Істотні зміни умов трудового договору Стаття 57. Істотні умови трудового договору та їх зміна

Зміна трудового договору- Досить складний захід, з яким доводиться стикатися відносно часто. Його контролюють різні норми трудового права, тому змінити умови договору можна, тільки за виконанням певного законодавчо встановленого порядку. Щоб знати, до чого потрібно бути готовим, якщо надійшло повідомлення про зміну умов трудового міста, а також у якому порядку виробляється даний аспект робочої діяльностінеобхідно розібратися з кожним етапом цього процесу по порядку.

Зміна трудового договору та підстави для нього

Зміна умов трудового договору передбачає внесення правок у вже існуючі та оформлені належним чином правовідносини. Подібний процес можливий та встановлений законодавчо – про це йдеться у гол. 12 ТК РФ. Там же встановлено і чотири основні види зміни умови договору:

Переведення на іншу посаду чи інше структурний підрозділ;
Зміна визначених сторонами умов трудового договору;
На підприємстві виробляються структурні організаційні зміни, такі як зміна особи, яка має право власності на майно організації;
Керівник підприємства вирішив, що одного із співробітників необхідно усунути від роботи.

У разі усунення працівника, безпосередньо до тексту трудового договору зміни не вносяться і не складається.

Зміна умов трудового договору за згодою сторін

Зазвичай для того, щоб внести зміни до умов трудового договору, необхідно заручитися згодою обох сторін, які підписували цей документ. Але в окремих випадках зміна умов трудового договору з ініціативи роботодавця також можлива. Він може самостійно змінити умови, якщо на підприємстві змінилася техніка, що застосовується, ввели нову технологіюабо з виробництва відбуваються реорганізація структурного типу. Єдине, що у такому разі не може змінити роботодавець – те, які функції виконує працівник на своїй посаді.

Коли виникла потреба змінити умови, прописані у трудовому договорі, начальник підприємства зобов'язаний повідомити про це співробітника письмово. Таке повідомлення має мінімальний термін — він дорівнює двом місяцям до того, як зазначені в ньому зміни почнуть діяти.

У ст. 306 ТК РФ говориться, що й умови договору змінюються фізичною особою, цей термін інший. Вони зобов'язані письмово повідомляти своїх працівників про наступні зміни за два тижні. У цих повідомленнях має бути не лише згадка про те, що умови змінилися, а й те, чому вони змінилися. Будь-яка зміна, яку збираються вносити до умов трудового договору, повинна мати вагому причину.

Іноді співробітник, ознайомившись із новими умовами, може відмовитись працювати після їх впровадження. У такому разі начальник підприємства має письмово запропонувати людині іншу посаду. Це може бути як вакантне місцероботи, і посада, яка відповідатиме кваліфікації співробітника. Також роботодавець може запропонувати і посаду, яка стоїть нижче в ієрархії організації або оплачується нижче – головне, щоб вона була вільна. І він зобов'язаний запропонувати співробітнику всі вакантні посади, які він має на даний момент. А якщо таке можливе за умовами колективного договору чи іншої подібної угоди, то начальник підприємства може надати співробітнику право обирати і серед вакансій, що знаходяться в іншій місцевості чи структурному підрозділі.

Але іноді буває так, що між співробітником та роботодавцем немає згоди з цього питання. Можливо, начальник підприємства не має вакантних посад, або ті, що є, не підійшли працівникові. У разі, як зазначено в п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, трудового договору розривається, співробітнику виплачується його обов'язкове посібник зі звільнення.

Як виглядає процес зміни трудового договору з ініціативи роботодавця

Для того щоб провести зміну істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця, у нього на руках мають бути досить вагомі на це підстави. Начальник підприємства може змінити робочий договір у двох випадках — вся компанія, або якась із її філій, зазнала серйозних змін у самій структурі або якщо відбулися помітні зміни технічного процесу виробництва. І навіть у такому разі роботодавець не може змінювати трудову функцію робітника.

Під змінами організаційного типумаються на увазі наступні зміни:

Один чи кілька структурних підрозділів організації було розділено, чи навпаки, об'єднано.
На підприємстві пройшла ліквідація однієї з філій чи представництв.

Під зміною технічних умовпраці найчастіше потрапляють зміни, що торкнулися техніки чи самої технології виробництва. Обидва ці чинники часто оновлюються, вводяться якісь нові одиниці, які потребують відповідної підготовки, або змінюється спосіб виробництва товарів.

У законодавстві є окрема процедура, яка дозволяє проводити такі зміни. Вона умовно поділяється кілька етапів.

Перший етап – начальник підприємства визначає, кого зі співробітників торкнуться технічні чи організаційні зміни, що вводяться на виробництві. На цьому етапі він аналізує сам текст трудового договору і визначає, які частини потрібно поміняти.
Другий етап - рішення про зміну прийнято і начальник підприємства починає письмово повідомляти співробітників про те, що незабаром воно набуде чинності.
Якщо співробітник не дає своєї згоди на роботу в нових умовах, що змінилися, то в процедурі з'являється третій етап. Роботодавець починає пропонувати співробітнику наявні вакансії.
І останній, четвертий етап – зміна та припинення договору. Співробітник так і не знайшов посаду, яка б йому підійшла, а на нових умовах він працювати не хоче. Отже роботодавець, скориставшись умовами, прописаними у п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, розриває договір та виплачує допомогу зі звільнення.

Зміна трудового договору з ініціативи працівника

Особою, яка ініціює зміну трудового договору, може виступати і працівник. Зокрема, він має право написати на ім'я роботодавця заяву з проханням змінити будь-які умови праці. Ця заява та можливі зміни можуть стосуватися будь-яких аспектів трудових взаємин, зокрема:

Системи оплати праці та розміру окладу, тарифної ставки чи коефіцієнтів.
Робочого часу та трудового графіка.
Режим праці.
Місця виконання трудових обов'язків.
Безпосередніх робочих обов'язків та нормативів виробітку.

При цьому в односторонньому порядку внесення таких змін є неприпустимим. Тобто працівникові необхідно в будь-якому випадку отримати згоду роботодавця і після цього скласти двосторонню додаткову угоду до трудового договору.

Єдиною ситуацією, коли роботодавець зобов'язаний задовольнити заяву співробітника про зміну трудового договору з ініціативи працівника є ситуація, коли така заява надсилається вагітною співробітницею. Зокрема, вона не має права відмовляти її у встановленні режиму скороченого робочого дня, проте може відповідним чином змінити механізми розрахунку зарплати пропорційно фактично до відпрацьованого часу.

Як змінюється трудовий договір, якщо змінився власник

Людина, яка щойно отримала право власності на майно організації, має можливість розірвати робочі договори з деякими співробітниками. Це насамперед керівник виробництва. Також під дії цього права потрапляє головний бухгалтер. На цю процедуру законодавство відводить три місяці. Термін починають відраховувати з того часу, як у нового власника виникають права власності на майно організації. Цим категоріям працівників, як і будь-яким іншим, слід виплатити компенсацію. Його розмір встановлено у п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ і там говориться, що вихідна допомогамає дорівнювати як мінімум трьом середнім зарплатам.

Людина, яка отримала право власності на організацію, може звільнити лише тих людей, які вказані вище. Жодних інших працівників підприємства не можуть бути звільнені з цієї причини. Але якщо вони відмовляються продовжувати свою роботу через те, що в організації змінився власник, то таких трудящих можна звільнити в повній відповідності з п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Також новий власник може вирішити провести таку процедуру як скорочення робочого штату. Але подібне він зможе зробити лише після того, як відбудеться державна реєстрація переходу права власності.

Інші часті випадки організаційних змін, які можуть торкнутися умов трудового договору – зміна підпорядкованості чи реорганізація, злиття чи перетворення організації. Подібне не може бути достатньою підставою для того, щоб розірвати трудовий договір із кимось із працівників виробництва, що проходить організаційні зміни.

У законодавстві не прописаний точний термін, під час якого працівник може надати новому керівнику відмову працювати в умовах праці, що змінилися. Це означає, що, в принципі, співробітник може подати цю відмову будь-коли. Але зазвичай користуються аналогічним терміном, наведеним вище – 3 місяці з того дня, коли зміни набули чинності.

Усунення від роботи

Є певні умови, у яких начальник організації зобов'язаний усунути співробітника роботи. До цього переліку входять такі випадки:

У всіх вищезазначених випадках начальник організації має повне право, і навіть зобов'язаний усунути співробітника від роботи. Термін такого усунення повинен дорівнювати тому терміну, який знадобиться, що усунути труднощі, що заважають трудовій діяльності співробітника. І поки співробітника відсторонено, він, природно, не отримує заробітну плату, за винятком випадків, якщо у відстороненні є безпосередня вина роботодавця.

Співробітника можна усунути від роботи і на більший термін, ніж два місяці. Це можна зробити, якщо співробітник відмовляється переходити на нове робоче місцеабо працювати за зміненими умовами трудового договору. У разі роботодавець може або звільнити його, скориставшись п. 8 год. 1 ст. 77 ТК РФ, або домовитися про тимчасове усунення. Термін такого усунення може бути таким, на якому зможуть домовитись сторони цього конфлікту інтересів. Зазвичай таке звільнення буває не більше чотирьох місяців.

Варто пам'ятати, що працівник, якого відсторонили від роботи, має повне право звернутися до суду. У такому разі він має можливість довести, що дії керівника були незаконними і є порушенням його трудових прав. Якщо він доведе, що начальник підприємства усунув його від роботи без вагомих підстав, або якщо було порушено порядок, встановлений законодавчими нормами, то відповідальну за це людину буде визнано винною. А враховуючи, що за весь час, поки співробітника було відсторонено від роботи, йому не виплачувалася заробітна плата, то роботодавець буде змушений виплатити все, що не той не отримав.

Крім виплати недоотриманої зарплати, керівника організації та його найближчих помічників можуть визнати адміністративними порушниками. І найчастіша причина, через яку роботодавця можуть визнати винним у незаконному усуненні – начальник використав для цього причину, якої немає в офіційному переліку, встановлений законодавством. Часто серед помилок, допущених роботодавцями стосовно усунення, з'являється порушення процедури.

Процедура зміни умов трудового договору

У будь-якому трудовому договорі є умови, які у переважній більшості випадків не змінюються. Якщо привести ці умови до загального вигляду, то вийде таке:

Розташування підприємства, де працівник здійснюватиме трудову діяльність. У цій же графі роботодавець має уточнити найменування того структурного підрозділу.
Функції, які виконуватиме працівник на посаді. Зазвичай посада має великий набір обов'язків – це допомагає позбавити співробітника зайвої роботи. І особливо від безпідставних претензій з боку керівника.
Дата, коли працівник розпочав чи розпочне трудову діяльність. Це дуже важливий пункт, адже саме з цього моменту співробітнику починають зараховувати заробітну плату.
Умови трудових виплат. У цьому пункті вказується, за якою системою працівнику нараховуватимуть заробітну плату та базовий оклад.
Якщо між співробітником та роботодавцем укладено терміновий договір, необхідно вказати і термін його дії.

Інші умови трудового договору можуть змінюватися в процесі роботи.

Існують два основні шляхи, дотримуючись яких можна змінити умови трудового договору.

Якщо досягнуто згоди всіх сторін, які укладали договір.
За ініціативою, яка виходить від роботодавця.

Якщо умови трудового договору змінюються через ініціативу, що виходить з обох сторін, потрібно слідувати чітко встановленої у законодавстві процедурі.

Спочатку сторони, які досягли згоди, повинні скласти та укласти додаткову угоду до договору. Воно виступатиме як доповнення до вже існуючого документа, а отже, не потрібно укладати новий.
Потрібно оформити документ у двох копіях – як для співробітника, так і для роботодавця відповідно до ст. 61 ТК РФ.
Використовуючи укладений та оформлений додатковий документ, роботодавець повинен підписати наказ, де буде говорити про те, які сторони існуючого договору було змінено та як.

Навіть якщо працівник згоден із запропонованими йому змінами, але при цьому на додатковому документіне стоять підписи, а наказ не виданий, то співробітник не повинен розпочинати роботу за новими умовами.

Про те, як відбувається зміна умов договору з ініціативи роботодавця, було написано вище. Роботодавець видає відповідний наказ на підприємстві, надсилає всім, кого ці зміни стосуються, повідомлення. Потім – роботодавець отримує письмову згоду або письмова відмова, і у разі згоди – оформляється додаткова угода до договору та видається наказ.

Коли згода сторін досягнуто, всі кроки зроблено та умови трудового договору змінено, процес все одно не закінчується. Справа в тому, що подібна зміна впливатиме не лише на трудову діяльність співробітника, а й на інші нормативні акти, такі як:

Колективний договір;
Правила, що регулюють внутрішній порядокпідприємства;
Положення щодо нарахування заробітної плати, виписування премій та заохочень.

Після того, як зміни внесено до договору, а всі документи підписано, начальник підприємства повинен обов'язково ознайомити співробітника з тими оновленнями, які були внесені до цих паперів.

Письмове повідомлення, яке прийде співробітникам, порушеним змінами у трудовому договорі, виглядає так:

Загальна суть змін, що проводяться;
Яким чином зміниться існуючий порядок трудової діяльності працівника;
Чітке позначення того, які пункти документа буде змінено.

Також керівнику підприємства потрібно скласти офіційний наказ про те, що зміни мають місце і незабаром вони набудуть чинності. Подібний документ повинен містити такі дані, як:

Причини, які змусили начальника внести зміни до існуючого документа;
Розпорядження, в якому буде зазначено, що всі внесені до договору зміни мають отримати відображення та у нормативних актах локального характеру;
Дата, коли всі зміни почнуть діяти.

Коли допускається зміна умов

Зміна визначених сторонами умов трудового договору – один із типів зміни трудового контракту, що веде до укладання додаткової угоди. Такі трансформації допустимі у ситуаціях, коли у зв'язку з трансформацією технологічних/організаційних умов праці, що неспроможні залишитися колишніми умови існуючого договору.

Зміна умов трудового договору з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку допускається завжди, крім зміни функціоналу працівника (ст. 74 ТК Росії).

Під змінами організаційного/технологічного характеру розуміються:

організаційні трансформації умов праці мають на увазі наявність структурних перетворень, тобто поділ/об'єднання структур організації, повну ліквідацію представництва та інших;
трансформації умов технологічного характеру найчастіше полягають у вдосконаленні виробничих схем, процесу виробництва, а також його переоснащенні.

Про майбутні зміни істотних умов контракту та про причини, що викликали подібну потребу, роботодавець повинен повідомити підлеглих у письмовому виглядіщонайменше за 2 місяці, якщо інший порядок не визначено трудовим договором.

Якщо працівник не хоче працювати в інших умовах, підтвердженням чого є його відмова письмово, він має отримати від роботодавця пропозицію щодо можливості заміщення іншої вакантної посади. При цьому її людина може займати через свою професійної підготовкита стану здоров'я.

Ці вакансії повинні знаходитися в тій же місцевості, де і попереднє місцероботи.

Роботодавець має право запропонувати роботу в іншій місцевості лише в тому випадку, якщо таке допускається колдоговором або трудовим контрактом, у тому числі додатковою угодою. Зміна умов трудового договору без згоди працівника можлива, коли є можливість масового скорочення персоналу. У такій ситуації роботодавець на базі свого наказу може оформити неповний робочий день або робочий тиждень терміном, який не може становити понад півроку.

Якщо особа, яка отримала повідомлення про зміну умов трудового договору, дає роботодавцю відмову та не погоджується працювати згідно з виданим наказом, контракт із нею розривається згідно зі ст. 81 п.2 ч.1. ТК, при цьому даний співробітник отримує всі гарантії та передбачені компенсації.

Допускається також модифікація трудових функцій працівника внаслідок термінового перекладу іншу роботу.

Переклад, здійснений у терміновому порядкуможе носити постійну або тимчасову форму. Тимчасово людина може бути терміново переведена на іншу роботу на період, що не перевищує 12 місяців, а в ситуації, якщо подібний переклад викликаний тимчасовою відсутністю іншого співробітника – до його виходу на роботу.

У терміновому порядку оформити працівника переведенням на іншу постійну роботу можна лише за його згодою. Щодо термінового тимчасового переведення, то він можливий на підставі наказу роботодавця на строк, що становить не більше 30 календарних днів, за наявності таких обставин:

терміново потрібні працівники для запобігання природній чи техногенній катастрофі чи стихійному лиху та в інших виняткових ситуаціях, які ставлять під загрозу життя частини населення;
коли в результаті вищезгаданих обставин виникає простий, що може призвести до знищення або псування майна.

Відмова працівника можлива навіть в умовах термінового переведення: працівник має право на відмову, якщо для виконання нової роботипотрібна нижча кваліфікація.

Угода сторін та внесення змін

На законодавчому рівні передбачено особливу процедуру, яка тягне за собою зміну певних сторонами умов трудового договору. Її можна поділити на кілька етапів:

на початковому етапі роботодавцю належить визначитися, кого із співробітників можуть торкнутися зміни та які умови контрактів мають бути змінені за допомогою укладання додаткової угоди.
Наступний етап передбачає, що роботодавець повинен направити повідомлення про зміну умов трудового договору всім працівникам, яких торкнуться такі зміни. У повідомленні має бути інформація не тільки про майбутні зміни, а й про причини, що їх викликали. Інформувати співробітників потрібно щонайменше за 60 днів. Після закінчення цього часу сторонами має бути укладена додаткова угода, а роботодавцем видано наказ.
Наступний етап настає лише у разі відмови працювати в оновлених умовах, що надійшов від співробітника. У разі відмови роботодавець повинен запропонувати такій особі роботу, яка відповідає її кваліфікації, також може бути запропонована вакантна позиція, яка оплачується нижче. У разі досягнення згоди з цього питання етап також завершується підписанням додаткової угоди та її оформленням відповідним наказом.
Четвертий етап настає у разі неможливості забезпечення працівника роботою, що відповідає законодавчим вимогам, або у разі відмови працівника від запропонованої йому роботи. У такій ситуації трудові правовідносини завершуються згідно зі статтею 77 ТК Росії, а саме п. 7 ч. 1.

Зміна певних сторонами умов трудового договору може бути ініційовано як роботодавцем, і працівником. Якщо ініціатором виступає співробітник, він оформлює свої пропозиції у формі заяви, в якій викладає пропозицію про створення додаткових умов праці або їх зміну.

Внесення змін з ініціативи роботодавця починається з підготовки наказу про зміну умов праці. У наказі мають бути зазначені характер, підстави та дата, з якою зміни, що вводяться, будуть актуальними.

Важливо пам'ятати, що працівники повинні бути повідомлені про зміну не пізніше як за два місяці (стаття 74 ТК).

Стаття 306 ТК визначає, якщо роботодавцем є фізична особа, працівник має бути попереджений за 14 днів, а відповідно до статті 344 ТК, якщо роботодавцем виступає релігійна структура - за тиждень.

Якщо від працівника не надійшла відмова від роботи в нових умовах, а також у разі відсутності відмови з боку роботодавця (якщо ініціатором виступає працівник), обидві сторони мають підписати додаткову угоду до контракту.

Додаткова угода до контракту, в якій відображені майбутні зміни основних умов праці, готується у двох примірниках. Обидва екземпляри додаткової угоди мають бути підписані однією та другою стороною. Перший варіант додаткової угоди передається на зберігання працівнику, другий варіант додаткової угоди зберігається на підприємстві. Період зберігання становить 75 років. Оформити додаткову угоду можна за аналогією з трудовим контрактом, у ній мають бути зазначені:

Назва документу;
його номер та дата;
місце, де його було підписано;
дані, які дозволять ідентифікувати хто є сторонами контракту;
підписи обох сторін.

Які умови у трудовому договорі можна змінити

Додатковою угодою можуть бути змінені такі умови трудового контракту, які з організаційної та правової точки зору є найбільш значущими:

визначення місця роботи працівника;
визначення трудових функцій, що входять до обов'язків працівника;
період дії трудового договору;
оплата праці;
визначення режиму робочого часу та часу, що передбачено для відпочинку;
наявність компенсаційних виплат за важкі умови праці та роботу у шкідливих чи небезпечних умовах;
наявність обов'язкового соціального страхування працівників відповідно до норм трудового законодавства;
інші умови, передбачені на законодавчому рівні.

Питання відповідь

Безкоштовна онлайн юридична консультація з усіх правових питань

Задайте питання безкоштовно та отримайте відповідь юриста протягом 30 хвилин

Запитати юриста

Звільнення вагітної

Є філія в спб - філія банку, ця філія згідно банківським інструкціямвідкрив у льон області внутрішній структурний підрозділ операційний офіс. Зі мною було укладено договір з філією спб, за всіма кадровим документамя взаємодію із ним. місцем роботи прописано цей операційний офіс в області, де я працювала. Я пішла у декрет. У зв'язку із санацією цього банку було ухвалено рішення про припинення діяльності внутрішніх структурних підрозділів (там цілий перелік). І мене хочуть звільнити згідно з частиною 4 ст 81 тк рф як за правилами ліквідації. Вони ставлять цей операційний офіс на податковий облік як відокремлений структурний підрозділ, але як я розумію і згідно з НК РФ це використовується тільки для цілей оподаткування, а не визначення відокремленості. Питання - чи правомірно з ліквідації? Чи можливо тут довести скорочення штатів або зміну певних умов договору, а конкретно - місце роботи, хочу, щоб мене перевели в спб. Роботодавець все посилається на пункт 16 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федераціївід 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексуРосійської Федерації"

Ірина 30.08.2019 00:38

Доброго дня! При ліквідації філії чи іншого відокремленого підрозділуорганізації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації (ч. 4 ст. 81 Трудового кодексу Російської Федерації, далі - ТК РФ). Отже, при звільненні працівників у зв'язку з ліквідацією філії, їм надаються ті ж гарантії, що й при ліквідації організації, а саме: 1) повідомлення про майбутню процедуру ліквідації філії не пізніше ніж за 2 місяці персонально та під розпис (ч. 2 ст.180 ТК РФ); 2) виплата при звільненні вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку (ч. 1 ст. 178 ТК РФ); 3) збереження середнього місячного заробітку на період працевлаштування, але не більше ніж на 2 місяці (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Колінська Світлана Олександрівна 30.08.2019 09:17

Поставити додаткове запитання

Працедавець прав.

Муликов Максим 31.08.2019 14:32

Поставити додаткове запитання

Також вам будуть корисні наступні статті

Обов'язок сторони трудового договору відшкодувати збитки, заподіяні нею іншій стороні
Умови настання матеріальної відповідальності сторони трудового договору
Забезпечення працівників засобами індивідуального захисту
Права та обов'язки роботодавця з підготовки та додаткової професійної освіти працівників
Поняття кваліфікації працівника, професійного стандарту
Відшкодування витрат під час використання особистого майна працівника
Гарантії при направленні працівників у службові відрядження
Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених законом правил укладання трудового договору
Загальний порядок оформлення припинення трудового договору
Припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін
Обов'язкова участь профспілки у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

Зміна визначених сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.

Стаття 72.1. Переклад на іншу роботу. Переміщення

Переклад на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудовий функціїпрацівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. Переведення на іншу роботу допускається лише за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою та третьою статті 72.2 цього Кодексу.

На письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за колишнім місцем роботи припиняється (пункт 5 частини першої статті 77 цього Кодексу).

Не вимагає згоди працівника переміщення його в того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, розташованого в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі чи агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни певних сторін умов трудового договору.

Забороняється перекладати та переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Стаття 72.2. Тимчасовий переведення на іншу роботу

(запроваджена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За згодою сторін, яка укладається в письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - До виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівникові не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.

При переказах, що здійснюються у випадках, передбачених частинами другої та третьої цієї статті, оплата праці працівника здійснюється за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

Стаття 73. Переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Працівника, який потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законамита іншими нормативними правовими актамиРосійської Федерації, з його письмової згоди роботодавець зобов'язаний перекласти іншу наявну у роботодавця роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я.

Якщо працівник, який потребує відповідно до медичного висновку у тимчасовому переведенні на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, відмовляється від переведення або відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника від роботи із збереженням місця роботи ( посади). У період відсторонення від роботи вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на строк більше чотирьох місяців або постійного перекладу, то при його відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу .

Трудовий договір з керівниками організацій (філій, представництв або інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступниками та головними бухгалтерами, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або постійному перекладі на іншу роботу, при відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється в відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу. Роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудового договору, а усунути їх з роботи терміном, який визначається угодою сторін. У період усунення від роботи вести зазначеним працівникам не нараховується, крім випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умовпраці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

У разі коли причини, зазначені у частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів , вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижнятерміном до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.

Стаття 75. Трудові відносини при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості організації, її реорганізації

При зміні власника майна організації новий власник пізніше трьох місяців із дня виникнення в нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером.

Зміна власника майна організації перестав бути підставою розірвання трудових договорів коїться з іншими працівниками організації.

У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 цього Кодексу.

При зміні власника майна організації скорочення чисельності чи штату працівників допускається лише після державної реєстраціїпереходу права власності.

Зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації чи її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) неспроможна бути основою розірвання трудових договорів із працівниками організації.

(Частина п'ята в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У разі відмови працівника від продовження роботи у випадках, передбачених частиною п'ятою цієї статті, трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 цього Кодексу.

Стаття 76. Усунення роботи

Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника:

що з'явився роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

не пройшов у установленому порядкунавчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці;

не пройшов у порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), і навіть обов'язкове психіатричне огляд у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та інші нормативними правовими актами Російської Федерации;

при виявленні відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, протипоказань до виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;

у разі зупинення дії терміном до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що стоїть нижче, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;

на вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

в інших випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

(У ред. Федерального закону від 30.11.2011 N 353-ФЗ)

(Частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи, якщо інше не передбачено цим Кодексом, іншими федеральними законами.

(У ред. Федерального закону від 30.11.2011 N 353-ФЗ)

У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених цим Кодексом чи іншими федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці або обов'язковий медичний огляд (обстеження) не з вини, йому здійснюється оплата за весь час усунення від роботи як за простий.

Трудовий договір не є статичним договором, до нього можуть вноситися зміни та поправки. Якщо це поправки технічного характеру, то узгоджувати їх із працівником не доведеться. Однак якщо зміни є суттєвими, то обов'язково потрібна згода працівника. Якщо працівник не хоче продовжувати роботу з урахуванням нових умов, його можна звільнити на підставі п.5 частини 1 статті 77 ТК РФ. Але подібне звільнення та сама зміна істотних умов праці можуть бути оскаржені у судовому порядку. Розглянемо справи, коли суд став на бік роботодавця.

Роботодавець правильно здійснив процедуру звільнення під час зміни адреси

З метою економії на витратах по оренді та оплаті праці багато компаній нині перебираються з Москви до регіонів. І звичайно, не всі співробітники готові піти за роботодавцем. Якщо роботодавець дотримувався при звільненні таких працівників, повідомив не менше ніж за 2 місяці про майбутні зміни та запропонував усі наявні вакансії, то в цьому випадку суд визнає звільнення правомірним за відсутності згоди працівника на переїзд до іншої місцевості.

Як приклад можна навести Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 08.04.2016 у справі N 33-12401/2016. Суд визнав дотриманою процедуру звільнення. Вирішуючи суперечку та відмовляючи у задоволенні позовних вимог щодо відновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулута компенсації моральної шкоди, суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що зміна умов праці позивача була наслідком структурної реорганізації виробництва, що в свою чергу стало підставою для зміни істотних умов трудового договору щодо зміни місця роботи позивача, яке не спричинило фактичної зміни трудових функцій позивача.

Роботодавець правильно змінив навантаження

Якщо говорити про навчальних закладах, а також про медичних установ, то оплата праці таких установах залежить від навантаження працівника. Відповідно, ризик судових спорів виникає при зміні навантаження, особливо якщо говорити про надзвичайно велике навантаження на викладача або про значне зниження навчального навантаження.

Як приклад, що підтверджує можливість зниження роботодавцем навчального навантаження, можна назвати рішення Кушвінського г/с ( Свердловська область) від 17.01.2017 у справі № 2-60/2017 . Позивача було прийнято на посаду викладача з навантаженням 28 годин, проте згодом навантаження було знижено до 24 годин. Працівник визнала, що це порушує вимоги трудового законодавства. У порушенні положень статті 74 Трудового кодексу Російської Федерації позивач не була повідомлена роботодавцем про зміну істотних умов праці та конкретні причини, що спричинили зняття педагогічного годинника.

Проте суд дійшов висновку про те, що з працівником було укладено ефективний контракт, згідно з яким умови роботи були змінені. Крім того, працівника було ознайомлено з наказом. Після виходу з відпустки без збереження заробітної плати працівник приступила до роботи з навантаженням у 24 навчальні години на тиждень, оплата їй здійснена виходячи з даного навантаження.

Роботодавець правильно змінив заробітну плату та звільнив працівника, який не погодився на зниження заробітної плати

Жоден працівник не буде проти підвищення заробітної плати. Однак зниження заробітної плати є неприємним сюрпризом, і, звичайно, не всі співробітники погоджуються на зниження заробітної плати. Деякі роботодавці роблять хитріші і вводять змінну частину заробітної плати, яку згодом не платять, оскільки премія є правом, а не обов'язком роботодавця. У разі зміни оплати праці необхідно підписати додаткову угоду до трудового договору. Також роботодавець має видати наказ та внести зміни до штатного розпису.

Якщо роботодавець дотримується процедури звільнення, то суд визнає правомірність звільнення. Як приклад можна навести Апеляційне визначення Нижегородського обласного судувід 31.01.2017 у справі N 33-1126/2017, у якій суд відмовився змінювати підставу припинення трудового договору.

Роботодавець правомірно звільнив вагітну жінку

Зміна умов трудового договору з ініціативи роботодавця (за винятком умови про трудову функцію працівника) допускається у разі, коли вони не можуть бути збережені з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці. Але що робити, якщо структурний підрозділ ліквідується, а у ньому працює вагітна жінка?

Якщо жінка не погоджується працювати в нових умовах, її можна звільнити. Правомірність такого звільнення підтверджується Апеляційною ухвалою Челябінського обласного суду від 24.02.2016 у справі N 11-2006/2016. Роботодавцем було ухвалено рішення про припинення діяльності структурного підрозділу.
Частиною четвертою статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації передбачено, що у разі припинення діяльності філії або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

При цьому згідно з правовою позицією Конституційного Суду Російської Федерації, яка міститься у Ухвалі від 21 квітня 2005 року N 144-О «Про відмову у прийнятті до розгляду скарги громадянки П. на порушення її конституційних прав частиною четвертою статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації», розірвання трудового договору з працівниками, що працюють у розташованому в іншій місцевості відокремленому структурному підрозділі організації, здійснюється за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації, лише тоді, коли роботодавцем прийнято рішення про припинення діяльності такого структурного підрозділу, оскільки це фактично означає припинення діяльності самої організації у цій місцевості і, унеможливлює переведення працівників за їх згодою на іншу роботу в ту саму організацію в межах тієї ж місцевості.

Таким чином, при відмові працівника на переведення при ліквідації підрозділу звільнення з причини відмови від зміни істотних умов праці буде правомірним.

Роботодавець правомірно змінив робоче місце

Робоче місце є суттєвою умовою трудового договору. Відповідно до ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця , крім зміни трудової функції працівника. Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. За змістом цієї норми працівник повинен повідомити про незгоду продовжувати роботу з урахуванням зміни робочого місця. Якщо працівник не погоджується на додаткову угоду, але фактично розпочав обов'язки за новою адресою, це вважається згодою на роботу в нових умовах.

Такий висновок зроблено у рішенні Ворошилівського районного суду м. Волгограда від 28.12.2016 у справі №2-215/2017. Незважаючи на відмову працівника підписати додаткову угоду до трудового договору про зміну робочого місця, вона після закінчення двох місяців з моменту повідомлення її про зміну умов праці фактично розпочала роботу за новою адресою, з урахуванням чого після закінчення зазначеного строку у роботодавця не виникло передбаченої ст. 74 ТК РФ обов'язки запропонувати позивачу іншу роботу.

Але при цьому зміна істотних умов праці не забороняє звільнити працівника з іншої підстави, наприклад, у разі відсутності на робочому місці за прогул.

Роботодавець правомірно звільнив працівника у разі відмови від продовження роботи за наявності нових трудових обов'язків

Питання зміни трудових обов'язків є досить "тонким". Наприклад, роботодавець тільки уточнив посадові обов'язки посадової інструкції, чи це зміною посадових обов'язків. Або представимо іншу ситуацію, коли працівникові доручається робота, яка зовсім не пов'язана з його посадовими обов'язками. Чи має працівник продовжувати роботу чи вправі відмовитися від такої роботи?

В апеляційному ухвалі Ростовського обласного суду від 26.05.2016 у справі N 33-8683/2016 суд дійшов правильного висновку про наявність законних підстав для звільнення позивача за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору), оскільки у відповідача насправді мала місце зміна організаційних умов праці, що дають підстави роботодавцю для звільнення працівника у разі його незгоди з продовженням роботи в нових умовах праці та дотримання роботодавцем порядку та строку його звільнення, у зв'язку з чим правомірно відмовив у задоволенні вимог про визнання звільнення незаконним та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Роботодавець правомірно не здійснив додаткові виплати, не передбачені законодавством та локальними актами

Цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників та роботодавців (ст. 1 ТК РФ). Гарантії умов праці та виплат під час розірвання договору можуть бути встановлені локальними актами.

Так, у рішенні Ленінського районного суду м. Смоленська від 20.12.2016 № справи 2-4671/2016 суд визнав правомірними дії роботодавця, який визнав, що роботодавець правильно не зробив додаткових виплат, які не встановлені законодавчо та локальними актами. Встановлений в організації локальними нормативними актами фіксований розмір оплати праці заснований на нормах прямої дії, оскільки вони є безпосередньою підставою для відповідної виплати працівникові, який повністю відпрацював норму робочого часу та виконав трудові обов'язкиу нормальних умовах праці.

Виплата, з приводу якої виникла суперечка, не передбачена ні законом, ні Положенням про оплату праці та преміювання працівників, не відноситься до гарантій та компенсацій, що підлягають реалізації при звільненні працівника за власною ініціативою, оскільки не має на меті компенсацію втрат працівника у зв'язку з розірванням трудового договору, у зв'язку з чим має по суті довільний характер, відображаючи зловживання правом при включенні подібної умови до трудового договору.

Таким чином, у роботодавців є добрі шанси довести в судовому порядку право на зміну істотних умов праці, а також правильність звільнення працівника за незгоди продовжувати роботу при зміні таких умов.

Нова редакція Ст. 74 ТК РФ

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до .

У разі, коли причини, зазначені у частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до . При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Коментар до статті 74 ТК РФ

Особливого розгляду заслуговує порядок зміни раніше визначених умов трудового договору на підставі, передбаченому статтею 74 Трудового кодексу РФ. Як випливає із зазначеної статті, необхідність зміни умов трудового договору може бути обумовлена зміною організаційних чи технологічних умов праці.

Зазначені зміни можуть торкнутися техніку і технології виробництва, що застосовується роботодавцем, виразитися в структурній реорганізації виробництва, наприклад:

зміни у технології робіт, зумовлені посиленням вимог до якості продукції, що випускається підприємством;

зміни у технічному оснащенні підприємства (відповідних структурних підрозділів) у зв'язку з необхідністю його удосконалення внаслідок зношування, морального старіння обладнання тощо;

зміни до організації робочих місць за результатами їх атестації;

зміни в організаційної структурипідприємства, що зумовлені введенням у дію нового (уточненого) штатного розкладу.

Ініціатива у зміні умов трудового договору у разі належить роботодавцю. Проте – підкреслимо – ці зміни не можуть торкатися умов, що визначають трудову функцію працівника. Зазначимо далі, що зміна організаційно-технологічних умов праці може спричинити для цього працівника зміну умов трудового договору, відповідно до яких визначено:

місце роботи (структурний підрозділ або ділянку роботи, якщо відповідна істотна умова раніше була включена до трудового договору);

права та обов'язки (повноваження) працівника;

характеристики умов праці, у тому числі які тягнуть за собою встановлення (скасування встановлених раніше) щодо даного працівника компенсацій та пільг за роботу у важких, шкідливих та (або) небезпечних умовах;

режим праці та відпочинку, встановлений щодо працівника;

умови оплати праці працівника.

Стаття 74 Трудового кодексу РФ містить низку вимог щодо зміни умов трудового договору за вказаною основою, попереднє виконання яких роботодавцем є обов'язковим. Так, про набуття чинності відповідних змін працівника не пізніше ніж за два місяці до передбачуваної дати їх введення повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій формі та під розпис до передбачуваної дати їх введення ().

У тому випадку, якщо працівник з тих чи інших причин не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний негайно запропонувати йому (також у письмовій формі та під розпис) іншу наявну в даній місцевості роботу (вакантну посаду), що відповідає стану здоров'я працівника, яку може виконувати з урахуванням наявної кваліфікації. Такі пропозиції може бути направлено працівникові у вигляді списку вакантних посад.

У відсутність зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої йому (з урахуванням вищевикладеного) роботи трудовий договір з ним припиняється в порядку та на підставі, передбаченій .

Інший коментар до Ст. 74 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Стаття 74 трактує один із видів перекладів, розглянутих у , - коли причиною, що спричинила зміну однієї чи кількох умов трудового договору, були зміни організаційних чи технологічних умов праці. У цьому передбачається, що трудова функція працівника, що у трудовому договорі, залишається незмінною.

2. Для ринкової економікихарактерний високий динамізм тих організаційних та технологічних умов, у яких застосовується праця; тому законодавець звертає особливу увагу на правові наслідки, що настають унаслідок зміни таких умов.

В самому загальному виглядіпід технологією розуміється система знарядь та машин, а також способів їх застосування та функціонування. Отже, зміна технологічних умов праці виявляється у впровадженні нових знарядь, машин, а також зміні процесів їх експлуатації.

Організація праці є складною і багатоаспектною категорією. Можна виділити принаймні дві сторони організації праці. По-перше, оскільки праця людини як об'єкт правового регулюваннямає суспільний характер, він здійснюється у взаємодії з іншими людьми; по-друге, громадська праця передбачає її грошову оцінку. Отже, під організацією праці можна розуміти впорядкування відносин для людей у процесі їхньої спільної праці, і навіть організацію оплати труда. У зв'язку з цим організація праці передбачає організацію режиму праці та відпочинку працівників, їхню взаємодію у процесі праці, управління процесом праці, її нормування, облік, форми та системи заробітної плати тощо. Таким чином, під зміною організаційних умов праці можна розуміти зміну зазначених та інших аналогічних факторів, у межах яких здійснюється трудова діяльністьпрацівника.

Зміни технологічного та організаційного характеру можуть мати наслідком зміни істотних умов трудового договору при тому, що трудова функція працівника залишається незмінною. Оскільки основою застосування правил, встановлених ст. 74 ТК, є конкретні, зумовлені цією статтею обставини, у разі спору роботодавець має довести наявність цих обставин, тобто. зміни організаційних чи технологічних умов праці. А якщо ні, то дії роботодавця, спрямовані на зміну істотних умов трудового договору, будуть визнані незаконними.

У зв'язку з цим необхідно враховувати, що, виходячи зі ст. 56 ЦПК роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад, змін у техніці та технології виробництва, удосконаленням робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, та не погіршувало положення працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору або зміна певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним (п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

3. Передбачається, що зміна умов трудового договору, що відбувається внаслідок зміни організаційних та технологічних умов праці, здійснюється за ініціативою роботодавця, тому роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про це у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Законодавець не уточнює процедури повідомлення працівника про зміну умов трудового договору. На практиці може бути рекомендовано видання наказу (розпорядження) керівника організації або іншої компетентної особи про перехід до нових умов праці, з якими працівник має бути ознайомлений під розписку не пізніше за вказаний у законі термін.

Роботодавець - фізична особа зобов'язана письмово попередити працівника про зміну істотних умов трудового договору не менш як за 14 календарних днів (див. ).

Роботодавець - релігійна організаціявправі внести зміни у зміст трудового договору за умови письмового попередження звідси працівника щонайменше як сім календарних днів до введення (див. до неї).

4. При відмові працівника від продовження роботи в нових умовах роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я, а за відсутності такої - будь-яку іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.

Законодавець не встановлює термінів, протягом яких роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу в організації, а також конкретну форму, в якій може бути зроблена така пропозиція. Як один із варіантів вирішення проблеми можна рекомендувати разом із наказом про майбутню зміну істотних умов трудового договору пред'явити працівникові, як додаток до наказу, список всіх наявних в організації вакансій. Працівник, ознайомившись під розписку з наказом та списком пропонованих йому робіт, одночасно може висловити свою волю - погодившись з перекладом на будь-яку відповідну його кваліфікацію та стан здоров'я роботу або відмовившись від такого перекладу.

У разі якщо працівник погодився з переведенням на іншу роботу, що є в організації, такий переклад оформляється наказом (розпорядженням) та додатковою угодою до трудового договору, із зазначенням у ньому нових умов, що вносяться до чинного трудового договору.

За відсутності зазначеної роботи або за відмову працівника від переведення на іншу роботу трудовий договір з ним припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Як випливає із ст. 74, роботодавець має з закону пропонувати працівникові вакансії, наявні в нього у цій территории. Обов'язок пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами або трудовим договором. Водночас роботодавець має право запропонувати працівникам, що вивільняються, будь-яку вакансію, незалежно від її місця розташування.

5. Зміна організаційних чи технологічних умов праці може призвести до зміни умов трудового договору не однієї, а групи працівників.

Один з варіантів вирішення проблем, що виникають у зв'язку з цим, сформульований законодавцем. З огляду на ст. 74 ТК РФ у разі, якщо зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць вправі з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців.

Умова про тривалість робочого часу належить до істотних умов праці, тому запровадження неповного робочого дня допускається лише з дозволу кожного працівника. Свою волю працівник може висловити, ознайомившись із відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Разом з тим, оскільки встановлення неповного робочого часу не є постійним, складання додаткової угоди, що додається до трудового договору, що визначає дану умову, недоцільно. Додаткова угодаможливо у разі, якщо роботодавець та працівник досягнуть згоди у тому, що робота останнього в умовах неповного робочого часу матиме постійний характер.

При відмові працівника від продовження роботи на цих умовах трудовий договір розривається з наданням працівнику відповідних гарантій та компенсацій (див. ст. ст. 81, - та коментар до них).

Відповідно до Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості за умов масового вивільнення, затвердженому Постановою Ради Міністрів РФ від 5 лютого 1993 р. N 99, основними критеріями масового вивільнення є показники чисельності звільнених працівників у зв'язку з ліквідацією організації чи скороченням чисельності чи штату працівників за певний календарний період. До них відносяться:

а) ліквідація підприємства будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;

б) скорочення чисельності чи штату працівників підприємства у кількості:

50 і більше осіб упродовж 30 календарних днів;

200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;

500 і більше осіб упродовж 90 календарних днів;

в) звільнення працівників у кількості 1% загальної кількості працюючих у зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності чи штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше ніж 5 тис. осіб.

В даний час критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах, тому процитовані правила застосовуються лише за відсутності відповідних положень у зазначених угодах (див. ).

Про порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації див. та коментар до них.

6. Зі змісту попереднього пункту очевидно, що правила ч. ч. 5 та 6 ст. 74 ТК РФ не мають універсального характеру, оскільки: а) їх застосування становить право, але з обов'язок роботодавця; б) вони використовуються у випадках масового вивільнення працівників; в) за своїм змістом носять тимчасовий характер, оскільки застосовуються "з метою збереження робочих місць" (тобто передбачається, що обставини, що зумовили скорочення тривалості робочого часу, мають тимчасовий характер і після їх усунення працівникам буде встановлено режим робочого часу, зумовлений трудовим договором).

За відсутності хоча б однієї зі сформульованих умов зазначені правила не застосовуються і працівники, що вивільняються, можуть бути звільнені за правилами п. 2 ст. 81 ТК РФ з наданням відповідних гарантій та компенсацій, зокрема, з дотриманням правил, що трактує переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників організації.

7. Законодавець виходить із безумовного визнання того факту, що зміна умов праці завжди здійснюється за ініціативою роботодавця; тому встановлюється, що що неспроможні вводитися зміни умов трудового договору, погіршують становище працівника проти умовами колективного договору, угоди (год. 8 ст. 74 ТК РФ). Крім того, необхідно враховувати, що локальні нормативні акти, які передбачають запровадження, заміну та перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, причому про запровадження нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці (див. ).

Таким чином, нові умови праці, що тягнуть за собою зміну трудового договору, можуть бути введені одноосібно роботодавцем лише за умови, якщо вони не погіршують положення працівника порівняно з умовами колективного договору (угоди); в іншому випадку вони можуть бути введені тільки в тому випадку, якщо буде відповідним чином переглянуто зміст колективного договору (угоди), а також за необхідності враховано думку представницького органу працівників.

Водночас зміна умов трудового договору може бути наслідком об'єктивно діючих факторів, наприклад, зміна кон'юнктури на товарних ринках, на яких діє роботодавець, тягне за собою необхідність реформування застосовуваних технологій або організації праці. У таких випадках воля роботодавця спрямовано не зміну умов трудового договору, але в те, щоб у вигляді реорганізації виробництва пристосувати його до нових економічних реалій, аби забезпечити існування як суб'єкта господарювання. Оскільки внести зміни до змісту трудового договору роботодавець може за умови внесення відповідних змін до колективного договору або угоди (що можливе лише за наявності до того зустрічного волевиявлення іншої сторони (сторон) у договорі (угоді), за відсутності такого волевиявлення реалізація ст. 74 ТК РФ) У цьому випадку роботодавець змушений або вносити зміни до трудового договору на підставі загальних правилпро переклади в іншу постійну роботу (див. ст. , і коментар до них), тобто. за згодою працівника; або застосовувати правила про тимчасові переклади у зв'язку з настанням обставин екстраординарного характеру (див.); або застосовувати встановлені законом правові механізми розірвання трудового договору (див.).

8. Законодавець відмовився від терміну, що застосовувався раніше в КЗпП, "зміна істотних умов праці" (ч. 3 ст. 25), замінивши його поняттям зміни умов трудового договору. Виходячи з цього, не мають значення і не тягнуть жодних правових наслідківяк завгодно серйозні зміни в умовах праці, якщо вони не пов'язані зі зміною змісту трудового договору. Наприклад, встановлення нового обладнання, комп'ютерів, оснастки тощо. не завжди пов'язані зі зміною трудової функції (спеціальності, професії, кваліфікації чи посади), розміру заробітної плати, тривалості або режиму робочого часу та інших умов, встановлених трудовим договором, але це може спричинити істотні зміни фактичних умов праці працівника. Оскільки зміст трудового договору в даному випадку не змінюється, такі зміни можуть бути здійснені роботодавцем без дотримання правил про переведення на іншу роботу, в тому числі і правил, що встановлюються статтею, що коментується. У цьому випадку працівник, який не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, зберігає за собою право припинення трудового договору за власною ініціативою (див.