Навчання працівників. Навчання працівників – турбота роботодавця Податковий облік витрат на навчання працівників

Чи знаєте ви, що ефективна робота будь-якої без винятку компанії неможлива без таких процедур, як введення в посаду та адаптація нових працівників? Якщо керівник цей факт ігнорує, на нього може очікувати розчарування. Здавалося б, до цього людина показувала чудові результати. А у вас, на новому місці роботи, за два тижні все ніяк не освоїться і більше заважає, ніж приносить користі.

Чому так буває? Будь-якому керівнику слід усвідомити, що навіть найперспективніший співробітник-новачок не може знати всіх тонкощів і положень, прийнятих на новому місці роботи. Він, приступаючи до трудових обов'язків, виходить із власних ідей та наявного досвіду, який далеко не завжди виявляється слушним.

Розкажіть йому про компанію

Насамперед новий співробітник із самого початку має бути впевненим у надійності компанії, цінності її для клієнтів та її самого як працівника. Його обов'язково необхідно познайомити з основними цілями та історією розвитку організації. Прояв непідробного інтересу слухача у своїй - добрий показник.

Слід дати зрозуміти, що нова робота передбачає непогану перспективу розвитку та зростання у професійному плані. З самого початку слід описати можливі кар'єрні перспективи та дії, необхідні для їх досягнення. Навчання нових співробітників бажано проводити за допомогою ознайомлювальних матеріалів. Вони можуть бути представлені у вигляді інформаційних брошур, презентацій або відеороликів, що містять інформацію про роботу у вашій фірмі. В ідеалі навчальні матеріали повинні передуватись привітанням та зверненням керівника до співробітників-новачків.

Знання асортименту тих послуг та товарів, які пропонує на ринку організація, суттєво прискорить введення нових співробітників у робочий ритм. Наявність у руках у них довідкових матеріалів у друкованому чи електронному вигляді - гарантія того, що співробітник не відволікатиме вас на вирішення безлічі дрібних питань.

Більше конкретики

Дуже важливо описати новачкові, які конкретні результати очікуються від його діяльності. Його подання щодо цього питання не повинно розходитися з думкою керівництва. Не розраховуйте, що людина за умовчанням зрозуміє речі очевидні для вас. Будь-які деталі слід проясняти.

Чітка посадова інструкція для кожного працівника – неодмінна умова діяльності будь-якої компанії. Оцінити конкретний результат праці можна за допомогою чітко сформульованих критеріїв, з якими новачка слід познайомити.

На початковому етапі слід поставити перед ним цілком певне завдання з результатом, який вимірюється в конкретних цифрах або інших показниках. Вона має бути реально здійсненної з урахуванням тих знань і навиків, якими володіє людина без додаткового навчання.

Так як засвоєння великої кількості нової інформації - завдання нелегке, наставник для працівника не тільки бажаний, але і необхідний. Вибирають такого з-поміж найбільш компетентних співробітників. Зарезервуйте час для обговорення завдань та результатів з наставником.

Людський фактор

У перший трудовий день починається адаптація нового працівника в колективі. Його слід уявити колегам, що реально зробити під час загальних зборів або обходу по черзі всіх в офісі. Окремо зверніть увагу новенького тих людей, із якими йому належить постійно взаємодіяти за обов'язком своїх обов'язків.

Поясніть, які в компанії прийняті методи комунікації. Якщо у вас заведено спілкування по скайпу між колегами, не забудьте додати новачка до спільного чату та забезпечити всіма необхідними на роботі контактами. Те саме стосується використання корпоративного телефону з видачею списку службових номерів. Загалом перелік на паперовому чи електронному носії прізвищ колег із зазначенням посад та кола виконуваних обов'язків – незамінна річ для будь-якого новачка.

Не завадить і екскурсія офісом. Спочатку "свіжий" співробітник може соромитися сам запитувати про якісь дрібниці. Підказавши, де що лежить, як приготувати каву тощо, ви дасте відчути людині турботу про її комфорт.

Кожна компанія, як правило, має власні корпоративні норми поведінки. Введення на посаду та адаптація нових працівників мають на увазі, серед іншого, ознайомлення і з ними теж. Це може стосуватися певного дрес-коду, заборони на використання мобільних телефонів з особистих питань у робочий час або необхідності співробітникам вранці відзначатись у спеціальному журналі. Повідомити новачка про ці правила необхідно відразу ж, щоб уникнути непорозумінь.

Введення на посаду та адаптація нових працівників - основні віхи шляху

Давайте розглянемо, на які етапи слід розбити процедуру адаптації співробітника-новачка. Таких періодів кілька, і кожному відповідають свої заходи та адаптаційні методи. Перший починається ще до приходу в колектив нового співробітника. Інший - вступний - триває протягом першого робочого дня.

На першому трудовому тижні відбувається процес ознайомлення та загальної орієнтації новачка. Йдеться про введення в організацію загалом та у конкретний її підрозділ. Потім йому належить входити на посаду. Наступні етапи позначаються як дієва адаптація персоналу до повноцінного функціонування.

Завершується весь процес оцінкою досягнутих результатів та прийняттям керівництвом позитивного чи негативного рішення про подальше перебування співробітника на посаді.

А тепер - у всіх подробицях

Організація адаптації нових працівників починається з з'ясування, якому рівні підготовленості перебуває кожен із них. Виходячи з цього, підбирається набір заходів для адаптації (у кожному випадку індивідуально). До першого приходу працівника слід підготувати робоче місце. Якщо йдеться про виробничу діяльність, потрібно забезпечити наявність необхідних інструментів та комплекту робочого одягу (розмір його може бути вказаний в анкеті прийому на роботу). Якщо нова робота – офісного характеру, організується повністю вільний стіл зі стільцем, комп'ютером та іншою потрібною технікою.

Коли робоче місце потрібно доповнити будь-яким новим обладнанням, необхідність цього має бути заздалегідь відображена у спеціальній заявці, що спрямовується до адміністративно-господарського відділу.

Приблизний план входження у робочий ритм може бути накиданий керівником заздалегідь чи існувати як стандартної заготівлі " Адаптація персоналу " основного кола наявних посад. Цьому документу обсягом не слід перевищувати сторінку.

Новачку повинен бути визначений наставник, а також з ним прояснено питання проходження медичного огляду. Колектив інформується про прихід нового колеги. Якщо розглядається кандидат на керівну посаду, йому зазвичай пропонується до моменту виходу на роботу познайомитися з майбутніми підлеглими.

Що відбувається у перший день роботи

У перший день явки співробітника на нове робоче місце слід зробити оформлення у відділі кадрів і ознайомити його з усіма необхідними документами. Список їх зазвичай включає посадову інструкцію і перелік необхідних нормативних локальних актів. Одночасно має бути підписаний трудовий договір та вивчено правила внутрішнього розпорядку.

Ознайомлювальна бесіда з новачком, що проводиться в той же день, складається з обов'язкових моментів - обговорюються основні пункти інструктажу з ТБ, оплата праці з уточненням інформації про бонуси та премії, а також умови, на яких можливі переробки або зміни заробітної плати. Прояснюються всі можливі питання, що стосуються робочого графіка, надання відпусток та оплати лікарняних.

Належним чином новачка інформують про штрафи та покарання, а також про обов'язки в рамках випробувального терміну та які висуваються в його вимогах. Слід обов'язково пояснити йому, які з параметрів будуть піддаватися особливому контролю, і до кого звертатися з питань, що виникають.

Якщо є "комплект новачка" (збірник інформаційних матеріалів), а також новий випуск корпоративної газети, їх потрібно обов'язково вручити новому співробітнику.

Цього ж дня має бути організована невелика екскурсія по підрозділу та знайомство з колегами. Особливу увагу слід приділити бесіді з керівником та наставником, яка містить роз'яснення щодо пунктів плану, згідно з яким належить входити на посаду. Важливе питання - організація умов для впровадження в базу даних інформаційної корпоративної системи зі створенням окремої електронної адреси.

Ознайомлення з організацією підприємства

Перший робочий тиждень вважається етапом ознайомлення та загальної орієнтації. У цей час співробітник знайомиться з компанією як такою, прийнятими в ній корпоративними правилами, трудовим розпорядком, а також її традиціями, історією та негласними нормами та настановами. Якщо новачок має досвід роботи в аналогічних структурах, адаптаційний період пройде швидко і безболісно, ​​але в будь-якому випадку ситуація тією чи іншою мірою буде незнайомою йому у зв'язку зі специфікою конкретної діяльності.

Які організаційні заходи слід передбачити для цього періоду? Необхідно влаштувати участь новенького у вступному корпоративному тренінгу, що складається з докладної екскурсії по всьому підприємству, перегляду інформаційного відеоролика або фільму, відвідування (за наявності) корпоративного музею. Співробітника знайомлять із керівництвом інших підрозділів і передають йому вивчення необхідної документації.

Від того, наскільки якісно проведений даний етап, залежить ступінь залучення майбутнього колеги до системи цінностей та установок, схвалюваних організацією. У цей час закладаються паростки прихильності та лояльності. Співробітник отримує масу нової інформації про кількість підрозділів і порядок роботи в кожному з них, їх розташування та особливості діяльності. Він засвоює собі політику керівництва щодо персоналу, зміст вимог дисципліни, наявність можливостей кар'єрного зростання та наявних пільг.

У свідомості нового відкладається потрібна інформація до дрібниць - організації обідів, перекурів, прийнятому стилі спілкування між колегами та інших побутових подробицях. Введення на посаду та адаптація нових працівників у тому, що стосується подібних дрібниць, може бути доручено менеджеру з персоналу.

У своєму відділі

Процедура введення у підрозділ полягає у формуванні установки працювати у команді. Новий співробітник має бути ознайомлений з усіма, з ким належить спілкуватися під час діяльності. Йому мають стати відомі внутрішні правила свого відділу. З наставником - налагоджено плідну співпрацю, причому заміна останнього можлива з переходом на новий етап адаптації.

У перші дні як наставник може виступати менеджер групи або один із найдосвідченіших співробітників. Ідеально, коли керівник відділу зможе викроїти частину свого робочого дня для виконання подібних обов'язків. Зазвичай безпосередній начальник розповідає теоретичними питаннями. На етапі освоєння та практичної діяльності супроводжує новачка інструктор-наставник. Найчастіше це стосується відділу продажу та спільних виїздів до клієнтів.

Продовжуємо звикати

На другому етапі, що передбачає входження на посаду, встановлюються відносини з колегами та засвоюються основні функції як підрозділу, так і самого співробітника, а також основні правила та процедури. Це триває звичайне перші три робочі місяці. Наставником чи безпосереднім керівником проводиться видача новачкові документації, що містить основні моменти, потрібні у роботі.

Співробітник освоюється на новому робочому місці, уточнює де зберігаються ті чи інші документи, освоює офісну техніку (ксерокс, факс, власний робочий комп'ютер). Уточнюються та конкретизуються навички, необхідні для здійснення роботи на даній посаді.

На цьому етапі наставнику слід описати ті цілі та завдання, результат досягнення яких буде оцінено наприкінці випробувального терміну. Співробітника потрібно належним чином інформувати, за якими саме критеріями судитиметься про його роботу. Його слід познайомити з періодичністю звітності, і навіть її формами. Необхідно всіляко підтримувати зі співробітником зворотний зв'язок для прояснення окремих питань та коригування взаємних очікувань.

Змінюємо статус

Етап дієвої орієнтації полягає у поступовому входженні новачка у новий статус та налагодженні з колегами міжособистісних відносин. У його рамках слід заохочувати активні дії співробітника в різних сферах діяльності, перевіряючи і уточнюючи, як засвоюється інформація. Тут, як ніколи, важливою є максимальна підтримка його з оцінкою ефективності тих чи інших дій.

Після закінчення його співробітник входить у етап повноцінного функціонування. Характеризується він завершенням подолання проблем - як виробничих, і міжособистісних із переходом у стан стабільної роботи. При належній ефективності адаптаційного процесу таке можливе лише через кілька місяців з дати прийому. Подібне скорочення періоду входження допомагає організації отримати значну фінансову користь, особливо при прийомі нового персоналу у великій кількості.

На всіх етапах адаптації дуже важливо забезпечити ефективну взаємодію з тим, хто призначений на роль наставника, контролювати дотримання наміченого, стежити за участю співробітника у навчальних програмах та забезпеченням його будь-якими необхідними матеріалами та інструментами.

Підбиваємо підсумки

На завершальному етапі має бути проведений аналіз успішності процесу адаптації та її окремих елементів. Зазвичай цей етап приурочений до закінчення випробувального терміну. За два тижні до наміченої дати слід нагадати про майбутню процедуру керівнику та забезпечити його разом із наставником та самим співробітником бланками для оцінки роботи останнього у випробувальний термін. Не пізніше трьох днів до дати закінчення терміну слід провести контроль заповнення таких форм оцінки, обговорити результати адаптації та підбити необхідні підсумки.

Якщо прийняте рішення буде негативним, співробітнику пропонується або нова посада (перекладом), або його повідомляють про звільнення. Коли прийнято позитивне рішення, слідує привітання з успішним завершенням випробувального терміну та проводиться бесіда, зміст якої – постановка ключових завдань на найближчий робочий рік та розробка плану індивідуального розвитку.

І ще...

На кожному з етапів можливі проблеми, іменовані адаптаційними кризами, що загрожує станом тривоги і стресу.

Якщо (як це часто буває в наш час) співробітників переміщують між підрозділами компанії у різних регіонах, служба персоналу повинна заздалегідь опрацювати всі організаційні та інші питання, пов'язані з такими перестановками. Будь-якій компанії не завадить мати необхідну статистику, що стосується середньої тривалості періоду адаптації новачків, що дозволить максимально успішно організувати роботу персоналу, що знову приймається.

Цілком завершеним процес адаптації вважатимуться тоді, коли співробітник остаточно вливається у колектив і перестає бути новачком.

На сьогоднішній день дуже багато російських компаній не приділяють належної уваги адаптації нового персоналу. Як правило, цим процесом нехтують через прагнення заощадити кошти компанії або нестачі часу та інших ресурсів. Не дивно, адже витрати на адаптацію виливаються у значні суми.

Але, як показує практика, економія на адаптації нових співробітників виливається у значно більші фінансові втрати, і більшість звільнень відбувається якраз у цей проміжок часу.

Звідси назріває питання: як менеджерам досягати цілей, якщо їм постійно бракуватиме людських ресурсів?

Сьогодні хотілося б звести адаптацію до дуже простих понять під егідою: це може робити кожен. У статті ми розглянемо, як скоротити період адаптації та витрати на неї, не нехтуючи якістю.

Стадії адаптації нового співробітника

Адаптацію персоналу можна розбити на 3 основні стадії:

1. Стадія ознайомлення.
У цей час співробітник зіставляє свої цілі з цілями компанії, оцінює, наскільки очікування сходяться з реальністю і, як правило, до кінця стадії ознайомлення співробітник розуміє, чи підходить йому пропоноване робоче місце.

Керівництво у свою чергу робить висновок про можливості та потенціал співробітника, визначає рівень та обсяг подальших витрат на розвиток (тимчасових, грошових). Як правило, крапки над «i» розставляються якраз на етапі стажування або випробувального терміну, період якого найчастіше збігається зі стадією ознайомлення.

2. Стадія пристосування.
Період пристосування новачка може розтягнутися до року, термін залежить від впливу і колективу. Співробітник засвоює стандарти, правила, пристосовується до колег. Чим швидше вдається вписатися до колективу, тим швидше завершується процес.

3. Стадія асиміляції.
На цій стадії можна вважати, що фахівець пристосувався до колективу та функціоналу, орієнтується у завданнях та може їх виконувати, приймає встановлені цінності. Як правило, таких працівників уже вважають повноправними членами команди.

Основна мета процесу адаптації - зниження витрат організації за рахунок наступних факторів:

1. Прискорення процесу вступу нового співробітника на посаду:
досягнення необхідної ефективності роботи у мінімальні терміни;
зменшення кількості можливих простоїв та помилок, пов'язаних із освоєнням функціональних обов'язків.

2. Скорочення рівня плинності кадрів:
зниження кількості співробітників, які не пройшли випробувальний термін;
зменшення кількості працівників, які залишили компанію протягом першого року роботи.

3. Економія часу та ресурсів персоналу, задіяного в адаптації.

4. Створення позитивного ставлення до роботи, компанії та задоволеності роботою.

Можна виділити ТОП-5 причин догляду новачка під час адаптації:
1. Не розуміє, що від нього хочуть (немає чітких завдань).
2. Не отримує оперативних роз'яснень щодо роботи, не знає бізнес-процесів та каналів комунікації.
3. Не вірить у реальність досягнення цілей: недостатньо інструментів для їх досягнення чи просто не знає, як їх досягти.
4. Занадто довге та складне навчання, або складний функціонал.
5. Вважає, що бажаний фінансовий рівень недосяжний.

Знаючи основні причини, керівнику залишається впливати на них, щоб виключити чи зменшити ризик відходу співробітника. Як правило, перша та п'ята причини виявляються на адаптаційних зустрічах і там же закриваються, залишається лише своєчасно їх проводити. Як можна вплинути на інші причини розбиратимемо у статті далі.

При залученні нових співробітників, в результаті плинності або розширення штату, кожен новий співробітник завдає збитків замість очікуваного прибутку, доки не досягне позитивних результатів. На навчання персоналу віддається дуже багато часу та енергії керівників, наставників, яка б піти на досягнення цільових показників. У цьому випадку, прискорення програми адаптації та мінімізація участі живої людини у процесі адаптації та навчання – це один із способів оптимізації витрат на процес адаптації.

Способи прискорення та здешевлення адаптації

Як навчати персонал, швидше виводити новачків у бій, але не витрачати багато ресурсів марно?

Є 2 шляхи скорочення цих витрат:

1. Скорочення часу на засвоєння та запам'ятовування інформації.
2. Скорочення часу, який компанія витрачає навчання.

Розглянемо кожен із них і почнемо з першого шляху.

7 способів прискорити процес запам'ятовування

Є прості та базові речі, впровадивши які, можна отримати 2-х кратне покращення запам'ятовування нової інформації.

1. Інфографіка та блок-схеми.

При сприйнятті інформації людина розкладає її по поличках, створюючи структуру чи смислову карту. На це йде багато ресурсів, тому навчальному доцільно підготувати барвисті блок-схеми у вигляді інфографіки заздалегідь.

Така підготовка дозволить відразу розкладати на потрібні полички весь матеріал, що сприймається. Текст, структурований у блок-схемах, заощаджує мозкові ресурсу новачка на їхнє самостійне вибудовування. Цей підхід прискорює запам'ятовування нової інформації, робить його більш простим. Так відбувається тому, що до кожної смислової одиниці прив'язана картинка, яка активізує асоціативну пам'ять.

2. Відеоматеріали.

Не дарма YouTube став другим у світі пошуковцем після Google. Люди краще сприймають інформацію через відео, т.к. воно впливає на більшу кількість каналів сприйняття: одночасно є картинка та звук, а якщо вбудувати субтитри, людина зможе ще й читати. Таким чином, вся увага повністю занурюється у процес сприйняття та стороннім думкам складно перешкодити запам'ятовуванню. Наприклад, якщо навчання нових співробітників керівником триває 2 години, за рахунок відеонавчання можна скоротити цю інвестицію до 20 хвилин.

3. Картки замість довгих текстів.

Коли компанія швидко розвивається, постійно з'являються нові технології та регламенти, яким необхідно якнайшвидше навчити персонал та впровадити в роботу. Найчастіше, особливо якщо підприємство велике, застосовуються багатосторінкові інструкції. Інформація у них важлива, але як сприймається великий обсяг тексту? Зазвичай такі інструкції не працюють. Якщо не можна уникнути довгих інструкцій і регламентів, потрібно робити з них прості, короткі та інформативні картки, що містять лише суть питання.

Картки можуть бути під рукою, їх можна швидко знайти, подивитися і згадати забутий нюанс. Це дозволяє уникнути помилок, заощаджуючи кошти компанії ще й на їхнє усунення. Стажери не лякаються коротких і ємних карток, на відміну багатотомних регламентів і це скорочує плинність під час вступу на посаду.

4. Нестандартні питання, куди потрібно шукати відповідь.

Яка методичка краще запам'ятається: у якій потрібно знайти відповідь на задане запитання чи яку потрібно просто прочитати та запам'ятати? Знання, здобуті самостійно, запам'ятовується краще. Дуже ефективно дати фахівцеві список питань і матеріал, у якому він повинен знайти відповідь, попросити коротко записати відповіді, наприклад, як у Twitter не більше ніж 144 символи. Як показує практика, якщо новачок прочитає великий обсяг інформації, найчастіше він повертається з порожньою головою. А якщо дати перелік питань, то інформація сприймається більш свідомо, оскільки він мешкає відповідь. Так можна виключити необхідність проведення навчання: дати матеріал, список питань і позначити час на те, щоб підготувати письмову відповідь. Запитання можна вдосконалювати, наприклад, дати завдання знайти відповідь на заперечення клієнта.

5. База знань.

Керівник може заздалегідь підготувати прості і лаконічні відповіді на запитання, що часто задаються. Це заощадить час наставників та усуне ефект глухого телефону. Часто наставники доносять відповіді питання новачка чи передають їм інформацію через призму своєї свідомості, у результаті виходить глухий телефон.

База знань дозволяє виключити таку помилку і забезпечує можливість звертатися до неї щоразу, коли виникає необхідність вивчити якусь тему, фахівцю достатньо буде зайти у відповідну папку.

6. Історії.

В історіях із практики компанії зашиті правила ефективності: як робити можна, а як не можна. В історії легко включити нюанси із корпоративної культури, моралі, цінних даних. Адже саме через історії люди легко та без зусиль запам'ятовують усе, що вам потрібне. Можна розповісти історію про клієнта, у роботі з яким виникла проблема, зумовлена ​​відсутністю знання будь-якого правила; розповісти про те, як багато часу та грошей втратив менеджер через помилку.

Дуже дієво до навчальних матеріалів прикладати відео, на яких колеги розповідають свої особисті історії з життя або професійного розвитку, потім пояснюють, як потрібно діяти, виходячи з тих помилок, що були скоєні. Завдяки історіям новачкам не доводиться пояснювати, чому слід робити так, а не інакше. За допомогою цього методу, стажер немов проживає наведені історії сам, вони немов стають його особистим досвідом.

7. Поетапне навчання, коли необхідно запам'ятати великий обсяг.

Коли потрібно навчити великому обсягу інформації, її необхідно розбивати на 3-4 етапи і кожен давати свого часу, а не всі разом. Найчастіше, для того щоб повноцінно працювати на деяких посадах потрібно знати багато деталей та специфіки. Вивчити такий обсяг за 1 раз дуже складне завдання.

Як показує практика, для того, щоб розпочати роботу (у перші 2-5 днів) співробітнику потрібна не вся інформація, а близько 10-20%. Тобто. найважливіше і найважливіше. Далі, що він вже освоївся, можна давати основну частину, тобто. ще 50% інформації, яка ляже на вже зроблені новачком дії, помилки та навички, відпрацьовані на практиці.

20% інформації, що залишилися, — це тонкі деталі, які знадобляться не так вже й часто, їх можна дати на третьому етапі навчання, наприклад, через 2-3 тижні роботи. Таким чином, співробітник починає працювати вже в перші дні навчання та запам'ятовує набагато краще. Часто до кінця навчання сягає 8-12% претендентів, використовуючи цей метод можна збільшити це число до 46-50% і більше.

3 передові методики прискорення навчання

1. Чат-боти в телеграмі.

Це робот, який має заготовлені команди і реакцію них. Існують онлайн-конструктори, щоб організувати та налаштувати бота, в них достатньо помістити необхідну інформацію у потрібному порядку. Це не складніше, ніж зробити презентацію PowerPoint. У телеграм-боті можна розписати покрокову колію на весь час стажування для кожного новачка. Таким чином, роль наставника може виконувати сам телеграм-бот, який проведе новачка по всіх необхідних етапах, прийме звіти за кожен день і дасть відповіді з банку питань, що часто ставляться. Фактично, прийшовши в компанію, новачок отримує завдання з чат-бота, ходить по компанії та дізнається про нові речі, що також входить в адаптацію.

2. Тестові стенди з реальними користувальницькими кейсами та їх вирішенням.

Найчастіше новачків навчають лише у теорії та допускають до реальним завданням, т.к. вони можуть наламати дров. Це робить навчання не просто малоефективним, а й не цікавим, що позначається на загальному результаті. За допомогою стенду стажери зможуть вирішувати проблеми, з якими реально стикалися співробітники. Це можуть бути запитання користувача, кейси, проблеми, складені з найбільш часто зустрічаються. Стажеру необхідно вирішити їх за певний час. За допомогою цього можна скоротити робочу адаптацію на 40%. Адже кожен блок теорії можна закріпити практикою, пройшовши тест із типовими реальними питаннями на цю тему від клієнтів.

3. Квести у навчанні – навчання у форматі гри.

Квест - це комплекс загадок, розгадуючи одну, ви отримуєте наступну. Таким чином, можна зашити всю систему навчання в один великий квест. Для його проходження співробітнику потрібно буде знайти відповіді на нестандартні питання, і пройти тести, і виконати ряд завдань по кейсах. Один раз детально продумавши механіку квесту, ви зможете пристосувати його до кожної посади.

Як виключити участь людини із процесу навчання співробітників

1. Дистанційне навчання

Системи дистанційного навчання LMS дозволяють контролювати перегляд потрібного матеріалу і проведе новачка за потрібним сценарієм всього процесу навчання. LMS легко впроваджуються в компаніях будь-якого розміру і дозволяють суттєво скоротити витрати на масове навчання. Вони допомагають витримувати, особливо у розподілених структурах.

2. Покроковий план.

Необхідно розписати всі кроки заздалегідь, ніби створити карту острова скарбів, якою самостійно проходитиме стажер. Часто з новачками доводиться няньчитися з того, що вони не мають чіткої карти дій, розписаної по годинах і хвилинах. Важливо написати де він знайде базу знань, відповіді на питання, що часто задаються, і експерта, до якого він зможе звернутися в крайньому випадку і т.д. Важливо знайти час, щоб зробити покроковий план стажера, який він зможе отримувати вранці і звітує ввечері. Така карта позбавить необхідності інвестувати час у роз'яснення, які можна отримати самостійно. Тобто. скоротить час освоєння посадових обов'язків.

3. Не брати працювати тих, хто не здатний до швидкого навчання.

Щоб спочатку вибирати більше при підборі, слід звертати увагу на:
- аналітичні здібності;
- Прагнення до саморозвитку;
- Відповідальність.

Найважливіше в даному випадку – аналітичні здібності, вони більше впливають на результат навчання та їх найпростіше оцінити. При розвинених числових і вербальних здібностях, як правило, співробітник найшвидше схоплює матеріал і вникне в деталі. Оцінювати це можна і до співбесіди, наприклад, за допомогою тестів (таких як КОТ) або пробних завдань. Це дозволяє відбирати класних, найбільш розумних хлопців і на співбесіді не витрачати час на тих, хто не зможе працювати в бажаному ритмі. все знаю». З таким ставленням до справи складно вибудувати ефективну роботу. Ну і відповідальність важлива тому, що завдання, що видаються, потрібно дійсно робити, причому, у відведений на цей час.

Сумно, що наслідки від відсутності грамотної системи навчання не очевидні, вони виявляються на довгій дистанції, їх складно відстежити, якщо ви не концентрувалися на цьому наперед.

Якщо не вирішувати цю проблему зараз, то виникають втрати:
-Для компанії у вигляді, зниження рентабельності, зростає опущена вигода;
-для ТОП-менеджерів у вигляді погіршення відносин із власниками, у яких починають виникати питання ефективності роботи – починають скорочувати посади, запрошувати антикризових консультантів, які створюють свої правила у компанії;
- для служби HR у вигляді зниження бюджетів, підвищення вимог до кандидатів та зниження їх зарплат.

Працюючи над підвищенням ефективності процесу адаптації, ви значно заощадите витрати компанії та підвищите рентабельність довірених відділів.
Безумовно, в ідеалі необхідно застосовувати всі описані методи у комплексі, але навіть окремо впроваджений інструмент підвищує ефективність у рази.

За результатами останніх досліджень навчання персоналу міцно увійшло до ТОП 3 статей видатків HR-бюджету, пріоритетних програм розвитку компанії та мотивуючих факторів для співробітників. Використання навчання персоналу сьогодні привертає більш пильна увага компаній до питання вибору способів розвитку співробітників та їх ефективності.

Чому підприємства віддають голос на користь навчання?

З одного боку, все гранично ясно: співробітники будуть «професійнішими», а значить ефективнішими. Але якщо замислитись над питанням глибше, то вигоди від навчання вражають.

Навчання персоналу набагато більше зростання ефективності співробітника, навчання – це:

1. Підвищення конкурентоспроможності.Не секрет, що конкуренція у багатьох сферах діяльності є великою. І на коні буде той, хто запропонує клієнту більше можливостей. Якщо підприємство не хоче морально та інструментально застаріти, щоб зрештою бути роздавленим конкурентами, важливо постійно працювати над підвищенням компетенцій персоналу та впровадженням нових методів роботи.

2. Утримання кар'єристів у невеликих компаніях.Більшість дрібних і середніх компаній не може гарантувати кар'єрне зростання всім співробітникам, які на це заслуговують. Навчання та горизонтальний розвиток допомагає утримати цінні кадри, що прагнуть рухатися вперед.

3. Економія на послугах підрядників.Періодично підприємству доводиться звертатися за допомогою до консалтингових чи інших компаній за реалізацією завдань, на які у персоналу не вистачає компетенцій. Коли в компанії є люди, які прагнуть зростання, можна розвинути в них нові компетенції і уникнути витрачання грошей на послуги сторонніх організацій.

4. Виняток професійного застою.Застаріває все: технології, погляди, підхід до роботи та організація діяльності. Якщо людина не розвивається, значить, вона деградує, а це тягне донизу роботодавця.

5. Формування правильних установок, вирощування «своїх» людей.Зараз багато хто вибирає навчати, а не переучувати. Набагато простіше сформувати установки на роботу самостійно, ніж ламати звичний спосіб життя людини. Тільки це допомагає швидко та безболісно прищепити правильну культуру поведінки, лояльність до компанії та проактивне ставлення до справи.

6. Відповідність сучасним вимогам до актуальності знань.Поставлена ​​на потік система розвитку є особливо важливою для підприємств, діяльність яких щільно пов'язана із законодавством. Воно змінюється щодня, за цим необхідно стежити постійно та впроваджувати зміни у роботу.

Що зупиняє організації від застосування навчання персоналу?

Найчастіше відповідь на це питання зводиться до того, що це процес, що вимагає часу та фінансів, має не підтверджений результат, його ефективність важко оцінити кількісно та якісно.

На даний момент у більшості керівників склалася думка, що корпоративна система навчання персоналу - дуже тривалий і складний проект, що потребує значних ресурсів та постійних фінансових вливань. Але, на жаль, ніхто не може гарантувати, що впровадження системи навчання персоналу в компанії завершиться успішно та чи дасть відчутні результати.

Митрофанова Валентина Василівна - керуючий партнер групи компаній Валентини Митрофанової

Як довести керівнику економічну ефективність навчання персоналу?
Оцінка ефективності застосування навчання персоналу?

Основні правила, переконання керівника дуже прості, і вони ті ж, що й у будь-якому продажу:

1. Дізнайтеся, що для нього важливо.
2. Визначте, чи навчання корелюватиме з тим, що важливо для керівника.
3. Доведіть за фактом проведеного навчання, що реального результату було досягнуто.

Але, незважаючи на простоту цих речей, реально рідко бачу на практиці, щоб HR фахівці достатньо уваги приділяли цим питанням.

Для початку, як мінімум, запитайте у керівника, як він бачить, навіщо потрібне навчання Вашої компанії та йому особисто. І уважно слухайте, а краще записуйте те, що він каже. Дайте відповідь самі собі на запитання, кого і на що треба навчати, щоб ці цілі, завдання були досягнуті і наскільки це реально. Причому, якщо керівник досить відвертий, то швидше за все формулювання буде наступне «Хочу, щоб витрати були мінімальними, а краще нульовими, але при цьому персонал виконував ті завдання, що перед ним стоять професійно та відповідально».

Чи це реально? Як не дивно, так.
Але іноді за рахунок збільшення бюджету на оплату праці такого персоналу, іноді за рахунок збільшення бюджету на підбір такого персоналу та ін.

А якщо з нульовим бюджетом це зробити не можна, то потрібно поставити додаткове питання: які ресурси можуть бути виділені компанією на навчання? Який термін окупності цих коштів є допустимим?

Який результат має бути отриманий за таких витрат і обов'язково необхідно погодити з керівником порядок вимірювання цих результатів.

Ми часто у своїй професійній діяльності захоплюємося інструментами, обґрунтуваннями, вимірювачами, які зрозумілі нам і не зрозумілі і не очевидні більше для когось, включаючи керівника. Чому якщо в компанії почалися фінансові проблеми, то перші статті, які починають урізатися, це статті на навчання персоналу? Тому що керівники не мають розуміння зв'язку між навчанням і результатами роботи персоналу, принаймні прямого зв'язку. Всім зрозуміло, що це добре, але яка ефективність буде від того, що на таке навчання витрачаються кошти. Чи є для керівника вкладення навчання реальними інвестиціями чи це «витрати»?

А це часто залежить від професіоналізму тих, хто відповідає у компанії за навчання.

Розгляньте та підберіть ті методи розвитку персоналу, які допоможуть виключити наведені причини відмови. Багато методів навчання можуть бути впроваджені абсолютно безкоштовно для компанії та приносити свої плоди, інші вимагатимуть деяких вкладень, але й виведе розвиток персоналу на новий рівень.

Як вирішити три основні проблеми запровадження навчання персоналу?

I. Чому вивчати персонал.

Впроваджувати навчання персоналу, тому що це «модно», всі компанії чогось навчають, конкуренти навчають, безумовно, не варто. Навчання поголовно «модним» нині курсам з тайм-менеджменту, комунікацій, продажів тощо, найчастіше призводить до розумію, що навчання проводиться, начебто ефективність персоналу має зростати, а результати компанії не змінюються.

Головною помилкою такого впровадження навчання немає прив'язки до потреб компанії. Без розуміння «чому вчити персонал» час і бюджет буде витрачено дарма.

Навчання ефективно лише тоді, коли воно допомагає вирішувати проблеми компанії сьогодні та буде актуальним для майбутнього компанії.

Навчання має дозволяти зростати та розвиватися компанії, досягати нових цілей, відірватися від конкурентів тощо. Гляньте в корінь вашого «бізнесу».

ІІ. Якими методами навчатиме персонал.

Може, варто відійти від системного підходу до впровадження навчання та знайти той «індивідуальний» метод навчання, який:
- Підтримає персонал;
— максимально відповідатиме безпосереднім потребам та завданням;
- Ефективність буде очевидна для вас;
— дає незаперечну перевагу перед конкурентами;
- Не вимагає фінансових витрат.

Почніть впровадження навчання поступово від простого до складного, застосовуючи внутрішні ресурси компанії та безкоштовні методи навчання.

Кожна сфера «бізнесу» та кожна компанія індивідуальні, тому і система навчання персоналу має бути індивідуальною для кожної компанії, рости, розвиватися та трансформуватися разом із зростанням компанії.

Шукаємо та впроваджуємо «індивідуальні» для вашого «бізнесу» методи навчання.

ІІІ. Де брати освітній контент?

Є два варіанти:
1. Платний контент: експерти, викладачі-практики, бізнес-тренери, освітні установи та проекти, компанії-розробники освітнього контенту тощо. Тут все зрозуміло, вибираємо провайдерів освітнього контенту відповідно до вашого бюджету.

2. Безкоштовний контент: власні співробітники-експерти та інтернет.

Внутрішні ресурси персоналу на навчання зараз дуже недооцінені компаніями. Застосування накопичених знань та досвіду персоналом, а також пошук інформації в Інтернеті дозволить вам суттєво заощадити бюджет.

16 кейсів запровадження навчання персоналу, які потребують великих бюджетів навчання.

Зараз ми не станемо розбирати весь арсенал інструментів (це ми вже робили у статті «Н»), а пройдемося за методами, які дають реальні результати та підтверджені реальною практикою.

Корпоративна бібліотека
Важливо не просто поповнювати бібліотеку новими виданнями постійно, а й анонсувати їхню появу. Наприклад, робити розсилку по корпоративній пошті з описом цінності цієї книги та коротким роз'ясненням, як вона допоможе в роботі. Також практикуйте періодичні опитування співробітників про те, чим їм хотілося б поповнити бібліотеку.

Членство у професійних спільнотах.
У рамках членства співробітники також можуть відвідувати різні заходи, виступати на круглих столах. Цей метод дозволяє отримувати свіжу інформацію з актуальних тем і розвивати варіативну базу.

Написання статей до професійних журналів та надання бізнес-коментарів для різних ЗМІ.
Це один із найбільш бюджетних способів постійного саморозвитку. Для написання статей доводиться вникати в деталі, з'ясовувати нові методи та тенденції. Метод допоможе підтримувати компетенції у тонусі та додатково піарити компанію роботодавця. Для застосування досить поставити завдання, наприклад, публікувати по 1 статті на місяць. Роботодавець може обрати видання самостійно та домовитися з ним. Або надати цю можливість співробітнику (заздалегідь обговоривши критерії вибору).

Підписка на новини галузі та аналіз їх застосування у роботі.
Співробітники можуть аналізувати новини самостійно або вимагати роз'яснення у безкоштовних джерелах (наприклад, у державних органах, форумах, відповідях експертів). Завдання роботодавця поставити обмін такою інформацією постійну основу. Для активної участі співробітників цей метод можна реалізувати у формі змагань: хто знайде більше нестандартних ситуацій та новин. А за підсумками місяця розподіляти переможців за номінаціями "найбільший внесок у розвиток", "нестандартний підхід до справи" тощо. Метод дозволить фахівцям тримати руку на пульсі змін та підніме мотивацію до розвитку.

Світлана Федорова, спеціаліст з персоналу Acsour

«Практично неможливо стати цінним фахівцем, маючи лише одну вищу освіту і не бажаючи розширювати свої знання.»

Починаючи з перших кроків роботи в компанії, багато співробітників замислюються про можливість набуття не тільки практичного досвіду, а й професійного розвитку. Сьогодні, в умовах жорсткої конкуренції, практично неможливо стати цінним фахівцем, маючи лише одну вищу освіту і не бажаючи розширювати свої знання. Кожен другий кандидат на співбесіді говорить про те, що для нього важливо мати можливість навчання у компанії.

Найчастіше компанії вважають за краще самостійно навчати молодих чи початківців, ніж наймати тих, кого вже навчили «неправильно». Якщо ж йдеться про позиції керівних або потребують значного практичного досвіду, роботодавці повинні бути готові забезпечувати постійне підтвердження кваліфікації спеціаліста та підвищення рівня його знань у професійній галузі.

Специфіка бізнесу нашої компанії потребує постійного апгрейду знань співробітників: робота в консалтингу передбачає володіння найсвіжішими трендами галузі, оновленнями трудового та податкового законодавства. Кожен співробітник, який працює з клієнтами, потребує розвитку компетенцій, щоб мати можливість надавати висококваліфіковану консультацію.

У нашій компанії впроваджено систему внутрішнього та зовнішнього навчання. Внутрішня система навчання дозволяє співробітнику з першого робочого дня зануритися в освітнє середовище. У період адаптації для новачка проводяться онлайн та офлайн-тренінги, які допомагають йому ознайомитися з корпоративними стандартами та принципами роботи компанії, існуючою системою взаємодії між офісами та відділами, прийнятим діловим етикетом, правилами взаємодії з клієнтами. За результатами відвідин тренінгів проводиться обов'язкове тестування.

В Acsour є співробітники, відповідальні за оперативний моніторинг змін у бухгалтерському, податковому та кадровому обліку. Після публікації законодавчих новел, наші фахівці готують відповідні консультації та проводять семінари для колег. Вони ж отримують роз'яснення від Мінфіну, Податкової служби чи інших державних органів щодо конкретних робочих кейсів. Отримання таких роз'яснень одна із способів актуалізації бази знань підприємства.

Фахівці різних відділів регулярно готують навчальні професійні семінари та особисті тренінги, що сприяють розвитку лідерських якостей, тайм-менеджменту, стратегічному плануванню. Також існує практика проведення семінарів для спільного аналізу значних бізнес-кейсів.

Є в компанії та інші способи реалізації освітнього потенціалу колег, наприклад, написання статей у професійні журнали та надання бізнес-коментарів для різних ЗМІ. Кожен підготовлений матеріал дає можливість автору поміркувати на ту чи іншу тему, освіжити знання та надати свою експертну думку.

Наша компанія є постійним членом Американської торгової палати, Санкт-Петербурзької міжнародної бізнес-асоціації "СПІБА", HR-клубу "Як робити". У рамках членств, співробітники Acsour відвідують різноманітні заходи, виступають спікерами та модераторами на профільних конференціях та круглих столах. Відвідування бізнес-семінарів дає можливість отримати свіжу інформацію на актуальні теми.

Відповідно до існуючого Положення про підвищення комунікації, у співробітників Acsour є можливість пройти навчання за рахунок компанії. Кожен працівник може подати заявку на проходження цікавого для нього навчання в освітніх установах. Доцільність такого навчання визначається відповідністю цілям та завданням відділу, в якому він працює. Співробітники операційного відділу можуть пройти оплачуване компанією навчання та отримати Атестат професійного бухгалтера та диплом міжнародного зразка ACCA (Асоціація дипломованих сертифікованих бухгалтерів).

Можливість підвищення власної кваліфікації знаходить великий відгук серед працівників. Отримані навички легко застосовуються на практиці. Компанія вітає раціональні пропозиції щодо покращення бізнес-процесів, а різні види навчання дозволяють співробітникам поглянути на звичні процеси по-новому, тим самим реалізувати ідеї щодо вдосконалення компанії.

Участь працівників у зовнішніх галузевих заходах: конференції, семінари, форуми тощо.
Незважаючи на невелику вартість оплати, зовнішні заходи відкривають погляд на нові перспективи розвитку, дозволяють вийти за рамки компанії та налагодити професійні зв'язки, почути про досвід колег з інших підприємств, відчути приналежність до чогось більшого. Важливо, щоб учасники заходів аналізували отриману інформацію та досвід, а також організовували зустрічі щодо передачі їх колегам своєї компанії.

Надія Бондарєва, Керівник відділу персоналу компанії Linxdatacenter.

«Самонавчання має бути в ДНК компанії.»

Навчання персоналу за умов сучасної економіки є очевидним напрямом роботи будь-якого HR-підрозділу. До цього не потрібно якось «приходити», навчання та самонавчання має бути в ДНК компанії, якщо, звичайно, вона хоче залишатися конкурентоспроможною та зростати.

У 2013 році ми запустили перші хмарні сервіси для наших клієнтів на базі ЦОДу, і на той момент послуги підтримки надавав підрядник у проекті, і така модель роботи нас влаштовувала лише на першому етапі. Ми організували професійне навчання і сьогодні у нас у штаті працюють чотири експерти, які були підготовлені нами. У визначенні цілей навчання персоналу ми відштовхуємося від потреб клієнтів та тенденцій ринку. Також роль зіграла специфіка компанії.

Ми не є гігантською корпорацією, тому кількість співробітників обмежена і кожному з них ми не можемо гарантувати 100% кар'єрне зростання. Вихід? Зростатиме по горизонталі, а для цього організовуватиме можливість підвищення кваліфікації. Програмам навчання та розвитку персоналу в Linxdatacenter приділяється серйозна увага на топ-рівні керівництва компанії.

Наші топ-менеджери постійно навчаються самі, відповідно розуміють важливість навчання і для співробітників на всіх рівнях корпоративної ієрархії. На ці завдання виділяється бюджет, що покриває необхідні завдання. Ми поділяємо навчання співробітників з професійних компетенцій та розвиток їх особистісних якостей. Компанія зацікавлена ​​в тому, щоби персонал підтримував професійні компетенції на актуальному галузевому рівні, і ми прагнемо, щоб їх знання випереджали загальний рівень.

Ми – компанія, бізнес якої зав'язаний на стику останніх розробок у сферах ІТ, телекому, інженерних систем, економіки та менеджменту. Тому кожен співробітник має добре орієнтуватися у всіх перерахованих областях. Найкраще це завдання забезпечують очні форми навчання. Його віддають перевагу і самі співробітники, судячи з даних зворотного зв'язку. Ще один важливий напрямок навчання у Linxdatacenter – це участь компанії та працівників у зовнішніх галузевих заходах, таких як конференції, семінари, форуми тощо. Заохочуються обидві форми участі: спікерами чи слухачами. Обмін досвідом та інформацією з представниками нашої галузі або співробітниками з суміжних областей допомагає розширити свої знання та навички, познайомитися з новими тенденціями на ринку, отримати знання з перших рук.

Наша компанія є міжнародною та знання англійської мови є обов'язковим для всіх наших співробітників. У Linxdatacenter ми самі організуємо навчання англійської мови, викладач проводить заняття на щотижневій основі безпосередньо у нашому офісі. Даний спосіб навчання дозволяє компанії зберегти час співробітника, ще одна перевага – знайома, комфортна обстановка, менше стресу – вищі результати. Витрати компанії не великі, а результат стає нашою конкурентною перевагою – наші міжнародні клієнти цінують можливість вільного спілкування з усіма учасниками проекту.

Другий цікавий кейс – це формат робочих груп, коли співробітник стає учасником робочої групи за проектом. Даний момент дозволяє співробітникам подивитися на опрацювання, розробку та реалізацію проекту очима колег з інших відділів, глибше перейнятися духом творчості та інновації. Нарешті, третій кейс – це створення LinxAcademy, яка зараз запускається. Проект, в рамках якого співробітники будуть ділитися своїми навичками та знаннями за своїми головними компетенціями з колегами. Програма навчання буде побудована на темах та питаннях, обраних самими співробітниками під час опитування. Темами навчання будуть ті питання, які озвучать співробітники під час опитування та які найцікавіші на даний момент. У результаті вигоду отримують і наші клієнти, оскільки над послугами для них працюють «прокачені» співробітники: компетентніші, різнобічніші та ефективніші.

Це цілком добровільний процес для кожного працівника. Все організовано так, щоб процес приносив задоволення: жодної обов'язки та засуджень у разі перепусток та інших моментів, які можуть відлякувати від класичного навчання. Той самий формат LinxAcademy – це «ініціатива знизу». Ми зауважили, що на деяких заходах до певних співробітників підходять колеги, розпитують їх про проекти та відбувається активне спілкування. Ми провели опитування на тему «Чи маєте щось, про що ви хочете розповісти своїм колегам»? і «Чи хочете ви послухати колег, яким є, про що вам розповісти?». Отримали підтримку ініціативи та почали працювати.

Формат LinxAcademy тільки стартував, тому поки що ми можемо оцінювати лише «класичніші» існуючі формати навчання. Власне, найкраща оцінка — те, що наша компанія за підсумками 2017 року увійшла до топ-3 провідних комерційних дата-центрів Росії.

Спільний перегляд та обговорення тематичних відео.
Це досить сучасний та економічний метод розвитку. Зараз на просторах інтернету щодня з'являються нові відеоролики з різних сфер діяльності. Їх створюють блогери, захоплені своєю справою, експерти та компанії, які прагнуть розвинути свою популярність. Можна робити добірку роликів на тему. Після перегляду обговорюйте плюси та мінуси отриманої інформації, спробуйте застосувати її на практиці (у режимі відпрацювання, наприклад).

Кейс-навчання.
Конкретні робочі кейси з нестандартним результатом, оригінальне вирішення завдання та інші ситуації, що зустрічаються на практиці – джерело знань, яке можна освоїти лише, організувавши роботу з обміну досвідом. Наприклад, можна влаштовувати щотижневі зустрічі та обговорювати найцікавіші ситуації з досвіду колег. Це дозволить новачкам швидко та безкоштовно нарощувати «м'язову» масу, а також підніме мотивацію власнику цього досвіду.

Навчання у робочих групах.
Метод допомагає вдосконалювати робочі процеси, що втрачають ефективність, знаходити вирішення кризових ситуацій, безболісно впроваджувати зміни. Для застосування методу достатньо зібрати групу, здатну впоратися із завданням (з досвідчених та молодих співробітників), поставити їм завдання, обмежити у часі. Далі залишається чекати від них варіантів можливих рішень та вибрати найбільш оптимальний. Робочі групи дозволяють згуртувати колектив та розвинути здатність приймати рішення та варіативність у складних та неординарних ситуаціях.

«Завдяки нашим співробітникам, їх знанням, навичкам та компетенціям, ми виросли за останні 2 роки у 2,5 рази.»

Movavi швидкозростаюча та сучасна IT компанія, яка є лідером у своєму сегменті на світовому ринку. Завдяки нашим співробітникам, їхнім знанням, навичкам та компетенціям, ми виросли за останні 2 роки у 2,5 рази. Щоб залишатися конкурентоспроможними на ринку, необхідно розуміти сучасні тенденції, технології та йти в ногу з часом, а без постійного розвитку та навчання – це неможливо.

Ми застосовуємо зовнішні та внутрішні курси. Якщо співробітник не знайшов спосіб рішення всередині компанії, він йде його шукати на зовнішніх ресурсах. (це онлайн курс, вебінари та конференції). Співробітник сам обирає джерело інформації. Далі цей процес узгоджується. Після проходження зовнішнього курсу співробітник виступає з цим питанням на внутрішньому клубі навчання. Ділячись своїми набутими знаннями з іншими колегами. Навчання відбувається за безпосередньою спеціалізацією.

Замовлення книг – це практика, яка дуже вітається, ми маємо внутрішню бібліотеку.Книги 2х мовами, російською та англійською.

Витрати невеликі, ініціатива в його створенні була тепло прийнята і багато досвідчених хлопців стали першими спікерами в Клубі Навчання.

Ми IT компанія, яка продає свій власний софт, працює на світовому ринку і в цьому теж є специфіка навчання та розвитку співробітників (для арабського ринку ми робимо верстку зліва направо, тому що є специфіка написання мови, а в Кореї, наприклад, не визнає червону колір та його краще уникати). Багатьох фахівців, які знають тонкощі, не знайти на ринку праці, їх не готують ВНЗ і все приходить із досвідом та навчанням на роботі, так би мовити в «бою».

Що ще нам допомагає в навчанні та постійному розвитку це культура Agile та Scrum,це підтримуюче середовище, в якому не можна стояти на місці, і завдяки якому рухаєшся вперед. У розвитку навчального центру ми також застосовуємо цю технологію, постійно аналізуємо та покращуємо. Оцінка ефективності навчання це насамперед кваліфікований персонал, який встигає за темпом компанії у розвитку та зростанні. Ми цінуємо наших співробітників та одна з головних цінностей компанії – це люди та їх постійний розвиток та вдосконалення.

Підготовка та проведення тренінгів силами співробітників компанії.
Кожна компанія має один або кілька віртуозів своєї справи. Вони визнають за честь, покладену на них відповідальність за проведення тренінгу, а учасники отримають безцінні знання досвідченішого колеги. Керівнику важливо уважно поставитися до роботи з підготовки та, а також допомогти у його організації.

Рустем Хайретдінов, генеральний директор компанії "Атак Кіллер".

"Постійне навчання персоналу - природний стан організації."

Ми працюємо у високотехнологічній галузі, тому постійне навчання персоналу – природний стан організації. Наші співробітники використовують усі форми навчання – навчаються самостійно онлайн чи офлайн, проходять навчання всередині компанії та компанія оплачує їм зовнішні курси.

Кожен співробітник компанії, починаючи з певного рівня, створює власний міні-курс у тому, в чому він сильний у рамках компетенцій компанії – в ораторському мистецтві, продажах, переговорах, аналітиці, програмуванні тощо. та читає його колегам.

Таким чином вдається вирішити відразу кілька завдань – сформувати контент для навчання, тренувати одночасно учнів та учнів, створювати неформальні контакти. Якщо йдеться про зовнішні курси, то програмісти та інженери навчаються найчастіше по одному та на спеціалізованих курсах, а продавці та технічні пресейли – на групових курсах.

Програма – раз на місяць, для всієї компанії, дві години курс від одного чи кількох директорів.Наприклад – за новим напрямом бізнесу. Спочатку директор з маркетингу розповідає про ринок та попит, потім директор з продажу розповідає про конкурентів, клієнтів і чому клієнти обирають саме нас. Таке навчання допомагає кожному співробітнику розуміти, що він не просто робить свою роботу, а бере участь у створенні затребуваного ринку продукту і його робота приносить не тільки прибуток компанії, але і радість клієнтам.

Для того, щоб конкурувати на ринку, ми маємо постійно підвищувати свою кваліфікацію. Більшість завдань навчання ми намагаємося закрити самостійно, ми відносно витрачаємо на освіту співробітників. Але з появою на ринку нової технології, наприклад, нещодавно ми відкрили практику захисту блокчейн-систем, ми намагаємося глибоко поринути у тему та запрошуємо відомих експертів спочатку з оглядовою лекцією, а потім і з деталями – найчастіше на основі взаємного обміну інформацією. Платні навчання з отриманням сертифікатів ми використовуємо лише тоді, коли без цього не можна обійтися – при отриманні державних ліцензій або партнерського статусу великих компаній.

Наша компанія невелика, всього 22 особи, хоча ми й швидко ростемо. Тому ми не маємо формальної оцінки ефективності кампанії навчання.

Організація майстер-класів від найкращих фахівців компанії.
Метод дозволить передавати унікальний досвід, авторські методи чи принципи роботи. Іноді, запитуючи: «Що ти робиш для досягнення таких результатів?» найрезультативнішим співробітникам, ми не отримуємо конкретної відповіді. Часом буває складно пояснити формулу успіху. Учасники майстер-класів можуть самі оцінити формат та структуру роботи, почерпнути для себе нові техніки, щоб потім, застосувавши їх, покращити свій результат.

Ліана Чистякова, засновник та керівник компанії Liana.Green

«Посилення бази знань і тісна комунікація з колегами у форматі майстер-класів, завдає відчутних змін, а головне зрештою — приносить прибуток компанії».

Озеленення класу люкс, фіто-дизайн, вертикальне озеленення: кожен проект — це перфекціонізм та майстерність співробітників компанії, а в результаті нова атмосфера з ефектом WOW.

Наша галузь неможлива без постійного навчання та розвитку. Втім, галузі, де цих складових відсутні, напевно, просто не існують. Ми створюємо класичне та вертикальне озеленення в офісах великих компаній, готуємо масштабні і не тільки проекти для квартир та заміських будинків, постійно працюємо з живими рослинами та промахи тут – це загроза бізнесу. Тому ми й проводимо навчання самотужки і досить часто.

З моменту запуску проекту Liana.Green у нашій команді працюють висококласні біологи - вчені та фахівці - випускники Московської сільськогосподарської академії імені К.А.Тімірязєва, Аграрного університету, факультету ґрунтознавства МДУ, а головний біолог у нас ще й закінчувала відому європейську школу дизайну , Португалія).

Наші фахівці знають свою справу, але постійно вдосконалюються. Регулярно старший біолог проводить цікаві майстер-класи, ворк-шопи, де розповідає про основні тенденції у фітодизайні, фахівці діляться досвідом роботи на конкретних кейсах. А головне на цих заходах ми знову і знову навчаємо своїх співробітників, а також співробітників наших партнерів вертикального озеленення з використанням фітостен.

Заходи ці системні: один-два рази на місяць, залежно від завдання, що стоїть перед компанією. Майстрам важливо завжди врахувати всі нюанси, пов'язані зі світлом, водою, добривами. Таким чином, можна сказати, що тему майстер-класів і задають Замовники. Адже ми дуже часто засаджуємо модулі нестандартних форм і розмірів, і чим складніший об'єкт — тим професійніший він цікавіший для нас, для біологів і також для інженерів.

Отримавши замовлення, ми прораховуємо всі етапи робіт, визначаємо зони ризику, закуповуємо необхідні матеріали, залучаємо до проекту конкретних фахівців. Напередодні реалізації збираємося всією командою і позначаємо реперні точки з усіх напрямків: головний біолог — з рослин та особливостей засідки та подальшого догляду, головний інженер — для підключення всіх систем, служба постачання — для забезпечення безперебійних поставок усіх ресурсів. Чітка системна та злагоджена робота не може не позначатися на результаті. Наші майстри стають впевненішими і підкутішими, отримуючи вичерпну інформацію, включаючи те, як поводитися при замовниках, яких вимог дотримуватися. Професійні штурми та майстер-класи готують наших фахівців до роботи на об'єктах будь-якого масштабу та гарантують результат на високому рівні.

Ми проводимо внутрішні майстер-класи та у відділі продажів.Вертикальне озеленення – продукт преміум-класу. А значить, і категорія покупців у нього особлива. Наші замовники абсолютно точно розуміються не тільки на красі, але і в грошах. І тут потрібні особливі навички. Це відбувається за допомогою відкритих тренінгів, куди ми направляємо співробітників, або запрошуємо консультантів, які працюють виключно з прокачування необхідних нам компетенцій.

Ми надаємо всю інформацію про продукт продавцю, щоб він компетентно його представив замовнику та відповів на будь-які, у тому числі технічні питання чи питання, пов'язані з красою та дизайном. Ми маємо і віддалений відділ продажів, з яким ми постійно в комунікації. Саме щоденні планерки дозволяють відділу продажів обговорити всі дзвінки, зустрічі, підсумки переговорів, складності і перейняти один у одного успішні прийоми продажів. Таке постійне прокачування навичок нарощує інформаційний багаж.

Якщо говорити про суму всіх зусиль відслідкувати якийсь ефект, то я можу констатувати — кожен новий період навчання дає вихлоп у бізнесі. У нас на 20-30% збільшується обсяг продажів, а проекти стають масштабнішими.Посилення бази знань і тісна комунікація з колегами у форматі майстер-класів, завдає відчутних змін, а головне зрештою — приносить прибуток компанії.

Корпоративні передплати на електронні курси чи відеокурси.
Сучасний, інтерактивний і набирає популярності метод навчання персоналу. Їх зручно проходити у будь-який час, у будь-якому місці. Це цікава можливість прокачати співробітників у будь-якій темі швидко та без відриву від виробництва.

Запрошення професійний бізнес-тренер.
Важливо мати можливість не тільки обмінюватися знаннями та досвідом усередині компанії, а й отримувати інформацію ззовні. Для цього потрібно хоч іноді залучати сторонніх бізнес-тренерів. Це дозволяє як отримати нові «не замилені» інструменти, а й служить елементом мотивації. Ефективно запрошувати професійного тренера на постановку вектора розвитку. Наприклад, якщо цього року ви вирішили прокачати клієнтоорієнтованість, то стартуйте рік із тренінгу на цю тему.

Проведення освітніх вебінарів.
Якщо компанія має розподілену філіальну структуру, на допомогу приходить навчання за допомогою вебінарів. До них може підключатися необмежену кількість людей із будь-якої точки світу. Тим самим один тренер може охопити велику територію та одночасно розвивати кілька філій.

Ксенія Поплавська, HR-директор мережі WorldGym у Росії.

"Одного разу отримавши диплом, розраховувати на те, що ці сакральні знання "на все життя" і ці знання "єдино у світі вірні", зовсім не доводиться."

Ніхто і ніщо не зовсім. Одного разу отримавши диплом, розраховувати на те, що ці сакральні знання «на все життя» та ці знання «єдино у світі вірні», зовсім не доводиться.

Фітнес-індустрія, власне, як і будь-яка інша, динамічно зростає і розвивається величезними темпами, тому персонал повинен відповідати сучасним вимогам з погляду компетенцій. У мережі WorldGym ми активно просуваємо релігію навчання всіх рівнях: від Генерального менеджера Клубу до лінійних співробітників.

Цього року ми реалізуємо програму навчання координаторів підрозділів та фітнес-менеджерів Клубу. Основна складність, з якою ми зіткнулися – це територіальна віддаленість наших Клубів, оскільки мережа WorldGym розтягнулася від Краснодара до Іркутська. На щастя, сучасні технології дають змогу проводити вебінари, учасниками яких стали керівники підрозділів.

Що ж до програми навчання, це, звісно, ​​теми, пов'язані безпосередньо з управлінням персоналу. Власне, основне завдання впровадженого навчання - це розвиток управлінських компетенцій.Таке завдання народилося не випадково: здебільшого ми запрошуємо на управлінські позиції молодих із мінімальним досвідом або взагалі без управлінського досвіду співробітників, і вже «прошиваємо» їх під себе.

Для того, щоб такі співробітники могли вирішувати ті завдання, які ми ставимо перед ними та підрозділом, їм потрібний «апгрейд» компетенцій. Минулого сезону, коли ми вперше провели серію вебінарів, вони мали саме навчальний характер, тобто. тематику було підібрано таким чином, щоб охопити весь управлінський цикл. Цей сезон ми проводимо під егідою Сезон мотивації, і всі вебінари присвячені темі мотивації персоналу. Наступного сезону також працюватимемо з якоюсь вузькою темою, щоб дослідити її максимально досконало.

Внутрішнє завдання для нас – важливість донесення необхідності навчання. Це, мабуть, ключове завдання: пояснити, що сьогодні навчання — це норма і вимога життя.І ще багато роботи, т.к. не у всіх співробітників є внутрішня потреба у професійному зростанні. Нехтування навчанням «вилазить» у період проведення кожному Клубі щорічної обов'язкової атестації, коли, на стратегічної сесії керівників підрозділів стає зрозуміло, як працює керівник зі своїм підрозділом, як ставить завдання, як приймає рішення – тобто. чи вистачає йому тих самих управлінських навичок.

До обов'язкової програми навчання належать і щорічне очне навчання всіх співробітників мережі, коли ми організуємо простір з можливістю обмінятися досвідом та отримати нові технології та інструменти для роботи. На такі очні навчання ми запрошуємо профі індустрії та лідерів не лише з фітнесу. Завдання таких очних навчань по суті дві: це силами запрошених «зірок» запалити, мотивувати, заразити емоціями та передати в руки нові технології, що працюють. Таке навчання ми проводимо наприкінці та на початку сезону.

Крім цього, до пакету навчання входить і участь в індустріальних конференціях, які ми рекомендуємо до обов'язкового відвідування співробітників. Так складається системний підхід до навчання та розвитку в нашій мережі. Що стосується витрат на навчання, то вони однаково себе окупають, оскільки навченим співробітникам вже можна ставити завдання більш цікаві та іншого якісного рівня.

Індивідуальний бюджет в розвитку.
Деякі підприємства практикують виділяти річний бюджет на навчання кожного співробітника. Кожен співробітник може у межах бюджету вибрати собі програму навчання, відвідувати тренінги, курси тощо. Цей підхід допомагає сформувати у співробітників дорослу позицію щодо свого розвитку та самостійно оцінювати те, що потребує прокачування.

Цей метод вигідний, якщо співробітник перспективний, але в нього недостатньо кваліфікації, чи потрібно кардинально змінити сферу діяльності. В даному випадку роботодавець може повністю забути про питання підготовки спеціаліста, але за це доведеться викласти кругленьку суму. Таке рішення вигідне, коли відкривається нова посада чи новий напрямок бізнесу.

Наталія Яркова, керівник практики «Фінанси та нерухомість» PR Partner.

«Ми бачимо віддачу вкладень у навчання колективу у цьому, що наші клієнти задоволені якістю послуг.»

У нашій компанії існує прозора та зрозуміла структура зростання співробітників. Багато хто приходить до нас на початкову позицію асистента, і за кілька років стають фахівцями. Щоб отримати підвищення, необхідно мати певні професійні компетенції. Наприклад, співробітники компанії повинні вільно володіти англійською - це загальне правило для всіх позицій.

На навчання кожного співробітника виділяється річний бюджет, який той може витрачати на власний розсуд: ходити на цікаві конференції, записатися на мовні курси, удосконалити свої навички копірайтингу або навіть вирушити на стажування.

Ми співпрацюємо з PR агентствами за кордоном та влаштовуємо обмін досвідом. Крім того, до нас в офіс часто приходять цікаві спікери та проводять лекції для співробітників. Теми різні: клієнтоорієнтованість, створення успішного відеоконтенту, customerjourneymap тощо.

Ми маємо річну передплату на відеокурси в «Нетології» та корпоративну бібліотеку, яка поповнюється, виходячи із запитів співробітників.

Крім того, усередині практик щомісяця ми проводимо навчання. Формати бувають такі: обговорюємо підсумки відвідин конференцій, дивимось цікаві виступи на TED Talks, разом читаємо книги.У сфері PR конкуренція висока, тому співробітники агентства мають знати останні тенденції. Ми бачимо віддачу вкладень у навчання колективу в тому, що наші клієнти задоволені якістю надання послуг, багато з них працюють з нами багато років поспіль і рекомендують своїм партнерам.

Використання СДО.
За допомогою системи дистанційного навчання можна створювати бази знань, електронні курси, віртуальні класи для навчання співробітників, стежити за засвоєнням матеріалу та успішністю. До неї можна завантажувати блоки навчальних матеріалів (електронні курси) і потім групувати їх залежно від потреб (наприклад, навчити всьому з нуля чи прокачати у певній темі). СДН дозволяє проходити навчання з будь-якої точки світу, створювати індивідуальні та групові програми розвитку.

Деякі застосовують готові хмарні платформи, інші налаштовані безкоштовні СДО, наприклад, одна з найпопулярніших Moodle (огляд СДО можна).

Як показує досвід компаній, розвивати співробітників можна за будь-яких кордонів бюджету. Розвинені співробітники розвивають компанію, адже саме вони обличчя Компанії, її сьогодення та майбутнє. Вклавшись в навчання персоналу зараз, ви закладете фундамент успішнішого майбутнього вашої компанії.

Матеріал підготував: Marina Hidge
Email: [email protected]

У цій статті ми розглянемо такі питання:

• Методи навчання персоналу
• Зв'язок меду навчанням та мотивацією персоналу
• Приклади навчання персоналу з нашої практики

Навчати співробітників — значить розвивати у них професійні знання, вміння та навички, які допоможуть компанії досягти цілей.

Навіщо витрачати час, сили та гроші на навчання персоналу, якщо виші і так випускають підготовлених співробітників?

Знання, отримані людиною навіть у вузьконаправленому навчальному закладі, часто не дозволяють їй якісно виконувати роботу в організації через відсутність досвіду. Особливо якщо компанія займається наданням специфічних послуг, що вимагають поглибленого вивчення теми. Якщо організація думає про своє благополуччя та процвітання, вона готова вкладати гроші в навчання та управління розвитком персоналу.

Досвід східних компаній, де вважають за краще «виростити» працівника для себе, показує, що така стратегія приносить чудові плоди. Співробітник вважається тим ціннішим, чим довше він працює на одному підприємстві. Сьогодні до розуміння важливості постійного навчання співробітників приходять у Росії.

Підвищення рівня знань, відпрацювання механізму дій у позаштатних ситуаціях чи тренування роботи у команді зрештою приносять лише плюси і роботодавцю, і працівникам. Навчання персоналу в кризу дозволяє підвищити ефективність роботи та знизити витрати робочого процесу. Керувати добре підготовленим колективом простіше, працівник підвищує свою конкурентоспроможність як усередині самої компанії, так і в цілому на ринку праці.

Види та форми навчання персоналу

Вам потрібно, щоб люди виконували свої завдання ефективніше, ніж раніше? У такому разі необхідно визначитися, який тип курсів вам необхідний. Чи буде це підготовка співробітників, що тільки що влаштувалися на роботу (а, може, взагалі претендентів на посаду) або перепідготовка співробітника для роботи на новому напрямку, все залежить від ваших цілей.

Отже, основні види навчання персоналу:

1. Підготовка персоналу
2. Перепідготовка персоналу
3. Підвищення кваліфікації персоналу.

Визначаємося з формою навчання співробітників: короткострокове чи довгострокове, групове чи індивідуальне.

Короткострокова форма має свої плюси – вартість та економія часу. Однак при цьому не завжди результат може бути вражаючим.

Довгострокове навчання співробітників вимагає набагато більше трудовитрат, але частіше приносить більше користі.

Індивідуальне навчання дозволяє зосередитися кожному співробітнику персонально і донести максимум інформації, орієнтуючись особисті потреби.

Групове навчання дає можливість практикувати роботу у команді.

Методи навчання персоналу

На сьогоднішній день методів навчання персоналу існує безліч. Їх можна поділити на активні та пасивні.

До пасивних методів навчання належать лекції та семінари. Вони не припускають відгуку від учня, тому сприйняття інформації багато в чому залежить від бажання та мотивації самого співробітника.

Активний метод навчання персоналу у своїй передбачає діяльну участь кожного респондента. Ділова гра, мозковий штурм потребують максимум концентрації. Однак суворе розподіл відсутня, оскільки деякі методи навчання є перехідними варіантами, що поєднують самостійне сприйняття матеріалу з подальшим активним застосуванням у групі.

Різні методики припускають можливість навчання з відривом або навчання без відриву від виробництва, на робочому місці або поза ним. Ці форми не виключають одна одну. Наприклад, процес може бути організований в окремому кабінеті компанії з відривом від виробництва. Однак сьогодні найбільш популярне дистанційне навчання співробітників, що проходить без відриву від виробництва.

Навчання на робочому місці найчастіше допомагає закріпити матеріал практично. Заняття поза офісом дозволяють вийти за рамки мислення та вчать діяти у нестандартних ситуаціях.

Розглянемо найпоширеніші методи навчання

Лекція- Найоптимальніший спосіб донести великий обсяг інформації в короткий термін і при цьому охопити одразу велику кількість людей. Однак потрібно врахувати, що «зворотний зв'язок» зі слухачами при цьому відсутня, внести якісь коригування під час заняття у разі, якщо матеріал не засвоюється, складно. Для роботодавця плюси лекційного методу навчання співробітників полягають ще й у фінансовій складовій.

Велику активність учнів передбачає семінар. Діалог дозволяє з'ясувати, чи закріплено теоретичний матеріал. Ефективність навчання співробітників у разі багато в чому залежить від цього, яку обстановку створить викладач, чи зможе він спонукати своїх слухачів до роздумів. Однак семінари обмежують кількість учасників, якщо лекцію можуть слухати тисячі людей, то повноцінно спілкуватися з такою величезною аудиторією вже навряд чи вийде.

Найсучаснішим методом навчання вважаються відеоуроки. Їх дуже просто та вигідно застосовувати для навчання персонал в організації. Даний метод найчастіше не вимагає пошуку викладача або спеціального приміщення. Співробітники можуть займатися у зручний для себе час та у будь-якому зручному для себе місці. Вчені давно довели, що людський зір та зорова пам'ять у сприйнятті людиною навколишнього світу завжди переважають. Саме тому наочні посібники та відеоуроки дають дуже гарний ефект. Однак у них є низка недоліків. Вони не дозволяють враховувати індивідуальні особливості того, хто навчається, а також позбавляють можливості обговорити з упорядником уроку деталі.

Останнім часом великою популярністю користується дистанційне навчання. Воно передбачає використання мережі Інтернет, якою учень отримує матеріал вивчення і завдання. Рівень засвоєння інформації потім визначається контрольними та тестами. Займатися разом може ціла група, в офісі чи вдома, у будь-який зручний час. Однак для такої форми навчання працівник повинен мати високий рівень самоорганізації.

Для ефективного навчання персоналу можна використовувати кейсобучення. Воно полягає у розгляді практичних ситуацій (кейсів), за яких група співробітників аналізує та обговорює реальну чи можливу ситуацію, пов'язану з їхньою безпосередньою діяльністю. Такий підхід дозволяє підштовхнути людей до альтернативного, нестандартного мислення. Кожен учасник тут має право висловити власну думку та співвіднести її з думкою інших. Однак у цьому випадку необхідний дуже висококваліфікований викладач, що робить навчання більш затратним.

Як навчання на робочому місці часто використовується виробничий інструктаж. Приходячи на нове місце роботи або знайомлячись з нововведеннями, співробітники отримують загальну інформацію про майбутню роботу.

Корисна для персоналу тимчасова ротація- Один співробітник замінює іншого. Так він отримує уявлення про багатогранність діяльності компанії, у деяких випадках розуміння одного процесу дає поштовх для вдосконалення своєї діяльності.

Деякі компанії використовують метод наставництва, де досвідченіший співробітник стежить над виконанням роботи. Почуття відповідальності «старшого» за «молодшого» та практичні поради роблять таке партнерство дуже ефективним.

Практичному відпрацюванню матеріалу приділяється велика увага при проведенні тренінгів. Якісний корпоративний тренінг, розроблений з урахуванням потреб організації, здатний дати вагомі результати. При цьому не варто чекати серйозних результатів за одне заняття. Закріпити отримані знання можна лише за допомогою постійної практики та повторення.

Ділові ігрице метод навчання, у якому співробітники отримують нову інформацію «розігруючи» певні ситуації. У таких умовах знання засвоюються максимально швидко, відпрацьовуються навички, які потім застосовують у реальних умовах. Зазвичай після безпосереднього проведення гри відбувається «розбір польотів», що допомагає виявити та виправити допущені помилки.

Зібрати якнайбільше різних ідей допомагає мозковий штурм. Один з головних його принципів - якнайбільше варіантів запропонувати за короткий час. В умовах стресу мозок, як правило, починає гарячково генерувати ідеї, хай не у всіх, але багато ідей можуть містити раціональне зерно. Метод допомагає розкріпачити навіть найнерішучіших співробітників, навчити людей прислухатися до чужої думки.

Для адаптації нових співробітників чудово підходить сторітлінг(Від англ. Story Telling - "оповідання історій"). За допомогою історій працівника знайомлять із традиціями та атмосферою компанії. Одним із найпопулярніших та найефективніших способів навчання менеджерів без відриву від повсякденної роботи стала технологія навчання дією – «action learning». Основою цього дійства стає група ключових співробітників компанії. Учасники працюють не з вправами та змодельованими ситуаціями, а з реальними завданнями.

Навчання та мотивація персоналу

При правильному підході навчання може мотивувати співробітників, утримувати їхню відмінність від переходу на іншу компанію і залучати нових працівників. У цьому підприємство вирішує проблему недостатньої грамотності персоналу. Сьогодні всі розуміють, що кожен співробітник має свою «ринкову вартість», яка залежить від його освіти, знань та умінь. І бажання підвищити власну ціну за рахунок організації може бути відмінною нематеріальною мотивацією для співробітника.

Докладніше про мотивацію персоналу ви можете прочитати у статті.

Система оцінки навчання персоналу

Після навчання цілком логічним етапом стане етап оцінки ефективності. Експерти рекомендують проводити цю процедуру у кілька етапів.

Насамперед слід оцінити реакцію слухачів відразу після завершення навчальної програми (якість організації навчання, відповідність потребам фірми). Другим етапом стане оцінка рівня кваліфікації персоналу до початку навчання та після завершення курсу. Потім після деякого часу рекомендується звернути увагу на зміну поведінки співробітника. Чи почав працівник застосовувати практично отримані знання. І, нарешті, можна підбити підсумок та оцінити результати, склавши всі отримані показники та поспостерігавши за ситуацією протягом двох-трьох місяців, не менше.

Позитивна оцінка навчання лише учасниками не може бути достатньою підставою для визнання її успішною, адже немає жодної гарантії, що нові знання будуть застосовні на практиці, навіть якщо викладач був дуже харизматичною людиною.

Хотілося б ще раз наголосити, що розвиток будь-якої організації залежить від кваліфікації персоналу, тому не варто економити, а головним — навчіть людей вчитися!

Приклади навчання персоналу

Як приклади використання дистанційного навчання персоналу на основі нашої платформи ми вибрали 3 великі та різні компанії, які вирішують різний набір завдань за допомогою інструментів Teachbase.

Teachbase та Інвітро

За 20 років на ринку медичних послуг ІНВІТРО пройшла шлях від невеликої приватної лабораторії до великої мережі. Сьогодні компанія представлена ​​700 медичними лабораторіями у Росії, Україні, Казахстані та Республіці Білорусь. У штаті підприємства працює понад 5 000 фахівців, і для їхнього навчання вже п'ять років використовується eLearning. Досвід ІНВІТРО в онлайн-навчанні цікавий, різноманітний та представлений майже всіма можливими форматами. Керівник Вищої медичної школи Ірина Корольова поділилася з нами тонкощами дистанційного навчання в одній із найбільших у Росії мережі медустанов.

Ми прагнемо того, що кожен учасник нашого багатотисячного колективу поділяв цінності нашої компанії, діяти відповідно до нашої ідеології. Для нас на першому місці – особистість співробітника, та ІНВІТРО – це компанія, яка складається з різноманіття особистості, об'єднаних єдиною ідеєю.

У нас у службі відбору працюють справжні професіонали, які за допомогою особливих методик та проективних питань вже на вході чітко відбирають людей, які відповідають ціннісному рівню компанії. Для нас актуальний принцип: немає поганих чи добрих співробітників, є підходящі чи невідповідні нам. І ми намагаємося робити правильні вибори, а далі починається вже наша з ними робота з усіх напрямків: тренінги, ігри, конференції, інші заходи – нам важливе і професійне, і особистісне зростання людини.

У цінностях компанії закладено принцип «Ми цінуємо та поважаємо людей». Кожна людина для нас цінна, будь вона клієнтом, партнером компанії чи співробітником. У роботі з персоналом ми намагаємося знайти сильні сторони кожного, допомогти розкрити його потенціал. Виходить взаємовигідне співробітництво: працівнику – професійний розвиток, ІНВІТРО – результат. І ми бачимо, що такий підхід дозволяє підвищити залученість персоналу, його ефективність та сумлінне ставлення до роботи.

На сьогоднішній день у нас понад 700 медичних офісів у різних куточках нашої країни, а також України, Білорусі та Казахстані. Темпи зростання дуже високі, і звичайно для збереження та покращення високого рівня сервісу та якості надання послуг, нам необхідна система навчання персоналу та ефективні інструменти, що дозволяють навчати в єдиному стандарті співробітників територіально розрізнених медичних офісів.

Ми висуваємо високі вимоги насамперед себе, і тому кожен новий медичний працівник проходить обов'язкове навчання стандартам роботи у компанії, і у стислі терміни співробітники змушені засвоювати великий обсяг знань. Для цього в кожному з великих регіонів, де є технологічні комплекси ІНВІТРО, працюють фахівці з навчання.

Для важкодоступних регіонів ми активно використовуємо онлайн-навчання, і в цьому Teachbase - наш вірний помічник, ми працюємо вже з 2010 року. І насамперед eLearning для нас є актуальним для оцінки персоналу.

Ще [ми використовуємо] два напрямки: вебінари та готові онлайн-курси.

Вебінар підключаємо, коли потрібно донести загальну інформацію до великої кількості людей. Наприклад, коли з'явилася нова програма лояльності, розпочинається акція або вийшов новий тест тощо. Хто може, дивиться онлайн, інші користуються записами вебінарів.

Онлайн-курси ми теж використовуємо, хоча ця опція у нас освоєна не до кінця, і ми маємо ще це доопрацювати - процес створення курсів трудомісткий. Зараз ми вбудовуємо в курси відеоматеріали – презентації, записані вебінари – та призначаємо курс конкретним співробітникам, після чого тестуємо їх та перевіряємо наскільки знання засвоєно.

Teachbase та Сибірське здоров'я

" Сибірське здоров'я " реалізує товари методом мережного маркетингу, і навчання персоналу підприємствам - нагальна щоденна потреба. Вже більше року компанія працює на платформі Teachbase, на тарифі "Просунутий". Керівник відділу дистанційного управління "Сибірського здоров'я" Лариса Соболєва розповіла про успіхи та складнощі в eLearning і дала слушні поради про його ефективне впровадження.

Я представляю не мережну частину бізнесу, а корпоративну: відповідаю за навчання та підтримку високого рівня сервісу у наших центрах обслуговування. І вже понад рік ми навчаємо наших штатних менеджерів віддалено. Зрештою мета такого навчання – підвищити якість нашого сервісу.

Наразі штатних співробітників – менеджерів центрів обслуговування, 3 логістичних центрів та самого виробництва – близько 1 000 осіб. Представників, які займаються прямим продажем, по всьому світу налічується вже сотні тисяч людей.

Адмініструють двоє: я та моя помічниця. Учнів зареєстровано близько 400 осіб, при цьому активних користувачів – близько 250 осіб: ті, що щомісяця справно користуються електронними курсами та тестами.

Почали ми з украй необхідного для нас адаптаційного курсу для новачків. Центри обслуговування "Сибірського здоров'я" розкидані світом: від Калінінграда до Владивостока плюс закордонні центри. Утримувати спеціального тренера, який їздить та вчить – накладно та неефективно, враховуючи наш об'єкт навчання – технічні нюанси. Існуюча система наставництва теж завжди працює, тобто. не завжди можливо відправити наставника на запит у потрібне місце.

Електронний вступний курс став зручною та економічною альтернативою. З його допомогою співробітник швидко та у простій формі отримує знання про специфіку нової для нього компанії, у нього формуються правильні очікування від нашої співпраці тощо. Дистанційний курс дає відповіді на багато питань, і при цьому не піддає новачка стресів і великого навантаження.

[В результаті] люди почали швидше адаптуватися, інтенсивніше перейматися духом компанії, розділяти корпоративні цінності. Ми щороку вимірюємо залучення наших співробітників, і з початку електронного навчання цей показник значно зріс, що доведено результатами внутрішньокорпоративних досліджень, вимірів тощо.

Тривалість присутності людей у ​​компанії стала подовжуватися, значно знизилися витрати на наставників і навіть у результаті збільшилася кількість позитивних відгуків від клієнтів – зворотний зв'язок ми також дуже ретельно відстежуємо. Тобто, початкова мета - підвищити рівень сервісу в нас точно досягнуто.

Teachbase та Маскотте

Взуттєвий бренд Mascotte - один із найтаємничіших на російському ринку: про нього мало відкриту бізнес-інформацію. Компанія успішно працює вже другий десяток років, і велика мережа її власних та франчайзингових салонів потребує інтенсивного навчання співробітників, які займаються продажами.

Ми дізналися у бізнес-тренера Mascotte Ірини Праксіної, як компанія використовує eLearning у своєму корпоративному навчанні, і в чому вона бачить плюси та мінуси такого формату роботи.

Якість обслуговування для нас стоїть на одному із перших місць. Конкуренція жорстка, і зараз у кризовий час це особливо актуально. Я впевнено можу сказати, що продавці Mascotte відрізняються доброзичливістю та тактовністю. У нашому магазині до вас завжди підійдуть привітатись, розкажуть про товар, презентують новинки колекції тощо. У компанії приділяється велика увага до навчання персоналу.

У нас не так багато тренінг-менеджерів, які займаються прямим навчанням. І виникла потреба у глобальному навчанні, в якому можна задіяти всіх абсолютно співробітників. Спочатку ми створювали навчальний продукт для власного регіонального роздрібу, але оскільки є можливість підключити до цього франчайзинг, ми ним скористалися.

У цій статті ми розглянемо такі питання:

• Методи навчання персоналу
• Зв'язок меду навчанням та мотивацією персоналу
• Приклади навчання персоналу з нашої практики

Навчати співробітників — значить розвивати у них професійні знання, вміння та навички, які допоможуть компанії досягти цілей.

Навіщо витрачати час, сили та гроші на навчання персоналу, якщо виші і так випускають підготовлених співробітників?

Знання, отримані людиною навіть у вузьконаправленому навчальному закладі, часто не дозволяють їй якісно виконувати роботу в організації через відсутність досвіду. Особливо якщо компанія займається наданням специфічних послуг, що вимагають поглибленого вивчення теми. Якщо організація думає про своє благополуччя та процвітання, вона готова вкладати гроші в навчання та управління розвитком персоналу.

Досвід східних компаній, де вважають за краще «виростити» працівника для себе, показує, що така стратегія приносить чудові плоди. Співробітник вважається тим ціннішим, чим довше він працює на одному підприємстві. Сьогодні до розуміння важливості постійного навчання співробітників приходять у Росії.

Підвищення рівня знань, відпрацювання механізму дій у позаштатних ситуаціях чи тренування роботи у команді зрештою приносять лише плюси і роботодавцю, і працівникам. Навчання персоналу в кризу дозволяє підвищити ефективність роботи та знизити витрати робочого процесу. Керувати добре підготовленим колективом простіше, працівник підвищує свою конкурентоспроможність як усередині самої компанії, так і в цілому на ринку праці.

Види та форми навчання персоналу

Вам потрібно, щоб люди виконували свої завдання ефективніше, ніж раніше? У такому разі необхідно визначитися, який тип курсів вам необхідний. Чи буде це підготовка співробітників, що тільки що влаштувалися на роботу (а, може, взагалі претендентів на посаду) або перепідготовка співробітника для роботи на новому напрямку, все залежить від ваших цілей.

Отже, основні види навчання персоналу:

1. Підготовка персоналу
2. Перепідготовка персоналу
3. Підвищення кваліфікації персоналу.

Визначаємося з формою навчання співробітників: короткострокове чи довгострокове, групове чи індивідуальне.

Короткострокова форма має свої плюси – вартість та економія часу. Однак при цьому не завжди результат може бути вражаючим.

Довгострокове навчання співробітників вимагає набагато більше трудовитрат, але частіше приносить більше користі.

Індивідуальне навчання дозволяє зосередитися кожному співробітнику персонально і донести максимум інформації, орієнтуючись особисті потреби.

Групове навчання дає можливість практикувати роботу у команді.

Методи навчання персоналу

На сьогоднішній день методів навчання персоналу існує безліч. Їх можна поділити на активні та пасивні.

До пасивних методів навчання належать лекції та семінари. Вони не припускають відгуку від учня, тому сприйняття інформації багато в чому залежить від бажання та мотивації самого співробітника.

Активний метод навчання персоналу у своїй передбачає діяльну участь кожного респондента. Ділова гра, мозковий штурм потребують максимум концентрації. Однак суворе розподіл відсутня, оскільки деякі методи навчання є перехідними варіантами, що поєднують самостійне сприйняття матеріалу з подальшим активним застосуванням у групі.

Різні методики припускають можливість навчання з відривом або навчання без відриву від виробництва, на робочому місці або поза ним. Ці форми не виключають одна одну. Наприклад, процес може бути організований в окремому кабінеті компанії з відривом від виробництва. Однак сьогодні найбільш популярне дистанційне навчання співробітників, що проходить без відриву від виробництва.

Навчання на робочому місці найчастіше допомагає закріпити матеріал практично. Заняття поза офісом дозволяють вийти за рамки мислення та вчать діяти у нестандартних ситуаціях.

Розглянемо найпоширеніші методи навчання

Лекція- Найоптимальніший спосіб донести великий обсяг інформації в короткий термін і при цьому охопити одразу велику кількість людей. Однак потрібно врахувати, що «зворотний зв'язок» зі слухачами при цьому відсутня, внести якісь коригування під час заняття у разі, якщо матеріал не засвоюється, складно. Для роботодавця плюси лекційного методу навчання співробітників полягають ще й у фінансовій складовій.

Велику активність учнів передбачає семінар. Діалог дозволяє з'ясувати, чи закріплено теоретичний матеріал. Ефективність навчання співробітників у разі багато в чому залежить від цього, яку обстановку створить викладач, чи зможе він спонукати своїх слухачів до роздумів. Однак семінари обмежують кількість учасників, якщо лекцію можуть слухати тисячі людей, то повноцінно спілкуватися з такою величезною аудиторією вже навряд чи вийде.

Найсучаснішим методом навчання вважаються відеоуроки. Їх дуже просто та вигідно застосовувати для навчання персонал в організації. Даний метод найчастіше не вимагає пошуку викладача або спеціального приміщення. Співробітники можуть займатися у зручний для себе час та у будь-якому зручному для себе місці. Вчені давно довели, що людський зір та зорова пам'ять у сприйнятті людиною навколишнього світу завжди переважають. Саме тому наочні посібники та відеоуроки дають дуже гарний ефект. Однак у них є низка недоліків. Вони не дозволяють враховувати індивідуальні особливості того, хто навчається, а також позбавляють можливості обговорити з упорядником уроку деталі.

Останнім часом великою популярністю користується дистанційне навчання. Воно передбачає використання мережі Інтернет, якою учень отримує матеріал вивчення і завдання. Рівень засвоєння інформації потім визначається контрольними та тестами. Займатися разом може ціла група, в офісі чи вдома, у будь-який зручний час. Однак для такої форми навчання працівник повинен мати високий рівень самоорганізації.

Для ефективного навчання персоналу можна використовувати кейсобучення. Воно полягає у розгляді практичних ситуацій (кейсів), за яких група співробітників аналізує та обговорює реальну чи можливу ситуацію, пов'язану з їхньою безпосередньою діяльністю. Такий підхід дозволяє підштовхнути людей до альтернативного, нестандартного мислення. Кожен учасник тут має право висловити власну думку та співвіднести її з думкою інших. Однак у цьому випадку необхідний дуже висококваліфікований викладач, що робить навчання більш затратним.

Як навчання на робочому місці часто використовується виробничий інструктаж. Приходячи на нове місце роботи або знайомлячись з нововведеннями, співробітники отримують загальну інформацію про майбутню роботу.

Корисна для персоналу тимчасова ротація- Один співробітник замінює іншого. Так він отримує уявлення про багатогранність діяльності компанії, у деяких випадках розуміння одного процесу дає поштовх для вдосконалення своєї діяльності.

Деякі компанії використовують метод наставництва, де досвідченіший співробітник стежить над виконанням роботи. Почуття відповідальності «старшого» за «молодшого» та практичні поради роблять таке партнерство дуже ефективним.

Практичному відпрацюванню матеріалу приділяється велика увага при проведенні тренінгів. Якісний корпоративний тренінг, розроблений з урахуванням потреб організації, здатний дати вагомі результати. При цьому не варто чекати серйозних результатів за одне заняття. Закріпити отримані знання можна лише за допомогою постійної практики та повторення.

Ділові ігрице метод навчання, у якому співробітники отримують нову інформацію «розігруючи» певні ситуації. У таких умовах знання засвоюються максимально швидко, відпрацьовуються навички, які потім застосовують у реальних умовах. Зазвичай після безпосереднього проведення гри відбувається «розбір польотів», що допомагає виявити та виправити допущені помилки.

Зібрати якнайбільше різних ідей допомагає мозковий штурм. Один з головних його принципів - якнайбільше варіантів запропонувати за короткий час. В умовах стресу мозок, як правило, починає гарячково генерувати ідеї, хай не у всіх, але багато ідей можуть містити раціональне зерно. Метод допомагає розкріпачити навіть найнерішучіших співробітників, навчити людей прислухатися до чужої думки.

Для адаптації нових співробітників чудово підходить сторітлінг(Від англ. Story Telling - "оповідання історій"). За допомогою історій працівника знайомлять із традиціями та атмосферою компанії. Одним із найпопулярніших та найефективніших способів навчання менеджерів без відриву від повсякденної роботи стала технологія навчання дією – «action learning». Основою цього дійства стає група ключових співробітників компанії. Учасники працюють не з вправами та змодельованими ситуаціями, а з реальними завданнями.

Навчання та мотивація персоналу

При правильному підході навчання може мотивувати співробітників, утримувати їхню відмінність від переходу на іншу компанію і залучати нових працівників. У цьому підприємство вирішує проблему недостатньої грамотності персоналу. Сьогодні всі розуміють, що кожен співробітник має свою «ринкову вартість», яка залежить від його освіти, знань та умінь. І бажання підвищити власну ціну за рахунок організації може бути відмінною нематеріальною мотивацією для співробітника.

Докладніше про мотивацію персоналу ви можете прочитати у статті.

Система оцінки навчання персоналу

Після навчання цілком логічним етапом стане етап оцінки ефективності. Експерти рекомендують проводити цю процедуру у кілька етапів.

Насамперед слід оцінити реакцію слухачів відразу після завершення навчальної програми (якість організації навчання, відповідність потребам фірми). Другим етапом стане оцінка рівня кваліфікації персоналу до початку навчання та після завершення курсу. Потім після деякого часу рекомендується звернути увагу на зміну поведінки співробітника. Чи почав працівник застосовувати практично отримані знання. І, нарешті, можна підбити підсумок та оцінити результати, склавши всі отримані показники та поспостерігавши за ситуацією протягом двох-трьох місяців, не менше.

Позитивна оцінка навчання лише учасниками не може бути достатньою підставою для визнання її успішною, адже немає жодної гарантії, що нові знання будуть застосовні на практиці, навіть якщо викладач був дуже харизматичною людиною.

Хотілося б ще раз наголосити, що розвиток будь-якої організації залежить від кваліфікації персоналу, тому не варто економити, а головним — навчіть людей вчитися!

Приклади навчання персоналу

Як приклади використання дистанційного навчання персоналу на основі нашої платформи ми вибрали 3 великі та різні компанії, які вирішують різний набір завдань за допомогою інструментів Teachbase.

Teachbase та Інвітро

За 20 років на ринку медичних послуг ІНВІТРО пройшла шлях від невеликої приватної лабораторії до великої мережі. Сьогодні компанія представлена ​​700 медичними лабораторіями у Росії, Україні, Казахстані та Республіці Білорусь. У штаті підприємства працює понад 5 000 фахівців, і для їхнього навчання вже п'ять років використовується eLearning. Досвід ІНВІТРО в онлайн-навчанні цікавий, різноманітний та представлений майже всіма можливими форматами. Керівник Вищої медичної школи Ірина Корольова поділилася з нами тонкощами дистанційного навчання в одній із найбільших у Росії мережі медустанов.

Ми прагнемо того, що кожен учасник нашого багатотисячного колективу поділяв цінності нашої компанії, діяти відповідно до нашої ідеології. Для нас на першому місці – особистість співробітника, та ІНВІТРО – це компанія, яка складається з різноманіття особистості, об'єднаних єдиною ідеєю.

У нас у службі відбору працюють справжні професіонали, які за допомогою особливих методик та проективних питань вже на вході чітко відбирають людей, які відповідають ціннісному рівню компанії. Для нас актуальний принцип: немає поганих чи добрих співробітників, є підходящі чи невідповідні нам. І ми намагаємося робити правильні вибори, а далі починається вже наша з ними робота з усіх напрямків: тренінги, ігри, конференції, інші заходи – нам важливе і професійне, і особистісне зростання людини.

У цінностях компанії закладено принцип «Ми цінуємо та поважаємо людей». Кожна людина для нас цінна, будь вона клієнтом, партнером компанії чи співробітником. У роботі з персоналом ми намагаємося знайти сильні сторони кожного, допомогти розкрити його потенціал. Виходить взаємовигідне співробітництво: працівнику – професійний розвиток, ІНВІТРО – результат. І ми бачимо, що такий підхід дозволяє підвищити залученість персоналу, його ефективність та сумлінне ставлення до роботи.

На сьогоднішній день у нас понад 700 медичних офісів у різних куточках нашої країни, а також України, Білорусі та Казахстані. Темпи зростання дуже високі, і звичайно для збереження та покращення високого рівня сервісу та якості надання послуг, нам необхідна система навчання персоналу та ефективні інструменти, що дозволяють навчати в єдиному стандарті співробітників територіально розрізнених медичних офісів.

Ми висуваємо високі вимоги насамперед себе, і тому кожен новий медичний працівник проходить обов'язкове навчання стандартам роботи у компанії, і у стислі терміни співробітники змушені засвоювати великий обсяг знань. Для цього в кожному з великих регіонів, де є технологічні комплекси ІНВІТРО, працюють фахівці з навчання.

Для важкодоступних регіонів ми активно використовуємо онлайн-навчання, і в цьому Teachbase - наш вірний помічник, ми працюємо вже з 2010 року. І насамперед eLearning для нас є актуальним для оцінки персоналу.

Ще [ми використовуємо] два напрямки: вебінари та готові онлайн-курси.

Вебінар підключаємо, коли потрібно донести загальну інформацію до великої кількості людей. Наприклад, коли з'явилася нова програма лояльності, розпочинається акція або вийшов новий тест тощо. Хто може, дивиться онлайн, інші користуються записами вебінарів.

Онлайн-курси ми теж використовуємо, хоча ця опція у нас освоєна не до кінця, і ми маємо ще це доопрацювати - процес створення курсів трудомісткий. Зараз ми вбудовуємо в курси відеоматеріали – презентації, записані вебінари – та призначаємо курс конкретним співробітникам, після чого тестуємо їх та перевіряємо наскільки знання засвоєно.

Teachbase та Сибірське здоров'я

" Сибірське здоров'я " реалізує товари методом мережного маркетингу, і навчання персоналу підприємствам - нагальна щоденна потреба. Вже більше року компанія працює на платформі Teachbase, на тарифі "Просунутий". Керівник відділу дистанційного управління "Сибірського здоров'я" Лариса Соболєва розповіла про успіхи та складнощі в eLearning і дала слушні поради про його ефективне впровадження.

Я представляю не мережну частину бізнесу, а корпоративну: відповідаю за навчання та підтримку високого рівня сервісу у наших центрах обслуговування. І вже понад рік ми навчаємо наших штатних менеджерів віддалено. Зрештою мета такого навчання – підвищити якість нашого сервісу.

Наразі штатних співробітників – менеджерів центрів обслуговування, 3 логістичних центрів та самого виробництва – близько 1 000 осіб. Представників, які займаються прямим продажем, по всьому світу налічується вже сотні тисяч людей.

Адмініструють двоє: я та моя помічниця. Учнів зареєстровано близько 400 осіб, при цьому активних користувачів – близько 250 осіб: ті, що щомісяця справно користуються електронними курсами та тестами.

Почали ми з украй необхідного для нас адаптаційного курсу для новачків. Центри обслуговування "Сибірського здоров'я" розкидані світом: від Калінінграда до Владивостока плюс закордонні центри. Утримувати спеціального тренера, який їздить та вчить – накладно та неефективно, враховуючи наш об'єкт навчання – технічні нюанси. Існуюча система наставництва теж завжди працює, тобто. не завжди можливо відправити наставника на запит у потрібне місце.

Електронний вступний курс став зручною та економічною альтернативою. З його допомогою співробітник швидко та у простій формі отримує знання про специфіку нової для нього компанії, у нього формуються правильні очікування від нашої співпраці тощо. Дистанційний курс дає відповіді на багато питань, і при цьому не піддає новачка стресів і великого навантаження.

[В результаті] люди почали швидше адаптуватися, інтенсивніше перейматися духом компанії, розділяти корпоративні цінності. Ми щороку вимірюємо залучення наших співробітників, і з початку електронного навчання цей показник значно зріс, що доведено результатами внутрішньокорпоративних досліджень, вимірів тощо.

Тривалість присутності людей у ​​компанії стала подовжуватися, значно знизилися витрати на наставників і навіть у результаті збільшилася кількість позитивних відгуків від клієнтів – зворотний зв'язок ми також дуже ретельно відстежуємо. Тобто, початкова мета - підвищити рівень сервісу в нас точно досягнуто.

Teachbase та Маскотте

Взуттєвий бренд Mascotte - один із найтаємничіших на російському ринку: про нього мало відкриту бізнес-інформацію. Компанія успішно працює вже другий десяток років, і велика мережа її власних та франчайзингових салонів потребує інтенсивного навчання співробітників, які займаються продажами.

Ми дізналися у бізнес-тренера Mascotte Ірини Праксіної, як компанія використовує eLearning у своєму корпоративному навчанні, і в чому вона бачить плюси та мінуси такого формату роботи.

Якість обслуговування для нас стоїть на одному із перших місць. Конкуренція жорстка, і зараз у кризовий час це особливо актуально. Я впевнено можу сказати, що продавці Mascotte відрізняються доброзичливістю та тактовністю. У нашому магазині до вас завжди підійдуть привітатись, розкажуть про товар, презентують новинки колекції тощо. У компанії приділяється велика увага до навчання персоналу.

У нас не так багато тренінг-менеджерів, які займаються прямим навчанням. І виникла потреба у глобальному навчанні, в якому можна задіяти всіх абсолютно співробітників. Спочатку ми створювали навчальний продукт для власного регіонального роздрібу, але оскільки є можливість підключити до цього франчайзинг, ми ним скористалися.