Мотиви та інструменти інноваційної діяльності. Мотивація інноваційної діяльності: побудова загальної картини розвитку продукції та управління, засноване на страху Новий погляд на мотиви інноваційної діяльності Мотивація інноваційної діяльності на
мотивація інноваційний менеджмент
Мотивація інноваційної діяльностіВалдайцев С. В. Оцінка бізнесу та інновацій - М.: «Філін», 2010 - 138 с. -- категорія багатопланова, її позитивну дію максимально проявляється лише тоді, коли вона розглядається в комплексі з іншими, не менш важливими факторами - стимулюванням праці, ціноутворенням, плануванням, управлінням, самодостатністю суб'єктів господарювання у прийнятті рішень з будь-яких питань.
У системі соціально-психологічних функцій інноваційного менеджменту мотивація виконує важливе завдання стимулювання працівників до якісного виконання делегованих завдань у межах прийнятих ними повноважень. Делегування встановлює адміністративні відносини між учасниками інноваційного процесу. Мотивація доповнює їх психологічними аспектами, створюючи стимули чи перешкоди продуктивної праці колективу чи окремого співробітника.
Відомо, що позитивне чи негативне ставлення працівника до роботи впливає характер результатів його праці. В інноваціях персоніфікований характер праці розробників природно посилює значення психологічних факторів в управлінні. Менеджер при організації інноваційної діяльності, крім розпорядчих рішень, повинен створити умови, що спонукають усіх учасників до продуктивної співпраці та досягнення найвищих результатів. Відсутність стимулів до спільної діяльностіабо недостатня увага до мотивації праці здатна зруйнувати найсучасніші та найперспективніші організаційні побудови.
Мотивація як функція менеджменту означає процес стимулювання всіх учасників інноваційної діяльності, спрямований на досягнення встановлених цілей розвитку інновацій. Індивідуальні чи колективні мотиви учасників інноваційної діяльності сучасних умовахдосить складні та не обмежуються лише матеріальними інтересами. Прості прагматичні рішення щодо мотивації інноваційної діяльності сьогодні не можуть дати очікуваних результатів. Менеджеру необхідно враховувати нові теоретичні розробки, що відбивають природу мотивації взагалі творчої діяльностізокрема. Конкретне вирішення завдань мотивації в інноваційному менеджменті залежить від прийнятої концепції її побудови на підприємстві, моделей поведінки учасників інновацій у трудовому процесі, форм стимулювання праці та низки інших факторів
Принципова схема класифікації видів мотивації інноваційної діяльності наведено у таблиці 1.1. Теоретично і практиці прийнято розрізняти дві важливі концепції мотивації: змістовну і процесуальну.
Види мотивації інноваційної діяльності Коробейников О. П. Інтеграція стратегічного та інноваційного менеджменту // Менеджмент у Росії та за кордоном. 2010. № 4. С.25.
Змістовні мотивації концепції Фатхутдінов Р.А. Інноваційний менеджмент. – СПб.: Пітер, 2010.С. 162., основи яких розвинені в роботах Абрахама Маслоу, Девіда Мак-Клелланда, Фредеріка Герцберга, виходять із класифікації потреб, що спонукають людей до мотиваційної поведінки, пов'язаної насамперед з обсягом та змістом роботи. Відповідно до теорії Абрахама Маслоу потреби людини можна представити у вигляді суворої ієрархічної структури, в якій первинні потреби (фізіологічні та потреби в безпеці та захищеності) вимагають першочергового задоволення, а вторинні потреби (соціальні, поваги та самовираження) набувають мотиваційного характеру лише в міру удовлетворення потреб нижчого рівня. Змістовні концепції мотивації виходять з того, що потреби та пов'язані з ними фактори визначають поведінку людей та їхнє ставлення до роботи. Складність реалізації змістовної концепції мотивації в інноваційному менеджменті пов'язана насамперед із специфічним характером праці в інноваційній сфері. Взаємозалежність робіт різних виконавців та колективів, важливість інформаційних комунікаційфахівців, персоніфікований характер праці працівників та його високий інтелектуальний рівень потребують обліку, крім прямих потреб, великої кількості суб'єктивних чинників.
Процесуальні концепції мотивації, відбиті у роботах Віктора Врума, Лаймана Портера, Едварда Лоулера, Річарда А. Гендерсона та інших., грунтуються у тому, що поведінка особистості визначається як потребами, а й сприйняттям ситуації та очікуваннями, пов'язані з можливими наслідками обраного типу поведінки . Сучасні процесуальні концепції більшою мірою відповідають специфіці інноваційної сфери та використовують мотиваційні механізми, що стимулюють досягнення цілей та отримання задовольняючої винагороди. Відповідно до процесуальної концепції мотивації люди по-різному і суто індивідуально оцінюють однакову винагороду за рівну роботу в залежності від індивідуальних потреб та очікуваної цінності винагороди. У вітчизняній практиціНайбільшого поширення набули методи мотивації, засновані на диференціації способів на особистість і способів задоволення потреб працівників. Система мотивації має надавати кожному учаснику можливість самостійного вибору способів винагороди відповідно до його індивідуальної шкали цінностей. У цьому класичні матеріальні стимули як заробітної платита заохочувальних виплат звужують свій вплив на розробника, поступаючись місцем очікування винагороди від самої роботи, її результатів і процесу. Залежно від способу винагороди розрізняють матеріальну, трудову та статусну систему мотивації.
Матеріальна мотивація Уткін Е. А. Управління фірмою. - М: «Акаліса», 2009.С.616. заснована на винагороді працівника через систему оплати праці. Трудова - орієнтована на досягнення високих трудових результатів (якості виконання роботи, її кількості, особистого внеску та ін.). Статусний підхід виділяє орієнтацію працівника підвищення свого посадового чи кваліфікаційного статусу (просування по службі, отримання ступеня, звання тощо.).
Мотивація, розмір та форма винагороди безпосередньо пов'язані з оцінкою працями його результатів. Менеджер з інновацій, як і виконавець, має завжди з двома видами оцінок, яких залежить винагороду: внутрішніми і зовнішніми. Внутрішні оцінки походять від самого суб'єкта як його самооцінка. Винагорода у своїй забезпечується самої роботою, її змістом, умовами виконання, індивідуальною роллю суб'єкта у колективній роботі. Внутрішні оцінки та пов'язана з ними винагорода працівника в інноваційній сфері значною мірою залежать від зусиль менеджера щодо створення відповідних умов діяльності, іміджу організації, форми поділу праці під час проведення інновацій. Зовнішні оцінки в інноваціях здійснює менеджер, винагорода за ними проявляється для співробітника у формі заробітної плати, додаткових преміальних виплат та соціальних послуг, просування по службі та різних відмінностей та заохочень.
В цілому, можна сказати, що при побудові системи мотивації інноваційної діяльності важливо забезпечити відповідність зовнішніх та внутрішніх оцінок та винагород як умови гармонійної та продуктивної праці співробітників. Для цього необхідно постійно вдосконалювати форми та види мотивації, так що для стимулювання працівників менеджерам з розвитку інноваційної діяльності теж необхідно постійно створювати та розробляти новіші та ефективні системимотивації персоналу
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Подібні документи
Теоретичні аспектирозробки інноваційної стратегії підприємства, аналіз зовнішньої та внутрішнього середовищаВАТ ІПП "Челябтехстром", принципи інноваційної діяльності промислових компаній, дослідження стратегічного потенціалу ВАТ ІПП "Челябтехстром".
дипломна робота , доданий 23.08.2012
Концепція інновацій. Ризики інноваційної діяльності. Методи керування ризиками в інноваційній діяльності. Методи оцінки комерційних ризиків у інноваційній діяльності. Фактори ризиків та критерії їх оцінки. Інноваційний менеджмент.
контрольна робота , доданий 25.02.2005
Сутність та напрямки інноваційної діяльності організації, характеристика та особливості її зовнішнього середовища. Місце організації серед конкурентів. Масштаб бізнесу, цілі та ланцюжок цінностей компанії. Розробка інноваційної системи керування запасами.
дипломна робота , доданий 22.09.2011
Інновації як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства Зміст та аналіз інноваційної діяльності РУП "Мінський тракторний завод". Оцінка економічної ефективностіінновацій. Обґрунтування об'єктів інноваційної діяльності підприємства.
курсова робота , доданий 18.11.2011
Концепція інновації в економічній науці. Ключові моменти організації інноваційної діяльності для підприємства. Творча активність персоналу фірми та впровадження інновацій на підприємстві. Комплекс організаційних форм інноваційної діяльності.
курсова робота , доданий 17.04.2012
Інновації як головний засіб забезпечення конкурентоспроможності продукції та забезпечення стійкості успіху підприємства на ринку. Види та класифікація нововведень. Упорядкування бізнес-плану інноваційного проекту. Врахування ризику в інноваційній діяльності.
курсова робота , доданий 20.03.2017
Основні поняття інновації та інноваційної діяльності підприємства. Показники якості діяльності та конкурентоспроможності. Аналіз інноваційного потенціалуТОВ "Нафтокамський завод вантажних шин". Питома вагапрацівників із вищою освітою.
дипломна робота , доданий 23.03.2014
УДК 331.101.3
Рубцов Н. М.
Московський державний технічний університет цивільної авіації, Росія, м. Москва
Moscow state technical University of civil aviation, Russia, Moscow
E-mail: [email protected]
ОСОБЛИВОСТІ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В ІННОВАЦІЙНІЙ ДІЯЛЬНОСТІ
FEATURES OF MOTIVATION OF THE PERSONNEL IN INNOVATIVE ACTIVITIES
Анотація: у статті наведено результати дослідження питань, пов'язаних із мотивацією персоналу, що працюють у сфері інноваційної діяльності. Подано як перелік можливих мотивів, які можуть виникати ще на стадії зародження ідеї, так і методи мотивації, спрямовані на підвищення інноваційної активності.
Абстрактний: матеріал ілюструє результати вивчення статей, пов'язаних з motivation of personal working in the field of innovation. Позначається як список можливостей, які можуть бути на сцені idea і методів motivation to increase innovation activity.
Ключові слова: мотивація, інноваційна діяльність, соціоніка, персонал, ефективність праці, інноваційна активність, ресурси
Keywords: motivation, innovation activity, socionics, personal, productivity, innovative activity, resources.
на сучасному етапірозвитку світової економіки позиції та рівень могутності кожної країни безпосередньо залежать не тільки від забезпеченості тими видами ресурсів, які можуть для держави вважатися стратегічно-
ми, а й від успіхів держави у сфері інновацій, швидкості нарощування науково-технічного потенціалу, здатності створювати та ефективно використовувати нові знання, які виступають як необхідної умовиуспішної конкурентної боротьби та економічного зростання.
Успішна інноваційна діяльність можлива лише за створених сприятливих умов, які дозволять реалізувати накопичений та збережений інноваційний потенціал країни з можливістю його подальшого нарощування, побудови дієвого механізму управління інноваційними процесами. І тут не можна забувати про одну важливу річ - психологічному аспектіінноваційної діяльності, адже рух уперед неможливий без подолання інноваційної інертності різними підприємцями, власниками та самою державою.
Добре розбираючись у процесах виникнення інновацій, можливим результатом яких спочатку має з'явитися якась ідея, що відповідно підштовхне різні суб'єкти господарювання до активної участів інноваційній діяльності можна сформувати адекватну систему управління інноваційними процесами, як на рівні окремого підприємства, так і в масштабах усієї країни.
Особливості мотивації у контексті інноваційних процесів
Коли йдеться про мотиви, які лежать в основі діяльності людей, які беруть участь в інноваційній діяльності, в основному говорять лише про прагматичні інтереси матеріального характеру, і, найчастіше, про збільшення прибутку, що є метою діяльності багатьох компаній. Але, поміщаючи на перший план матеріальну складову, керівники часто забувають про нематеріальні фактори, що сприяють мотивації діяльності персоналу: про потребу в самореалізації, самоствердження, про любов до своєї
роботу, про прагнення громадського визнання та інших, є відмінним мотиватором будь-якої діяльності, тим паче інноваційної.
Кожній стадії інноваційного процесу притаманна своя структура мотивів, що перебуває під впливом різноманітних чинників, і яких залежить будуть створені сприятливі умови для творчої діяльності чи перешкоди її реалізації.
Наприклад, на етапі зародження ідеї, коли інновація ще не існує в реальності, в основі творчої активності людей знаходяться найрізноманітніші мотиви:
Прагнення вирішити певну проблему технічного, технологічного, організаційного характеру;
Пізнавальний інтерес;
Потреба самовираження, самоствердження, постійного творчого пошуку;
Ідентифікація із кумиром;
Суспільне визнання та інші.
У нинішніх умовах необхідно приділяти більше уваги формуванню дієвого мотиваційного механізму саме на етапі зародження ідеї, оскільки тут відбувається генерація інновацій. Головна рушійна сила на цьому етапі - людський ресурсз його невичерпним інтелектуальним потенціалом. Тому, щоб подолати пасивність людей інноваційної діяльності, необхідно розробляти грамотну мотиваційну систему.
Премії, конкурси та інші способи як методи мотивації
Для того щоб створити у співробітників позитивне ставлення до виконуваної ними або їх колегами роботи, і, головне, якості цієї роботи, потрібно створити умови праці, де кожен відчував би себе затребуваним,
розумів, що його праця важлива для підприємства і що за відмінне виконання своїх обов'язків він буде справедливо винагороджений. Російський філософ І. А. Ільїн ще в 30-х роках. 20 століття писав приблизно про це ж: "...важливо, щоб корисна і продуктивна праця реально збагачувала трудящого, щоб маса жваво відчувала заохочувальний вплив приватної власності, а також успішність і почесність праці".
У зарубіжних країнах велика увагаприділяється мотивації працівників, існують навіть конкурси між працівниками, підприємствами щодо якості продукції, що реалізується. Звичайно ж, у перспективі йде нагородження: найпрестижнішими нині вважаються такі премії як Золотий Глобус" Фонду сприяння Сходу, "Золота зірка за якість" Клубу менеджерів торгівлі, Європейська премія за якість та інші. У Росії ж з 1993 р. проводяться громадські конкурси на звання "Кращий менеджер з якості", на кращу роботуу сфері забезпечення якості та інші. З 1996 р. у Росії підприємств також засновані щорічні Державні премії РФ у сфері якості, і з 1997 р. присуджуються Премії Уряди РФ. Безперечно, це допомагає адаптувати вітчизняні товари до умов конкуренції як на внутрішньому ринку, так і на світовому.
Підвищити інноваційну активність можна шляхом підвищення авансових платежів персоналу. Вважається, що тоді персонал буде більш відповідально і з ентузіазмом ставитися до якості та інноваційної складової своєї праці, що в результаті підвищить якість продукції. Інакше про цей підхід можна сказати так: чим вище передбачувана витрата, тим вища якість продукції та активізація праці.
Неможливо не погодитися, що в більшості випадків мотивування - це грамотно побудована система оплати праці. Однак даний методне є настільки ефективним. Співробітники часто говорять про нього як про економію
грошових коштівз їхньої праці (не виконав план, зробив помилку - отримав менше грошей).
Ефективність праці працівника прямо пропорційно пов'язана з успіхом діяльності будь-якої організації. Тому керівники та фахівці з підбору персоналу часто використовують нематеріальну мотивацію.
При виборі способу на своїх підлеглих, керівник має запитати: як відреагують співробітники ті чи інші заходи? Відповідь на це питання може дати наука соціоніка, згідно з якою люди діляться на групи відповідно до тих способів, якими вони воліють приймати та видавати інформацію. При цьому відомо які методи мотивації можна застосовувати до кожного з типів. Це буде адресна мотивація, яка справді потрібна співробітнику, щоб стимулювати його до ефективного виконання тієї чи іншої роботи.
Соціоніка вводить поняття «стимульні групи». Їх лише чотири: «Престиж», «Унікальність», «Інтерес», «Добробут».
1. Стимулъная група «Настроювання статус, престиж» - такі люди люблять визнання, вплив. Вони обожнюють шану та увагу до своєї особистості. Мотивувати їх можна просуванням по кар'єрних сходах, будь то вертикальний кар'єрне зростання, або горизонтальний. За основу тут береться почуття власної значущості.
2. Стимулъная група «Настрій на унікальність» - тут персонал орієнтується на діяльність у нових і цікавих проектах. Люди цієї групи полюбляють прогрес. Головне, що їм потрібно - вільний графік та новітня техніка, і все! Вони готові працювати день і ніч, їх не доведеться навіть мотивувати. А якщо дати їм можливість особистісного зростанняшляхом самоосвіти – вони назавжди залишаться у вашій компанії.
3. Стимульна група «Настрій на особистий інтерес» завжди орієнтуються на свої потреби та бажання в конкретний момент. Тут головне дати їм зрозуміти, навіщо особисто вони повинні працювати в компанії, так би мовити, особисті вигоди. Таким людям також важливим є самонавчання в процесі роботи, адже вони хочуть навчатися завжди і скрізь. Вони завжди глибоко і всебічно вивчають питання, що їх цікавить, а також із задоволенням можуть проконсультувати всіх бажаючих. З них виходять чудові консультанти.
4. Стимульна група «Настрій на добробут» - такі співробітники понад усе ставлять зручність та комфорт. І навіть отримувати зарплату їм необхідно відповідно до їхньої фізичної та розумової активності, щоб добре відпочивати та поповнювати сили. Їх мотивація - підвищення рівня комфорту робочому місці, і навіть соц. пакет, спрямований на покращення здоров'я.
Таким чином, підбиваючи підсумки, можна зробити наступний висновок: мотивація інноваційної діяльності має бути безперервним процесом, зумовленим єдиною сукупністю пов'язаних між собою елементів.
Сьогодні багато працівників організацій насправді мають безцінний досвід, навички, знання та вміння, але цілком не розкривають свій потенціал на своїх підприємствах. Причини такої поведінки можуть бути різні, але, в основному, виділяють такі, як відсутність власної вигоди (і необов'язково в матеріальному плані), сенсу, а часом і міркування власної безпеки, тому що в умах людей міцно закріпилося твердження про карність ініціативи.
Головна ідеямотиваційного механізму має полягати над примусі суб'єктів здійснювати будь-які зміни, а пробудженні інтересу до змісту інноваційної діяльності. Звичайно, не можна точно сказати, як детально діє механізм мотивації, якої сили має бути мотиваційний вплив і до якого результату все це призведе, адже
все це дуже індивідуальне. Але, навчившись розуміти структуру та послідовність дії мотиваційного механізму інноваційної діяльності, можна суттєво підвищити її ефективність.
Наприкінці можна зазначити важливість впровадження системи мотивації у діяльність будь-якого господарюючого суб'єкта. Наявність системи мотивації і, найголовніше, її ефективне використання з погляду очікування як матеріального, і нематеріального винагороди всіма суб'єктами, що беруть участь, спонукає їх до плідної діяльності (в рамках знань, досвіду, умінь). При цьому система повинна по можливості враховувати фактори внутрішнього та зовнішнього середовища (система мотивації має бути органічно вбудована в загальну системууправлінні підприємством), що дозволить підприємству ефективно реалізувати як наявний потенціал, так створити умови для подальшого його розвитку.
БІБЛІОГРАФІЧНИЙ СПИСОК:
1. Васюхін, О. В. Основи мотивації інноваційної діяльності промислового підприємства / О. В. Васюхін, Є. А. Павлова // Сучасні проблеминауки та освіти. – 2013. – № 4.
2. Ільїн, І.А. Зібрання творів: в 10 т. Т. 1. / І. А. Ільїн. - М.: Російська книга, 1993.
3. Недбаєва, В. М. Мотивація інноваційної діяльності [ Електронний ресурс]: автореферат магістерської роботи / В. М. Недбаєва. - Режим доступу: http://www.masters.donntu.edu.ua/2004/fem/nedbaeva/diss/index.htm (дата звернення 15.08.2017).
4. Політов, В. Управління персоналом у період кризи [Електронний ресурс] / В. Політов. - Режим доступу: http://www.umpro.ru/index.php? page_id=17&art_id_1=139&group_id_4=60 (дата звернення 20.08.2017).
1У статті досліджуються проблеми ефективного управлінняінноваційною діяльністю промислових підприємств Пропонуються методологічні рекомендації щодо формування мотиваційної системи інноваційно-активного підприємства. Автори визначають особливості окремих видівмотивації стосовно інноваційної діяльності підприємств. При цьому виділяються внутрішня мотивація, яка має на увазі спонукальні сили і дії, що формуються всередині підприємства, і зовнішня мотивація як сукупність факторів, що діють за межами підприємства, але цілеспрямовано або опосередковано впливають на його діяльність. У роботі визначено основні функції, які має виконувати система мотивації. Особлива роль відводиться аналізу та оцінки конкурентних перевагпідприємства в ринковому середовищіяка може бути виконана за допомогою методів стратегічного аналізу. Запропонована авторами концепція мотивації інноваційної діяльності за її реалізації дозволить забезпечити ефективне використанняінноваційного потенціалу підприємства
мотивація інноваційної діяльності
інноваційна діяльність
інновації
1. Баранчеєв В. П., Масленнікова Н. П., Мішин В. М. Управління інноваціями. - М: Юрайт, 2012.
2. Васюхін О. В., Павлова Є. А. Проблеми активізації інноваційної діяльності організацій // Третій Санкт-Петербурзький конгрес Професійна освіта, наука, інновації у ХХI столітті": збірка праць. - СПб.: СПбГУІТМО, 2009.
3. Васюхін О. В., Павлова Є. А. Розвиток інноваційного потенціалу промислового підприємства. – М.: Російська академія природознавства, 2010.
4. Васюхін О. В., Павлова Є. А. Стратегія формування та розвитку інноваційного потенціалу промислового підприємства // Науково-технічний вісник СПбГУ ІТМО. - Санкт-Петербург: СПбГУ ІТМО, 2010. - Вип. 2 (66). – С. 113-120.
5. Дейнека А. В., Жуков Б. М. Сучасні тенденціїв управлінні персоналом. - М: Вид-во "Академія Природознавства", 2009.
6. Петров В. В. Теорії мотивації. - М: Видавничий Дім"Рівновага", 2005.
7. Фатхутдінов Р. А. Інноваційний менеджмент. – СПб.: Пітер, 2008.
8. Шаміна Л. К. Теоретичні аспекти функціонування інноваційних процесів. – СПб.: Наука, 2008.
Вступ
Забезпечення інноваційного зростання економіки Російської Федераціїє сьогодні найактуальнішим завданням, на вирішення якого орієнтуються інноваційно-активні промислові підприємства. Під час дослідження питань управління інноваціями, вибору та реалізації інноваційних стратегій на підприємстві необхідно враховувати мотиваційні аспекти інноваційної діяльності на підприємстві.
Спираючись на загальноприйняту у світовій практиці термінологію, можна коротко визначити, що інновація- це нововведення (продукт та/або процес), яке може мати комерційний успіх. У свою чергу, інноваційна діяльність- це процес створення (отримання, використання) нових знань та перетворення їх на інновацію.
Звідси стає зрозуміло, що інноваційна діяльність (на відміну, наприклад, від поточної операційної діяльності) є складним, націленим у майбутнє та витратним видом діяльності з недостатньо передбачуваним результатом для будь-якого промислового підприємства.
При цьому з'являються додаткові підприємницькі ризики (інновація не принесла очікуваного комерційного результату, через різні обставини суттєво збільшилися терміни створення інновації та виведення її на ринок, не точно було спрогнозовано майбутній стан бізнес-середовища та ін.), що саме по собі є додатковою перешкодою для активізації інноваційної діяльності Тому більшість російських підприємстввважають за краще жити сьогоденням, забезпечуючи свої підприємницькі потреби в основному за рахунок поточної операційної діяльності.
Для того, щоб переламати цю позицію, необхідний потужний мотив, який дозволить керівникам підприємств самостійно дійти розуміння необхідності розвитку інноваційного потенціалу та його ефективного використання. Такий мотив має наочно показати – якщо сьогодні і завтра нічого не робити, то післязавтра це підприємство може перестати існувати як самостійна бізнес-одиниця.
Відповідно до класичних уявлень загальної теорії менеджменту прийнято розрізняти два види мотивації - внутрішню та зовнішню. При цьому внутрішня мотивація має на увазі спонукальні сили та дії, що формуються всередині самої системи (в даному випадку - підприємства). Зовнішня мотивація - це сукупність факторів, що діють за межами системи, але цілеспрямовано та/або опосередковано впливають на систему так, щоб вона розвивалася в потрібному напрямку.
Стосовно проблем, що розглядаються в цій статті, внутрішня мотивація - це стимулювання працівників підприємства в галузі активізації всякого роду творчої діяльності, яка і може стати, згодом, основою якихось інноваційних проектів. Як наочний приклад такого підходу можуть бути так звані «гуртки якості» в Японії або рух раціоналізаторів в СРСР.
Форми внутрішньої мотивації можуть бути найрізноманітнішими: від створення формальних (неформальних) груп (організаційних одиниць), функцією яких є інноваційна діяльність, до впровадження спеціальних систем заохочення працівників підприємства за в інноваційної діяльності.
Що ж до зовнішньої мотивації, то, як правило, головним мотиватором розглядається держава та її діяльність у сфері переходу до інноваційної економікиРосії.
При цьому багато дослідників стану та перспектив розвитку інноваційної діяльності в сучасної Росіїсходяться на думці про те, що головним стримуючим фактором у цій галузі є відсутність або недостатнє її фінансування з боку держави, з боку регіональних органів управління, з боку інвесторів і, зрештою, відсутність коштів на розвиток інноватики самого підприємства. Іншими словами, передбачається, що отримання достатніх, додаткових фінансових ресурсів (або інших преференцій) з будь-яких джерел є суттєвим мотивом (іноді єдиним дієвим стимулом) для розгортання та активізації інноваційної діяльності на промисловому підприємстві.
Безумовно, цей аргумент є актуальним для сучасного нестабільного розвитку економіки Росії. Водночас автори вважають, що поряд із реально доступними зовнішніми фінансовими ресурсамиіснують інші, більш значні стимули, здатні змусити керівництво підприємств звернути серйозну увагу інноватику.
Звернемося до класичного визначення поняття «мотивація».
З погляду теорії менеджменту мотивація – це процес спонукання людей до ділової активності для досягнення особистих цілей, а також цілої організації .
У загальному випадку система мотивації має виконувати три основні функції :
1) планування (обґрунтування змістовної характеристики існуючих потреб, виявлення домінуючих потреб та їх ранжування, аналіз факторів, що призводять до зміни змісту та структури потреб, аналіз взаємозв'язку між потребами та стимулами, планування цілей та методів мотивації, вибір конкретного організаційного способу мотивації);
2) реалізація (створення організаційних та економічних умов, спрямованих на задоволення потреб, обґрунтування стимулів за досягнення необхідних результатів, забезпечення у всіх зацікавлених осіб підприємства впевненості у досягненні поставленої мети, створення в них враження про високу значущість поставленої мети);
3) контроль (порівняння досягнутих результатів діяльності з необхідними, коригування мотиваційних стимулів, розробка реакцій у відповідь системи на зовнішні та внутрішні випадкові обурення).
Створення для підприємства системи мотивації дозволить забезпечити й необхідну мотивацію праці, тобто стимулювання працівників підприємства до активної діяльності з досягненню встановлених цілей через задоволення власних потреб.
Звідси мотивація є сукупність спонукальних мотивів, які змусять керівництво підприємства всерйоз зайнятися інноваційною діяльністю та, насамперед, формуванням результативного інноваційного потенціалу.
Головним мотиваційним стимулом, на думку авторів, можуть служити намічені (явно існуючі) тенденції до втрати підприємством конкурентних переваг та зниження визначальних економічних показниківнижче граничних значень.
При цьому як методичну основу вирішення питань про мотивацію для розгортання та/або активізації інноваційної діяльності на підприємстві доцільно використовувати ті чи інші методи стратегічного аналізу його господарського портфеля. Регулярне застосування практично будь-якого з цих методів покаже як розподіл різних видівбізнесів з погляду їхньої стратегічної значущості, але й покаже, що буде з підприємством у майбутньому, якщо не розвивати інноваційну діяльність у конкретному напрямку.
Критеріальною ж основою для прийняття рішень у галузі інноваційної активності за тим чи іншим напрямом можуть стати результати трендового аналізу стратегічних та економічних показників діяльності підприємства (наприклад, частка ринку, рівень конкурентоспроможності товарів та самого підприємства, обсяг продажу, рівень прибутковості тощо) за статистично значимий час.
Створення адекватної системи мотивації інноваційної діяльності підприємства, що враховує особливості впливу як внутрішніх, так і зовнішніх факторів навколишнього середовища, дозволить забезпечити сталий розвитокта ефективне використання інноваційного потенціалу підприємства та створити умови, що спонукають усіх учасників інноваційної діяльності до продуктивної співпраці.
Рецензенти:
Голубєв А. А., д.е.н., професор, зав. кафедрою фінансового менеджментуФДБОУ ВПО «Санкт-Петербурзький національний дослідницький університет інформаційних технологій, механіки та оптики », м. Санкт-Петербург.
Смирнов С. Би., д.е.н., зав. кафедрою економічної теоріїта бізнесу ФДБОУ ВПО «Санкт-Петербурзький національний дослідницький університет інформаційних технологій, механіки та оптики», м. Санкт-Петербург.
Бібліографічне посилання
Васюхін О.В., Павлова Є.А. ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА // Сучасні проблеми науки та освіти. - 2013. - № 4.;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=9477 (дата звернення: 01.02.2020). Пропонуємо до вашої уваги журнали, що видаються у видавництві «Академія Природознавства»
Тема 11. Стимулювання інноваційної діяльності I.Особливості формування персоналу для інноваційної діяльності
2. Стимулювання та мотивація інноваційної діяльності
1.Особливості формування персоналу для інноваційної діяльності
Персонал інноваційної організації, як правило, необхідно формувати та змінювати з урахуванням зміни портфеля замовлень у міру розширення сфери діяльності підприємства, або при припиненні деяких великих робіт чи програм. При призначенні спеціаліста на посаду визначається рівень йогодіяльності(Менеджер сектора, групи, рядовий науковий співробітник чи інженер, технік). Це важливо як до виконання робіт програми, так підтримки оптимального соціально-психологічного клімату у створенні.
Також необхідно добре продумати співвідношення між чисельністю фахівців та допоміжного персоналу.Воно визначається обсягами експериментальних та теоретичних робіт, вимогами, що пропонуються до обслуговування складних приладів та обладнання, а також обсягом діловодства.
Після того, як певні рівні діяльності необхідно уважно розглянути вимоги до кандидата на КСО/здану посаду:до спеціальних знань, кваліфікації, рівня теоретичних та. практичних навичок. Корисно мати письмовий опис таких кваліфікаційно-посадових вимог. Це особливо важливо тоді, коли прийом кандидатів на посаду проводиться не тим підрозділом, де їм доведеться працювати.
Після того, як фахівець зайняв своє місце в організації, необхідно подбати, щоб від початку роботи оцінювалося його професійне зростання,Це часто досягається формальною оцінкою результатів роботи, під час якої визначають здібності фахівців виконувати свої функції. Така оцінка проводиться щорічно чи півріччя,
У великих організаціях просування персоналу може виникати проблеми. Беручи до уваги, що своє просування фахівець сприймає як важливий факторщо визначає не тільки його доходи, а й. що ще важливіше, становище в організації, необхідно розглядати підвищення на посаді з урахуванням наступних моментів:
запропоновані вимоги фахівець та його колеги повинні вважати справедливими як щодо умов даної організації, так і з частини аналогічних посад в інших організаціях:
просування має базуватися на об'єктивних; об'єктивних оцінках і
не залежати лише від думки безпосереднього начальника спеціаліста;
досягнуті фахівцем результати, на підставі яких відбувається
просування, мають бути пов'язані з виконанням дорученої йому роботи;
при вирішенні питання щодо підвищення на посаді незмінно враховувати
організаційну структурупідрозділи.
думка про нього менеджерів різних рівнів, його реакцію на оцінку та повідомляє про своє рішення вищому менеджментуорганізації.
p align="justify"> Робота з персоналом, яка спрямована на повне використання їх потенціалу, вкрай важлива для підвищення якості роботи підрозділу.
Великі інноваційні організації, як правило, мають ієрархічну організаційну структуру. Ці структури радикально від традиційних, які у звичайних організаціях. Основними особливостями таких нових структур є:
широку участь фахівців у прийнятті рішень (на відміну від
централізованих структур);
безпосереднє спілкування у групі, а не випуск регламентуючих
Взаємна довіра, безпосередній менеджер – помічник, а не представник
влади-
Організація, що базується на подібних відносинах, характеризується як "органічна". При розгляді організації цього формуються такі риси творчого колективу:
Творче вирішення проблем пов'язане з великим ризиком, часто
носить нестійкий та непередбачуваний характер;
Люди творчого типу зазвичай цілком віддаються своїй роботі, вникають у суть
аналізованих проблем, не втрачаючи з виду перспективи та масштабів;
сприйнятливі до будь-яких ідей, правильно їх оцінюють, надають перевагу вільним, не запланованим дослідженням.
2- Стимулювання та мотивація інноваційної діяльностіСтимулювання та мотивацію поведінки фахівців не можна зводити
лише до фінансових чинників. У останні рокибув проведений ряд
досліджень потреб, мотивації та моральних факторів, які
визначають поведінку спеціалістів.
Основні потреби зводяться до наступного:
винагорода,
задоволеність роботою,
відповідальність,
Хороші умови праці.
статус організації.
Високі оклади ( "порівняно з іншими організаціями);
■ зручна система відпусток; можливість службового зростання:
можливість розвитку здібностей та підвищення кваліфікації:
робота, яка заслуговує на повагу колег;
зручна лабораторія, кабінет, майстерня, прилади, обладнання:
ефективне планування роботи;
відсутність навантажень, які пов'язані з основною роботою.
надбавки та додаткові виплати до заробітної плати;
статус;
ставлення до отриманих результатів фахівців інших організацій:
відсутність понаднормових робіт:
свобода під час виборів тематики работ:
спорт та громадські заходи:
чітко визначена робота.
Сьогодні також велике стимулююче значення набуває впровадження нового режиму роботи, робочих графіків, що можна розцінювати і як своєрідні негрошові методи стимулювання результативності працівників. Зазвичай люди працюють 5 днів на тиждень - 40 годин, з 9 години ранку до 18. Мають стандартний обідній час. Поряд з очевидними перевагами, такий режим має ряд недоліків. Під час пік створюються затори на дорогах, транспорт перевантажений, створюються черги в ліфтах. Люди переживають стреси, через запізнення працювати виникають конфлікти з керівництвом.
Більш ефективний режим роботи включає: гнучкий графік, стислий робочий тиждень, часткову зайнятість.
Під гнучким робочим графікомрозуміється розклад роботи, у якому працівник може вибрати час приходу та відходу у певних межах, що встановлюється керівництвом.
Стиснутий робочий тижденьє графіком, за яким певне
кількість годин протягом робочого тижнявідпрацьовується у різне
кількість робочих днів ■ "
Часткова зайнятістьце робота з виконання тих самих обов'язків, але протягом меншого часу.
Завантаження...