Які бувають види зарплат. Загальні положення щодо оплати праці Складові зп

Заробітна плата – це винагородаза трудову діяльність працівника. Здійснюючи якусь роботу, людина обов'язково розраховує на грошову витрачених тимчасових та фізичних ресурсів. При цьому заробітна плата не повинна бути меншою від ставки прожиткового мінімуму, що гарантує російським громадянам Конституція РФ.

При влаштуванні на роботу необхідно знати всі деталі, що стосуються цієї теми, щоб не бути ошуканим і отримати все, що працівнику належить згідно із законом.

Дорогі читачі!Наші статті розповідають про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок має унікальний характер.

Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтесь через онлайн-консультант праворуч або телефонуйте за телефонами безкоштовної консультації:

Поняття з Трудового права

Заробітну плату (оплату праці) на території Російської Федерації регулюють ряд законів та законодавчих актів:

• Конституція РФ.
• Трудовий кодекс РФ.
• Окремо ухвалені закони.

Наприклад, закон N 272-ФЗ"Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації з питань підвищення відповідальності роботодавців за порушення законодавства в частині, що стосується оплати праці".

Правова база з цього питання дозволяє визначити мінімальний розмір оплати праці, терміни виплати зарплати, систему матеріальних заохочень та стягнень, каральні заходи за несвоєчасне здійснення роботодавцем своїх обов'язків щодо виплати грошової компенцації працівникам тощо.

Елементи заробітної плати

Заробітна плата складається з трьох елементів:

1. фіксованої частини;

Фіксована частина є , про який мова піде нижче.

2. змінної частини;

Варіюється залежно від дій конкретного співробітника, типу підприємства чи навіть географічного розташування. Так, наприклад, мешканці північних регіонів отримують надбавку за суворі умови проживання. У цьому випадку змінна частина щомісяця складатиме якусь частку від окладу залежно від конкретного регіону: від 15 до 100%.

3. додаткові виплати.

Додаткові виплати можуть бути пов'язані з особливостями виробництва, сезонністю або виконанням працівником робіт, не обумовлених у його трудовому договорі.

Наприклад, працівники деяких підприємств одержують грошові виплати на оплату харчування. Покриття вартості дороги до місця відпустки так само буде додатковою виплатою, тому що відбувається рідко.

Відмінність від окладу

Оклад – це, так звана, база, від якої будуть проводитися основні розрахунки при виплаті зарплати.

По-перше, на підставі окладу насамперед йдуть податкові відрахування. По-друге, у разі переробки нараховуються відповідні надбавки. Також можуть відніматися грошові штрафи за псування майна чи інші стягнення, додаватись премії та заохочення.

Те, що співробітник отримає зрештою на руки – це і є зарплата.Вона може бути як вище за оклад, так і нижче. Нерідко оклад обумовлюється для певної суми годинника, але в ході роботи співробітник може перевиконувати дану на прохання начальства, роблячи понаднормову роботу.

Як оплачується понаднормова робота читайте у нашій статті.

Оклад чітко регулюється законодавством РФ.

Він має бути обов'язково прописаний при складанні із співробітником трудового договору та є фіксованою величиною. Заробітна плата є розрахунковою сумою та заздалегідь ніде не прописується.

При цьому співробітнику слід ретельно стежити за її величиною. Іноді роботодавець може списувати псування обладнання чи матеріалів щодо утримання заробітної плати співробітника, хоча за фактом сам співробітник у цьому був винен (прямо чи опосередковано). Роботодавець з якоїсь причини вирішив списати псування саме щодо зарплати.

Це є грубим порушенням, за що на роботодавця можна подати до суду.

Яскравим прикладом є робота вожатих у літньому таборі, які несуть матеріальну відповідальність за збереження майна у приміщенні. Іноді адміністрація не проводить ретельну перевірку після відбуття попередньої зміни, а тому деякі поломки утримують із зарплати вихователів, що знову прибули.

Працівник має право знати, які саме утримання здійснювалися з його заробітної плати.

У трудовому договорі в обов'язковому порядку має бути зазначено оклад співробітника, система його розрахунку та підвищення.

Оклад може бути розрахований залежно від системи оплати праці.Вона буває:

• тарифної (коли роботодавець може оцінити результат роботи співробітника залежно від часу та обумовленої норми виробітку);
• безтарифною (зарплата залежить від підсумкового прибутку всього підприємства);
• змішаної (враховується загальний прибуток підприємства та внесок у неї окремого працівника).

У Росії її зазвичай прийнято враховувати тарифну систему, а точніше її погодинну . При цьому враховують кваліфікацію та стаж співробітника, що повинно бути зазначено в .

Не слід забувати, що в цьому документі вказано лише встановлений окладпрацівника, тоді як підсумкова заробітна плата може відрізнятися як у меншу, так і більшу сторону.

Іноді роботодавці вказують у договорі змішану систему розрахунку, що особливо актуально для сфери продажу, коли талановитий фахівець результатом своєї роботи може у кілька разів перевищити оклад.

Що таке ставка?

Ставка заробітної плати – це фіксована сума, яка розраховується під час виплат зарплати співробітнику за одиницю часу.

"Ставка" прописується в і зазвичай дорівнює одиниці.

На неї не впливають рівень кваліфікації співробітника, його стаж, освіта чи вік, тоді як ці чинники є основними визначення окладу.

Але ці два поняття мають і щось спільне: обидві величини не можуть бути меншими за обумовлену державою мінімальну суму, що регулюється ст.133 ТК РФ.

Які функції виконує заробітна плата?

У заробітної плати існують такі функції:

Організація оплати праці та форми

Організація оплати праці є всі заходи, які мають винагородити співробітника за його трудову діяльність.

При цьому враховується кількість витрачених годинників або підсумковий результат, а також якість роботи. На організацію оплати праці Росії впливають:

• система оплати праці;
• форма оплати;
• нормування праці.

Про систему оплати вже було сказано вище: компанія вибирає те, що ближче до її структури та типу виробництва. Маленьким підприємствам вигідно робити розрахунки виходячи з безтарифної системи, щоб мотивувати всіх працівників ефективне здійснення своєї праці. Великі компанії частіше вдаються до тарифної системи.

Нормування праці є чітко прораховану системуяка дозволяє визначити необхідні тимчасові витрати для виконання того чи іншого виду діяльності. Наприклад, скільки часу витрачається виготовлення однієї деталі, скільки деталей може бути відтворено за годину одним співробітником тощо.

У цьому важливо враховувати умови, зокрема і матеріально-технічні, конкретного підприємства. Якщо йдеться про роботу офісу, то розрахунок проводиться для результату інтелектуальної діяльності, який також має бути вимірним.

Форма оплати буває погодинною, відрядною, змішаною.

Погодинна є виплати, розраховані відповідно до витраченого часу співробітника.Оклад будується за особливими тарифними сітками, які враховують рівень кваліфікації окремих працівників та розмір окладу залежно від посади та професії.

Відрядна оплата відштовхується від конкретного результату роботи.Ця форма зарплати нерідко зустрічається у сфері торгівлі та у здійсненні різноманітних продажів на корпоративному рівні, коли роботодавцю треба стимулювати працівника виконувати свої обов'язки максимально ефективно.

Часто до неї вдаються, коли наймають тимчасових співробітників для невеликих робіт (ремонт машин, проведення освітніх тренінгів тощо). Начальству може бути вигідніше сплатити сам факт роботи, Чим кількість витрачених на неї годинників.

Змішана система оплати праці включає ознаки одночасно двох інших видів.

Як вести переговори про зарплату на співбесіді дивіться у відео-ролику:

Заробітна плата - це встановлена ​​угодою сторін систематична винагорода працівника за виконувану за трудовим договором роботу.

Нове російське законодавство про оплату праці ґрунтується на наступних принципах:

за рівну працю проводиться рівна оплата;

заробітна плата залежить від трудового вкладу працівників та максимальним розміром не обмежена;

держава встановлює та гарантує кожному працівнику мінімальний розмір заробітної плати;

працю оплачується диференційовано.

Існують два способи встановлення заробітної плати: договірний та централізований.

I . Договірний спосіб встановлення зарплати. Під час існування СРСР більшість організацій, підприємств були державними та фінансувалися з державного бюджету. Тому питання про розмір заробітної плати під час вступу на роботу не обговорювалося: працівник отримував стільки, скільки йому визначала держава. Інакше кажучи, панував централізований порядок встановлення розміру зарплати. Тепер ситуація змінилася. Велика кількість підприємств, організацій є недержавними, та їх власники, маючи абсолютне право розпорядження своїм майном, можуть встановлювати будь-який розмір оплати праці для своїх працівників.

Оскільки заробітна плата виплачується із власних коштів підприємства, то держава інамагається не втручатися у цю сферу діяльності комерційних підприємств, надаючи їм право вирішувати питання заробітної плати самостійно (за згодою з працівниками, а також з огляду на думку профспілки). Ось чому питання заробітної плати є предметом домовленості між працівником та роботодавцем, що закріплюється у трудовому договорі,і предметом корпоративного регулювання, тобто регулювання у корпоративних актах, насамперед у колективному договорі.Але в ньому ці питання регулюються лише у найзагальнішому вигляді: встановлюються принципи оплати праці, вид та система заробітної плати, розміри тарифних ставок, мінімальна заробітна плата на підприємстві, а також співвідношення заробітної плати між окремими категоріями персоналу.

Колективний договір - далеко не єдиний і не найкращий спосіб регулювання відносин на підприємстві, та й не завжди прийнятний. По-перше, доцільність його укладання на невеликих підприємствах є сумнівною. По-друге, його комплексний характер не дає можливості детально опрацювати питання, що нормативно вирішуються. Не можна скидати з рахунків та зручність користування таким корпоративним актом, який спеціально регулює те чи інше питання порівняно з багатосторінковим текстом колективного договору. Ось чому для детального регулювання заробітної плати потрібне видання спеціальних корпоративних актів.

На деяких підприємствах створюється один комплексний корпоративний акт "Положення про оплату праці".Положення включає такі розділи:

1) основна вести;

2) премії за кінцеві фінансові результати роботи підприємства;

премії за підсумками роботи протягом року;

На інших підприємствах кожному із доданків заробітної плати присвячується самостійний корпоративний акт.

Важливо відзначити, що нині заробітну плату майже повністю віднесено до сфери корпоративного регулювання. Перший крок у цьому напрямі було зроблено ще у зв'язку з прийняттям Указу Президента Російської Федерації від 15 листопада 1991 р. «Про скасування обмежень на заробітну плату та на приріст коштів, що спрямовуються на споживання». Межа самостійності підприємств із заробітної плати обмежується лише наявністю власних коштів.

Визначення заробітної плати - одне з найважчих завдань керівництва, вирішення якого безпосередньо пов'язане із прибутковістю корпорації.

Висока заробітна плата залучить багатьох кандидатів та надасть адміністрації можливість вибору. Але це ще не гарантія високої продуктивності праці та стабільності кадрів. На рівень заробітної плати впливають багато чинників (рівень безробіття, вплив профспілок). Але все ж таки більшою мірою значуща прибутковість підприємства: збиткова корпорація не в змозі виплачувати заробітну плату вище за середній рівень.

Які чинники, крім прибутковості самої корпорації, здатні вплинути рівень заробітної плати?

фактори оточення - попит та пропозиція робочої сили, вартість життя в цілому, співвідносність з умовами праці на інших підприємствах тощо;

галузеві чинники - значимість тієї чи іншої галузі, традиції (зазвичай високі заробітки впливатимуть на визначення заробітної плати) тощо;

фактори, пов'язані з характером роботи, - умови праці, небезпека, тяжкість, шкідливість роботи, ступінь відповідальності, необхідні навички тощо;

кадрові чинники - стабільність кадрів для підприємства, масштаби найму, складність оформлення найму, розмір додаткового пільгового забезпечення та інших.

Не можна не враховувати і такий фактор, як прагнення будь-якого підприємства створити репутацію хорошого наймача.

Загалом же заробітна плата - це оцінка праці працівників або процес їх ранжування за відносною цінністю кожного з метою більш справедливої ​​оплати витраченої ним робочої сили.

Оплата праці для підприємства може мати таку структуру.

1. Основна заробітна плата- це виплати зарплати за фактично виконану работу. На деяких підприємствах акцент робиться саме на основній заробітній платі, що викликає необхідність видання таких корпоративних актів, як «Норми виробітку», «Посадові оклади», «Про порядок присвоєння розрядів», «Про тарифікацію», «Про розподіл фонду заробітної плати» та ін.

2. Премії- це виплати стимулюючого характеру. Вони становлять хіба що додаткову зарплатню. Преміювання може проводитися з різних підстав, що встановлюються в корпоративних актах, а саме:

за підсумками роботи протягом місяця;

за підсумками роботи протягом року;

за впровадження нової техніки та технології;

за економію матеріальних ресурсів;

за постачання продукції на експорт;

за якісне виконання робіт та завдань адміністрації;

за окремі види робіт;

за кваліфікацію, професійну майстерність.

Є підприємства, де премії становлять значну частину заробітної плати, що іноді перевищує основну. Зрозуміло, що адміністрація в цьому випадку робить ставку у стимулюванні праці на додаткову частину заробітної плати. У подібній ситуації вельми значущим стає такий корпоративний акт, як «Положення про преміювання», «Положення про матеріальне заохочення» тощо.

3. Компенсації- це виплати, що відшкодовують підвищення енерговитрат працівника:

за роботу у нічний час;

за роботу у другу та третю зміни;

за понаднормові роботи;

за роботи у святкові та вихідні дні;

за виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних;

за суміщення професій;

за високу продуктивність праці;

на період освоєння нового виробництва (продукції);

за відрядження;

використання іноземної мови;

за виконання робіт меншою чисельністю робітників;

4. Гарантії- це виплати за фактично неопрацьований, неявний час:

вислуга років; регіональні надбавки; спеціальні надбавки та ін.

Усі перелічені вище питання зарплати, цього основного важеля організації виробництва, підприємство вправі вирішувати самостійно.

Централізований спосіб встановлення розміру заробітної плати. Цей спосіб використовується на підприємствах та в установах, що фінансуються з державного чи муніципального бюджету. Щодо працівників цих установ встановлено єдину тарифну сітку, до якої включено 18 розрядів (ETC) (Табл. 6.1).

Заробітна плата визначається шляхом множення тарифного коефіцієнта на мінімальну тарифну ставку, розмір якої визначається періодично видаються спеціальними постановами Уряду РФ про підвищення тарифної ставки МРОТ. Самі ж розряди визначаються на основі Тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників та Кваліфікаційного довідника службовців, що складаються з трьох частин: 1 – керівники; 2 – фахівці; 3 – технічні виконавці.

Ці довідники, необхідні кваліфікаційній комісії для присвоєння працівникові кваліфікаційного розряду, приймаються у централізованому порядку для всього народного господарства, що, однак, не виключає існування відповідних довідників для окремих галузей економіки. На їх основі можуть розроблятися корпоративні довідники для працівників конкретного підприємства (установи).

Для працівників бюджетної сфери у централізованому порядку встановлюються надбавки та доплати. Однак у межах наявних коштів та держбюджетні установи, так само як і комерційні підприємства можуть підвищувати їх розмір.

У централізованому порядку визначається «мінімальна заробітна плата, яка, являючи собою мінімальну гарантію будь-якого працівника, який працює за трудовим договором, поширюється на всі організації незалежно від форм власності.

Порядок виплати заробітної плати. Заробітна плата видається працівникам не рідше двох разів на місяць, хоча підприємстві можуть встановлюватися та інші терміни її виплати.

Виплата заробітної плати провадиться, як правило, у місці виконання роботи.

Таблиця 6.1Єдина тарифна сітка

Утримання із заробітної плати можливі за загальним правиломтільки за письмовою згодою працівника, а за відсутності згоди - у випадках, встановлених законом,або за рішенням суду. Так, відповідно до чинного законодавства незалежно від згоди працівника адміністрація має зробити утримання сум:

податків та внесків до Пенсійного фонду;

на виконання судових рішень та інших виконавчих документів, у тому числі штрафів;

для повернення невитраченого авансу, виданого у зв'язку з відрядженням або виданого у рахунок заробітної плати, а також сум, зайво виплачених через лічильну помилку;

у разі звільнення працівника з його вини за невідпрацьовані ним дні отриманої відпустки;

для відшкодування збитків, заподіяних працівником виробництву, якщо розмір збитків не перевищує місячного заробітку працівника.

Загальний розмір утримання не може перевищувати при кожній виплаті 20% зарплати, а при стягненні сум за декількома виконавчими листами - 50% (при стягненні аліментів на дітей, збитків, завданих злочином, - до 70%).

Конституцією Російської Федерації громадянам держави гарантовано декларація про працю. Закономірно, що кожен працівник очікує позитивної оцінки результатів своєї роботи, а також своєчасної та гідної винагороди у вигляді коштів за її виконання.

Підприємства ж, у свою чергу, зацікавлені в тому, щоб механізм того, як формується фонд зарплати, був зрозумілим для працівника і водночас справедливим. Саме такий принцип ставлення до своїх працівників може гарантувати підприємству те, що працівники буде мотивовано виконувати покладені на них посадові обов'язки вчасно та якісно. Структура заробітної плати складається з кількох частин, які ми докладно розглянемо у цій статті. Але для початку давайте визначимося з основним поняттям заробітної плати та розглянемо основні її форми.

Що таке заробітна плата?

З точки зору економіки, оплата за працю є частиною валового внутрішнього продукту або, як його ще називають, національного доходу, який надходить у особисте розпорядження робітника у взаємозв'язку з якістю та кількістю чинників праці. Структура фонду заробітної плати є досить цікавою.

Чинники, які впливають розмір оплати

Розмір зарплати може залежати від величезного ряду факторів:

• рівень освіти працівника, який здійснює трудову діяльність; його трудова кваліфікація.
• Стаж працівника. Тобто, загальний період зайнятості на конкретному місці роботи. Також існує поняття «розряд», що включає одночасно і рівень освіти працівника, і його стаж. Відповідно, що він вище рівень, то вище може бути вести, яку претендує працівник.
• Тривалість робочого дня. Згідно із законодавством, у країні офіційним вважається восьмигодинний робочий день. Проте багато організацій приватного характеру встановлюють 12-годинні робочі зміни. Відповідно і оплата такої зміни збільшена. Окремо варто відзначити такі типи служби, як вахтові та відрядження, рівень оплати яких найчастіше вищий.
• Демографічні характеристики працівника, які часто мають визначальний характер. До них можна віднести вік та стать трудящого. Багато організацій та підприємств вважають за краще брати молодих та соціально активних людей, енергійних та діяльних.
• Національні та культурні особливості Особливості впливають на розмір заробітної плати.Структура оплати праці кожному підприємстві своя, тому може враховувати даний чинник.
• Територіально-географічні ознаки. У регіонах, де переважає суворий клімат і, відповідно, важчі умови праці, зарплата часто значно вища. Крім цього, працівники в суворих умовах можуть розраховувати на отримання різноманітних пільг. До них можна віднести і отримання збільшеної відпустки (до 2-3 місяців), та можливості безкоштовного проїзду країною.
• Рівень загальноекономічного розвитку, а також загальна розвиненість ринку праці.

Виділяють дві основні форми оплати за роботу: відрядна та погодинна.

Погодинна оплата

При погодинній оплаті за працю нарахування провадяться виходячи з якості та кількості відпрацьованого часу за фактом. Також при розрахунку враховуються умови праці та кваліфікаційні дані працівника.

Умовно погодинну форму заробітку можна поділити на дві підсистеми. Перша передбачає визначення суми заробітної плати у вигляді розрахунку ставки, покладеної до виплати за годину трудовий діяльності. Тобто заробіток обчислюватиметься погодинною оплатою.

Друга система є преміально-часовою. У разі розрахунок виробляється так, що за основу береться погодинна оплата, але з урахуванням можливих премій, що характеризують якісні та кількісні характеристики роботи. Що ще включає структура фонду заробітної плати?

Віддільна

Відрядна форма заробітку (поштучна) залежить від кількості виробленої продукції або виконаного обсягу робіт. Подібна форма оплати досить ефективно мотивує працівника у процесі виконання своїх обов'язків. Людина зацікавлена ​​виконувати свою роботу швидше, виробляти якнайбільше продукції. Власне, в цьому випадку все залежить безпосередньо від нього самого, його прагнень, старанності та професійних навичок.

Поняття оплати праці

У законодавстві відбулася зміна структури заробітної плати, у зв'язку з чим на даний момент оплата за працю та заробітна плата – поняття синонімічні.

Таким чином, зарплата - це оплата за працю, яка є матеріальною винагородою за виконану роботу. На це впливає кваліфікація співробітника, а також складність та якість виконуваної роботи.

У поняття оплати праці також включені різного роду нарахування компенсаційного характеру (наприклад, важкі трудові умови), а також доплати та премії, які являють собою виплати, що мотивують на працю.

Таким чином, структура заробітної плати на підприємстві складається із трьох частин:

• Основна.
• Різні компенсації та надбавки.
• Стимулюючі працівника виплати.

Базова частина визначається, виходячи з типу системи оплати за виконану роботу. Головна умова полягає в тому, що розмір її не може бути меншим за рівень мінімального заробітку.

Таким чином, основою зарплати є якраз базова частина. На її розмір може впливати кількісне вираження продажів, дохід, отриманий організацією, та ще й інші нюанси. Базова частина зарплати обчислюється з урахуванням фактично відпрацьованого часу чи за підсумками виконаної праці відповідно до посадових окладів. Від чого залежить структура основної зарплати? Про це далі.

При визначенні розміру базової частини зарплати керівник має враховувати таке:

• Оплата праці працівника повинна розраховуватися з урахуванням рівня кваліфікації, а також обсягу та складності поставленого виробничого завдання.
• Під час розрахунку та умов з оплати праці неприпустима абсолютно жодна дискримінація.
• Розмір зарплати повинен встановлюватися цілком і повністю відповідно до виконаної роботи.

З чого складається структура системи заробітної плати?

Компенсація, зазвичай, має нерегулярний характері і становить змінну частину зарплати. У кожного конкретного керівника організації вона безпосередньо залежить від гарантій та умов нарахувань за виконану працю. Причому виплати такого роду жодним чином не залежать від основної частини заробітку, тобто від відпрацьованого часу за фактом.

Компенсаційний характер виплати, як правило, регулюються локально. Здебільшого це стосується виплат мотивуючого характеру. Їх перелік визначено законодавчо та включає такі типи:

1. За виконану роботу за певних обставин, якими можуть бути важкий і шкідливий працю чи діяльність, що у районах зі специфічними кліматичними умовами.
2. За виконання робіт у районах, де було виявлено забруднення радіоактивними речовинами.
3. За виконання роботи в умовах, що не визначаються як нормальні. До цієї категорії можна віднести роботи, пов'язані з виконанням додаткових завдань через відсутність ще одного працівника, або працю в нічний час, свята та офіційні вихідні.

Розмір виплат компенсаційного характеру регулюється колективними договорами та угодами, проте може бути менше рівня, встановленого законодавчо. Паралельно з цим законодавчо встановлено підвищений рівень оплати праці особам, діяльність яких відбувається в областях Крайньої Півночі чи вахтовим методом.

Компенсації

Структура заробітної плати включає компенсаційні виплати. Законодавчо встановлено такий рівень:

• 12% посадового окладу за важку, небезпечну, шкідливу роботу;
• 27% від посадового окладу за роботу в умовах, які не є нормальними - за понаднормову роботу, роботу у нічний час;
• 10-40% від посадового окладу за роботу із відомостями, що є державною таємницею, а також за роботу із шифрами.

Основне завдання виплат компенсаційного характеру - відшкодування надмірних трудовитрат працівника, які залежать від умов праці, і від робочого графіка. Як правило, ці виплати здійснюються шляхом нарахування надбавки.

Багатьом цікаво, якою є структура заробітної плати працівників?

Виплати стимулюючого характеру відносяться до змінної складової заробітної плати. У разі розмір може залежати від рівня основного доходу, кінцевого результату внаслідок праці співробітника.

Законодавством не регламентуються виплати стимулюючого характеру та преміальні частини заробітної плати.

Відповідно, право на здійснення цих виплат повністю належить керівнику організації. Важливо, що й режим оплати праці спочатку передбачає преміальні виплати, то роботодавець зобов'язаний їх платити, а працівник має право їх зажадати у разі виконання ним встановленого плану работ.

Виходить, що виплати стимулюючого типу належать до фінансових виплат, які здійснюються після виконання встановленого переліку трудових завдань.

Виплати мотивуючого типу потрібні для того, щоб розвинути у співробітника стимул до досягнення тих результатів, нарахувань основного фонду для яких недостатньо. Також такі виплати дозволяють керівництву організації заохочувати бажання працівників підвищити свою кваліфікацію; скоротити плинність кадрів. Склад та структура заробітної плати - визначальний фактор при влаштуванні на роботу.

У яких випадках потрібні стимулюючі виплати?

Можливе призначення стимулюючих виплат у таких випадках, як:

• Професіоналізм.
• Високий рівень кваліфікації.
• Вироблення років у організації.
• Знання іноземних мов.

Надбавки премії та заохочувальні виплати можуть передбачатися трудовими чи колективними договорами, а також наказом керівника.

Чим ще унікальна ця структура? Аналіз заробітної плати має регулярно проводитись на підприємстві.

Середньомісячна зарплата

Непоодинокі випадки, коли при здійсненні виплат або наданні за ними відомостей роботодавець йде на хитрощі. Найчастіше враховується лише окладна частина, а додаткові виплати різного характеру не враховуються. Такі дії, звичайно, не відповідають встановленому законодавству.

Стаття 139 ТК РФ регламентує нарахування середньомісячної зарплати. У зв'язку з цим, при формуванні середньомісячної зарплати керівник повинен взяти до уваги:

Місяцем вважається тривалість календарного місяця (з першого по тридцять перше число, крім лютого).

Структуру заробітної плати визначають дві основні її частини – базова частина та додаткова.

Із чого складається базова заробітна плата?

Базова заробітна плата є кількістю грошей, які виплачуються за фактично відпрацьований час, і має у своєму складі такі дані:

• Виплати за конкретну роботу.
• Виплати за робочі святкові та вихідні дні. Мається на увазі подвійна оплата.
• Преміальна частина.
• Компенсаційні доплати за діяльність у суворих умовах праці.
• Доплати за понаднормову роботу.

Із чого складається додаткова частина?

Додаткова частина заробітку складається з наступних показників:

• Виплати за відпустку, що щорічно надається.
• Нарахування, що здійснюються за пільговий годинник роботи (працівники, які не досягли повноліття, можуть працювати не більше, ніж тридцять п'ять годин щотижня).
• Виплати виконання державних обов'язків.
• Нарахування, що компенсують час, який працівник витратив підвищення власної кваліфікації.
• Допомога вихідних днів.

Але це ще не вся структура заробітної плати.

Що входить до складу МРОТ (мінімального розміру оплати праці)?

Законодавством встановлено, що будь-який трудящий громадянин має право претендувати на оплату власної праці, причому вона не повинна бути нижчою за встановлений мінімальний рівень.

Однак необхідно враховувати, що це правило діє лише в тому випадку, якщо працівник працює на повній ставці, і не належить до працівників, зайнятих неповний день або за сумісництвом.

Виходить, що нарахування та виплати мають бути не нижчими за встановлений мінімальний розмір оплати праці. Якщо роботодавець не дотримується правил, встановлених законодавством, і виплачує зарплату нижчу за МРОТ, то може настати відповідальність, яка спричинить накладення штрафу.

Чи є відпускні частиною заробітної плати?

Нарахування з приводу відпустки не враховуються щодо середнього заробітку співробітника. До уваги при розрахунку середнього заробітку не беруться:

• Загальна кількість днів наданої відпустки.
• Відрядження періоди.
• Періоди тимчасової непрацездатності працівника.
• Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами.

Нами докладно розглянуто оплату праці, її структуру. Аналіз заробітної плати має велике значення для вигідної взаємодії співробітника та роботодавця.

Під заробітною платою розуміється ціна, що виплачується використання праці найманого працівника.

Заробітна плата - це форма матеріальної винагороди, яку отримує працівник підприємства залежно від кількості та якості витраченої ним праці та результатів діяльності всього підприємства.

Відповідно до статті 129 Трудового кодексу заробітна плата є винагородою за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного та стимулюючого характеру.

Функції зарплати.

1. Відтворювальна - вона має бути достатньою для того, щоб забезпечувати розширене відтворення робочої сили.

2. Стимулююча - заробітна плата стимулює залучення людей до процесу праці, його ефективне виконання та підвищення кваліфікації.

3. Розподільна - величина заробітної плати забезпечує розподіл працівників по робочих місцях.

4. Облікова - за допомогою заробітної плати здійснюється контроль за мірою праці та мірою її оплати.

5. Соціальна сприяє забезпеченню життєвого рівня як самих працівників, а й непрацездатних членів їхнім родинам.

Розрізняють два види заробітної плати.

1. Номінальна заробітна плата- це сума грошей, яку працівник отримує за свою працю.

2. Реальна заробітна платавимірюється кількістю життєвих благ та послуг, які можна придбати за отримані гроші. Реальна заробітна плата залежить від величини номінальної зарплати і цін на товари та послуги.

Чинники, що впливають величину заробітної плати:

Розмір вартості робочої сили в.

Рівень кваліфікації працівників.

Національні відмінності у величині заробітної плати.

Використання дискримінації в оплаті праці за статевими, расовими або національними ознаками.

Стан кон'юнктури ринку. Попит та пропозиція на ринку праці.

Наявність конкуренції чи монополії ринку праці. Вплив профспілок.

Рівень інфляції

Форми та системи заробітної плати.

Формами заробітної плати є погодинна та відрядна (поштучна).

Рисунок 12.9 – Форми організації заробітної плати

Погодинна заробітна плата - це оплата праці за фактично відпрацьований час. Вона обчислюється множенням кількості відпрацьованих годин на годинну тарифну ставку оплати праці.

Погодинна заробітна плата застосовується у вигляді двох систем: простої погодинної та погодинно-преміальної.

Погодинна зарплата застосовується на підприємствах, де переважає строго регламентований технологічний режим.

Відрядна (поштучна) заробітна плата - це оплата праці залежно від кількості виробленої продукції певної якості. Її величина визначається шляхом множення розцінки за один виріб на кількість виробів.

Відрядна форма зарплати застосовується там, де результати праці залежить від окремих працівників.

Відрядна форма заробітної плати застосовується у вигляді наступних систем: простий відрядний; відрядно-прогресивної; відрядно-преміальної; акордної; багатофакторний.

Запитання для обговорення.

1. Чому ринки ресурсів виступають як вторинні чи похідні?

2. Які існують нецінові чинники і як вони впливають зміну попиту працю?

3. До чого призводить монопсонія ринку праці?

4. Якими є наслідки діяльності профспілок на ринку праці?

Розрахунок зарплати залежить від прийнятих для підприємства систем оплати, які закріплені нормативними У трудовому договорі, укладеному між роботодавцем і працівником, обов'язково прописана форма праці та система оплати із зазначенням тарифної ставки чи встановленого окладу кожному за конкретного випадку.

Оплата праці: форми та системи

Зазвичай на сучасних підприємствах використовують такі форми та системи оплати праці: погодинна (розрахунок зарплати за окладом, формула нарахування якої буде розглянута нижче) та відрядна.

Відрядна оплата праці передбачає винагороду за фактичний обсяг робіт (кількість виготовлених одиниць продукції або наданих послуг) за встановленими розцінками за одну одиницю. Оплата праці залежить лише від кількості одиниць продукції чи наданих послуг протягом місяця, залежить від кількості витраченого часу чи фіксованого окладу. Форми відрядної оплати:

• відрядно-преміальна;
• проста;
• відрядно-прогресивна;
• акордна і т.д.

Погодинна система оплати передбачає оплату за окладом або встановленою денною або годинною ставкою. Місячна у разі залежить від фактично відпрацьованого часу протягом місяця. Вона буває:

• проста (фіксована оплата за місяць, годину);
• погодинно-преміальна (до фіксованої частини додаються премії, надбавки та інше).

З чого складається зарплатня

Оплата праці складається з основної та додаткової частин.

До основної частини зарплати належать такі види оплати праці:

• оплата за окладом (тарифом), відрядна;
• оплата та доплата за роботу у святкові (вихідні) дні;
• за години роботи понаднормово;
• премії;
• надбавки за майстерність; доплати за шкідливі умови праці;
• доплати за заміщення та поєднання професій та інше.

До додаткової оплати відносяться всі доплати, розраховані за середнім заробітком:

• оплата всіх видів відпусток;
• компенсаційні виплати під час звільнення;
• доплати до середнього, визначені положенням про оплату праці чи іншими нормативними актами підприємства та інше.

Отже, праці та її види визначають алгоритм нарахування зарплати співробітникам конкретного підприємства.

Оплата праці з окладу: особливості

Найпоширеніша і найпростіша оплата праці - оплата по окладу. При цій системі головним показником успішної роботи є дотримання порядку робочого дня: відпрацювання планової кількості робочих днів (годин) у розрахунковому періоді (місяці) гарантує отримання повного окладу, визначеного трудовим договором.

Посадовий оклад - фіксований розмір оплати праці виконання посадових обов'язків у календарному місяці. При цьому треба розуміти, що оклад - не сума "на руки" (отримана після утримання, а сума до нарахування за роботу у конкретному місяці (до вирахування ПДФО та інших утримань за заявою працівника)).

Оплата за окладом: як розрахувати

Для розрахунку зарплати за окладом (формула вказана нижче) необхідні такі показники:

• встановлений посадовий оклад за повністю відпрацьований робочий період (календарний місяць) – місячний оклад;
• розмір тарифної ставки (годинної чи денної), що визначає фіксований розмір заробітної плати за кожну відпрацьовану годину чи день;
• табель обліку робочого дня із зазначенням фактично відпрацьованих днів (годин).

Як правильно зробити розрахунок зарплати за окладом? Формула наведена нижче:

Як розрахувати зарплату по окладу за повний робочий місяць

Співробітнику Огонькову А.А. ТОВ "Вогник" у трудовому договорі прописано місячний оклад – 45000 рублів.

Він відпрацював усі дні за виробничим календарем у 2017 році:

• у травні – 20 роб. днів;
• у червні – 21 роб. день.

За відпрацьований період жодних доплат, передбачених трудовим договором, Огонькову О.О. не належить.

За травень та червень заробітна плата співробітника склала по 45000 рублів за кожен місяць, незважаючи на різну кількість відпрацьованих днів.

Як розрахувати оплату по окладу за неповний робочий період

Працівнику Сергєєву В.В. у трудовому договорі прописаний місячний оклад – 45000 рублів.

У 2017 році у травні він відпрацював десять робочих днів із визначених за графіком 20, в решту десяти робочих днів В. В. Сергєєв перебував у відпустці без збереження заробітної плати.

Заохочення (премії та ін.) та інші додаткові нарахування (крім окладу) Сергєєву В.В. у травні 2017 року не призначалися.

І тут Сергєєву В.В. (за формулою розрахунку зарплати за окладом у прикладі, що розглядається) покладається наступна оплата за працю у травні 2017 року:

45000 рублів (оклад за повний роб. місяць) / 20 днів (планова кількість роб. днів у травні 2017 року) х 10 днів (фактична кількість роб. днів у травні 2017 року) = 22500 рублів.

Часто постає питання: "Як правильно розрахувати зарплату за місяць?" Пропонуємо скористатися наступною таблицею, у якій зазначено формулу розрахунку зарплати по окладу під час роботи неповний місяць.

Формула розрахунку зарплати за тарифною ставкою

Коли співробітнику встановлюється не місячний оклад, а денна чи годинна тарифна ставка, то сума грошової винагороди протягом місяця розраховується так:

• при встановленій денній тарифній ставці розрахунок зарплати обчислюється за такою формулою:

• при визначеній нормативними актами годинної тарифної ставки оплата праці обчислюється так:

Оплата праці під час роботи за графіком

Часто виникає питання: "Як правильно розрахувати заробітну плату працюючим за ковзним графіком?" або "Як правильно розрахувати зарплату сторожам за графіком?"

На підприємствах часто працівники служби охорони (сторожа) працюють за ковзним графіком, трудовим договором їм передбачено місячний оклад.

У цьому випадку оплату за календарний місяць слід проводити за підрахованим обліком робочого часу.

За такого обліку робочого дня для підприємства:

• облік планового та фактично відпрацьованого робочого часу ведеться щогодини;
• нормативним локальним актом встановлюється обліковий період (місяць, квартал, рік тощо);
• величина робочого дня в обліковому періоді має перевищувати встановленого числа робочих годин;
• кількість робочих годин в обліковому періоді встановлюється згідно з величиною робочого часу за робочий тиждень (не більше сорока годин на тиждень);
• нормативним локальним актом визначається правило визначення годинної ставки за встановленого окладу:

Виходячи з планової норми робочих годин календарного місяця за формулою:

годинна ставка = оклад/планова кількість робочих годин календарного місяця, за який розраховується зарплата.

• місячний оклад – 8300 рублів;
• зарплата визначається за липень 2017 року;
• планова кількість годин у липні місяці – 168 годин;
• ставка годинна = 8300/168 = 49.40 рублів.

При такому розрахунку годинна ставка залежатиме від конкретного місяця і плаватиме протягом року.

Або другий спосіб, виходячи із середнього місячного числа раб. годин у календарному році за формулою:

годину. ставка = оклад / (норма раб. часу в годиннику в календарному поточному році / 12 міс.).

• у 2017 році за виробничим календарем при 8-ми годинному раб. дні та п'ятиденний раб. тижні норма роб. часу становить 1973 години на рік;
• місячний оклад – 8300 рублів;
• годинна ставка: 8300/(1973/12) = 50.48 рублів.

За такого розрахунку годинна ставка постійна протягом календарного року.

Розрахунок зарплати під час роботи за графіком: приклад

На підприємстві ТОВ "Вогник" встановлено:

• встановлений період підсумованого робочого часу для обліку – квартал;
• тарифна ставка у сторожів становить 50 рублів на годину;
• зміна становить 16 годин – денних, та 8 годин – нічних;
• доплата за нічний час – 20%;
• за перший квартал сторож відпрацював у січні 8 діб, у лютому – 6 діб, у березні – 9 діб.

Оплата однієї зміни сторожа складає: (50 рублів х 16 годин) + (50 рублів х 8 год.) + (50 рублів х 8 год. х 20%) = 1280 рублів.

Заробітна плата складає:

• за січень – 1280 рублів х 8 діб = 10240 рублів;
• за лютий – 1280 рублів х 6 діб = 7680 рублів;
• за березень – 1280 рублів х 9 діб = 11520 рублів.

Розрахунок зарплати при звільненні

Часто у бухгалтера постає питання: "Як правильно розрахувати зарплату при звільненні?"

Співробітнику, що звільняється, роботодавець у день звільнення за Трудовим кодексом виплачує всі належні йому суми з оплати праці під розрахунок:

• заробітну плату за відпрацьований час у місяці звільнення (день звільнення оплачується як робочий день);
• компенсацію за невідгуляну відпустку;
• інші компенсаційні виплати, що залежать від статті звільнення.

Розглянемо приклад остаточного розрахунку під час звільнення.

Львів С.С. звільняється із ТОВ "ТЕС" 7 серпня 2017 року за власним бажанням. У день звільнення роботодавець зобов'язаний нарахувати та виплатити оклад за роботу у серпні, премію, персональну надбавку, грошову компенсацію за дні невідгулянної відпустки, тобто зробити остаточний розрахунок.

За трудовим договором Львову С.С. встановлені такі нарахування:

• оклад за повний робочий місяць – 8300 рублів;
• надбавка персональна – 2000 рублів;
• за роботу у шкідливих умовах доплата становить 4 відсотки від окладу;
• щомісячна премія – 150% за повний робочий місяць;
• доплата за нічний час роботи – 40% до годинної ставки.

Він працював за сумарним врахуванням часу, його графік змінності "добу через троє". Годинна ставка за локальними нормативними актами в ТОВ "ТЕС" розраховується за середньомісячною кількістю годин на рік і становить 2017 року 8300/(1973/12)=50.48 руб.

С.С. Львову покладено грошову компенсацію за дні невідгулянної відпустки - за 9,34 дні.

За табелем у серпні (по 7 число включно) він відпрацював повних дві зміни по 22 години (44 робочі години).

При остаточному розрахунку йому нараховано:

• оплата по окладу - 2 зміни х 22 х 50.48 руб. = 2221.12 рублів;
• премія за відпрацьований час – 2221,12 руб х 150% = 3331.68 рублів;
• надбавка персональна за відпрацьовані зміни - 2000 руб/8 (планова кількість змін на місяці) х 2 зміни = 500 руб.;
• доплата за нічний час - (50.48 руб х 16) х40% = 323.08 руб.;
• доплата за шкідливість - 2221,12 х 4% = 88.84 руб.;
• компенсація за дні невідгулянної відпустки – 769,53 руб. х 9,34 = 7187,41 рубля, де 769,53 рубля - середньоденний заробіток для розрахунку відпустки.

Разом вести з усіма додатковими нарахуваннями становитиме 13622,13 рубля.

З цієї суми потрібно утримати прибутковий податок (13 відсотків від нарахованої суми): 13622.13 х 13% = 1771 руб.

Львів С.С. отримає руки за вирахуванням ПДФО: 11851,13 рубля.

Висновок

У статті розглянуто формулу та приклад застосування її. Бухгалтеру пропонуються таблиці-шпаргалки, які дозволять правильно оцінити ситуацію та вибрати правильний спосіб розрахунку.

Оплата праці - процес відповідальний, не можна забувати, що від отриманого заробітку залежить матеріальний та моральний стан працівника. Більше того, неправильний розрахунок може спричинити санкції з боку трудової інспекції та податкових органів.

Отже, розрахунок оплати працівникам виробляється на підставі:

• трудового договору між роботодавцем та співробітником;
• наказу про прийом із зазначенням дня початку трудової діяльності у роботодавця;
• виробничого табеля з урахуванням робочого дня;
• локальні нормативні акти (накази про заохочення чи положення про оплату праці та інші);
• виробничі наряди, акти виконаних робіт та інше.

Кожне нарахування для виплати грошової винагороди за працю має супроводжуватись документом та нормативним актом.