Відповідь на запитання:

Тарифна ставка фіксований розмір оплати праціпрацівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Не пропустіть: головна стаття місяця від експерта-практика

Як не помилитись у п'яти головних графах штатного розкладу.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та іншими нормативними правовими актами, містять норми трудового права (ст.ст. 129, 135 ТК РФ).

Уніфікована форма N Т-3 "Штатний розклад" заповнюється відповідно до Вказівок щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати (утв. Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1).

У графі 5 "Тарифна ставка (оклад) та ін." вказується в карбованцевому обчисленні місячна заробітна плата за тарифною ставкою (окладом).

Важливу інформацію про переході з окладу на годинну тарифну ставкуви знайдете у матеріалі тут.

При погодинній оплаті праці заробітна плата працівника визначається відповідно до його кваліфікації та кількості відпрацьованих годин. Такий вид оплати є окремим випадком погодинної оплати праці. Якщо організації застосовують уніфіковану форму штатного розкладу, то графі 5 «Тарифна ставка (оклад) тощо., крб.» вкажіть розмір оплати праці за годину роботи в рублях, а у графі 10 «Примітки» − «Погодинна оплата праці» та дайте посилання на локальний документ, який регулює порядок оплати праці в організації (наприклад, Положення про оплату праці). Такий висновок випливає з абзацу 5 частини 2 статті 57 Трудового кодексу РФ і розділу 1 Вказівок, затверджених постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 № 1. Підсумок по колонці підводиться в загальному порядку: шляхом складання годинної ставки та інших виплат.

Приклад заповнення штатного розкладу в ситуації:

Уніфікована форма № Т-3
Затверджено постановою
Держкомстату Росії
від 5 січня 2004 р. № 1

Код

Форма по ОКУД

0301017

"Альфа"

по ОКПО

00000000

найменування організації

Номер документа

Дата складання

ШТАТНЕ РОЗКЛАД

15

29.08.2014

ЗАТВЕРДЖЕНО

Наказом організації від

«

29

»

серпня

20

14

р. №

90

на період

1 рік

з

«

1

»

вересня

20

14

м.

Штат у кількості

28

одиниць

Структурний підрозділ

Найменування

Код

Посада (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія) кваліфікації

Кількість штатних одиниць

Тарифна я ставка (оклад) і пр., руб.

надбавки, руб.

Усього, руб. (гр. 5 Х гр. 6 Х гр. 4)

Примітка

Районний коефіцієнт

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

…

…

…

…

…

…

…

…

…

…

Цех №5

02

Слюсар-ремонтник

2

73

1,25

-

-

182,5

Погодинна оплата праці, Положення про оплату праці від 27.12.2010

…

…

…

…

…

…

…

…

…

…

Разом

…

…

…

…

…

…

Додатково зазначимо, що зарплата працівника, який відпрацював за місяць норму часу та виконав норми праці (трудові обов'язки), має бути не нижче МРОТ . При цьому жодних винятків для будь-яких систем оплати праці в Трудовому кодексі РФ не зроблено. Тому зарплата працівників, яким встановлена ​​годинна ставка, не може бути меншою за МРОТ.

Вам буде корисно дізнатися про зразок трудового договору з тарифною ставкоюу матеріалі за посиланням.

Подробиці у матеріалах Системи Кадри:

1. Ситуація:Як відобразити погодинну оплату праці у штатному розкладі

При погодинній оплаті праці заробітна плата працівника визначається відповідно до його кваліфікації та кількості відпрацьованих годин. Такий вид оплати є окремим випадком погодинної оплати праці. Якщо організації застосовують уніфіковану форму штатного розкладу, то «Тарифна ставка (оклад) тощо., крб.» вкажіть розмір оплати праці за годину роботи в рублях, а в «Примітки» – «Погодинна оплата праці» та дайте посилання на локальний документ, який регулює порядок оплати праці в організації (наприклад, Положення про оплату праці). Такий висновок випливає із частини 2 статті 57 Трудового кодексу РФ та П'ять шкідливих звичок кадровиків. Дізнайтесь, чим грішите ви
Редакція журналу «Кадрова справа» з'ясувала, які звички кадровиків забирають багато часу, але майже марні. А деякі з них навіть можуть викликати подив у інспектора ГІТ.

Інспектори ГІТ та Роскомнагляду розповіли нам, які документи тепер у жодному разі не можна вимагати у новачків при працевлаштуванні. Напевно, якісь папери з цього списку є у вас. Ми склали повний список та підібрали для кожного забороненого документа безпечну заміну.

Якщо виплатите відпускні щодня пізніше терміну, компанію оштрафують на 50 000 крб. Зменшіть термін повідомлення про скорочення хоча б на день – суд поновить працівника на роботі. Ми вивчили судову практику та підготували для вас безпечні рекомендації.

До нашої редакції нерідко надходять питання щодо ведення такого важливого кадрового документа, як штатний розпис. Відповіді на найбільш актуальні з них ми подали у цій статті.

Навіщо потрібен штатний розклад?

Відповідно до Вказівок щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, затверджених постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 р. № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати» (далі - Постанова № 1), штатний розпис застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації відповідно до її Статуту. Воно містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із зазначенням кваліфікації, відомості про кількість штатних одиниць.

Вперше уніфікована форма штатного розкладу було затверджено постановою Держкомстату Росії від 06.04.2001 р. № 26 (у складі уніфікованих форм первинної облікової документації). У 2004 р. ця форма зазнала деяких змін.

Для роботодавця штатний розклад є дуже зручним інструментом, що виконує відразу кілька функцій. Зокрема, воно:

• дозволяє чітко простежити організаційну структуру підприємства (її структурні підрозділи);
• закріплює штатну чисельність структурних підрозділів та кількість штатних одиниць за кожною посадою (професією);
• дозволяє простежити систему оплати праці працівників структурних підрозділів;
• встановлює та закріплює розміри надбавок;
• полегшує відстеження вакансій та здійснення підбору персоналу на дані вакансії.

Чи обов'язкова наявність штатного розкладу?

На даний момент існують дві точки зору щодо обов'язку роботодавця щодо ведення штатного розкладу.

Відповідно до першої наявність даного локального нормативного акта є обов'язковою, оскільки безпосередньо зачіпає трудову функцію працівника та оплату його праці. Так було в Трудовому кодексі РФ штатний розпис згадується у ст. 15, що містить визначення трудових відносин, та у ст. 57, згідно з якою суттєвою умовою трудового договору є трудова функція, а саме: робота за посадою відповідно зі штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації, конкретний вид роботи, що доручається працівникові.

Відповідно до іншої точки зору роботодавець самостійно вирішує питання необхідності ведення штатного розкладу. Обґрунтуванням такої позиції є такі аргументи. По-перше, Постановою №1 затверджено рекомендована до використанняуніфікована форма штатного розкладу (Т-3). Згадується штатний розпис і в Інструкції із заповнення трудових книжок, затвердженої постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 р. № 69 (далі - Інструкція № 69). Зокрема, у п. 3.1 Інструкції зазначається, що записи про найменування посади (роботи), спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації проводяться, як правило, відповідно до штатного розкладу організації.

Як бачимо, в жодному з перерахованих нормативних актів не закріплено обов'язок роботодавця щодо оформлення штатного розкладу. Натомість рекомендуємо не нехтувати веденням цього кадрового документа, оскільки перевіряючі органи дотримуються саме першої точки зору.

Так, Фонд соціального страхування РФ звертає увагу страхувальників (роботодавців) на необхідність складання штатного розкладу як документа, що служить для підтвердження правильності. Пенсійний фонд РФ при здійсненні збору відомостей про трудовий стаж застрахованих працівників також неодноразово звертав увагу на необхідність.

Найчастіше і податкові органи під час проведення виїзних перевірок запитують штатний розпис організації. Наприклад, у рішенні Арбітражного суду м. Москви від 28.04.2007 р. у справі № А40-4332/07-117-33 зазначається, що «Податковий кодекс РФ покладає на платника податків обов'язок представляти на вимогу податкового органу документи та відомості, необхідні податкового контролю. Та обставина, що трудові договори, штатний розпис, особисті та індивідуальні картки не є документами податкового обліку, сама по собі не спростовує обов'язки організації мати такі документи і представляти їх для виїзної податкової перевірки, оскільки відомості, що містяться в них, можуть мати істотне значення для оподаткування». .

Нерідко відсутність штатного розпису перевіряючі органи розцінюють як порушення законодавства про працю та охорону праці, за яке посадова особа може бути оштрафована на суму від 500 до 5 000 руб., А організація - на суму від 30 000 до 50 000 руб. (Ст. 5.27 КпАП РФ). Але через те, що чіткого обов'язку роботодавця щодо ведення цього документа в законодавстві не передбачено, ці санкції можна спробувати оскаржити в судовому порядку.

Хто має розробляти та затверджувати штатний розклад?

Після ухвалення рішення про необхідність складання штатного розкладу (якщо, звичайно, його ще немає в організації) виникає наступне питання – хто має розробляти цей документ кадрового обліку?

Законодавство не визначає коло відповідальних осіб, тому припускаємо, що цим питанням має займатися керівник підприємства. Може бути складений окремий наказ, що покладає обов'язок щодо складання штатного розкладу на конкретного співробітника, або цей обов'язок може бути закріплений у трудовому договорі або посадовій інструкції працівника.

Як правило, у невеликих організаціях складанням штатного розкладу займаються співробітники кадрової служби та (або) бухгалтерії, рідше – працівники юридичної служби. У великих компаніях - планово-економічний відділ чи відділ організації праці та заробітної плати. Якщо йдеться про індивідуального підприємця, то цим може займатися кадровик, бухгалтер (за наявності таких у штаті) або сам підприємець.

Затверджується штатний розпис наказом (розпорядженням), підписаним керівником організації або уповноваженою ним на це особою (див. приклад 1). Реквізити цього документа зазначаються у полі «Затверджено наказом організації від «____» _____________ 200__ № __» уніфікованої форми № Т-3.

Зверніть увагу, що дати складання, затвердження та набрання чинності штатним розкладом можуть не збігатися. Так, штатний розпис може бути затверджено пізніше його складання, а дата його введення (набрання законної сили) бути пізнішою порівняно з датами затвердження та складання.

З урахуванням того, що заробітна плата нараховується працівникам помісячно, штатний розпис логічно вводитиме в дію з першого числа місяця.

В уніфікованій формі № Т-3 також зазначається період, на який затверджується штатний розпис. У зв'язку з цим виникає таке питання:

З якою періодичністю має складатися штатний розпис?

Чіткої відповіді у законодавстві немає. Проте з огляду на те, що штатний розпис - це плановий документ, доцільно складати його на один рік. Водночас штатний розпис може бути затверджений один раз і діяти протягом кількох років.

Як правильно заповнити уніфіковану форму №Т-3?

Отже, приступимо безпосередньо до складання штатного розкладу. Найпоширенішим способом його оформлення є наповнення уніфікованої форми № Т-3. При цьому слід керуватися Вказівками щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації, затвердженими Постановою №1.

Оформляємо "шапку". Насамперед у полі «Найменування організації» необхідно вказати найменування організації відповідно до свідоцтва про реєстрацію. Якщо свідчення міститься і повне, і коротке найменування, то штатному розкладі можна зазначити будь-яке з них.

Потім вказуються код по ОКПО (Загальноросійському класифікатору підприємств та організацій), номер документа та дата його складання. Для зручності реєстрації номер штатного розкладу може містити літерний індекс (наприклад ШР).

Уніфікована форма № Т-З включає таке формулювання: «Штатний розклад на період ______ з «___» ______ 20__ р.». Здається, позначення періоду дії документа передбачає вказівку дати як початку, а й закінчення цього періоду. Чи потрібно вказувати закінчення дії штатного розпису чи достатньо позначити, що штатний розклад набирає законної сили з певної дати? Вочевидь, що уніфікована форма передбачає саме другий варіант. Пояснюється це тим, що в процесі провадження діяльності в організації може виникнути потреба в зміні штатного розкладу, тому точно спрогнозувати термін закінчення його дії дуже важко.

У графі 1 («найменування») вказується найменування відповідного структурного підрозділу. Це може бути як філії, представництва, і відділи, цехи, ділянки тощо. (П. 16 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

Для зручності роботи зі штатним розкладом структурні підрозділи краще розташовувати групами відповідно до їхньої ієрархії від адміністрації до обслуговуючих підрозділів. Наприклад, в першу чергу будуть зазначені підрозділи, які здійснюють загальне керівництво (дирекція, бухгалтерія, відділ кадрів та ін.), потім - виробничі підрозділи або підрозділи, що здійснюють основні функції організації, і наприкінці - допоміжні та обслуговуючі підрозділи (адміністративно-господарська служба, відділ постачання, склад та ін.).

У графі 2 («Код») проставляються коди структурних підрозділів, присвоєні ним роботодавцем. Як правило, коди позначаються цифрами, кількість яких варіюється залежно від складності структури організації. Це дозволяє визначити місце кожного відділу (підрозділи, групи та ін.) у загальній організаційній структурі. Наприклад, фінансовому департаменту присвоєно код 02. Відповідно, фінансово-плановий відділ і бухгалтерія, що входять до складу департаменту, матимуть коди 02.01 і 02.02.

У разі, якщо в організації використовується централізована система документообігу, код структурного підрозділу можна не вказувати.

У графі 3 зазначаються посада (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія) кваліфікації працівника. Краще, якщо ці дані будуть наведені відповідно до:

• Загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів ОК 016-94 (введений постановою Держстандарту Росії від 26.12.1994 р. № 367);
• Кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців та інших службовців (затверджений постановою Мінпраці РФ від 21.08.1998 р. № 37).

Звичайно, ці довідники старіють і багато посад, що з'явилися останніми роками, в них відсутні (наприклад, посада офіс-менеджера). Тому відмінності у найменуваннях посад, професій, спеціальностей у кваліфікаційних довідниках та у кадрових документах організації допустимі. Однак якщо з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій та пільг чи наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом РФ (ст. 57 ТК РФ, п. 3.1 Інструкції № 69). Інакше права на пільги працівник не матиме.

Приклад 2

Згорнути Показати

У трудовій книжці музичного працівника, який 17 років керував дитячою хоровою студією при школі-інтернаті, його посаду було вказано як «організатор гуртка». Оскільки цієї посади немає ні в загальноросійському класифікаторі професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів, ні в Списку робіт, професій, посад, спеціальностей та установ, з урахуванням яких достроково призначається трудова пенсія за старістю відповідно до статті 28 Федерального закону «Про трудові пенсії в Російській Федерації », затвердженому постановою Уряду РФ від 29.10.2002 р. № 781, цей трудовий стаж не був зарахований у страховій для дострокового призначення пенсії працівникові.

Відповідно до ст. 57 ТК РФ посада прийнятого працювати співробітника має відповідати тій, що зазначено у штатному розкладі. Мають місце випадки, коли найменування посади, що використовується у трудовому договорі, не відповідає штатному розкладу або така посада взагалі не передбачена штатним розкладом. І тут протиріччя, існуюче між трудовим договором і штатним розкладом, має вирішуватися користь трудового договору (ст. 8 ТК РФ). Працівник виконуватиме трудову функцію, передбачену трудовим договором (тобто працювати за встановленою у договорі посадою, спеціальністю чи професією), а кадровику доведеться вносити відповідні зміни до штатного розпису. Як це зробити, ми розглянемо трохи згодом. А поки що продовжимо заповнення форми.

При заповненні графи 4 («Кількість штатних одиниць») вказується кількість штатних одиниць за відповідними посадами (професіями). У разі коли передбачається утримання неповної штатної одиниці з урахуванням особливостей роботи за сумісництвом, кількість штатних одиниць вказується у відповідних частках, наприклад, 0,25; 0,5; 2,75 та ін.

Зважаючи на те, що приймати нових працівників можна лише на вільні позиції, у штатному розкладі можна вказати не лише існуючі штатні одиниці, а й вакантні. Іншими словами, якщо в організації працюють 10 осіб і при цьому у штатному розкладі також зазначено 10 штатних одиниць, то при розширенні штату доведеться вносити зміни до штатного розкладу. А можна відразу закласти більше штатних одиниць (наприклад, 12). Таким чином, у штатному розкладі можна тримати кадровий запас на перспективу.

Одне з питань, що викликають складнощі на практиці, пов'язане з оформленням сумісників. Наприклад, на одній посаді можуть працювати кілька осіб за сумісництвом або з неповним робочим днем. І тут у штатному розкладі вказується сумарна кількість штатних одиниць з посади.

Припустимо, на посаді експедитора дві особи працюють на повній ставці, а одна - на півставки. У цьому випадку у графі 4 слід зазначити 2,5 штатні одиниці.

У графі 5 («Тарифна ставка (оклад) та ін.») залежно від системи оплати праці, прийнятої в організації, вказується місячна заробітна плата за тарифною ставкою (окладом), тарифною сіткою, відсотком від виручки, часткою або відсотком від прибутку, коефіцієнтом трудової участі (КТУ), коефіцієнту розподілу та ін. При цьому заробітна плата визначається у карбованцевому еквіваленті.

Нагадаємо, що відповідно до ст. 133 ТК РФ розмір посадового окладу (тарифної ставки) не може бути нижчим за законодавчо встановлений мінімальний розмір оплати праці (зараз - 4 330 руб.). При цьому система оплати праці має бути встановлена ​​локальним нормативним актом (наприклад, Положення про оплату праці).

Приклад 3

Згорнути Показати

У штатному розкладі передбачена одна штатна одиниця посади "секретар" з окладом 15 000 руб. Однак з урахуванням інтересів компанії секретаря було прийнято на роботу на умовах зовнішнього сумісництва на 0,5 ставки. Відповідно до ст. 285 ТК РФ оплата праці сумісників виробляється пропорційно відпрацьованому часу, залежно від виробітку чи інших умовах, визначених трудовим договором. У зв'язку з цим у трудовому договорі має бути зазначена сума, пропорційна відпрацьованому сумісником часу (в даному випадку - 7500 руб.).

Як очевидно з наведеного прикладу, штатний розпис визначає оклад з посади, але з винагороду конкретному працівнику

У графи 6-8 («Надбавки») вказуються стимулюючі та компенсаційні виплати працівникам (премії, надбавки, доплати, заохочувальні виплати), встановлені чинним законодавством РФ (наприклад, північні надбавки, надбавки за вчений ступінь тощо) або введені на розсуд організації (наприклад, пов'язані з режимом чи умовами праці).

• фіксованої суми (при зміні окладу розмір надбавки може бути залишений у колишньому розмірі або також змінено);
• як процентної надбавки (у разі розмір надбавки змінюється разом із окладом).

Зверніть увагу: якщо системою оплати праці передбачена можливість встановлення індивідуальних надбавок на кожну посаду, то у графі 3 кожну посаду потрібно виділити в окремий рядок, а у графі 4 навпроти кожної посади проставити одиницю.

Ще одне часте питання, яке хвилює в тому числі й кадровиків: чи можна працівникам, які займають однакові посади, встановити різні оклади, наприклад, передбачивши у штатному розкладі вилку окладів? І в юридичній літературі, і на практиці до вирішення цього питання існує два протилежні підходи. Так, деякі фахівці вважають, що це цілком допустимо. В обґрунтування цієї точки зору наводиться ст. 132 ТК РФ, згідно з якою заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості та якості витраченої праці та максимальним розміром не обмежується. З огляду на це заробітна плата повинна встановлюватися диференційовано та залежати, насамперед, від кваліфікації працівника, на підставі чого співробітникам, які обіймають однакову посаду, але мають різні кваліфікаційні категорії, можуть бути встановлені різні оклади.

На думку інших фахівців, кожній посаді відповідає один розмір окладу. Якщо необхідно встановити різну заробітну плату працівникам, які обіймають однакові посади, розмір заробітної плати доцільно регулювати за допомогою різних надбавок (наприклад, за інтенсивність роботи).

Приклад 4

Згорнути Показати

В організації на посаді бухгалтера працюють два спеціалісти. У цьому штатним розкладом бухгалтеру передбачено оклад 10 000 крб., і навіть надбавки за ненормований робочий день у вигляді 10% від окладу (1 000 крб.) і інтенсивність роботи - 20% (2 000 крб.). З урахуванням кваліфікації та досвіду роботи одному із співробітників, які обіймають цю посаду, були встановлені всі надбавки і, відповідно, його заробітна плата склала 13 000 руб. (10 000 руб. + 1 000 руб. + 2 000 руб.). Другому бухгалтеру було встановлено лише одну надбавку за ненормований робочий день, після чого його вести становила 11 000 крб. (10000 руб. + 1000 руб.).

У графі 9 зазначається загальна сума, утворена шляхом додавання граф 5-8, тобто сума окладів за всіма штатними одиницями конкретної посади з урахуванням встановлених надбавок. Якщо графи 5-9 неможливо заповнити у рублевому еквіваленті (наприклад, у зв'язку із застосуванням безтарифної, змішаної та інших систем оплати праці), зазначені графи заповнюються у відповідних одиницях виміру (у відсотках, коефіцієнтах тощо). При цьому підрахунок загальної суми (підсумку) за графами 5-9 можливий, якщо тарифні ставки та надбавки встановлені у однакових одиницях за однаковий період часу.

Графа 10 Як випливає з її назви, призначена для різних приміток. За їх відсутності вона залишається незаповненою.

Після внесення даних до всіх граф слід заповнити рядок «Разом» , розташовану внизу таблиці. Для цього підраховуються кількість штатних одиниць, суми окладів, надбавок та сума місячного фонду заробітної плати за вертикальними стовпцями.

Оформлений штатний розпис підписують керівник кадрової служби або особа, на яку покладено обов'язок ведення кадрового діловодства, а також головний бухгалтер організації.

В уніфікованій формі штатного розкладу проставлення друку не передбачається. У зв'язку з цим друк можна ставити, але не обов'язково.

Зразок заповнення штатного розкладу наведено в Прикладі 5.

Як вносити зміни до штатного розкладу?

Рано чи пізно будь-який кадровик стикається зі зміною відомостей, які у штатному розкладі. Наприклад, виникає необхідність у запровадженні нової штатної одиниці чи цілого підрозділу чи скороченні вже наявного, у зміні окладів, тарифних ставок, перейменуванні підрозділу чи посади тощо.

Внести зміни до затвердженого штатного розкладу можна двома способами:

Варіант 1.Змінити сам штатний розклад, тобто затвердити новий штатний розклад із новим (наступним по порядку) реєстраційним номером

Варіант 2Внести зміни до чинного штатного розкладу.

У цьому випадку штатний розклад залишається тим самим, змінюється лише ряд його позицій (зміст граф). Зміни вносяться наказом, після чого штатний розпис коригується. Як заголовки відповідного наказу можна використовувати такі: «Про зміну штатного розкладу», «Про часткову зміну штатного розкладу», «Про внесення змін до штатного розкладу» та ін. У наказі слід вказати підставу внесення змін до штатного розкладу (наприклад, реорганізація компанії , Оптимізація управлінської роботи, вдосконалення структури організації тощо).

Якщо організація має складну структуру, рекомендуємо при внесенні змін до чинного штатного розкладу вказувати у наказі не лише відповідну посаду, а й структурний підрозділ, штатний склад якого зачіпають зміни, що вносяться. Це пов'язано з тим, що у різних підрозділах може бути посади з однаковими назвами.

Якихось нормативів про те, з якою періодичністю необхідно оновлювати штатний розпис, не існує. Отже, робити це можна за необхідності.

Не забувайте, що зміни та доповнення, внесені в установленому порядку до штатного розкладу організації, доводяться до відома працівників, після чого до їх трудових книжок на підставі наказу (розпорядження) чи іншого рішення роботодавця вносяться відповідні зміни та доповнення. Про це йдеться у п. 3.1 Інструкції № 69.

Зверніть увагу, що постійна чи тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі) - не що інше, як переведення на іншу роботу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Як зміна трудової функції працівника розцінюється і зміна назви посади, визначена сторонами та закріплена у трудовому договорі, незалежно від причин такої зміни (наприклад, у зв'язку зі зміною штатного розкладу).

Коли вносити зміни під час скорочення штату?

Скорочення чисельності або штату працівників є однією з підстав для внесення змін до штатного розкладу. Скорочення чисельності організації передбачає вилучення зі штатного розкладу окремих штатних одиниць, тоді як скорочення штату - окремих посад. Працівники, що скорочуються з тієї чи іншої підстави, підлягають звільненню за п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Враховуючи, що відповідно до статті 180 ТК РФ про майбутнє звільнення зі скорочення чисельності або штату працівники повинні бути попереджені не менше ніж за два місяці до звільнення, новий штатний розпис може бути введений у дію не раніше ніж через два місяці після його складання. Наявність штатного розкладу може підтвердити, що звільнення працівників було виправдано (тобто роботодавець матиме можливість наочно продемонструвати відсутність робочих місць).

При усуненні обставин, що спричинили зміну штатного розкладу у бік зменшення штатних одиниць, роботодавець може відновити скорочені позиції шляхом внесення змін до штатного розкладу або затвердивши новий.

Чи можна змінити уніфіковану форму?

У постанові Держкомстату Росії від 24.03.1999 р. № 20 «Про затвердження порядку застосування уніфікованих форм первинної облікової документації» зазначається, що до уніфікованих форм первинної облікової документації (крім форм з обліку касових операцій), затверджених Держкомстатом Росії, організація за потреби може вносити додаткові реквізити. При цьому не допускається видалення тих реквізитів, що вже присутні у цій формі (у тому числі код, номер форми, назва документа).

Усі зміни, що вносяться до уніфікованої форми, мають бути оформлені розпорядчими документами організації. Крім того, самі формати бланків, зазначених у альбомах уніфікованих форм первинної облікової документації, є рекомендованими та можуть змінюватися. Так, при виготовленні бланків на основі уніфікованих форм допускається вносити зміни в частині розширення та звуження граф та рядків, додавати вкладні листки – для зручності розміщення та обробки необхідної інформації.

Що таке штатне розміщення?

Багато організаціях практикується ведення «робочої» форми штатного розкладу - штатної розстановки, інакше називається заміщенням посад чи штатним списком. Головна відмінність цього документа від штатного розкладу полягає в його динамічності, в тому, що він може оперативно змінюватися залежно від змін (особистих і якісних), що відбуваються, в особовому складі підприємства і не вимагає видання наказу про його затвердження та зміну.

Оскільки штатний розклад, показуючи загальну кількість штатних одиниць (посад) на підприємстві, не дає можливості визначити, чи вакантна посада чи зайнята і хто із співробітників її обіймає, у штатному розстановці, як правило, зазначаються саме ці відомості - прізвища та ініціали працівників підприємства, які займають посади, передбачені штатним розписом, та статус посади - закритий або вакантний.

До цього документа можуть включатися й інші дані, такі як табельний номер співробітника, стаж його роботи в компанії, особлива категорія (неповнолітній, інвалід, пенсіонер, який має дітей до трьох років тощо). За основу штатного списку можна взяти затверджений штатний розпис організації та додати необхідні графи відповідно до потреб конкретної організації. Ні обов'язок щодо ведення штатного розстановки, ні її уніфікована форма на сьогодні нормативними актами не встановлені. Єдине, що регламентується, - це термін зберігання документів, що втратили чинність. Відповідно до Переліку типових управлінських документів, що утворюються в діяльності організацій, із зазначенням термінів зберігання, затвердженим Росархівом 06.10.2000 р., штатні розстановки підлягають зберіганню протягом 75 років після складання нових. При цьому штатні розклади повинні зберігатися протягом 3 років, починаючи з року, наступного за тим, у якому він втратив чинність.

Виноски

Згорнути Показати

На запитання відповідала М.А. Кокуріна, юрист

Штатний розклад: вирішуємо позаштатні ситуації

Строго кажучи, згідно з Кваліфікаційним довідником посад займатися складанням штатного розкладу повинен економіст за працю Кваліфікаційний довідник посад, утв. Постановою Мінпраці від 21.08.98 №37. Але буває, що такої посади немає навіть у великій компанії. Тому оформлення цього документа доручають і кадровикам, і бухгалтерам. Адже саме ці люди володіють інформацією про структурні підрозділи компанії, наявні в них посади та їх стан (зайнята/вакантна), кількість штатних одиниць та оклади з кожної посади.

Отже, якщо керівник доручив вам займатися складанням штатного розкладу або внесенням до нього змін, не лякайтеся. Ми підготували для вас зразок заповнення штатного розкладу у рубриці «Документообіг» на . І наводимо відповіді на деякі запитання наших читачів, які вже взялися до цієї справи.

Працівників не обов'язково знайомити зі штатним розкладом

І.М. Пекарьова, м. Новосибірськ

У нас немає штатного розкладу. І один невдоволений працівник став загрожувати, що поскаржиться у трудінспекцію, бо його під час прийому на роботу не ознайомили із цим документом. Чи мали ми це робити?

: На думку Роструда, штатний розклад є локальним нормативним актом (ЛНА), в якому фіксуються п. 1 Листи Роструда від 22.03.2012 № 428-6-1:

• сформований поділ праці між працівниками;
• умови оплати їхньої праці.

ТК РФ зобов'язує знайомити працівника з тими з ЛНА, які «безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю працівника» ст. 68 ТК РФ. Тому ви не зобов'язані показувати працівникові штатний розпис, якщо:

• є його підписпро те, що перед підписанням трудового договору він був ознайомлений і з посадовою інструкцією, і з ЛНА, що містить правила формування суми оплати його роботи (наприклад, це може бути положення про оплату праці) ст. 68 ТК РФ;
• розмір його окладу,доплат та надбавок зазначений у трудовому договорі ст. 57 ТК РФ.

Штатний розпис зберігає той, хто за нього відповідає

М.А. Маркулов, м. Казань

Чи правильно, що наш штатний розклад зберігається у кадровиків? І скільки потрібно зберігати штатні розклади, що вже не діють?

: Зберігати штатний розклад можна там, де зручно, - законодавчо жодних спеціальних вимог не встановлено Якщо згідно з вашим регламентом документообігу внесенням до штатного розкладу змін/доповнень займається відділ кадрів - нехай зберігається там.

А зберігати сам розклад і накази, що змінюють його, потрібно в компанії постійно, тобто безстроково п. 71 Переліку, затв. Наказом Мінкультури від 25.08.2010 № 558.

У штатний розпис можна вписати посади, що заміщаються тимчасово

І.Т. Плеханова, м. Подільськ

Періодично у нас виникає потреба наймати фахівця з якості. На підставі цивільно-правового договору потрібний фахівець працювати не хоче. Чи можемо ми вводити у свій штатний розпис тимчасову посаду, наприклад на 3- 4 місяці, щоб цей термін приймати його за трудовим договором?

: Ви можете:

• <или>просто внести до штатного розпису таку посаду і ніяк не відзначати, що вона є тимчасовою;
• <или>вказати у штатному розкладі, що посада має тимчасовий характер або заміщається на певний термін. Наприклад, можна зазначити це у графі 10 «Примітка» форми № Т-3.

Але майте на увазі: навіть якщо у штатному розкладі ви вкажете на тимчасовий характер посади, укласти терміновий трудовий договір лише на підставі цього ви не можете. Якщо ви берете фахівця на якийсь час, у його трудовому договорі треба вказати причину «строковості», передбачену ТК РФ. Припустимо, він приходить для виконання тимчасових або сезонних робіт ст. 59 ТК РФ.

Спосіб зміни штатного розкладу вибирайте самі

Т.О. Лоркович, м. Москва

Чи можу я в одному наказі підвищити зарплату за кількома посадами та затвердити новий штатний розклад?

: Будь-які зміни до штатного розкладу вносяться наказом керівника організації. Спеціальних правил немає. Можна скласти такий наказ.

НАКАЗ № 13-5
про підвищення окладів та затвердження штатного розкладу

НАКАЗУЮ:

1. Встановити з 01.04.2013 оклади за посадами:
- Майстер виробничої ділянки - 35 000 руб.;
- Помічник майстра виробничої ділянки – 28 000 руб.;
- технолог виробничої ділянки – 38 000 руб.

2. Затвердити новий штатний розпис Можна зробити і по-іншому - зазначити у наведеному вище наказі таке: «Внести з 01.04.2013 зміни до штатного розкладу № 2 від 31.01.2010 з урахуванням підвищення окладів за зазначеними у п. 1 посадах». Але такий варіант підійде тільки якщо зміни в штатний розклад у вас вносяться рідко.
Зручніше, звичайно, щоразу затверджувати нову редакцію штатного розкладу. Так простіше побачити поточну ситуацію в штаті, ніж вишукувати нововведення за різними наказами із заголовком «Про внесення змін до штатного розкладу»№3 від 27.02.2013 (додається) та ввести його в дію з 01.04.2013.

І не забудьте до затвердження нового штатного розкладу укласти із працівниками, яким змінюються оклади, додаткові угоди до трудових договорів.

Викреслити зі штатного розкладу можна лише вакантну посаду

П.Р. Юдіна, м. П'ятигорськ

Керівник доручив мені прибрати зі штатного розкладу посаду, яку обіймала співробітниця, яка вийшла в декрет, а потім і у відпустку для догляду за дитиною. А я щось засумнівалася, чи взагалі можна так робити?

ПОЯСНЮЄМО КЕРІВНИКУ

Якщо жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, захоче повернутися на роботу до досягнення дитиною віку 3 років, її зобов'язані прийняти, навіть якщо її посаду викреслено зі штатного розкладу.

: Ваші сумніви виправдані - «прибрати посаду», як ви кажете, можна, тільки якщо вона є вакантною Інакше йдеться про скорочення штату.

При відході жінки у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами/у відпустку з догляду за дитиною до досягнення нею 3 років за нею зберігається місце роботи. І скоротити її посаду не можна за жодних обставин статті 256, 261 ТК РФ. Ця посада вважається зайнятою, навіть якщо обов'язки по ній покладено інших працівників.

Індексувати відпускні треба, якщо підвищувалися оклади усьому штату

І.Б. Ланіна, аудитор, м. Москва

Ми проводимо аудиторську перевірку компанії, де є наказ про зміну штатного розкладу у зв'язку із запровадженням кількох нових посад та підвищенням окладів за старими посадами. Як правильно розрахувати відпускні – з урахуванням середнього заробітку працівника, збільшеного на коефіцієнт підвищення, чи ні?

: Насамперед подивіться, чи підвищувалися оклади всім працівникам компанії, окремим співробітникам або цілому структурному підрозділу (відділу, цеху, ділянці, територіально відокремленій філії або представництву фірми). п. 16 Постанови Пленуму ЗС від 17.03.2004 № 2). Залежно від цього і дійте п. 16 Положення, затв. Постановою Уряду від 24.12.2007 № 922:

• <если>оклади підвищувалися всім працівникам одного підрозділу чи фірми без винятку, то порахуйте коефіцієнт підвищення та його збільшіть заробіток під час розрахунку відпускних;
• <если>оклади підвищувалися окремим співробітникам, то не слід вважати коефіцієнт підвищення та індексувати на нього середній заробіток для розрахунку відпускних.

У штатному розкладі можуть бути вакантні посади

М.А. Пушкарьова, м. Пушкін

У нас звільнився інспектор з кадрів, його обов'язки наказом директора поклали на бухгалтера. Як тепер це відобразити у штатному розкладі? Чи можна взагалі виключити відділ кадрів зі штатного розкладу?

: Можна Але спочатку уточніть у свого керівника, чи збирається він надалі наймати кадровиків. Якщо так, то краще штатного розкладу не чіпати, нехай буде вакантна посада.

Якщо брати в організацію кадрових працівників більше не планується, можете підготувати на затвердження керівнику:

• <или>наказ про зміну штатного розкладу у зв'язку з усуненням кадрового відділу;
• <или>наказ про введення нового варіанту штатного розкладу, який не містить кадрових посад.

У штатному розкладі ставиться оклад у повному розмірі

С.Є. Хорошева, м. Санкт-Петербург

Ми беремо двох заступників директора. Але одного – на повну ставку, а другого – на півставки. Як це відобразити у штатних одиницях та що записати у графі штатного розкладу «Оклад»: цілий оклад за посадою чи половину?

: У вашій ситуації штатний розпис можна заповнити таким чином:

Структурний підрозділ		Посада (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія), кваліфікація	Кількість штатних одиниць	Тарифна ставка, оклад, руб.	надбавки, руб.			Усього на місяць (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) х гр. 4	Примітка
найменування	код
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Адміністрація	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		Заступник генерального директора	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Або так:

умова про оплату пропорційно до відпрацьованого часу.

За однаковими посадами не може бути різних окладів

Т.Д. Пашкевич, м. Москва

До нас зараз виходить новий працівник на вакантну посаду спеціаліста. Директор сказав, що у нього оклад буде вищим, ніж у працівника, який уже у нас працює на такій же посаді.
А ось я сумніваюся: хіба можна у штатному розкладі поставити дві посади «фахівця» з різними окладами?

: Не можна я Лист Роструда від 27.04.2011 № 1111-6-1. Зазвичай, якщо трудінспектор при перевірці виявляє подібні розбіжності, він штрафує за порушення трудового законодавства та видає припис про встановлення однакових окладів за однаковими посадами. Ухвала Санкт-Петербурзького міськсуду від 14.11.2011 № 33-16864.

НАГАДУЄМО КЕРІВНИКУ

Встановити різні оклади людям, які працюють на однакових позиціях,не можна. Якщо якомусь працівникові хочеться платити більше, ніж решті тієї ж посади, можна або перейменувати його посаду, або встановити йому якісь надбавки.

Тому обговоріть з керівником внесення змін до штатного розкладу:

• <если>у вас у компанії локальним нормативним актом (можливо, положенням про оплату) передбачені будь-які компенсаційні чи стимулюючі надбавки до окладу, то запишіть цим працівникам однакові оклади, а для фахівця вищого рівня встановіть надбавки. Подивіться, які потрібні надбавки є у внутрішньому акті компанії. Наприклад, надбавка за знання іноземної мови, за професійну майстерність, виконання особливо важливих завдань тощо;
• <если>у вас у компанії немає жодних надбавок до окладів, то запишіть у штатному розкладі різні назви посад. Допустимо, спеціаліст і провідний (старший, головний) спеціаліст. І не забудьте підготувати окрему посадову інструкцію провідного фахівця, якщо її немає.

* варіанти посадових інструкцій
* етапи розробки положень про структурні підрозділи, узгодження та підписання
* плани роботи відділу кадрів, рух персоналу та його аналіз

РОЗРОБКА ШТАТНОГО РОЗКЛАДУ

Застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації відповідно до її статуту (положення).
Штатний розклад міститьперелік структурних підрозділів, посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки та місячний фонд заробітної плати.
У ТК РФ немає прямої вимоги про наявність штатного розкладу кожної організації, проте у постанові Роскомстата Росії від 15.01.04г. №1 передбачено, що уніфіковані форми первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, у тому числі форма Т-3 (штатний розклад), поширюються на організацію всіх форм власності.
Прийняти співробітника за трудовим договором, чи це для нього основне місце роботи або робота за сумісництвом, можна тільки на передбачену штатним розписом посаду та у зазначений у ньому структурний підрозділ організації.
Хто має займатися складанням штатного розкладу? Відділ роботи з персоналом? Згідно з Кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців та інших службовців (затверджений Постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 №37), складання штатного розпису є обов'язком економіста з праці.
Оскільки така посада є далеко не в кожній організації, керівництво компанії самостійно вирішує питання, на кого покладається ця робота.
Якщо керівник організації покладає цей обов'язок на працівника, у якого вона у трудовому договорі та (або) посадовій інструкції не прописана, то таке особа призначається за допомогою наказуз основної діяльності.
Зразкове формулювання наказу про покладення на працівника обов'язків щодо створення проекту штатного розкладу може бути таким:

Штатний розклад складається на конкретну дату, затверджується зазвичай на 1 січня щорічно та вводиться у дію наказом керівника організації; при необхідності до нього можуть вноситись зміни (також наказом).
Але перествердження штатного розкладу на наступний рік не обов'язково, якщо до нього вносилися незначні зміни (у цьому випадку оформляється перелік змін) або вони не вносилися зовсім.
У цьому наказі на відміну від типової форми наказу з основної діяльності відсутня констатуюча частина, і наказ може починатися відразу зі слів "НАКАЗУЮ", тому що жодних додаткових пояснень для введення в дію штатного розкладу не потрібно. Хоча можна вказати причини (за їх наявності), через які відбувається затвердження нового штатного розкладу.
Приклад тексту наказу про затвердження штатного розкладу:

Необхідно звернути увагу, що у трудовому договорі працівника найменування посади має відповідати зазначеному в штатному розкладі.
Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт за певними посадами, спеціальностями або професіями пов'язано надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , що встановлюється Урядом РФ (стаття 57 ТК РФ).
На даний момент існують такі довідники, якими можна скористатися при встановленні професії (посади) у штатному розкладі:
ЕТКС – Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників;
Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців;
ОКПДТР - Загальноросійський класифікатор професій робітників,
посад службовців та тарифних розрядів.
Для складання штатного розкладу використовується форма № Т-3Альбома уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, затвердженого Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004г. №1.
Слід пам'ятати, що уніфіковані форми не можна скорочувати(Всі реквізити форм повинні залишатися без змін), але в них можна вносити доповнення. Якщо якийсь розділ уніфікованої форми вам не потрібен (наприклад, у вашій організації немає такого поняття, як надбавка), відповідна колонка форми може бути звужена і просто не заповнюється.
Порядок розташування структурних підрозділів та посад у них визначається керівником організації.
До кожного структурного підрозділу повинні включатися штатні посади з усіх категорій персоналу із зазначенням спеціальності, починаючи з вищої та закінчуючи молодшою ​​ланкою.
Загальна кількість штатних одиниць за штатним розкладом має відповідати розрахункової чисельності за фондом заробітної плати, передбаченої у кошторисі.
Найменування структурних підрозділів та посад у них пишуться на називному відмінку відповідно до переліків посад службовців та робітничих професій, затверджених у кваліфікаційних довідниках.
Особливу увагу слід звернути на відповідність цих назв для працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими, небезпечними та іншими особливими умовами праці, тобто. пільгова категорія під час оформлення пенсії.
У штатному розкладі проставляється підсумкова чисельність штатних одиниць.
У графі 4 "Кількість штатних одиниць": за посадами, за якими передбачається утримання неповної штатної одиниці з урахуванням особливостей роботи за сумісництвом, зазначається у відповідних частках – 0,25; 0,5; 0,75.
Як показують результати перевірок Рострудінспекції, найбільша кількість недоліківвиявляється під час заповнення графи "оклад" штатного розкладу.
При заповненні даної графи підприємці часто припускаються помилок, вказуючи діапазон значень, наприклад, 5 000 - 7 000 рублів. Зрозуміло, що дві особи, які обіймають однакові посади в одній організації, можуть працювати по-різному і отримувати різну зарплату. Для відображення таких особливостей у штатному розкладі існує спеціальна графа "надбавки"або вводять однотипні по суті штатні одиниці провідний менеджер та менеджер або помічник менеджера, старший економіст та економіст, але посадові оклади яких різні.
слід стверджувати не рідше одного разу на рік, причому його необов'язково доводити до працівників.
Основне призначення штатного розкладуполягає в тому, щоб у разі звільнення будь-якого працівника за пунктом 2 статті 81 ТК РФ (скорочення чисельності або штату працівників) мати можливість довести в суді, що організація не мала можливості працевлаштувати цього працівника і що його звільнення було законним, тобто була порушена норма про переважне право на залишення на роботі (стаття 179 ТК РФ).
У разі виникнення трудового спору насамперед буде потрібний штатний розпис. Якщо воно було не заздалегідь і грамотно складено, а поспіхом і спеціально для суду, то виграти таку суперечку відповідачу – роботодавцю буде дуже складно.
Штатний розклад має бути прошито, пронумеровано, скріплено печаткою організації та підписом керівника. Його підписують головний бухгалтер та керівники структурних підрозділів. Якщо штат великий і штатний розклад займає кілька аркушів, то головний бухгалтер на власний розсуд може підписати кожен аркуш чи поставити свій підпис один раз (наприкінці документа). Після цього штатний розпис затверджується наказом керівника або уповноваженої ним особи та набирає чинності.

Варіант заповнення форми Т-3
(Для збільшення зображення клікнути по картинці)

ВАРІАНТ НАКАЗА

ТОВ «Вітрило»

Про затвердження штатного розкладу.

НАКАЗУЮ:

1. Затвердити та ввести в дію з 01 січня 2010 року штатний розпис у кількості 150 (ста п'ятдесяти) одиниць з місячним фондом заробітної плати 2 915469,14 (два мільйони дев'ятсот п'ятнадцять тисяч чотириста шістдесят дев'ять) рублів 14 копійок.
2. Штатний розклад від 29.10.08г. № 4 вважати такими, що втратили чинність
з 1 січня 2010 року.
3. Начальнику відділу кадрів Бубнової М.Ю., керівникам структурних підрозділів відповідно до статті 57 Трудового кодексу Російської Федерації керуватися затвердженим штатним розкладом при оформленні прийому на роботу та переведення на іншу роботу співробітників ТОВ «Парус».

З наказом ознайомлено:

Внесення змін до штатного розкладу

Внести зміни до штатного розкладу можна двома шляхами.
По-перше, можна змінити сам штатний розклад. Новий штатний розпис за наступним реєстраційним номером затверджується наказом щодо основної діяльності.
По-друге, як правило, коли зміни, що вносяться до штатного розкладу, не суттєві, їх можна оформити за допомогою наказу з основної діяльності.
Якщо зміни вносяться до штатного розкладу за допомогою наказу, то заголовок наказу може бути наступним:
"Про внесення змін до штатного розкладу";
"Про зміну штатного розкладу";
"Про часткову зміну штатного розкладу".
У якість основиу наказі можуть бути зазначені такі причини:
- Вдосконалення організаційної структури підприємства;
- проведення заходів, спрямованих на покращення діяльності окремих структурних підрозділів;
- Реорганізація підприємства;
- Розширення або скорочення виробничої основи компанії;
- Зміна законодавства;
- Оптимізація управлінської роботи;
- планово-економічні розрахунки відділу роботи з персоналом,
усунення дублювання функцій тощо. Варіант заповнення форми Т-3

ВАРІАНТ НАКАЗА

Товариство з обмеженою відповідальністю «Парус»
ТОВ «Вітрило»

Про внесення змін до штатного розкладу.

У зв'язку з проведенням заходів, спрямованих на оптимізацію управлінської роботи,
НАКАЗУЮ:

Внести до штатного розкладу № 462-л від 29 жовтня 2008 року наступні зміни з 01 січня 2009 року:
1. Виключити:
1.1 Організаційний відділ:



- Посада діловод в кількості 1 штатної одиниці з окладом 6 527,57 рублів;
1.2 Адміністративно-управлінський підрозділ
- Посада економіст в кількості 1 штатної одиниці з окладом 10 979,10 рублів;
2. Ввести:
2.1 Адміністративно-управлінський підрозділ
- Посада старший економіст у кількості 1 штатної одиниці з окладом 13 226,73 рублів;
- посада юрисконсульт у кількості 1 штатної одиниці з окладом 8654 рублів;
- Посада начальник штабу ГО та НС у кількості 1 штатної одиниці з окладом 7 981 рублів;
- Посада інженер з охорони праці в кількості 1 штатної одиниці з окладом 10 729,58 рублів;
- Посада діловод в кількості 1 штатної одиниці з окладом 6 527,57 рублів.
Підстава: план удосконалення організаційної структури ТОВ «Вітрило».
Директор підпис М.К.Трубніков
З наказом ознайомлено:

Внесення змін до документів працівників при зміні штатного розкладу

Коли відбувається зміна штатного розкладу, необхідно правильно оцінювати зміни, що відбуваються у зв'язку з цим.
Коли до чинного штатного розкладу вносяться нові посади, виключаються старі, відбувається зміна найменування посади, створюються нові відділи, то часто ці процеси торкаються вже працюючого персоналу, і тоді необхідно вносити зміни та коригування в кадрові документи співробітників залежно від того, які зміни вводяться.
Це можуть бути:
1) перейменування посади;
2) переклад;
3) перейменування відділу;
4) покладання додаткових обов'язків;
5) зміна окладів.
У всіх випадках співробітнику кадрової служби необхідно проводити різні процедури оформлення кадрових документів.
Розглянемо всі ці варіанти окремо.
1. Перейменування посадимає місце, коли у співробітника, що працює в даний момент часу і виконує певні обов'язки, не змінюється нічого, що спричинило б зміну його трудової функції або звичайного розпорядку робочого дня. Проте слід пам'ятати, що згідно зі ст. 57 ТК РФ найменування посади, спеціальності, професії є істотною умовою трудового договору. Стаття 73 ТК РФ передбачає, що з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, з ініціативи роботодавця допускається зміна певних сторонами істотних умов трудового договору. Обов'язкова умова - внаслідок таких змін трудова функція працівника має залишитися незмінною. Крім того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ встановлює і спеціальний порядок таких змін - працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці до їхнього запровадження.
Таким чином, у разі перейменування посади, крім внесення змін до штатного розкладу (шляхом видання наказу з основної діяльності), необхідно отримати письмову згоду працівника. Якщо працівник не згоден – слід діяти у порядку, передбаченому ст. 73 ТК РФ. Після цього вносяться відповідні коригування в особисту картку Т-2 та трудову книжку.
Приклад внесення запису:

У тому випадку, якщо найменування структурного підрозділу зазначено у трудовому договорі працівника, то його перейменування (зміна найменування, наприклад замість "відділ маркетингу" - "відділ маркетингових досліджень") за відсутності зміни у трудовій функції працівника або інших істотних умов праці здійснюється так само, як і зміна у найменуванні посади працівника (тобто. під час виконання вимог статті 73 ТК РФ).
Зверніть увагу! Істотним умовою трудового договору є саме трудова функція працівника, а чи не найменування посади, тому зміна найменування посади без зміни трудових обов'язків вимагає згоди працівника
2. Зміна окладів
Оскільки умова оплати праці - істотна умова трудового договору, то про зміну цієї умови роботодавцем працівник має бути письмово попереджено за 2 місяцідо введення вказаної зміни
Коли в штатному розкладі змінюються оклади, необхідно змінити такі документи співробітника:
1. Трудовий договір.
Оскільки згідно зі ст. 57 ТК РФ істотними умовами трудового договору є умови оплати праці (у т. ч. розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати), то за зміни ставки окладу необхідно оформити зміни до трудового договору.
Приклад внесення змін (доповнень) до трудового договору.
Ще раз звертаю увагу, що дається зразковий зміст тексту, а оформлення обов'язково має бути відповідним усім нормативним вимогам із реквізитами сторін.

ВАРІАНТ

ДОДАТКОВА УГОДА
до трудового договору від 10.03.2001 р. № 123.

Відкрите акціонерне товариство «Північ» в особі генерального директора Колобова Костянтина Сергійовича, чинного на підставі статуту, який іменується надалі "роботодавцем", з одного боку, та секретар приймальні Смирнова Марина Юріївна, іменована надалі "працівник", з іншого боку, домовилися про нижченаведене:
1. Замінити у пункті 1.2 договору слово приймальня на слова відділу електроніки.
2. У пункті 3.2 договору словосполучення оклад у розмірі 7000 рублів замінити на оклад у розмірі 12 000 рублів.
3. Внести до договору пункту 5.6 такого змісту: Працівник має право на додаткову оплачувану відпустку 6 календарних днів.
4. Ці зміни оформлені у двох примірниках та є обов'язковим додатком до трудового договору, укладеного між сторонами.
2. Особисту картку Т-2 (розділ.3)

ВАРІАНТ

УГОДА
до трудового договору №16 від 10.10.2005р., укладеного
між ТОВ «Парус» та Петровим Олегом Аркадійовичем

про внесення змін до трудового договору
у зв'язку з переведенням працівника на іншу роботу

м. Самара

Товариство з обмеженою відповідальністю «Парус», що має назву «роботодавець», в особі генерального директора Антонова Павла Олексійовича, що діє на підставі Статуту, з одного боку,
і Петров Олег Аркадійович, іменований «працівник» (паспорт 18 04 333615, виданий 10.02.2003 р. Центральним РВВС м. Самара), з іншого боку,
у зв'язку з заявою, що надійшла від працівника, про переведення на посаду юрисконсульта,
уклали цю угоду про внесення змін до трудового договору.
1. Виключити із трудового договору №16 від 10.10.2005р., укладеного між ТОВ «Парус» та Петровим Олегом Аркадійовичем (названого далі – Трудовий договір) такі пункти: п. 1.7, п.1.9.

2. Викласти у новій наступній редакції пункти 1.1, 4.1 та 5.1Трудового договору:
«1.1. Працівник приймається на посаду юрисконсульта до юридичного відділу роботодавця.
За цим трудовим договором роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором (у разі його укладання), угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати обов'язки, визначені цим договором та посадовою інструкцією працівника, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у роботодавця.
Із посадовою інструкцією юрисконсульта працівник ознайомлений.
Дата початку роботи, тобто дата, з якої працівник зобов'язаний розпочати роботу на посаді юрисконсульта - 20 травня 2009 року.»

«4.1 Працівнику встановлюється 40-годинний робочий тиждень, нормований робочий день.
Час початку, закінчення роботи, перерв у роботі визначається таке:

Понеділок – п'ятниця
Початок роботи 9.00
Перерва на обід 13.00-14.00
Закінчення роботи 18.00
Передсвяткові дні
Початок роботи 9.00
Перерва на обід 13.00-14.00
Закінчення роботи 17.00

Працівнику надаються вихідні: субота, неділя».
«5.1.Работодавець зобов'язується щомісяця виплачувати працівникові оклад у вигляді 15 000 (п'ятнадцять тисяч) рублів».
3. Умови трудового договору, не порушені цією угодою, залишаються незмінними.
4. Ця угода, а відповідно і всі обумовлені нею зміни до трудового договору, набирають чинності з 20 травня 2009 року.
5. Ця угода є невід'ємною частиною трудового договору.
6. Ця угода укладена та підписана у двох примірниках: по одному для кожної із сторін, при цьому обидва примірники мають рівну юридичну силу.

Реквізити та підписи сторін

Роботодавець: Працівник:

ПРОЦЕДУРА ЗМІНИ ШТАТНОГО РОЗКЛАДУ

Відповідь:

Умову про погодинну оплату праці може бути викладено у трудовому договорі в такому вигляді: "Працівнику встановлюється погодинна оплата праці з розрахунку ______ рублів на годину". Наказ про прийом на роботу, складений за уніфікованою формою N Т-1 (утв. Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1), пропонуємо доповнити новою графою "З погодинною ставкою ______ руб/год". У штатному розкладіУмову про погодинну оплату праці працівника можна вказати у графі "Примітка", а у графі "Тарифна ставка (оклад) та ін." вказати добуток годинної ставки та середньомісячного числа робочих годин.

Обґрунтування:

Щодо деяких категорій працівників організаціям зручніше використати погодинну (тарифну) оплату праці. Наприклад, це можуть бути:

Працівники із гнучким графіком роботи;

Працівники обслуговуючих виробництв;

Сумісники.

Різновидами погодинної оплати праці є проста погодинна та погодинно-преміальна.

Погодинна (тарифна) форма оплати праці визначається за фіксованою тарифною ставкою за фактично відпрацьований працівником час. Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат (ст. 129 Трудового кодексу РФ).

За способом нарахування заробітної плати дана форма оплати праці поділяється на погодинну, поденну, щомісячну.

Розміри тарифних ставок та інші умови оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та підлягають обов'язковому включенню до трудових договорів з працівниками (ст. ст. 135, 56, 57 ТК РФ).

Крім трудового договору розмір тарифної ставки також має бути обов'язково зазначений у наказі про прийом на роботу, штатний розпис та інших ЛНА організації (ст. ст. 135, 57 ТК РФ).

Оформлення трудового договору під час погодинної оплати праці

Пункт трудового договору, який регулює оплату праці, можна скласти так: "Працівнику встановлюється погодинна оплата праці з розрахунку ______ рублів на годину. При досягненні показників, встановлених у положенні про преміювання, працівнику може бути виплачено премію у розмірі від ____ до ____ відсотків тарифної ставки" .

Оформлення наказу про прийом на роботу за погодинної оплати праці

Наказ про прийом на роботу за формою N Т-1 не є обов'язковим до застосування, отже, роботодавець своїм наказом може внести до нього зміни від 6 грудня 2011 р. N 402-ФЗ "Про бухгалтерський облік", ч. 4 ст. 9 Федерального закону від 06.12.2011 N 402-ФЗ "Про бухгалтерський облік").

Пропонуємо доповнити форму N Т-1 додатковою графою "З погодинною ставкою ______ руб/год".

Оформлення штатного розкладу за погодинної оплати праці

Штатний розпис за формою N Т-3 (утв. Постановою Держкомстату Росії N 1), так само як і наказ про прийом на роботу за формою N Т-1 не є обов'язковим до застосування і може бути змінено роботодавцем (Інформація Мінфіну Росії N ПЗ -10/2012, ч. 4 ст.

У штатному розкладірекомендуємо у графі "Тарифна ставка (оклад) та ін." вказати число, яке вийде при множенні годинної ставки на середньомісячне число робочих годин, а у графі "Примітка" вказати "Погодинна оплата праці" та погодинну ставку.

Інформація надана довідково-правовою системою "КонсультантПлюс".