Зразок наказу про звільнення внутрішнього сумісника. Сумісники: як розірвати трудовий контракт

Сумісником називається співробітник, який у вільний від основної його діяльності час виконує обов'язки іншого працівника.

Має на увазі виконання основної та додаткової роботив одній організації, причому кількість підробітків законом не обмежена.

Трудова діяльність внутрішніх сумісників характеризується особливим порядком їх найму, оформлення посаду і звільнення, відповідно до Трудовому кодексу РФ.

Проте права співробітника-сумісника щодо припинення трудової угоди повинні дотримуватися в повному обсязі. Йдеться про те, що звільнення працівників, які перебувають на лікарняному, у декретній або відпустці по догляду за дитиною неможливо! У таких випадках датою звільнення може бути день виходу працівника на роботу, але не раніше.

Трудовий кодекс РФ визначає 2 типи договорів, які укладаються з внутрішніми сумісниками: і . Саме від типу трудової угоди і залежатиме процедура звільнення працівника.

При укладенні термінової трудової угоди співробітника може бути звільнено виключно після припинення його терміну дії.

Звісно, грубі порушення дисципліни чи закриття підприємства є поважними причинами розірвання термінового договору.

Розірвання безстрокового трудового договору можливе з низки причин. Перша з них – прийом на сумісну посаду постійного співробітника. У такій ситуації необхідно попередити не пізніше ніж за 14 днів до запланованої дати розірвання трудового договору.

При цьому необхідно врахувати важливий нюанс: якщо на момент звільнення співробітника з посади, що поєднується, він встигне розірвати договір за основною своєю зайнятістю, то сумісна посада стає основною і звільнення у зв'язку з прийомом на посаду постійного працівника стає неможливим.

Причини для звільнення внутрішніх сумісників

Працівник, який є внутрішнім сумісником, може бути звільнений з наступних причин:

За особистим бажанням сумісника;
Внаслідок прийняття на сумісну посаду постійного працівника;
У зв'язку з;
За скороченням, якщо керівником прийнято рішення про скасування цієї посади.

Якщо зі звільненням з ініціативи самого працівника все ясно, то розірвання договору за бажанням керівника вимагає пояснення.

Звільнення у зв'язку із прийомом постійного співробітника регламентується 288 ст. ТК РФ. Відповідно до неї, процедури звільнення та прийняття працівників мають бути виконані в один день, тобто. відповідні накази мають бути датовані одним днем. Згоди сумісника, що звільняється, у цьому випадку не потрібна, єдина вимога - попередити його за 14 днів про розірвання укладеного договору із зазначенням причини цього вчинку.

Звільнення сумісника через грубе порушення дисципліни проводиться на загальних підставах.

Для розірвання договору з цієї причини факт порушення дисципліни має бути документально зафіксований членами спеціальної комісії як акт. Потім з порушника слід вимагати письмове пояснення і за відсутності поважної причинипровести процедуру звільнення.

Скорочення посади, яку займає внутрішній сумісник, також здійснюється за загальним для всіх підстав з обов'язковим попередженням працівника про майбутнє звільнення за 2 місяці. Слід зазначити, що розірвання договору у зв'язку з ліквідацією штатної одиницінеможливо щодо наступних категорій громадян: вагітні жінки, члени профспілок та інші, передбачені трудовим законодавствомРФ.

Порядок оформлення

Як говорилося вище, правничий та обов'язки внутрішніх сумісників повинні реалізовуватися повному обсязі. Йдеться про права сумісника на щорічну оплачувану відпустку, лікарняну, а також грошові компенсації та різні соціальні гарантії при звільненні.

Якщо працівник прийняв рішення про звільнення з додаткової посади, побажавши обмежитися основною зайнятістю, йому необхідно написати відповідну заяву, відправивши її керівнику за два тижні до дати звільнення.
Після написання заяви співробітник зобов'язаний відпрацювати на посаді 14 днів, однак, за згодою з роботодавцем, термін відпрацювання може бути скорочений або скасований зовсім. Також сумісник має право перед звільненням відправитися в оплачувану відпустку, поєднавши дні відпочинку з основної та додаткової посади.

Виплати співробітнику

заробітну плату за відпрацьований період;
вихідна допомога(якщо це визначено трудовим законодавством);
інші компенсації, передбачені локальними актами підприємства.

Компенсація оплачуваної відпустки належить всім працівникам, що звільняються, незалежно від того, хто саме є ініціатором розірвання трудової угоди.

Для визначення суми компенсації необхідно середньоденний заробіток за останній робочий рік помножити кількість невідгуляних днів відпустки.

Виплата суміснику вихідної допомоги, що звільняється, провадиться в таких випадках:

: один середній місячний заробіток при звільненні та ще дві заробітні плати за подальшого працевлаштування протягом трьох місяців після розірвання договору.
: Розмір виплати аналогічний.
Наявність умов, передбачених 178 ст. ТК РФ: середній заробітокза два робочі тижні.
Інші ситуації, згідно з внутрішніми нормативними актами підприємства.

Особливості звільнення захищених категорій працівників

Трудове законодавство РФ гарантує певним категоріям населення особливі умовиоформлення на роботу, праці та звільнення.

Певні переваги мають мами, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років, мами малолітніх дітей (до 14-ти років), неповнолітніх дітей-інвалідів та неповнолітні громадяни.

Щодо захищених категорій громадян діє таке правило: їхнє звільнення з ініціативи керівника неприпустимо, неважливо, чи є вони сумісниками або працюють повний робочий день. До речі, сумісництво для неповнолітніх працівників є незаконним у принципі!

Відповідаючи на запитання, як звільнити зовнішнього сумісника з ініціативи роботодавця або внутрішнього сумісника власним бажанням, і навіть на будь-який інший питання, що стосується звільнення сумісника, слід враховувати, що ТК РФ зберігає за сумісниками ті самі гарантії та компенсації, як і працівниками з основний роботі. Виняток становлять гарантії та компенсації, що надаються співробітникам, що поєднують роботу та навчання, а також особам, що працюють у районах Крайньої Півночі, оскільки вони надаються лише за основним місцем роботи (ст. 287 ТК РФ).

З огляду на це при звільненні сумісника роботодавець повинен забезпечити дотримання тих самих прав та гарантій працівників, які є у працівників з основної роботи при їх звільненні.

Наказ про звільнення внутрішнього сумісника: зразок

Форма наказу про звільнення внутрішнього сумісництва може бути розроблена роботодавцем самостійно або роботодавець може використовувати уніфіковану форму № Т-8 (Постанова Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1). Цей наказ повинен містити ті самі реквізити, що й наказ про звільнення працівника з основної роботи: прізвище, ім'я, по батькові працівника-сумісника, структурний підрозділта посаду працівника-сумісника, дату звільнення, підставу розірвання трудового договору (згідно з ТК РФ), підпис керівника. Працівник має бути ознайомлений із наказом під розпис. У разі відмови працівника від ознайомлення з документом під розпис роботодавець зобов'язаний зробити у наказі відмітку про це.

Наказ про звільнення зовнішнього сумісника. Зразок

Наказ про звільнення зовнішнього сумісника видається роботодавцем у тій самій формі, що й наказ про звільнення внутрішнього сумісника, і повинен містити ті самі реквізити, що й наказ про звільнення працівника з основної роботи: прізвище, ім'я, по батькові працівника-сумісника, структурний підрозділ та посаду працівника-сумісника, дату звільнення, підставу розірвання трудового договору (відповідно до ТК РФ), підпис керівника.

Запис у трудовій книжці про звільнення з роботи за сумісництвом. Зразок

Всі записи в трудову книжкупро виконання роботи на умовах сумісництва здійснюються за основним місцем роботи, і тільки якщо сумісник вимагатиме цього від роботодавця (ч. 5 ст. 66 ТК РФ). Записи вносяться виходячи з документів, виданих роботодавцем, у якого працівник працює за умов сумісництва (п. 3.1 Інструкції із заповнення трудових книжок, затв. постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 N 69). Розділ «Відомості про роботу» трудової книжки заповнюється роботодавцем таким чином: у графі 1 роботодавцем проставляється порядковий номер запису, у графі 2 вказується дата звільнення працівника, який працював як сумісник, у графі 3 вноситься запис про причину звільнення працівника-сумісника4, роботодавець вказує найменування, дату та номер документа, на підставі якого внесено запис.

Звільнення сумісника за власним бажанням

Відповідаючи питанням, як звільнити зовнішнього сумісника за власним бажанням чи внутрішнього сумісника з цього підставі, необхідно керуватися загальними нормами Трудового кодексупро порядок звільнення з ініціативи працівника. Сумісник (зовнішній та внутрішній) має право припинити трудовий договірза власною ініціативою (власним бажанням), обов'язково попередивши про це свого роботодавця. Повідомлення має бути зроблено сумісником у письмовій формі та не пізніше ніж за два тижні до розірвання договору (ст. 80 ТК РФ). За згодою з роботодавцем сумісник може бути звільнений і до закінчення двох тижнів. Здійснюючи звільнення з посади за сумісництвом, важливо враховувати, що сумісник може будь-коли до закінчення двотижневого терміну відкликати власну заявупро звільнення. Якщо після закінчення двох тижнів роботодавець не розірве трудовий договір із сумісником і при цьому сумісник не настоїть на розірванні трудового договору, то дія трудового договору із сумісником продовжиться.

Звільнення сумісника з ініціативи роботодавця

Для відповіді питання, як звільнити внутрішнього сумісника з ініціативи роботодавця чи зовнішнього сумісника з цієї підставі, необхідно керуватися як загальними нормами Трудового кодексу про припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, а й спеціальними нормами, що стосуються лише сумісників.

Законодавство встановлює спеціальну підставу для звільнення сумісника — прийом працювати співробітника, який виконуватиме роботу сумісника як основний (ст. 288 ТК РФ). У таких ситуаціях роботодавець зобов'язаний письмово повідомити сумісника про це, при цьому повідомлення має бути зроблене не менш як за два тижні до припинення трудового договору.

Зовнішній та внутрішній сумісники можуть бути звільнені роботодавцем з його ініціативи з підстав, аналогічним тим, що передбачені трудовим законодавством для працівників, зайнятих на основній роботі (ст. 81 ТК РФ):

ліквідація підприємства чи скорочення чисельності (штату) працівників підприємства;
невідповідність кваліфікації сумісника займаної посади або виконуваної ним роботи (факт відсутності кваліфікації встановлюється за підсумками атестації сумісника);
неодноразове невиконання сумісником трудових обов'язківабо одноразове грубе порушення сумісником своїх посадових обов'язків, А саме прогул, поява на робочому місці в алкогольному (наркотичному) сп'яніння, розголошення працівником таємниці, що охороняється законом, та інші дії, прямо визнані ТК РФ грубим порушенням трудових обов'язків;
вчинення сумісником винних дій, що спричинили втрату довіри з боку роботодавця, якщо сумісник безпосередньо обслуговував грошові чи товарні цінності;
інші випадки, прямо передбачені Трудовим кодексом РФ (іншими федеральними законами).

Процедурне звільнення працівника, який працює за сумісництвом, з ініціативи роботодавця нічим не відрізнятиметься від звільнення працівника з основної роботи. Роботодавець з ст. 287 ТК РФ буде зобов'язаний дотримуватися щодо сумісників всі права та гарантії, передбачені для звільнених працівників, зайнятих на основній роботі.

Якщо основне місце роботи співробітника одному підприємстві, а додаткове – іншому, це зовнішній сумісник, і коли він підробляє всередині однієї компанії – внутрішній. У цій статті будуть розглянуті основні моменти, які стосуються здійснення процедури звільнення працівника, який працює за сумісництвом.

Законодавча база

Законодавство регламентує всі сторони взаємовідносин між роботодавцем та найманим співробітником. Глава 44 ТК РФ містить основні положення, які стосуються статусу сумісника, процедур підписання та переривання трудового контракту. У ній також зафіксовано гарантії та компенсації.

У статті 288 цього розділу зафіксовано законодавчі засадиприпинення трудових відносин із сумісниками.

До законодавчій базістосовно працівників, які виконують додаткові обов'язки за сумісництвом, належать відповідні статті КЗпП. Застосовуються самі нормативні установки, як і звільнення від робочих обов'язків звичайних сотрудников: п.2 ст.60, ст.77, ст.81, ст.140, ст.261, ст.287 ТК РФ .

Звільнення за власним бажанням

Щоб задовольнити прохання працівника звільнити його за власним бажанням з посади, яку він поєднує, кадровик повинен знати про деякі нюанси. Йдеться про обов'язкове відпрацювання протягом 2 тижнів перед звільненням. Якщо говорити точніше, то потрібно подати заяву про майбутнє звільнення за 14 днів, щоб роботодавець мав можливість знайти заміну тому, хто звільняється. Російське трудове законодавство передбачає варіанти звільнення, пов'язані з вимогою двотижневого відпрацювання:

за взаємною домовленістю відпрацювання може бути скасовано;
час відпрацювання можна скоротити через надходження співробітника в навчальний заклад;
працівник має право просити звільнити його без відпрацювання у зв'язку з відходом на заслужений відпочинок (пенсію);
у зв'язку із зміною місця проживання звільненого сумісника відпрацювання скасовується;
якщо роботодавець припускався випадків порушення трудового законодавства, співробітник може піти з посади в день подання заяви.

Звільнення зовнішнього сумісника

Правильність процедури звільнення залежить від законності прийняття зовнішнього сумісника працювати. Після подання заяви з проханням про прийняття на посаду, що поєднує, працівник з роботодавцем підписують трудовий договір. Далі видається відповідний наказ і співробітник стає законним зовнішнім сумісником. Якщо через певний період він виявить бажання звільнитися, необхідно врахувати такі моменти:

звільняти можна лише у робочі дні;
звільняється зобов'язаний пред'явити трудову книжку для внесення до неї відповідного запису (оскільки цей документ перебуває за місцем основної діяльності співробітника, він має взяти її тимчасово під розпис);
незаконні спроби керівника якимось чином позбавити звільненого від належних йому фінансових виплат, пред'явити йому штраф чи інше стягнення легко оскаржуються в суді.

Якщо зовнішній сумісник вирішив звільнитися з основної посади і має намір оформитися на повну ставку в ту організацію, де до цього працював сумісником, йому доведеться пройти таку процедуру:

звільнення з основної посади із внесенням запису до трудової;
звільнитися з посади, що поєднується (надати копію наказу, на підставі якого буде теж зроблено запис у трудовій книжці);
подання заяви про прийняття як основну роботу на посаду, яку він раніше обіймав, як сумісник.

У трудовій угодіможе бути зафіксовано пункт про те, що перед звільненням працівник має відпрацювати місяць. Однак вимоги основного трудового законодавства мають вищу силу, тому працівник може не погодитися з роботодавцем та подати заяву не за місяць, а за 2 тижні, і буде абсолютно правим.

Якщо ситуація вийде з-під контролю, і обидві сторони опиняться у скрутному становищі, є вихід – звернутися до висококваліфікованого юриста.

Звільнення внутрішнього сумісника

Алгоритм звільнення внутрішнього сумісника трохи відрізняється від стандартної процедури звільнення звичайних працівників: після подання заяви пишеться наказ ( Ф Т8-а ) з обов'язковим уточненням головного дійової особи- Внутрішній або зовнішній сумісник. Якщо він звільняється тільки з посади, що поєднується, достатньо повідомити про це керівника за 3 дні ( п.2 ст.60 ТК РФ ).

У разі, коли внутрішній сумісник має намір звільнитися з обох посад, він займає за 2 тижні до дати звільнення подати 2 заяви. Роботодавець задовольняє його прохання, віддає розпорядження кадровій службіабо бухгалтерії зробити повний розрахунок з обох посад і видати на руки трудову книжку ( ст.140 ТК РФ ). За законом працівник може мотивувати бажання звільнитися з кожної посади з різних причин.

У наступній статті ви зможете отримати більше інформації про .

Ініціатор звільнення – роботодавець

Роботодавець може звільнити сумісника за власною ініціативою на підставі п.8 Положення №43 , представленого в ст. 43/1 КзпПр . У статтях 40 і 41 вказані причини, через які звільнення може бути здійснене лише після погодження з профкомом. Подібне узгодження не потрібне за таких обставин:

повне закриття підприємства;
працівник отримав негативну оцінку за підсумками проходження випробувального терміну;
відновлення на посаду, яку займає сумісник, колишнього співробітника;
відсутність у організації профкому, чи звільнений – не член профспілки;
співробітника викрито в розкраданні майна;
прийом на сумісну посаду окремого працівника.

Докладніше про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця – .

У всіх інших випадках за захистом інтересів трудящих перебуває профспілка, від рішення якої залежить, чи буде задоволена ініціатива керівника.

Зразок наказу про звільнення Ви можете. Бланк наказу про звільнення можна.

Скорочення сумісника (зовнішнього та внутрішнього)

Щоб не довелося відновлювати співробітника на посаді, що поєднує, керівник повинен неухильно дотримуватися букви закону. Процедура скорочення сумісника не є особливою складністю, вона ідентична тій, яка застосовується для всіх інших випадків скорочення. Керівник повідомляє працівника про майбутнє скорочення (попередження у вільній формі) за 2 місяці. Співробітник має з ним ознайомитися та розписатися.

Перш ніж розпочати процедуру звільнення зі скорочення, роботодавець дає можливість співробітнику скористатися іншими вакансіями. Якщо вільних робочих місць немає, то через 2 місяці робоче місцескорочується, і співробітник тепер працюватиме на одній ставці за основною посадою.

Звільнення за безстрокового договору

У процедурі скорочення сумісника слід зважити на один нюанс, при якому роботодавець може скоротити сумісника, який працює за безстроковим договором. Причиною цього є прийом на сумісну посаду основного співробітника. Сумісника повідомляють за 2 тижні.

Однак якщо колишній працівник написав заяву на звільнення за основним місцем роботи і заявив про готовність перейти на посаду, що поєднується, як основна трудова діяльність, у цій ситуації внутрішнього сумісника не можна скоротити.

Працівник, який уклав безстроковий договірз наймачем, також може розірвати трудові відносиниза власним бажанням, що оформляється за стандартом.

Для припинення дії трудової угоди між наймачем та співробітником існують конкретні причини, умови, заборони та строки.

Причини звільнення

До переліку представлених категорій трудящих, які підлягають звільненню, ст.77 ТК РФ входять сумісники. Вони стосуються людей вторинної зайнятості, яких дозволяється звільнити з таких причин:

у зв'язку з ліквідацією організації;
при оптимізації штатного складу з наступним скороченням;
за недотримання трудової та виробничої дисципліни;
завершення терміну дії договірних зобов'язань;
з професійної невідповідності (недостатній рівень кваліфікації);
станом здоров'я.

У реального життявиникають ситуації, у яких керівництво ініціює звільнення. Наприклад, незадовільна оцінка за результатами атестації, прогули, прихід працювати у стані алкогольного сп'яніння ( ст.81 ТК РФ ). Роботодавець також має право звільнити сумісника, якщо той здійснив аморальний вчинок, не чистий на руку або виявляє недбалість щодо матеріальних цінностей підприємства, будучи при цьому відповідальним за їх збереження.

Якщо працівник відчуває, що щодо нього виявлено несправедливість, але в нього недостатньо знань для протистояння, він може звернутися до юридичної агенції за консультацією.

Обмеження під час розірвання трудової угоди

Стаття 261 ТК РФ передбачає неможливість звільнення сумісників таких категорій:

вагітних;
матерів, які виховують малолітніх дітей (до 3 років);
одиноких батьків та матерів з дітьми віком до 5 років;
співробітника, утримання якого перебувають 3 і більше дітей, у своїй є єдиним годувальником.

Дані обмеження втрачають чинність, якщо працівник із перелічених категорій вчинив неправомірний, аморальний вчинок або накопичив кілька стягнень за порушення дисципліни.

Виходячи з вимог ст.81 ТК РФ , не допускається припинення трудових відносин у момент, коли співробітник перебуває на лікуванні або плановій відпустці.

Сумісника не можна «викинути» з роботи, якщо він підписав із роботодавцем терміновий договір ( ст.287 ТК РФ), навіть у тому випадку, якщо на його посаду претендує інший співробітник, для якого ця посада стала б основною. Припинити співробітництво у такій ситуації можна лише після закінчення терміну дії договору.

Виплати суміснику під час звільнення

Звільняється зовнішній сумісник претендує на , хоча часті випадки, коли керівник не підпорядковується цим вимогам, мотивуючи умовами, зафіксованими у трудовій угоді. Працівник повинен знати свої права, які може відновити, звернувшись до суду.

У разі звільнення співробітника-сумісника ця компенсація виплачується. Якщо йдеться про внутрішнього сумісника, то така виплата нараховується з урахуванням заробітної плати, що нараховується за сумісною посадою.

Якщо керівник ухвалив рішення звільнити сумісника, при виплаті йому набирає чинності ст.44 КзпПр , в якій зазначено підстави такої виплати та її розмір.

У пункт 8 Положення №43 йдеться про можливість звільнення сумісника без виплати вихідної допомоги, якщо займана ним посада має особливий режим та умови.

У разі звільнення сумісника роботодавець несе відповідальність за дотримання законних вимог. Специфічні особливості документів, що регламентують, вимагають підвищеної уваги. Нехтування ними може призвести до програшу в суді, куди може звернутися працівник, щодо якого було виявлено несправедливість.

Дотримання термінів

Керівник повинен дотримуватись вимог дотримання строків повідомлення про подальше розірвання трудових домовленостей із працівником:

сумісник повинен бути повідомлений за 2 тижні, якщо звільнення ґрунтується на ст.288 ТК РФ ;
за 3 дні, якщо причина звільнення сумісника – незадовільне проходження випробувального терміну;
за 2 місяці, якщо сумісна посада скорочується або через внесення змін до трудового договору.

Уникнути юридичних колізій допоможе суворе дотримання порядку прийому та звільнення співробітника за сумісництвом. Процедура багатьох дій схожа на скоєну по відношенню до співробітників, які виконують основну роботу, існують лише деякі відмінності. Потрібно надавати значення кожної деталі, щоб не потрапити в складну ситуацію.

Як звільнити сумісника з ініціативи роботодавця , цікавить часом співробітників відділу кадрів, які отримали відповідне розпорядження керівництва. У пропонованому матеріалі ми розглянемо особливості звільнення сумісників і правила його оформлення.

ТК РФ про звільнення працівника за сумісництвом за рішенням роботодавця

ТК РФ містить цілу низку норм, присвячених роботі за сумісництвом та розірвання трудового договору з такими співробітниками. Аналізуючи їх, можна помітити, що здебільшого процес звільнення сумісника не відрізняється від звільнення інших категорій працівників, хоча деякі особливості все ж таки є.

У цьому відмінності багато в чому залежить від типу сумісництва, т. е. від цього, внутрішнє воно чи зовнішнє. Саме собою сумісництво є виконання трудових обов'язків працівником з іншої посади під час, вільний від основної роботи. Якщо працівник виконує їх у рамках однієї організації, то таке сумісництво вважатиметься внутрішнім, якщо йдеться про різних роботодавців — зовнішнім.

Окремо (ст. 60.2) ТК РФ виділяє поєднання. Його не варто плутати із сумісництвом, тому що трудові обов'язки в цьому випадку виконуються в рамках робочого часу в одній і тій самій організації.

Підстави для звільнення сумісника (як зовнішнього, так і внутрішнього) з ініціативи роботодавця

Як було зазначено вище, абсолютна більшість підстав для розірвання трудового договору єдині всім співробітників, включаючи сумісників. Тобто під час роботи за сумісництвомузвільнення з ініціативи роботодавцяможливо у випадках:

Ліквідації або припинення діяльності роботодавця або підрозділу, розташованого в населеному пункті, відмінному від розташування головного офісу.
Скорочення штату.
Виявлена за результатами атестації недостатня кваліфікація сумісника.
Неодноразових випадків невиконання сумісником трудових обов'язків, якщо є непогашене дисциплінарне стягнення.
Грубого одноразового порушення сумісником трудових обов'язків, якими є:
- прогул;
- поява на роботі у стані будь-якого виду сп'яніння;
- розголошення персональних даних співробітників або таємниці, що стала відомою у зв'язку з трудовою діяльністю;
- вчинення розкрадання за місцем роботи;
- порушення правил техніки безпеки, які спричинили або могли спричинити тяжкі наслідки;
- надання підроблених документів під час працевлаштування.
Втрати довіри у зв'язку з скоєнням сумісником винних дій.
Надання недостовірної інформації про доходи, неврегулювання конфлікту інтересів тощо, якщо такий обов'язок зобов'язаний суміснику законом через посаду.
Вчинення суперечить нормам моралі провина, який несумісний з подальшою трудовою діяльністю на цій посаді (актуально для педагогічних працівників).

ВАЖЛИВО! Якщо аморальний вчинок або інші дії, що спричинили втрату довіри, не пов'язані з трудовою діяльністю співробітника, він може бути звільнений протягом року з моменту виявлення такої провини (ч. 5 ст. 81 ТК). Усі дисциплінарні вчинки сумісників фіксуються у загальному порядку, тобто як і, як провини інших працівників.

Окремо виділимо підстави звільнення головних бухгалтерів, керівників та заступників керівників, які застосовуються в тому числі і до осіб, які обіймають ці посади за сумісництвом:

зміна власника майна роботодавця;
ухвалення безпідставного рішення, яке викликало втрату або незаконне використаннямайна роботодавця чи завдання йому шкоди.

Зміна власника майна роботодавця не стає підставою для звільнення будь-кого, крім зазначених категорій працівників. Однак сумісники, які обіймають інші посади, мають право самостійно прийняти таке рішення — у цій ситуації буде звільнення з підстав, передбачених п. 6 ст. 77 ТК.

ВАЖЛИВО! Єдина підстава звільнення, яка застосовується виключно до сумісників, наведена у ст. 288 ТК РФ - прийом працювати співробітника, котрій посаду, займана сумісником, стане основний.

Як і інші співробітники, сумісники не можуть звільнятися за бажанням роботодавця, якщо перебувають у відпустці або лікарняному.

Звільнення внутрішнього сумісника зі скорочення штатів або через недостатню кваліфікацію

Звільнення внутрішнього сумісника з ініціативи роботодавцяза результатами атестації чи скорочення штату переважно відбувається без будь-яких особливостей. Вони як і, як і інші співробітники (включаючи зовнішніх сумісників), проходять атестацію гаразд, встановленому федеральними і локальними нормативними актами, та інформуються про скорочення штату не менше ніж за 2 місяці до звільнення. Однак на них слід поширити норми ст. 81 ТК РФ.

Складнощі виникають лише у тому випадку, якщо внутрішній сумісник не пройшов атестацію на основній посаді. У такій ситуації йому необхідно спочатку запропонувати зайняти основною посадою, яку він обіймає за сумісництвом (за умови, що його кваліфікація їй відповідає). Розглянемо цю ситуацію докладно.

Так, якщо працівник не зміг підтвердити свою кваліфікацію з посади, ТК РФ зобов'язує роботодавця запропонувати йому іншу вакансію, якій вона відповідає. Якщо такою є посада, яку на даний момент по внутрішньому сумісництвузаймає співробітник, він має право зайняти її як основний.

Однак у такій ситуації має місце якась правова колізія, оскільки роботодавець неспроможна запропонувати працівникові зайняте (хоч і їм) місце. Звісно ж, що з правильності оформлення такого звільнення потрібно попередньо розірвати трудового договору за сумісництвом, звільнивши працівника за згодою сторін чи підставі ст. 288 ТК, і укласти новий - про прийом як основного співробітника.

Звільнення сумісника у зв'язку з прийомом нового працівника

Завантажити форму наказу

Як випливає із назви ст. 288 ТК РФ, вона може бути застосована виключно до сумісника, при цьому немає обмежень щодо того, внутрішній він чи зовнішній. Йдеться про звільнення у зв'язку з працевлаштуванням іншого співробітника, який обійматиме цю посаду як основну. З цієї причини звільняється лише сумісник, який уклав з роботодавцем безстроковий трудовий договір, а до працівників по терміновим договорамця підстава не застосовується.

Для дотримання порядку звільнення потрібно щонайменше ніж за 2 тижні проінформувати сумісника про подальше розірвання трудового договору. Він повинен відпрацювати цей час, якщо між ним та роботодавцем не досягнуто іншої угоди. Закон не дає суворої форми повідомлення, але в ньому у будь-якому випадку мають утримуватися відсилання до ст. 288 ТК РФ, ясне вираження наміру звільнити працівника та зазначення дати припинення трудових відносин. Щоб уникнути заперечення в суді факту інформування, варто складати повідомлення у 2 примірниках, один з яких передається співробітнику, а другий (з підписом звільненого про ознайомлення) зберігається у роботодавця.

Після цього складається наказ про звільнення. Для зручності може використовуватися форма Т-8 із обов'язковим зазначенням ст. 288 ТК РФ, номери та дати повідомлення про подальший розрив трудових відносин.

Примітка: хоча звільнення за цією статтею і не розглядається ТК як підстава для виплати вихідної допомоги, така форма підтримки звільненого працівника може передбачатися трудовим чи колективним договором чи іншим локальним нормативним актом.

Порядок звільнення сумісника та його особливості

У цілому нині порядок звільнення сумісника залишається тим самим, що й інших працівників, і з трьох основних этапов:

Фіксації наявності підстави для звільнення (складання актів про виявлення дисциплінарних провин, повідомлень про скорочення штату або прийом працівника на це місце як основне і т. д.).
Видання наказу про звільнення та ознайомлення з ним працівника-сумісника.
Внесення запису до трудової книжки (за бажанням звільненого), видачі всіх запитаних співробітником документів та твору належних йому виплат.

Говорячи про те, як звільнити зовнішнього сумісника з ініціативи роботодавця, Зазначимо, що трудова книжка такого працівника залишається на основному місці роботи і не видається на руки для внесення запису про звільнення. Така інформація вноситься до трудової книжки за бажанням працівника. Для цього необхідно подати до відділу кадрів на основному місці роботи документ, що підтверджує звільнення.

Порядок звільнення працівника із суміщення

ст. 60.2 ТК РФ передбачає можливість покладання працівника додаткових обов'язків з іншої професії чи посади. Такі обов'язки виконуються працівником в одне робочий часз основними тому ж підприємстві. Така діяльність називається поєднанням та, на відміну від сумісництва, не вимагає оформлення окремим трудовим договором — достатньо письмової згоди працівника та видання роботодавцем відповідного наказу.

І роботодавець, і працівник мають право припинити суміщення, попередивши іншу сторону письмово як мінімум за 3 дні. При цьому ТК не зобов'язує сторони аргументувати таке рішення.

Так як окремий трудовий договір при суміщенні з працівником не укладається, наказу про звільнення при відмові від нього не потрібно (зазвичай складається наказ про відміну суміщення). Якщо працівник звільняється з основного місця роботи, суміщення припиняється автоматично.

На завершення залишається сказати, що, хоча розірвання трудового договору з внутрішнім сумісником зі скорочення штату або результатами атестації має деякі особливості, а записи в трудову книжку вносяться виключно за його бажанням, в іншому звільнення сумісників відбувається так само, як і у випадку зі звичайними працівниками (тобто обіймає одну посаду).

При звільненні працівників-сумісників роботодавцям необхідно враховувати їх специфіку правового становищау трудових відносинах, щоб уникнути помилок, порушень вимог трудового законодавства та виникнення судових спорів із звільненими працівниками. У цій статті ми спробуємо розібратися в особливостях звільнення сумісників.

Сумісництво- Це виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Причому загальному правилуукладання трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженою кількістю роботодавців.

Іншими словами, сумісництво — такий досить поширений вид додаткової роботи, коли працівник у вільний час працює за другим (третім і т. д.) трудовим договором, що укладається з одним і тим самим роботодавцем, і отримує за це другу (третю і т.п.) .д) заробітну плату.

ЧИ ЗВІЛЬНЯТИ СУМІСНИКА, ЯКИЙ СТАЄ ОСНОВНИМ ПРАЦІВНИКОМ?

Нерідко зовнішній сумісник, що звільнився з основної роботи, бажає продовжити трудові відносини з роботодавцем, у якого працював за сумісництвом, вже як основний співробітник.

У такій ситуації у роботодавців виникає одразу кілька закономірних питань:

1. Чи стає зовнішній сумісник, який звільнився з колишнього місця роботи, основним працівником свого другого роботодавця?

2. Якщо це так, чи можна не розривати раніше укладений трудовий договір про роботу за сумісництвом, а внести до нього зміни, пов'язані з визнанням основної роботи?

Аналогічні питання неодноразово порушувалися і перед чиновниками з Роструда. Відповідаючи на перший з них, вони свого часу дійшли такого висновку:

Для того, щоб робота за сумісництвом стала для працівника основною, необхідно, щоб трудовий договір за основним місцем роботи було припинено, з внесенням відповідного запису до трудової книжки. В цьому випадку робота за сумісництвом стає для працівника основною, але «автоматично» це не відбувається. До трудового договору, укладеного на роботі за сумісництвом, необхідно внести зміни (наприклад, про те, що робота є основною, а також у випадку, якщо у працівника змінюється режим роботи та інші умови). […]

Крім того, виключно за згодою працівника можливе розірвання трудового договору про роботу за сумісництвом (наприклад, за згодою сторін, за власним бажанням), а потім укладання трудового договору з іншими умовами. У трудову книжку працівника виробляються відповідні записи. Таким чином, на перше запитання юристами Роструда справедливо дається позитивна відповідь, проте наголошується, що будь-яке юридична дія, зокрема зміна умови трудового договору, вимагає документального оформлення.

На друге питання чиновники відповіли двояко. Як бачимо, припустимо і зміна раніше укладеного трудового договору про роботу за сумісництвом, і його розірвання з наступним прийомом колишнього сумісника на основне місце роботи за новим трудовим договором.

Проте останнім часом спеціалісти Роструда все частіше підтримують саме останній варіант. Так, заступник начальника Управління нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю Федеральної службиз праці та зайнятості РФ Т. М. Жигастова у своєму інтерв'ю зазначила, що в ситуації, коли сумісник звільняється з основного місця роботи і бажає, щоб робота за сумісництвом стала основною, та її роботодавець не заперечує проти цього, для виключення порушень, пов'язаних з оформленням трудової книжки, потрібно все-таки спочатку звільнити цього сумісника, а потім прийняти його на роботу заново, але вже як основного співробітникаіз дотриманням встановленого трудовим законодавством порядку. Такий підхід цілком можна підтримати, тому що тільки він дозволяє роботодавцям уникнути проблем з оформленням трудової книжки сумісника, що змінив свій статус.

Насправді перехід співробітника з роботи за сумісництвом на основне місце роботи не можна визнати переведенням на іншу роботу, оскільки не трудова функціяпрацівника, ні структурний підрозділ, у якому він працює, у своїй не змінюється. Трансформуються лише характер та умови праці, проте ці зміни самі по собі не фіксуються у трудовій книжці працівника, що перешкоджає їх коректному відображенню у кадрових документах. Проте Роструд дає рекомендації у тому, які записи можливі у трудовій книжці у разі переоформлення сумісника на основну роботу без звільнення, через додаткова угодадо трудового договору

Витяг з листа Роструда від 22.10.2007 № 4299-6-1

Якщо у трудовій книжці працівника був запису про роботу за сумісництвом, то трудової книжці працівника після запису про звільнення з місця роботи як заголовка вказується повне найменування організації, і навіть скорочене найменування організації (за його наявності). Потім вноситься запис про прийняття працівника на роботу з дня початку роботи у конкретного роботодавця з посиланням на відповідний наказ (розпорядження) та із зазначенням періоду роботи як сумісник.

Якщо в трудовій книжці працівника є запис про роботу за сумісництвом, внесений свого часу за основним місцем роботи, то після запису про звільнення з основного місця роботи та запис про повне, а також про скорочене (за його наявності) найменування організації в трудову книжку слід внести запис про те, що з такого числа робота на посаді такої стала для цього працівника основною. У графі 4 робиться посилання відповідний наказ (розпорядження).

ЗВІЛЬНЕННЯ СУМІСНИКА ПРИ СКОРОЧЕННІ ШТАТУ

Законодавець не виключає можливості звільнення працівників-сумісників щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації ( індивідуального підприємця). Відомо, що однією з гарантій, що надаються працівникам, що звільняються з даної підстави, є виплата вихідної допомогиу розмірі їхнього середнього місячного заробітку. Крім того, середній заробіток зберігаєтьсяза такими працівниками та на період їх працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги), а у виняткових випадках – і протягом третього після дня звільнення місяця (за рішенням органу служби зайнятості населення, що приймається за умови, якщо у двотижневий термін після звільнення співробітник звернувся до цього органу і не був ним працевлаштований).

Гарантії та компенсації, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актамипро працю, колективний договір, угоди, локальні нормативні акти, надаються сумісникам у повному обсязі. Виняток становлять гарантії та компенсації для осіб, які поєднують роботу з навчанням, а також для осіб, що працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, які надаються лише за основним місцем роботи.

Як бачимо, формально закон не включає гарантії, декларація про які у працівника виникає при скороченні персоналу, в число наданих лише за основним місцем роботи. Тому деякі фахівці приходять до висновку, що сумісникам, що скорочуються, не тільки виплачується вихідна допомога, а й зберігається середній заробіток на період їх працевлаштування.

Однак щодо цього є ще одна позиція. Зокрема, заступник директора Департаменту заробітної плати, охорони праці та соціального партнерстваМОЗ соцрозвитку Росії М. З. Ковязіна зазначає таке: «При звільненні зі скорочення чисельності (штату) сумісникам виплачується тільки вихідна допомога. Середній заробіток на період працевлаштування за другий та третій місяці після звільнення за ними не зберігається, оскільки вони мають основне місце роботи, і вони працевлаштовані». Таку позицію підтримують і багато інших експертів.

Аналіз норм ст. 178 ТК РФ приводить нас до висновку, що мета збереження звільненому зі скорочення працівнику середнього заробітку за другий і третій після звільнення місяці - це його матеріальна підтримка на період пошуку роботи. І якщо скорочений працівник працевлаштовується, наприклад, до закінчення другого місяця після звільнення, то середній заробіток буде за ним збережено та виплачено лише до моменту вступу на нову роботу.

Скорочений сумісник на момент звільнення, як правило, має основне місце роботитобто насправді він працевлаштований. А тому він не потребує матеріальної підтримки на період пошуку нової роботи. Отже, в нього зазвичай немає права отримання розгляданої нами виплати, має суто цільової характер. Але якщо на момент звільнення зі скорочення сумісник вже втратив основне місце роботичерез звільнення з якоїсь підстави, то середній заробіток на період працевлаштування має бути за ним збережений роботодавцем, у якого він працював за сумісництвом.

Значить припинення термінового трудового договору із сумісником на підставі, передбаченій ст. 288 ТК РФ, буде незаконним.

При застосуванні цієї підстави звільнення важливо врахувати, що законодавець веде мову про право роботодавця прийняти на роботу основного працівника, тобто про початкове укладання з ним трудового договору, а не про внутрішнє переведення іншого працівника на посаду, яку займав раніше сумісник. При цьому на основну роботу новий працівникможе бути прийнятий як на умовах повного робочого часу, так і на інших умовах (наприклад, з неповним робочим днем або неповним робочим тижнем).

На жаль, роботодавці не завжди вірно розуміють умови, за наявності яких можливе застосування аналізованого нами підстави звільнення, що неминуче призводить до трудовим суперечкаміз працівниками-сумісниками. Наведемо приклад з судової практики, що показує, що знову прийнятий замість сумісника працівник повинен виконувати саме роботу, яку раніше робив звільнений сумісник.

СУДОВА ПРАКТИКА

Ухвала Президії Московського міського суду від 10.10.2008 у справі № 44г-391

Громадянин Ф., який працював за сумісництвом електромеханіком з ліфтів у РУ-7, був звільнений у зв'язку з прийомом на роботу на його місце працівника, для якого ця робота стала основною. Громадянин Ф. оскаржив своє звільнення, вважаючи, що він був незаконним. Ізмайлівський районний суд м. Москви у задоволенні позову Ф. відмовив, судова колегія у цивільних справах Московського міського суду рішення суду залишила без зміни. Але Президія Московського міського суду дані судові ухвали скасував, вказавши таке: «Відмовляючи в задоволенні позову про поновлення на роботі, суд виходив з того, що відповідачем представлені докази того, що Ф. працював … за сумісництвом, у той час як С. прийнятий на основне місце роботи. Проте суд не взяв до уваги, що обставиною, яка має значення для правильного дозволу позовів про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за ст. 288 Трудового кодексу РФ, крім встановлення того факту, був прийнятий до роботодавця працівник на основне місце роботи, буде і обставина, чи виконує прийнятий працівник ту ж роботу, що і працівник за сумісництвом. Ф. був прийнятий на роботу до відповідача на посаду електромеханіка з ліфтів 6 розряду за сумісництвом … С. був прийнятий на посаду електромеханіка з ліфтів 3 розряду, постійно, згідно штатним розкладом, без права самостійної роботи…Оскільки судом не було перевірено ту обставину, чи виконує прийнятий працівник С. ту саму роботу, що й працівник-сумісник Ф., тобто суд повною мірою не дослідив і не встановив усіх обставин, які мають значення для справи, це спричинило винесення незаконного. та необґрунтованого рішення».