Працівники бюджетної організації зобов'язані дотримуватися загальні вимоги трудового законодавства та локальних актів. Приблизно так звучить стаття 189 ТК РФ.

Правила внутрішнього робочого розпорядку - основний і важливий локальний акт, який регламентує поведінку персоналу. Якщо він затверджений, то зразок наказу не знадобиться. Ще виділяють технологічну і виробничу дисципліну, які також мають відношення до теми статті, адже завдяки їм забезпечується порядок на виробництві, виконуються технологічні вимоги і умови. Ось найпоширеніші порушення:

• запізнення на роботу або самовільний відхід завчасно;
• прогул;
• несумлінне виконання трудових обов'язків;
• порушення правил з охорони праці;
• поява на роботі в алкогольному або наркотичному сп'янінні;
• крадіжка, розтрата або псування майна роботодавця;
• розголошення комерційної таємниці;
• відмова від обов'язкового медогляду або навчання;
• порушення субординації;
• ігнорування прийнятих в організації правил, інструкцій і розпоряджень керівництва;
• аморальний вчинок (часто зустрічається в освітніх установах).

Чи можна замінити догану на штраф

Поняття штрафу відсутня в трудовому законодавстві, тому будьте обережні і не вживайте подібних термінів у локальних актах підприємства, тим більше не застосовуйте таких заходів в якості дисциплінарного стягнення. Наказ про штрафи за порушення трудової дисципліни буде незаконним і легко скасується в суді.

Фінансове покарання може відбитися на розмірі премії. Але і тут необхідно бути гранично акуратним у виборі формулювань. Ні в якому разі не пишіть, що зниження премії - це міра дисциплінарного впливу. Зазвичай в Положенні про преміювання зазначено, що при наявності «зауваження» або «догани» в звітному місяці премія не нараховується. Тобто за проступок ви застосуєте легальну міру покарання, а фінансово покараєте побічно. Це законно.

Трудовий кодекс РФ наділяє всіх роботодавців правом застосовувати певні міри покарання до трудящих за вчинення ними дисциплінарних порушень. Залежно від ступеня тяжкості допущених порушень, наймач може звільнити винну особу, зробити йому зауваження або догану. Будь-яке стягнення слід оформляти документально - видавати наказ або розпорядження і знайомити працівника з папером під підпис.

Детальніше про те, яким є загальний порядок призначення стягнень і як правильно скласти наказ про покарання за порушення трудової дисципліни, далі в статті.

Поняття і значення дисципліни праці

ефективність трудової діяльності будь-якого працівника залежить не тільки від його професійних якостей, Знань і умінь, а й від того, наскільки він відповідальний, організований і дисциплінований.

Сумлінне виконання членами робочого колективу своїх обов'язків забезпечує єдність і спадкоємність всіх бізнес-процесів, позитивно впливає на кількісні та якісні показники діяльності організації. Тоді як недотримання працівниками правил трудового розпорядку тягне за собою розбалансування сил підприємства, а значить, робить його більш уразливим до впливу зовнішнього середовища.

Трудова дисципліна - це обов'язкове виконання працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), встановлених на підприємстві. ПВТР - це локальний документ, який розробляється роботодавцем в суворій відповідності з нормами діючого законодавства і охоплює всі аспекти трудових відносин на підприємстві.

Правилами регламентується ряд питань:

• процедури працевлаштування та звільнення;
• час роботи і відпочинку;
• права і обов'язки наймача та найманого працівника;
• оплата праці;
• види і порядок призначення заохочень за працю;
• міри покарання, використовувані при порушенні співробітником ПВТР.

За недотримання правил кожний працівник несе персональну відповідальність. Якщо працівник робить дисциплінарний проступок (ДП), наймач має право застосувати до нього певні санкції. При цьому вчинене особою винне діяння важливо правильно кваліфікувати. Іншими словами, слід відрізняти ДП від вчинення адміністративного чи кримінального правопорушення, а також від нанесення шкоди компанії.

У скарбничку роботодавцю: як правильно оформити. Випадки, при яких допускається збільшення періоду випробування для працівника, і приклад наказу про продовження.

Команда сайту Світ Бізнесу рекомендує всім читачам пройти Курс Лінивого Інвестора, на якому ви дізнаєтеся як навести порядок в особистих фінансах і навчитися отримувати пасивний дохід. Ніяких заманух, тільки якісна інформація від практикуючого інвестора (від нерухомості до криптовалюта). Перший тиждень навчання безкоштовна! Реєстрація на безкоштовну тиждень навчання

Особливості дисциплінарного проступку

Умови, що дозволяють визначити ДП і відрізнити його від інших правопорушень, такі:

• ДП виникає тільки в рамках трудових правовідносин;
• суть порушення полягає в тому, що людина не виконує (або неналежним чином виконує) свої робочі обов'язки;
• ці обов'язки закріплені за ним трудовим договором (або контрактом), ПВТР, посадовою інструкцією або іншими нормативними документами (Див.);
• вчинене правопорушення зафіксоване і оголошено винним дією або бездіяльністю.

Лише при наявності всіх перерахованих вище ознак варто говорити про вчинення ДП.

Залучити завинив особа до дисциплінарної відповідальності має право тільки його роботодавець. Примітно, що за один ДП може бути призначено лише одне стягнення. Це означає, не можна покарати за одне діяння більш ніж один раз, наприклад, оголосити працівникові догану, а після ще й звільнити.

Якщо ж ДП містить в собі ще й ознаки адміністративного правопорушення або злочину, то притягнути до відповідальності порушника може відповідний правоохоронний орган.

У Трудовому кодексі РФ немає вказівки на конкретні види ДП. У розділі, присвяченому дисципліни праці, даються лише загальні визначення і перераховуються види стягнень. Однак в ст. 81 ТК РФ законодавець під виглядом підстав для розірвання трудового договору з працівником в числі інших перераховує порушення ним своїх трудових обов'язків. У цей список входять: прогул, знаходження на роботі в стані сп'яніння, розголос інформації, що становить комерційну або іншу таємницю, пошкодження, зменшення або розтрата чужого майна і т. Д.

Важливо! Якщо внаслідок винного дії (або бездіяльності) працівника підприємству було завдано збитків, його дозволено залучити до матеріальної відповідальності.

Вибір способу покарання і терміни

Вибір виду покарання, призначуваного за вчинення ДП, залишається за роботодавцем. Однак цей вибір повинен бути справедливий і обгрунтований, оскільки трудящий має право оскаржити дії роботодавця в інспекції праці.

Застосувати той чи інший вид покарання наймач може тільки в установлений законом термін, а саме: не пізніше, ніж один календарний місяць з моменту виявлення ДП (не рахуючи періоду, протягом якого працівник не перебуває на робочому місці з поважних причин - у відпустці або на лікарняному) . Грає роль і термін, що минув з моменту вчинення проступку. Так, за ДП, скоєні більше півроку тому, роботодавець не має права карати працівника зараз.

Порядок оформлення застосовуваних заходів стягнення

Факт скоєння ДП працівником насамперед слід зафіксувати, оформивши доповідну записку, акт або рішення комісії - в залежності від того, яке порушення ним скоєно.

Так, якщо співробітник не виконує розпорядження керівника, найчастіше складається доповідна записка. Якщо він відсутній на робочому місці без поважних причин або не погоджується проходити медичний огляд, оформляється акт. Якщо ж в ході внутрішнього розслідування з'ясовується, що працівник завдав матеріальної шкоди або допустив розголошення інформації, що становить таємницю, скликається комісія і оформляється відповідне рішення.

Перше, на що вказує законодавець, описуючи порядок застосування заходів стягнення, - це обов'язок роботодавця до призначення покарання вимагати від винної особи письмове пояснення. Останнє має бути надано їм протягом двох днів. Якщо співробітник ігнорує таку вимогу, оформляється відповідний акт.

Якщо співробітник в встановлений час надає пояснювальну записку, то подальші дії наймача будуть залежати вже від того, чим винна особа мотивує вчинення порушення.

складання наказу

Виходячи з тих обставин, при яких було здійснено ДП, його наслідків, причин, на які посилається працівник в записці, роботодавець приймає рішення про необхідність застосування тієї чи іншої міри покарання. При цьому видається наказ про порушення трудової дисципліни, зразок якого наведено нижче.

Такий наказ має стандартну структуру організаційно-розпорядчого документа і містить такі реквізити:

• назва підприємства (повне і скорочене);
• дату складання;
• порядковий реєстраційний номер;
• назва документу;
• заголовок;
• основний текст;
• підпис керівника;
• підпис співробітника, щодо якої складається наказ.

Як показує цей зразок, основний текст наказу про порушення трудової дисципліни за прогул включає в себе дві частини: яка констатує ірозпорядчу. У констатуючій частині відбивається мета складання документа і обгрунтування. Тут вказується прізвище, ім'я, по батькові, посаду працівника, назва відділу, в якому він працює; детально описується вчинений ним ДП. Також сюди включаються посилання на законодавчі акти і внутрішні документи компанії (трудовий договір, ПВТР і т. п.).

Розпорядча частина (починається зі слова «Наказую») містить прийняте керівником рішення щодо винесення міри покарання винної особи, в цьому випадку - оголошення зауваження.

Важливо! Законодавець, оперуючи такими поняттями, як «зауваження» і «догану», не проводить між ними чіткої межі і не дає їм точного визначення. Однак те, в якій послідовності перераховані заходи стягнення (зауваження, догана, звільнення) в ТК РФ, дозволяє зробити висновок, що зауваження - це найбільш м'яке покарання за проступок, а догану - більш суворе, яке в разі повторного порушення може спричинити за собою звільнення .

Наказ про призначення догани за порушення трудової дисципліни складається аналогічним чином, про що свідчить наступний зразок.

Якщо ж керівник вирішує взагалі не привертати провинився до відповідальності, складається наказ про попередження за порушення трудової дисципліни. Розпорядча частина такого документа зазвичай містить відразу кілька пунктів. Так, керівник в рамках одного документа може наказати не тільки попередити працівника про необхідність дотримання трудової дисципліни, а й ввести додаткові заходи контролю над виконанням ПВТР усіма співробітниками організації.

Незалежно від того, яка міра стягнення передбачена наказом, співробітника потрібно ознайомити з ним під підпис. Зробити це слід протягом трьох днів з дати складання паперу. У розрахунок не беруться дні, коли винна особа відсутня на своєму робочому місці. Якщо працівник не погоджується ознайомитися з наказом, роботодавцю варто скласти відповідний акт, щоб зафіксувати таку відмову документально.

Чи можна штрафувати працівників за дисциплінарні проступки

Одним з найбільш поширених методів мотивації в сучасних організаціях є депреміювання, іншими словами - позбавлення премії. Роботодавці карають співробітників за запізнення, прогули, часті й тривалі перекури, використання засобів зв'язку в робочий час не за призначенням та інші порушення дисципліни. Ті, що провинилися позбавляються премії (тобто змінної частини зарплати) частково або повністю.

Слід зазначити, що термін «депреміювання" не закріплений на законодавчому рівні, отже, і в локальних нормативних актах компанії він використовуватися не повинен. З практичного боку під депреміювання мається на увазі залежність призначення премії працівнику від виконання плану і обсягу роботи, відсутності порушень трудової дисципліни і т. П.

Законність цього методу мотивації залежить від діючої в організації системи оплати праці та преміювання. Важливим моментом є ознайомлення працівника під підпис з порядком нарахування премії.

Слід розуміти, що позбавляти трудящого постійної частини зарплати роботодавець не має права, якщо інше не передбачено законом. А саме: якщо працівник не завдав організації пряму дійсну шкоду. Так, згідно зі ст. 238 ТК РФ, наймач може залучити працівника до матеріальної відповідальності тільки, якщо дії останнього привели до зменшення або погіршення майна організації.

Не варто плутати депреміювання зі штрафуванням. Накладення штрафів на працівника є незаконним (так само, як і). Якщо роботодавець застосує штрафування до винної особи, то навіть при наявності наказу про штрафи за порушення трудової дисципліни співробітник може звернутися в державну інспекцію праці і оскаржити його дії в судовому порядку.

М.Г. СУХОВСЬКИЙ, юрист

Оголошуємо зауваження або догану

Як правильно застосовувати ці дисциплінарні стягнення до працівника

На недбайливих співробітників, безумовно, треба впливати. Зокрема, за допомогою дисциплінарних стягнень, яких всього три ст. 192 ТК РФ:

• зауваження;
• догану;
• звільнення (в суворо обумовлених законом випадках).

інших стягнень немає і бути не може. Ніяких там суворих доган або доган з занесенням до особової справи.

Увага

за один дисциплінарний проступок може бути застосоване лише одне стягнення е ст. 193 ТК РФ.

Якщо піддати працівника неіснуючому стягненню, а потім за повторний проступок звільнить ь п. 5 ст. 81 ТК РФ, Суд може визнати звільнення незаконним лише на тій підставі, що спочатку накладене стягнення не передбачено Трудовим кодексом м см., наприклад, Касаційну ухвалу Судової колегії в цивільних справах Оренбурзького облсуду від 05.10.2011 № 33-6209 / 2011.

І вже тим більше в якості стягнення не можна застосовувати до працівників штраф и см., наприклад, Визначення Мосміськсуду від 17.06.2010 № 33-18087, Пониження в посаді, перенесення відпустки тощо. Що стосується утримання із зарплати працівника так званого дисциплінарного штрафу, то в разі оскарження такого стягнення роботодавцю доведеться виплатити працівникові всі утримані гроші разом з відсотками за затримку виплати зарплат и ст. 236 ТК РФ.

Наприклад, для цивільних держслужбовців це попередження про неповну посадову соответстви і п. 3 ч. 1 ст. 57 Закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ. Аналогічне стягнення є і для працівників митної служби і органів внутрішніх справ, також до них може застосовуватися і строгий Вигова р ст. 29 Закону від 21.07.97 № 114-ФЗ; ч. 1 ст. 50 Закону від 30.11.2011 № 342-ФЗ.

ПОПЕРЕДЖАЄМО КЕРІВНИКА

Якщо трудінспекція виявить факт застосування до працівника стягнення, які не пойменованого в ТК РФ, роботодавцю загрожує штра ф ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

• на фірму - 30 000- 50 000 руб .;
• на керівника - 1000- 5000 руб.

Сам наказ про таке стягнення зобов'яжуть скасувати. А якщо це не буде зроблено, то фірму і її директора знову можуть оштрафувати за невиконання законного припису контролюючого органу а ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ.

У статті ми розглянемо процедуру оформлення таких стягнень, як зауваження і догану. Але перш хочемо нагадати ось про що. Роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення у разі невиконання або неналежного виконання працівником своїх обов'язків й ст. 192 ТК РФ. Але обов'язки ці повинні бути закріплені документально - в трудовому договорі, посадової інструкції або локальному нормативному акті (наприклад, в правилах внутрішнього трудового розпорядку), а працівник повинен бути ознайомлений з ними під Роспис ь ст. 68 ТК РФ. Іншими словами, тут діє правило: якщо роботодавець не ознайомив працівника з документом, де закріплені його обов'язки, то працівник звільняється від відповідальності за їх невиконання е см., наприклад, Визначення Самарського облсуду від 30.07.2012 № 33-6996.

Терміни для застосування стягнень

На те, щоб винести працівникові зауваження або оголосити догану, а точніше видати відповідний наказ, у роботодавця є 1 місяць з дня виявлення дисциплінарного проступку а ст. 193 ТК РФ, Тобто з дня, коли про проступок стало відомо безпосередньому керівнику працівника-порушника (наприклад, начальнику відділу а).

Місячний зро до п. 34 Постанови Пленуму ВС від 17.03.2004 № 2:

• продовжується на час хвороби працівника або перебування його у будь-якому відпустці (щорічній оплачуваній, додатковому, навчальному, за свій рахунок і ін.);
• не продовжується на дні, в які працівник був відсутній на роботі з якихось інших підстав, наприклад на дні додаткових вихідних.

розповідає керівник

Навіть якщо очевидно, що конкретний працівник зробив дисциплінарний проступок, йому не можна оголосити зауваження або догану за межами строків давності притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Разом з тим не вийде оголосити зауваження або догану, якщо з дня вчинення дисциплінарного проступку минуло 6 місяців ст. 193 ТК РФ. Шестимісячний термін збільшується до 2 років, якщо проступок виявлено за результатами ревізії або аудиторської перевірки (наприклад, в ході інвентаризації виявлено недостачу ТМЦ, що сталася з вини комірника).

Згадані терміни є для роботодавця пресекательнимі і не підлягають відновленню. Їх пропуск виключає можливість застосування до працівника дисциплінарного стягнення я см., наприклад, Апеляційні визначення Новгородського облсуду від 11.12.2013 № 2-5088-33-2076; Омського облсуду від 07.08.2013 № 33-5026 / 2013.

Процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності

КРОК 1. Фіксуємо наявність якихось обставин, які згодом можуть бути кваліфіковані як проступок працівника. Це можна зробити шляхом складання:

• доповідної або службової записки на ім'я генерального директора;
• акта;
• рішення комісії (наприклад, за результатами розслідування факту заподіяння шкоди роботодавцю).

Зауважимо, що акт - найбільш оптимальний документ, оскільки викладені в ньому факти будуть засвідчені декількома людьми (як правило, трьома).

У разі якщо працівник піде судитися з приводу накладеного стягнення, саме ці люди можуть бути свідками з боку роботодавця.

Наведемо зразок акта про відсутність на робочому місці.

Акт про відсутність на робочому місці

від 25 серпня 2014 р № 2

Ми, що нижче підписалися:
Н.Л. Зотова - начальник відділу кадрів,
К.Д. Бушуєва - бухгалтер,
В.О. Клінцова - менеджер відділу поширення, -
склали цей акт про те, що секретар Наталія Михайлівна Петрова 25 серпня 2014 р була відсутня на робочому місці протягом усього робочого дня, з 10.00 до 19.00, і зв'язатися з нею по телефону не представлялося можливим.

КРОК 2. Вимагаємо письмове пояснення від працівника, вручивши йому відповідне повідомлення.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Персонаж»

Секретарю Н.М. Петрової

повідомлення
про необхідність подати письмові пояснення

м Москва

Повідомляю, що протягом 2 робочих днів На уявлення пояснень у працівника є 2 повних робочих дні ст. 193 ТК РФ, Які вважаються з дати, наступної за днем \u200b\u200bпред'явлення йому відповідної вимоги. Скорочення цього терміну є порушенням прав працівника і вагомим аргументом для суду на користь скасування стягнення я Визначення Мосміськсуду від 06.07.2010 № 33-19977 з дня отримання цього повідомлення ви повинні представити мені письмові пояснення Роботодавець зобов'язаний у письмовому вигляді зажадати у проштрафився працівника письмове пояснення е ст. 193 ТК РФ. Якщо цього не зробити, процедура накладення дисциплінарного стягнення буде порушена і застосоване до працівника стягнення буде вважатися неправомірні м см., наприклад, Визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 03.10.2013 № 33-15303 / 2013 про причини вашої відсутності на робочому місці 25 серпня 2014 року в протягом усього робочого дня, з 10.00 до 19.00.

розповідає керівник

Той факт, що працівник не представив письмове пояснення своєму вчинку, не заважає роботодавцю залучити його до дисциплінарної відповідальності та ст. 193 ТК РФ. А якщо в результаті проступку роботодавцю заподіяно будь-якої матеріальної шкоди, то і до матеріальної відповідальності та статті 192, 248 ТК РФ.

Подальші дії роботодавця залежать від наступного:

• <если> працівник представив пояснювальну - керівник повинен вирішити, чи є причина проступку поважної. Якщо причина нешаноблива - чи потрібно карати працівника і (якщо так) яке стягнення до неї застосувати;
• <если> працівник ніяких пояснень не дав - треба скласти в довільній формі акт про неподання або про відмову надати пояснення я ст. 193 ТК РФ. А після вже вирішувати питання про притягнення порушника до відповідальності.

Якщо працівник відразу відмовився давати будь-які пояснення своєму вчинку, не варто поспішати складати акт про відмову і видавати наказ про накладення стягнення прямо в день затребування пояснень. Краще почекати відведені законом 2 робочих дня. Так ви позбавите працівника шансу заявити потім в суді, що йому не дали можливості передумати і дати пояснення.

Хоча деякі суди не бачать нічого незаконного в тому, щоб залучити працівника, який відмовився «порозумітися», до дисциплінарної відповідальності прямо в день, коли у нього були запитані пояснення я см., наприклад, Апеляційне визначення Алтайського крайового суду від 09.07.2013 № 33-5006-13; Визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 08.09.2010 № 12408.

КРОК 3. Оформляємо в довільній формі наказ про оголошення зауваження чи догани. У ньому слід коротко описати проступок (так звана констатуюча частина наказу) і послатися на все складені в зв'язку з цим папери.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Персонаж»

Наказ № 11

м Москва

Про оголошення догани

У зв'язку з відсутністю секретаря Наталії Михайлівни Петрової 25 серпня 2014 року на робочому місці з 10.00 до 19.00 без поважної причини на підставі статей 192, 193 трудового кодексу РФ

НАКАЗУЮ:

За порушення трудової дисципліни (п. 3.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Персонаж») оголосити Н.М. Петрової догану.

додатки:
1) акт про відсутність на робочому місці від 25.08.2014 № 2;
2) пояснювальна записка Н.М. Петрової від 27.08.2014.

З наказом ознайомлений (а) Працівника треба ознайомити з наказом під розпис протягом 3 робочих днів з моменту його видання. Якщо працівник з якихось причин був відсутній на роботі (був тимчасово непрацездатний, перебував у відрядженні і т. Д.), То період його відсутності заморожує протягом цього терміну. У разі, коли працівник відмовляється знайомитися з наказом, про це потрібно скласти акт у довільній форм е ст. 193 ТК РФ

При порушенні трудової дисципліни, знищення або псування майна компанії або систематичного невиконання трудової норми, зазначеної в плані, працівник притягується до відповідальності, в тому числі - дисциплінарної. При виявленні порушення дисципліни або іншої посадової проступку, роботодавець може видавати наказ про притягнення працівника до покарання у вигляді дисциплінарного стягнення. Таке покарання може бути накладено у вигляді догани, позбавлення премії або звільнення. Застосування конкретного стягнення віднесено законом до виключної компетенції роботодавця.

Як оформити наказ про дисциплінарну стягнення?

Наказ про дисциплінарне стягнення за вчинене порушення роботодавець повинен юридично вірно оформити. При допущенні помилок або застосуванні неправильного підстави по ТК РФ, наказ буде скасований і визнаний незаконним.

Щоб правильно оформити документ, необхідно дотримуватися наступну структуру:

• Вступна частина повинна містити всі реквізити організації та дані про провинилися працівника. можливе використання фірмового бланка організації;
• Слід вказати число і місце складання акту;
• Описова частина наказу про догану повинна включати виклад обставин дисциплінарного проступку. Слід описати, в чому саме виразилося невиконання обов'язків;
• Потрібно вказати пункт посадової інструкції або трудового договору, який був порушений діями співробітника. Це може бути запізнення, невиконання планових показників або інші обставини;
• Оголошення покарання необхідно обгрунтувати відповідною нормою Трудового кодексу РФ. Тому в розпорядчому акті слід обов'язково зробити посилання на норму закону, яка дозволяє роботодавцю покарати працівника, який вчинив проступок.

Коли документ складено, з ним потрібно ознайомити співробітника під розпис. При цьому слід вказати дату ознайомлення.

Наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження

Дана форма покарання обирається в зв'язку з невеликими і несистематичними порушеннями обов'язків працівником. Тим часом, роботодавець може обрати і ще більш м'яке покарання у вигляді позбавлення премії. При складанні зазначеного акта слід пам'ятати, що покарання має бути не просто засноване на факті порушення, воно повинно бути обґрунтованим. Це означає, що накладення стягнення довільно, тільки за рішенням роботодавця, не допускається. Такий акт буде визнаний незаконним, а його дія скасовано.

Наказ про зауваження за невиконання посадових обов'язків

невиконання посадових обов'язків саме собі є достатньою підставою для накладення покарання на працівника. Однак роботодавець має право не застосовувати заходи дисциплінарного впливу. Однак при грубому або повторному порушенні покарання просто необхідно. У подібних випадках суворе стягнення не буде достатньо обґрунтованим, тому можна обійтися зауваженням.

Наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді догани

Необхідно розуміти, що будь-яке стягнення передбачає надходження інформації про нього і його перевірку. При скоєнні серйозного порушення або систематичного невиконання своїх обов'язків, роботодавець має право покарати працівника і оголосити йому догану. Догану є одним з найбільш суворих покарань, які передбачені ТК РФ.

Дане покарання слід оголошувати, діючи за строгому порядку:

• Коли інформація про допущення порушення обов'язків отримана, відповідна посадова особа зобов'язана скласти службову записку. Там відбивається ситуація і суть проступку;
• Потім проводиться перевірка. Вона полягає в отриманні пояснень у винуватця і інших осіб, яким відомо про порушення обов'язків;
• Якщо інформація підтвердилася, роботодавець складає і підписує наказ про стягнення у вигляді догани.

Дотримання зазначених пунктів гарантує, що рішення роботодавця про стягнення нічого очікувати визнано незаконним.

В який термін потрібно ознайомити співробітника з наказом про догану?

Ознайомлення завершує процес накладення стягнення і є невід'ємним елементом. Уявити особі акт про покарання слід безпосередньо після його видання. Якщо ж особа ухиляється від ознайомлення, то документ необхідно направити йому поштою заказним листом з повідомленням.

Наказ про догану за порушення трудової дисципліни -

Нехтування трудовою дисципліною є однозначним приводом для притягнення до відповідальності. Це може бути невихід на роботу, запізнення, поява в нетверезому стані. Саме серйозне покарання - звільнення.

Інформація отримана за підтримки партнера MinCredit.ru. Дізнайтеся більше про кредитування безробітних і пенсіонерів

Трудова дисципліна - це правила поведінки, які діють на конкретному підприємстві і які повинен дотримуватися кожен співробітник. У локальних документах обмовляється процедура працевлаштування та звільнення працівників, правила і обов'язки адміністрації і співробітників, порядок накладення стягнень та інші правовідносини всередині трудового колективу, за які порушення будуть застосовуватися міри покарання. Крім цього, якщо співробітником вчинено проступок, то в обов'язковому порядку складається зразок наказу про порушення трудової дисципліни.

Можливі стягнення за порушення трудового порядку

трудовим законодавством передбачено три види покарань, які може реалізувати на практиці адміністрація підприємства по відношенню до провинився співробітнику:

• догану;
• зауваження;
• звільнення.

деякими профільними нормативними актами обумовлюються інші види стягнень для певних категорій фахівців. Наприклад, на суддю може покладатися стягнення у вигляді попередження.

Загальні правила складання наказу

Незалежно від форми власності підприємства, зразок наказу про порушення трудової дисципліни повинен містити наступну інформацію:

• дані компанії;
• місце, номер і дату складання;
• дані співробітника, на якого покладається стягнення;
• проступок, за який накладається покарання;
• тяжкість і ступінь провини;
• вид застосовуваного покарання.

У ряді випадків раціональніше зробити наказ-попередження, тобто якщо адміністрація готова не карати співробітника, але все ж промовчати про факт порушення не можна, щоб, як то кажуть, іншим не кортіло.

В обов'язковому порядку співробітника, до якого застосовується дисциплінарний захід, Слід ознайомити з наказом під підпис. Якщо працівник відмовився, то адміністрація підприємства зобов'язана скласти про це відповідний акт.

Як оголошується догана за невиконання службових обов'язків

Перш за все, адміністрація підприємства зобов'язана встановити факт порушення. Тобто з'ясувати, чи немає виправдовують документів або пом'якшуючих вину обставин, наприклад, в ситуації, коли працівник затримався після обіду.

Після цього у співробітника повинні запросити письмове пояснення. Якщо він відмовляється, то про це складається акт з обов'язковим залученням свідків.

Після цього складається наказ. До речі, зразка наказу про догану за порушення трудової дисципліни немає уніфікованої форми, тому він складається в довільній формі, але з дотриманням загальних правил, Прийнятих для подібних документів.

У наказі в обов'язковому порядку слід вказати вид стягнення, в даному випадку «догану» і посилання на відповідний локальний акт або закон, норми якого були порушені.

Наприклад, якщо співробітник регулярно не виконує свої безпосередні обов'язки, преамбула наказу може звучати так:

«... ..На підставі ст. ст. 192, .... ТК РФ, за регулярне невиконання професійних обов'язків, В частині своєчасного оформлення договорів підряду і за відсутність контролю за виконанням взятих підприємством на себе зобов'язань за цими договорами, НАКАЗУЮ ... ».

Подібним чином повинна діяти адміністрація підприємства, якщо людина прогуляв. Зразок наказу про порушення трудової дисципліни за прогул може оформлятися наступним чином:

«... За порушення пункту 3.3. Правил ...., Саме за запізнення на 4 години, НАКАЗУЮ .... ».

Якщо працівник перебуває в стані алкогольного сп'яніння на робочому місці

За таку провину, як правило, відразу ж звільняють. Але є такі ситуації, коли співробітник зробив одного разу такий вчинок і його цінують на роботі. В цьому випадку слід скласти зразок наказу про порушення трудової дисципліни (пияцтво) і залучити винного до дисциплінарної відповідальності.

При будь-яких обставинах перед винесенням покарання слід зафіксувати факт сп'яніння. Перш за все, співробітник, який виявив на робочому місці п'яного, зобов'язаний повідомити керівництво або посадової особи, відповідальної за кадрові питання. Після цього адміністрація створює комісію для проведення службового розслідування.

Комісія має право направити п'яного на медичний огляд. Однак, як показує практика, співробітники на таке не погоджуються, а примусити їх не можна. У таких випадках комісія складає акт на основі показань свідків. Далі з винного працівника запитують письмове пояснення, яке він повинен надати адміністрації підприємства протягом двох днів. Якщо пояснювальна записка не подана, то про це також складається відповідний акт.

Після всієї цієї процедури адміністрація підприємства має право складати зразок наказу про порушення трудової дисципліни і накладати дисциплінарне стягнення.

Попереджаємо за провину

Якщо адміністрація прийшла до висновку, що за першу провину не варто залучати працівника до відповідальності, то можна скласти зразок наказу попередження про порушення трудової дисципліни. Його текстовка може бути наступною:

«... У зв'язку з порушенням пункту 3.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку, менеджером ПІБ, яке виразилося у відсутності на робочому місці протягом 30 хвилин після обідньої перерви, НАКАЗУЮ:

1. Чи не залучати менеджера П. І. Б. до дисциплінарної відповідальності.
2. Попередити менеджера П. І. Б. про недопущення в подальшому подібних проступків .... ».

З таким зразком наказу про порушення трудової дисципліни в обов'язковому порядку слід ознайомити винного працівника.

Про що не слід забувати

Багато роботодавців плутають процедуру зняття премії (повної або частково) з накладенням дисциплінарного стягнення. Однак це зовсім різні речі, і про це слід пам'ятати при складанні зразка наказу про догану за порушення трудової дисципліни.

Перш за все, позбавити премії можна, тільки якщо це обумовлено в локальних актах і чітко обумовлені випадки, при яких можна позбавити виплат. Якщо проступок підпадає під обумовлену ситуацію в локальних актах, то в наказі в обов'язковому порядку вказується, що виплата у вигляді премії (або її частини) не проводитиметься за порушення трудової дисципліни, з посиланням на пункт правил або положення про преміювання.