Наукові школи управління. Представники школи наукового менеджменту
Запитання теми
НАУКОВА І КЛАСИЧНА ШКОЛАШКОЛИ МЕНЕДЖМЕНТУ.
2.1. Школа наукового управління
2.2. Класична школа
Хронологічно різні школи управлінської думки можна перерахувати у такому порядку: школа наукового управління, адміністративна школа, школа людських відносин та поведінкових наук, школа науки управління (або кількісна школа). Прихильники кожного з цих напрямів вважали, що їм вдалося знайти шлях до найефективнішого досягнення цілей організації. Подальші дослідження та невдалі спроби застосувати теоретичні відкриття шкіл практично довели лише частково правильність багатьох відповіді питання управління в організаційних ситуаціях. Однак кожна з цих шкіл зробила значний внесок у менеджмент .
Школи перетинаються у питаннях теорії та практики. Водночас найпрогресивніші сучасні організаціїдосі використовують певні концепції та прийоми, що виникли в рамках цих шкіл. Однак прийоми, які виявилися успішними в одних ситуаціях та у конкретний час, не завжди успішні в інших.
Школа наукового управління сформувалася у 1885-1920 pp. на базі робіт американських менеджерів Фредеріка Уінслоу Тейлора, Френка та Ліліан Гілбрет, Генрі Лоуренса Гантта, Генрі Форда, Гаррінгтона Емерсона та ін.
Час та умови розвитку: 1885-1920 гг.
Розвитку ідей школи сприяли промислово-економічні умови. Швидкі темпи розвитку виробництва, що їх пред'являли високі вимогидо результатів праці працюючого. Цей період характеризується промисловим зростанням, що почалася концентрацією виробництва, поділом та спеціалізацією праці, технологічних операцій. Загальна ситуація в наприкінці XIXна початку XX ст. вимагала сліпого виконання своїх обов'язків та беззастережного підпорядкування адміністрації, тому відносини між працівниками та менеджерами розглядалися як антагоністичні .
Історія розвитку школи. Стрибкоподібний інтерес до управління стався 1911 р. після опублікування американським інженером Фредеріком У. Тейлоромсвоєї книги "Принципи наукового управління". З цього часу традиційно вважається початок визнання управління наукою та самостійною галуззю дослідження.
У той історичний період була безмежна віра у раціональні методи пізнання, що склалися протягом останніх трьох століть. Успіхи науки та нових технологій лише підтверджували це. Наукове і раціональне на той час означало найкраще. Наукове розумілося як однозначне, обчислюване, що розкладається на елементи. Бачилося, що додаток суворо наукових засаддо питань побудови ефективно чинної організаціїдозволить знайти й єдино правильні відповіді них.
Ф. У. Тейлор народився у відомій та заможній філадель-фійській сім'ї в м. Джерментауні, штат Пенсільванія (США). Середню освіту здобув у Європі. Насичене ділове життя Філадельфії, численні знайомі сім'ї Тейлором – бізнесмени, промисловці, політичні діячі, колір інтелігенції – безсумнівно, вплинули на формування особистості того, хто в майбутньому так прославив Америку. Ф. У. Тейлор закінчив Стівенсовський інститут у 1878 р, отримав диплом інженера-механіка. У цьому ж році вступив до механічного цеху заводу Мідвельської сталевої компанії (одного з найбільших металургійних заводів у м. Бетлехемі), де пройшов усі ступені в адміністративному апараті: від майстра до головного інженера.
Працюючи на заводі, Ф. У. Тейлор почав проводити перші експерименти в галузі швидкісних методів металообробки, які згодом принесли йому славу. Своєму головному винаходу він присвятив 26 років, разом із Бартом сконструйовано спеціальну лінійку. З її допомогою можна було оперувати чотирнадцятьма незалежними змінними. Отримавши призначення на посаду головного інженера, Ф. У. Тейлор приступив до впровадження швидкісних методів у виробництво і тут зіткнувся з проблемою протидії з боку робітників.
Прагнучи зламати цей опір, він застосовував традиційні для того часу методи примусу, аж до звільнення або зниження рівня оплати праці, найму нових робітників замість звільнених і т. д. Деякі робітники, боячись покарань, збільшували інтенсивність своєї праці, що викликало невдоволення інших. На робітників чинився такий тиск, що вони змушені були або знижувати норми свого вироблення або йти з заводу. Уг-рожали і Ф. У. Тейлору. Мабуть це протистояння робітників і адміністрації стало, серед інших, однією з причин для того, щоб задуматися над необхідністю перебудови системи управління таким чином, щоб інтереси робітників і адміністрації стали тотожними.
З початку своєї кар'єри інженер Тейлор найбільше цікавився можливостями впровадження наукових методів організації праці з виробництва. Спостерігаючи за розвантаженням робітниками вугілля на сталеливарному підприємстві, він зауважив, що обсяг вироблення робітників залежав від того, наскільки форма лопати відповідала особливостям вугілля, що надходить. Він запропонував робітникам користуватися різними формою лопатами. Результати цього вдосконалення найпростіших трудових операцій вразили його: продуктивність праці робітників зросла в кілька разів. Відкрилася зовсім нова сфера застосування творчих зусиль - технологія трудових операцій. Невидимий раніше організаційний аспект праці став для Тейлора об'єктом пильної уваги.
Оскільки продуктивність праці зросла, то з'явилася можливість відбору людей найбільш здатних працювати з даною продуктивністю і звільнення менш здатних, а фінансові засоби, що вивільняються, використовувати для додаткового матеріального заохочення. Намітилися контури нової системиуправління виробництвом та роботи з персоналом, за допомогою більш пильної уваги з боку керівників організації праці підлеглих. А аналіз виробничих завдань дозволив винайти нові механізми управління людьми.
Усе сказане знайшло свій відбиток у підході Ф. Тейлора до проблем управління людьми, його основним принципам і методам, які отримали загальну назву як система Тейлора.
Сутність запропонованої системи ґрунтується на наступних чотирьох положеннях:
1. Розвиток науково обґрунтованого знання про трудової діяльності. Тейлор зазначає, що на практиці керівники зазвичай не знають, який обсяг роботи може виконати робітник за оптимальних умов. З іншого боку, робітники самі неясно уявляють, що від них, насправді, очікується. Досягти відповідності між вимогами керівників та очікуваннями працівників можна шляхом наукового дослідженняелементів трудового процесу Білі працівник виконує науково обґрунтований обсяг роботи, він має право отримувати і більш високу матеріальну компенсацію за свою працю.
2. Відбір та навчання працівників. Щоб переконатися, що працівник відповідає за своїм професійним якостямнауково обгрунтованим нормам необхідно проводити відбір робочих з допомогою розроблених при цьому критеріїв. Тейлор вважав, що проведення такого відбору дозволить працівникам стати першокласними в певному виглядіробіт і таким чином підвищувати власні доходи, не скорочуючи при цьому доходи інших.
3. Поєднання знання про трудову діяльність із зростанням трудових можливостей відібраних працівників. Процес взаємодії між керівником та підлеглим йому працівником, який опосередковується науковими методами управління, Тейлор розглядав як своєрідну "революцію в умах", нове бачення контексту трудової діяльності. Двом сторонам, які беруть участь у трудовому процесінеобхідно займатися не розподілом обмеженого за розмірами пирога на частини, а зосередити свою увагу на збільшенні загальних розмірів пирога.
4. Спеціалізація видів трудової та організаційної діяльностіу формі розподілу відповідальності між керівниками та працівниками. В організації має бути суворий розподіл персональної відповідальності. Керівники зобов'язані давати працівникам науково обґрунтоване трудове завдання та здійснювати безперервний контроль за його виконанням. Працівники повинні виконувати доручене завдання, використовуючи лише науково обгрунтовані способи роботи. У подібній системі розподілу відповідальності невиконання трудового завдання виключається. Для випадків його перевиконання передбачено додаткове матеріальна винагорода. При правильності розподілу відповідальності між керівником та працівником можливості трудового конфлікту повністю виключаються.
Ф.У. Тейлору належить ідея, що управління підприємством має бути системою. Управління необхідно здійснювати за допомогою розроблених та випробуваних методів. Систему управління та організацію праці можна проектувати. Їм розроблено функціональну структуру управління організацією, згідно з якою контролювати хід робіт і давати вказівки повинен не один керівник, а кілька - кожен за своєю функцією. Ф.У. Тейлор показав, що кожен менеджер повинен здійснювати підбір, навчання та розстановку робітників на ті місця, де вони можуть принести найбільшу користь, встановлювати для них завдання, розподіляти матеріальні ресурси та забезпечувати раціональне витрачання, мотивувати високу продуктивність працівників, своєчасно контролювати їх дії та заохочувати досягнуті результати.
Основні положення системи Тейлорадозволили сформулювати низку загальних принципів організації праці
Вони включають:
Вивчення процесу праці з метою проектування найбільш раціональних прийомів та дій;
Відбір та навчання людей раціональним прийомам праці з метою вибору еталонного працівника;
Визначення трудового завдання з метою розробки пропозицій щодо економічного стимулювання працівників.
Можна бачити, що система Тейлора спрямовано підвищення ефективності виробництва. Робітники мають працювати, вважав Тейлор, а менеджери – думати. Самі по собі, це важливі цілі, що сприяють ефективності діяльності організації, але вимоги досягнення цих цілей, за допомогою жорсткого порядку, чітко окресленої структури і нормативів, що ззовні задаються, може призвести до нездатності співробітників і керівників організації гнучко адаптуватися до змінних зовнішніх умов.
Ф.У. Тейлор вперше розділив операцію на складові елементи- Комплекси прийомів, прийоми, руху, а також провів дослідження витрат живої праці та її продуктивності при використанні різних інструментів.
Як основніФ.У. Тейлором було сформульовано п'ять управлінських завдань. Для визначення найкращого (раціонального) способу виконання конкретного завдання необхідно:
Використати наукові методи, що базуються на вивченні часу повторюваних робочих операцій та їх елементів, типізації та стандартизації робочих інструментів;
Здійснювати відбір робітників, які мають не тільки фізичні якості, а й розумові здібності;
Проводити підготовку, навчання та розвиток здібностей робітника, що дозволяють точно слідувати розробленим стандартним прийомам та рухам;
Розробити економічні методистимулювання праці, які покликані гарантувати якість та терміни виконання завдання;
Здійснювати планування та організацію роботи, відповідальність за які покладається на менеджерів, а не на робітників.
Остання задача пояснюється тим, що в дофабричній фазі розвитку промислового виробництваробітники самостійно організовували свою працю, визначали час і тривалість роботи, методи та інтенсивність виконання конкретних завдань.
Отже, Ф.У. Тейлором були визначені як пріоритетні такі функції,як організація праці, планування, облік і контроль, а як пріоритетні методів управління- Організаційно-розпорядчі та економічні. До сфер управлінської діяльності, що підлягають вдосконаленню, були віднесені виробництво, трудові ресурси (робітники та менеджери), запаси, потоки ресурсів і продукції в внутрішньому середовищі(на фабриці).
Як основну функцію управління він розглядав контроль і вважав, що поділ робочого завдання на елементи дозволяє усунути непотрібні, нераціональні з них, змінити послідовність їх виконання і посилити контроль над усім трудовим процесом
Сформульовані Тейлором принципи аналізу трудової діяльності, визначення трудового завдання як мети діяльності, відбору та професійної підготовкиспівробітників економічного стимулювання праці зберегли свою актуальність до теперішнього часу. Вони, як і раніше, є важливими у таких розділах як аналіз механізмів мотивації трудової діяльності та цілеспрямованої поведінки, роботи з персоналом організації.
Серед послідовників Ф. У. Тейлора особливо вирізняються Френк Гілбретта його дружина Ліліан. Вони займалися питаннями раціоналізації праці робітників, вивченням фізичних рухів у виробничому процесі та дослідженням можливостей збільшення випуску продукції за рахунок зростання продуктивності праці. Роботи Ф. та Л. Гілбрет значно вплинули на розвиток організації та технічного нормуванняпраці. У нашій країні найбільш відомі їх книги «Абетка наукової організації праці та підприємств» та «Вивчення рухів» (1911 р.), «Психологія управління» (1916 р.).
Ще будучи учнем муляра, Ф. Гілбрет помітив, що люди, які вчили його класти цеглу, використовували три основні зв'язки рухів. Він задумався на те, яке з цих рухів було найефективнішим; тому він методично вивчив ці рухи, а також використовувані інструменти. В результаті з'явився вдосконалений спосіб, який скоротив кількість рухів, необхідних для кладки однієї цеглини, з 18 до 4,5, збільшивши тим самим продуктивність на 50%.
На початку XX ст. Френк та його дружина Ліліан почали вивчати робочі операції, використовуючи кінокамеру у поєднанні з мікрохронометром. Мікрохронометр — годинник, винайдений Френком, який міг записувати інтервали тривалістю до 1/2000 секунди. За допомогою стоп-кадрів Ф. та Л. Гілбрет змогли виявити а описати 17 основних рухів кисті руки. Вони назвали ці рухи терблігами. Ця назва походить від прізвища Гілбрет, якщо її прочитати навпаки.
Значний внесок у розвиток системи Ф. У. Тейлора зробив американський учений Гаррінтон Емерсон. Широку відомість отримав його працю «Дванадцять принципів продуктивності». У ньому він виклав свої погляди на раціоналізацію виробництва. «Ідеалом 12 принципів продуктивності, – зазначав Г. Емерсон, – є усунення втрат. І саме для цієї мети вони формуються. У якій справі усувати втрати - це принципового значення не має».
Велику увагу Г. Емерсон приділив дослідженню штабного принципу в управлінні. Г. Емерсон здобув освіту в Європі. На його погляди великий вплив зробили ідеї прусського генерала фон Мольтке, що розробив концепцію генерального штабу, на основі якої прусська армія перетворилася на жахливу військову машину другої половини ХIХ ст.
Г. Фордпродовжив ідеї Ф. У. Тейлора у сфері організації виробництва. Він сформулював основні принципи організації виробництва, вперше відокремив основну роботу від її обслуговування. У системі Г. Форда підвищується роль і значення виробничого оперативного планування, контролю за якістю. Відповідно до основної концепції Г. Форда підприємство має розвиватися як комплексне. У соціальному плані він продовжував розвивати основне становище системи Ф. У. Тейлора в гармонії інтересів підприємця та робітника.
Г. Форд народився сім'ї мічиганського фермера, емігранта з Ірландії. Дві найважливіші події дитинства справили на нього серйозне враження. У 12 років він вперше побачив на дорозі локомобіль, що рухається, і в цьому ж році йому подарували годинник. Змалку він був «природженим техніком». Побачений локомо-біль визначив його подальшу долю.
У 15 років Г. Форд залишив заняття в школі та визначився учнем у механічну майстерню в м. Дейтройт. У молоді роки він мав понад 300 годин. У свій час він хотів навіть виготовляти годинник, але прийшов до думки, що не всі люди їх купуватимуть. Йому ж хотілося налагодити виробництво якоїсь продукції для масового споживача. І він звернувся до засобів пересування. У 1891 р. він розробив конструкцію газолінового візка і кілька років займався вдосконаленням її двигуна. Вперше Г. Форд зумів на ній проїхати 1893 р.
На базі цього газолінового візка згодом був створений автомобіль Форд «модель Т», який мав уже чотири циліндри, автоматичний пусковий пристрій і був простіше свого попередника при зростанні зручності та практичності у використанні.
З 1903 р. Р. Форд створює «Форд синьєр компані», контрольний пакет акцій якої (51%) він набуває в 1916 р. У 1919 р. його син набуває решта 41% акцій. Завдяки створенню моделі автомобіля "Т" Г.Форд "зламав" всі колишні концепції, що існували в автомобільній промисловості. Ця модель користувалася необмеженою популярністю серед покупців і за період 1908-1927 р.р. було продано понад 15 млн. шт. автомобілів цієї моделі.
Г. Л. Гантособливу увагу у своїх дослідженнях приділяв питанням стимулювання праці, виробничого планування. Він зробив значний внесок у розробку теорії лідерства. Їм було запропоновано методику преміальної системи, складені карти-схеми для зручності планування. Г. Гантт розглядав людський фактор як основний двигун підвищення ефективності виробництва.
Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління стало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень.
Стараннями представників цієї школи були створені наукові основи управління виробництвом та працею. У 20-ті роки. цей науковий напрямок виділило такі самостійні науки, як наукова організація праці (НОТ), теорія організації виробництва (у тому числі потоковими методами) та ін.
Ініціатор створення у Росії наукової організаціїпраці російський економіст А. К. Гастев зазначав: «Тейлор розробив певну організаційну механіку. Форд з незвичайною технічною революційністю вирішив питання тейлоризму так, що він замість людей поставив чисту техніку. Чорноробочих-транспортників, різного роду неврегульовану нижчу працю Форд замінив на машину. Завод Форда є найвищим типом адміністративного автомата. Отже, Форд - це останнє слово тейлоризму, Форд - це Тейлор, який замінив людську організацію буквально сталлю ».
Творці школи наукового управління вважали, що використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз можна вдосконалити багато операцій ручної праціз ефективнішим їх виконанням. Їм належать ідеї визначення тривалості виконання завдань з елементів операцій на основі хронометражних даних та фотографії робочого часу, методи організації та планування, що використовуються у сучасній практиці виробництва.
Значний внесок у розвиток науки управління зробив Г. Форд системою інтенсифікації праці та більше високою організацієюта управлінням виробництвом. На підприємствах Г. Форда вперше було запроваджено конвеєрне виробництво.
Основні досягнення школи наукового управління:
Управління людьми визнано наукою, самостійною галуззю дослідження;
Найважливіше завдання цієї науки - підвищення ефективності праці у сфері виробництва;
Робота з управління людьми вимагає особливих якостей від людини - вміння думати та брати на себе відповідальність за організацію праці підлеглих;
Необхідне наукове дослідження кожного окремого видутрудової діяльності;
Використання наукового аналізувизначення оптимальних способів виконання завдання;
Виділення планування та обмірковування в окремий процес;
Твердження менеджменту як самостійної форми діяльності, науки, формування його функцій;
Раціональне управління підприємством "знизу";
Відбір робітників та менеджерів на основі наукових критеріїв, їх профвідбір та профнавчання;
Спеціалізація функцій у виробництві, виконання кожним співробітником лише тих функцій, куди він найбільше придатний;
Система матеріального стимулюванняробітників для збільшення їхньої продуктивності (гроші, соц. нововведення і т.д.);
Облік та контроль за проведеними роботами;
Поділ адміністративної та виконавчої роботи запровадження інституту майстрів, керівних працівниками;
Співпраця адміністрації з робітниками у питаннях практичного впровадження нововведень;
рівномірний розподіл відповідальності між працівниками та менеджерами;
Розробка низки методів наукової організації праці, заснованих на вивченні рухів робітника за допомогою хронометражу, стандартизації прийомів та знарядь праці.
Недоліки школи наукового управління:
Основний недолік системи Тейлора у цьому, що вона була спрямовано модель економічного людини, тобто. людини, яка має основним, спонукаючим до праці стимулом, є грошову винагороду; тобто. зведення стимулюючих моментів задоволення утилітарних потреб людей;
Механічний підхід до управління;
Організація розглядалася як щось, що складається із самостійних, ізольованих один від одного елементів;
Ігнорування реальної єдності внутрішніх процесіворганізації та необхідності цілісного управління ними.
Школа наукового управління
Помічено, що організація та управління стають для науки самостійним предметом вивчення в той момент, коли рівень розвитку техніки та технології вступає в різку суперечність із системою виробничих відносин, що склалася. З усією очевидністю це виявилося за доби переходу класичного капіталізму на свою високу, монополістичну стадію, тобто. у період, коли складалися об'єктивні передумови для зародження наукового менеджменту США та діяльності його лідера Ф.У. Тейлора.
Виникнення сучасної наукиуправління відноситься до початку XX ст. І пов'язано з іменами Ф.У.Тейлора, Френка та Лілії Гілбрет та Генрі Гантта. Важливою заслугою цієї школи було положення про те, що управляти можна "науково", спираючись на економічний, технічний та соціальний експеримент, а також на науковий аналіз явищ та фактів управлінського процесу та їхнє узагальнення.
Цей метод дослідження вперше було застосовано до окремо взятого підприємства американським інженером Ф.У. Тейлором, якого слід вважати основоположником наукового управління виробництвом.
Термін "наукове управління" вперше був запропонований у 1910 р. Л. Брайдейсом. Після смерті Тейлора ця назва отримала загальне визнання стосовно його концепції.
Метод дослідження Тейлора полягав у розчленуванні процесу фізичної праці та його організації на складові (працю виконавську і працю розпорядницьку) та подальшому аналізі цих частин. Метою Тейлора було створення системи наукової організації праці, що базується на основі експериментальних даних та аналізі процесів фізичної праці та її організації.
Створюючи свою систему, Тейлор не обмежувався лише питаннями раціоналізації праці робітників. Значну увагу Тейлор приділяв кращому використанню виробничих фондівпідприємства. Вимога раціоналізації поширювалося також і планування підприємства міста і цехів.
Функції здійснення взаємодії елементів виробництва було покладено планове чи розподільне бюро підприємства, якому у системі Тейлора відводилося центральне місце.
Важливим внеском Тейлора було визнання, що робота з управлінню - це певна спеціальність. Основним завданням запропонованої ним системи Тейлор вважав зближення інтересів персоналу підприємства.
Філософську основу системи Тейлора склала концепція так званої економічної людини, що набула в той період широкого поширення. В основі цієї концепції лежало твердження про те, що єдиним рушійним стимулом людей є їхні потреби. Тейлор вважав, що за допомогою відповідної системи оплати праці можна досягти максимальної продуктивності праці. Інший хибний принцип системи Тейлора полягав у проголошенні єдності економічних інтересів робітників та менеджерів. Цілей не було досягнуто.
Ідеї Ф. Тейлора були розвинені його послідовниками, серед яких насамперед слід назвати Генрі Гантта, найближчого його учня. Гантт зробив значний внесок у розробку теорії лідерста.
Френк Гілбрет та його дружина Ліліан Гілбрет займалися питаннями раціоналізації праці робітників та дослідженням можливостей збільшення випуску продукції за рахунок зростання продуктивності праці.
Значний внесок у розвиток системи Тейлора зробив Г. Емерсон. Емерсон досліджував принципи трудової діяльності стосовно будь-якого виробництва незалежно від його діяльності.
Генрі Форд продовжив ідеї Тейлора у сфері організації виробництва. У системі Тейлора центральне місце займала ручна праця. Форд замінив ручну працю машинами, тобто. зробив подальший крок у розвитку системи Тейлора.
Друга половина ХІХ ст. - епоха значних змін у структурі та організації ділового підприємництва США: створення величезних національних і мультинаціональних корпорацій на транспорті та промисловості, які вбирали у собі все нове і передове.
Навпаки, зміна організації праці цеху і підприємстві відбувалося вкрай повільно. У тому й полягала одна з протиріч, яка визначила необхідність виникнення наукового менеджменту. Однак у рамках самої фабричної системи виявилося не менше протиріччя. Перехід від ремісничого виробництва XVIII століття машинного виробництваХІХ століття відбувався нерівномірно, затягнуто. До другої половини ХІХ століття загалом сформувалася система промисловості, яку історики називають першою, чи старої фабричною системою (другий фабричною системою називають потокове виробництво початку ХХ століття). Щоправда, до початку XX століття вона вже не задовольняла потреб громадського виробництвата не відповідала останнім досягненням науки та техніки. Застаріла та соціальна організаціяпраці для підприємства, центральною фігурою якої був майстер.
Основні принципи Тейлора та його школи можуть бути сформульовані у такому вигляді:
Створення наукового підходу (методики) для організації виконання конкретної роботи. Цей підхід включав поділ роботи на окремі елементи та визначення науково обґрунтованого способу її виконання на базі наукового дослідження кожного елемента, що замінює собою старі традиційні та практично сформовані методи роботи.
Відбір робітників для виконання конкретної роботи на основі наукових критеріїв, їх тренування та навчання нових способів її виконання.
Співробітництво між адміністрацією та робітниками у справі практичного впровадження науково розробленої системи організації праці.
Рівномірний розподіл праці та відповідальності між адміністрацією та робітниками.
Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання, щоб зацікавити працівників збільшення продуктивності та обсягу виробництва. Ключовим елементомв даному підходібуло те, що люди, які виробляють більше, повинні отримувати вищу винагороду.
Таким чином, концепція наукового управління стала початковим етапом становлення та визнання менеджменту як науки та самостійної галузі дослідження. Початок розвитку школи наукового управління започаткувала книга Тейлора "Принципи наукового управління".
Його влада була практично необмеженою: він відповідав за управління виробництвом, собівартість продукції, керівництво персоналом. Майстер одноосібно наймав і звільняв робітників, просував їх по службі або ж знижував, контролював систему навчання робітників, розподіл завдань, відповідав за дотримання дисципліни, встановлював години роботи, час присутності та норми виробітку. Відомо, що його справжня роль з виробництва трохи поступалася ролі керівника.
Класична (адміністративна) школа в управлінні
Класична чи адміністративна школа під управлінням займає період з 1920 по 1950 гг. Родоначальником цієї школи вважається Анрі Файоль, французький гірничий інженер, видатний менеджер-практик, один із основоположників теорії управління.
На відміну від школи наукового управління, яка займалася переважно питаннями раціональної організаціїпраці окремого робітника та підвищення ефективності виробництва, представники класичної школи зайнялися розробкою підходів до вдосконалення управління організацією в цілому.
Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. Файоль та інші належали до адміністрації організацій, тому часто класичну школу називають адміністративною.
Заслуга Файоля у тому, що він розділив всі функції управління загальні, які стосуються будь-який сфери діяльності, і специфічні, які стосуються безпосередньо управління промисловим підприємством.
Послідовниками Файоля, що розвинули та поглибили основні положення його доктрини, є Ліндал Урвік, Л. Г'юлік, М. Вебер, Д. Муні, Алфред П. Слоун, Г. Черч.
На основі розробок Файоля та його послідовників сформувалася класична модель організації, що базується на основних принципах:
Розподіл праці. Спеціалізація є природним порядком речей. Метою поділу праці є виконання роботи, більшої за обсягом і кращою за якістю, за тих самих зусиль. Це досягається за рахунок скорочення числа цілей, на які мають бути спрямовані увага та зусилля.
Повноваження та відповідальність. Повноваження є право надавати наказ, а відповідальність є її складовою протилежністю. Де надаються повноваження, там виникає відповідальність.
Дисципліна. Дисципліна пропонує слухняність та повагу до досягнутих угод між фірмою та її працівниками. Встановлення цих угод, пов'язують фірму і працівників, у тому числі виникають дисциплінарні формальності, має залишатися однією з основних завдань керівників. Дисципліна також передбачає справедливо застосовані санкції.
Єдиноначальність. Працівник має отримувати накази лише від одного безпосереднього начальника.
Єдність напряму. Кожна група, що діє в рамках однієї мети, має бути об'єднана єдиним планом та мати одного керівника.
Підпорядкованість особистих інтересів є загальним. Інтереси одного працівника чи групи працівників нічого не винні превалювати над інтересами компанії чи організації великого масштабу.
Винагорода персоналу. Працівники мають отримувати справедливу зарплату за свою службу.
Централізація. Як і розподіл праці, централізація є природним порядком речей. Проте відповідний ступінь централізації змінюватиметься залежно від конкретних умов. Тому виникає питання про правильну пропорцію між централізацією та децентралізацією. Це проблема визначення заходу, що забезпечить найкращі результати.
Скалярний ланцюг. Скалярний ланцюг - це ряд осіб, які стоять на керівних посадах, Починаючи від особи, що займає найвище положення в цьому ланцюжку, до керівника низової ланки. Було б помилкою відмовлятися від ієрархічної системи без необхідності, але було б ще більшою помилкою підтримувати цю ієрархію, коли вона завдає шкоди інтересам бізнесу.
Порядок. Місце – для всього, і все на своєму місці.
Справедливість. Справедливість – це поєднання доброти та правосуддя.
Стабільність робочого місця персоналу. Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній керівник, який тримається за місце, безумовно, краще, ніж видатний, талановитий менеджер, який швидко йде і не тримається за своє місце.
Ініціатива. Ініціатива означає розробку плану та забезпечення його успішної реалізації, це надає організації силу та енергію.
Корпоративний дух. Союз – це сила, яка є результатом гармонії персоналу.
Таким чином, на думку А. Файоля, управління є універсальним процесом, що складається з кількох взаємопов'язаних функцій. Реалізація основних принципів управління сприяє підвищенню ефективності управління виробництвом.
Усі вищезазначені принципи побудови організації справедливі й у час, попри те, що досягнення НТП наклали ними певний відбиток. Так, широке використання в практичної діяльностіелектронно-обчислювальної техніки спростило зв'язок між органами (ланками) управління організації за рахунок прискорення обробки інформації.
Загалом для класичної школи менеджменту характерне ігнорування людини та її потреб. За це представники школи зазнають справедливої критики з боку теоретиків та практиків менеджменту.
Школа психології та людських відносин
Одним із недоліків школи наукового управління та класичної школи було те, що вони до кінця не усвідомлювали ролі та значення людського фактора, який зрештою є основним елементом ефективності організації. Тому школу психології та людських відносин, яка усунула недоліки класичної школи, часто називають неокласичною школою.
Першу спробу застосувати психологічний аналіз до практичних завдань виробництва було здійснено професором Гарвардського університетуСША Г. Мюнстерберг.
У 20-30-ті роки нашого століття зародилася школа людських відносин, у центрі уваги якої перебуває людина. Виникнення доктрини " людських відносин " зазвичай пов'язують із іменами американських вчених Еге. Мейо і Ф. Ротлісбергера, які відомі своїми дослідженнями у сфері соціології виробничих відносин.
Однією з основних відмінностей школи психології та людських відносин є внесення до неї біхевіоризму, тобто. Теорія людської поведінки.
Одним із засновників школи психології та людських відносин є професор Школи бізнесу Гарвардського університету Елтон Мейо.
Представники школи "людських відносин" рекомендували приділяти серйозну увагу зміні неформальної структури при розбудові формальної структури організації. Формальний менеджер повинен прагнути стати і неформальним лідером, завоювавши " прихильності людей " . Це - не просте завдання, а "соціальне мистецтво".
До недоліків школи психології та людських відносин можна віднести ігнорування питань самоврядування та самоорганізації робітників у виробництві, вченими було явно завищено рівень впливу на робітників за допомогою соціально-психологічних методів.
Однак, незважаючи на критику, яку зазнавала школа психології та людських відносин, основні її положення знайшли згодом відображення у нових, складніших і сучасніших концепціях менеджменту.
Велике місце у дослідженнях вчених, що примикають до школи психології та людських відносин, займають проблеми мотивації людей в організації. До дослідників, які приділили цим проблемам значну увагу, слід зарахувати: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, До. Альдерфера.
Найбільш послідовно концепція мотивації розвинена видатним представником школи психології та людських відносин, професором школи менеджменту університету Мічігану Дугласом Макгрегором. Макгрегор зробив значний внесок у розвиток змісту теорії людських ресурсів, Зосередивши свою увагу на питаннях лідерства, стилю керівництва, поведінки людей в організаціях.
Школа поведінкових наук та теорія людських ресурсів. Школа поведінкових наук виникла у 30-ті роки минулого сторіччя. Активізація ж діяльності школи посідає 1950-1960-ті гг. Свою назву школа отримала від широко відомих психологічних термінів "біхейвіо", "біхейвіоризм" (поведінка, наука про поведінку). Вихідна передумова біхейвіоризму полягає в тому, що необхідно вивчати не свідомість, а поведінку людини, яка є реакцією на стимул.
В управлінні такий підхід був перенесений на працюючу людину і безпосередньо на відносини між менеджерами та працюючими. Суть цих відносин заснована на тому, що працюючий, отримуючи хорошу винагороду (матеріальну та моральну) від менеджера, відповідає на нього позитивною реакцією - гарною роботою.
Школу поведінкових наук можна як розвиток і поглиблення концепції людських відносин, але у рамках нової школивиникли й інші концепції, які суттєво відрізняються від школи людських відносин.
Початок нової концепції у науці управління поклав У. Барнард, який опублікував 1938 року роботу " Функції адміністратора " . Серед пізніших послідовників цієї концепції слід зазначити: Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегорі. Ці та інші дослідники займалися питаннями соціальної взаємодіїна підприємстві, мотивації потреб, характеру менеджменту, форм спілкування в колективі, лідерства в організаційної структури. Основною метою цієї школи був пошук шляхів підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Тому нова концепція дістала назву теорії людських ресурсів. Новий підхід був спрямований на розробку таких прийомів менеджменту, які б сприяли усвідомленню людиною її можливостей на основі застосування основних концепцій поведінкових наук до управління організацією.
У рамках цієї теорії було розроблено ряд концепцій і положень про індивіда і "кооперацію", формальну та неформальну системи, мотивацію та потреби, лідерство в організації.
Таким чином, заслугою школи є вивчення проблеми мотивів та потреб, а також можливостей їх ефективного використанняу менеджменті. Мотивація працівника має три рівні: потреби, цілі, винагороди. Для ефективного використання співробітника слід враховувати ще два фактори: фактори зусиль та здібностей людини.
Висновок цієї школи, що робота людини буде в тому випадку успішною, якщо позитивна мотивація супроводжується достатніми зусиллями та певними здібностями, став програмою ефективного управління трудовими ресурсами, а наукова концепція стала відомою як теорія людських ресурсів.
Школи 1940-1960-х років
1940-1960 р.р. характеризуються розвитком менеджменту у межах кількох шкіл, відмінних від школи поведінкових наук. Такими школами були: емпірична чи прагматична школа управління, школи, пов'язані з теоріями технократичного менеджменту та школа науки управління. Ці школи залишили певний слід у розвитку управлінської думки, але в основному вони мали характер приватного розвитку певних сфер та проблем управління організацією.
Емпірична (прагматична) школа управління. Засновники школи: Е. Петерсен, Г. Саймон, Р. Девіс та ін. У розвитку школи брали участь представники великого бізнесу. Фахівці цієї школи не заперечували значення теоретичних принципів та використання досягнень конкретних наук, але вважали більше важливим аналізбезпосереднього досвіду керування. Основний внесок школи у розвиток управлінської думки може бути визначений таким чином:
- 1. Розвиток внутрішньофірмового менеджменту, у тому числі розробка рекомендацій щодо управлінських структур, організації лінійних і функціональних служб, систем технічного та інформаційного управління та інших питань менеджменту.
- 2. Дослідження та впровадження у практику управління нових, ефективних прийомів навчання менеджерів (приклад: слоунівська школа менеджерів).
- 3. Ідеологи школи зробили спробу розробити низку проблем, які стали особливо актуальними у 70-80-ті роки (питання централізації та децентралізації управління, запровадження цільового управління, класифікація функцій управління, організація праці керівників тощо).
- 4. Професіоналізація менеджменту.
Теорії технократичного менеджменту. У 1950-1960-ті рр. найбільш відомими були концепції (школи): теорія еліт, теорія технократії та теорія індустріального суспільства.
- 1. Теорія еліт. В основі цієї концепції лежить поділ суспільства на всемогутню еліту та підлеглий їй натовп, в управлінні такому підходу відповідає виділення кваліфікованих керівників та некваліфікованих мас.
- 2. Теорія технократії. Суть концепції: майбутня епоха буде епохою держави інженерної та технічної інтелігенції. Менеджмент майбутнього стане менеджментом технократії (представників науки та техніки).
- 3. Теорія індустріального суспільства. Положення теорії включають два ключові моменти: протиріччя в суспільстві пояснюються різним ступенем освіченості людей, і провідна роль в управлінні приділяється технократичному менеджменту. Чинник освіченості є базисним економічного життя суспільства. При вирішенні проблеми ефективного управління перевага віддана груповому рішенню.
Теорії технократичного управління внесли нові елементи до управлінської думки своєю спрямованістю на підвищення якісного (освітнього) рівня суспільства та менеджменту.
Школа науки управління. Набула розвитку в 50-х роках як результат використання досягнень прикладної математики та інженерних наук у розвитку управлінської думки. Слід звернути увагу на відмінність перекладів двох понять scientific management (наукове управління), яке в американській літературі прямо пов'язане зі школою Тейлора та його послідовниками, та management science (наука управління), яка пов'язана із застосуванням кількісних методів в управлінні.
Кількісні методи під загальною назвою "дослідження операцій" були розроблені для вирішення прикладних завдань під час Другої світової війни (ефективне використання засобів протиповітряної оборони, війна підводних човнівпри супроводі конвоїв, мінування японських портів та ін.).
Дослідження операцій за своєю суттю представляло використання методів наукового дослідження на вирішення проблем управління, основою яких було покладено моделі ситуацій. Застосування моделей дозволило спростити складні проблеми для їх глибшого вивчення та розуміння.
Ключовою характеристикою школи науки управління є використання математичних моделей для кількісної оцінки та аналізу досліджуваних процесів та проблем. Розвиток комп'ютерної технікивідчутно вплинуло на розвиток кількісних методів в управлінні, що дозволило розробляти та використовувати в практичних дослідженняхматематичні моделі зростаючої складності, що наближаються до реальних процесів.
Таким чином, можна зробити наступний висновок з розглянутого розділу: значний вплив на формування менеджменту надали: школа наукового управління, класична (адміністративна) школа, школа психології та людських відносин, школа науки управління (кількісна школа), а також визначні представники цих шкіл, такі як Ф. Тейлор, А. Файоль, Е. Мейо та ін.
Школа наукового управління
Внесок класичної (адміністративної) школи управління у розвиток менеджменту.
Школа наукового управління, її досягнення у розвитку теорії управління.
4. Основи школи «людських відносин».
У першій половині ХХ століття отримали розвиток чотири досить чітко помітні школи управлінської думки. Кожна з чотирьох цих шкіл аналогічно до того, як і чотирьох підходів до управління, зробила значний внесок у розвиток питань управління. ШКОЛА НАУКОВОГО УПРАВЛІННЯнайбільш тісно пов'язане із роботами Ф.У. Тейлора. Творці школи наукового управління першими стали використовувати спостереження, виміри, логіку та аналіз для вдосконалення багатьох операцій ручної праці, домагаючись їхнього ефективнішого виконання. Застосування результатів таких досліджень дозволило значно підвищити продуктивність операції.
Внесок школи наукового управління у теорію менеджменту:
1. Використання наукового аналізу для визначення кращих способіввиконання завдань.
2. Відбір працівників, що найбільш підходять для виконання завдань
та забезпечення їх навчання.
3. Забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного
виконання завдань.
4. Систематичне використання матеріального стимулювання
підвищення продуктивність праці.
5. Відділення планування від самої роботи
Вивчаючи людський чинник, школа наукового управління запропонувала систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників збільшення продуктивності та обсягів виробництва. Обґрунтовувалася також цілісність невеликого відпочинку та неминучих перерв у роботі. Це давало керівництву можливість встановлювати реальні норми виробництва та обґрунтовано доплачувати за їхнє перевиконання. Ключовим моментом тут було те, що люди, які робили більше і винагороджувалися більше. Автори робіт з наукового управління також визнавали важливість відбору людей, які фізично та інтелектуально відповідали виконуваній ними роботі. Οʜі також підкреслювали велике значеннянавчання. Наукове управління також вважало за необхідне відокремлення управлінських функцій від фактичного виконання робіт, що суперечило старій системі, при якій робітники самі планували свою роботу.
Розробка та впровадження концепцій наукового управління стало серйозним переломним етапом, завдяки якому управління почало широко визнавати як самостійна галузь наукових досліджень. Вперше керівники-практики побачили, що методи та підходи, які використовуються в науці та техніці, бувають ефективно використані в практиці досягнення цілої організації. АДМІНІСТРАТИВНА або "класична школа управління" розглядає питання вдосконалення організації загалом, на відміну від школи наукового управління, яка вивчала окремі виробничі операції. Багато в чому ця відмінність визначалося особистістю розробників шкіл.
Представники школи: француз Анрі Файоль, англієць Ліндалл Урвік, американець
Джеймс Д. Мунті та ін.
Розміщено на реф.
У Росії її активно розвивалася у 20-30-ті роки 20-го століття - Гінзбург А.М., Вітке Н.А., Бердянський І.М.).
Вклад класичної школи в теорію менеджменту:
1. Розвиток принципів та функцій управління.
2. Створення механізму управління організацією.
3. Систематизовано підхід до управління всією організацією.
Метою адміністративної (класичної) школи було створення універсальних принципів управління.
Розробкою загальних принципівуправління займалися практично всі наукові напрями менеджменту. При цьому найбільшого поширення набули розробки принципів управління адміністративної (класичної) школи управління. Сформульовані Анрі Файолем 14 принципів управління мають такий зміст:
1. Поділ праці- спеціалізація робіт, необхідна ефективного використання робочої сили в.
2. Повноваження та відповідальність- кожному працюючому повинні бути ділені повноваження, достатні для того, щоб нести відповідальність за виконувані роботи.
3. Дисципліна- робітники повинні підпорядковуватися умовам угоди між ними та керівництвом, менеджери повинні застосовувати справедливі санкції до порушників порядку.
4. Єдиноначальність- працівник отримує розпорядження та звітує лише перед одним безпосереднім начальником.
5. Єдність дій- всі дії, що мають однакову мету, повинні об'єднуватися в групи та здійснюватися за єдиним планом.
6. Підпорядкованість інтересів- інтереси організації мають переваги перед інтересами окремих працівників.
7. Винагорода персоналу- Отримання працівниками справедливої винагороди за свою працю.
8. Централізація- природний порядок у створенні, має керуючий центр.
Розміщено на реф.
Найкращі результати досягаються при правильній пропорції між централізацією та децентралізацією. Повноваження (влада) повинні ділитися пропорційно відповідальності.
9. Скалярний ланцюг- нерозривний ланцюг команд, по якому передаються всі розпорядження та реалізуються комунікації між усіма рівнями ієрархії ("ланцюг начальників").
10. Порядок - робоче місцедля кожного працівника та кожен працівник на своєму робочому місці.
11.Справедливість- встановлені правила та угоди повинні проводитися в життя справедливо на всіх рівнях скалярного ланцюга.
12. Стабільність персоналу- встановлення працюючих на лояльність по відношенню до організації та довгострокову роботу так, як висока плинність кадрів знижує ефективність організації.
13. Ініціатива- заохочення працівників до вироблення незалежних функцій, у межах ділованих ним повноважень та виконуваних робіт.
14. Корпоративний дух- гармонія інтересів персоналу та організації забезпечує єдність зусиль (у єдності – сила).
Ці принципи торкаються двох базових аспектів. Одним з них було вироблення раціональної системи управління організацією, зокрема, визначення кращого способу поділу організації на підрозділи або робочі групи. Головний внесок адміністративної школив теорію управління у тому, що вона розглянула управління як універсальний процес, Що складається з кількох взаємопов'язаних функцій, таких як планування та організація. Друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації та управління працівниками. Прикладом може бути принцип єдиноначальності, згідно з яким людина повинна отримувати накази лише від одного начальника і підкорятися тільки йому одному. ШКОЛА ЛЮДСЬКИХ ВІДНОСИН І ПОВЕДЕНЧІ НАУКИ(Ця школа представлена Елтоном Мейо, Мері Паркер Фоллетт. Цей науковий напрямок в теорії управління виникло після того, як було виявлено, що чітко розроблені робочі операції і хороша зарплатане завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули. Мотивами вчинків людей, як було встановлено, є не лише економічні чинники, а й різні потреби, які бувають лише частково і опосередковано задоволені з допомогою грошей.
Грунтуючись на цих результатах, було зроблено висновок у тому, що й керівництво виявляє велику турботу про своїх працівників, те й рівень задоволеності має зростати. Це своє чергу призведе до підвищення продуктивності. Ця школа рекомендує використовувати прийоми управління людськими відносинами, що включають ефективніші дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками та представлення їм ширших можливостей спілкування на роботі.
Внесок різних напрямків
1. Використання наукового аналізу для визначення кращих способів виконання завдання.
2. Розробка норм, правил, інструкцій для виключення негативного впливу особистого фактора на процеси виробництва
3. Відбір працівників, фізично та інтелектуально краще за все підходящих для виконання завдань, та забезпечення їх навчання.
4. Забезпечення працівників ресурсами, необхідними ефективного виконання завдань.
5. Систематичне та правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності.
6. Відділення планування та обмірковування від самої роботи.
7. Необхідність оптимізації, максимальної механізації, стандартизації виробничих процесів, оперативного виробничого управління
Школа наукового управління - поняття та види. Класифікація та особливості категорії "Школа наукового управління" 2017, 2018.
Ранні та сучасні трактування менеджменту: загальна характеристика Слово «менеджмент» у тому вигляді, в якому воно існує в сучасному англійською, виникло за часів Вільяма Шекспіра Дослідники відзначають, що цей термін має латинські, італійські та... .
Внесок класичної (адміністративної) школи управління у розвиток менеджменту. Школа наукового управління, її досягнення у розвитку теорії управління. 4. Основи школи "людських відносин". У першій половині ХХ століття набули розвитку чотири...
ТЕМА 2 РОЗВИТОК ТЕОРІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ
Ціль.Розповісти студентам коли виникло управління, коли людина відчула необхідність управління, як воно розвивалося і які в ньому відбувалися зміни, як це вплинуло на розвиток самої людини, її виробничу діяльністьта суспільства в цілому. У своєму розвитку менеджмент пройшов ряд періодів та використав певні методи дослідження.
Запитання теми:
1. Школа наукового управління.
2. Адміністративна (класична) школа.
3. Школа людських стосунків.
4. Школа поведінкових наук.
Школа наукового управління.
На початку двадцятого століття однією з перших виникла школа наукового управління. Її творцями вважають Фредеріка Вінслоу Тейлора, Френка та Ліліан Гілберта, Генрі Ганта, Генрі Форда. (1885-1920 рр.)
Вони вважали, що майже будь-яку операцію ручної праці можна вдосконалювати, використовуючи для цього спостереження, виміри, логіку та аналіз. Спочатку вони аналізували зміст роботи та визначали основні її компоненти (операції, переходи, прийоми, окремі рухи. Потім вимірювали робочі операції: усували зайві, непродуктивні рухи, вводили в них стандартні процедури та обладнання. Як правило, виграш від удосконалення операцій був очевидним. Передбачалося , що кількість часу, що виділяється виконання певних завдань, має бути реальним і враховувати можливість невеликого відпочинку, норми виробництва були здійсненні, а тих, хто їх перевищував – винагороджували більше.
Даною школою визнавалася важливість відбору людей фізично та інтелектуально відповідних виконуваній роботі, надавалося велике значення навчанню; відстоювалося відділення управлінських функцій з обмірковування та планування, від безпосереднього виконання роботи (це різко констатувало з тарою системою, за якої робітники самі планували свою роботу). Завдяки цій школі управління стало широко визнавати як самостійна галузь наукових досліджень про.
Внесок школи наукового управління:
· Використання наукового аналізу для визначення кращих способів виконання завдання;
· Відбір працівників, що найкраще підходять для виконання завдань, та забезпечення їх навчання;
· Забезпечення працівників ресурсами, необхідних для ефективного виконання їх завдань;
· Систематичне та правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності;
Якщо школа наукового управління займалася переважно підвищенням ефективності лише на рівні робочого місця, то класична (адміністративна) школа (1920-1950)приділяла увагу ефективності у ширшому значенні слова – стосовно роботи всієї організації. "Класики" до яких зараховували Анрі Файоля, Ліндалла Урвіка, Джеймса Муні (1920-1950), намагалися поглянути на організацію з погляду широкої перспективи, намагаючись визначити загальні характеристикита закономірності організацій.
Анрі Файоль керував великою французькою компанією з видобутку вугілля, його називають "батьком менеджменту". Ліндал Урвік – консультант з питань управління в Англії. Джеймс Муні працював у компанії «Дженерал моторс». Прихильники цієї школи, як і попередньої, не дуже переймалися соціальними аспектами управління. Їхні роботи значною мірою виходили з особистих спостережень і не ґрунтувалися на науковій методології. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління, які, безсумнівно, приведуть організацію до успіху. Головний внесок Файоля в теорію управління полягав у тому, що він розглядав управління як універсальний процес, що складається із взаємозалежних функцій. Для побудови структури організації він розробив 14 принципів управління. Багато хто з них досі корисний.
Метою класичної школи було створення Універсальних принципів управління.
Принципи управління Файоля:
1. Розподіл праці; (Спеціалізація – природний порядок речей. Метою поділу праці – виконання роботи, більшої за обсягом і кращої за якістю, за тих самих зусиль. Це досягається з допомогою скорочення кількості цілей, куди мають бути спрямовані увагу і зусилля.)
2. Повноваження та відповідальність; (Повноваження є право віддавати наказ, а відповідальність є її складовою протилежністю. Де даються повноваження, там і виникає відповідальність.)
3. Дисципліна; (Дисципліна передбачає послух і повагу до досягнутих угод між фірмою та її працівниками. Вона передбачає також справедливо застосовані санкції.)
4. Єдиноначальність;(Працівник повинен отримувати наказ лише від одного безпосереднього начальника.)
5. Єдність напряму; (Кожна група, що діє в рамках однієї мети, повинна бути об'єднана єдиним планом і мати одного керівника.)
6. Підпорядкованість особистих інтересів загальним; (Інтереси одного працівника чи групи працівників нічого не винні превалювати над інтересами компанії чи організації більшого масштабу).
7. Винагорода персонала; (Для того, щоб забезпечити вірність та підтримку працівників, вони мають отримувати справедливу зарплату за свою службу).
8. Централізація; (Централізація – природний порядок речей. Відповідний ступінь централізації варіюватиме залежно від конкретних умов. Тому постає питання про правильну пропорцію між централізацією та децентралізацією. Ця проблема визначення заходу, яка забезпечить кращі можливі результати.)
9. Скалярний ланцюг- ряд осіб, які стоять на керівних посадах, починаючи від особи, яка займає найвище становище до керівника низової ланки;
10. порядок;(Місце – для всього і вся на своєму місці.)
11. Справедливість;(Поєднання доброти та порядку.)
12. Стабільність робочого місця для персоналу; (Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній керівник, який тримається за своє місце, безумовно краще, ніж видатний, талановитий, який швидко йде і не тримається за своє місце.)
13. Ініціатива;(Означає розробку плану та забезпечення його успішної реалізації. Це надає організації силу та енергію.)
14. Корпоративний дух. (Союз – це сила. А вона є результатом гармонії персоналу.)
Внесок класичної школи: розвиток принципів управління; опис функцій управління; систематизований підхід до управління усією організацією.
Школа людських стосунків 1930-1950 (Мері Паркер Фоллет, Елтон Мейо) в 30-ті роки зародилися у відповідь на нездатність (інших шкіл) повністю усвідомлювати людський фактор як основний елемент ефективності організації.
Експериментально було виявлено, що чітко розроблені робочі операції та хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці (як вважали раніше представники школи наукового управління). Сили, що виникають під час взаємодії для людей, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Іноді працівники сильніше реагували на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули. Причиною цих явищ, як з'ясувалося, в основному є не економічні сили (як вважали прихильники школи наукового управління), а різні потреби, які можуть бути лише частково та опосередковано задоволені за допомогою грошей.
Дослідники цієї школи вважали, що якщо керівництво виявляє велику турботу про своїх працівників, то їх мотивація зростатиме, що вестиме до підвищення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, що включають ефективніші дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками та надання їм ширших можливостей спілкування на роботі.
Школа поведінкових наук(1950 по теперішній час) (Кріс Алджіріс, Ренсіс Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерік Герцберг) значно відійшла від школи людських відносин, що зосередилася насамперед на методах налагодження міжособистісних відносин. Новий підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови та управління організаціями. Основна мета – підвищення ефективності роботи організації з допомогою підвищення ефективності її людських ресурсів. Як і раніше школи, цей підхід відстоював «єдиний найкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації загалом. Однак виявилося, що такі прийоми цієї школи, як зміна змісту роботи та участь працівника в управлінні підприємством, виявляються ефективними тільки для деяких працівників.
Внесок школи людських відносин та школи поведінкових наук:
· застосування прийомів управління міжособистісними відносинами для підвищення ступеня задоволеності та продуктивності;
· Застосування наук про людську поведінку до управління та формування організації таким чином, щоб кожен працівник міг бути повністю використаний відповідно до його потенціалу.
Істотний внесок у теорію управління, особливо у повоєнний період, зробили математика, статистика, інженерні науки, знання у сфері кількісних методів, згруповані під загальною назвою: дослідження операцій. Останні за своєю суттю – застосування методів наукового дослідження до операційним проблемам організації. Після постановки проблеми група фахівців із дослідження операцій розробляє моделі ситуації.
Така модель спрощує складні проблеми, скорочуючи кількість змінних, які підлягають розгляду, до керованої кількості. Ключовою характеристикою науки управління (і однойменної школи наукового управління) є заміна словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями. З появою комп'ютера дослідники операцій стали конструювати математичні моделі зростаючої складності, які ближче наближаються до реальності і, отже, є точнішими.
Процесний підхід.
Ця концепція, що означає великий поворот в управлінській думці, широко застосовується в даний час. Процесний підхід був уперше запропонований прихильниками класичної (адміністративної) школи, які намагалися описати функції менеджера. Однак ці автори були схильні розглядати такі функції, як незалежні один від одного. Процесний підхід, на противагу цьому, розглядає функції управління як взаємопов'язані.
Управління розглядається як процес, тому що робота з досягнення цілей за допомогою інших – це не якась одноразова дія, а серія безперервних взаємопов'язаних дій. Ці дії кожна з яких сама собою є процесом, дуже важливі для успіху організації. Їх називають управлінськими функціями. Кожна управлінська функція теж є процесом, тому що теж складається з серії взаємопов'язаних дій. p align="justify"> Процес управління є загальною сумою всіх функцій.
Системний підхід.
Системний підхід розглядає всі процеси та явища у вигляді певних цілісних систем, що володіють новими якостями та функціями, що не властиві складовим її елементам. Всі системи мають стійку внутрішню структуру і складаються з взаємопов'язаних елементів (підсистем), що мають специфічні функції.
Системи поділяються на закриті, що функціонують незалежно від змін зовнішнього середовища(наприклад, годинник) та відкриті, пов'язані з зовнішнім світом(Всі соціально-економічні об'єкти - підприємства, організації, бригади і т.д.).
Системний підхід розглядає організацію як відкриту систему.
Входи перетворення виходи
Першим великим фахівцем у галузі системного підходу був Честер І. Барнард (1886-1961), який був тісно пов'язаний із поведінковою школою управління. Його основна передумова полягала в тому, що організація - це "система свідомо скоординованих дій, в якій керівник є найважливішим стратегічним фактором".
У системний підхідпідкреслюється, що керівники повинні розглядати організацію як сукупність взаємопов'язаних елементів, таких як люди, структура, завдання та технологія, які орієнтовані на досягнення різних цілей в умовах зовнішнього середовища, що змінюється.
Основна частина
Творці школи наукового управління виходили з того, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити більшість операцій ручної праці, досягти більш ефективного їх виконання.
Представниками школи наукового управління є: Ф. У. Тейлор, Френк та Ліліан Гілберт, Генрі Гантт.
Засновником школи наукового менеджменту прийнято вважати Фредеріка Тейлора (1856–1915) – американського інженера, який відомий тим, що розробив першу цілісну концепцію управління, яку на його честь називають «тейлоризмом». Тейлор був присутній на зборах, під час яких читав свою доповідь Таун. Ідея Тауна надихнула Тейлора створення власної концепції менеджменту. Свої ідеї він сформулював у книгах «Цеховий менеджмент» (1903) та «Принципи та методи наукового менеджменту» (1911).
Слід зазначити, що за часів Тейлора свій розквіт переживав монополістичний капіталізм. Підприємства дуже швидко зростали, а це вимагало уніфікації та стандартизації виробництва, більш ефективного використання матеріальних ресурсів, часу та робочої сили.
А тому основну мету менеджменту Тейлор бачив у підвищенні продуктивності праці. Досягти цієї мети, з погляду Тейлора, можна було лише шляхом вироблення численних правил, за якими відбуваються операції і які мають замінити судження робітника. Фактично це означає, що основну роль в управлінні виробництвом Тейлор відводив інструкціям, відповідно до яких повинні діяти робітники. Інструкції вироблялися у процесі вивчення операцій, які мають виконувати робітники. У цьому полягала вада концепції Тейлора: вона повною мірою не враховувала особистість робітника.
На думку Тейлора, є чотири основні принципи наукової організації праці:
Адміністрація підприємства має прагнути впровадження науково-технічних досягнень у процес виробництва, замінюючи традиційні та суто практичні методи;
Адміністрація повинна брати на себе роль відбору робітників та навчання їх спеціальності (до Тейлора цього не робилося, і робітник самостійно вибирав професію та навчався сам);
Адміністрація повинна узгоджувати наукові принципи виробництва з принципами, що діють у сфері виробництва спочатку;
Відповідальність за результати праці розподіляється рівномірно між робітниками та адміністрацією.
Серед послідовників Тейлора можна назвати Генрі Ганта, а також подружжя Френка та Ліліан Гілбертов. Так само, як і Тейлор, вони прагнули удосконалення трудового процесу шляхом вироблення чітких інструкцій, що ґрунтувалися на логічному аналізі. Гант, наприклад, розробив методи календарного планування діячі летіти підприємства, а також сформулював основи оперативного управління.
Тейлор розробив та впровадив складну систему організаційних заходів:
Хронометраж;
Інструктивні картки;
Методи перенавчання робітників;
Іпланове бюро;
Збір соціальної інформації.
Гілберти вивчали робочі операції, використовуючи кінокамери разом із мікрохронометром. Потім за допомогою стоп-кадрів аналізували елементи операцій, змінювали структуру робочих операцій з метою усунення зайвих непродуктивних рухів, прагнули підвищити ефективність роботи.
Дослідження питань раціоналізації праці робітників, які проводять Ф. Гілберт, забезпечували триразове підвищення продуктивності праці.
Л. Гілберт започаткувала область управління, яка тепер називається "управління кадрами". Вона досліджувала такі питання, як підбір, розстановка та підготовка кадрів. Наукове управління не нехтувало людським чинником.
Не всі знають, що Генрі Форд, відомий передусім як засновник американської автомобільної промисловості, є також великою постаттю історія наукового менеджменту. Успіх, якого він досяг у бізнесі, багато в чому залежав від його теорії, що отримала назву «фордизм». На його думку, завдання промисловості не можна бачити лише у задоволенні потреб ринку (хоча без цього ніяка промисловість існувати не може): необхідно так організовувати виробничий процес, щоб, по-перше, можна було знизити ціни на продукцію, а по-друге, підвищити оплату праці працівників.
Форд вважав, що правильна організація виробництва передбачає:
1) заміну ручної праці машинною,
2) турботу про працівників, що полягає у створенні сприятливих умов праці (чистота в цехах, затишок), а також
3) підвищення якості продукції та
4) розвиток мережі сервісного обслуживания.
У практиці Форд прагнув розчленувати процес виробництва на дрібні операції, у результаті рух виробів від одного працівника до іншого залежало лише від швидкості, з якою виконується операція. Саме це дозволило йому знизити собівартість продукції.
Школа наукового менеджменту виходила з припущення, що оптимальна організація виробництва може бути створена на основі точних знань, як діють люди. Прибічники цього напряму вважали, що з допомогою логіки, спостережень, аналізу та розрахунків можна організувати виробництво в такий спосіб, що буде максимально ефективним. Крім того, зі школою наукового менеджменту пов'язане також уявлення про те, що управління – це особлива функція, яка відокремлена від фактичного виконання роботи.
Плюси і мінуси
Головним недоліком школи наукового управління та класичної школи було те, що вони до кінця не усвідомлювали ролі та значення людського фактора, який, зрештою, є основним елементом ефективності організації.
Заслуга школи науки управління полягає в тому, що вона зуміла визначити основні внутрішні та зовнішні змінні (чинники), що впливають на організацію.
Відмінною особливістю науки управління використання моделей. Моделі набувають особливо важливого значення, коли необхідно приймати рішення у складних ситуаціях, що вимагають оцінки кількох альтернатив.
Представники
Фредерік Вінслоу Тейлор
Народився у сім'ї адвоката. Здобув освіту у Франції та Німеччині, потім - в академії Ф. Екстера в Нью-Хемпширі. В 1874 закінчив Гарвардський юридичний коледж, але через проблеми зі зором не зміг продовжити освіту і влаштувався працювати робітником преса в промислові майстерні заводу гідрообладнання у Філадельфії. У 1878 році, у пік економічної депресії, отримав місце різнорабочого на Мідвельському сталеливарному заводі.
З 1882 по 1883 працював начальником механічних майстерень. Паралельно здобув технічну освіту (ступінь інженера-механіка, Технологічний інститут Стівенса, 1883). У 1884 р. Тейлор став головним інженером, цього року він уперше використав систему диференціальної оплати за продуктивність праці.
З 1890 по 1893 р. Тейлор - головний керуючий Мануфактурної інвестиційної компанії у Філадельфії, власник паперових пресів у Мені та Вісконсіні, організував власну справу з управлінського консультування, першу в історії менеджменту. У 1906 р. Тейлор стає президентом Американського товариства інженерів-механіків, а 1911 р. - засновує Товариство сприяння науковому менеджменту.
З 1895 Тейлор почав свої всесвітньо відомі дослідження з наукової організації праці. Оформив патентами близько сотні своїх винаходів та раціоналізацій.
Генрі Лоуренс Гант
Народився Гант в Калвер-Каунті, Меріленд (Calvert County, Maryland в 1861; закінчивши в 1878-му школу, він вступив до Технологічного Інститут Стівенса (Stevens Institute of Technology) в Нью-Джерсі (New Jersey).
Якийсь час Генрі заробляв на життя, виступаючи як викладач і кресляр; потім доля занесла його до механічної інженерії.
1887-го він – у парі з Фредеріком Тейлором (Frederick W. Taylor) – спробував застосувати науковий управлінський підхіддо функціонування таких великих організацій, як "Midvale Steel" та "Bethlehem Steel". Пропрацювавши у цій галузі до 1893-го, Гант вирішив професійно зайнятися консультаційною діяльністю. Незабаром були винайдені діаграми, що прославили його; приблизно тоді Генрі розробив нову, досить оригінальну систему виплати заробітної платита оцінки ефективності праці. Під загальною назвою "Діаграми Ганта" ховається ціла низка різних схем. Вперше Генрі почав застосовувати графічний спосіб подання інформації, звітуючи перед начальством про виконану роботу - його керівництво завжди могло швидко зрозуміти, як співвідноситься обсяг вже виконаного з поставленими планами. Діаграми на перевірку виявилися неймовірно корисними - зараз практично по всіх системах управління проектами включено можливість їх створення.
Френк та Ліліан Гілберти
Френк Банкер Гілбрет -старший (Frank Bunker Gilbreth, Sr.) народився 1868-го року в місті Ферфілд, штат Мен (Fairfield, Maine), у сім'ї Джозефа та Марти Гілбрет (Joseph and Martha Gilbreth). Закінчивши школу, Френк влаштувався працювати муляром, одночасно вивчаючи будівельну справу, щоб максимально полегшити процес та знизити втрати робочого часу. Незабаром начальство помітило праці молодого чоловіката підвищило його до будівельного підрядника. Приблизно водночас надзвичайно активний будівельник почав давати лекції в Університеті Пердью (Purdue University). У 27 років Гілбрет став головним управителем будівельної компанії, де колись підробляв.
19 жовтня 1904 року він одружився з Лілліан Моллер (Lillian Moller), у шлюбі з кторою у нього народилося 12 дітей.
Разом із дружиною, яка також цікавилася менеджментом, Френк дедалі більше став поринати у ділове середовище; так, незабаром вони започаткували власну компанію "Gilbreth, Inc.", що спеціалізується на допомозі у веденні бізнесу.
Протягом усього свого життя Френк працював над покращенням продуктивності праці в різних організаціях, як, наприклад, лікарні, армія та державні служби. До його руки відносять професію медсестри, яка подає хірургічні інструменти хірургу під час операції, саме він, як кажуть вчені, розробив методи, що набули поширення в арміях усіх країн світу і полягають у навчанні молодих солдатів швидко збирати і розбирати зброю із зав'язаними очима або у повній темряві .
Сім'я Гілбретов набула світової популярності після книги "Оптом дешевше" (Cheaper by the Dozen), написаної сином економіста в 1948-му році. Згодом цей сюжет ліг в основу двох художніх фільмів, один з яких, випущений у 2003 році, навіть став лауреатом кількох престижних кінематографічних премій.
Ліліан Моллер (Гілбрет) з'явилася на світ 24 травня 1878-го, в Окленді, штат Каліфорнія (Oakland, California), і була другою з десяти дітей Вільяма Моллера (William Moller) та Енні Делгер Моллер (Annie Delger Moller). Батьки її мали німецьке коріння. Ліліан до дев'яти років навчалася вдома, доки не вступила до школи, де їй довелося починати все спочатку.
Моллер стала випускницею Університету Каліфорнії (University of California) 1900-го, зі ступенем бакалавра з англійської літератури.
Після того, як 19 жовтня 1904-го вона вийшла заміж за Френка, пара запланувала мати сім'ю з 12 дітей. План був успішно реалізований, і лише один із синів не дожив до зрілого віку. Діти Гілбрет часто ставали учасниками її експериментів.
Її робота в уряді почалася завдяки давній дружбі з Гербертом Гувером (Herbert Hoover) та його дружиною Лу Генрі Гувер (Lou Henry Hoover). На прохання Лу, Ліліан приєдналася до дівчат-скаутів на правах консультанта 1929-го, а пізніше стала членом ради директорів юнацького руху. Вона залишалася активною у цій організації понад 20 років.
При адміністрації Гувера Гілбрет очолила жіночий сектор Комітету з зайнятості (President's Emergency Committee for Employment) у 1930-му, допомагаючи у співпраці з жіночими групами знизити рівень безробіття.У роки Другої світової вона була радником кількох урядових груп, ділячись знаннями та праці, у тому числі з Військово-морським флотом США (USN).
Завантаження...