Контактів топ-менеджерів немає у відкритому доступі. Ці кандидати не приймають дзвінки з незнайомих телефонів. Зустріч із нею не можна будувати у форматі інтерв'ю.

• У Antal Russia пошук співробітників вищої ланки ведуть керівники практик. Кожен з них спеціалізується на своїй галузі та особисто знайомий з першими особами компаній. Щоб правильно подати вакансію кандидату, інтерв'ю будуються у форматі бізнес-діалогу та водночас – кар'єрної консультації.

При доборі топ-менеджменту вартість помилки висока. Щоб ухвалити правильне рішення, важливо глибоко розуміти характеристики кожного кандидата.

• Antal Russia надасть вам докладний звіт про відповідність кандидата вашим вимогам, його трудовому шляху, ситуаціях подолання, професійної кваліфікації, сильних та слабких сторонах характеру, а також зонах найближчого розвитку.

Приклад із практики:

Компанія шукала нового фінансового директора, оскільки попередній звільнився через складну фінансову ситуацію. Керівник практики Antal Russia розпочав пошук на основі заданих критеріїв. Під час інтерв'ю він зрозумів, що професійні та особисті якості відібраних кандидатів не відповідають складному етапу у житті компанії. Клієнт за інерцією шукав такого ж працівника, як попередній.

Команда Antal Russia спромоглася переконати керівництво, що в поточній ситуації потрібна людина з досвідом антикризового управління, здатна приймати важкі непопулярні рішення. У результаті компанія найняла співробітника з досвідом оптимізації бізнес-процесів та яскравим вольовим характером.

Топ-менеджер - обов'язкова частина успішної організації: він приймає рішення щодо подальшого розвитку, справляється з поточними завданнями та веде команду до мрії. Саме тому оклад такого співробітника складається одразу з кількох складових: ставка, премія та всілякі бонуси. Тому коли ми чуємо, скільки заробляє топ менеджер компанії, це говорить тільки про якість його діяльності. Він настільки ефективний.

Самі з вусами

Навіщо звертатися за допомогою до кадрової агенції? Адже підбір топ-менеджерів це так важливо і особисто. Виникає спокуса довірити цю місію внутрішнім ейчарам. Тим більше, якщо компанія доросла до необхідності зробити підбір топ-менеджерів, то HR-відділ у неї є, будьте впевнені.

Допомога рекрутера тут як звернення до лікаря: потрібен професіонал, який зацікавлений тільки в одному - якісному виконанні завдання.

Про те, що кадрове агентство не планує водити замовника за ніс, вичавлюючи з нього всі сили та гроші, говорить система оплати: винагорода після закінчення робіт. Плюс, гарантія (позиція "топ-менеджер" передбачає, як правило, продовжену) на підбір нового кандидата. З внутрішнього ейчара таких бонусів не вимагати, та й може мати місце особиста зацікавленість. У рекрутера один намір – щоб усі залишилися задоволені.

Етапи підбору топу

Рекрутингова компанія ТОВ "АРЕС" понад 25 років підбирає топовий персонал у всі сфери бізнесу. Однаково результативно та з гарантією здійснюємо:

Як здійснюється пошук?

Підбір топ-менеджерів часто буває пов'язаний з послугою executive search.

Функціонально підбір топів має умовний поділ на:

Headhunting ("полювання за головами") – справжня війна за кадри. Хедхантери знаходять претендентів, що їх цікавлять, і переманюють у фірму замовника. До речі, ще одна причина не довіряти своїм співробітникам підбір топ-менеджерів - це може позначитися на подальших взаєминах з компаніями-конкурентами та партнерами. На російському ринку, на відміну Західного, і навіть ринку Індії та Китаю, ще збереглося поняття етики. І жорсткий хедхантінг у неї слабо вписується.

Managment selection – коло претендентів розширюється за рахунок пошуку серед усіх небезуспішних представників галузі бізнесу, не обов'язково лише працевлаштованих. Вважається, що по-справжньому хороший менеджер не шукає роботу, його можна тільки переманити. Сьогодні це поняття застаріло, тому є сенс розширити межі пошуку.

Sourcing (пошук талантів) - пошук фахівців, які володіють необхідними талантами або технологіями, які розробили або впровадили певну систему або продукцію.

Зазначимо, що такий поділ на Headhunting, Management selection і Sourcing дуже умовний і зустрічається не в кожному середовищі. Але для того, щоб говорити коректнішою мовою, вважаємо доречним провести цю межу.

Етапи роботи

Підбір топ менеджерів має більшу кількість етапів, але мета виправдовує засоби, коли Ви замовляєте підбір топового персоналу спеціалістам, які з'їли не одного породистого собаку в рекрутингу.

На початковому етапі відбувається:

Знайомство із замовником (якщо терміни горять, то рекомендуємо звернутися до кадрового агентства, з яким давно співпрацюєте. Це дозволить скоротити цей етап). Підписання Договору.

Формування запиту та портрета майбутнього кандидата (досвідчений рекрутер допоможе коректно сформулювати наміри та поставити завдання).

Після того, як замовник ознайомився з лонг-листом, складається "короткий список". Цей list включає тих, хто готовий до наступного етапу співбесід.

Після закінчення другого етапу відбору формується підсумковий перелік майбутніх співробітників, з коментарями. Далі рада директорів відбирає "того єдиного" з усіх претендентів.

Особливості рекрутингу топів

Executive search настільки унікальне явище, що існують окремі кадрові агенції, що спеціалізуються лише на ньому. Для таких фірм добрим показником стане підбір 8-10 топ менеджерів на рік.

Кандидат не шукає, гра ведеться в односторонньому порядку. Методи пошуку: спеціалізовані інтернет-ресурси, Лінкедін, професійні конференції, виставки та "сарафанне радіо", особисті зв'язки.

Дзвонити доведеться претенденту теж самостійно. У телефонній розмові перед рекрутером стоїть завдання: не розкриваючи карток зацікавити потенційного співробітника та умовити прийти на зустріч.

Інтерв'ю – тема окрема. Топ менеджер не завжди приїде до офісу замовника чи кадрової компанії, іноді зустріч відбувається на нейтральній території. Місія справити правильне враження лягає, у будь-якому разі, на рекрутера. Останній намагатиметься виглядати найбільш презентабельно та чарівно. Знову ж таки, топовий кандидат має величезний досвід самопрезентацій, пропонувати йому тести або вирішувати кейси некоректно. Оцінити якості допомагає професійне чуття рекрутера та багатий досвід.

Найважливішим пунктом стане встановлення мотивації. Це не гроші (гідна оплата при цьому мається на увазі апріорі), але цікаве завдання, особистісний виклик та інше. Збіг мотивації потенційного співробітника з цілями компанії, якщо йдеться про керівні позиції - ключ до ефективної співпраці. Т.к. Підбір топ менеджерів займає більше часу тут не можна схибити. Як відомо, час теж чогось вартий.

Сумарний досвід ейчар-фахівців та рекрутерів, у підборі топ менеджерів, каже, що такого роду професіоналів мають підбирати професіонали. Внутрішні програми на кшталт "пошуку талантів" та "кар'єрне зростання" не виправдовують себе, а ейчарам не вистачає компетенцій та часу, щоб відбирати спеціалістів такого рівня. Максимум, можна довірити Hr-відділу знайти кадрове агентство, яке виконає замовлення. Найкращим чином, очевидно.

Executive Search – унікальна послуга, яку надають досвідчені рекрутери HR-Profi. У нашому розпорядженні є велика база резюме успішних співробітників, що дозволяє оперативно підбирати топ-персонал та рідкісних фахівців у будь-якій професійній сфері. Задіявши кваліфіковану команду експертів, що складається з аналітика, консультанта Executive Search та асистента, ми гарантуємо замовникам точність підбору та результат, який відповідає всім їхнім вимогам.

Якщо відповідний кандидат відсутній у нашій базі, ми формуємо список компаній, в яких можуть працювати професіонали, що цікавлять замовника. Додатково складаються звіт про ситуацію, що склалася на ринку праці в цій галузі, зарплатний зріз по вакансії та перелік потенційних кандидатів, здатних отримати в перерахованих компаніях необхідні знання, зв'язки та досвід.

КОМПЛЕКСНИЙ EXECUTIVE SEARCH - ПІДБІР ІДЕАЛЬНОГО КАНДИДАТУ

1. Насамперед ми визначаємо вимоги до навичок та досвіду, якими має мати кандидат.


2. Обов'язково формуємо список тих, хто відповідає всім критеріям замовника, звертаючи увагу на результативність фахівців та їх показники при роботі в інших компаніях.


3. Проводимо співбесіди з використанням комплексних методик, що дозволяють визначити рівень кваліфікації, досягнень, професійні навички, досвід роботи та психологічний портрет кандидатів.


4. Мотивуємо кандидатів, які цікавлять замовника, на перехід до його компанії.

Така комплексна робота займає від двох тижнів до півтора місяців і залежить від складності закривається вакансії, а також вимог, що висуваються до кандидата.

ВАРТІСТЬ EXECUTIVE SEARCH

Наш executivesearch дає вам більше, ніж просто керівника на відкриту вакансію. Ми даємо ще й 2-річну гарантію того, що ця людина відповідає всім вашим побажанням та підходить для даної роботи. Ми безкоштовно замінимо обраного кандидата, якщо з якоїсь причини він не підійде. За час гарантійного терміну можлива лише одна безкоштовна заміна.

Така послуга, як підбір генерального директора, коштуватиме вам 15% від очікуваного річного доходу керівника. За цю суму ви отримуєте ексклюзивний пошук та виконання всіх ваших вимог, а також гарантії на випадок звільнення працівника.

Звертаючись саме до нашої компанії, ви отримаєте індивідуальний підхід, виконання всіх ваших побажань та відмінну роботу з executivesearch.

Чим відрізняється headhunting від executive search?

• Headhunting потрібен, коли компанія зацікавлена ​​в конкретній людині і називає навіть її прізвище та ініціали.


• Executive search – широкий пошук із переліку компаній, де можуть працювати цікаві клієнту успішні кандидати.

Кого, як і навіщо шукають хедхантери

Спочатку про терміни. Ключовий персонал - це і верхній рівень керівництва в компанії (топ-персонал), і ті, від кого багато в чому залежить сам бізнес: керівники середньої ланки і навіть низові фахівці (менеджери з продажу, технологи, конструктори, дизайнери і т.д.) .
Хедхантінг - вже досить поширене слово. Під ним розуміється процес підбору ключового персоналу. Одні фахівці з підбору вважають хедхантінг синонімом executive search, інші – лише одним із методів підбору. Але залишимо суперечки щодо термінів самим хедхантерам. Замовник (власник, найманий директор або керівник відділу) має бажання залучити до фірми кваліфікованого працівника. Він може робити це самостійно, через знайомих, через рекрутингову агенцію або через executive search-компанію.

Що робити генеральному директору?
Я не рекомендую шукати топ-персонал самостійно або через знайомих, а лише через спеціалістів з підбору, тому що висока вартість рішення. Якщо ви розумієте, що класний менеджер чи фахівець вам потрібен, то зволікання з пошуком та помилка в людині грають проти вас. Звичайно, можна пошукати через знайомих, але чи велика ймовірність того, що вони мають на прикметі потрібний вам фахівець? А якщо є, то чому він захоче віддати вам його, а не запросити собі? Скоріше вам запропонують знайомого чи родича, якого потрібно працевлаштувати, а не такого фахівця, який вирішить ваші завдання.
До кого звернутися: до рекрутингової агенції чи executive search-компанії? Якщо потрібні реально сильні фахівці, але грошей мало, можна «оптимізувати» пошук і дати замовлення кільком рекрутинговим агентствам. Але це не покращує якість пошуку. Рекрутери кадрових агентств провідні 10-15 вакансій одночасно також «оптимізують» свою діяльність. Якщо підбір здається їм складним, то вони в таємниці від замовника і керівника агентства викидають таке замовлення в кошик і зосереджуються на замовленнях, що легко виконаються. Або посилають замовнику резюме або надто «крутих», або надто лінивих, або надто «простих» кандидатів – ті, що під рукою.
Щоб мінімізувати ризики пошуку ключових співробітників, слід, по-перше, планувати інвестиції не тільки в купівлю обладнання, а й у підбір таких співробітників – їх мало на ринку, а принесений ними прибуток завжди з лишком перекриває інвестиції у підбір; по-друге – звертатися до executive
Search-компанії. Оскільки в цих випадках практично завжди йдеться про переманювання працюючого співробітника, то здійснювати цей процес краще через посередника - хедхантера. Безпосередньо робити це складно, і такі пошуки можуть викликати конфлікти на ринку.

Витрати чи інвестиції на підбір?
Поява в компанії фахівця або менеджера з баченням розвитку, неабиякими вміннями, досвідом та позитивними рисами характеру можна вважати інвестиціями у її майбутнє. Але серед певної частини власників немає розуміння того, що витрати на вибір висококваліфікованого персоналу – це не витрати, а інвестиції.
Один знайомий купив високопродуктивну друкарську машину за 1500000 дол., але не заклав кошти на підбір друкаря, сподіваючись знайти його самостійно. Уявляєте, які в нього втрати від простою обладнання? А які можуть бути втрати від шлюбу, допущеного малокваліфікованим друкарем, якщо вартість тиражу одного найменування упаковки під час роботи на такій машині становить у середньому 20-30 тисяч доларів?
Зарплата гарного друкаря на таких машинах – 1500 дол., вартість підбирання – 4500 дол. Імовірність самостійного підбору друкаря чи підбору через рекрутингові агенції дуже низька, такі друкарі у дефіциті. Вам шкода витратити 4500, щоб техніка вартістю 1500000 почала себе відпрацьовувати? Адже 4500 складає всього 0,3% від вартості машини.
Сьогодні вартість підбору топ-менеджера чи ключового фахівця на середнє виробництво може становити десятки тисяч доларів. Якою б високою не здавалася ця сума, вона становитиме десяті або соті частки відсотка вартості активів самого виробництва. Крім того, при підборі справжніх топ-менеджерів видно, що не більше ніж через два місяці вони відпрацьовують вкладені у підбір кошти.

Складнощі у підборі топ-персоналу

У кожному бізнесі є загальні та специфічні складнощі. При виборі топ-менеджерів їх кілька.
1. Відсутність реального замовлення.
Власник компанії, який зазвичай займає посаду генерального директора, хоче найняти висококваліфікованого топ-менеджера, з метою покращення бізнесу взагалі, не маючи бізнес-плану і не усвідомлюючи до кінця, що йому доведеться ділитися владою. Підсвідомо він чинить опір змінам, бажаючи, можливо, ще раз отримати підтвердження того, що в його компанії найкращий фахівець – він сам.
Такі завдання доручають власному HR-підрозділу (неймовірна економія коштів!). Керівник HR-підрозділу з ентузіазмом береться за роботу: є можливість довести свою необхідність, відданість та потренуватися у хедхантінгу. Тільки знайдені кандидати виявляються не тими, хто міг би працювати у фірмі. Завдання відкладають до найкращих часів.
2. Пересування топ-менеджерів без асесменту.
При створенні нового напряму в бізнесі або збільшення масштабу існуючого бізнесу, як правило, потрібно знайти нового топ-менеджера, а не висувати когось зі своїх. Бізнес росте швидко, зміну виховувати складно та довго. Перекладаючи когось зі своїх успішних менеджерів на новий напрямок, власник, по-перше, оголює старий напрямок, по-друге, існує ймовірність, що висуванець не впорається з роботою на новому місці. У таких випадках ми рекомендуємо провести спочатку ассесмент керуючої команди. Це дозволить заощадити не одну сотню тисяч доларів.
3. Зарплата топ-менеджера.
Зарплатня топ-менеджера – не головний мотив переходу його на нову роботу. Але для сильного управлінця погоджуватися на більш оплачувану роботу сенсу теж немає. При створенні нового напряму в бізнесі або збільшенні масштабу існуючого бізнесу доводиться давати таку заробітну плату новому топ-менеджеру, якої немає ні в кого в «материнській компанії». Це зазвичай призводить до найсильнішого опору з боку всіх старих членів команди, що управляє. Треба заздалегідь планувати таку ситуацію та шукати вихід разом із партнерами executive search-компанії чи іншими зовнішніми консультантами.
4. Непотрібний шум.
Пошук потрібно робити максимально тихо, а цього часто не роблять рекрутери кадрових агентств та HR-менеджери роботодавця. Будь-яка «хвиля» на ринку кваліфікованих кандидатів неприпустима, вона ускладнить або навіть може зруйнувати всю витівку з пошуком кадрів.
5. Дублювання підбору.
Категорично неприпустимо проводити пошук паралельно роботодавцем та executive search-компанією або давати замовлення двом executive search-компаніям. Кандидат, на якого вийдуть різні хантери, буде дезорієнтований та почне виставляти нереальні умови. Щоправда, одного разу за три роки ми погодилися працювати у тендері, бо ми точно знали, хто наш конкурент і те, що ми матимемо різні цільові групи, різні «великі списки» кандидатів.
6. Безліч спроб.
Якщо HR-відділ вирішив самостійно «хантити» кандидатів і йому не вийшло, значить, він «зіпсував» ринок. Після нього можна провести підбір, але зробити це буде у 3-4 рази складніше. У хедхантінгу скупий платить тричі. Спочатку він платить своїм рекрутерам, потім рекрутерам кадрового агентства, які погодилися працювати за 10-15% від річного заробітку кандидата та, нарешті, executive search-компанії.
Виконати роботу після executive search-компанії можна, якщо перший виконавець працює за технологією «валового» хедхантінгу, а другий за технологією «якісного» хедхантінгу – буде інший пошук та інша система стимуляції кандидата.

З чого розпочати пошук топ-менеджерів?

Перший етап роботи за напрямком «професійний відбір» побудований на тісному спілкуванні із замовником: тільки маючи чітке уявлення про компанію, бізнес процеси, зону відповідальності та вимоги до претендента, консультант з підбору зможе повною мірою проявити свої здібності, залучити максимально ефективні інструменти та знайти цікавого для замовника кандидата Особиста зустріч та знайомство з власником компанії, а також першою особою – дуже важливий етап у підборі топ-персоналу. Він допомагає визначитися всім учасникам процесу ефективності подальшого співробітництва. Ми, як і найкращі кадрові агенції в Москві та регіонах, зустрічаємося особисто і ставимо питання, наприклад такі як:

Які пріоритетні напрямки діяльності підприємства? Її стратегія та місія? Географія присутності? Оборот підприємства / рік? Чисельність персоналу? Орг. Структура? Частка ринку? Ключові партнери?

Які плани компанії на найближчі 3 роки/5 років? Стратегія розвитку? Яким чином топ-персонал впливає на стратегію компанії та її цілі? Наскільки він залучений?

Чому для Вас важливо знайти топ-менеджера? Які перспективи відкриваються для Вас, якщо у Вас буде потрібний управлінець? Які першочергові завдання постає перед кандидатом? Кому підпорядковується і яка структура планується у його зоні відповідальності? Як Ви зрозумієте через 3/6 місяців/1 рік, що цей топ менеджер потрібен Вашій компанії і він «що потрібно»?

Кадрове агентство (підбір топ-менеджерів) Профі Груп дотримується принципу – «ми беремо в роботу тільки ті проекти, які зможемо успішно реалізувати!». Якщо у нас є сумніви щодо результативності подальшої роботи, ми, як і краще кадрові агенції в Москві, чесно обговорюємо їх із клієнтом. У разі потреби ми рекомендуємо альтернативні методи пошуку на запит: «Шукаю топ менеджера».

Кадрове агентство м Москва та регіони Профі Груп здійснює професійний підбір топ персоналу (підбір вищої ланки) на такі позиції як:

Професійний підбір топ-менеджера: вимоги до кандидатів

Компанії потрібен директор? Як знайти топ менеджера, здатного забезпечити розвиток, безперебійну роботу компанії, підтримувати командний дух у колективі, стабільно виконувати та збільшувати задані показники ефективності? Для цього належить виділити головні критерії, на підставі яких буде організовано підбір топ-персоналу.

Основні якості для претендентів на керівні посади при відборі топ-менеджерів – це готовність приносити користь компанії, на яку належить працювати; здатність керуватися при ухваленні складних рішень здоровим глуздом, а не амбіціями; готовність поступатися особистими інтересами на користь загальних досягнень.

Далеко не кожен кандидат, який відгукується на вакансію «шукаю топ менеджера компанії» або «потрібний директор» у кадрові агенції (у Москві та регіонах), має перераховані переваги та має відповідні навички, тому пошук топ менеджера вимагає значної підготовки. Не слід скидати з рахунків і особистісні характеристики, обов'язкові для перспективних претендентів: енергійність, задатки лідера, глибинну мотивацію, харизматичність, широту поглядів, відкритість новому, орієнтованість на результат, здатність діяти та оточувати себе сильними особистостями та професійними фахівцями.

Пошук топ менеджера, підбір вищої ланки: базові принципи пошуку у підборі топ менеджера компанії

Сформулювавши основні вимоги до претендентів, слід визначити ключові навички та компетенції, виділивши перелік якостей, які відповідають за професійний потенціал претендента. Саме так діє будь-яка агенція з підбору директорів: формулює список найважливіших характеристик, виявити які належить у процесі співбесід та збору рекомендацій.

Зазвичай підбір топ менеджменту передбачає наявність у кандидатів стратегічного мислення, високого інтелекту, розвиненого почуття відповідальності за результат, здатності швидко приймати рішення, уміння концентруватися на завданні та максимальну працездатність.

Як організувати професійний відбір топ-менеджерів, щоб у ході попередніх розмов і на підставі наявних даних безпомилково обчислити наявність у претендента всіх заявлених якостей? - Питання цікаве. Спробуйте звернутися з ним до кадрової агенції: «підбір топ менеджерів, – скажуть HR-фахівці, – одне з найскладніших завдань навіть для професіонала, який має серйозний досвід закриття проектів на запит «пошук та підбір топ менеджера».

Якщо для Вашої компанії актуальним є професійний відбір, ми готові запропонувати послуги нашого Executive Search агентства, Ви можете зв'язатися з нами за телефонами, вказаними в розділі або залишити заявку на нашому офіційному сайті.

Крім послуг кадрового агентства, ми раді запропонувати послугу.