Розірвання трудового договору з власного. Розірвання трудового договору

Щоразу, звільняючи співробітника, кадровик (чи інша особа, відповідальна за ведення трудових книжок) має внести запис про причину розірвання трудового договоруу трудову книжку. В даний час досить часто зустрічаються трудові книжки із записом про звільнення за власним бажаннямта посиланням на ст. 80 ТК РФ. Оскільки у кадрових працівниківвсе ж таки виникають труднощі при внесенні запису про звільнення в трудову книжку, розповімо, як правильно сформулювати підставу і причину звільнення за різних підстав припинення трудових відносин.

Нормативне регулювання

Загальний порядок припинення трудових відносин встановлено ст. 84.1 ТК РФ, в силу якої у день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з ним розрахунок згідно зі ст. 140 ТК України. Частина 5 ст. 84.1 зобов'язує роботодавця робити запис у трудову книжку про підставу та про причину припинення трудового договору у точній відповідності з формулюваннями ТК РФ або іншого федерального закону та з посиланням на відповідні статті, частину статті, пункт статті.

Крім ТК РФ внесення записів у трудову книжку регламентується Правилами ведення та зберігання трудових книжок, затвердженими Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 «Про трудові книжки». Пункт 14 цих правил аналогічний ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ: записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору вносяться у точній відповідності до формулювання Трудового кодексу Російської Федераціїчи іншого федерального закону. Також роз'яснення дано в Інструкції щодо заповнення трудових книжок, затвердженої Постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 N 69. За цією Інструкцією запис про звільнення (припинення трудового договору) у трудовій книжці працівника провадиться в такому порядку:

- У графі 1 ставиться порядковий номер запису;

- У графі 2 - дата звільнення (припинення трудового договору);

- У графі 3 робиться запис про причину звільнення (припинення трудового договору);

— у графі 4 вказується найменування документа, на підставі якого внесено запис, — наказ (розпорядження) чи інше рішення роботодавця, його дата та номер.

У таблицях подамо правильні формулювання причин звільнення працівників.

Чи правильно запис про звільнення починати зі слова «звільнений»?

Існує дві точки зору з цього питання.

Прихильники першої вважають, що на підставі ст. 84.1 ТК РФ писати необхідно: "Трудовий договір розірваний ...". Незважаючи на те, що Інструкція та Правила ведення та зберігання трудових книжок пропонують запис про причини припинення трудових відносин починати зі слова «звільнений», Трудовий кодексмає більшу юридичну силу, ніж зазначені нормативні акти. Він вимагає вносити запис у трудову книжку у точному відповідність до формулюваннями ТК РФ чи іншого федерального закону. Тому, наприклад, якщо п. 3 ст. 77 ТК РФ передбачено розірвання трудового договору з ініціативи працівника, у трудову книжку вносять такий запис: «Трудовий договір розірвано з ініціативи працівника, пункт 3 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації».

Прихильники іншої точки зору вважають, що необхідно розпочинати запис зі слова «звільнений». Свою точку зору вони обґрунтовують рекомендаціями Інструкції та ст. 66 ТК РФ, яка каже, що у трудову книжку вносяться різні відомості, зокрема про звільнення працівника. Оскільки трудова книжкає документом, до якого вносяться відомості про працівника, виконувану ним роботу, переведення на іншу постійну роботу та про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі, а не журналом реєстрації укладання та припинення трудових договорів, краще писати: «Звільнений…».

Обидві думки мають місце, але ми дотримуємося першої точки зору, оскільки норми Інструкції мають рекомендаційний характер, а норми ТК РФ - обов'язковий. Підстав «звільнення» ж Трудовим кодексом не передбачено: гол. 13 присвячена припинення трудового договору та його розірвання.

Загальні підстави розірвання трудового договору (ст. 77 ТК України)

На практиці найпоширенішою помилкою є зазначення інших статей, ніж передбачено Правилами ведення та зберігання трудових книжок та Інструкцією. Наприклад, замість посилання на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (угода сторін) роблять посилання ст. 78; замість посилання на п. 2 ч. 1 ст. 77 (закінчення терміну трудового договору) - на ст. 79; замість посилання на п. 3 ч. 1 ст. 77 (розірвання трудового договору з ініціативи працівника) – на ст. 80. Це не так.

Відповідно до п. 15 Правил ведення та зберігання трудових книжок та п. 5.2 Інструкції при припиненні трудового договору на підставах, передбачених ст. 77 ТК РФ (за винятком випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та за обставин, що не залежать від волі сторін (п. 4 та 10 цієї статті)), до трудової книжки вноситься запис про звільнення (припинення трудового договору) з посиланням на відповідний пункт ч. 1 зазначеної статті.

підстава	Формулювання
Угода сторін	Трудовий договір розірвано за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Закінчення терміну договору	Трудовий договір припинено у зв'язку із закінченням строку трудового договору, пункт 2 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Власне бажання	Трудовий договір розірвано з ініціативи працівника, пункт 3 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Переклад до іншого роботодавця	Трудовий договір припинено у зв'язку з переведенням працівника на його прохання до іншого роботодавця, пункт 5 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Відмова від роботи через зміну власника майна	Трудовий договір припинено внаслідок відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, пункт 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Відмова від продовження роботи через зміну умов трудового договору	Трудовий договір припинено у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною визначених сторонами умов трудового договору, пункт 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Відмова від перекладу за медичними показаннями	Трудовий договір припинено у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, пункт 8 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Відмова від перекладу разом із роботодавцем	Трудовий договір припинено через відмову працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем, пункт 9 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Порушення правил укладання трудового договору	Трудовий договір припинено через порушення встановлених правил укладання трудового договору, що виключає можливість продовження роботи, пункт 11 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ)

Пункт 5.3 Інструкції під час розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця до трудової книжки рекомендує вносити запис про звільнення (припинення трудового договору) з посиланням на пункт ст. 81 ТК РФ чи інші підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачені законодательством. Аналогічні вимоги містяться у п. 16 Правил ведення та зберігання трудових книжок.

Оскільки трудові суперечки між працівниками та роботодавцями виникають найчастіше саме при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця, дуже важливо правильно сформулювати причину та внести її до трудової книжки. Звичайно, це не головна умова успішного вирішення спору для роботодавця, але й не остання.

підстава	Формулювання
Ліквідація організації, припинення діяльності індивідуальним підприємцем	Трудовий договір розірвано у зв'язку з ліквідацією організації, пункт 1 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Скорочення чисельності чи штату	Трудовий договір розірвано у зв'язку із скороченням чисельності працівників організації, пункт 2 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Невідповідність займаній посаді	Трудовий договір розірваний у зв'язку з невідповідністю працівника посади внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, пункт 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Зміна власника майна організації (щодо керівника та головного бухгалтера)	Трудовий договір розірвано у зв'язку зі зміною власника майна організації, пункт 4 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Неодноразове невиконання трудових обов'язків	Трудовий договір розірвано у зв'язку з неодноразовим невиконанням без поважних причин трудових обов'язків, пункт 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Прогул	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником трудових обов'язків - прогулом, підпункт «а» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Поява на робочому місці у стані сп'яніння	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником трудових обов'язків - появою на роботі у стані алкогольного сп'яніння, підпункт "б" пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Розголошення таємниці, що охороняється законом	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником трудових обов'язків - розголошенням комерційної таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, підпункт «в» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Вчинення розкрадання за місцем роботи	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником трудових обов'язків — скоєнням за місцем роботи розкрадання чужого майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, підпункт «г» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Порушення вимог охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником трудових обов'язків - встановленим комісією з охорони праці порушенням вимог охорони праці, що спричинило нещасний випадок на виробництві, підпункт «д» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Втрата довіри	Трудовий договір розірваний у зв'язку з вчиненням винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує товарні цінності, що дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця, пункт 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Вчинення аморального вчинку	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з скоєнням працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи, пункт 8 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Прийняття необґрунтованого рішення керівником чи головним бухгалтером (їх заступниками)	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з прийняттям необґрунтованого рішення, що спричинило неправомірне використання майна організації, пункт 9 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Порушення керівником (його заступником) трудових обов'язків	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником своїх трудових обов'язків, пункт 10 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Подання підроблених документів при прийомі на роботу	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з наданням працівником підроблених документів під час укладання трудового договору, пункт 11 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації

Припинення трудового договору з обставин, які залежать від волі сторін (ст. 83 ТК РФ)

Пункт 17 Правил ведення та зберігання трудових книжок та п. 5.4 Інструкції: при припиненні трудового договору за обставинами, що не залежать від волі сторін, до трудової книжки вноситься запис про підстави припинення трудового договору з посиланням на пункт ст. 83 ТК РФ.

підстава	Формулювання
Відновлення іншого працівника на колишній посаді	Трудовий договір припинено у зв'язку з відновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду, пункт 2 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Необрання на посаду	Трудовий договір припинено через необрання на посаду, пункт 3 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Засудження до покарання, яке виключає продовження роботи	Трудовий договір припинено у зв'язку з засудженням працівника до покарання, що виключає продовження роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили, пункту 4 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації*
Трудова діяльність заборонена медичним висновком	Трудовий договір припинено у зв'язку з визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльностівідповідно до медичного висновку, пункт 5 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Смерть працівника	Трудовий договір припинено у зв'язку зі смертю працівника, пункт 6 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Наступ надзвичайних обставин	Трудовий договір припинено у зв'язку з настанням надзвичайної ситуації - військових дій, пункт 7 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Дискваліфікація працівника	Трудовий договір припинено у зв'язку з дискваліфікацією працівника, що унеможливлює виконання обов'язків за трудовим договором, пункт 8 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Закінчення терміну дії спеціального права або позбавлення такого працівника	Трудовий договір припинено у зв'язку з позбавленням працівника права на носіння зброї, що спричиняє неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, пункт 9 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Припинення допуску до державної таємниці	Трудовий договір припинено через припинення допуску до державної таємниці, тоді як виконувана робота вимагає такого допуску, пункт 10 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Скасування рішення суду про відновлення працівника	Трудовий договір припинено у зв'язку зі скасуванням рішення суду про поновлення працівника на роботі, пункт 11 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Приведення кількості іноземних працівників у відповідність із допустимою часткою	Трудовий договір припинено у зв'язку з приведенням загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами, у відповідність до допустимої частки таких працівників, пункт 12 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
* Якщо працівник позбавлений волі, але ще перебуває під слідством, зазначену підставу щодо нього застосовувати не можна.

Окремі підстави розірвання трудового договору

Пункт 13 ст. 81 ТК РФ встановлює можливість припинення трудових відносин з керівником чи членами колегіального виконавчого органуорганізації з підстав, встановлених як трудовим законодавством, а й трудовим договором. Важливо, щоб ці підстави було чітко визначено у тексті такого договору.

Законодавством не визначено ні перелік, ні характер додаткових підстав припинення трудових відносин, які могли б бути передбачені в трудовому договорі із зазначеними працівниками. У зв'язку з цим у кожному конкретному випадку такі підстави встановлюються за згодою сторін.

Зазвичай як додаткові підстави звільнення у трудових договорах з керівниками організацій передбачаються:

- Невиконання рішення загальних зборів акціонерів;

- Заподіяння збитків керованому підприємству, суспільству;

- Допущення керівником у зв'язку з неефективною роботою більш ніж на три місяці затримки виплати працівникам заробітної плати, надбавок, допомог, встановлених законодавством;

- утворення заборгованості організації зі сплати встановлених законодавством РФ податків, зборів та обов'язкових платежів до бюджету РФ, відповідні бюджети суб'єктів РФ, муніципальних утворень та позабюджетні фондибільш як за три місяці.

Звільнення з додаткових підстав, передбачених у трудовому договорі, буде правомірним, якщо саме додаткову підставу звільнення сформульовано досить чітко, конкретно і виразно.

При розірванні трудових відносин за цим пунктом формулювання запису у трудовій книжці може виглядати так: «Трудовий договір розірваний у зв'язку з наявністю з вини керівника більш ніж тримісячної заборгованості із заробітної плати, пункт 10.2 трудового договору від 20.04.2009 N 7, пункт 3 статті 278 Трудового кодексу Російської Федерації».

Крім цього, роботодавцю дозволяється розірвати трудовий договір та з інших підстав, встановлених кодексом та іншими федеральними законами (п. 14 ст. 81, ст. 77 ТК РФ). Такі підстави для припинення трудових відносин містяться у федеральних законах, що регламентують діяльність бюджетних організацій, Наприклад, від 02.03.2007 N 25-ФЗ "Про муніципальну службу в Російській Федерації", від 25.07.2002 N 113-ФЗ "Про альтернативну цивільну службу".

При звільненні працівників на підставах, не передбачених Трудовим кодексом, запис про звільнення вноситься з посиланням на відповідну статтю, пункт іншого федерального закону (п. 18 Правил ведення та зберігання трудових книжок) і може виглядати так: «Трудовий договір розірваний у зв'язку із закінченням терміну альтернативного цивільної служби, абзац 2 пункту 1 статті 23 Федерального законувід 25.07.2002 N 113-ФЗ "Про альтернативну цивільну службу".

Окремі підстави встановлені Трудовим кодексом. Наприклад, при незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, які служили підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування (ст. 71 ТК РФ). Очевидно, що ініціатива припинення трудових відносин походить від роботодавця, але у ст. 81 ТК РФ ви не знайдете пункту, присвяченого такому звільненню. Однак оскільки Трудовим кодексом передбачена можливість розірвати трудовий договір та з інших підстав, формулювання запису в трудовій книжці буде наступним: «Трудовий договір розірваний у зв'язку з незадовільним результатом випробування, частина перша статті 71 Трудового кодексу Російської Федерації».

На сьогоднішній день будь-якій людині зрозуміло, наскільки важливими є різні нюанси, пов'язані з працевлаштуванням. У трудовій сфері все чітко регламентовано положеннями законодавства і склалася багаторічна.

Протягом робочого процесу може і не виникнути жодних проблем, і питання виникають вже тоді, коли одна із сторін хоче розірвати трудові відносини та шукає для цього підстави. У таких ситуаціях проблеми можуть бути і у роботодавців, і у працівників.

Процедура звільнення – досить складний процес

У юридичній сфері звільнення є саме повним, і цей процес вимагає певних дійз обох сторін.

Процедура звільнення має безліч особливостей та деталей, які прописані в діючих законодавчих актах, що регулюють відносини між людьми у сфері трудового права.

Чим є трудовий договір та його розірвання?

Особливості розірвання раніше укладеного трудового договору з боку працедавця

Найчастіше звільнення відбувається за ініціативою роботодавця

У багатьох випадках ініціатива щодо припинення трудових відносин походить від фірми, і керівник (чи представник відділу кадрів) повинен ознайомитися з причинами, які можуть бути підставою для розірвання трудового договору. Серед таких причин:

1. Припинення діяльності, що є роботодавцем індивідуального підприємцячи підприємства;
2. числа працівників для підприємства;
3. Недостатність навичок та знань у працівника для виконання своїх трудових обов'язків;
4. Зміна власника майна, що використовується роботодавцем;
5. Невиконання прописаних у контракті трудових обов'язків із боку працівника, яке відбувалося неодноразово і яке на працівника вже накладали дисциплінарну відповідальність;
6. Разове порушення правил роботи або різних обов'язків, яке виражене у:
7. Відсутність працівника протягом усієї зміни без будь-яких причин;
8. Поява робочому місці у п'яному стані чи наркотичному сп'яніння;
9. Розповсюдження відомостей, які є державною, комерційною або іншою таємницею, що охороняється законом;
10. Крадіжка майна організації та різних;
11. Аморальний вчинок з боку особи, яка має виконувати виховні функції.

Як відбувається законне розірвання трудового договору, що відбувається з ініціативи працівника?

Трудовий кодекс внесе ясність у всі питання!

Переривання трудових відносин між працівником компанії та його роботодавцем має бути виконане у точній відповідності до чинного законодавства, щоб громадянину не довелося нести за неправомірні вчинки.

Процедура залежить від того, що саме розриватиме трудові відносини, і кожен випадок слід розглянути окремо. Співробітник за наявності певних умов може надати роботодавцю заяву, в якій чітко вказано бажання звільнитися.

У такому документі необхідно:

1. Найменування сторін;
2. Основний текст заяви;
3. причини звільнення;
4. Підпис.

На середині аркуша має бути назва документа - "Заява про звільнення за власним бажанням". Причини повинні відповідати законодавчим нормам, бажано з прямим посиланням на статтю та підпункт нормативного акта.

Коли документ повністю готовий, його подають безпосередньо роботодавцю чи відділ кадрів організації. Після подачі настає особливий період, де в сторін з'являються нові правничий та обов'язки.

Працівник повинен протягом 14 днів ходити на роботу та виконувати свої трудові обов'язки, і цей час оплачується йому за тим самим тарифом, який існував до подання заяви про розрив трудових відносин. Після закінчення терміну роботодавець віддає працівникові та інші документи, які він подавав після прийняття на роботу.

Крім того, у двотижневий термін працівник може у будь-який час відкликати свою заяву, і роботодавець не може відмовити йому та повинен продовжити трудові відносини у звичайному режимі. Відкликати подану заяву не вийде, якщо за ці два тижні роботодавець уже прийняв на роботу людину, яка має прерогативу на одержання роботи, проте з цією людиною має бути укладено офіційну посаду.

Водночас для окремих категорій осіб роботодавцем передбачено можливість змінити рішення та після 14 днів. Так, офіцер збройних сил, який написав заяву про звільнення із займаної робочої посади за власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію, може повернути собі посаду у тримісячний строк, та робоче місцемає бути не гірше, ніж до .

Як розірвати офіційну трудову угоду з ініціативи роботодавця?

Причина звільнення вказується у трудовій книжці

Такий розірвання трудового договору має свої особливості, які в першу чергу пов'язані з адміністративними функціямироботодавця. Порядок розірвання передбачений законодавчо та включає:

1. Погодження з певною категорією працівників умов розірвання робочих контактів;
2. Вивчення тих категорій працівників, яких за законом не можна звільняти;
3. Необхідність реальної виплати вихідної допомоги як компенсацію за розрив трудових правовідносин.

У ряді ситуацій роботодавцю важко вирішити питання щодо припинення співпраці з громадянином, і тоді потрібна консультація Профспілки. До категорії таких справ відносять:

• , пов'язане із загальним скороченням числа працівників у компанії;
• Розірвання чинного трудового договору через погане виконання обов'язків та низький рівень компетенції;
• Припинення співробітництва після скоєння працівником дисциплінарної провини або усіляких порушень внутрішнього режиму підприємства та правил поведінки.

У таких випадках є навіть спеціальна процедура розгляду і до винесення вердикту Профспілки роботодавець не може розірвати зі своїм працівником трудові відносини.

Найчастіше судові розгляди пов'язані зі спробами звільнення вагітних жінок, оскільки підприємства будь-яких форм власності немає права звільняти таких людей, крім випадку повного припинення діяльності підприємства.

При припиненні трудових відносин компанії зі співробітником виноситься спеціальне повідомлення про те, що раніше трудовий договір, що існував, буде розірваний. У документі має бути інформація про людину, яку звільняють, причина звільнення та дата прийняття повідомлення.

За законом звільнення може відбуватися не раніше, ніж за 2 місяці після повідомлення працівникові інформації про його звільнення, а весь цей час робота має тривати у звичайному режимі. В останній день працівник отримує на руки трудову книгу та інші документи, які необхідні для укладання трудового договору.

Якщо працівник вважає рішення роботодавця незаконним, він може у будь-який час подати на нього до суду і почати боротися за відновлення справедливості. На початковому етапі трудові відносини договору часто складаються некоректно, і працівники починають оскаржувати неправильні контракти.

Терміни розірвання з ініціативи обох сторін можуть відрізнятися, і це треба враховувати, оскільки такі справи часто-густо стають причиною судового розгляду. Суд може визнати неправомірність розірвання наявного трудового договору, якщо сторони не дотримуються законодавчо визначених термінів.

Які особливості розірвання строкового трудового договору?

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника – стандартна процедура

Згідно чинному законодавствутакі договори повинні укладатися щонайбільше на п'ять років, і в них регулюються лише окремі аспекти трудових відносин.

Є в таких договорах певний порядок припинення дії. Якщо контракт укладено виключно на три роки, то після завершення цього терміну він втрачає свою силу, і роботодавець має заздалегідь попередити про це співробітника.

Бувають договори, укладені лише на час проведення тих чи інших робіт, і завершуються вони якраз після їх закінчення. Деякі контракти складаються повного заміщення іншого працівника, який тимчасово неспроможна виконувати свої .

Таким чином, термінові трудові договори мають чіткі часові межі і тому розриваються автоматично. У той же час сторони мають право використовувати інші види звільнення, зазначені в попередніх розділах статті.

Думка юриста-експерта:

Статтю присвячено питанням розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Наявність у статті іншого матеріалу сприяє найбільш повному інформуванню читачів. Однак є невелика неточність, яку не можна залишити без уваги. Читачі, напевно, помітили, що у статті є фраза про те, що працівник зобов'язаний 14 днів ходити на роботу. Це не так. Немає такого обов'язку у Трудовому кодексі.

У нього є обов'язок попередити своє начальство про майбутнє звільнення не пізніше ніж за 2 тижні. Якщо розуміти закон буквально, то можна попередити і за місяць, і за два, і за три. Обов'язок ходити працювати виникає ходити лише тоді, коли немає підстав для неї не ходити. Але таких підстав досить багато: чергова відпустка, навчальна відпустка, через хворобу тощо. Існує думка, що є так зване відпрацювання.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника зазначено у ст. 80 ТК РФ.
Щоб розірвати трудовий договір з ініціативи працівника, не потрібно оформлювати зайвих паперів чи документів, як це робиться, якщо працівника звільняють з ініціативи роботодавця.

Процедура такого звільнення проста та зрозуміла. Але є деякі нюанси, не врахувавши які сторонам трудових відносин доводиться зустрічатися в суді.

Право працівника на розірвання трудового договору закріплено у п. 1 ст. 77 ТК РФ. У пп. 3 п. 1 ст. 77 ТК РФ сказано, що з розірвання договору з ініціативи працівника, достатньо письмової заяви останнього.
Подати його потрібно за 2 тижні (не пізніше) до передбачуваної дати звільнення.
Перебіг 2-тижневого терміну починається наступного дня після подання заяви та прийняття її роботодавцем. Наприклад, заяву подано 07.07, отже, протягом 2-тижневого терміну починається 08.07, і звільнитися працівник може з 21.07.

Якщо сторони досягнуть між собою домовленостей, то працівник може звільнитися і наступного дня після подання заяви. Про це йдеться у п. 2 ст. 80 ТК РФ.
Для цього не обов'язково складати додаткова угода. Достатньо зазначити у заяві на звільнення дату, з якої працівник повинен звільнитися. Вивчивши заяву та підписавши її, роботодавець погоджується і з датою, яку вказав працівник.
Якщо роботодавець не погоджується з датою звільнення співробітника, то у своїй резолюції на заяві він має вказати «звільнити за власним бажанням із…..»

Максимального строку повідомлення роботодавця про звільнення законом не передбачено. Працівник може подати заяву і за місяць до передбачуваної дати догляду, але лише вказавши дату звільнення.

Але не завжди працівник повинен повідомляти роботодавця саме за 2 тижні до дати звільнення. Є кілька підстав, коли працівник може звільнитися наступного дня після подання заяви, навіть не отримавши на те згоди роботодавця.
Це такі підстави, як:

• зарахування працівника на навчання до ВНЗ або іншу установу на денну та денну форму навчання;
• вихід працівника на пенсію;
• направлення чоловіка (дружини) на роботу в іншу місцевість;
• призов на військову службу;
• інші причини, які заважають працівникові відпрацювати 2 тижні.

Якщо роботодавець порушив норми трудового права, то працівник може звільнитися без відпрацювання 2-тижневого терміну.
До порушень трудового законодавства, які можуть спричинити звільнення працівників за своєю ініціативою, можна віднести:

• затримку заробітної плати;
• відмова у наданні відпустки;
• інші порушення, які будуть встановлені інспекторами державної інспекціїз праці чи посадовими особами, які мають на це відповідні повноваження.

Якщо працівник написав заяву на звільнення за власною ініціативою під час проходження випробувального терміну, то термін відпрацювання скорочується з двох тижнів до трьох днів.

Крім випробувального терміну є й інші винятки щодо строків попередження роботодавця про звільнення:

• керівник організації, а також його заступник та головний бухгалтерповинні попередити власника майна, тобто роботодавця, про звільнення щонайменше за 1 місяць;
• спортсмен чи тренер також мають попередити роботодавця за 1 місяць.

Роботодавець не має права не ухвалити у співробітника заяву про звільнення.

Щоб звільнитися через 2 тижні без правових наслідків, необхідно зареєструвати його у законному порядку. Якщо роботодавець так і не підпише, то працівник може не виходити на роботу через 2 тижні.

Розірвання термінового договору

Не кожний трудовий договір може бути терміновим. Щоб роботодавець зміг укласти з працівником такий договір, потрібна наявність кількох підстав:

• працівник наймається до виконання певного обсягу робіт;
• працівник наймається до виконання сезонних чи тимчасових робіт;
• тимчасова заміна співробітника, який фактично відсутній на робочому місці, але воно за ним зберігається на законних підставах. Наприклад, декретна відпусткаспівробітниці. Поки вона займається вихованням дитини, хтось має виконувати її трудові обов'язки. Для цього наймають співробітника по термінового договору. Як тільки «декретниця» вийде знову на роботу, тимчасового працівника буде або звільнено, або прийнято на постійній основі;
• наймання людини на виборну посаду.

Розірвати терміновий трудовий договір можна з тих самих підстав, як і звичайний - за згодою сторін, з ініціативи працівника чи роботодавця. Але додається ще одна умова – закінчення терміну дії. У «тілі» документа має бути зазначений термін, на який він фактично укладається. Як тільки цей термін спливає, працівника може бути звільнено.

Але якщо начальство не зробило жодних спроб для звільнення «термінового» співробітника, а останній продовжує виконувати свої трудові функції, то вважається, що він прийнятий на роботу на постійній основі.

Якщо ж працівник сам виявив бажання закінчити відносини з роботодавцем доти, як термін дії договору закінчиться, має право це зробити. Порядок розірвання нормальний:

• попередити начальство в письмовому виглядіза 2 тижні. Але якщо договір укладався на строк менше двох місяців, або працівник перебуває на випробувальному терміні, попередити потрібно за 3 дні;
• простежити за тим, щоб заява була зареєстрована належним чином;
• на підставі заяви видається наказ про звільнення;
• той, хто звільняється, повинен бути з ним ознайомлений під підпис;
• через 2 тижні він має отримати повний розрахунок, трудову книжку та документи.

Тепер він може працювати не виходити.

Якщо сторони змогли домовитися, то не обов'язково відпрацьовувати 2 тижні чи 3 дні. Не обов'язково укладати про це додаткову угоду.

Можна досягти усної домовленості. Але є обставини, за яких роботодавець зобов'язаний відпустити свого працівника без відпрацювання:

• призов на строкову військову службу;
• початок навчання у навчальному закладі;
• вихід на пенсію по старості;
• інші підстави, прописані у ТК РФ.

Будь-яке звільнення має бути правильно відображено у трудовій книжці. Її роботодавець повинен видати в останній робочий день разом із повним грошовим розрахунком та іншими документами.

Розірвання безстрокового договору

Якщо немає підстав для укладання строкового трудового договору, то роботодавець зобов'язаний укласти з працівником безстроковий. Тобто, термін дії його не органічний тимчасовим проміжком.

Підстави припинення трудових відносин за безстроковим трудовим договором:

• бажання самого працівника;
• ініціатива роботодавця. Це може бути скорочення штатів, повна ліквідація юридичної особиабо вчинення винних дій самим працівником;
• угоду сторін.

Якщо працівник сам хоче розірвати договір, керівництво не має права чинити йому перешкоди. Він не може завадити йому звільнитися. Тим більше, він не має права затримувати чи не приймати заяви на звільнення. Це порушення прав працівника!

Якщо сторони домовилися між собою, вони можуть укласти угоду, в якій прописати умови припинення їхніх відносин. У документі може бути зазначено багато нюансів - виплата заробітної плати, вихідної допомоги, дата звільнення та інше.

Якщо ж у роботодавця є причини звільнити працівника або є такі обставини, які змушують його зробити, він повинен дотриматися безліч кадрових нюансів. Якщо він припуститься помилки, у співробітника буде підстава оскаржити звільнення, відновитися на робочому місці та вимагати з начальства оплати всіх днів вимушеного прогулу.

Звільнення за власним бажанням – найпростіша процедура. Починається вона із попередження начальства про майбутній відхід. Це робиться письмово. Потрібно дотриматися термінів попередження. Відповідно до ТК РФ, попередити потрібно за 2 тижні. Протягом цього терміну керівництво шукає заміну звільненому. Якщо не знайде, це не буде перешкодою для звільнення.

У деяких випадках необхідно попередити за 3 дні. Цю умову потрібно дотримати, коли працівник був найнятий для виконання тимчасових або сезонних робіттерміном не менше 2 місяців. Також якщо співробітник перебуває на випробувальному терміні, термін попередження також становить 3 дні. Якщо ж звільняється керівник підприємства за власною ініціативою, то він має попередити власників бізнесу за 1 місяць. За цей період має бути зібрано загальні зборизасновників/учасників, оформлені відповідні документи.

Заява пишеться у двох примірниках – один роботодавцю, а інший працівнику. На тому аркуші, який зберігатиметься у працівника, співробітник відділу кадрів ставить вхідний номер, дату прийняття до реєстрації, а також вказує свою посаду та ставить підпис. Термін відпрацювання починає текти з наступного дня. Після його закінчення людина вважається звільненою.

Якщо начальство з якихось причин не бажає приймати заяву на звільнення, потрібно відправити її поштовим відправленнямз повідомленням. Коли повідомлення повернеться назад, на його зворотному боці буде вказано дату прийняття листа та підпис співробітника. Термін відпрацювання почне протікати з наступної календарної дати, яка вказана у повідомленні.

Після реєстрації заяви має бути виданий наказ, з яким звільнений знайомиться під підпис. Після закінчення терміну відпрацювання йому повинні повернути трудову книжку, видати повний розрахунок та інші документи.

Які вказуються причини звільнення

Коли людина вирішила звільнитися за власним бажанням, вона не зобов'язана вказувати причину такого рішення. Достатньо дати посилання на ч. 1 ст. 80 ТК РФ.

Обов'язок із зазначення причини звільнення покладалася на працівників СРСР. За старим КЗпП, навіть якщо працівник звільнявся за власним бажанням, він повинен був вказати причину. ТК РФ такого обов'язку не прописує.

Але є кілька причин звільнення, які необхідно прописувати у заяві:

• звільнення того ж дня. до якого написано заяву. Попередити начальство необхідно за 2 тижні. Але за певних обставин можна звільнитися без відпрацювання. Наприклад, якщо працівник вирішив вийти на пенсію. Тоді в заяві слід зазначити причину «вихід на пенсію»», і начальство буде зобов'язане її розрахувати цього ж дня;
• якщо у працівника виникла потреба у конкретній запису у трудовій книжці. Це може знадобитися, якщо людина бажає отримувати деякі пільги та преференції від держави. Працівник відділу кадрів має внести запис до трудової книжки, саме такої, як зазначено у наказі, який складається на підставі заяви про звільнення. Тому причину слід зазначити.

Крім виходу на пенсію, існують і інші поважні причинидля звільнення за власним бажанням. Їх треба зазначати у заяві, щоб не відпрацьовувати встановлений законом термін. До таких причин належать:

• початок навчання у ВНЗ чи іншій навчальній установі;
• заклик на службу до лав ЗС РФ;
• переїзд в іншу місцевість для продовження трудової діяльності через переклад;
• переїзд чоловіка/дружини за кордон для роботи.

Ці причини необхідно відображати у заяві. Існує ще одна причина для припинення трудової діяльності. Це порушення норм законодавства, недотримання положень трудового чи колективного договору, нехтування обов'язками щодо виконання розпоряджень нормативно-правових та інших локальних актів, що стосуються праці. Факт таких порушень має бути встановлений органами, правомочними здійснювати контроль та нагляд за дотриманням законів про працю, наприклад, трудовою інспекцією чи судом.

Як тільки судовий акт набуде чинності, можна писати заяву на звільнення, вказавши таку причину.

Відпрацювання під час розірвання договору

Термін відпрацювання необхідний для того, щоб керівництво змогло знайти заміну тому, хто звільняється. За цей час можливе проведення співбесід та найм на роботу нової людини. Але якщо заміни немає і знайти не можуть, це не є підставою для того, щоб затримувати співробітника. Те ж саме і з зворотного боку. Якщо Нова людинаприймається на роботу раніше, ніж закінчиться 2 тижні, це не привід «вигнати» цього терміну, що звільняється раніше. Але ж можна досягти домовленості!

Загальний термін сповіщення роботодавця складає 14 днів. Про це йдеться у ст. 80 ТК РФ. Але цей термін може бути змінений у більшу або меншу сторону, залежно від посади, що звільняється і від типу трудового договору. Так, необхідно відпрацювати:

• 3 дні, якщо не минув випробувальний період, про це йдеться у ст. 71 ТК РФ;
• 3 дні для співробітників, чия праця сезонна, згідно зі ст. 296 ТК РФ;
• 3 дні, якщо термін договору не більше 2 місяців. Про це йдеться у ст. 292 ТК РФ;
• 1 місяць, якщо звільнений обіймає посаду керівника компанії – ст. 280 ТК РФ;
• 1 місяць для тренерів чи спортсменів, якщо термін їх договору перевищує 4 місяці. Відповідно до ст. 348. 12 ТК РФ, допускається збільшувати термін повідомлення, прописавши це у трудовому контракті.

Якщо сторони матимуть змогу домовитися, то не обов'язково відпрацьовувати ці 14 календарних днів. Можна звільнитися і раніше, якщо проблем із заміною немає. Це не вважатиметься порушенням трудового законодавства.

Термін початку відпрацювання починає текти наступного дня після того, як заява на звільнення буде зареєстрована належним чином. Наприклад, заява подана 05.02.2019 року, термін відпрацювання починає текти з 06.02.2019 року, працівника буде звільнено з 20.02.2019 року. Тобто його останній робочий день – 19.02.2019 року. Тому дату припинення відносин із роботодавцем можна не вказувати в заяві.

Термін відпрацювання також необхідний для того, щоб працівник міг передумати. Протягом 2 тижнів він має право відкликати свою заяву та залишитися працювати у цій же фірмі. Роботодавець не має права йому перешкоджати чи звільняти у примусовому порядку.

Але є нагода, коли працівник не може відкликати свою заяву. Це письмовий прийомпрацювати нову людину, якому не можна відмовити у прийомі працювати виходячи з трудового законодавства. Є тільки один випадок - нова людина запрошена письмово на місце, що звільнилося, перекладом від іншого роботодавця і вже встигла звільнитися і отримати повний розрахунок.

Оформлення

Процедура оформлення звільнення з власної ініціативи працівника є досить простою. Це відбувається так:

• написання заяви, у якій обов'язково має бути зазначено «за власним бажанням»;
• ознайомлення начальства із заявою;
• складання наказу про звільнення після закінчення 14 днів з календарної дати прийняття заяви;
• оформлення відповідного запису у трудовій книжці;
• ознайомлення із наказом під підпис;
• отримання трудової книжки, інших документів та повного розрахунку.

Якщо працівник відмовляється ставити підпис на наказі або у відповідному журналі про те, що він отримав на руки документи, роботодавець складає відповідний акт.

Всі ці дії здійснює співробітник відділу кадрів та бухгалтер. Якщо звільнення відбувається без відпрацювання, діяти потрібно трохи швидше. Не допускається затримка виплати заробітної плати та компенсації за відпустку більш ніж строк, встановлений трудовим законодавством. всі кадрові документитакож мають бути видані на руки у строк.

Процедура розірвання за бажанням працівника

У процесі протікання офіційних трудових відносин у кожного співробітника буде законне право на те, щоб припинити дію раніше укладеного договору в будь-який момент. У такому разі дана схема звільнення і називатиметься звільненням з ініціативи співробітника. Відразу слід зазначити, що право на догляд у будь-який момент є абсолютно у будь-якої категорії працівників. Головне, щоб сама процедура звільнення повністю відповідала встановленим законодавчим нормам.

Основна інформація щодо порядку та особливостей звільнення працівника з його власної ініціативи відображена у статті 80 ТК РФ. Там містяться відомості про такі важливі нюанси:

• дані щодо прямого обов'язку співробітника за попереднім повідомленням свого роботодавця про майбутній догляд. Тут же закріплюються безпосередні терміни, у які таке повідомлення має бути подане начальнику;
• законне право сторін професійних відносин зміну терміну звільнення, у разі виникнення такої необхідності;
• інформація щодо обов'язку роботодавця, у деяких випадках, звільнити свого співробітника саме у той термін, який зазначається підлеглим у його письмовій заяві. Такий привілей, як правило, є у особливих категорій службовців, наприклад, у інвалідів;
• наявність у співробітника законного права на відкликання раніше поданої своєму роботодавцю заяви. Відповідно до встановлених правил, таке право зберігатиметься у службовця до останнього дняйого роботи у цій компанії;
• особливості подальшої дії трудового договору у тому випадку, якщо він, з якихось причин, так і не був офіційно та остаточно розірваний сторонами;
• перелік основних зобов'язань, які будуть у роботодавця перед його підлеглим, що звільняється. До головних з них можна віднести, наприклад, оформлення всіх необхідних документів, здійснення компенсаційних виплат, заповнення трудової книжки співробітника і т.д.

Якщо говорити про установленому порядкузвільнення підлеглого за його власним бажанням, цю процедуру можна розділити на кілька основних та найважливіших етапів:

1. Виявлення відповідної ініціативи з боку підлеглого. Для цього йому потрібно скласти всього один головний документ, а саме – письмова заява на ім'я свого безпосереднього роботодавця. У цій заяві співробітник закріплює свій намір звільнитися з місця роботи.
2. Виконання зобов'язань з підготовки всіх необхідних документівроботодавцем. Після отримання вищезгаданої заяви керівник повинен «пустити документ у хід». Це передбачає, що з цього моменту уповноваженою особоюмає бути ініційовано підготовку всіх необхідних документів. Головним з них буде офіційний наказ про анулювання раніше укладеного трудового договору.
3. Погашення сторонами інших взаємних зобов'язань. У більшості випадків тут йтиметься про виплату всіх належних грошових сум співробітнику. Сюди може входити як переважна більшість заробітної плати, і різні додаткові надбавки чи компенсації. У деяких випадках певні зобов'язання буде покладено і на самого співробітника. Наприклад, деякі роботодавці просять, щоб службовець належним чином завершив усі свої справи у компанії, навчив нового співробітника основним принципам роботи на цьому місці тощо. Окремі зобов'язання можуть бути встановлені в офіційному порядку, наприклад, за допомогою укладання спеціальної угоди про звільнення.

Наказ про припинення трудових відносин із працівником

Наказ про припинення дії раніше укладеного із співробітником трудового договору буде головним та обов'язковим документом у будь-якій процедурі звільнення. Він має бути складений у суворій відповідності до встановленої форми, а також з офіційними правилами щодо заповнення цього документа. При цьому уповноваженою особою мають бути враховані деякі важливі нюансицієї процедури:

1. Наповнення наказу необхідно здійснювати стандартним чином. Спочатку до відповідних граф вноситься інформація щодо самого співробітника, з яким необхідно розірвати трудовий договір. Тут обов'язково необхідно вказати посаду, найменування відділу чи іншого займану підлеглим. структурного підрозділу, в якому він працює, а також ПІБ громадянина.
2. Далі відповідальною особою обов'язково має бути зазначена безпосередня підстава, якою провадиться звільнення. Якщо йдеться про звільнення співробітника за його власним бажанням, то головною підставою тут буде його письмова заява, яка раніше подавалася керівнику. До наказу обов'язково потрібно внести реєстраційний номертакої заяви, а також дату її складання підлеглим.
3. Під час формування цього документа особливу увагу необхідно звернути і на дати, що проставляються. Зокрема, наказ завжди має складатися дещо пізніше, ніж сама заява співробітника. В іншому випадку плутанина з датами буде серйозною помилкою.
4. Як тільки наказ буде підготовлено та підписано роботодавцем, зі змістом цього документа в обов'язковому порядку потрібно ознайомити і самого співробітника. Під час вивчення розпорядження підлеглому необхідно звернути увагу до основну інформацію - на проставлені дати, на підставу, яким відбувається розірвання трудового договору тощо. Тільки у разі відсутності претензій з боку співробітника цей факт він має підтвердити проставленням особистого підпису на документі.
   Слід зазначити, що ігнорування роботодавцем такого важливого етапу, як ознайомлення підлеглого зі змістом наказу про звільнення, може бути повноцінною підставою для того, щоб визнати всю процедуру розриву професійних відносин недійсною. Це, своєю чергою, обов'язково принесе роботодавцю чимало серйозних проблем.

Підстави для розірвання

Якщо йдеться про звільнення за бажанням співробітника - головною і єдиною підставою для ініціювання даної процедури завжди буде письмова заява, отримана від підлеглого. Цей документ має одну основну функцію - у ньому співробітник в офіційному порядку висловлює своє бажання щодо звільнення з посади. Жодних особливо суворих вимог до форми заяви сучасними правовими нормамине пред'являється. Воно може бути написане у довільному порядку. Головним критерієм тут буде грамотність та відсутність невірних відомостей.

Багатьох роботодавців та їх підлеглих хвилюють питання, чи потрібно вказувати безпосередню причину звільнення у заяві. Грунтуючись на існуючій статистиці, можна зробити висновки про те, що найчастіше співробітники звільняються через знаходження нового, більш оплачуваного чи перспективного місця роботи. У деяких звільнення з поточної посади буває пов'язане з сімейними обставинами і т.д. У будь-якому випадку чинні норми говорять нам про те, що конкретна причина догляду не повинна вказуватися в особистій заяві. Тобто правильніше обмежитися стандартним формулюванням, наприклад: «Прошу звільнити мене за власним бажанням…».

Слід також зазначити, що саме надання такої заяви на стіл роботодавцю ще зовсім не означає, що працівник уже вважається звільненим. Справа в тому, що тут підлеглий матиме право на те, щоб у будь-який момент забрати таку заяву, наприклад, якщо він передумає звільнятися. У такому разі співробітнику необхідно буде попросити у роботодавця свою заяву. Слід зазначити, що керівник компанії, своєю чергою, буде зобов'язаний віддати документ своєму підлеглому. Якщо ж директор відмовляється це робити - у співробітника буде законне право на пред'явлення офіційних претензій на адресу свого керівника. Для цього службовець зможе звернутися до трудову інспекціюабо в інші уповноважені організації, в яких буде розглянута ситуація, що склалася.

Останні зміни: Січень 2020

Сторони трудових відносин мають право укладати трудова угодата розривати його на особистий розсуд. Кожен працевлаштований громадянин може розірвати трудового договору, діючи у чітко визначеному порядку. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника регулюється положеннями статей 77 та 80 ТК РФ, іншими законодавчими нормами, що встановлюють послідовність дій під час звільнення.

Загальні положення закону

Незалежно, чи є договір (далі ТД) безстроковим чи терміновим, працевлаштований громадянин має право звернутися до роботодавця з проханням про припинення трудових відносин. Опис дій щодо розірвання договору за бажанням людини наводиться у ст. 77 (п.3) та ст. 80 основного трудового законодавства. Таким чином, встановлюється єдина послідовність кроків при оформленні розлучення працівника з роботодавцем.

Допускаючи припинення трудового договору з ініціативи працівника, закон не обмежує у правах працівників, які працюють на тимчасовому чи безстроковому контракті, не вимагаючи повідомляти причини звільнення. Достатньо мати добру волю та заздалегідь повідомити про це адміністрацію. Залежно від обставин, попереднє сповіщення про звільнення роблять за 2 тижні або 1 місяць (згідно зі ст. 280 ТК РФ), якщо громадянин, що звільняється, займає керівну посаду на підприємстві.

Термін оповіщення може бути скорочено, якщо людина перебуває на випробуванні. Відповідно до ч. 4 ст. 71 на оповіщення відводиться 3 дні. Аналогічний термін встановлено повідомлення роботодавця при сезонної найманої роботі чи короткострокових контрактах трохи більше 2 місяців (ст. 292 і ст. 296).

Період, необхідний для попередження за наймом фізособою, згідно з ч.2 ст. 307 може бути більше і менше 2 тижнів, якщо це встановлено пунктами укладеного ТД.

Підстави розірвання, якщо договір терміновий

Коли працівник працює на підставі безстрокового договору, Причинами розірвання стане волевиявлення однієї зі сторін договору, або взаємне рішення (за згодою сторін).

Якщо укладено терміновий контракт на конкретний період, то розірвання тимчасового трудового договору може відбутися за таких обставин:

1. Закінчення періоду дії договору.
2. Достроковий вихід працювати людину, чиї обов'язки виконував тимчасовий працівник.
3. Виконання обсягу робіт або закінчення сезону.
4. Повернення батьківщину (для іноземних працівників).
5. Підстави, наведені у ст. 59 ТК.

Якщо за 3 дні напередодні завершення робочої діяльностіроботодавець не повідомив про розірвання термінового трудового договору, згідно зі ст. 79, контракт стає безстроковим.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Жодних складнощів оформлення розірвання контракту не представляє. З боку найманого співробітника необхідно лише правильно складена заява та контроль за дотриманням роботодавцем норм, встановлених законодавством.

Стисло етапи припинення ТД представлені наступними кроками:

1. Подання заяви керівництву на погодження. Заборонити звільнитися адміністрація немає права, проте може погодити тривалість відпрацювання з подання заяви не більше 2 тижнів.
2. Протягом періоду відпрацювання людина продовжує виконувати робочі обов'язки, а підприємство вирішує кадрові питання із заміною нового співробітника.
3. В останній день відпрацювання співробітник отримує останні розрахункові кошти – зарплату за останній період та компенсацію за накопичені, але не відгуляні дні відпустки.
4. Знайомство з наказом та підпис про ознайомлення.
5. Внесення останнього запису до трудової та видачі книжки на руки з посиланням на ст. 77 ТК.

Будь-яке відхилення від процедури є порушенням закону та тягне за собою відповідальність. Наприклад, при невидачі трудовий працівникмає право подати до суду позовну заяву з вимогою стягнути оплату компенсації за кожен пропущений день.

Форма заяви

Підставою для початку процедури розірвання ТД стає письмова заява, написана особисто співробітником. Жодні усні домовленості не є достатньою підставою для припинення дії контракту.

Заява складається згідно з затвердженим зразком і містить таку структуру:

• інформація про керівника, на ім'я якого подається заява;
• особисті відомості про звільненого працівника та посаду;
• в основній частині висловлюють бажання добровільно припинити трудові відносини із зазначенням останнього робочого дня (з урахуванням передбачуваного відпрацювання);
• дата та підпис внизу документа з розшифровкою підпису.

Заяву передають керівництву на розгляд, а після отримання візи погодження на підставі документа готується внутрішній кадровий наказ. (Форма Т-8)

Що видають під час звільнення

При відході співробітнику на його вимогу видають пакет паперів, що підтверджують факт його трудової діяльності протягом певного періоду на конкретному підприємстві:

• копія;
• інші внутрішні накази, включаючи про переведення, підвищення, преміювання;
• довідка з бухгалтерії за формою 2-ПДФО та за формою підприємства, складеної згідно з наказом Мінпраці РФ №182н;
• трудова книжка з останнім записом звільнення.

При узгодженні умови розірвання ТД важливе значення має тривалість відпрацювання та її необхідність. Як правило, сторони заздалегідь домовляються про потребу у відпрацюванні або відмовляються від неї за взаємною згодою на підставі документації, що діє на підприємстві та нормативів ТК.

Чи потрібно відпрацювання

Порядок розірвання договору з роботодавцем з ініціативи співробітника передбачає відпрацювання. Двотижневий період – стандартна величина відпрацювання, яка дозволяє завчасно підготуватися до догляду працівника, організувати його заміну та виплатити належну компенсацію.

Однак необхідно пам'ятати, що ТК розглядає 2 тижні як мінімальний термін, а у разі згадування у внутрішніх регламентах підприємства іншого терміну виходять із положень, прийнятих в організації.

При отриманні заяви від найманого персоналу роботодавець не уповноважений скасувати розірвання ТД, проте може вплинути на призначення дати розлучення. Останній день роботи може настати раніше 2 тижнів, якщо сторони дійдуть загального висновку, що відпрацювання не потрібне.

Коли трудовий договір розірвано, кадрова службата бухгалтерія зобов'язані своєчасно підготувати розрахункову виплату та повернути особисті документи з підготовленими довідками.

Коли відпрацювання необов'язкове?

Залежно від особистих обставин працівника та готовності роботодавця відпустити спеціаліста раніше закінчення строку, допускається уникнути відпрацювання за згодою сторін. Підставою для видання відповідного кадрового наказу стане резолюція на бланку поданої заяви.

Ситуації, у яких можливе звільнення відразу після отримання письмової заяви, передбачені статтею 80 ТК РФ:

1. Особисті об'єктивні обставини співробітника, у яких подальша робота неможлива. Це може стати зарахування до вузу, військова служба, досягнення пенсійного віку
2. Порушення норм ТК із боку роботодавця, і навіть недотримання останнім внутрішнього регламенту організації, колективного договору, положень ТД.

Розставання з роботодавцем з особистої ініціативи найманого фахівця часто практикується як надійний спосіб уникнути можливих подальших претензій працівника. Важливо пам'ятати, що заява має бути подана людиною виключно за особистим бажанням, без примусу. У разі, якщо людину передумає звільнятися протягом терміну дії відпрацювання, вона має право це зробити до того, як буде юридично оформлено звільнення.

Безкоштовне питання юристу

Потребуєте консультації? Поставте питання прямо на сайті. Всі консультації безкоштовні/ Якість та повнота відповіді юриста залежить від того, наскільки повно та чітко ви опишете Вашу проблему:

регулюються Трудовим кодексом РФ. Зокрема, ст. 81 ТК РФ присвячена питанням розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Оскільки в цьому випадку можуть бути порушені права та інтереси працівника, необхідно чітко дотримуватись вимог законодавства. Варто докладніше розглянути законні підстави розірвання трудового договору та правила проведення цієї процедури.

Трудовий кодекс виділяє низку випадків, за яких керівник організації або
підприємства вправі законно припинити робочі відносини із співробітником, навіть якщо встановлений при цьому термін ще минув. Усі підстави можна розділити на дві групи - загальні та додаткові.

Загальні підстави поширюються попри всі категорії працівників без винятку. Вони включають такі події, як:

1. Процедуру підприємства чи припинення діяльності індивідуального підприємця.
2. Офіційне (як у організації, і у ІП). У цьому випадку звільнення можливе, але тільки якщо у керівника немає іншого вакантної посади, на яку співробітник погодився.
3. Неодноразове невиконання співробітником своїх зобов'язань без поважної причини. Для застосування цієї основи необхідне виконання двох умов:
   • наявність факту дисциплінарного стягнення;
   • наявність документа, у якому чітко закріплювалися обов'язки співробітника та критерії виконання роботи ( , посадова інструкція).
4. співробітника посади, яку він обіймає, або виконуваної ним роботи. Ця причина має бути підтверджена документально, результатами проведеної атестації.
5. Надання працівником під час працевлаштування документів, якими є підробленими.
6. Одноразове грубе недотримання співробітником своїх обов'язків. Грубими порушеннями в трудове законодавствовважаються:
7. • (Під ним розуміється відсутність співробітника на своєму робочому місці протягом чотирьох і більше годин поспіль за один день або зміну);
   • розголошення таємниці, що охороняється законом (державною, комерційною) чи особистих даних іншого працівника;
   • присутність на робочому місці або на території роботодавця у стані, токсичного чи наркотичного сп'яніння;
   • порушення вимог охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки (аварію, нещасний випадок) або створило загрозу їх виникненню;
   • вчинення розкрадання або розтрати на робочому місці, свідоме заподіяння шкоди та шкоди чужій власності.
8. Інші підстави, передбачені чинним законодавством.

Додаткові підстави охоплюють лише окремі категорії співробітників та можуть застосовуватись лише до них. Такими підставами є:

1. Зміна власника компанії. З цієї підстави можуть бути звільнені такі категорії осіб:
   • заступник керівника;
2. Вчинення працівником дій, які є підставою для . Ця причина поширюється тих співробітників, які безпосередньо обслуговують товарні чи грошові цінності.
3. Одноразове та грубе порушення трудових обов'язків особою, яка виконує в організації керівні функції. Це стосується як самого керівника, так і його заступника.
4. Вчинення співробітником аморального вчинку, який несумісний з подальшим виконанням його трудових обов'язків. Це справді для тих працівників, які виконують виховні функції.
5. Ухвалення рішення, внаслідок якого майно компанії було використане неправомірно або зазнало збитків. Ця підстава поширюється на керівника, заступника чи головного бухгалтера підприємства.
6. Інші підстави, передбачені трудовим договором, укладеним з керівником.

У деяких випадках існують винятки з цього правила.

Закон виділяє низку співробітників, із якими не можна розірвати трудові відносини навіть за наявності перерахованих підстав.

Випадки, за яких розірвання трудового договору не допускається

Деякі категорії працівників мають особливі переваги при звільненні з ініціативи роботодавця. До них відносяться:

1. Особи з сімейними обов'язками. Вони не можуть бути звільнені за невиконання або одноразове грубе порушення своїх обов'язків, надання підроблених документів, а також у разі вчинення винних дій чи аморального вчинку. До таких категорій працівників належать:
   • . Розірвання трудового договору з ними можливе лише у разі ліквідації підприємства чи припинення діяльності ІП.
   • співробітниці, які мають маленьку дитину (до трьох років);
   • самотні матері або інші особи, які самостійно виховують малолітню дитину (до 14 років) або неповнолітню дитину-інваліда;
   • один із батьків, який є єдиним годувальником у сім'ї, де є неповнолітня дитина-інвалід.
2. Співробітники, які не досягли 18 років. Їх можна звільнити лише за наявності дозволу на це від держінспекції праці чи комісії у справах неповнолітніх. Це стосується всіх підстав, крім ліквідації та припинення діяльності ІП.

Також обмеження для звільнення передбачені щодо працівників, які перебувають у відпустці або тимчасово непрацездатні.

Звільнити їх інакше як на підставі подальшої ліквідації не можна.

У деяких випадках для законного розірвання трудового договору також потрібна згода профспілкового органу, якщо працівник, який підлягає звільненню, є його членом.

Умови та процедура розірвання договору

Практично для кожної з перерахованих вище підстав передбачені свої особливості та нюанси, які стосуються як загальної процедуризвільнення, так і деяких її деталей та особливостей.

Варто виділити умови, за дотримання яких стане можливим припинення трудового договору з ініціативи керівника:

• наявність для цього законних підстав;
• приналежність співробітника до категорії, яка підлягає звільненню з цих підстав;
• наявність підтверджуючих документів або показань свідків (якщо працівника звільняють за винне діяння);
• дотримання встановлених термінів(залежно від підстав роботодавцю надається обмежений період на розірвання договору);
• дотримання прав та інтересів працівника (надання йому іншої аналогічної роботи, завчасне попередження, виплати компенсації тощо).

Важливо враховувати терміни, в які може бути застосовано такий захід, як звільнення, залежно від різних підстав. Наприклад, роботодавцю надається для цього місячний термінз дня виявлення та піврічної з дня вчинення, якщо йдеться про винну дію.

У узагальненому вигляді процедуру звільнення можна так:

1. Підготовка документів, що підтверджують наявність підстав щодо розірвання договору. За наявності з боку працівника винних дій це може підтверджуватись:
   • актом про відсутність його на робочому місці;
   • письмовим поясненням працівника або відмовою від його надання (що також фіксується у відповідному акті);
   • наказом про накладення дисциплінарного стягнення, вчиненого ним раніше;
   • медичним висновком про стан здоров'я працівника (при);
   • висновками за наслідками розслідування;
   • набувши чинності судовим рішеннямі т.п.
2. У разі ліквідації також має бути виданий відповідний про майбутню процедуру. Варто врахувати, що у більшості випадків наявність письмового пояснення працівника чи акта про відмову від його написання є обов'язковою умовоюзаконності процедури
3. Видання наказу про подальше розірвання трудового договору із зазначенням у ньому підстави цього.
4. Повідомлення про розірвання договору працівника. У деяких випадках це необхідно зробити заздалегідь. Наприклад, пізніше за два місяці у разі ліквідації компанії, а також при скороченні штату. Факт ознайомлення працівника підтверджується його розписом під наказом, виданим керівником.
5. Виплата співробітнику всіх посібників та компенсацій. У разі звільнення керівник повинен виплатити йому зарплату за відпрацьований час, а також компенсацію за невикористану відпустку(Якщо він має на неї право). У деяких випадках працівнику належить і додаткова компенсаціяу вигляді вихідної допомоги (наприклад, при звільненні зі скорочення штату).

Варто врахувати, що співробітник завжди має право оскаржити дії роботодавця та факт незаконного звільненняу судовому порядку.

У процесі розгляду справи саме роботодавцю потрібно буде довести винність працівника та дотримання всіх законодавчих вимог процедури. Інакше працівник може бути поновлений на посаді, а роботодавець притягнутий до адміністративної відповідальності.

Перелік підстав та причин для розірвання трудового договору з працівником перерахований у ТК РФ і є вичерпним, тобто не підлягає ширшому самостійному тлумаченню. Це пов'язано з пріоритетним захистом прав працівників у трудових відносинахта дотриманням їх інтересів. Процедура припинення договору також має відбуватися відповідно до законодавчими вимогами, інакше ці дії можуть бути визнані необґрунтованими, навіть якщо вагомі підстави для цього справді були.

Натискаючи кнопку відправити, ви даєте згоду на обробку своїх персональних даних.