиною заробітної плати.
3. Розділити фонд оплати праці, встановлений в організації, на дві частини: гарантовану (посадовий оклад) та стимулюючу (оплата за визначну результативність).
4. Затвердити показники ефективності педагогів.

Для виконання останнього пункту слід застосовувати рекомендації Міносвіти із листа № АП-1073/02. Зокрема, до ефективного контракту з учителем можуть бути включені такі показники:

Вибір конкретних пунктів залежить від кваліфікації вчителя, його стажу та напрямки діяльності. Тому розглянемо уважніше приклад ефективного договору з учителем школи.

Структура та функції ефективного контракту

Під час укладання звичайного трудового договору обов'язки працівника затверджено посадовою інструкцією, а умови про стимулюючі виплати — локальним. нормативним актоморганізації. Мінпраця рекомендує при оформленні ефективного контракту не обмежуватися відсиланням до наказу про компенсаційні та стимулюючі виплати, а прописувати їх безпосередньо в документі разом із критеріями продуктивності праці. Ці критерії необхідно оцінювати в балах, відсотках і т. п. Важливо пам'ятати, що перехід на ефективний контракт в освіті означає, що працівник отримуватиме гарантовано лише посадовий оклад (ставку), а решта стимулюючих виплат нараховуватиметься лише за відповідністю його роботи прийнятим в освітньому закладі показниками ефективності праці.

Структура документа виглядатиме так:

1. Місце роботи. Якщо вчитель працює у філії, представництві чи іншому відокремленому підрозділі, слід записати як адресу основної установи, і найменування підрозділу з його місцезнаходженням.
2. Трудова функція (із зазначенням кваліфікації, посади та спеціальності).
3. Умови оплати праці.
4. Режим праці та відпочинку.
5. Тривалість щорічної оплачуваної відпустки.
6. Заходи соціальної підтримки.
7. Інші умови, зумовлені специфікою роботи освітньої організації.

Трудова функція

Основна проблема розробки такого документа пов'язані з визначенням вимірних показників результатів роботи. Ці показники необхідно ретельно продумати і за можливості апробувати. Необхідно вказати безпосередньо у тексті документа посадові обов'язки (ст. 21 ТК РФ), а також систему вимог до роботи, що випливає із вимог до діяльності самої установи. Усі посадові обов'язки повинні відповідати затвердженому профстандарту для даної професії. Виглядати це може приблизно так:

Оплата праці

Режим праці та соціальна підтримка

Крім іншого, в ЕК обов'язково мають бути зазначені заходи соціальної підтримки, гарантовані педагогу. Як правило, йдеться про обов'язкове страхування, передбачене законодавством РФ. Однак, якщо організація забезпечує додатковий соціальний захист, це також має бути зазначено. Потрібно прописати в ЕК тривалість робочого дня, тижня, умови залучення до роботи у вихідні дні та гарантовану щорічну оплачувану відпустку.

Оформлення ефективного контракту або додаткової угоди

Оформити трудові відносини працівників сфери освіти за новими правилами можна:

• безпосередньо у момент працевлаштування;
• у вигляді додаткової угодиз тими працівниками, які перебувають у трудових відносинах з організацією.

Перехід на ефективний договір з учителем та супутнє внесення змін до трудового договору здійснюється у порядку, передбаченому статтею 74 ТК РФ. Ця стаття допускає зміну умов трудового договору, пов'язані з організаційними питаннями за рішенням роботодавця в односторонньому порядку. Однак необхідно обов'язково повідомити про це письмово кожного працівника щонайменше за два місяці перед оформленням. Якщо викладач відмовляється продовжувати роботу за нових умов, то з ним можна припинити трудові відносини відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.У цьому випадку має бути виплачено двотижневе вихідна допомога(Ст. 178 ТК РФ).