Порядок накладання дисциплінарного стягнення – покрокова процедура. Open Library - відкрита бібліотека навчальної інформації Який порядок накладання та зняття дисциплінарних стягнень

81 статтею Трудового кодексупередбачено звільнення за повторне накладення дисциплінарного стягнення.

За правилами діловодства стягнення заносяться до картки Т-2 і можуть негативно вплинути на кар'єру. Однак, якщо співробітник виправився, стягнення можна зняти достроково. Порядок зняття дисциплінарного стягнення не регламентується правовими актами, але склалася певна практика застосування цієї процедури.

Що таке дисциплінарне стягнення

Порядок дотримання дисципліни всіма штатними співробітниками підприємства та заходи відповідальності за її порушення регламентує VIII розділ ТК. У 192 статті кодексу заявлено, що порушника порядку можна покарати тільки трьома способами:

оголосити догану;
зробити зауваження;
звільнити з негативних мотивів.

Ці покарання є дисциплінарні стягнення. При цьому жодних видів стягнень більше не передбачено. Є, звісно, спеціальна відповідальність, але вона поширюється не так на всіх працівників, але в деякі категорії службовців. Наприклад, військового, підданого дисциплінарному покаранню, за статутом ніколи не нагородять, йому світить лише один вид заохочення – зняття стягнення.

Щодо працівників комерційних організацій, на яких поширюється дія Трудового кодексу, можуть постраждати від стягнення. Мало того, що за рецидив та повторне покарання співробітника можна звільнити за 5-м пунктом 81 статті, так ще й директор має право позбавити премії працівника, який має незняте стягнення.

У деяких фірмах керівництво при розробці положень про преміювання так і формулюють одну з умов: премія нараховується тільки за відсутності незнятого стягнення. Але таке формулювання може міститися і безпосередньо в трудовому договорі. А тим часом стягнення діє протягом року, що означає лише одне: порушник дисципліни ризикує цілий рік залишитися без премії.

Нагадування

Хоча в трудових книжкахі не відображаються стягнення, вони вписуються у форму Т-2, а тому кадровик контролює ставлення до дисципліни кожного штатного працівника .

Зняття дисциплінарного стягнення

Зняти стягнення може директор, або його до цього змусить розпорядженням інспектор з праці або комісія з праці трудовим суперечкам.

Так за нормою статті 193 ТК покараний співробітник може не погодитися з накладеним на нього стягненням та оскаржити дії керівництва у ГІТ або комісію зі спорів, якщо така діє в організації.

До уваги

За скаргою можуть бути винесені рішення:

задовольнити скаргу, якщо розглянуто порушення ТК (видається припис про анулювання наказу з дисципліни);
відмовити у задоволенні, якщо керівництво діяло у законних рамках.

Відповідно, при задоволенні скарги має бути виданий наказ: анулювати наказ з дисципліни щодо співробітника за конкретне порушення.

Порядок зняття дисциплінарного стягнення з працівника

У 194 статті Трудового кодексу роз'яснено, що після року з моменту видання наказу з дисципліни, покарання знімається автоматично. Однак у деяких випадках можна зняти стягнення достроково.

Трудовий кодекс не розглядає випадки, у яких стягнення знімаються достроково, однак у його 191 статті є підстава для заохочення: за сумлінну роботуу фірмі. Можна застосувати цю підставу за аналогією і щодо процедури, що розглядається.

Так на рішення керівництва можуть вплинути факти, що показують сумлінність покараного працівника, наприклад:

відсутність нарікань на роботу певний період;
внесення рацпропозицій;
перевиконання плану;
запобігання нещасному випадку, аварії;
активну участь у громадських роботахі т.д.

Вбачивши в діях співробітника підстави для погашення накладеного стягнення, можна застосувати порядок, описаний у статті 194 ТК:

керівник, зробивши висновки з особистих спостережень, може ініціювати зняття стягнення (просто видається наказ);
співробітник може сам попросити звідси директора (на особистому прийомі, виклавши докази);
безпосередній начальник покараного може клопотати перед директором (чи голова профкому, чи представник колективу).

Як зняти дисциплінарне стягнення Оформлення

У процедурі погашення стягнення зазвичай фігурують лише два документи:

клопотання;
наказ.

Якщо ініціатор процедури директор, то оформлення складатиметься з одного етапу: потрібно просто наказ видати. Але якщо долю колеги вирішить втрутитися колектив, до директора спочатку потрібно донести прохання про поблажливість до покараного шляхом направлення на його ім'я клопотання.

Клопотання про зняття дисциплінарного стягнення

Ні в яких правових актахабо в інструкціях не регламентується порядок оформлення
клопотань, тому пишеться воно у вільній формі. Природно, документ має бути зрозумілим, а тому його потрібно чітко структурувати. Структура складається з елементів:

шапка;
преамбула;
просяча частина.

У шапці потрібно вказати, як завжди:

ПІБ та посада директора;
ПІБ та посада заявника.

Текст клопотання можна написати за прикладом:

Зварювальнику МПЦ Разіну А.А. за запізнення на роботу було оголошено догану та щодо неї було складено наказ №13-д від 10.09.2016р. В даний час Разін поводиться дисципліновано та відповідально . Завдяки його пильності запобігли аварії системи опалення: він побачив і усунув наслідки неправильного опресування системи. В результаті компанія не зазнала збитків. З викладеного прошу достроково зняти стягнення щодо Разіна А.А.

Клопотання датується та підписується заявником. Його може підписати та подати:

бригадир, начальник дільниці, цеху, відділу, майстер;
голова профкому;
представник колективу.

Якщо директор винесе позитивне рішення щодо заяви, видається наказ.

Наказ про зняття дисциплінарного стягнення

Обов'язкової форми наказу немає, тому оформляти його потрібно за прийнятими у фірмі правил діловодства. Наказ має містити:

назва компанії;
дату та реєстраційний номер;
відомості про співробітника (ПІБ, посада, відділ);
підстава (клопотання чи рішення директора);
віза директора;
рядок ознайомлення.

Текст наказу можна скласти за прикладом:

У зв'язку з тим, що зварювальником МПЦ Разіним А.А. 20.09.2016р. було попереджено аварію системи опалення та відповідно до ст.194 ТК, наказую: Достроково зняти з Разіна А.А. дисциплінарне стягнення, накладене наказом №13-д від 10.09.2016р. Підстава: клопотання начальника МПЦ Гришина О.В.

Усі перелічені наказі особи повинні ознайомитися з наказом. Порядок зняття дисциплінарного стягнення буде завершено, коли підписаний та завізований наказ із підшитим до нього клопотанням буде вкладено до папки за номенклатурою. Після цього кадровик запише реквізити наказу до картки Т-2 і стягнення вважатиметься знятим.

Трудове законодавство встановлює порядок застосування дисциплінарних стягнень, де зазначається, що до застосування дисциплінарного стягнення від працівника має бути потрібне письмове пояснення причин провини, де відмова працівника дати пояснення не перешкоджає винесенню дисциплінарного стягнення.

Відмова працівника від надання пояснення підтверджується актом про відмову працівника дати пояснення. Акт складається у довільній формі і підписується як мінімум двома-трьома працівниками, які користуються довірою колективу. Пояснення необхідне з'ясування обставин порушення, його причини, ставлення щодо нього порушника.

У поясненні працівник зобов'язаний відповісти на такі питання:

Чи був факт порушення;

Яка вина працівника (дії навмисні, необережні чи провини працівника немає);

Якими були обставини порушення;

Які були причини порушення;

Відношення працівника до порушення;

Які плани працівника на подальше?

Днем виявлення дисциплінарної провини вважається день, коли посадовій особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про провину, незалежно від того, чи наділена ця особа правом накладення стягнення чи ні.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше 1 місяці з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний отримання думки представницького органу працівника.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване не пізніше 6-ти місяців з дня скоєння провини, а якщо пов'язане з ревізією, перевіркою фінансово-господарської діяльності або аудиторською перевіркою - пізніше 2-х років з дня його скоєння.

Правом притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності має роботодавець, т. е. керівник. Проте керівник може наділити цим правом своїх заступників, керівників філій, представництва тощо у застосуванні заходів стягнення - зауваження, догани.

Частина 5 стаття 193 ТК РФ не допускає застосування кількох дисциплінарних стягнень за одну провину. Однак при заподіянні шкоди працівником можливе поєднання дисциплінарних та матеріальних санкцій, оскільки дисциплінарна та матеріальна відповідальністьмають різне цільове призначення та можуть поєднуватися. Це правило поширюється на що тривають правопорушення, коли протиправне діяння триває, попри застосування стягнення. Тут можливе повторення санкції за невиконання трудових обов'язківдо припинення правопорушення.

Накладення на винного працівника дисциплінарного стягнення не перешкоджає залученню його до матеріально відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю (ст. 23 ТК РФ).

Накладене дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до органів з розгляду індивідуальних спорів (комісії з трудових спорів та суду) або до державної інспекції праці.

Орган, який розглядає трудовий спір працівника про неправомірність накладеного стягнення, може його скасувати, якщо знайде, що воно, зокрема, не відповідає тяжкості правопорушення. Однак замінити його іншим він не має права. Адміністрація у разі може застосувати інше стягнення, але з дотриманням термінів, зазначених у частинах 3 і 4 статті 193 ТК РФ.

Зняття дисциплінарного стягнення.Дисциплінарне стягнення, накладене на працівника, зберігає чинність протягом року від дня застосування. Якщо в цей період він не зазнає нового стягнення, вважається, що він не має стягнення. Роботодавець може зняти накладене на працівника стягнення достроково, якщо працівник виявив себе позитивно. Для цього роботодавець видає наказ (розпорядження) про зняття стягнення. Дисциплінарні стягнення, зняті достроково чи втратили чинність, що неспроможні враховуватися при звільненні (п. 5 ст. 81 ТК РФ) і повинні вказуватися в службових характеристиках. Наприклад, під час проходження конкурсу, атестації тощо.

Щоб покарати співробітника за скоєння дисциплінарного проступку, роботодавець повинен дотриматися процедури накладання дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарною провиною, згідно зі ст. 189 ТК РФ, називається порушення дисципліни праці, правил внутрішнього розпорядкута положень посадової інструкції.

За такі порушення згідно зі ст. 192 ТК РФ, роботодавець може:

зробити працівникові офіційне зауваження
винести працівникові догану або сувору догану
звільнити винного

Щоб застосувати одне з цих покарань, потрібно дотриматися процедури накладання дисциплінарного стягнення. Порядок накладення та зняття дисциплінарних стягнень зазначено у ст. 193 ТК РФ та ст. 194 ТК РФ.
Насамперед, необхідно зажадати від працівника письмових пояснень. Вимагати потрібно в письмовому вигляді, Склавши акт про вимогу пояснень.
На цьому акті працівник має поставити свій підпис. Потім він протягом 2 днів повинен подати роботодавцю письмове пояснення. Якщо цього не станеться, то роботодавець має скласти акт.
Усі акти підписуються уповноваженим представником роботодавця та двома свідками.
Ненадання письмових пояснень не є підставою для призупинення внутрішнього розслідування з приводу вчинених винних та протиправних дій.
Якщо працівник не надасть роботодавцю пояснювальну, то роботодавець не втрачає права покарати працівника.

Завданням роботодавця є доказ провини працівника. Якщо вина не буде доведена, роботодавець не має права карати такого працівника. Працівник, у свою чергу, повинен довести, що він вчинив винну чи протиправну дію з поважної причини.
На жаль, у ТК РФ немає поняття « поважної причини». Це має вирішити сам роботодавець. Але, як показує судова та кадрова практика, до таких причин можна віднести:

хвороба співробітника
відсутність необхідних для роботи матеріалів
незабезпечення роботодавцем умов праці для своїх працівників
виклик співробітника до суду чи до правоохоронних органів
виконання доручень вищого начальства

Якщо роботодавець визнає, що причина не є поважною, він має право покарати працівника. Для цього необхідно видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення.
Працівник повинен ознайомитися з цим наказом та поставити на ньому свій підпис. Це робиться на той випадок, якщо працівник вирішить оскаржити стягнення у суді.
Якщо працівник відмовляється ставити свій підпис на наказі, роботодавець повинен скласти акт.

За одну винну дію роботодавець може накласти лише одне дисциплінарне стягнення. Зробити він це може протягом одного місяця з моменту виявлення провини.
Якщо ж провина була виявлена в ході ревізійної чи аудиторської перевірки, то винна особа може бути покарана через півроку. У цей термін не входять періоди, коли винний працівник перебуває на лікарняному чи представницькому органі роботодавця приймає рішення.

Види та порядок накладання дисциплінарних стягнень ніяк не пов'язані між собою. Для всіх стягнень до ТК РФ наведено той самий порядок.

Документи для створення наказу про дисциплінарне стягнення

Як відомо, можливість встановлення дисциплінарного стягнення щодо конкретного співробітника є абсолютно у кожного роботодавця. Однак, тут директор організації особливу увагу повинен приділити грамотності проведення такої процедури. Насамперед, слід пам'ятати, що сама процедура накладання тієї чи іншої дисциплінарного заходувідповідальності має бути заснована на фактичних документальних доказах та різних підтвердженнях.

Якщо говорити про найважливіші папери, які обов'язково мають бути оформлені роботодавцем під час накладання дисциплінарного стягнення, до таких можна віднести такі:

Подання або доповідну записку. Являє собою внутрішній документ, який може бути складений безпосереднім керівником співробітника, що провинився. Наприклад, службовець працює у відділі маркетингу. Отже, законне право на складання відповідної доповідної записки про виявлені порушення буде саме у начальника даного відділу.
внутрішні акти. Дані документи складаються з головною метою, а саме - щоб фіксувати письмово факт скоєння співробітником того чи іншого порушення. Наприклад, у разі прогулу роботодавцем може бути складений акт про відсутність співробітника на його робочому місці тощо. Слід зазначити, що під час складання цього документароботодавцем повинні дотримуватися деякі важливі правила. Наприклад, формування акта має відбуватися у присутності незалежних свідків. Це необхідно для того, щоб такі люди могли підтвердити факт правомірності дій роботодавця. Свідками можуть бути інші співробітники, наприклад керівник служби безпеки, заступники директора, працівники кадрового відділу тощо.
Письмове пояснення від працівника. Багато роботодавців чомусь ігнорують етап отримання даного документа. Відразу слід зазначити, що відсутність офіційних пояснень від підлеглого буде прямим порушенням у процедурі встановлення дисциплінарного покарання. Як тільки роботодавцю стала відома інформація про певні порушення з боку співробітника, директор буде зобов'язаний дати службовцеві шанс пояснити ситуацію, що склалася. Для виконання цього зобов'язання оптимальним рішенням стане підготовка офіційного звернення співробітника.
У своєму короткому листі роботодавець повинен попросити подати докладні роз'яснення щодо ситуації, що склалася. Після отримання такого листа у співробітника буде три дні для пояснень. У тому випадку, якщо після закінчення цього періоду жодної інформації так і не буде отримано роботодавцем, цей факт обов'язково потрібно зафіксувати в офіційній формі. І тому керівником організації у присутності свідків складається письмовий акт.
Наказ про накладення дисциплінарного стягнення. Після врегулювання всіх формальностей та складання різних необхідних документів роботодавець зможе розпочати підготовку головного паперу, а саме - офіційного розпорядження. Готовий документ обов'язково повинен містити в собі наступні важливі відомості: ПІБ співробітника, що карається, безпосередню причину накладання дисциплінарного стягнення, точний вид покарання, який був обраний роботодавцем тощо. Після складання наказ обов'язково візується керівництвом організації. Далі документ надається співробітнику для ознайомлення та підписання.

За які порушення може бути встановлене дисциплінарне стягнення?

Необхідність застосування до співробітника передбачених заходів відповідальності може бути обумовлена різними обставинами та причинами. Якщо говорити про найпоширеніші з них, сюди можна віднести такі:

Поява співробітника службі може алкогольного чи наркотичного сп'яніння. Безперечно, така ситуація буде серйозним порушенням з боку службовця. Понад те, його стан може обернутися небезпекою як самого себе, але й оточуючих. Саме тому в даному випадку роботодавець матиме законне право на застосування певної міри відповідальності.
Постійні запізнення чи прогули працівника. Це порушення також можна назвати дуже поширеним. Як показує існуюча статистика, практично кожен сучасний співробітник періодично спізнюється на своє робоче місце. До цієї категорії також можна віднести і такі ситуації, за яких він йде з роботи раніше, ще до моменту офіційного закінчення його зміни.
Окремо слід згадати і про прогул. за загальним правилам, Дане поняття означає відсутність співробітника на його робочому місці протягом 4 годин або більше. У такому разі роботодавцем має бути складений спеціальний акт. У документі вказується дата відсутності працівника та точна тривалість. Після цього у керівника організації також з'явиться повноцінна можливість для призначення того чи іншого заходу покарання на адресу співробітника, що провинився.
Однак необхідно пам'ятати, що в цій ситуації будуть присутні й певні винятки. Зокрема, йдеться про такі випадки, коли прогул співробітника став вимушеним. Наприклад, автобус, у якому він їхав на роботу, потрапив у невелику ДТП. Практично провини службовця в прогулі не буде. Саме тому ще перед встановленням того чи іншого покарання роботодавець повинен переконатися, що прогул службовця стався виключно з його вини і не був пов'язаний з жодними особливими обставинами.
Невиконання співробітником різних вказівок та доручень керівництва. Відразу слід зазначити, що в цьому порушенні буде багато різних нюансів. Зокрема, покарання може бути встановлене щодо співробітника лише в тому випадку, якщо доручення, які йому давали, справді були його обов'язком та мали пряме відношення до трудовим функціям. Службовець же, у свою чергу, матиме законне право на відмову від виконання таких доручень, які не входять до переліку його професійних функцій, або якщо їх виконання суперечить чинним нормамзакону.

Види дисциплінарного стягнення

Чинними законодавчими нормами було встановлено лише три види дисциплінарного стягнення, кожен із яких може бути застосований роботодавцем у тій чи іншій ситуації:

Зауваження. Його по праву вважають найбільш невинною мірою відповідальності. Як правило, застосовується, якщо співробітником було скоєно зовсім невелике порушення. Крім цього, зауваження нерідко виноситься службовцю в тому випадку, якщо він здійснив те чи інше дисциплінарне порушення вперше і справді шкодує про вчинок.
Догана. Він нерідко застосовується у тому випадку, якщо співробітник робить провину вже вдруге. Наприклад, службовець знову запізнився працювати. Під час першого запізнення роботодавець зауважив йому. Тепер оптимальним заходом відповідальності може стати саме догана.
Звільнення. Цей видпокарання можна назвати найсерйознішим. У разі його вибору, роботодавець матиме повноцінне право на односторонній розрив трудових відносиніз підлеглим. Такий захід, як звільнення, може бути застосований уповноваженою особоютільки тоді, коли це покарання дійсно буде повністю обґрунтованим. Як правило, співробітник звільняється, якщо раніше всі інші заходи відповідальності до нього вже були застосовані, проте службовець все одно продовжував порушувати встановлені правила та порядок, що існує всередині організації.

Процедура звільнення на підставі застосованого дисциплінарного стягнення буде здійснюватися у стандартному порядку. Головною документальною підставою у цьому випадку буде відповідне розпорядження начальства. Крім цього, додатковими підтвердженнями будуть внутрішні акти та інші документи, складені роботодавцем під час проведення розслідування.

Відповідно до ст.193 Трудового кодексу Російської Федерації до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формах. У разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розписку протягом трьох робочих днів із дня його видання. У разі відмови працівника підписати цей наказ (розпорядження) складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державних інспекцій праці або органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.
У ст.194 ТК РФ визначено, що й у протягом року від часу застосування дисциплінарного стягнення працівник нічого очікувати підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається які мають дисциплінарного стягнення.
Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.
Л.Степанюк
Юрист
Підписано до друку
22.09.2004
"Фінансова газета. Регіональний випуск", 2004, N 39

Законом встановлюється суворий порядок накладання дисциплінарних стягнень (ст. 193 ТК РФ).

Так, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. Якщо після закінчення 2 робочих днів пояснення працівником не надано, то роботодавець має скласти відповідний акт. При цьому відмова працівника дати пояснення не є на заваді застосування дисциплінарного стягнення.

Порушення зазначеного порядку накладення дисциплінарного стягнення спричиняє визнання його незаконним органом з розгляду трудових спорів.

Терміни накладення дисциплінарних стягнень

Дисциплінарне стягнення може бути застосовано не пізніше 1 місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного для обліку думки представницького органу працівників.

При цьому дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше 6 місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше 2 років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розписку протягом 3 робочих днів із дня його видання. У разі відмови працівника підписати наказ (розпорядження) складається відповідний акт.

Закон зазначає, що дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державних інспекцій праці або органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Зняття дисциплінарних стягнень

Дисциплінарне стягнення знімається, якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, при цьому він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.

3. Захист трудових прав громадян.

Поняття захисту трудових правпрацівників треба розрізняти у широкому та вузькому її сенсах.

Захист трудових прав працівників у вузькому значенні слова- це забезпечення дотримання трудових прав, захист їхню відмінність від порушень, зокрема і профілактика, відновлення незаконно порушених правий і встановлення трудовим законодавством та діями відповідних органів реальної ефективної відповідальності роботодавців та його представників (адміністрації) порушення трудового законодавства, його невиконання, т.д. е. за порушення трудових прав працівників. У цьому вузькому значенні така зашита регулюється розд. XIII ТК.

У широкому значенні під захистом трудових прав працівників слід розумітиреалізацію захисної функції трудового права, яка, своєю чергою, відбиває захисну функцію держави.

Стаття 352. Способи захисту трудових прав та свобод

Кожен має право захищати свої трудові права та свободи всіма способами, які не заборонені законом.

Основними способами захисту трудових права і свободи є:

самозахист працівниками трудових прав;

захист трудових прав та законних інтересів працівників професійними спілками;

державний контроль (нагляд) над виконанням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права;