Звільнення за згодою сторін - відмінний варіант як працівника, так наймача. Що краще — звільнення за згодою сторін чи за власним бажанням Чим погано звільнення за згодою

1. Чим звільнення за згодою сторін відрізняється від звільнення з інших підстав.

2. Як оформити розірвання трудового договору із працівником за згодою.

3. В якому порядку обчислюються податки та внески з компенсації, що сплачується при звільненні за згодою.

Трудовий договір із працівником може бути розірвано як з ініціативи самого працівника, і з ініціативи роботодавця, і навіть з обставин, які залежать від волі сторін. Крім цих підстав, ТК РФ передбачає також звільнення за «взаємною згодою», тобто за згодою сторін. Проте ситуація, коли і працівник, і роботодавець одночасно зацікавлені у припиненні трудових відносин, практично зустрічається вкрай рідко. Як правило, ініціатором все одно є якась одна сторона, і найчастіше роботодавець. Тоді чому ж роботодавці вважають за краще замість звільнення, наприклад, щодо скорочення чисельності чи штату, «домовлятися» з працівниками? Відповідь на це запитання Ви знайдете у цій статті. Крім того з'ясуємо, у чому особливості оформлення та проведення процедури звільнення за згодою сторін, чим вона може бути вигідна роботодавцю та працівнику.

Звільненню за згодою сторін у ТК РФ присвячена стаття 78. І дослівно зміст всієї цієї статті звучить так:

Трудовий договір може бути у будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору

Більше будь-яких роз'яснень щодо порядку проведення та оформлення звільнення працівника за згодою сторін ТК не містить. Тому при розірванні трудових відносин з працівником з цієї підстави слід керуватися практикою, що склалася, насамперед, судовою, а також роз'ясненнями, які дають окремі відомства, такі як Мінпраця Росії.

Особливості звільнення за згодою сторін

Для початку, давайте визначимо, чим звільнення за згодою сторін принципово відрізняється від звільнення з інших підстав. Ці особливості таки пояснюють, чому роботодавці та працівники у певних ситуаціях воліють розійтися, оформивши угоду.

• Простота оформлення.

Все, що потрібно для проведення звільнення за згодою – це волевиявлення працівника та роботодавця, оформлене документально. При цьому вся процедура може зайняти лише один день – якщо день укладання угоди є днем ​​звільнення. Ні роботодавець, ні працівник зобов'язані заздалегідь повідомляти одне одного про свій намір розірвати трудового договору. Крім того, роботодавцю немає необхідності сповіщати службу зайнятості та профспілку. Отже, очевидно, що з роботодавця набагато простіше «розлучитися» з працівником за згодою, ніж, наприклад, по .

• Можливість узгодити умови звільнення.

За змістом самого формулювання «звільнення за згодою сторін» розірвання трудового договору в даному випадку можливе, якщо працівник і роботодавець погодилися на умови, що висуваються один одним, тобто досягли угоди. При цьому умови можуть бути різними. Наприклад, в угоді можна передбачити виплату грошової компенсації працівникові (вихідної допомоги) та її розмір, а також термін відпрацювання, порядок передачі справ тощо. Слід зазначити, що виплата вихідної допомоги при звільненні за згодою не є обов'язковою умовою, а її мінімальний та максимальний розмір законодавчо не встановлено. Також і термін відпрацювання – його може бути зовсім (звільнення в день підписання угоди), або, навпаки, може бути досить тривалий (понад два тижні). Очевидно, яким чином ці умови звільнення за згодою торкаються інтересів працівника та роботодавця: для працівника перевагою є можливість отримати грошову компенсацію, а для роботодавця – можливість встановити необхідний термін відпрацювання та передачі справ новому співробітнику.

• Зміна та анулювання лише за взаємною згодою.

Після того, як угода, яка встановлює певну дату та умови звільнення, підписана працівником та роботодавцем, внести до неї зміни або відмовитися від неї можливо лише за взаємною угодою. Тобто працівник, з яким підписано угоду про розірвання трудового договору, не може в односторонньому порядку «передумати» звільнятися чи висунути нові умови звільнення (Лист Мінпраці від 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). У цьому полягає одна з головних переваг звільнення за згодою сторін для роботодавця в порівнянні, наприклад, зі звільненням працівника за власним бажанням, за якого співробітник має право відкликати свою заяву про звільнення.

! Зверніть увагу:Якщо працівник надсилає письмове повідомлення про своє бажання розірвати або змінити підписану раніше угоду про звільнення, роботодавцю варто відповісти також у письмовій формі, аргументувавши свою позицію (піти назустріч працівникові або залишити угоду без змін).

• Відсутність «виключних» категорій працівників, які не підлягають звільненню за згодою.

ТК РФ не передбачає будь-яких обмежень щодо працівників, які можуть бути звільнені за згодою сторін. Тому перебування працівника у відпустці або на лікарняному не може розглядатися як перешкода для розірвання з ним трудового договору з даної підстави, на відміну, наприклад, звільнення з ініціативи роботодавця (ч. 6 ст. 81 ТК). За згодою можуть бути звільнені співробітники, які уклали як строковий трудовий договір, так і безстроковий, а також працівники в період випробувального терміну.

Також з формальної точки зору законодавство не забороняє звільняти за згодою сторін вагітну співробітницю: така заборона діє лише за звільнення з ініціативи роботодавця (ч. 1 ст. 261 ТК). Однак при розірванні договору з вагітною жінкою роботодавець слід бути особливо обережним: по-перше, згода на розірвання договору справді має виходити від самої співробітниці, а по-друге, якщо співробітниця на момент підписання угоди про звільнення не знала про свою вагітність, а дізналася пізніше та виявила бажання анулювати угоду, суд може визнати її вимогу законною (Визначення Верховного Суду РФ від 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

• Не потрібні спеціальні обґрунтування для звільнення.

На відміну, наприклад, від звільнення за дисциплінарні порушення, при якому роботодавцю необхідно мати достатні докази факту їх скоєння працівником, звільнення за згодою засноване виключно на волі сторін і не вимагає будь-яких доказів чи підтверджень (головний доказ – сама угода, підписана сторонами) . Таким чином, якщо працівник «завинив», то звільнення за згодою може бути вигідне обом сторонам: працівник уникне неприємного запису у трудовій книжці, а роботодавцю не доведеться додатково підтверджувати законність звільнення.

Це основні відмінні риси звільнення за згодою сторін, які пояснюють його привабливість для обох сторін трудових відносин. Особливо звільнення з цієї підстави «люблять» роботодавці: це найшвидший і найвірніший спосіб розлучитися з неугодними працівниками, який практично виключає можливість для працівників оскаржити його законність та відновитися на роботі– адже вони дали згоду на розірвання трудового договору. Звичайно, йдеться про добровільну згоду працівника на звільнення, а не про ситуації, коли така згода отримана під тиском або обманним шляхом (що, втім, працівник має довести в суді).

Порядок оформлення звільнення за згодою сторін

1. Оформлення угоди про розірвання трудового договору.

Така угода між працівником та роботодавцем є підставою для звільнення, тому вона обов'язково має бути оформлена документально. Проте форма угоди про звільнення не регламентована, тобто сторони мають право скласти їх у довільній формі. Головне, що цей документ має містити:

• підстава звільнення (угода сторін);
• дату звільнення (останній робочий день);
• письмове волевиявлення сторін розірвання трудового договору (підписи).

Угода про розірвання трудового договору може бути складена:

• у вигляді заяви працівника з письмовою резолюцією роботодавця. Цей варіант найпростіший, проте підходить він у тих випадках, коли узгоджується лише дата звільнення (яка вказується у заяві);
• як окремого документа – угоди про розірвання трудового договору. Така угода укладається у двох примірниках, по одному для працівника та роботодавця. Крім обов'язкових складових у ньому можуть бути додаткові умови, про які домовилися сторони: розмір грошової компенсації (вихідної допомоги), порядок передачі справ, надання відпустки з наступним звільненням тощо.

1. Видання наказу на звільнення

Наказ на звільнення співробітника за згодою сторін, так само як і на звільнення з інших підстав, складається за уніфікованою формою Т-8 або Т-8а (утв. Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 № 1) або . При цьому у наказі прописується:

• у рядку «Підстава припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)» - «Угода сторін, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації»;
• у рядку «Підстава (документ, номер та дата)» – «Угода про розірвання трудового договору № … від …».

1. Заповнення трудової книжки

При звільненні співробітника за згодою сторін у його трудовій книжці робиться наступний запис: «Трудовий договір припинено за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації»

Запис про звільнення засвідчується працівником, відповідальним за ведення трудових книжок, печаткою роботодавця, і навіть підписом самого звільненого співробітника (п. 35 Постанови Уряди РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки»). Трудова книжка видається співробітнику у день звільнення (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт її отримання підтверджується підписом співробітника в особистій картці та журналі обліку трудових книжок та вкладишів у них.

Виплати при звільненні за згодою сторін

У день звільнення співробітника, тобто в останній робочий день, роботодавець має повністю з ним розрахуватися (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Виплаті підлягають такі суми:

• оплата праці за відпрацьований час (до дня звільнення включно);
• компенсація за невикористану відпустку;
• вихідну допомогу (якщо її виплата передбачена угодою сторін).

! Зверніть увагу:Остаточний розрахунок із співробітником має бути здійснений у день припинення трудового договору. Встановити пізніший термін виплат (вже після звільнення) роботодавець немає права, навіть якщо сам працівник не заперечує і такий термін передбачено угодою про розірвання трудового договору (ст. 140 ТК РФ).

Розрахунок та виплата заробітної плати за відпрацьовані дні та компенсації за невикористану відпустку (утримання за відпустку, використану авансом) при звільненні за згодою сторін нічим не відрізняються від аналогічних виплат при звільненні з інших підстав. Тому детальніше зупинимося на «специфічній» виплаті – грошової компенсації у вигляді вихідної допомоги.

Як мовилося раніше, сума вихідної допомоги немає будь-яких законодавчо встановлених обмежень і визначається лише угодою сторін. На практиці найчастіше сума вихідної допомоги встановлюється працівнику:

• у вигляді фіксованої суми;
• виходячи із посадового окладу (наприклад, у подвійному розмірі посадового окладу, встановленого трудовим договором);
• виходячи із середнього заробітку за певний період після звільнення (наприклад, у розмірі середнього заробітку за два місяці після звільнення).

! Зверніть увагу:Якщо розмір вихідної допомоги встановлюється з розрахунку середнього заробітку, його сума визначається відповідно до Постанови Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати". При цьому порядок розрахунку середньоденного заробітку для виплати вихідної допомоги відрізняється від того, що використовується для нарахування відпускних та компенсацій за невикористану відпустку. Середньоденний заробіток для виплати вихідної допомоги обчислюється шляхом поділу суми виплат, що включаються до розрахунку, за останні 12 календарних місяців, що передують дню звільнення, на кількість фактично відпрацьованихза період днів (абз. 5 п. 9 Постанови № 922). Таким чином, сума вихідної допомоги залежить від кількості робочих днів у тому періоді, за який вона виплачується.

Податки та внески з вихідної допомоги за згодою сторін

• ПДФО з вихідної допомоги, що виплачується при звільненні за згодою сторін

Відповідно до п. 3 ст. 217 НК РФ, не оподатковуються ПДФОнаступні виплати, пов'язані зі звільненням працівників:

• вихідна допомога,
• середній місячний заробіток на період працевлаштування,
• компенсації керівнику, заступникам керівника та головному бухгалтеру організації,

за умови, що сума таких виплат не перевищує загалом триразового розміру середнього місячного заробітку(Шестиразовий – для працівників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях). Суми перевищення триразового (шестиразового) середнього місячного заробітку оподатковуються ПДФО у загальному порядку (Лист Мінфіну Росії від 03.08.2015 № 03-04-06/44623).

! Зверніть увагу:Відповідно до роз'яснень Мінфіну РФ, з метою застосування п. 3 ст. 217 НК РФ необхідно враховувати таке:

• Якщо вихідна допомога, належна працівникові при звільненні за згодою сторін, виплачується йому частинами, то з метою визначення суми допомоги, що не оподатковується ПДФО, необхідно підсумовувати всі виплати допомогинавіть якщо вони виробляються в різні податкові періоди (Лист Мінфіну Росії від 21.08.2015 № 03-04-05/48347).

• Для визначення триразового (шестиразового) розміру середнього місячного заробіткуслід керуватися ст. 139 ТК РФ та порядком обчислення середньої заробітної плати (середнього заробітку), встановленим Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати» (Лист Мінфіну Росії від 30.06.2014 № 03) . Середній денний заробіток розраховується у такому порядку:

* Розрахунковий період – дорівнює 12 попереднім календарним місяцям

• Внески з вихідної допомоги, що сплачується при звільненні за згодою сторін

За аналогією з ПДФО, страхові внески до ПФР, ФФОМС та ФСС не нараховуютьсяна суми виплат у вигляді вихідної допомоги та середнього місячного заробітку на період працевлаштування, триразовий розмір середнього місячного заробітку, що не перевищує в цілому.(шостиразовий – для працівників організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закону № 125-ФЗ). Частина вихідної допомоги, що виплачується при звільненні за згодою сторін, що перевищує триразовий (шестиразовий) розмір середнього місячного заробітку, оподатковується страховими внесками у загальному порядку (Лист Мінпраці Росії від 24.09.2014 № 17-3/В-449).

• Податковий облік компенсації при звільненні за згодою сторін

Роботодавці, які застосовують як ОСН, так і УСН, мають право врахувати у витратахна оплату праці суми вихідної допомоги співробітникам, які звільняються за згодою сторін (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Головна умова: виплата такої допомоги має бути передбачена трудовим чи колективним договором, додатковою угодою до трудового договору або угодою про розірвання трудового договору. Вихідна допомога враховується з метою оподаткування у повній сумі без будь-яких обмежень.

Вважаєте статтю корисною та цікавою – діліться з колегами у соціальних мережах!

Залишились питання – ставте їх у коментарях до статті!

Yandex_partner_id=143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type="block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");

Нормативна база

1. Трудовий Кодекс РФ
2. Податковий кодекс РФ
3. Федеральний закон від 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонду соціального страхування Російської Федерації, Федерального фонду обов'язкового медичного страхування»
4. Федеральний закон від 24.07.1998 № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань»
5. Постанова Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки»
6. Постанова Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати"
7. Постанова Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та оплати»
8. Ухвала Верховного Суду РФ від 05.09.2014 № 37-КГ14-4
9. Листи Мінпраці

• від 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
• від 24.09.2014 № 17-3/В-449

У цій статті я хочу розгорнуто розповісти про звільнення за згодою сторін, про причини та умови подібного виду звільнення. Докладно розгляну порядок проведення процедури звільнення за згодою сторін та покажу, що має містити угоду сторін під час звільнення.

У Трудовому кодексі (ТК РФ) є близько сорока варіантів звільнення працівників. Але на першому місці в кодексі поставлено звільнення за згодою сторін. Пов'язано це про те, що принцип свободи договору – одне з основних як трудового права, але й усієї правової системи загалом.

Однак як і в будь-якому правовому питанні, тут є свої підводні камені. Тому, що слід знати працівнику та роботодавцю про цей вид звільнення, та присвячена ця стаття.

○ Звільнення за згодою сторін.

✔ Що говорить ТК РФ про таке звільнення?

Щодо цього виду звільнення ТК РФ на рідкість небагатослівний. Уся стаття 78, яка розглядає звільнення за згодою сторін, складається як із однієї фрази, яка свідчить, що трудового договору може бути розірваний у такий спосіб будь-якої миті.

Єдине посилання на цю статтю в іншому місці ТК РФ - це ст. 349.4, згідно з якою компенсації, вихідна допомога та інші виплати при такому звільненні не здійснюються для керівників, заступників та головбухів муніципальних та державних установ, корпорацій та компаній, а також товариств, де більше половини статутного капіталу належить державі або муніципалітетам.

Фактично це означає, що щодо звільнення за згодою сторін трудового договору законодавство залишає все на розсуд тих самих сторін, дозволяючи самостійно визначати умови звільнення в угоді.

✔ Які можуть бути причини?

Причини, за якими працівники та роботодавці йдуть на таку досить екзотичну форму звільнення, можуть бути різними. Як правило, для працівника такими причинами будуть:

• Бажання отримати вихідну допомогу або інші виплати, які можуть бути передбачені трудовим договором.
• Щоб не бути звільненим "за статтею" - тобто за порушення дисципліни, ТК РФ або нормативних актів підприємства.
• Психологічний тиск керівництва організації (хоча зазвичай у випадках від працівника вимагають звільнитися за власним бажанням).

У свою чергу роботодавцю звільнення за згодою сторін вигідно:

• Якщо треба позбутися нелояльного співробітника, хай навіть виплативши йому якусь суму, якщо він на цьому наполягає.
• Якщо не хочеться дотримуватись нормальної процедури скорочення штатів.
• Якщо треба звільнити працівника-пільговика, який не може бути звільнений у звичайному порядку.

Останнє, треба сказати, абсолютно незаконне, і якщо працівник потім звернеться до суду чи прокуратури, він цілком може добитися відновлення на роботі та оплати за вимушений прогул.

Як правило, ініціатором звільнення за згодою сторін буває саме роботодавець. Працівнику, який не бажає продовжувати трудову діяльність на підприємстві, куди простіше звільнитися за власним бажанням та умовити керівництво звільнити його до закінчення двотижневого терміну відпрацювання. Проте закон не забороняє працівнику звертатися до роботодавця з такою ініціативою.

✔ Необхідні умови звільнення за згодою.

Найголовнішою з умов, на яких провадиться звільнення за згодою сторін, є його повна добровільність. За законом жодна із сторін немає права змусити іншу до укладання такої угоди.

При звільненні за власним бажанням роботодавець має право лише вимагати відпрацювати двотижневий термін,але може заборонити працівникові звільнятися. При звільненні зі скорочення штату чи скоєння проступку навпаки, працівник неспроможна перешкодити керівництву підприємства розірвати трудового договору.

Але якщо йдеться про те, щоб звільнення відбулося за ст. 78 ТК РФ, і працівник, і роботодавець мають право голосу, і без їхньої взаємної згоди звільнення відбутися не може.

В іншому ж закон ніяк не регулює тих умов, на яких відбувається таке звільнення. Сторони можуть домовитися про вихідну допомогу, але вона не є обов'язковою.

Також працівник та роботодавець можуть домовитися про те, що між згодою на звільнення та самим наказом про звільнення може пройти якийсь час, але можуть розірвати трудовий договір і одразу.

✔ Інструкція: порядок та процедура звільнення за згодою.

Оскільки звільнення за згодою сторін вимагає згоди сторін, процедура звільнення починається з того, що роботодавець чи працівник виступає з ініціативою про розірвання трудового договору.

Закон не визначає, хто саме може стати ініціатором, проте ставить умову: всі зміни та додаткові угоди до трудового контракту мають відбуватися у письмовій формі. Угоди про розірвання договору це повною мірою.

1. Ітак, все починається з того, що хтось, працівник або роботодавець, письмово пропонує іншій стороні розірвати трудовий договір. Для працівника це буде заяву, звільнення за згодою сторіндля роботодавця починається зі службового листа до працівника. Форму заяви чи листа законом не встановлено, головне, щоб воля сторони була виражена досить чітко. Наступним кроком буде вираження згоди іншої сторони. Знову ж таки, потрібна письмова форма – але припустимо, щоб вона виражалася у проставленні на первісному документі напису «Згідний», дати та підпису іншої сторони.
2. ЗНаступним кроком буде складання власне угоди про звільнення. Про те, що має до нього включатись, буде сказано нижче. Зауважимо лише, що умови угоди сильно залежать від конкретних обставин та умов праці працівника, що звільняється.
3. ППісля того, як угода укладена, змінити її можна лише в тому ж порядку, в якому вона полягала. Працівник неспроможна раніше часу припинити трудову діяльність, а й роботодавець немає права звільнити співробітника, що йде, раніше, ніж це зазначено в угоді.
   Ця вимога не тільки прямо випливає із закону, а й підтверджено думкою Верховного суду РФ (Постанова Пленуму ЗС РФ №2 від 17.03.2004 р.), а також Конституційного суду РФ (Визначення № 1091-О-О від 13 жовтня 2009 року). ). Крім того, на відміну від звільнення за власним бажанням, при звільненні за згодою сторін співробітник не може передумати та забрати заяву – для цього потрібно, щоб роботодавець теж був не проти збереження трудового договору у дії.
   Отже, укладаючи угоду, працівник та роботодавець мають максимально відповідально підійти до визначення його умов.
4. Удень, зазначений у угоді, роботодавець виносить наказ про звільнення. На відміну від угоди, форму наказу закріплено постановою Держкомстату Росії №1 від 05.01.2004 р. У разі застосовується уніфікована форма наказу про звільнення Т-8. Згідно з Федеральним законом «Про бухгалтерський облік», з 2012 року на організаціях можуть створюватися свої уніфіковані форми документації, але зазвичай більшість роботодавців користуються формою Т-8.
5. ППісля того, як наказ про звільнення винесено, працівник під розпис знайомиться з його змістом, до трудової книжки вноситься відповідний запис. Потім із працівником проводиться остаточний розрахунок, йому видається на руки трудова книжка – і після цього звільнення вважається таким, що відбулося, а трудові відносини між працівником та роботодавцем повністю припиняються.

✔ Компенсації та виплати.

Як правило, при звільненні за згодою сторін постає питання про додаткові виплати працівникові.

Проте законом обов'язок роботодавця виплатити працівникові, що звільняється, компенсацію в даному випадку не передбачено.

Проте, ніхто не забороняє під час укладання угоди про звільнення сторонам обговорити додаткові виплати, які належать працівникові.

Більше того, оскільки укласти таку угоду можна лише за взаємною згодою, працівник має право поставити таку умову та вимагати виплатити їй вихідну допомогу.

Все ж решта виплат при звільненні за згодою сторін абсолютно ті ж, що й при звільненні з інших підстав. Працівнику належить:

• Зарплатня за відпрацьовані дні місяця.
• Компенсація за невикористану відпустку відповідно до ст. 127 ТК РФ (зокрема і минулі роки, якщо працівник був у відпустці).
  Однак якщо працівник звільняється до закінчення року, за який він уже отримував відпустку, виплачені відпускні утримуються з працівника пропорційно фактично до відпрацьованого часу.

○ Який запис робиться у трудову книжку?

У разі звільнення за згодою сторін у трудову книжку вноситься запис про звільнення.

При цьому згідно з інструкцією про заповнення трудових книжок (затверджена постановою Мінпраці РФ №69 від 10.10.2003 р.) у записі має бути посилання на загальну статтю про звільнення (ст. 77 ТК РФ), а не на ст. 78 ТК РФ, у якій конкретно йдеться про звільнення за згодою сторін.

У записі має бути вказівка ​​на причину звільнення і не повинно бути скорочень. Отже, запис у трудовій книжці має виглядати приблизно так: «Звільнений за згодою сторін, частина 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації».

○ Які помилки припускаються роботодавці?

Звільнення за згодою сторін – процедура досить рідкісна, тому багато роботодавців при його укладенні припускаються помилок. Розглянемо найпоширеніші:

• Роботодавець вимагає, щоб працівник неодмінно написав заяву про звільнення. Насправді, як уже було сказано, це не обов'язково: ініціативу може виявити й керівництво підприємства.
• Роботодавець намагається в односторонньому порядку змінити умови звільнення: наприклад, вимагає відпрацювати ще кілька днів, здати звіт або намагається змусити працівника зробити щось, про що не було сказано в угоді. Це абсолютно незаконно, працівник тут має право звернутися до контролюючих та наглядових органів – і роботодавець ризикує отримати штраф.
• Деякі роботодавці відверто плутають звільнення за власним бажанням та за згодою сторін. У цьому випадку можна спостерігати таку картину: працівник подає заяву з проханням розглянути питання про укладання угоди про звільнення, а керівник підприємства ставить візу: «Звільнити за власним бажанням». У цьому випадку якщо працівник потім вирішить опротестувати звільнення – він цілком може виграти справу в суді та отримати компенсацію за вимушений прогул. Тому роботодавець повинен завжди уточнити, що саме пропонує працівник: звільнитися за власним бажанням або укласти угоду про розірвання трудового договору.

○ На що звернути увагу працівникові?

Працівнику, який звільняється за згодою сторін, слід не забувати про деякі обставини:

1. ЕЯкщо ініціатива зі звільнення походить від роботодавця – можна сміливо вимагати вихідну допомогу. У цьому сума ні ТК РФ, ні будь-яким іншим актом не обмежена.
2. ППри звільненні за згодою сторін не потрібно відпрацювання. Звільнитися можна будь-якого дня, не чекаючи двотижневого терміну.
3. Нна відміну від звільнення за власним бажанням працівник не може забрати заяву і продовжити роботу. Якщо керівництво не погодиться – звільнення відбудеться у будь-якому разі.
4. Зоголошення про звільнення має оформлятися у письмовій формі – і вкрай бажано, щоб складено було два екземпляри. Один із них працівник має право забрати собі. Це стане в нагоді у разі можливих суперечок у майбутньому.
5. Ндеякі роботодавці воліють прописувати можливі умови розірвання прописувати у трудовому договорі. Це не заборонено, але в цьому випадку при звільненні слід уважніше читати договір.
6. Уугода про звільнення має бути чітко зазначена дата розірвання трудового договору. Після неї працівник має право припинити трудову діяльність, проте піти з роботи раніше, роботодавець зможе звільнити співробітника вже не за згодою, а за прогул.
7. Блезо та інші обставини, що перешкоджають роботи, не відбиваються на даті звільнення. Якщо до цього моменту працівник перебував на лікарняному – його все одно буде звільнено. Різниця лише в тому, що в цьому випадку трудова книжка буде видана після одужання або, за його згодою, направлена ​​поштою.
8. Ннарешті, у трудовій книжці має бути зроблено запис із зазначенням на п. 1 ст. 77 ТК РФ.

У Трудовому кодексі РФ є підставу для розірвання трудового договору, як угоду сторін (ст. 78 ТК РФ). ТК РФ формулює цю підставу лаконічно: «Трудовий договір то, можливо будь-коли розірвано за згодою сторін трудового договора».

За згодою сторін трудовий договір може бути розірваний у будь-який час, причому жодного терміну «відпрацювання» чи попередження закон не встановлює.

Більше того, за згодою сторін трудовий договір може бути розірваний у будь-який день, узгоджений сторонами, у тому числі і в період перебування у відпустці, і в період перебування на лікарняному.

Ініціювати звільнення за згодою сторін може як працівник, і роботодавець. Зазвичай за цим пунктом трудовий договір розривається, коли обидві сторони хочуть закінчити справу швидко та безболісно. Ініціатор розірвання трудового договору - працівник чи роботодавець - спрямовує свою пропозицію іншій стороні, і, якщо сторони дійшли згоди, підписується угода про розірвання трудового договору.

Анулювання досягнутої домовленості можливе лише за взаємному згоді сторін трудового договору (п. 14 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22.12.92 № 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства під час вирішення трудових спорів»).

У угоді визначаються умови припинення трудових відносин, виплати компенсації тощо.

Однак у будь-якому разі при припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

При звільненні виплачуються:

Заробітна плата, нарахована на останній день роботи;

Компенсація за невикористану відпустку (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Якщо ви спочатку підете у відпустку, а потім звільнитеся (ч. 2 ст. 127 ТК РФ), то матимете право і на відпускні. Вдень звільнення вважатиметься останній день відпустки.

Крім зарплати та компенсації за невикористану відпустку в угоді може бути передбачена і вихідна допомога. У такому разі вона також має бути виплачена в день звільнення.

При звільненні за власним бажанням (ст. 80 ТК РФ) працівник має право розірвати трудового договору, попередивши звідси роботодавця у письмовій формах пізніше як два тижні.

Починається вказаний термін наступного дня після отримання роботодавцем заяви про звільнення. За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.

В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та зробити остаточний розрахунок.

При звільненні за власним бажанням виплачується:

Заробітна плата, нарахована до останнього дня роботи;

Компенсація за невикористану відпустку.

Якщо співробітник проходив випробувальний термін в організації і протягом нього звільнився за власним бажанням, йому також покладено компенсацію за невикористану відпустку.

При цьому, якщо робочий рік повністю не відпрацьований, дні відпустки, за які має бути виплачено компенсацію, розраховуються пропорційно до відпрацьованих місяців.

Надлишки, що становлять менше половини місяця, виключаються з підрахунку, а надлишки, що становлять більше половини місяця, округляються до повного місяця (лист Роструда від 18.12.08 № 6966-ТЗ).

При звільненні у зв'язку з припиненням термінового трудового договору (ст. 79 ТК РФ) працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш як за три календарні дні до звільнення. У цьому випадку роботодавець повинен виплатити заробітну плату за відпрацьований час та компенсацію за невикористану відпустку.

При звільненні з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ) працівнику надаються певні гарантії та компенсації (див. Розділ 27 ТК РФ).

При розірванні трудового договору у разі ліквідації організації чи скорочення чисельності чи штату працівників організації (п. п. 1 і 2 ст. 81 ТК РФ):

Працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього заробітку;

За працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (з урахуванням вихідної допомоги) (абз. 1 ст. 178 ТК РФ).

Причому у виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення, за умови якщо у двотижневий строк після звільнення працівник звернувся до цього органу і не був ним працевлаштований (абз. 2 ст. 178 ТК РФ).

Крім вихідної допомоги працівнику виплачується компенсація за невикористану відпустку (ст. 127 ТК РФ).

Роботодавець зобов'язаний:

Про майбутнє звільнення попередити працівників особисто і під розпис щонайменше ніж два місяці (абз. 2 ст. 180 ТК РФ);

Запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) (ч. 3 ст. 81 та абз. 1 ст. 180 ТК РФ);

Дотримати вимоги про переважне право на залишення на роботі працівників з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією (абз. 1 ст. 179 ТК РФ).

Відповідно до абзацу 2 статті 179 ТК РФ при рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається:

Сімейним - за наявності двох і більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування);

Особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

Працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;

Інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;

Працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за роботодавцем без відриву від роботи.

Також згідно зі статтею 178 ТК РФ вихідна допомога виплачується працівникові у розмірі двотижневого середнього заробітку при розірванні трудового договору у зв'язку:

З відмовою працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або з відсутністю у роботодавця відповідної роботи (підп. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) );

із закликом на військову службу або направленням на альтернативну цивільну службу (підп. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

З відновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (підп. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

З відмовою працівника від переведення працювати в іншу місцевість разом із роботодавцем (подп. 9 год. 1 ст. 77 ТК РФ);

З визнанням працівника повністю нездатним до праці відповідно до медичним висновком, виданим у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ (подп. 5 год. 1 ст. 83 ТК РФ);

З відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (підп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Як бачимо, «найвигідніше» - звільнення при ліквідації організації чи скороченні чисельності та штату (п. 1 і 2 ст. 81 ТК РФ). Саме тому роботодавці у такій ситуації часто пропонують працівникам написати заяву на звільнення за власним бажанням. Або за згодою сторін.

Однак якщо працівник доведе в суді, що насправді мало місце усунення від примусової роботи, то згідно зі статтею 234 ТК РФ організація зобов'язана буде виплатити даному співробітнику не отриманий ним заробіток за весь час незаконного звільнення, а також відновити його на колишньому місці роботи.

Звільнення за згодою сторін має свої плюси. І мінуси.

По-перше, необхідна згода сторін, тобто працівника та роботодавця. Неважливо, хто перший висунув пропозицію розірвати договір, важливо, щоб інша сторона погодилася з цією пропозицією.

Наприклад, працівник отримав вигіднішу пропозицію від іншої організації. Або, навпаки, співробітник відмінний, кваліфікований, але стосунки з колегами категорично не налагоджуються. Звільняти його нема за що, але й тримати на роботі ні до чого. Якщо працівник також вважає, що подальші трудові відносини зберігати неможливо, немає проблем, стаття 78 ТК РФ на допомогу.

ТК РФ ніяк не регламентує, як працівник і роботодавець домовляться про цивілізований «розлучення». Залежно від ситуації та (або) бажання сторін вони можуть домовитися:

Про дату звільнення;

Компенсації (якщо розірвання договору ініціює роботодавець);

Компенсації переїзду тощо.

Підходить все, що не суперечить закону, - головне, щоб обидві сторони були згодні.

Це «ринкова» підстава для звільнення, оскільки ТК РФ взагалі ніяк не втручається у відносини працівника і роботодавця.

Передбачається, що працівник і роботодавець проведуть мирні переговори, становитимуть угоду про розірвання трудового договору, в якому обговорять усі умови - і всі вільні. Звільнитися за згодою сторін можна будь-коли. У будь-яке це означає і під час хвороби, і під час відпустки.

У трудовій книжці це може бути відображено двома способами, причому обидва - правильні:

«Звільнено за згодою сторін - пункт 1 частини першої статті 77 Трудового Кодексу Російської Федерації»;

«Звільнено за згодою сторін - стаття 78 Трудового Кодексу Російської Федерації».

Жодного порушення тут немає: і пункт 1 частини першої статті 77 ТК РФ, і стаття 78 ТК РФ регулюють саме звільнення за згодою сторін.

І все-таки що вигідніше для працівника?

При звільненні за власним бажанням роботодавець має право вимагати, щоб працівник працював ще два тижні (якщо звільнення відбувається не під час випробувального терміну працівника). А якщо ви вже знайшли нову роботу, якщо на вас уже чекають?

Звільнення за згодою сторін не передбачає необхідності відпрацювання, можна домовитися про конкретну дату звільнення.

Однак і звільнення за власним бажанням може мати місце до закінчення 14 днів.

І в тому і в іншому випадку термін відпрацювання може бути скорочений або взагалі не встановлений, якщо ви зможете домовитися з вашим роботодавцем.

Є й інший бік медалі: ви не хочете псувати стосунки з роботодавцем та ставити його перед фактом свого звільнення. Однак ви хочете, щоб у вас була можливість вільно, без нервування відвідувати курси, тренінги, співбесіди. Ви можете домовитися про звільнення за згодою сторін навіть за кілька місяців.

Роботодавець зможе спокійно підшукати вам заміну, а ви – завершити та передати справи.

Ось такий цивілізований спосіб піти красиво ... тільки треба пам'ятати про те, що якщо ви подали заяву на звільнення за власним бажанням, то ви маєте право передумати (до закінчення терміну відпрацювання). Звичайно, колишньої ідилії з роботодавцем не буде, але з правової точки зору ви бездоганно чисті.

А ось із звільненням за згодою сторін такий номер не пройде. Після того, як ви підписали з роботодавцем угоду про розірвання трудового договору, передумати і залишитися не вийде, навіть якщо ви домовилися розлучитися через тривалий час.

Втім, можна спробувати домовитись із роботодавцем. Однак він не зобов'язаний з вами погоджуватися, як у випадку зі звільненням за власним бажанням.

Мабуть це основні відмінності.

Тепер щодо різниці між звільненням за згодою сторін і скороченням.

Постійно доводиться стикатися з тим, що роботодавець пропонує працівникам замість звільнення зі скорочення штату або скорочення чисельності персоналу звільнитися за згодою сторін. Чи варто погоджуватися на це? Думаю, ні, і ось чому.

Дивимося статтю 81 ТК РФ. У разі скорочення роботодавець зобов'язаний:

Повідомити працівника не менше ніж за два місяці про майбутнє скорочення;

Проаналізувати дані всіх працівників, що скорочуються;

Виявити тих, кого за законом не можна скоротити;

Виявити тих, хто має право залишитися на роботі при скороченні;

Виплатити при звільненні заробітну плату за відпрацьований період, компенсацію за невикористані ним дні відпустки, а також вихідну допомогу у розмірі середнього заробітку.

Більше того. Як правило, після звільнення протягом двох місяців (а може, і трьох, якщо працівник став на облік в органах зайнятості у двотижневий строк після звільнення і не зміг за цей час знайти нову роботу), роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникові компенсацію.

Постає питання, навіщо все це роботодавцю?

Звільнення за згодою сторін набагато простіше, це лише два етапи:

Домогтися від працівника згоди на розірвання трудового договору;

Виконати узгоджені умови.

До речі, при такому варіанті оформлення ймовірність судових позовів і, тим більше, відновлення на роботі звільненого співробітника прагне нуля. Логіка, в принципі, зрозуміла: «Ми всі дорослі люди, ви самі погодилися, на якій підставі вас відновлювати?» Але грошове питання!

Вище вже говорилося про те, що працівник, що скорочується, отримує відчутні компенсації. І немає сенсу йти на звільнення за згодою сторін, якщо вона вигідніша роботодавцю. Ось якщо роботодавець висуває справді значні аргументи (наприклад, не три, а п'ять середніх заробітків плюс добрі рекомендації), то чому б і не погодитися звільнитися за згодою сторін?

І ще один плюс звільнення за згодою сторін. Для того, щоб отримувати компенсації від роботодавця, вам доведеться як мінімум два місяці не влаштовуватися на роботу (я маю на увазі офіційно), інакше виплата допомоги припиниться.

Якщо ж ви звільняєтеся за згодою сторін, то ви отримуєте всю компенсацію, незалежно від того, влаштуєтеся на роботу чи ні.

Тільки дуже прошу вас: ніколи, за жодних обставин не вірте усним обіцянкам. Усі обіцянки мають бути чітко прописані в угоді про розірвання трудового договору.

Пам'ятайте про те, що після того, як ви підпишете цей документ, розірвати його в односторонньому порядку або відмовитися від нього працівник уже не зможе (якщо роботодавець буде згодний, а це навряд чи).

Угоду підписану, яка набрала законної сили (як правило, це відбувається вже після підписання) оскаржити практично неможливо. Якщо взагалі можливе.

З цього висновок: ніколи, за жодних обставин не «входити в становище компанії», відмовляючись від фінансової компенсації або погоджуючись на нижчу компенсацію. Підприємець у цьому випадку - ваш роботодавець, саме він повинен був думати про те, щоб не потрапити у скрутне фінансове становище. І нехай не намагається перекласти свої проблеми на ваші плечі.

Отже. Звільнитися за згодою сторін вигідно, якщо:

Необхідно вибрати зручний для себе час звільнення;

Є реальна, підкріплена документально можливість отримати від роботодавця привабливіші компенсації;

Ви хочете після звільнення стати на облік у службу зайнятості (і отримувати допомогу більшого розміру і триваліший проміжок часу, ніж при звільненні за власним бажанням без поважних причин).

Тепер мінуси:

Вас можуть звільнити навіть тоді, коли ви перебуваєте у відпустці або на лікарняному. Строго кажучи, це не зовсім недолік, все-таки ви не повинні погоджуватися. Більше того, якщо ви отримаєте хорошу компенсацію, то чому б і ні;

Звільнення за згодою сторін безконтрольне. Жодних профспілок (якщо ви пам'ятаєте, що це таке), жодних особливих умов;

Звільнення за згодою сторін жодних додаткових компенсацій не передбачає (якщо інше не прописано у трудовому чи колективному договорі). Отримайте лише те, що зазначено в угоді з роботодавцем. Виплат "автоматом" не буде;

Передумати не можна. Ви не зможете в односторонньому порядку відкликати згоду та відмовитися від звільнення;

Забудьте про судовий захист. Може, це грубувато сказано, але у переважній більшості випадків ви не зможете оскаржити своє звільнення у суді.

Ось коротко те, що потрібно знати про припинення договору за згодою сторін. Очевидно, що це прогресивний спосіб врегулювання трудових відносин, який потребує чималої зрілості та особистої відповідальності.

ВАЖЛИВО:

Мало хто розуміє різницю між звільненням за згодою сторін (стаття 78 ТК РФ) та звільненням за власним бажанням (і роботодавці досить часто використовують це незнання у своїх інтересах).

Якщо працівник під час проходження випробувального терміну дійшов висновку, що запропонована йому робота не є підходящою, він має право розірвати договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні (ст. 71 ТК РФ).

Якщо працівник доведе в суді, що насправді мало місце відсторонення від примусової роботи, то згідно зі статтею 234 ТК РФ організація зобов'язана буде виплатити даному співробітнику не отриманий ним заробіток за весь час незаконного звільнення, а також відновити його на колишньому місці роботи.

Крім того, на користь працівника стягується грошова компенсація моральної шкоди, розмір якої визначається судом (ст. 394 ТК РФ).

Після того, як ви підписали з роботодавцем угоду про розірвання трудового договору, передумати і залишитися не вийде, навіть якщо ви домовилися розлучитися через тривалий час.

Після того, як ви підпишете цей документ, розірвати його в односторонньому порядку або відмовитися від нього працівник уже не зможе (якщо роботодавець буде згодний, а це навряд чи).

Анна МАЦЕРАС, юрист

Звільнення за згодою сторін передбачає, що працівник, його роботодавець згоден із ситуацією, що склалася. Іноді співробітники самі просять занести такий варіант розірвання угоди до трудової книжки. Перш ніж ухвалити остаточне рішення, уточніть плюси та мінуси цього виду звільнення.

Що означає угода сторін?

Звільнення співробітника з компанії на такій підставі означає, що керівництво погодилося з його рішенням. На відміну від уходу за власним бажанням, коли інтереси підприємства залишаються на другорядному місці.

Ініціатором такого розірвання договору може бути організація чи самі працівники. Ключовим плюсом цього варіанта вважається, що досягнувши взаємної домовленості, сторони можуть припинити відносини будь-якої миті. Трудовий договір, доповнення до нього, складаються у двох примірниках, то й заява звільненого має бути у двох примірниках.

Хоча законодавство не містить зразка такого договору, не потребує його додаткового складання. Звільняти працівників за згодою сторін фахівці рекомендують лише після його підписання.

Трудовий Кодекс не регламентує конкретну форму такого договору, однак він повинен містити нижченаведену інформацію:

• дані, що свідчать про домовленість сторін, завдяки якій вони дійшли згоди;
• реквізити актуальної трудової угоди;
• дата, після якої компанія має звільнити працівника;
• фінансові нюанси щодо розміру компенсацій, якщо такі передбачені законодавством у даній ситуації.

Плюси та мінуси звільнення за згодою сторін.

Вивчаючи 78 статтю Трудового Кодексу, ви знайдете масу плюсів у досягненні згоди зі своїм роботодавцем:

1. Залишити робоче місце ви зможете негайно після того, як керівник погодиться звільнити вас. Вам не доведеться відпрацьовувати, додатково затримуватись на своєму місці.
2. Коли працівника звільнено за згодою сторін, поставлено на облік до Служби зайнятості, він зможе довше отримувати виплати у більшому розмірі.
3. Подібний варіант звільнення дозволяє отримати більш високий рівень компенсації, ніж скорочення штатів.
4. Запис у трудовий із зазначенням 78 ст. ТК робить працівника привабливішим у власних очах майбутніх роботодавців, оскільки свідчить про його лояльності. Це забезпечить перевагу співробітнику під час подальшого пошуку роботи.

Крім плюсів, такий варіант звільнення криє в собі суттєві недоліки:

1. Звільнення, яке супроводжується договором сторін, не регулюється профспілками, іншими організаціями, що контролюють. Наприклад, якщо вагітну жінку звільнили за згодою сторін, це підтверджує її добровільну згоду, оскарженню не підлягає.
2. Усі компенсації, вихідні допомоги, покладені персоналу за такого виду розірвання трудових відносин, обов'язково мають бути прописані в колективній/трудовій угоді.

Покрокова інструкція.

Дії в цій ситуації мало відрізняються від алгоритму звільнення за власним бажанням:

• як тільки співробітник звернувся із заявою про розірвання трудового договору, було досягнуто домовленості, складається наказ на підприємстві;
• того, хто звільняється, ознайомлюють з випущеним документом під розпис;
• в особистій картці співробітника провадиться відповідний запис;
• у день звільнення ідентичний запис заноситься до трудової книжки;
• співробітник розписується у журналі отримання трудових книжок за виданий документ;
• в цей день здійснюється повний розрахунок з працівником, видача всіх документів, що залишилися.

Який варіант вибрати, плануючи звільнятися?

Розглянемо варіанти звільнення:

• зі скорочення штату;
• за згодою сторін;
• за власним бажанням.

Якщо міркувати про планований у майбутньому пошук роботи, то звільнення за згодою сторін — оптимальний варіант розриву трудових відносин.

З одного боку показує працівника, як людину, лояльну до своєї компанії. Він не мовчки поклав заяву на стіл, а вступив у діалог із роботодавцем та знайшов компроміс.

З іншого боку, він виглядає як фахівець, професіонал у своїй частині, якого керівництво не відправило на вільні хліби при першому скороченні штатів.

Якщо ви плануєте залишити організацію найбільш вигідним чином, варто розглянути всі види звільнення.У більшості випадків ті, хто звільняється, зупиняють свій вибір на найпопулярнішій формі – «за власним бажанням».

Варіант звільнення за згодою сторін виглядає незвичайним та небезпечним. Тим не менш, є ситуації, в яких він кращий.

Дорогі читачі!Наші статті розповідають про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок має унікальний характер.

Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтесь через онлайн-консультант праворуч або телефонуйте за телефонами безкоштовної консультації:

Почнемо із законів, що регламентують ситуації, які стосуються звільнення. Насамперед варто вивчити 78 статтю ТК РФ– про розірвання трудового договору за згодою сторін та 80 статтю- Про розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Якщо виникли питання щодо грошових виплат, відкрийте ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ, а також вам може стати в нагоді Постанова Уряду РФ від 24.12.2007 № 922"Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати".

Усі особливості та нюанси звільнення

За власним бажанням

Відповідно до законодавства Росії кожна людина вільна вільно вибирати трудову діяльність та змінювати місце роботи. Умовою залишити організацію може бути ініціатива працівника.

Кому подавати заяву? Це залежить від правил, встановлених у вашій організації. Десь заява подається керівнику, десь до відділу кадрів, а десь через приймальню.

Якщо виникла конфліктна ситуація, наприклад, вашу заяву не хочуть підписувати, втрачають, знищують, ви можете убезпечити себе від неприємностей. Складіть заяву у двох примірниках.

Один призначений для керівника, а другий вручіть фахівцю з кадрів або секретареві – вам потрібно, щоб на заяві проставили дату, коли її одержано, посаду та підпис із розшифровкою.

Іноді навіть такий спосіб не допомагає, але є ще одна лазівка: надіслати заяву поштою.Зверніть увагу, що лист повинен бути рекомендованим, з повідомленням та описом вкладення. Тепер ви зможете легко довести в суді, що подавали заяву, адже у вас є документ із поштового відділення.

Якщо ви хочете піти без відпрацювання, а роботодавець просить у вас документи, які доводять, що у вас є поважна причина, він має право так вчинити. Пред'явіть документ або виконуйте свої трудові обов'язки ще кілька тижнів.

Якщо вийшло так, що ви захворіли, термін призначеної вам відпрацювання не переривається. Ви отримаєте гроші і трудову, що належать вам, будучи на лікарняному.

Після подання заяви ви маєте право передуматиякщо тільки на вашу посаду ще не запросили нову людину. Втім, проти вашої волі не можна замінити вас на нового співробітника.

Переконайтеся, що у трудовій з'явився коректний запис: з вірним позначенням статті та причини вашого догляду. У ній має бути зазначене посилання на ст. 77 ТК РФта текст, який ви звільнені за власним бажанням або з ініціативи керівника.

Усі слова пишуться повністю, без абревіатур та скорочень. Якщо ви побачили неточність у трудовій, наполягайте, щоб було внесено новий запис. Перед нею слід зробити вказівку, що попередня недійсна.

Докладніше про звільнення за власним бажанням дізнайтесь, подивившись відео:

За згодою сторін

Найпривабливіша відмінність цього виду звільнення – Швидкість оформлення.Ви повинні домовитися про звільнення з керівництвом та письмово оформити угоду, але закон не зобов'язує вас попереджати про звільнення заздалегідь.

Ініціатором вашого відходу може стати будь-яка сторона: як роботодавець, так і ви. Якщо ви виступаєте як ініціатор, вам не потрібно доводити свій догляд.

Обидві сторони мають право висувати одна одній різні умови. Наприклад, можна домовитися про отримання компенсації (вихідної допомоги), що звільняється, аж до конкретної суми, тривалості відпрацювання, передачі обов'язків іншій людині і так далі. Важливо пам'ятати, що всі умови фіксуються у документі,інакше вони вважаються недійсними.

Роботодавець може відкинути вашу ініціативу, якщо його не влаштовують умови. У такій ситуації ніхто не може примушувати інший бік, усі перебувають у рівному становищі. Ні ви, ні ваш роботодавець не маєте права раптово «передумати»без згоди другої сторони.

Вам можна звільнитися у такий спосіб, будучи у відпустці, під час хвороби або на випробувальному терміні. Для працівників, працевлаштованих за терміновим договором, працюють ті самі правила, що і для тих, хто укладав безстроковий договір.

Вагітна співробітниця також має право залишити посаду за згодою сторін. Щоправда, якщо у день складання документа вона ще не знала, що вагітна, а потім вирішила залишитись в організації, її дії законні.

Як відбувається процедура звільнення? У тексті заяви пишіть, що звільняєтеся за згодою сторін.Посилайтеся на реквізити угоди, інакше ваш документ є недійсним. Зверніть увагу: про те, що угода укладена, вас повинні письмово повідомити. На документі ставляться підписи обох сторін.

Зразок заяви про звільнення за згодою сторін ви можете завантажити.

Не соромтеся просити вихідну допомогу, коли звільнитися пропонує керівництво. Зважте на те, що організація не зобов'язана його виплачувати, і закон не передбачає жодного мінімального розміру виплати. Це стосується й відпрацювання.

Відповідно, якщо вам вдасться досягти компромісу з керівництвом, ви можете отримати непогану грошову суму,а роботодавець – убезпечити себе, поставивши умови вашого догляду. За будь-якого розкладу ви отримаєте гроші за невикористану відпустку та зарплату.

Якщо ви спільно з роботодавцем склали та підписали взаємовигідну угоду, а через якийсь час один із вас вирішив внести нові умови, змінити текст документа вийде лише за загальною згодою.

Якщо ви вчинили порушення, найбільш сприятливим для вас і роботодавця варіантом буде якраз звільнення за згодою. Ви не зіпсуєте репутацію, а керівництву не доведеться доводити законність свого рішення.

Простежте, щоб у трудовий текст з'явився текст «звільнений за згодою сторін, частина 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації».

Про всі переваги звільнення за згодою сторін дивіться у відео-ролику:

У чому різниця?

Основна відмінність – в ініціаторі звільнення. Їм ви можете бути, а може бути керівник. Якщо ви йдете за своєю волею, ніхто не має права обмежувати вас. Але якщо ви обрали форму догляду за згодою сторін, потрібно шукати компроміс із керівництвом.

За угодою вам можна не повідомляти про догляд за два тижні. Коли вам необхідно терміново звільнитися – цей варіант ідеальний.

Звільнення за згодою сторін надає чудовий шанс отримати від організації непогану грошову компенсацію.Внести таку умову буде легко, якщо ініціатором був керівник.

Текст у трудовій буде різнитися («звільнений за згодою сторін» або «звільнений за власним бажанням»). Обидва варіанти ніяк не позначаться на вашій майбутній кар'єрі.

Що краще вибрати?

Вибір тієї чи іншої варіанти залежить від життєвих обставин. Ситуації, коли має сенс віддати перевагу догляд за власним бажанням:

• є ймовірність, що ви передумаєте звільнятися;
• ви зацікавлені пройти процедуру звільнення швидко та легко;
• вас влаштовують належні виплати та гарантії;
• ви перебуваєте у відпустці або на лікарняному.

Недоліки: ви не отримуєте додаткових грошових виплат, ви зобов'язані заздалегідь повідомити керівництво про своє бажання звільнитися.

Доцільніше вводитися за згодою сторін, якщо:

• вам потрібно залишити організацію якнайшвидше (наприклад, вас вже запросили в інше місце);
• ви впевнені, що не зміните своє рішення;
• є можливість (письмово зафіксована!) Одержати від організації велику грошову суму;
• Ви плануєте звертатися до служби зайнятості.

Основні мінуси цього виду звільнення: якщо ви залишитеся незадоволені чимось, суд навряд чи займе вашу сторону. Ви отримуєте лише те, що зазначено в угоді та не має права змінювати умови без домовленості з керівництвом.

Як звільнитися вигідніше?

Що стосується фінансового питання, за будь-якого розкладу ви отримуєте:

1. зарплату за відпрацьований термін (включаючи дату звільнення);
2. компенсацію відпустки, якщо ви її не використали.

Які здійснюються виплати у разі звільнення за згодою сторін читайте у нашій .

Вихідна допомога надається лише за згодою сторін. Цей варіант віддають перевагу людям, які займають високі посади, тому що у них більше шансів отримати гідну суму.

Коли керівництво просить звільнитися за згодою сторін із метою скорочення співробітників, погоджуватися невигідно. Так ви можете втратити належні вам компенсації зі скорочення або одержати меншу суму.

Якщо ж сталося так, що ви допустили серйозне порушення в роботі та побоюєтеся бути звільненим за статтею, звільнення за згодою сторін може стати справжнім порятунком для вашої репутації.