Чому роботодавці не люблять розумних людей? Розумники та розумниці

Нині мало бути просто керівником. Сучасним компаніямпотрібні "капітани", які ведуть свою команду до перемоги. Але й працівники мають бути відповідними. Forbes публікує главу з книги Мурата Тургунова «Перший після бога», яка вийде на початку вересня у видавництві «Альпіна Паблішер», про те, чому потрібно наймати людей, які розумніші за вас, і не втратити при цьому свій авторитет.

Багато керівників люблять цитувати слова Стіва Джобса: «Нема рації наймати розумних людей, а потім вказувати, що їм робити. Ми наймаємо людей, щоб вони казали, що нам робити». Але у реальному житті часто буває навпаки. Деякі начальники вважають за краще оточувати себе недосвідченими співробітниками. Тому є кілька причин. По-перше, на їхньому тлі начальники виглядають розумнішими. По-друге, такі невпевнені співробітники набагато лояльніші. Вони не нарозхват на ринку праці, і самі це розуміють, тому, як правило, працюють довго в одній компанії, не зробивши ні кроку кар'єрними сходами. Їхнє завдання - будь-що-будь утриматися на позиції. Зрештою, вони працюють за меншу зарплату, тож начальство вважає, що неабияк економить.

А ось інша категорія керівників, навпаки, воліє брати в команду розумних та досвідчених. Такі керівники розуміють, що кожен має виконувати свою роботу. Навіщо тримати собаку і самому гавкати? Головне завдання будь-якого керівника - досягти успіху чужими руками. При цьому у спілкуванні зі своїми підлеглими керівник поводитиметься, як дитина, яка нічого не розуміє. Точніше, вдавати, що не розуміє. Це психологічний прийом, адже людям подобається вивчати інших. І підлеглі, експерти високого класу з великим бажанням розповідатимуть, що і як потрібно зробити для розвитку вашого бізнесу. Не ви переконуватимете їх, а вони вас. Якщо співробітник сам вигадав проект, то захищатиме свою ідею і доводитиме на ділі, що він має рацію.

Грайте роль розумного простака. Розум - та якість, яку часом корисно приховувати. І взагалі мудрість любить тишу. А найвища мудрість полягає в тому, щоб прикинутися дурнем, коли треба. Мудрець зазвичай цікаво спостерігає, що відбувається навколо нього. Вигляд у нього завжди дурний. "Образ дурня - ось мудрість мудреця", - писав Вільям Шекспір. Дайте своєму підлеглому відчути себе розумним. І не просто розумним, а розумнішим, ніж ви.

Дайте своєму підлеглому почуття інтелектуальної переваги над вами, щоб досягти своєї мети у бізнесі. Для цього від вас знадобляться терпіння та мудрість. Зіграйте роль тупого керівника та керуйте підлеглими, як фігурами на шахівниці. Якщо хочете, щоб ваш підлеглий виконав поставлені завдання на 100%, пам'ятайте: він сам має бути автором ідеї. Якщо це його ідея, ним виношена і народжена, - він витратить усі сили та енергію, щоб довести свою правоту та втілити її у життя.

Кожен співробітник – це інвестиція. Ви платите зарплату, податки, оренду та несете інші витрати. Суть будь-якого бізнесу – витративши один рубль, повернути десять.

Якщо співробітник не приносить вигоди, він утриманець, а ви просто його спонсор. Змусіть своїх підлеглих працювати ефективно та приносити прибуток. Ви маєте на це моральне право, бо сплачуєте їм зарплату.

Як тільки керівник почне думати, що співробітник - хороша людина, яка має сім'ю, кредити тощо, вона з роботодавця перетворюється на мецената. Але ваші підлеглі ніколи не думатимуть про те, що вам треба заплатити податки, зарплату, витратити на маркетинг та офісні витрати. В іншому розділі я згадав, що роботодавцю потрібно дбати про своїх працівників, бути ним другом, знати про їхні проблеми та допомагати порадою. Але це не означає, що керівник повинен не спати ночами, думаючи про проблеми підлеглих. Насамперед вони самі повинні думати про свої сім'ї, про те, як забезпечити щасливе життяблизьким. У вас, як керівника, є лише одне зобов'язання перед підлеглим: дати йому чесний шанс, створивши умови для плідної роботи. Бізнес – жорстка гра. І в ньому немає місця сентиментальності.

Творець Німецької імперії Отто фон Бісмарк сказав якось: «Дурні кажуть, що навчаються на досвіді. Я волію користуватися досвідом інших». Використовуйте розум, знання та досвід інших людей для розвитку власного бізнесу. Така допомога не тільки заощадить ваші власні силита час. Вся робота буде виконана правильно та ефективніше. Ніколи не робіть самі те, що можуть зробити за вас інші. Ваш час коштує набагато дорожче, ніж час ваших підлеглих. А якщо ви наполегливо продовжуєте вважати, що всю роботу важливо виконувати своїми руками, ви ніколи не просунетеся досить далеко і швидко згорите. Оточіть себе людьми, які мають вміння та творчий потенціал, які допоможуть вам у просуванні вашої ідеї та бізнесу в цілому.

Жодна людина не може бути експертом у всіх сферах. Тому мудрий підприємець наймає спеціалістів, які робили те, чого він сам не вміє. Ви можете погасити розум, талант та прагнення співробітника, який є експертом, щоб довести власну тупу перевагу. Або можете ефективно та взаємовигідно використовувати вміння та талант людини, щоб розвивати свій бізнес та вирватися вперед. Здається, вибір очевидний.

Люди першого класу наймають людей першого класу, а люди другого класу наймають людей третього класу. Кожен керівник оточує себе подібними до себе, і кожен керівник отримує тих співробітників, яких заслуговує. Люди третього класу будуть любити вас, доки ви платите зарплату, і палець об палець не вдарять, доки їм не поставлять конкретне завдання. А першокласні фахівці розвиватимуть ваш бізнес і самі зароблятимуть завдяки цьому. Вони генерують нові ідеї самостійно. Їм потрібно давати більше свободи – свободи у діях та думках.

У бусідо, кодексі японських самураїв, сказано: «Людина, яка лає тебе прямо в очі, не зробить підлості». Першокласні співробітники будуть критикувати вас, сперечатися та не погоджуватися з вами. Їх турбує розвиток бізнесу, випередження конкурентів тощо. Такі співробітники думатимуть, діятимуть, як і ви, для спільної справи і робитимуть це щиро. А решта робитиме тільки те, що ви скажете. Співробітники низького ґатунку не пропонуватимуть нових ідей. Ніколи! Вони просто бояться втратити своє місце. Вони, звичайно, дуже легко керовані, тільки співробітникам, якими легко керувати, не можна довіряти.

Теодор Рузвельт одного разу сказав: «Найкращий керівник той, кому вистачає розуму, щоб підбирати відповідних людей для роботи, яку потрібно виконати, і достатньо стриманості, щоб не втручатися в їхню роботу, поки вони її виконують». Закон лідерства говорить: найкращий спосіб довести, що ти розумніший за тих, кого наймаєш, - це наймати людей, які розумніші за тебе. Ваше завдання - підібрати таких співробітників, сильні сторонияких компенсують слабкі стороникерівника, тобто вас. Вони будуть щиро раді день за днем ​​доводити свою перевагу над вами у тих сферах, у яких вони сильні.

Ендрю Карнегі був сталеливарним магнатом і одним із найбагатших людей за всю історію Америки. Якби він жив у наш час, його активи становили б $400 млрд. Він вважав, що лише розумні та талановиті люди можуть розвивати бізнес. Карнегі постійно шукав таких помічників. Він навіть заповідав написати на своїй могилі «Тут спочиває людина, яка знала, як залучити на службу розумніших людей, ніж вона сама». Якщо вірити сервісу Google-картинки, на надгробній плиті немає цих слів. Нащадки Ендрю Карнегі не виконали його заповіт. Мабуть, вони образилися на те, що 90% свого статку він заповів на благодійність.

Тільки розумні та талановиті люди розвиватимуть ваш бізнес. Інші працюватимуть за принципом ПУПЗ: прийшов, пішов і отримав зарплату. Перший після бога оточує себе талановитими людьми і змушує їх працювати задля досягнення власної мети.

«Підлеглий перед лицем начальству повинен мати вигляд хвацький і придуркуватий, щоб розумінням своїм не бентежити начальства». (Указ Петра 1 від 09.12.1709).

"Свій талант потрібно реалізовувати в інших місцях, але не на робочому місці". (В.В.Путін, Голова Уряду РФ, 16.02.2011.)

Як з'ясувалося, приблизно половина російських роботодавців страждає від надмірно розумних співробітників і мріє їх позбутися. Або намагається відсіювати таких «на далеких підступах» - наприклад, на співбесіді. Дослідницький центрнайбільшого російського рекрутингового порталу Superjob.ru оприлюднив підсумки опитування, проведеного в середині лютого серед 1 тис. управлінців (насамперед менеджерів з персоналу та інших представників кадрових службпідприємств та організацій, відповідальних за добір персоналу).

Виявилося, розумні співробітники, від яких простому народному керівнику шкоди більше, ніж користі, виявились у 36% вітчизняних компаній. (Ще 22% опитаних важко відповісти. Але зазначили, що «в даний момент таких немає» і краще подібної помилки - з наймом дуже розумних - не допускати: «Зазвичай розумні добре знають трудове правоі, якщо роботодавець десь трохи утискає їхні права, розумники починають повставати».

Питання звучало так: « Буває, що розумний та професійний співробітник приносить компанії більше проблемніж користі. А чи є такі працівники у Вашій організації? » За словами 36% опитаних, представників вітчизняних компаній такі працівники у них є, та головна причинатого, що перспективний і розумний співробітник починає приносити організації проблеми, - "зоряна хвороба", а також "погане виховання" та "проблеми в особистому житті". Типові відповіді: такі співробітники погано керовані; «треба менше розуміти і більше працювати»; "їх поведінка не відповідає корпоративній культурі та цілям"; «часто розумні та професійні співробітникивважають, що вони є незамінними, що можуть диктувати умови компанії».

У свою чергу, представники 42% організацій впевнені, що в їхньому колективі таких співробітників немає. Розкид відповідей наступний: «Був настільки розумний, що сам звільнився», «якщо хтось такий і з'являється, то ЙОГО швидко йдуть», «намагаємося таких не брати, їх відразу видно на співбесіді; психологи на співбесіді не приймають таких на роботу»; «професійний і розумний співробітник проблем доставити не може, якщо керівник такий самий», «розум і професіоналізм завжди виявлять себе тільки позитивно - просто їх мало, до того ж їх забивають «сірі» працівники», «співробітники високопрофесійні та розумні приносять лише благо» , «розумні та професійні працівникиапріорі не можуть нашкодити».

Вадим Барабанов

Високий рівень знань – плюс чи мінус спеціаліста?

Дуже розумний співробітник

На перший погляд, працівник-всезнайка – мрія будь-якої компанії. Він багато вміє, легко розуміється на будь-якому питанні і часом один виконує функції цілого відділу. Тільки чомусь багато роботодавців не в захваті від надто розумних співробітників. Чи варто демонструвати власну інтелектуальність? І чи може компетентність обернутися проти фахівця?

Добре чи погано?

Ймовірно, у кожній компанії є співробітник, який вміє і знає більше за інших, - своєрідна «зірка». Наприклад, це менеджер з продажу, що примудрився зібрати величезну базу клієнтів, які бажають співпрацювати тільки з ним. Або помічник керівника, обдарований здатністю завжди бути у потрібному місці у потрібний час і віртуозно виконує будь-які доручення. Роботодавці по-різному ставляться до обдарованих працівників. За словами Рози Ларіної, консультанта з підбору персоналу напряму «ТНП: продаж та маркетинг» кадрового холдингу АНКОР, все залежить від цілей, які закладені у стратегії розвитку компанії.

• «Якщо це експансія чи завоювання ринку, то, звичайно, багатопрофільні знання будуть великим плюсом і для співробітника, і для компанії. Широкий кругозір і навички в різних, не завжди пов'язаних із посадовою інструкцією, областях обов'язково знадобляться. Тому що компанії, що знаходяться на стадії активного розвитку, вітають багатофункціональність. Більше того, наявність навичок не тільки, наприклад, у продажах, але також в аналітиці та логістиці, і вміння їх застосовувати дозволять досить швидко піднятися кар'єрних сходаху таких компаніях», - вважає експерт.
• «На наш погляд, знання співробітника є його найголовнішим активом та конкурентною перевагою. Як правило, кожна шанована компанія намагається залучити найяскравіших та найрозумніших фахівців. У багатьох організаціях у обдарованих співробітників свій шлях розвитку їх часто називають Hi-Po (High Potential). На таких людей роблять особливі ставки, їх готують до управлінських посад», – каже Ольга Ємельянова, керівник департаменту «Фінанси та бухгалтерія» Michael Page International.

Проте обдарований співробітник може й «похитнути» загальний стабільний рівень роботи компанії.

• «Співробітник, який переріс свої функції, вимагає кар'єрного зростанняі що розвивається за схемою "більше, вище, сильніше", - це головний більдля керівництва, якщо немає можливості включити його до кадровий резервабо якщо у компанії немає вакантних позицій. З висококваліфікованим фахівцем менеджеру завжди варто бути і постійно вирішувати, чим завантажити цей "світлий розум", які завдання та цілі ставити, які ділянки роботи йому делегувати, щоб "зірка" не була демотивована, емоційно не вигоріла і продовжувала зростати вшир і вгору», – коментує Надія Стяжкіна, консультант з пошуку та підбору персоналу, холдинг «Імперія Кадрів».

Схоже вираження «горе з розуму» існує недарма. Іноді надмірна компетентність легко може обернутися проти фахівця: по-перше, якщо у компанії відсутня можливість розвитку (у кар'єрному чи професійному плані), то незатребувані знання та вміння швидко «спалять» обдарованого співробітника. По-друге, роль «людини-оркестру», яка працює за трьох, часом загрожує експлуатацією з боку роботодавця. І по-третє, «розумники» не застраховані від «зоряної» хвороби – недуги, яка у колективі явно не вітається.

• «Повернутися проти фахівця знання можуть у тому випадку, якщо він замість виконання прямих обов'язків, наприклад, почне наполегливо вказувати на недоліки у роботі колегам з інших відділів та нав'язливо радити, як і що треба робити інакше. З іншого боку, ініціативи та раціоналізаторські пропозиції, як правило, вітаються, якщо їхньою розробкою співробітник займається у вільний від роботи час, зі схвалення керівництва, і за ними стоїть бажання дійсно оптимізувати роботу, а не просто розкритикувати інших співробітників», - додає Роза Ларіна.

Інша сторона медалі

Деякі роботодавці не вітають наявність у колективі надто розумних співробітників. Чому?

• «"Занадто розумні" - це ризик для вищих втратити роботу, тому що є хтось "швидший, вищий і сильніший". "Занадто розумні" - це і загроза бізнесу, у якого вони можуть забрати клієнтів, постачальників, частку ринку, відкривши свою справу», - зауважує Надія Стяжкіна.
• «Не люблять, бо таким працівникам потрібно добре платити та забезпечувати правильний розвиток. Як правило, не всі компанії готові на це піти, і тут виникає конфлікт інтересів. Роботодавець хоче, щоб співробітник працював на одній посаді кілька років, а фахівцю хочеться йти далі кар'єрними сходами», - додає Ольга Ємельянова.

Крім того, якщо такий співробітник дійсно цінний, то його звільнення з компанії може мати плачевні наслідки для бізнесу. А якщо працівник ще й багатофункціональний, його доведеться замінювати кількома фахівцями, що, відповідно, призведе до розтрат.

• «Нелюбов до "занадто розумних" - це взагалі деяка частина російського менталітету: ми розчулюємося Іванам-дурникам, хвалимося богатирями і геніями з народу, але в конкретному колективі конкретної компанії"Занадто розумний" - це аж ніяк не двигун прогресу і приклад для наслідування, а об'єкт нелюбові та заздрості. На Заході є цілі корпорації, що складаються з "надто розумних", де зірки обганяють зірок, де ординарність - майже порок, а співробітник, який за рік роботи не навчився чогось нового, не пройшов тренінги, не отримав додаткова освіта– перший кандидат на звільнення», – резюмує Надія Стяжкіна.

Парад талантів

Однак, незважаючи на вищевикладені судження, у професіоналах зацікавлений кожен роботодавець. І грамотний керівник навряд чи безоплатно використовуватиме знання співробітника. Надія Стяжкіна каже, що від загрози експлуатації з боку роботодавця мало хто застрахований. Однак не варто цього боятися. «Це аж ніяк не завжди трапляється, до того ж, якщо ви зарекомендуєте себе на нових ділянках роботи, роботодавцю буде зрозуміла ваша цінність і ваш promotion буде не за горами», - стверджує експерт. Тому приховувати власну компетентність немає сенсу. Як, наприклад, співробітник компанії X, який чудово вміє користуватися певною комп'ютерною програмою (навичка, яка б дуже знадобилася компанії), але приховує цей факт, боїться, що доведеться виконувати додаткову безкоштовну роботу. Приховувати знання – безглуздо. Можливо, саме вони стануть фундаментом у побудові кар'єри. Інше питання – чи має роботодавець доплачувати за розум? І чи потрібно просити, наприклад, премію або додаток до зарплати, якщо співробітник робить все краще і швидше за інших і при цьому виконує обов'язки, що виходять за рамки його посадової інструкції?

• «Варто, якщо роботодавець зможе адекватно оцінити роботу цього співробітника і якщо це не сам роботодавець поклав усі обов'язки на працівника без обіцянки збільшення. Зрештою, не поважати свою працю і не цінувати її – це погана риса. Безумовно, розмову про збільшення потрібно вести з холодним розумом, показуючи роботодавцю, які будуть його вигоди. Не варто сипати звинуваченнями. Все має бути подане у позитивному руслі, у досягненнях як самого співробітника, так і бізнесу загалом», - каже Надія Стяжкіна.
• «Відповідь на це питання залежить від маси факторів: ваших цілей, розміру компанії, корпоративної культури, що склалися у вашого роботодавця традицій та ринку праці. Якщо ви хочете зробити кар'єру, то це вимагає великих інвестицій вашого часу, сил та готовності виконувати більше обов'язківза ту ж зарплату, доводячи тим самим відданість компанії та свою мотивацію. У той же час, якщо ви - фахівець, що вже відбувся, і працюєте, наприклад, в невеликої компанії, Ваша багатофункціональність буде корисною. Роботодавець швидко зрозуміє, що заощадить, не наймаючи додаткового фахівця. Головне при цьому - зуміти "продати" свої нові функції та не отримати їх у навантаження безкоштовно», - вважає Роза Ларіна.

Принципи симбіозу

Природно, що у взаємодії «роботодавець – обдарований співробітник», кожен дотримується власних інтересів. Але головний принцип співіснування керівника та «розумника» – вміти домовлятися та докладати всіх сил, щоб розуміти потреби один одного. Ольга Ємельянова вважає, що роботодавцям необхідно розвивати співробітників, проводити тренінги та забезпечувати спеціалістів можливостями своєчасного кар'єрного зростання. Надія Стяжкіна рекомендує співпрацювати: «Потрібно вміти аналізувати бізнес та розуміти його потреби. Якщо на даному етапі розвитку компанії для ривка та стрімкого розвитку потрібні "зірки" - потрібно цим співробітникам створювати необхідні умовита сприяти їх розвитку; якщо компанії потрібна стабільність і постійність - "зірки" лише підриватимуть цю стабільність, їм буде тісно і вони будуть демотивовані». Людський капітал- один з найважливіших факторів успішної роботикомпанії. І якщо відмовитися від компетентних та знаючих фахівців, набравши в команду таких, яких можна замінити будь-якої миті, - навряд чи бізнес ширитиметься і розвиватиметься. У свою чергу, працівник, за словами Надії Стяжкіної, якщо він справді розумний, повинен відчувати час і місце, коли його амбіції доречні, повинен завжди розвиватися і в будь-якому разі займатися своїм професійним та особистісним зростанням.

"Найперший обов'язок придворного полягає в щоденній вправі спинного хребта, щоб останній набув необхідної гнучкості", - говорив ще Ходжа Насреддін. Слова, що захопили еміра, досі беруть на озброєння підлеглі всіх мастей.

Але що ще, крім гнучкості, "зручності" та старанності, цінують у персоналі начальники? Які співробітники мають більше шансів розташувати керівництво?

2. Несучі непомірний вантаж з посмішкою

Юлія Левіна, старший тренер-консультант, CBSD/Thunderbird Russia: "В ідеальному світі, вірніше, в раціональному світі, це були б підлеглі, які виконують або перевиконуютьпоставлені перед ними плани. Однак світ наш далекий від раціональності дуже! Занадто залежать наші з вами рішення від емоції та почуттів, гормонів та всієї лімбічної системи. У зв'язку з тим, що начальники теж люди і, як і всі інші, мають емоції, відчувають незрозуміле "подобається - не подобається", "люблю - ненавиджу" і так далі, однозначного рецепту, як подобається начальникам, звичайно, немає . У будь-якому випадку, керівники цінуватимуть співробітників, які підтримують їх та допомагають реалізовувати їхні ідеї.

Дуже малий відсоток керівників, готових цінувати та поважати підлеглого, який відкрито висловлює протилежну думку. Висновок: хочете подобатися - працюйте багато і втілюйте ідеї та мрії керівництва в реальність, при цьому бажано мінімальними витратамиі посмішка на обличчі. Ще варто розвивати EQ (емоційний інтелект) – допоможе не лише з начальниками відносини вибудовувати, а й взагалі з усіма оточуючими . Приручити начальника можна лише добре його розуміючи, а це є EQ".

3. Стресостійкі люди з навичками планування

Ольга Костюхіна, бізнес-тренер Центру навчання та розвитку:

"Як правило, керівники - це впевнені в собі та своїй правоті люди. Вони схильні домінувати і люблять здобувати перемоги. Тому якості співробітників, які дозволяють викликати особливе розташування у таких людей - це гнучкість, вміння підлаштуватися, слухати, погоджуватися, і навіть хороша старанність.Начальник повинен бути впевнений, що його вказівки почуті, прийняті, схвалені та будуть чітко та вчасно виконані.

Також співробітникам необхідно мати навички планування, мати стресостійкість, що дозволить ефективно справлятися із багатозадачністю".

4. Незгодні

Наїля Замашкіна, комерційний директор"МОБІ.Гроші":

"Мій особистий рецепт - начальники обожнюють підлеглих, з якими цікаво. Які не завжди згодні з будь-якою думкою начальства, які можуть сказати - "я, звичайно, зроблю, як ви скажете, але вийде погано". Так, це не найкраща - і точно не найстабільніша позиція в компанії.

Але точно цікава і сприяє професійному зростанню. А при професійному зростанніі зміна роботи не страшна".

5. Креативні

Михайло Смущенко, генеральний директорТСК "Гельстер":

"Різні керівники цінують у своїх співробітниках різні якості. Ті, хто націлений насамперед на результат та фінансовий успіх компанії, виділяють відповідальних, виконавчих, ініціативних співробітників, які не лише пропонують нові рішення, але готові займатися їх якісним використанням.

Але деякі керівники ставлять на чільне місце власний комфорт від приголомшливої ​​самозакоханості на робочому місці, тому вибирають "улюбленців" з тих, хто завжди згоден з їх думкою, ніколи не сперечається і завдає найменше незручностей. Можливо, такі начальники якраз і цінують у співробітниках відображення власної чарівності та влади”.

6. Люди-"провидці"

Маргарита Кашуба, директор з маркетингу Englishdom:

"Я вже багато років керую різними командами як у великих корпораціях, так і в стартапах. Можу точно сказати, що я люблю відповідальних за своє життя і робочу діяльністьлюдей, на яких можна покластися та яких не треба штовхатита постійно контролювати. Щоб я могла спокійно піти у відпустку або доручити складно завдання та спати спокійно, а не ламати пальці з думкою: "О небеса, що ж цього разу він зробить не так".

Будь-який керівник любить виконавчих думаючих співробітників, які роблять все під час, вміють дивитися на кілька кроків упереді які створюють проблеми, а вирішують їх. Плюс важливо, щоб підлеглих ріс та розвивався. Бо як кажуть: "Ви не боїтеся, що ваші співробітники навчаться корисному і підуть?" Відповідь: "Ні, я боюся, що вони нічого не навчаться і залишаться".

7. Розумні люди з широким світоглядом

Людмила Смоліна, директор з розвитку бізнесу AVRIO Group Consulting:

"Начальники люблять, коли підлеглий відповідальний, неконфліктний, виконавчий, ініціативний професіонал. Здатний вирішувати виробничі проблеми, що називається, на своєму рівні, не залучаючи керівника до всіх перипетій питання. Розумний, звичайно ж, і з широким світоглядом.Готовий до саморозвитку та самонавчання. Той, хто має власну думку і точку зору на вирішення робочих завдань і вміє так її подати, щоб керівник надихнувся і прийняв як власну.

Самостійний та гнучкийодночасно. Це ідеальний образ підлеглого, подумаєте ви, і запитаєте: "Чи зустрічаються такі люди в реального життя?" Так. Працювати з такими співробітниками - велике професійне задоволення".

8. Професійні підказчики

Тетяна Паклінська, начальник відділу підбору та розвитку персоналу ТОВ "Балтійський завод - Суднобудування", назвала якості підлеглих, які особливо цінують керівники:

"На мій погляд, це старанність, відсутність опору, коли керівник ставить завдання "не за адресою", працездатність, експертність - вміння зняти з "шефа" вантаж вирішення завдання, підказатиспосіб розв'язання, швидкість та якість розв'язання задач”.

9. Пунктуальні

В'ячеслав Баженов, генеральний директор компанії Bridge group:

"Все залежить від того, з ким вам доводиться працювати. Зрозуміло, що від дизайнера ви будете чекати не того самого, що від головного бухгалтера. Я працюю більше з бухгалтерами, аудиторами, фахівцями з кадрів і чекаю від них, в першу чергу, На будь-якого роботодавця людина, яка приходить на роботу вчасно і не зриває терміни - найкращий фахівець. творчих професійці якості теж дуже бажані.

Якщо людина працює з душею, у неї креативний підхід, їй можна пробачити відступи від графіка або запізнення на роботу, але якщо при цьому вона ще й пунктуальна – їй просто ціни немає!

10. Цінні професіонали

Ігор Можаровський, провідний консультант Консалтинг-центру "КРОК":

"Чи потрібно прагнути викликати "особливе розташування" керівництва, тим більше такі почуття, як обожнення? Начальники - теж люди, смаки, уподобання бувають різні. На жаль, не завжди ставлення до підлеглих ґрунтуються на результатах роботи і ділових якостях. Скажи, хто твій коханий підлеглий, я скажу який ти керівник. Класик справедливо зауважив: "Минуй нас пуще всіх печалів і панський гнів, і панське кохання". Зазвичай кохання в ділових відносинахшукають люди незрілі, часто із глибокими емоційними проблемами. Або ті, хто свідомо орієнтований на "відносини" з начальником.

Хоча від любові до ненависті, як відомо, дистанція не така вже й великого розміру. Фаворити змінюються не тільки при дворах, а й в організаціях… Словом, якщо Ви прагнете кар'єрного зростання та професійного успіху, краще (і безпечніше) бути не обожнюваним, а цінним співробітником.

11. Зростання разом з начальством і переростання його

Андрій Третьяков, виконавчий директорАТ "ТРІЙКА-Д БАНК":

"Мене особливо радують у підлеглих здатність не просто бути виконавцями, пасивно виконуючи поставлені завдання, але покращувати наявні ділянки, розвивати їх, пропонувати нові рішення, брати на себе відповідальність. Активність та самостійність – те, що потрібно від підлеглого сьогодні. Такі співробітники отримують підвищення , ростуть разом із начальником, А, іноді, і стають з ним на один рівень і переростають у партнерів".

Не пропустіть момент, коли вказівки вашого боса стануть жорсткішими або конкретнішими, ніж ви очікуєте. Поки що ви ще перебуваєте в так званій зоні прощення. Це означає, що якщо ви швидко відкоригуєте свої дії, то зможете повернути довіру до себе. Запитайте начальника, які з останніх виконаних завдань стали причиною його невдоволення. Попросіть його пояснити, що він зробив би інакше, якби знаходився на вашому місці. Слухайте уважно. Бос розповідає про те, на що чекає від вас при виконанні завдання і на чому саме вам потрібно зосередитися. Перебудуйте свою роботу відповідно до очікувань вашого керівника і постарайтеся продемонструвати новий підхід до справи або підвищену увагу до зазначених пріоритетів.

Все це може здаватися неважливим або безглуздим, проте якщо ви прагнете кар'єрного зростання, слід пам'ятати, що вміння адаптуватися до вимог начальства є обов'язковим кроком на шляху до успіху.

Зрозумійте пріоритети начальника

Що саме можна назвати найбільш ймовірною причиноюконфлікту? Зазвичай проблеми виникають після якоїсь конкретної події. Швидше за все, ви випадково наступили на хвору мозоль начальника і зробили щось, що йде врозріз з його уявленнями про пріоритети або стиль роботи. Наприклад, в одному випадку йому може здатися, що ви мало часу приділили дистриб'юторам компанії. В іншому – що не виправдали його очікувань: хоч і виконали план продажу, але він все одно сподівався, що ви цей рівень перевищите. А може, ви спізнилися на зустріч на 10 хвилин, не пояснивши йому до ладу причину чи заздалегідь не попередивши, а він сприйняв це як знак неповаги? Або замість 20-сторінкової презентації він чекав від вас коротку узагальнюючу доповідь і тепер сприймає це як свідчення того, що ви її не слухали або ще гірше не можете сконцентруватися на головному. Можливо, ви просто не дали йому вчасно знати про якісь важливі події і в результаті його було зненацька.

Як тільки ви починаєте працювати з новим начальником, насамперед вам необхідно зрозуміти його вимоги. Найкраще запитати його безпосередньо: «Які якості співробітників для вас найважливіші? Якими критеріями я маю керуватися при прийнятті рішень?» Якщо йдеться про стиль роботи, вам варто поцікавитися: «Як я маю працювати? Чого мені варто уникати, щоб не викликати нервозності?» З'ясуйте, як ваш керівник воліє з вами взаємодіяти, - наприклад, як часто ви будете зустрічатися і в якій обстановці, які способи зв'язку начальник воліє і як оцінюватиме вашу продуктивність.

Слідкуйте за невербальними сигналами

Зрозуміло, не кожен керівник пояснить, що для нього найважливіше. Тому вам також слід спостерігати за його поведінкою під час зустрічей, а не лише запитувати про це безпосередньо. Намагайтеся помічати, що його дратує, що він, навпаки, любить. Придивіться, хто на нарадах привертає його увагу і викликає реакцію у відповідь, і спробуйте зрозуміти чому. Спостерігайте, у якому стилі ваш бос проводить зустрічі, звертайте увагу на ступінь відвертості та характер взаємодії між ним та учасниками цих нарад. Наступного разу, коли опинитеся в кабінеті начальника, подумайте, як це місце характеризує його життя, ступінь організованості, вимоги до людей, перевагу запланованих чи навпаки спонтанних зустрічей. Якщо вийде, розпитайте колег, щоб зрозуміти, як вони ставляться до вашого боса. Якщо в нього є секретар, поцікавтеся, що дратує начальника, найчастіше саме секретарі знають це найкраще.

50% чоловіків
працюючих за наймом вважають, що кар'єрному зростанню перешкоджають погані відносини з керівництвом, за даними недавніх опитувань. На другому місці за популярністю лінь – так думає понад 30% чоловіків. Менш ніж 20% респондентів вважають, що кар'єрі перешкоджає погане виконання роботи
33% жінок
працюючих за наймом теж пояснюють відсутність кар'єрного зростання поганими відносинами з керівництвом. І стільки ж (33%) жінок вважають, що причина невдалої кар'єри – лінь.

Перш ніж просити відгук про свою роботу у начальника, варто з ним спочатку попрацювати. Ми рекомендуємо знайти потрібний момент відразу після наради, на якій ви себе добре проявили. Запитайте боса: "Що в мене вийшло і що потрібно виправити до наступної зустрічі?" Досвідчені керівники, як правило, дадуть знати, чого саме вони чекають від вашої роботи. Але невмілі начальники цього не роблять, тому вам і треба вчитися звертати увагу на їхні невербальні сигнали, щоб отримати зворотний зв'язок.

Втім, якщо ви не спитаєте безпосередньо, ваш керівник може не сказати, коли ви вперше допустили промах. Він подумає, що це було зроблено ненароком. Але тепер ви будете в нього під наглядом, навіть не знаючи про це. Якщо ви розсердите його вдруге, він почне сумніватися у вас. По-третє, він точно скаже, що саме його дратує, але до цього часу він уже вважатиме вас завадою в роботі. Тому, коли ви тільки-но починаєте працювати в компанії, тренуйте спостережливість. Якщо ви вперше випадково порушили правила, він надішле вам невербальний сигнал. Ви помітите підняту брову, чи гримасу, чи почуєте щось на кшталт «особисто я не став цього робити». Не ігноруйте такий сигнал та обговоріть з ним ситуацію за першої можливості.

Люди з кар'єрними амбіціями відрізняються від інших тим, що впевнені: немає начальника, якого не можна підкорити, треба лише зрозуміти, чому він поводиться тим чи іншим чином. Пам'ятайте, всі керівники хочуть бути успішними. Ваша мета – допомогти їм зрозуміти, як вони можуть цього досягти, та підлаштувати під них свій стиль роботи.

Джей Конгер – лауреат премії Генрі Кравіса, професор Коледжу Маккена в Клермонті, штат Каліфорнія, визнаний світовий експерт з питань лідерства; Аллан Черч – старший віце-президент PepsiCo, відповідає за розвиток та оцінку персоналу компанії, член Товариства виробничої та організаційної психології