До спонукальних мотивів належать. Поняття мотивів та засобів спілкування у дітей старшого дошкільного віку з однолітками

Хто з нас не чув виразів «Бізнес – це люди» чи «Кадри вирішують усі»? Справді, персонал – найважливіший ресурс підприємства. Продуктивність праці в компаніях, які ефективно використовують своїх співробітників, може в десятки і більше разів перевищувати показники «віддачі» у фірмах, які не приділяють належної уваги менеджменту людських ресурсів.

Серед інших функцій управління персоналом (прогнозування та планування; організація роботи; координація та регулювання; контроль, облік та аналіз) у рамках цієї статті хотілося б виділити мотиваційний бік питання. Адже успіх і конкурентоспроможність будь-якої фірми багато в чому залежить від ставлення працівників до виконуваної роботи, їхньої зацікавленості в кінцевих результатах, від їхньої активності та залученості до процесу професійної діяльності. То як же надихнути персонал на «трудові подвиги»?

Щоб працівники виконували свої обов'язки «на совість» та із задоволенням, по-перше, корисно знати їх «червоні кнопки» - тобто провідні мотиви, що спонукають їх до діяльності, а по-друге, співвіднести їх із вимогами до посади та корпоративними цінностями організації . Адже незалежно від того, наскільки талановиті люди, якщо тут існує принципова розбіжність, людина не буде щасливою і успішною в роботі. Так, наприклад, якщо співробітником рухає дух новаторства, а його поточна діяльність передбачає виконання роботи за суворо встановленими правилами «від паркану і до обіду», то як довго він затримається на цьому місці і чи буде продуктивним?

Дослідження доводять, що люди охочіше трудяться у тому середовищі, яке збігається з їхніми внутрішніми цінностями. А що вони бувають?

Види мотивів

У психології існує безліч класифікацій мотивів, які стали основою різних опитувальників. Я хочу взяти за основу класифікацію, запропоновану міжнародною авторитетною системою незалежної оцінки особистості. Дана система оцінки народилася в США в 1970-х роках і особисто мені симпатична саме тим, що була розроблена спеціально для застосування в бізнес-середовищі (а не просто як « психологічний тестдля працюючої аудиторії віком 18 і більше».

При цьому компанія гарантує високу точність отриманих результатів, що забезпечується:

По перше, масштабною доказовою базою(протестовані мільйони людей) - тобто, на відміну більшості аналогічних методик, система спирається не так на психологічне припущення, але в реальний, багаторазово вивірений накопичений роками досвід. Крім того, щорічно проводить 10-15 нових досліджень, постійно поповнюючи архів досліджень новими доказами;

По-друге, великою кількістю питань у кожному опитувальнику (порядку 200), та багаторазовою повторною перевіркою відповідейоцінюваного (до 5-7 разів). Жоден інший тест не має такої кількості перевірки.

Зрозуміло, що така компанія пропонує пройти на комерційній основі. І разом з тим, якщо знати, що шукати (див. таблицю вище), можна підібрати й інші бюджетні способи оцінки.

Найпростіший з них – це спеціальні питання під час інтерв'ю під час прийому на роботу. Найбільш корисними є всі питання, що починаються зі слів «Навіщо», «Чому» та «Що для вас важливого у …».

Класичними питаннями визначення мотивації людини є:

Чому ви вирішили змінити роботу?
Що у цій роботі вас приваблює?
Що у цій роботі вам не подобається?
А за що вас критикували за останній рік, Півроку? Адже у будь-якої людини, навіть у найкращої, є за що критикувати.
Можете назвати дві-три ситуації, де вам вдалося досягти успіху?
Ви зазвичай погоджуєтеся з критикою чи сперечаєтеся – чому?
Ви є командним гравцем або більше одинаком?
Яку мету ви маєте на увазі, влаштовуючись до нас на роботу? Чого взагалі ви очікуєте від нової посади?
Робота в компанії для вас це спосіб заробити гроші чи ще щось? Що (якщо ще щось)?
та ін.

Так, наприклад, дуже багато може сказати причина, через яку людина звільнилася з попереднього місця роботи. Здобувач з провідним мотивом «Комерція» скаже про низьку зарплатню та відсутність перспектив підвищення особистого заробітку, а ось працівники-«альтруїсти» нарікатимуть на байдужість керівництва та неуважність до особистих проблем персоналу.

Зверніть увагу, що формальні відповіді на питання необхідно зіставляти з емоційним забарвленням мовця, а також перевіряти ще раз за допомогою уточнюючих питань. Це допоможе вам розкрити справжню мотивацію кандидата. Наприклад, що означає маленька зарплата? Чи не дозволяє існувати сім'ї, менше, ніж у інших працівників у тій же фірмі, або не відповідала принесеної, на думку співробітника, для компанії прибутку (тобто несправедлива)?

Якщо ви хочете зрозуміти мотивацію вже працюючого співробітника, поспостерігайте його у його повсякденної діяльності, проаналізуйте його поведінка і мова. У рамках малого та середнього бізнесу, де колектив зазвичай невеликий, і всі люди та процеси – «як на долоні», це буде нескладно. Дуже багато можуть дати звичайні розмови «за життя», коли людина розкривається найповніше.

За які речі людина береться охоче, за які - менше? Як реагує на похвалу та критику? Як будує стосунки з оточуючими? Як реагує на відомі особи? Що читає? Упевнена, що аналіз персоналу під таким кутом може відкрити вам море цікавої (і корисної!) інформації для роздумів.

Зазвичай відстежити цінності людини можна у таких ситуаціях:

Вибір (відповідно до якого вищого принципу людина вибирає одне / відмовляється від іншого).
Оцінка і ставлення (як людина оцінює стимули, що впливають на неї, яке емоційне забарвлення надає).
Фільтри (що людина звертає увагу з усього набору об'єктивних фактів).

… та контекстах:

Сама людина (здоров'я, тіло, стосунки із собою).
Відносини з іншими (друзями, близькими, колегами тощо).
Справи (все, що стосується офіційно даних зобов'язань).
Дозвілля та розваги.

Наприклад, співробітник із мотивацією «Естетика» прагнутиме прикрашати все, до чого торкається: вазочки та рамочки на робочому місці, гарні шрифти, графіки та ілюстрації в робочих документах, ефектно упаковані подарунки колегам та родичам, вихід на роботу щодня в новому вбранні останньому «писку моду» тощо. Працівник же з провідним мотивом «Жага насолод» буде боротися за неформальну робочу атмосферу та «гнучкий графік», прагнути виконувати тільки ту роботу, яка йому подобається і/або де присутня можливість спілкування з веселими людьми, а основним його девізом буде: «Добре попрацював - добре відпочинь".

Також можна організувати невеликий експеримент. Запропонуйте співробітнику завдання, яке явно виходить за рамки його компетенцій, та подивіться на реакцію. Злякався, заговорив про винагороду, зрадів і кинувся виконувати? Або «запустіть» у колектив якусь тему для обговорення, найкраще спірну та не пов'язану з роботою, та уважно послухайте реакцію та доводи кожного. За допомогою таких прийомів ви можете скласти досить точну характеристику персоналу.

Як мотивувати персонал?

Отже ви виявили провідні мотиви ваших співробітників. Як тепер правильно використовувати ці знання практично? З таблиці вище неважко помітити, що мотивація грошима становить лише невелику частину з усієї «мотиваційної палітри». Левову частку складають так звані негрошові стимули.

Тут принцип простий: побудуйте роботу співробітника те щоб процес і результат його праці якнайбільше збігався з його провідними мотивами. Деякі (і не єдині) приклади представлені в таблиці нижче.

Таким чином, доклавши трохи кмітливості, ви можете практично будь-яку подію в житті вашої фірми перетворити на мотиваційний акт. Наприклад, відвідування тренінгу або дилерської конференції можна зробити як бонус за успіхи в роботі співробітнику з провідним мотивом «Наука». А якщо потрібно провести перестановку або прикрасити офіс до свята – делегуйте цю місію тим, хто має мотив «Естетика». Крім того, що вони не висловлять негативу і не попросять доплати, вся робота буде зроблена дійсно на совість.

А іноді можна піти і на військову хитрість. Так, наприклад, якщо один із працівників і уві сні, і наяву мріє про кар'єрне зростання (мотив «Влада»), який ви йому з різних причин не можете тут і зараз надати, спробуйте перейменувати його посаду і повідомити про це на загальних зборах працівників фірми. А для більшої переконливості (і користуючись нагодою) можете додати до функціонала працівника кілька додаткових обов'язків. У моїй практиці були випадки, коли така, здавалося б, шита білими нитками хитрість дозволяла зберегти в компанії дійсно цінного співробітника.

Пам'ятайте, що реальний стан речей і сприймається, і відстань між ними у свідомості співробітника повністю залежить від майстерності керівника.

І метою, проте потреба – це, по суті, несвідоме бажання усунути дискомфорт, а мета – результат свідомого мети мети. Наприклад: спрага – це потреба, вода – це мотив, а пляшка з водою, до якої людина тягнеться – це мета.

Види мотивації

Зовнішня мотивація(екстринсивна) - мотивація, не пов'язана із змістом певної діяльності, але обумовлена ​​зовнішніми стосовно суб'єкта обставинами.

Внутрішня мотивація(інтринсивна) - мотивація, пов'язана не із зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності.

Позитивна та негативна мотивація. Мотивація, заснована на позитивних стимулах, називається позитивною. Мотивація, заснована на негативних стимулах, називається негативною.

Стійка та нестійка мотивація. Стійкої вважається мотивація, що заснована на потребах людини, т.к. вона вимагає додаткового підкріплення.

Розрізняють два основні типи мотивації: «від» і «до», або «метод батога та пряника». Також розрізняють:

• індивідуальні мотивації, створені задля підтримання гомеостазу
  • уникнення болю
  • прагнення до температурного оптимуму
  • і т.д.
• групові
  • турбота про потомство
  • пошук місця у груповій ієрархії
  • підтримання властивої даному виду структури спільноти
  • і т.п.
• пізнавальні

Мотив самоствердження - прагнення утвердити себе у соціумі; пов'язані з почуттям власної гідності, честолюбством, самолюбством. Людина намагається довести оточуючим, що вона чогось варта, прагне отримати певний статус у суспільстві, хоче, щоб її поважали та цінували. Іноді прагнення самоствердження відносять до мотивації престижу (прагнення отримати чи підтримати високий соціальний статус). Таким чином, прагнення до самоствердження, до підвищення свого формального та неформального статусу, до позитивної оцінки своєї особистості – суттєвий мотиваційний фактор, який спонукає людину інтенсивно працювати та розвиватися.

Мотив ідентифікації з іншою людиною - прагнення бути схожим на героя, кумира, авторитетну особистість (батька, вчителі тощо). Цей мотив спонукає працювати та розвиватися. Він є особливо актуальним для підлітків, які намагаються копіювати поведінку інших людей. Прагнення бути схожим на кумира - суттєвий мотив поведінки, під впливом якого людина розвивається і вдосконалюється. Ідентифікація з іншою людиною призводить до підвищення енергетичного потенціалу індивіда за рахунок символічного «запозичення» енергії у кумира (об'єкта ідентифікації): з'являються сили, натхнення, бажання працювати та діяти так, як це робив герой (кумир, батько та ін.). Ідентифікуючись із героєм, підліток стає сміливішим. Наявність зразка, кумира, з яким прагнули б ототожнювати себе молоді люди і кого намагалися б копіювати, у кого вчилися жити і працювати, - важлива умова ефективного процесу соціалізації.

Мотив влади – прагнення індивіда впливати на людей. Мотивація влади (потреба у владі) є однією з найголовніших рушійних сил людських дій. Це прагнення зайняти керівну позицію у групі (колективі), спроба керувати людьми, визначати та регламентувати їхню діяльність. Мотив влади займає важливе місце у ієрархії мотивів. Дії багатьох (наприклад керівників різних рангів) спонукаються мотивом влади. Прагнення панувати з інших людей і керувати ними - це мотив, який спонукає в процесі діяльності долати значні труднощі і докладати великих зусиль. Людина багато працює не заради саморозвитку чи задоволення своїх пізнавальних потреб, а заради того, щоб отримати вплив на окремих людей чи колектив. Менеджера до діяльності може спонукати не прагнення принести користь суспільству загалом чи окремому колективу, не почуття відповідальності, т. е. соціальні мотиви, а мотив влади. У такому разі всі його дії спрямовані на завоювання чи утримання влади та становлять загрозу як для справи, так і для структури, яку він очолює.

Процесуально-змістовні мотиви - спонукання до активності процесом та змістом діяльності, а не зовнішніми факторами. Людині подобається виконувати цю діяльність, проявляти свою інтелектуальну чи фізичну активність. Його цікавить зміст того, чим займається. Дія інших соціальних та особистісних мотивів (влада, самоствердження та ін.) може посилювати мотивацію, але вони не мають безпосереднього відношення до змісту та процесу діяльності, а є лише зовнішніми по відношенню до неї, тому часто ці мотиви називають зовнішніми, або екстринсивними. У разі дії процесуально-змістовних мотивів людині подобаються і спонукають до активності процес та зміст певної діяльності. Наприклад, людина займається спортом, тому що їй просто подобається проявляти свою фізичну та інтелектуальну активність (зміяння та нестандартність дій у спорті також є суттєвими факторами успіху). Індивіда спонукають займатися спортом процесуально-змістовні мотиви у тому випадку, коли викликають задоволення процес та зміст гри, а не фактори, які не пов'язані зі спортивною діяльністю (гроші, самоствердження, влада тощо). Сенс діяльності під час актуалізації процесуально-змістовних мотивів полягає у самій діяльності (процес та зміст діяльності є тим фактором, який спонукає людину проявляти фізичну та інтелектуальну активність).

Екстринсивні (зовнішні) мотиви - така група мотивів, коли спонукаючі чинники лежать поза діяльністю. У разі дії екстринсивних мотивів до діяльності спонукають не зміст, не процес діяльності, а фактори, які безпосередньо з нею не пов'язані (наприклад, престиж або матеріальні фактори). Розглянемо деякі види екстринсивних мотивів:

• мотив обов'язку та відповідальності перед суспільством, групою, окремими людьми;
• мотиви самовизначення та самовдосконалення;
• прагнення отримати схвалення інших;
• прагнення здобути високий соціальний статус (престижна мотивація). За відсутності інтересу до діяльності (процесуально-змістовна мотивація) існує прагнення до тих зовнішніх атрибутів, які можуть принести діяльність, - до відмінних оцінок, отримання диплома, до слави у майбутньому;
• мотиви уникнення неприємностей та покарання (негативна мотивація) - спонукання, що викликаються усвідомленням деяких неприємностей, незручностей, які можуть виникнути у разі невиконання діяльності.

Якщо в процесі діяльності екстринсивні мотиви не будуть підкріплені процесуально-змістовними, тобто інтересом до змісту та процесу діяльності, то вони не забезпечать максимального ефекту. Що стосується дії екстринсивних мотивів приваблива діяльність сама собою, лише те, що пов'язані з нею (наприклад, престиж, слава, матеріальне благополуччя), а цього часто недостатньо для спонукання до діяльності.

Мотив саморозвитку - прагнення саморозвитку, самовдосконалення. Це важливий мотив, який спонукає індивіда багато працювати та розвиватися. На думку А. Маслоу, це прагнення до повної реалізації своїх здібностей та бажання відчувати свою компетентність. Як правило, для руху вперед завжди потрібна певна сміливість. Людина часто тримається за минуле, за свої досягнення, спокій та стабільність. Страх ризику та загроза втратити всі стримують його на шляху саморозвитку. Таким чином, людина часто начебто «розривається між прагненням руху вперед і прагненням самозбереження і безпеки». З одного боку, він прагне чогось нового, з другого - страх перед небезпекою і чимось невідомим, бажання уникнути ризику стримують його рух уперед. А. Маслоу стверджував, що розвиток відбувається тоді, коли наступний крок уперед об'єктивно приносить більше радостей, більше внутрішнього задоволення, ніж попередні здобуття та перемоги, які стали чимось звичайним і навіть набридли. Саморозвиток, рух уперед часто супроводжуються внутрішньоособовим конфліктом, але не є насильством над собою. Рух уперед – це очікування, передбачення нових приємних відчуттів та вражень. Коли вдається актуалізувати в людини мотив саморозвитку, зростає сила його мотивації до діяльності. Талановиті тренери, вчителі, менеджери вміють задіяти мотив саморозвитку, вказуючи своїм учням (спортсменам, підлеглим) можливість розвиватися і вдосконалюватися.

Мотив досягнення - прагнення досягти високих результатів та майстерності у діяльності; воно проявляється у виборі складних завдань та прагненні їх виконати. Успіхи у будь-якій діяльності залежать не тільки від здібностей, навичок, знань, а й від мотивації досягнення. Людина з високим рівнем мотивації досягнення, прагнучи отримати вагомі результати, наполегливо працює задля досягнення поставленої мети.

Мотивація досягнення (і поведінка, яка спрямована на високі результати) навіть у однієї й тієї ж людини не завжди однакова і залежить від ситуації та предмета діяльності. Хтось вибирає складні завдання з математики, а хтось, навпаки, обмежуючись скромними цілями в точних науках, вибирає складні теми з літератури, прагнучи досягти саме у цій галузі високих результатів. Що ж визначає рівень мотивації у кожній конкретній діяльності? Вчені виділяють чотири фактори:

1. значущість досягнення успіху;
2. надія на успіх;
3. суб'єктивно оцінювана ймовірність досягнення успіху;
4. суб'єктивні зразки досягнення.

Просоціальні (суспільно значущі) мотиви - мотиви, пов'язані з усвідомленням суспільного значення діяльності, з почуттям обов'язку, відповідальністю перед групою чи суспільством. У разі дії просоціальних мотивів відбувається ідентифікація індивіда із групою. Людина як вважає себе членом певної соціальної групи, як ототожнюється з нею, а й живе її проблемами, інтересами та цілями. Особи, що спонукають до діяльності просоціальними мотивами, притаманні нормативність, лояльність до групових стандартів, визнання та захист групових цінностей, прагнення реалізувати групові цілі. Відповідальні люди, як правило, є активнішими, частіше і сумлінніше виконують професійні обов'язки. Вони вважають, що від їхньої праці та зусиль залежить спільна справа. Менеджеру досить важливо актуалізувати корпоративний дух серед своїх підлеглих, оскільки без ідентифікації з групою (фірмою), а саме – з її цінностями, інтересами, цілями досягти успіху неможливо. Громадський діяч(політик), який більше за інших ідентифікується зі своєю країною і живе її проблемами та інтересами, буде активнішим у своїй діяльності, робитиме все можливе задля процвітання держави. Таким чином, просоціальні мотиви, пов'язані з ідентифікацією з групою, почуттям обов'язку та відповідальністю, є важливими у спонуканні людини до діяльності. Актуалізація у суб'єкта діяльності цих мотивів здатна викликати його активність у досягненні суспільно значимих цілей.

Теорії мотивації

З погляду класифікації Х. Шольца, є доцільним розподіл теорій мотивації - залежно від предмета аналізу - на три основні напрямки:

• Теорії, в основі яких лежить специфічна картина працівника – ці теорії виходять із певного образу працівника, його потреб та мотивів. До них відносяться такі як "XY-теорія" (автор Дуглас Мак-Грегор), теорія "Z" Оучі.
• Змістовні теорії - аналізують структуру потреб та мотивів особистості та їх прояв. Це теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія потреб К. Альдерфера, теорія двох факторів Ф. Герцберга.
• Процесуальні теорії - виходять за рамки окремого індивіда та вивчають вплив на мотивацію різних факторівсередовища. До теорій цього відносять теорію трудової мотивації Д. Аткінсона, теорію справедливості З. Адамса, теорія мотивації У. Врума, теорію Портера - Лоулера, теорію 12 чинників Річі і Мартіна…

Ієрархія потреб Маслоу

У своїй роботі «Мотивація і особистість» () Маслоу припустив, що це потреби людини вроджені, чи інстинктоїдні, і що вони організовані в ієрархічну систему пріоритету чи домінування.

Потреби в порядку їхньої черговості:

Фізіологічні потребиСкладаються з основних, первинних потреб людини, іноді навіть неусвідомлених. Іноді у роботах сучасних дослідників їх називають біологічними потребами.

Потреба безпекиПісля задоволення фізіологічних потреб їхнє місце у мотиваційному житті індивідуума займають потреби іншого рівня, які у самому загальному виглядіможна об'єднати в категорію безпеки (потреба у безпеці; у стабільності; залежно; у захисті; у свободі від страху, тривоги та хаосу; потреба у структурі, порядку, законі, обмеженнях; інші потреби).

Потреба у приналежності та коханніЛюдина прагне теплих, дружніх стосунків, їй потрібна соціальна групаяка б забезпечила його такими відносинами, сім'я, яка прийняла б його як свого.

Потреба у визнанніКожна людина (за рідкісними винятками, пов'язаними з патологією) постійно потребує визнання, стійкої і, як правило, високої оцінки власних переваг, кожному з нас необхідні і повага оточуючих нас людей, і можливість поважати самого себе. Задоволення потреби в оцінці, повазі породжує в індивідуума почуття впевненості у собі, почуття власної значущості, сили, адекватності, почуття, що корисний і необхідний у світі. Потреби цього рівня поділяються на два класи. До першого входять бажання та прагнення, пов'язані з поняттям "досягнення". Людині необхідне відчуття власної могутності, адекватності, компетентності, їй потрібне почуття впевненості, незалежності та свободи. У другий клас потреб ми включаємо потребу у репутації чи престижі (ми визначаємо ці поняття як повагу оточуючих), потреба у завоювання статусу, уваги, визнання, слави.

Потреба самоактуалізаціїЯсно, що музикант повинен займатися музикою, художник – писати картини, а поет – складати вірші, якщо, звичайно, вони хочуть жити у світі із собою. Людина може бути тим, ким може бути. Людина відчуває, що вона повинна відповідати своїй природі. Цю потребу можна назвати потребою у самоактуалізації. Вочевидь, що з різних людей ця потреба виявляється по-різному. Одна людина бажає стати ідеальним батьком, інша прагне досягти спортивних висот, третя намагається творити чи винаходити. Схоже, на цьому рівні мотивації окреслити межі індивідуальних відмінностей майже неможливо.

Можна назвати низку соціальних умов, необхідні задоволення базових потреб; неналежне виконанняцих умов може безпосередньо завадити задоволенню базових потреб. До них відносяться пізнавальні та естетичні потреби.

Потреба у пізнанні та розумінні

Естетичні потребиЕстетичні потреби тісно переплетені і з конативними, і з когнітивними потребами, тому їх чітка диференціація неможлива. Такі потреби, як потреба у порядку, у симетрії, у завершеності, у закінченості, у системі, у структурі.

Потреби одного типу мають бути задоволені повністю перш, ніж інша потреба, вищого рівня, виявиться і стане чинною. Теорія А.Маслоу досить чітко поєднується з теорією мотиваційного комплексу, яка передбачає наявність п'яти груп потреб. Однак ці потреби між собою пов'язані циклічними, а не ієрахічними зв'язками на кшталт 5-елементної схеми в китайській філософії. вимагають першорядного задоволення, а рух потреб йде знизу вгору (Т)- Альдерфер, на відміну від Маслоу, вважає, що рух потреб йде знизу вгору і зверху вниз (); рух вгору за рівнями він назвав процесом задоволення потреб, а рух вниз - фрустрацією - процесом поразки в прагненні задовольнити потребу.

Оптимум мотивації

Відомо, що для того, щоб здійснювалася діяльність, потрібна достатня мотивація. Однак, якщо мотивація занадто сильна, збільшується рівень активності та напруги, внаслідок чого в діяльності (і в поведінці) настають певні розлади, тобто ефективність погіршується. У разі високий рівень мотивації викликає небажані емоційні реакції (напруга, хвилювання, стрес тощо.), що зумовлює погіршення діяльності. Експериментально встановлено, що існує певний оптимум (оптимальний рівень) мотивації, при якому діяльність виконується найкраще (для даної людини, конкретної ситуації). Подальше збільшення мотивації призведе не до покращення, а до погіршення ефективності діяльності. Таким чином, дуже високий рівень мотивації не завжди є найкращим. Існує певна межа, за якою подальше збільшення мотивації призводить до погіршення результатів.

Див. також

Посилання

• Х. Хекхаузен "Мотив і мотивація: вісім основних проблем" (Х. Хекхаузен Мотивація та діяльність. Т. 1. М., "Педагогіка" 1986. С. 33-48.)

Умовні, рухливі, мають віртуальний характер. Віртуальність потреб у тому, кожна з них містить і своє інше, момент самозаперечення. У зв'язку з різноманіттям умов реалізації, віку, довкілля біологічна потреба стає матеріальної, соціальної чи духовної, тобто. трансформується. У паралелограмі потреб (біологічна потреба-матеріальна-соціальна - духовна) чільною стає та потреба, яка найбільше відповідає особистому сенсу життя людини, краще озброєна засобами свого задоволення, тобто. та, яка краще мотивована.

Перехід від потреби до діяльності є процес зміни напряму потреби зсередини до зовнішньому середовищі. В основі будь-якої діяльності лежить мотив, що спонукає до неї людину, проте будь-яка діяльність може задовольнити мотив. Механізм цього переходу включає: I) вибір та мотивацію предмета потреби (мотивація - обґрунтування предмета для задоволення потреби); 2) при переході від потреби до діяльності потреба трансформується в ціль та інтерес (усвідомлену потребу).

Таким чином, потреба та мотивація тісно пов'язані: потреба стимулює людину до діяльності, а компонентом діяльності завжди є мотив.

Мотив людини та особистості

Мотив- це те, що спонукає людину до діяльності, спрямовуючи її на задоволення певної потреби. Мотив є відображенням потреби, що діє як об'єктивна закономірність, об'єктивна потреба.

Наприклад, як мотив можуть виступати як завзята робота з натхненням та ентузіазмом, так і ухилення від ніс на знак протесту.

Як мотиви можуть виступати потреби, думки, почуття та інші психічні освіти. Однак для здійснення діяльності недостатньо внутрішніх спонукань. Необхідно мати об'єкт діяльності та співвідносити спонукання з цілями, які індивід бажає досягти в результаті діяльності. У мотиваційно-цільовій сфері з особливою ясністю виступає соціальна обумовленість діяльності.

Під [[Мотиваційно-потребова сфера особистості|потребно-мотиваційною сфероюособистості розуміється вся сукупність мотивів, які формуються та розвиваються протягом життя людини. У цілому нині ця сфера динамічна, та деякі мотиви щодо стійкі і, підпорядковуючи собі інші мотиви, утворюють хіба що стрижень всієї сфери. У цих мотивах проявляється спрямованість особистості.

Мотивація людини та особистості

Мотивація -це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину діяти специфічним, цілеспрямованим чином; процес спонукання себе та інших до діяльності задля досягнення цілей організації чи особистих цілей.

Поняття «мотивація» ширше, ніж поняття «мотив». Мотив на відміну мотивації — те, що належить суб'єкту поведінки, його стійким особистісним властивістю, зсередини що спонукає до скоєння певних дій. Поняття «мотивація» має подвійний сенс: по-перше, це система факторів, що впливають на поведінку людини (потреби, мотиви, цілі, наміри та ін.), по-друге, характеристика процесу, який стимулює та підтримує поведінкову активність на певному рівні.

У мотиваційній сфері виділяються:

• мотиваційна система особистості - загальна (цілісна) організація всіх спонукальних сил діяльності, що лежать в основі поведінки людини, яка включає такі компоненти, як потреби, власне мотиви, інтереси, потяги, переконання, цілі, установки, стереотипи, норми, цінності та ін. .;
• мотивація досягнення - потреба у досягненні високих результатів поведінки та задоволенні всіх інших потреб;
• мотивація самоактуалізації - вищий рівень в ієрархії мотивів особистості, що полягає у потребі особистості до найповнішої реалізації свого потенціалу, у потребі самореалізації себе.

Достойні мети, перспективні плани, хороша організація будуть малоефективні, а то й забезпечена зацікавленість виконавців у реалізації, тобто. мотивація. Мотивація може компенсувати багато недоліків інших функцій, наприклад недоліки у плануванні, але слабку мотивацію практично неможливо чимось компенсувати.

Успіх у будь-якій діяльності залежить не тільки від здібностей та знань, а й від мотивації (прагнення працювати та досягати високих результатів). Чим вище рівень мотивації та активності, тим більше факторів (тобто мотивів) спонукають людину до діяльності, тим більше зусиль вона схильна прикладати.

Високомотивовані індивіди більше працюють і, як правило, досягають найкращих результатів у своїй діяльності. Мотивація - це один з найважливіших факторів(поряд із здібностями, знаннями, навичками), що забезпечує успіх у діяльності.

Було б неправильно розглядати мотиваційну сферу особистості лише як відображення сукупності її індивідуальних потреб. Потреби індивіда пов'язані з потребами суспільства, формуються та розвиваються у тих розвитку. Деякі потреби індивіда можна як індивідуалізовані суспільні потреби. У могиваційній сфері особи так чи інакше відображаються і її індивідуальні, і суспільні потреби. Форма відображення залежить від цього, яке становище займає індивід у системі суспільних відносин.

Мотивування

Мотивування -це процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій у вигляді активізації певних мотивів.

Виділяють два основні типи мотивування:

• зовнішній вплив на людину з метою спонукання його робити певні дії, що призводять до бажаного результату. Цей тип нагадує торгову угоду: «Я вам даю, що ви бажаєте, а ви задовольняєте моє бажання»;
• формування певної мотиваційної структури людини як тип мотивування носить виховний та освітній характер. Його здійснення вимагає великих зусиль, знань, здібностей, а й результати перевершують результати першого типу мотивування.

Основні мотиви людини

Виниклі потреби змушують людини активно шукати способи задоволення, стають внутрішніми спонукателями діяльності, чи мотивами. Мотив (від латів. movero - приводити в рух, штовхати) - це те, що рухає живою істотою, заради чого вона витрачає свою життєву енергію. Будучи неодмінним «запалом» будь-яких дій та його «горючим матеріалом», мотив завжди виступав лише на рівні життєвої мудрості у різних уявлення про почуття (задоволення чи невдоволення та інших.) — спонуканнях, потягах, прагненнях, бажаннях, пристрастях, силі волі тощо. д.

Мотиви можуть бути різні: інтерес до змісту та процесу діяльності, обов'язок перед суспільством, самоствердження тощо. Так, вченого до наукової діяльностіможуть спонукати такі мотиви: самореалізація, пізнавальний інтерес, самоствердження, матеріальні стимули (грошова винагорода), соціальні мотиви (відповідальність, прагнення принести користь суспільству).

Якщо людина прагне виконання певної діяльності, можна сказати, що в нього є мотивація. Наприклад, якщо учень належить у навчанні — у нього мотивація до навчання; у спортсмена, який прагне досягти високих результатів, – високий рівень мотивації досягнення; бажання керівника всіх підпорядковувати свідчить про наявність високого рівня мотивації влади.

Мотиви це відносно стійкі прояви, атрибути особистості. Наприклад, стверджуючи, що певній людині притаманний пізнавальний мотив, ми маємо на увазі, що у багатьох ситуаціях у нього проявляється пізнавальна мотивація.

Мотив може бути пояснений сам собою. Він може бути зрозумілий у системі тих факторів - образів, відносин, дій особистості, які становлять загальний устрій психічного життя. Його роль полягає в тому, щоб надати поведінці імпульс та спрямованість до мети.

Фактори, що спонукають, можна розподілити на два відносно самостійних класи:

• потреби та інстинкти як джерела активності;
• мотиви як причини, що визначають спрямованість поведінки чи діяльності.

Потреба - це необхідна умовабудь-якої діяльності, однак потреба сама по собі ще не здатна задати діяльність чіткого спрямування. Наприклад, наявність у людини естетичної потреби створює відповідну вибірковість, але це ще не вказує на те, що саме людина робитиме для задоволення цієї потреби. Можливо, він слухатиме музику, а можливо, намагатиметься написати вірш або написати картину.

Чим різняться поняття? При аналізі питання, чому індивід взагалі входить у стан активності, прояви потреб розглядають як джерела активності. Якщо вивчається питання, на що спрямована активність, заради чого вибираються саме ці дії, вчинки, то в першу чергу досліджуються прояви мотивів (як факторів, що спонукають, які визначають напрям діяльності або поведінки). Таким чином, потреба спонукає до активності, а мотив – до спрямованої діяльності. Можна сміливо сказати, що мотив — це спонукання до діяльності, що з задоволенням потреб суб'єкта. Вивчення мотивів навчальної діяльності у школярів виявило систему різноманітних мотивів. Одні мотиви є основними, провідними, інші — другорядними, побічними, вони мають самостійного значення і завжди підпорядковані провідним. В одного школяра провідним мотивом вчення можливо прагнення завоювати авторитет у класі, в іншого — бажання отримати вища освіта, У третього - інтерес до самих знань.

Як виникають та розвиваються нові потреби? Зазвичай, кожна потреба опредмечивается (і конкретизується) однією чи кількох предметах, які здатні задовольнити цю потребу, наприклад естетична потреба може опредметиться на музиці, а процесі свого розвитку може опредметиться і поезії, тобто. вже більше предметів може її задовольнити. Отже, потреба розвивається у напрямі збільшення кількості предметів, які здатні її задовольнити; зміна та розвиток потреб відбувається шляхом зміни та розвитку предметів, які їм відповідають і в яких вони опредмечиваются та конкретизуються.

Мотивувати людину означає торкнутися її важливі інтереси, створити їй умови реалізації себе у процесі життєдіяльності. Для цього людина щонайменше повинна: ​​бути знайома з успіхом (успіх — це реалізація мети); мати можливість побачити себе у результатах своєї праці, реалізувати себе у праці, відчувати свою значимість.

Але сенс діяльності людини полягає не лише в отриманні результату. Залучати може діяльність як така. Людині може подобатися процес виконання діяльності, наприклад, прояв фізичної та інтелектуальної активності. Подібно до фізичної активності, розумова активність сама по собі приносить людині задоволення і є специфічною потребою. Коли суб'єкта спонукає сам процес діяльності, а чи не його результат, це свідчить про наявність процесуального компонента мотивації. У процесі навчання процесуальному компоненту відведено дуже важливу роль. Прагнення подолати проблеми у навчальній діяльності, випробувати свої сили та здібності може стати особистісно значущим мотивом навчання.

У той самий час результативна мотиваційна установка грає організуючу роль детермінації діяльності, якщо її процесуальний компонент (тобто. процес діяльності) викликає негативні емоції. І тут першому плані виступають мети, наміри, які мобілізують енергію людини. Постановка цілей, проміжних завдань - це значний мотиваційний фактор, який варто використати.

Для розуміння сутності мотиваційної сфери (се складу, будови, що має багатовимірний та багаторівневий характер, динаміки) необхідно насамперед розглянути зв'язки та відносини людини з іншими людьми, враховуючи, що ця сфера формується і під впливом життя суспільства – його норм, правил, ідеології, політики та ін.

Один з найважливіших факторів, що визначають мотиваційну сферу особистості, - приналежність людини до будь-якої групи. Наприклад, підлітки, які цікавляться спортом, відрізняються від своїх однолітків, які захоплюються музикою. Оскільки будь-яка людина входить до ряду груп і в процесі її розвитку число таких груп зростає, природно, змінюється його мотиваційна сфера. Тому виникнення мотивів треба розглядати не як процес, що випливає з внутрішньої сфери індивіда, бо як явище, пов'язане з розвитком його відносин з іншими людьми. Інакше висловлюючись, зміна мотивів визначається не законами спонтанного розвитку індивіда, а розвитком його відносин і зв'язків із людьми, із суспільством загалом.

Мотиви особистості

Мотиви особистостіце потреба (або система потреб) особистості функції спонукання. Внутрішні психічні спонукання до діяльності, поведінки обумовлені актуалізацією тих чи інших потреб особистості. Діяльні мотивиможуть бути різні:

• органічні - спрямовані на задоволення природних потреб організму та пов'язані зі зростанням, самозбереженням та розвитком організму;
• функціональні - задовольняються за допомогою різноманітних культурних форм активності, наприклад заняття спортом;
• матеріальні — спонукають людину до діяльності, спрямованої створення предметів домашнього побуту, різних речей і інструментів;
• соціальні - породжують різні видидіяльності, спрямовані на те, щоб зайняти певне місце в суспільстві, здобути визнання та повагу;
• духовні - лежать в основі тих видів діяльності, які пов'язані із самовдосконаленням людини.

Органічні та функціональні мотиви в сукупності становлять мотивацію поведінки та діяльності особистості у тих чи інших обставин і можуть не просто впливати, але змінювати один одного.

Виявляються у конкретних формах. Люди можуть по-різному усвідомлювати свої потреби. Залежно від цього мотиви поділяються на емоційні бажання, бажання, потяги і т.п. та раціональні - прагнення, інтереси, ідеали, переконання.

Розрізняють дві групи взаємозалежних між собою мотивів життя, поведінки та діяльності особистості:

• генералізовані, зміст яких виражає предмет потреб та відповідно спрямованість устремлінь особистості. Сила цього мотиву обумовлена ​​значущістю людини предмета її потреб;
• інструментальні — мотиви вибору шляхів, засобів, способів досягнення чи реалізації мети, зумовлені як потребним станом особистості, а й її підготовленістю, наявністю можливостей успішно діяти щодо реалізації поставлених цілей у даних умовах.

Є інші підходи до класифікації мотивів. Наприклад, за рівнем суспільної значущості виділяють мотиви широкого соціального плану (ідеологічні, етнічні, професійні, релігійні та ін.), групового плану та індивідуально-особистісного характеру. Розрізняють також мотиви досягнення мети, уникнення невдач, мотиви схвалення, афіліаційні (співпраця, партнерство, кохання).

Мотиви не тільки спонукають людину до дії, а й надають її вчинкам та діям особистісного, суб'єктивного сенсу. Насправді важливо враховувати, що, здійснюючи однакові формою і предметним результатам вчинки, нерідко керуються різними, часом протилежними мотивами, надають різне особистісне значення своєї поведінки, діям. Відповідно до цього і оцінка вчинків має бути різною: і моральною, і правовою.

Види мотивів особистості

До свідомо обґрунтованим мотивамслід віднести цінності, переконання, наміри.

Цінність

Цінність- це поняття, що використовується у філософії для вказівки на особистісну, соціально-культурну значущість певних об'єктів та явищ. Цінності особистості утворюють систему її ціннісних орієнтацій, елементів внутрішньої структури особистості, є її особливо значимими. Ці ціннісні орієнтації становлять основу свідомості та діяльності особистості. Цінність - особистісно забарвлене ставлення до світу, що виникає на основі не тільки знання та інформації, а й власного життєвого досвіду. Цінності надають сенсу людського життя. Незабутнє значення у світі ціннісних орієнтацій людини мають віра, воля, сумнів, ідеал. Цінності - частина культури, яка отримується від батьків, сім'ї, релігії, організацій, школи та навколишнього середовища. Культурні цінності — це переконання, що широко підтримуються, що визначають, що бажано і що вірно. Цінності можуть бути:

• самоорієнтованими, що стосуються індивіда, відображають його цілі та загальний підхід до життя;
• орієнтованими іншими, які відображають бажання суспільства щодо взаємовідносин між індивідом і групами;
• орієнтованими довкіллям, які втілюють уявлення суспільства про бажані взаємовідносини індивіда з його економічним та природним середовищем.

Переконання

Переконання -це мотиви практичної та теоретичної діяльності, обґрунтовані теоретичними знаннями та всім світоглядом людини. Наприклад, людина стає вчителем не тільки тому, що їй цікаво передавати знання дітям, не тільки тому, що вона любить працювати з дітьми, а й тому, що добре знає, як багато чого у створенні суспільства залежить від виховання свідомості. Це означає, що він вибрав свою професію не лише з інтересу і за схильністю до неї, а й за своїми переконаннями. Глибоко обґрунтовані переконання зберігаються протягом усього життя. Переконання – найбільш узагальнені мотиви. Однак якщо узагальненість та стійкість характерні ознакивластивостей особистості, то переконання вже не можна назвати мотивами у прийнятому значенні слова. Чим узагальненішим стає мотив, тим ближче він до якості особистості.

Намір

Намір- свідомо прийняте рішення досягти певної мети з чітким уявленням засобів та способів дії. Тут поєднуються спонукання до дії та планування. Намір організує поведінку людини.

Розглянуті типи мотивів охоплюють лише основні прояви мотиваційної сфери. Насправді існує стільки різних мотивів, скільки можливо відносин людина-середовище.

Незважаючи на те, що кожен з нас ходить на роботу заробляти гроші, є ще щось, що змушує нас вставати вранці і вирушати в офіс, навіть якщо матеріальних труднощів ми не відчуваємо. Що за сила, яка штовхає нас на трудові подвиги?

Прийнято виділяти п'ять мотивів, які спонукають людей трудову діяльність. Це два зовнішні мотиви- матеріальна винагорода та соціальне схвалення, та три внутрішні- процесний, досягнення та ідейний. Безумовно, всі вони поєднуються в одному «флаконі» і поділ вельми умовний, проте ми можемо говорити про провідний мотив у той чи інший період життя людини, що відкладає відбиток на його поведінку, стосунки з колегами та начальством, та й взагалі щодо до своєї роботи загалом. Розпізнавши і грамотно стимулювавши трудовий мотив людини, можна досягти приголомшливих результатів в управлінні людьми.

Розглянемо детальніше кожен із них.

Мотив матеріальної винагороди

У свідомості такої людини домінує думка, що «гроші вирішують усі». Виходячи з подібних міркувань, він за своєю натурою розважливий і прагматичний, а іноді і цинічний, орієнтований на постійне отримання вигоди, що обчислюється як у грошах, так і в їх матеріальних еквівалентах та різних компенсаціях - житла, транспорту, навчання, відпочинку та інше. Малоймовірно, що такий співробітник погодиться «сидіти» на одному окладі або зарплаті, що передбачає бонусну стелю. Прибуток має відчуватися тут і зараз. Як крайній варіант яскравого прояву - манія речизму в дрібницях.

Якщо організація потрапляє у форс-мажор із затримкою виплати зарплати співробітникам або знятими бонусами, то перша хвиля звільнених складатиметься з працівників саме з цим провідним мотивом. На співбесіду при працевлаштуванні такий претендент насамперед і дуже детально цікавитиметься системою оплати, компенсаціями, матеріальними перспективами, а також, можливо, наявністю часу для підробітків.

Стимулювання до діяльності з цим мотивом: оплата праці, безпосередньо зав'язана від результату, оплата відразу за фактом виконаної роботи, періодичні (але не систематичні!) Додаткові бонуси, різні компенсації.

Добре показана (і, звичайно, трохи перебільшена) модель поведінки людини з таким провідним мотивом у вітчизняній комедії «Блондинка за рогом» у головної героїні.

Мотив соціального схвалення

Людині з цим провідним мотивом треба бути постійно у центрі уваги. Такий співробітник потребує постійної позитивної оцінки своєї діяльності як начальством, так і колегами. Він навіть погодиться на невисоку зарплату, аби постійно отримувати схвалення та похвалу, а також свободу дій для спілкування та громадської діяльності. Зазвичай розумні керівники цінують таких працівників, оскільки засоби їхнього стимулювання досить прості та економічно вигідні, а віддача істотна. Хорошими стимулами є: похвала на зборах, дошка пошани, подяки у трудову книжку, почесні грамоти, символічні подарунки, іноді доручення суспільного характеру (наприклад, підготовка культмасових чи корпоративних заходів, де можна виявити свої таланти). А якщо такого працівника публічно нагородити поїздкою на який-небудь курорт, то вже можете не турбуватися з приводу його відходу з компанії найближчим часом.

На співбесіді такого претендента дуже цікавитиме колектив, особистість керівника, періодичність корпоративних заходів, рівень лояльності компанії.

Яскравий образ такого співробітника (точніше, співробітниці) створив у своїй комедії «Службовий роман» Ельдар Рязанов. Це образ «Шурочки з бухгалтерії».

Мотив процесний

Напевно, вам відомі люди, які з головою пішли у свою роботу. Де б вони не знаходилися – на прогулянці, в гостях, у колі сім'ї – всі їхні розмови переважно крутяться навколо фірми та робочих обов'язків. Такі люди мають тенденцію приходити в офіс раніше за інших і йти останніми. Вони спокійно витратить на справу свій вихідний чи візьмуть роботу додому. Вони можуть задовольнятися відносно невисоким доходом, аби почуватися комфортно за своїм робочим місцем. Зазвичай ця категорія працівників «прикипає» до фірми надовго, якщо у ній створено умови для нормальної діяльності. Такому співробітнику можна сміливо доручати відповідальну рутинну роботу та не турбуватися, що він зробить щось не так. Обов'язкова умова: забезпечте йому доступ до потрібної інформаціїі забезпечте всіма необхідними інструкціямита матеріалами.

На співбесіді здобувач з таким провідним мотивом буде прискіпливо з'ясувати моменти, пов'язані з умовами роботи, технологіями. Як здогадалися, важливими засобами стимулювання таких працівників буде забезпечення робочого місця всім необхідним технічним обладнанням, канцелярією, затишним приміщенням Не забувайте говорити співробітнику перед тим, як дати йому доручення, що саме йому ви можете доручити таку важливу і відповідальну справу, як складання зведеного статистичного звіту або аналізу діяльності за енний період, оскільки тільки він знає всі робочі тонкощі і нюанси. Для таких співробітників дуже важливою є оцінка їх як професіоналів.

Яскравий представник працівника з вираженим процесним мотивом показав Рязанов у тій самій комедії. Це первісний образ Калугіної, головної героїні.

Мотив досягнення

Як правило, особи з цим провідним мотивом – хороші стратеги, мотивовані, в основному, на кар'єрне зростання та статусність. Вони чітко уявляють цілі і вміло до них просуваються. А ось залежно, яким шляхом вони це роблять, можна говорити про виражене матеріальне чи соціальне компоненти досягнення.

Психологія людини з вираженим матеріальним компонентом досягнення приблизно така: "зароблю гроші - і, як наслідок, мій соціальний статус зросте". Виходячи з подібного світогляду, такі люди мають ті ж якості, що й люди з мотивом матеріальної винагороди. Різниця лише в тому, що для перших гроші – це засоби досягнення, а для останніх – гроші це, в основному, мета діяльності.

Психологія людини з вираженим соціальним компонентом досягнення така: «буде добрий соціальний статус – будуть гроші». Такий підхід у роботі диктує їм лінію поведінки, спрямовану загальне визнання і схвалення. Вони охоче використовують дорогі символи, що підкреслюють їхню індивідуальність (дорогі костюми, шпильки, авто та іншу атрибутику). З керівництвом намагаються поводитися на рівних, з колегами, з одного боку, можлива певна послужливість, з другого - дистанціювання від них. Хороший образ такого кар'єриста створив актор Басілашвілі все в тому ж «Службовому романі».

Якщо ви керівник і у вашому колективі є подібна особистість, будьте напоготові. Є ризик, що вас «посунуть». Але якщо ви впевнені у своїх позиціях, то залишати такого співробітника поза увагою – просто злочин. Ви ризикуєте втратити цінного та перспективного співробітника (або приймача, якщо хочете). Мотивація такого працівника обійдеться недешево, але воно того варте. Уникайте доручати їм рутинну роботу. Це найвірніший спосіб їх демотивувати. Для цього у вашому колективі є людина із процесним мотивом. Це стратеги, їх мислення (на відміну попереднього прикладу) не точково і спеціалізовано, а системно. Вони здатні відстежити динаміку розвитку того чи іншого проекту та прорахувати на кілька кроків уперед.

Методи мотивації такі: залучення до розробки стратегії розвитку проекту, делегування управлінських повноважень, окреме робоче місцезапрошення на обід з керівництвом. Якщо даруєте такому співробітнику подарунок, то майте на увазі, що він має бути ексклюзивним. Дешевий ширвжиток виключіть.

На співбесіді такий претендент ставитиме багато питань щодо перспектив кар'єрного росту, структури компанії, у тому числі ієрархічної. Зазвичай ці люди цілеспрямовані, найчастіше амбітні та харизматичні.

Мотив ідейний

Бувають і такі ситуації, коли людині пропонують багато грошей за будь-яку роботу, але вона відмовляється з ідейних міркувань. Скажімо, багатьом нехтує сама думка торгувати наркотиками (і справа не тільки в тому, що це небезпечне заняття). Можливо, хтось не стане торгувати зброєю або тютюновими виробами, якщо людина переконаний противник тютюну. У таких випадках йдеться про моральних принципах, закладених ще у дитинстві Є категорія людей, у яких ідейні мотиви домінують над рештою. Частіше таке буває в особистостей, вихованих у дуже релігійних сім'ях чи сім'ях з професійними традиціями, що передаються з покоління до покоління. Якщо у вашому колективі є співробітник з яскраво вираженим ідейним мотивом, це відбивається на манері його поведінки. Це шукачі правди та справедливості (причому вони роблять це щиро, а не награно), у деяких випадках можуть відкрито і навіть жорстко висловити свою думку колегам чи керівництву. Такі співробітники постійно вважають політику управління у компанії зі своїми внутрішніми переконаннями, і якщо вони збігаються, то людина почувається на фірмі якимось господарем поза статусом. Якщо політика і переконання не співпадає, то співробітник піде, незважаючи на гарну зарплатута визнання в колективі. Такі працівники, свого роду, є сумлінням колективу.

Також може бути переконаність у правильності професійного підходудо справи. Співробітник переконаний, що для ефективності роботи потрібне біле, а керівництво вважає, що потрібне чорне. От і виходять розбіжності.

На співбесіді такий претендент акцентуватиме увагу, крім іншого, на питаннях політики управління в компанії, про традиції та цінності в колективі.

Стимулювати цей мотив можна такими методами: доручати такому працівникові наставництво (оскільки зазвичай вони віддані своїй фірмі та керівництву), будь-які функції громадського контролю, іноді попросити його висловити свою точку зору на будь-яке питання чи нововведення. І пам'ятайте: хвалити такого працівника бажано індивідуально у своєму кабінеті, а не на його робочому місці. Почніть, наприклад, з наступних слів: «Іване Івановичу, наш колектив і я особисто дуже цінуємо внесок, який Ви вносите в нашу спільну справу…».

Добре зобразив працівника із провідним ідейним мотивом актор Баталов (роль Гоші) у фільмі «Москва сльозам не вірить».

Все вищеописане не варто розглядати як постулати. У цій сфері шаблонів немає. Ми можемо говорити лише про тенденції. Всі ці мотиви в сукупності і становлять ту рушійну силу в кожному з нас, яка змушує ходити на роботу або вести свою справу, спілкуватися з колегами, відстоювати свою точку зору, професійно рости. Провідні мотиви діяльності періодично змінюються місцями, залежно від обставин. Наприклад, вам дуже подобається ваш колектив, ви з радістю приходите на роботу і засиджуєтесь на ній допізна. Але раптом ситуація змінилася таким чином, що вам терміново була потрібна велика сума грошей, наприклад, на придбання житла або на переїзд в інше місто. На передній план вийшов тепер мотив матеріальної винагороди. Всі думки крутяться навколо грошей (де їх заробити) і ви змушені розраховувати свої подальші ходи до вирішення цього завдання. Як наслідок, змінюється і модель вашої поведінки. Тепер, приходячи до кадрового центру на співбесіду, ви насамперед прискіпливо починаєте з'ясовувати рівень заробітку, систему оплати праці, з'ясовувати терміни виплати зарплати і так далі.

Таким чином, своєю поведінкою людина сама демонструє свої потреби. Потрібно лише поспостерігати.

Ігор Макаров
За матеріалами «Renomee»

Творча робота

За темою «Знання – діти здивування та цікавості

(До питання про мотивацію вчення школярів) »

Ковдор, 2004

© сайт

2 . Види мотивів та мотивації навчальної діяльності

Тема мотиву і мотивації дуже добре розроблена в педагогічній психології, і це, як не дивно, створює певні труднощі в оволодінні цією темою, оскільки часто по одному й тому ж питанню у психологів існує кілька різних думок, а отже, відмінних методик виявлення якого -або факту. Схоже, єдиний спосіб вирішення цих труднощів – визначити свою власну позицію щодо цієї проблеми, і вибрати для своєї роботи ті терміни, ті методики, які більш зрозумілі та ближчі до «стилю» викладання. Що я й зробила у подальшій моїй роботі.

Для кращого розуміння проблеми доцільно домовитися про однозначність термінів «мотив» і «мотивація», хоча у психології зустрічаються різні визначення цих понять.

Отже: що таке «мотив»?

Мотив - це те, що спонукає діяльність

(є формою прояву потреби).

Що таке "мотивація"?

Мотивація - процес спонукання себе та інших

до діяльності задля досягнення особистих цілей.

Отже, є кілька класифікацій мотивів, перерахую деякі з них.

2.1. Класифікація мотивів за Т. А. Ільїною

Мотиви, що безпосередньо спонукають:

1. залежать від особи та діяльності вчителя, відібраного матеріалу,методів.
2. спираються на мимовільну увагу, засновані на позитивних емоціях.

Мотиви, що перспективно спонукають:

1. пов'язані з предметною цілеспрямованістю самого учня, націленістю його на майбутнє.
2. це інтерес до предмета, до певної діяльності, до якої є схильність; бажання заслужити схвалення товаришів.
3. мотиви часто може бути пов'язані з негативними емоціями – страх перед учителем, батьками.
4. спираються на довільну увагу, пов'язану зі свідомо поставленою метою.

Мотиви інтелектуального спонукання:

1. інтерес до процесу розумової діяльності;
2. прагнення знайти самостійну у відповідь питання, почуття задоволення успішного рішення, почуття задоволення від самого процесу розумової роботи;
3. пробудження і підтримка таких інтересів залежить від вчителя, тобто. Необхідно навчання учнів прийомів розумової діяльності, оволодіння загальнонавчальними вміннями.

Цей поділ дуже умовний, мотиви переплітаються один з одним, переходять один в інший, об'єднуються; крім того, співвідношення мотивів змінюється в залежності від віку; так у молодших класах – переважають безпосередньо спонукаючі мотиви; у старших – перспективно-спонукаючі та соціальні.

2.2. Інший варіант класифікації мотивів вчення за Т. А. Ільїною
(спирається на дві тенденції: до досягнення успіху та уникнення невдачі)

Завдання вчителя у своїй – розвивати в учнів прагнення успіху, заохочувати навіть маленькі досягнення, не акцентувати увагу невдачах.

2.3. Варіант класифікації мотивів за А. К. Марковою

(характеризує ставлення до самої діяльності)

За цією ж класифікацією зовнішні мотиви називаютьсясоціальними, а внутрішні – пізнавальними(саме цю класифікацію я і використовуватиму надалі).

2.4. Висновки з мотивів діяльності учня

1. Провідними мотивами учнівської діяльності може бути і зовнішні, і внутрішні мотиви. Зрозуміло, всі ми хочемо, щоб діяльність наших учнів спрямовувалась внутрішніми мотивами, але й зовнішня мотивація може призвести до постановки мети діяльності, якщо це не негативний (страх поганої позначки), а позитивний мотив (бажання отримати хорошу позначку).
2. Вкрай важливо знати динаміку розвитку мотивів, і слідкувати за тим, щоб зовнішні позитивні мотиви не перейшли у зовнішні негативні. При правильно поставленому навчанні відбувається навпаки, інтерес до вчителя переростає на інтерес до предмета і пізніше – до науки, яку він представляє.
3. Насправді кожен учень спонукається кількома мотивами, т.к. навчальна діяльність завжди полімотивована.

2.5. Варіант класифікації мотивів з Є. П. Ільїна

Для розуміння специфіки мотиву необхідне їх співвідношення з віком. Вікові особливості дітей впливають мотивацію. Наприклад, готовність школярів підкорятися вимогам дорослих різко знижується від 4-го до 7-го класу, що свідчить про зниження ролі зовнішньої та збільшення внутрішньої мотивації. На жаль, цей факт рідко приймається до уваги як батьками, і вчителями.

Тепер цікаво буде подивитися, як мотивується навчальна діяльність школяра за віком. Нижче я наводжу таблицю, де показаний вік та відповідний віку мотив (таблиця складена оглядово, і мотиви свідомо спрощені, а деякі навіть і не включені, тому що головне призначення цієї таблиці – показати інший принцип класифікації, а також показати взаємозв'язок віку та мотиву ).

Таблиця "Мотиви навчальної діяльності"

Як очевидно з цієї таблиці – мотив з віком змінюється, і змінюється оскільки змінюються потреби. Пропоную подивитися взаємозв'язок мотиву та потреби та переконатися, наскільки однозначно потреба обумовлює мотив.

Послідовність появи потреб у онтогенезі – знизу нагору (по А. Маслоу):

Послідовність появи мотивів (складено автором дослідження):

2.6. Способи мотивації за Д. Г. Левітес

Психологами та педагогами пропонуються різні способи мотивації. Я зупинилася на тих, які мені видаються більш прийнятними з точки зору їх використання на кожному уроці. Це такі способи:

Зупинюся докладніше кожному способі мотивації, супроводживши його такими поясненнями: суть методу – через афоризм; що дає цей спосіб, або який його результат; чого «вимагає» цей спосіб для кращого застосування; Крім цього кожен метод я супроводжувала фотографією своїх уроків, коли мною застосовувався той чи інший метод. Відразу зазначу, що способи мотивації «культура спілкування» та «почуття гумору» показати на фото виявилося проблематичним – не тому, що я ці способи не використовую, а тому, що сфотографувати запах «Шанель №5» також неможливо.